4857 sayılı iş kanununa göre kıdem tazminatı uygulaması
Transkript
4857 sayılı iş kanununa göre kıdem tazminatı uygulaması
4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 1 Sosyal Güvenlik ve Vergi Mevzuatı Işığında Münhasıran Mahalli İdarelere Yönelik Yargı Kararları ve Konu ile İlgili Uygulama Özelgeleri Çerçevesinde 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASI Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesi Kıdem Tazminatının Ödeme Belgesine Bağlanması 158 Nolu İLO Sözleşmesi Mahmut ÇOLAK Mustafa ÇOLAK S.G.K. Başkanlığı Müfettiş Maliye Bakanlığı Daire Başkanı 2 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 3 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER KISALTMALAR TABLOLAR BİRİNCİ BÖLÜM 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA KIDEM TAZMİNATI BİRİNCİ KISIM GİRİŞ I-GİRİŞ 1-Tarihçe 2-Tanımı ve Hukuksal Niteliği 3-Avrupa Birliği Üye Ülkelerde Kıdem Tazminatı İKİNCİ KISIM KANUNİ DAYANAK VE ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI II-KANUNİ DAYANAK VE ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI 1- Kanuni Dayanak 2- Anayasa Mahkemesi Kararları ÜÇÜNCÜ KISIM KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI III-KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI 1-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Kanunun 25/II Numaralı Bendinde Gösterilen Sebepler Dışında Feshedilmesi 2-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi 3-İşçinin Ölümü Nedeniyle Feshedilmesi DÖRDÜNCÜ KISIM KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN UYGULAMALAR IV- KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN UY-GULAMALAR 1-Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı 4 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2-Kısmi Süreli İşlerde Kıdem Tazminatı 3-İstifa Halinde Kıdem Tazminatı 4-Askerlik Sürelerinin Borçlanmasında Kıdem Tazminatı 5-Grev ve Lokavt Halinde Kıdem Tazminatı 6-Aynı İşverene Ait İş Veya İşyerlerinde Kıdem Tazminatı 7-Kamu İşyerlerinde Kıdem Tazminatı 8-Memurlukta Kıdem Tazminatı 9-İşyerinin Değişmesinde Kıdem Tazminatı 10-Tutukluluk Süresinde Kıdem Tazminatı 11-Hastalık Halinde Kıdem Tazminatı 12-Çıraklık Döneminde Kıdem Tazminatı 13-Asgari Çalışma Yaşının Altında Kıdem Tazminatı 14-Ücretsiz İzinde Kıdem Tazminatı 15-Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı 16-Devir Halinde Kıdem Tazminatı 17-Emeklilerde Kıdem Tazminatı 18-Belediye Başkanlarının Kıdem Tazminatı 19-Ev Hizmetlerinde Çalışanın Kıdem Tazminat Hakkı 20-Tarım İşinde Kıdem Tazminatı 21-İşçi Statüsünden Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmede Kıdem Tazminatı 22-Alt İşveren (Taşeron) Açısından Kıdem Tazminatı 23-Özelleştirmede Kıdem Tazminatı BEŞİNCİ KISIM KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI V-KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI 1-Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilme şartları 2-Kıdem tazminatına dahil olan olmayacak ödeme çeşitleri 2.1-İkramiyeler 2.2-Jestiyon İkramiyesi 2.3-İlave Tediyeler 2.4-Bahşişler 2.5-Yemek Yardımı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 5 2.6-Gıda veya Erzak Yardımı 2.7-Konut Yardımı 2.8-Vasıta (Taşıt) Ücreti 2.10-Giyecek Yardımı 2.11-Yakacak Yardımı 2.12-Çocuk Yardımı 2.13-Aile Yardımı (Zammı) 2.14-Teşvik Primi 2.15-Özendirme İkramiyesi (Teşvik İkramiyesi) 2.16-İş Elbisesi Yardımı 2.17-Öğrenim Yardımı 2.18-İşyerinde Kullanılmak Üzere Verilen Sabun ve Havlu 2.19-Yıllık İzin Ücreti 2.20-Hafta Tatili Ücreti 2.21-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti 2.22-Fazla Çalışma Ücreti 2.23-Bayram Harçlığı 2.24-Harcırah 2.25-Ölüm, Doğum Ve Evlenme Yardımı 2.26-Vekaleten Yürütülen Görev Ücreti 2.27-SGK Primi İşveren Payı 2.28-Satış Primi 2.29-Toplu İş Sözleşmesi Gereğince Ödenen Primler 2.30-İzin Harçlığı ALTINCI KISIM KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ VI-KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İKİNCİ BÖLÜM VERGİ MEVZUATINDA KIDEM TAZMİNATI VERGİ MEVZUATINDA KIDEM TAZMİNATI BİRİNCİ KISIM KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE ESASLARI I-KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE ESASLARI 6 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 1-GELİR VERGİSİ KANUNU UYGULAMASI A-Ödemelerin Ücret Boyutu B-İş Kanunu ile Getirilen Yasal Kıdem Tazminatı Tutarlarının Aşılması Durumu C-Emeklilik Halinde Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Gider Yazılması Durumu D-İsteğe Bağlı Ayrılma Durumlarında, Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergilenmesi E-Zamanında Ödenmeyen Kıdem Tazminatına Yürütülen Faiz Tutarının Vergilemesi F-Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergi İndirimi Karşısındaki Durumu 2-VERASET VE İNTİKAL VERGİSİ UYGULAMASI 3- DAMGA VERGİSİ UYGULAMASI İKİNCİ KISIM KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ II-KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ 1-Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesinde Genel Esaslar A. Devlet Muhasebesindeki Temel Kavramlar B-Devlet Muhasebesinin Temel İlkeleri C- Mahalli İdareler Hesap Planının Yapısı D- Mahalli İdarelerde Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirme İşlemleri E- Örnek Uygulamalar 2- Kıdem Tazminatı Vergilendirmesi, Muhasebesi Ve İlişik Konulardaki Yargı Kararları 2.1.Uyuşmazlık Mahkemesi Kararı 2.2. Danıştay Kararları 2.3. Sayıştay Kararları 3.Kıdem Tazminatı Vergilendirmesi İle İlgili Maliye Bakanlığı Özelgeleri 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 7 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM DİĞER HUSUSLAR 1- ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI İLE MAHKEME NEZDİNDE KIDEM TAZMİNATI İHTİLAFLARININ ÇÖZÜMÜ 2- 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGOR-TASI KANUNU YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI 3- KIDEM TAZMİNATININ SİGORTA ETTİRİLİP ETTİRİLEMEYECEĞİ 4- MAHALLİ İDARELER HARCAMA BELGELERİ YÖNETMELİĞİ HÜKÜMLERİNE GÖRE ÖDEME BELGESİNE BAĞLANMASI 5- İLGİLİ MEVZUAT 5.1-4857 Sayılı İş Kanunu 5.2- (158) No’lu İ.L.O. Sözleşmesi:Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesinin Şartları (Haklı Fesih Sebepleri) Sözleşmesi KAYNAKÇA 8 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması KISALTMALAR a.g.e A.Ş. AB BK DİSK DVK E. Adı Geçen Eser Anonim Şirket Avrupa Birliği Borçlar Kanunu Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu Damga Vergisi Kanunu Esas GVK HAK-İŞ HD Gelir Vergisi Kanunu Türkiye Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu Hukuk Dairesi HGK ILO K. Hukuk Genel Kurulu Uluslararası Çalışma Örgütü Karar Kurum Sosyal Güvenlik Kurumu md. Madde R.G. Resmi Gazete S. SGK SSİY SSK T. T.C. TBMM TİS TİSK TL TÜRK-İŞ Vb. VUK Y.T. YHGK Yrg. YTL Sayı Sosyal Güvenlik Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği Sosyal Sigortalar Kurumu Tarih Türkiye Cumhuriyeti Türkiye Büyük Millet Meclisi Toplu İş Sözleşmesi Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Türk Lirası Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu Ve Benzeri Vergi Usul Kanunu Yürürlük Tarihi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Yargıtay Yeni Türk Lirası 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 9 TABLOLAR TABLO-1 AVRUPA BİRLİĞİ ÜYE ÜLKELERDE KIDEM TAZMİNATI TABLO-2 SOSYAL GÜVENLİK KURUMU TARAFINDAN İŞÇİYE VERİLEN EMEKLİLİK YAZI ÖRNEĞİ TABLO-3 KAMU İDARELERİ TABLO-4 KIDEM TAZMİNATI MATRAHINA DÂHİL EDİLECEK/EDİLMEYECEK ÖDEMELER TABLO-5 KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ÇİZELGESİ TABLO-6 KIDEM TAZMİNATI TAVAN TUTARLARI VE HESAPLANMASI TABLO-7 ÇALIŞMA BÖLGE MÜDÜRLÜKLERİ TABLO-8 İŞ TEFTİŞ GRUP BAŞKANLIKLARI 10 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 11 ÖNSÖZ Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde öngörülen hallerden biri ile sona eren ve bu kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. Kıdem tazminatı, işverene yüklenmiş, kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür. Devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesinin işçiler bakımından karşılığı, işsizlik sigortasının eksikliğini gideren bir ödeme yükümlülüğü, işçinin yıpranma karşılığı ya da geciktirilmiş bir ücret niteliğinde olduğu söylenebilirse de, ayrı ayrı bu nitelemelerin hiçbiri değil, duruma göre hepsi belkidir.1 Kıdem tazminatının hukuksal niteliği konusunda çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. İleri sürülen bu görüşler; ikramiye, işsizlik sigortası, ücret, tazminat ve kendine özgü bir kurum olduğu görüşleridir. Benimsenen görüş, kendine özgü bir kurum olduğu görüşüdür. Kıdem tazminatı, belli ve alışılmış kalıpların hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, iş sözleşmesinin sona erdiği belirli durumlarda işveren tarafından işçiye ödenmesi öngörülen, kanundan doğan kendine özgü bir kurum olarak nitelemek gerekecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesinde 25.08.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Türk İş Hukukuna 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatı kurumu girmiştir. 931, 1475, 1927, 2320, 2457, 2782 ve 2829 sayılı Kanunlarla değişikliğe uğrayan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda yer almıştır. 15.05.1957, 1957/13-10 tarih sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında kıdem tazminatının, işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olduğunu, işyerinde kazandığı kıdemle mamelekinde bir hak doğuracağını kabul etmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesinde kıdem tazminatı için KIDEM TAZMİNATI FONU kurulması tekrarlanarak, bu konuda kanunun yürürlüğe girmesine kadar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre işçilerin kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiştir. 1 AKAR Müjdat, Gerekçeli ve çtihatl Kanunu Yorumu, Yaklam Yaynclk, Ankara 2006 12 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Bu çalışmada, kıdem tazminatı müessesesi özellikle kamu kurumlarında çalışan işçiler açısından, 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Vergi Mevzuatı yönünden irdelenmiştir. Çalışma özet yargı kararlarıyla donatılmış, kıdem tazminatının muhasebeleştirilmesine de yer verilmiştir. Bu çalışmanın kitaplaşmasında emeği geçen TBB Genel Sekreteri ve değerli üstadımız Sayın Hayrettin GÜNGÖR, Genel Sekreter Yardımcısı ve değerli üstadımız Sayın Cevdet SÖKMEN ile TBB’nin fedakar çalışanlarına teşekkür eder, çalışmanın uygulayıcılara yararlı olması dilek ve temennisiyle saygılarımızı sunarız. Mahmut ÇOLAK SGK Müfettişi Mustafa ÇOLAK Maliye Bakanlığı Daire Başkanı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 13 BİRİNCİ BÖLÜM 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA KIDEM TAZMİNATI BİRİNCİ KISIM GİRİŞ I-GİRİŞ 1-Tarihçe Kıdem tazminatı (ödencesi), ilk defa Fransa’da işyerindeki işinden başarıyla ayrılan işçilere, işverenleri tarafından bir armağan olarak uygulanmaya başlanmıştır. Yaşlılık ve işsizlik sigortalarının bulunmadığı bir dönemde hukukumuza giren kıdem tazminatı, iş güvencesinin sağlanmadığı bir ortamda bir tür iş güvencesi aracı olarak görülmüştür. Nitekim, kıdem tazminatı, emeklilik yaşına gelmeden işten çıkarmalarda da yaşlılık sigortasının işlevini yüklenmiştir.2 Ülkemizde ise kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu ile ilk kez 12.06.1936 yılında yayımlanmış ve 1 yıl sonra 12.06.1937 yılında mevzuatımıza girmiştir. Kıdem tazminatı işçinin yıllarca birikmiş emeğinin ve yıpranmasının karşılığı olmasının yanı sıra emekli ikramiyesi niteliğindedir. Kıdem tazminatı, 3008 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren çeşitli tarihlerde değişikliğe uğrayarak 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi ile en son şeklini almıştır. 2 BAYDEMR Mehmet, Kdem Tazminat ve Muhasebesi, ÖYM, 2. Bask, Austos 2001 14 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2-Tanımı ve Hukuksal Niteliği Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. Kıdem tazminatı, işverene yüklenmiş, kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür. Devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesinin işçiler bakımından karşılığı, işsizlik sigortasının eksikliğini gideren bir ödeme yükümlülüğü, işçinin yıpranma karşılığı ye da geciktirilmiş bir ücret niteliğinde olduğu söylenebilirse de, ayrı ayrı bu nitelemelerin hiçbiri değil, duruma göre hepsi belkidir.3 Kıdem tazminatının hukuksal niteliği konusunda çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. İleri sürülen bu görüşler; ikramiye, işsizlik sigortası, ücret, tazminat ve kendine özgü bir kurum olduğu görüşleridir. Benimsenen görüş, kendine özgü bir kurum olduğu görüşüdür. Kıdem tazminatı, belli ve alışılmış kalıpların hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, iş sözleşmesinin4 sona erdiği belirli durumlarda işveren tarafından işçiye ödenmesi öngörülen, yasadan doğan kendine özgü bir kurum olarak nitelemek gerekecektir. 3 AKAR Müjdat, Gerekçeli ve çtihatl Kanunu Yorumu, Yaklam Yaynclk, Ankara 2006 4 sözlemesi (hizmet akdi, hizmet sözlemesi, i akdi): çi ile iveren arasnda kurulan iliki i ilikisidir. sözlemesi, bir tarafn (içi) baml olarak i görmeyi, dier tarafn (iveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluan sözlemedir. sözlemesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir ekle tabi deildir. 818 sayl Borçlar Kanunu’nun 313’üncü maddesi hükmüne göre; hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla içi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve i sahibi dahi ona ücret ödemeyi taahhüt eder. Ücret zaman itibariyle olmayp yaplan ie göre verildii takdirde dahi içi muayyen veya gayri muayyen bir zaman için alnm veya çalm oldukça, hizmet akdi yine mevcuttur, buna parça üzerine hizmet veya götürü hizmet denir. Hizmet Akdinin Unsurlar: a) Hizmet unsuru: çi, iverene emeini verme taahhüdünde bulunur, hizmet verme sorumluluunu tar. b) Bamllk unsuru: çi emeini iveren emrine verir, iveren ise emein karl olarak ücret ödemeyi taahhüt eder. Bamllk unsuru ksaca, iverenin denetim, gözetim, emir ve talimat yetkisini ifade eder. c) Ücret unsuru: Emein kiras nitelii eklinde deerlendirilir. Ücretin nakdi veya ayni olarak ödenme ekli akdin niteliini deitirmez. d) Süre unsuru: Hizmet akdi belirli süreli yaplabilecei gibi süresiz de yaplabilir. Süre unsuru dier bir ifade ile, çalann igücünü belirli ya da belirli olmayan bir süre içinde iverenin buyruunda bulundurmasdr. Hizmet akdinde içi ile iveren arasnda bamllk mevcut olup, içi iverene ait iyerinde veya iverenin gösterecei yerde çalr. Ksaca, hizmet akdinde içi üzerinde iverenin tam bir otoritesi bulunmaktadr. Borçlar Kanununda, hizmet sözlemelerinin yazl yaplmas gerektii yönünde bir hüküm bulunmamaktadr. Hizmet sözlemelerinin yazl yaplmas Kanununun 8’inci maddesinde hükme balanmtr. Kanununa göre belirli süresi 1 yl veya daha uzun süreli hizmet akitlerinin yazl yaplmas zorunlu klnmtr. sözlemesinin süresiz yaplmas art ve zorunluluk deildir. Hizmet akitlerinin yazl yaplmam olmas, hizmet akdinin varln etkilemez. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 15 3-Avrupa Birliği Üye Ülkelerde Kıdem Tazminatı Aslında öteki ülkelerin mevzuatında kıdem tazminatı bulunmamakta veya birbirinden farklı biçimde yer almaktadır. Özellikle geniş kapsamlı bir uyum çalışması içinde bulunan Avrupa Birliği ülkeleri bile bu hususta bir uyum sağlayamamışlar ve birbirlerinden oldukça farklı düzenlemeler yapmışlardır. Ama, emeğin serbest dolaşımı çerçevesinde karşılaşılabilecek karışıklıkları ve anlaşmazlıkları ortadan kaldırabilmek için gelecekte bu hususta tam bir uyum sağlanması zorunlu olacağı gibi, Türkiye’nin Birlik üyeliği için yapacağı hazırlık çalışmalarında bu hususu da göz önünde bulundurması gerekli olmaktadır. TABLO-1 AVRUPA BİRLİĞİ ÜYE ÜLKELERDE KIDEM TAZMİNATI Ülkeler İngiltere Kıdem Tazminatı 2 yıl hizmetten sonra 18-22 yaş için sene başına 1 haftalık ücret, 41 ve üzeri yaş için sene başına 1,5 haftalık ücret. Tavan: 20 yıllık hizmet haftalık ücretin tavanı 198 pound. Belçika Lüksemburg Münferit fesihlerde, sadece ihbar süresine ilişkin tazminat (Eğer riayet edilmemişse); toplu fesihlerde eğer işçi işsiz kalmışsa, bir tavanla sınırlı net ücretli ise işsizlik sigortası yardımı arasındaki farkın yarısı 4 aylık bir süre için ödenir. 5-10 yıl hizmet : 1 aylık ücret. 10-15 yıl hizmet : 2 aylık ücret . 15 yıl ve fazlası hizmet : 3 aylık ücret. İtalya Her sene için, o yıl içerisinde alınmış ücretler toplamının 13.5’e bölünmesi suretiyle bulunan miktar. 16 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Fransa Danimarka Almanya İspanya Hollanda İrlanda Türkiye 2 yıl hizmetten sonra, sene başına aylık ücretin 1/10’u , yani 3 günlük ücret; 10 yıl hizmetten sonra her fazla yıl için ayrıca aylık ücretin 1/15’i yani 2 günlük ücret. Kıdem tazminatı kanuni veya akdi olarak mevcut değildir. Kanuni bir kıdem tazminatı düzenlenmesi yoktur. Uygulamada “Sosyal Planlar” sonucu, sene başında azami yarım aylık ücret olabilmektedir. 12 aylık ücretle sınırlı, sene başına 20 günlük ücret. Kanunda kıdem tazminatı düzenlemesi yoktur. Uygulamada rasyonalizasyon tedbirleri ve işyeri kapanmalarında bir miktar tazminat anlaşmaları görülmektedir. Kıdem tazminatı uygulaması yoktur. Her yıl için en az 30 günlük giydirilmiş ücret.5 Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile yükseltilebilmektedir. Tablo incelendiğinde, Türkiye’deki kıdem tazminatı şartı ve tutarının Avrupa Birliği ülkelerinin önemli ölçüde üzerinde olduğu görülmektedir. Bu konu üzerinde yapılan tartışmalarda, Türkiye’deki miktarın yüksekliği ülkemizde işsizlik sigortası uygulamasının bulunmaması ile açıklanmaktadır. Böyle bir açıklama gerçeği ifade edebilmiş olsaydı, 2000 yılında yürürlüğe giren İşsizlik Sigortası Kanunu’nun uygulamaya konulmasından sonra, kıdem tazminatı ile ilgili, sözünü ettiğimiz hükümlerde ve kapsamında da bir değişiklik yapılması uygun olurdu. Son günlerde gündeme giren “Kıdem Tazminatı Fonu”6 üzerindeki gittikçe sertlik kazanan tartışmalar bu değerlendirmemizde isabetsiz olmadığımızı doğrulamaktadır. 5 çinin aylk ücretine ek olarak ödenen ikramiye, yakacak yardm, yol yardm gibi para ve para ile ölçülen menfaatlerinin tümünden oluan ücrettir. 6 4857 sayl Kanunu’nun gerekçesinde kdem tazminat fonu ile ilgili olarak u cüm- lelere yer verilmitir. Kdem Tazminat Fonuna ilikin kanunun yürürlüe girecei 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 17 Bilindiği gibi ülkeler arasında kıdem tazminatı uygulamaları arasında büyük farlılıklar vardır. Örneğin; Amerika Birleşik Devletleri, Danimarka, Almanya, Hollanda ve İsviçre’de kıdem tazminatı uygulaması yoktur. Belçika’da ise kıdem tazminatı uygulaması sadece toplu işten çıkartmalarda uygulanmaktadır. Hindistan’da 1 yıllık hizmete karşılık 15 gün, Malezya’da 1 yıllık hizmete karşı işçi niteliklerine bağlı olarak 10-20 günlük ücret karşılığı kıdeme hak kazanmaktadır. Finlandiya’da kıdem tazminatına hak kazanmak için 5 yıl çalışmak gerekmekte, kıdem tazminatı ancak 45 yaşını geçmişlerse ödenmektedir. Fransa’da çalışılan her yıl için 1 aylık ücretin %10’u kadar kıdem tazminatı, çalışma süresi 10 yılı geçenlere ise aylık ücretin %16,7’si kadar kıdem tazminatı ödenmektedir. İrlanda’da 41 yaşın altındakilere 1 haftalık ücret kıdem tazminatı olarak verilmekte ve buna çalışılan her yıl için yarım haftalık ücret eklenmektedir. 41 yaşın üzerindekilere ise çalışılan her yıl için 1 haftalık ücret eklenmektedir. İrlanda’da da kıdeme hak kazanmak için en az 2 yıl çalışmak gerekmektedir. Avusturya’da ise kıdem tazminatı sistemi farklı bir yapıdadır ve bizim açımızda da ilgi çekicidir. Çünkü Avusturya, önceleri bizimkine benzer bir kıdem tazminatı sistemine sahipken, esas olarak işçi sendikalarından gelen talep doğrultusunda sistemde 2003 yılında bir reform yapmıştır.Yapılan reformla kıdem tazminatı sistemi tamamen değiştirilmiş ve kıdem tazminatlarının bir FON tarafından yönetilmesi kararlaştırılmıştır. Çalışanların kıdem tazminatları bir havuzda değil, kendileri adına açılan bir hesapta birikmekte ve değerlendirilmektedir. Böylelikle işçinin hesabında birken FONA ne devlet ne de işverenler dokunamamaktadır. İşçi, FONDA biriken parasını eğer işgücü piyasasından çıkarsa ya da emekli olunca alabilmektedir. Prim oranı ise aylık brüt ücretin %1,57’sidir. Yeni uygulama, kıdem tazminatından yararlanan sayısında yaklaşık %50 artış sağlamıştır. Avusturya benzeri bir uygulamanın, ülkemizde kayıtdışı istihdamla mücadelede de olumlu sonuçlar doğuracağı anlaşılıyor. Ayrıca KIDEM TAZMİNATI FONU, tasarruf ihtiyacı olan ülkemiz için ek bir tasarruf imkanı oluşturuyor. Sanıyorum Avusturya modeli, sosyal tarafların üzerinde tartışıp ülkemiz koşullarına göre bir uzlaşmayı sağlayacak bir öneridir.7 tarihe kadar içilerin kdemleri için 1475 sayl Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kdem tazminat haklarnn sakl olduu belirtilmi, bu içilerin i sözlemelerinin kdem tazminatna hak kazandracak ekilde sona erdiinde, sakl tutulan süreler için i sözlemesinin sona erdii tarihteki son ücretleri üzerinden kdem tazminatnn iverence ödenmesi öngörülmütür (www.tbmm.gov.tr). 7 ÖZDEBR Nurettin, Ankara Sanayi Odas Yayn Organ, Kasm/Aralk 2009 18 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İKİNCİ KISIM KANUNİ DAYANAK VE ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI II-KANUNİ DAYANAK ve ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI 1- Kanuni Dayanak 1475 sayılı İş Kanunu-Madde 14-Kıdem tazminatı8 (Değişik fıkra: 29.07.1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna (4857 sayılı yeni İş Kanunu ) tabi işçilerin9 hizmet akitlerinin; 1.İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 25’nci maddesinin II numaralı bendinde) gösterilen sebepler dışında, 2.İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 24’üncü maddesi ) uyarınca, 3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5.(Ek bent: 25.08.1999-4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini10 ve prim ödeme gün sayısını11 tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, 8 1475 sayl Kanunu’nun sadece 14’üncü maddesi yürürlükte olup, dierleri yürürlükten kaldrlmtr. 9 Bir i sözlemesine dayanarak çalan gerçek kiiye içi denir. çi kavramnn unsurlar unlardr: a) Geçerli bir i ilikisinin varl, b) Herhangi bir iin yaplmas, c) Karlk uruna çalma, d) verene baml olarak çalma. 10 Sigortallk süresi; malullük, yallk ve ölüm sigortalarnn uygulanmasnda nazara alnacak sigortallk süresinin balangc, sigortalnn yürürlükten kaldrlm 5417 ve 6900 sayl Kanunlara veya 506 sayl Kanuna tabi olarak ilk defa çalmaya balad tarihtir. Tahsis ilerinde nazara alnan sigortallk süreleri, bu sürenin balangç tarihi ile, sigortalnn tahsis yaplmas için yazl istekte bulunduu tarih, tahsis için istekte bulunmu olmayan sigortallar için de ölüm tarihi arasnda geçen süredir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 19 Feshedilmesi veya “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi”12 veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle “Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan”13 Sigortalnn fiilen çalt günlerin toplamdr. Bu cümlenin Anayasa’ya aykrl ileri sürülmüse de, Anayasa Mahkemesi 19.06.2008 T., 2006/156 E., 2008/125 K. sayl kararlar gereince, Anayasa’ya aykr olmadna karar vermitir. Söz konusu karar, 26.11.2008 tarih ve 27066 sayl Resmi Gazete’de yaymlanmtr. 13 Bu cümlenin Anayasa’ya aykrl ileri sürülmüse de, Anayasa Mahkemesi 21.02.2008 T., 2003/52 E., 2008/58 K. sayl kararlar gereince, Anayasa’ya aykr olmadna karar vermitir. Söz konusu karar, 19.03.2008 tarih ve 26821 sayl Resmi Gazete’de yaymlanmtr. 11 12 20 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort,14 götürü15 veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. (Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik fıkra: 29.07.1983-2869/3 md.) 13’üncü maddesinde (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 18 ve 21’inci maddelerinde) sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ıncı maddenin (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 32’nci maddesinin ) birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye 14 Yaplan iin birim says (adet, arlk, parça, says, uzunluk gibi) dikkate alnarak i bitimi, birim miktar ile birim bana kararlatrlan ücret çarplarak ödenen ücrettir. 15 Bir iin sonucuna göre hesaplanarak ödenen ücrettir. Biri iin yaplmas için toptan tespit edilen ücrettir. Seri halde üretimi mümkün olmayan, birim tespitinin zor olduu, bir süre sonunda biten ilerde, iin sonucuna göre hesaplanan ücrettir. Örnein, inaat ilerinde m2 si 400 TL’den fayans döenmesi ii alndnda, döenecek alann tam tespit edilemedii durumlarda hesaplamann i bitimi yaplmas gibi. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 21 sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (Değişik : 17.10.1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik : 10.12.1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. (Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. (Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. (Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir. 2- Anayasa Mahkemesi Kararları Birinci Karar Metni Esas Sayısı : 2006/156 Karar Sayısı : 2008/125 Karar Günü : 19.06.2008 Resmi Gazete Tarihi-Sayısı: 26.11.2008-27066 İTİRAZ YOLUNA BAŞVURAN : İzmir 6. İş Mahkemesi İTİRAZIN KONUSU : 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 29.7.1983 günlü, 2869 sayılı Yasa’nın 3. maddesi ile değişti- 22 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması rilen birinci fıkrasının “... kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi ...” bölümünün, Anayasa’nın 10. maddesine aykırılığı savıyla iptali istemidir. I - OLAY Evlenme nedeniyle iş akdini feshederek işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı istemiyle açtığı davada, kuralın Anayasa’ya aykırı olduğu kanısına varan Mahkeme iptali için başvurmuştur. II - İTİRAZIN GEREKÇESİ Başvuru kararının gerekçe bölümü şöyledir: “Davacı Ayşe Bengiç tarafından davalı Öz Örnek İnş Eğit. Sağ. Güv. Hizm. San Tic Ltd Şti. aleyhine açılmış olan evlilik nedeniyle işten ayrılmadan doğan kıdem tazminatı alacağına yönelik davanın 02/10/2006 tarihli ara kararı gereğince, İş Hukukumuzda kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. Maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının yürürlüğe girmesine rağmen, bu yasada kıdem tazminatı yeniden düzenlenmeyerek 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin uygulaması korunmuş ve bu suretle kıdem tazminatına ilişkin 14. madde, 1475 sayılı Yasanın yürürlüğünü sürdüren tek maddesi olarak kalmıştır. 25.08.1971 tarihinde kabul edilip 01.09.1971 tarih 13943 sayılı Resmi Gazete ile yayınlanmakla yürürlüğe giren 1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesinin ilgili 1. fıkrasında “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1İşveren tarafından bu kanunun 17/II numaralı bendinde gösterilen sebepler (işverenin iş akdinin feshi için dayanabileceği haklı sebepler) dışında, 2- İşçi tarafından bu kanunun 16. maddesi uyarınca (işçi tarafından haklı sebebe dayanılarak), 3-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısı ile, 4-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5- 506 sayılı Yasanın 60. maddesinin 1. fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeni ile, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi veya işçinin ölümü sebebi ile son bulması halle- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 23 rinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücret tutarındaki kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir, 1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesi ile iş akdi her ne suretle sona ererse ersin, tüm işçilere kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmemekte olup, özetle, işveren tarafından haklı bir sebebe dayanmadan iş akdi feshedilen işçiye veya haklı bir sebebe dayanarak iş akdini kendisi fesheden işçiye, yasal olarak hak kazandığı emeklilik hakkını kullanması sebebi ile (506 SY’nın 62/1. maddesi yaşlılık aylığının bağlanabilmesi için sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan sonra yazılı istekte bulunma şartını aramaktadır) iş akdini sonlandırmak zorunda kalan işçiye ve nihayet kendi ihtiyarında olmadan, iradesi dışında, (sağlık sorunu, işverene karşı işlemediği bir suç nedeni ile hüküm giymesi veya tutuklanması sebebi ile çalışamayacak olması veya kocasının izin vermemesi sebebi ile kanunun kabul tarihinde yürürlükte bulunan Türk Medeni Yasasının 159. maddesi gereğince çalışamayacak olması) oluşan mücbir bir sebebin varlığı halinde iş akdini feshetmek zorunda kalan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmıştır. 01.09.1971 yürürlük tarihli 1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesi bir kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi halinde, kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmış ise de; 1475 sayılı Yasanın yürürlüğe girdiği tarih itibari ile yürürlükte bulunan 17.02.1926 kabul, 04.10.1926 yürürlük tarihli 743 Sayılı Türk Kanunu Medenisinin ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen, Karının Meslek veya Sanatı başlıklı 159. Maddesinde, “Karı koca mallarını idare için hangi usulü kabul etmiş olursa olsun, karı, kocanın sarahaten veya zımnen müsaadesi ile bir iş veya sanat ile iştigal edebilir. Kocanın izinden imtinaı halinde karı, kendisinin bir iş veya bir sanatla iştigal etmesi birliğin veya bütün ailenin menfaati icabı olduğunu ispat ederse, bu izin hakim tarafından verilebilir. Koca, karısını bir iş veya sanat ile iştigalden menettiği taktirde keyfiyet noter marifeti ile ilan edilmedikçe hüsnüniyet sahibi üçüncü şahıslara karşı hüküm ifade etmez.” hükmü yer aldığından, karının (evli kadının) çalışması, yasal olarak kocasının iznine bağlı bulunduğundan, kocasının izin vermemesi halinde, kendi iradesi dışında bir sebeple yani mücbir bir sebeple çalışamayacak olan kadına 1475 SY’nın 14. maddesindeki genel amaca uygun olarak kıdem tazminatı ödenmesinin hükme bağlandığı; ancak 743 sayılı Türk Medeni Kanununun 159. maddesinin Anayasa Mahkemesinin 29.11.1990 tarih 1990/30 E 1990/31 K sayılı ilamı ile iptal edildiği gibi, 08.12.2001 tarih 162 sayılı Resmi Gazete ile yayımla- 24 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması nan 22.11.2001 kabul 01.01.2002 yürürlük tarihli 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen, Eşlerin Meslek ve İşi başlıklı 191. maddesinde: “Eşlerden her biri, meslek veya iş seçiminde diğerlerinin iznini almak zorunda değildir. Ancak, meslek ve iş seçiminde ve bunların yürütülmesinde evlilik birliğinin huzur ve yararı göz önünde tutulur.” Hükmüne yer verilmekle kadının çalışması, kocanın iznine bağlı olmaktan çıkartılmıştır. Bununla birlikte 743 sayılı Türk Kanunu Medenisinin ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen, kocanın hak ve görevlerini düzenleyen 152. maddesinde ‘kocanın (evlilik) birliğin reisidir. Evin intihabı (seçimi) karı ve çocukların münasip veçhile iaşesi ona aittir.”; karının hak ve görevlerini düzenleyen 152. maddesinde “.... Kadın müşterek saadeti temin hususunda gücü yettiği kadar kocasının muavin (yardımcısı) ve müşaviridir (danışmanıdır). Eve kadın bakar.” hükümleri yer almakla eşler arasında erkeğe evi geçimini sağlama görevi yüklenmiş iken; kadına da evin bakımı ve ev hizmetleri görevi yüklenmekle, kadının asli görevinin ev işleri olarak kabul edilmesi ve eşinden bu hususta yardım beklemesi dahi yasal bir hak olarak verilmemiş, kadının evlenmesi sebebi ile yasa ile yalnızca kendisine yüklenen evin bakım işlerini yapabilmesi için iş hayatından çekilmesinin kabul edilebilir bir zorunlu neden görülebileceği gibi, ikametgahın seçim hakkının kocaya verilmesi sebebi ile, kocasının seçtiği yerde oturmak zorunda kalan kadının, ihtiyarında olmadan oturmak zorunda kaldığı yeni ikametgahı sebebi ile işine devam edemeyecek olmasının da zorunlu bir neden olarak ortaya çıkabileceği düşünülebilecek iken; 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen hükümler ile ikametgahın belirlenmesi hak ve yetkisinin, ailenin geçiminin sağlanması veya evin bakım ve işlerinin eşlerden herhangi birine yüklenmediği gibi; evlilik birliğini ilgilendiren ikamet yerinin seçimi gibi konularda ortak karar alma esasının getirildiği ve ortak karar alınmasının mümkün olmadığı hallerde ise aile konutu hakkında 194. madde ile diğer hususlarda ise 195. madde ile hakim müdahalesine başvurulması, bu durumda da esas olarak eşlerin ortak rızası ile uzman kişilerin yardımı ile belirleme yapılması esasının getirildiği; buna göre evlilik birliği içerisinde kadının ve erkeğin hak ve yükümlülüklerinin eşit hale getirilmekle, kadının eşinin kararları ile bağımlı olmaktan çıkarıldığı; her iki eşin de evlilik birliğinin yürütülmesinde ortak hak ve sorumluluklara sahip hale getirildiği, bu sebeple de kadının asli görevinin evin bakım ve hizmetleri olduğu, kocasının seçtiği ikametgahı kabul etmek zorunda olduğu bu sebeple de evlenme se- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 25 bebi ile iş akdinin feshi için zorunlu ve kaçınılmaz bir sebebin doğduğunun ileri sürülemeyeceği açıktır. Buna göre 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin yürürlüğe girdiği tarih itibari ile kadının evlenmesi halinde iş akdinin feshi sebebini doğurabilecek bir zorunlu sebebin doğabilmesi mümkün iken, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra böyle bir mücbir sebebin kadın açısından doğabileceğinden bahsedilemez. Öte yandan 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile aile ikametgahının seçilmesi hakkı eşlerden birine (erkeğe) bırakılması yönündeki eşitliğe aykırı hüküm ortadan kaldırılarak bu yönde taraflara eşit hak tanınıp, anlaşamamaları halinde hakime başvuruda bulunma hakkı tanınarak Anayasanın eşitlik ilkesine uygun bir hüküm getirmekle birlikte; 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi” halinde, kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hükmü varlığını sürdürmekle, pratikte, ayrı yerlerde çalışmaları sebebi ile eşlerden birinin iş akdini feshetmek zorunda kalması halinde, (evlenen erkeğe, iş akdini, evlilik veya aile birliğinin korunması amacı ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı tanınmadığından) evlenen kadına, iş akdini feshetme ve işinden ve ikamet ettiği yerden ayrılmayı kabul etme zorunluluğu doğuracağı ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile getirilen eşitlik ilkelerinin zedeleneceği de açıktır. Öyle ki taraflar anlaşamayarak uyuşmazlığın çözümünde hakime başvurma yolunu seçseler dahi; hakim vereceği kararda, evlilik birliği ve tarafların çıkarlarının gözettiğinde eşlerden kıdem tazminatı almaksızın iş akdini feshederek ikametgahını değiştirecek olan erkek eşin değil, kıdem tazminatını alarak iş akdini feshederek diğer eşin ikametgahına gidebilecek olan kadının, erkeğin (işyerine bağlı) ikamet yeri seçimine uymasını daha uygun bulabileceğinden, bu madde tarafların, mahkeme huzurundaki, medeni kanundan doğan hukuksal haklarının kullanmalarında eşitliklerini bozacak şekilde etki edecektir. Her ne kadar, toplumsal yapımızdan ve kız ve erkek çocuklarının yetiştirilmesindeki eski ve yanlış geleneklere bağlı aile içi ve dışı eğitim sistemindeki çarpıklıklardan ve buna bağlı olarak Türk ailesinin henüz mevcudiyetini koruyan geleneksel yapısından ötürü; evlilik içerisinde, erkek eşin kadın eşine karşı baskın olması ve uygulamada, yasalar ile getirilmeye çalışılan eşitliğin sağlanamamış olması sebebi ile erkeğin kadın üzerindeki baskısının devam ettiği bir gerçek ise de; yasa koyucunun ve uygulanan yasaların temel alması gereken esasların, mevcut yanlış uygulamalar olmayıp, olması gere- 26 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ken, doğru, hakkaniyete ve hukukun temel ilkelerine uygun düzenlemeler olması; yani toplumdaki yanlış uygulamaların yasalara yön vermesinin değil, yasalar ile getirilen hukuka uygun kuralların topluma yön vermesi gerektiği; aksi halde toplumdaki yanlışlık ve eksikliklerin giderilmesinin mümkün olmadığı da bir gerçektir. Yine 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit koşullara kavuşturulduğu halde; kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı halde, erkek işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamamasının, erkek işçi ile kadın işçi arasında eşitsizlik yaratmakta olup, bu durum hem 4857 sayılı Yasanın Eşit Davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile çelişki yarattığı gibi; hem de Anayasamızın eşitlik ilkesini düzenleyen 10. maddesine, aykırıdır. 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun yürürlüğe girmesi ile oluşan bu yeni durum karşısında, olaya işveren açısından bakıldığında ise, kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi, artık kadının, yasalar kapsamında çalışması eşinin iznine bağlı olmadığından, tamamen kendi özgür iradesi ile yapmış olduğu bir seçim olup, işverenin çalışmak yerine ev kadını olmayı tercih eden işçisine, işverenden kaynaklanan bir hata olmadığı ve kadın işçinin hiçbir haklı veya yasal mücbir sebebe dayanmadan iş akdini feshetmesine rağmen, işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulması anlamına gelecektir ki bu durum maddenin düzenleniş amacına aykırı olacağı gibi işveren aleyhine de eşitsizlik yaratacağı gibi bu halde haklı ve mücbir bir gerekçeye dayanmadan iş akdini fesheden diğer işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdiren kadın işçi arasında eşitsizliğe sebep olacaktır. Yukarıda açıklanan gerekçelerle 08.12.2001 tarih 162 Sayılı Resmi Gazete ile yayımlanan 22.11.2001 kabul 01.01.2002 yürürlük tarihli 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun yürürlüğe girmesi ile evlenen kadın işçinin çalışması, kocasının iznine tabi olmaktan çıkartılmakla, 25.08.1971 tarihinde kabul edilip 01.09.1971 tarih 13943 sayılı Resmi Gazete ile yayınlanmakla yürürlüğe giren 1475 sayıl Yasanın ilgili 14. maddesinin ilgili 1. fıkrasının ‘kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi’ halinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm; 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit koşullara kavuşturulduğu halde; kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı halde, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 27 erkek işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamamasının, erkek işçi ile kadın işçi arasında eşitsizlik yarattığı gibi, evlendikten sonraki 1 yıllık dönemde eşlerden birinin aile birliğinin sağlanması amacı ile iş akdini feshetmek zorunluluğu doğacağı durumlarda, kadının kıdem tazminatına hak kazanacak olması sebebi ile 4721 sayılı Türk Medeni Kanun ile getirilen eşitlik uygulamasını zedeleyecek şekilde iş akdini feshetmeyi kabullenmek zorunda bırakacağı ve işverenin çalışmak yerine ev kadını olmayı tercih eden işçisine, işverenden kaynaklanan bir hata olmadığı ve kadın işçinin hiçbir haklı veya yasal mücbir sebebe dayanmadan iş akdini feshetmesine rağmen, işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulması sonucunu doğuracak olup, bu halde haklı ve mücbir bir gerekçeye dayanmadan iş akdini fesheden diğer işçiler ile evlendiği tarihten (Ş-A.b.a.c.ı.) itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdiren kadın işçi arasında eşitsizliğe sebep olacağından, 1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesinin ilgili 1. fıkrasının ‘kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi’ halinde, kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm Anayasanın eşitlik ilkesini düzenleyen 10. maddesine aykırı olması sebebi ile iptaline karar verilmesi taktirlerinize sunulur.” III - YASA METİNLERİ A - İtiraz Konusu Yasa Kuralı 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun itiraz konusu kuralı içeren 14. maddesi şöyledir: “KIDEM TAZMİNATI MADDE 14 - Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin : 1. İşveren tarafından bu Kanun'un 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanun'un 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması 28 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 29 Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ıncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. 30 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.” B - Dayanılan ve İlgili Görülen Anayasa Kuralları Başvuru kararında, Anayasa’nın 10. maddesine dayanılmış, 41. ve 50. maddeleri de ilgili görülmüştür. IV - İLK İNCELEME Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8. maddesi gereğince, Tülay TUĞCU, Haşim KILIÇ, Sacit ADALI, Fulya KANTARCIOĞLU, Ahmet AKYALÇIN, Mehmet ERTEN, A. Necmi ÖZLER, Serdar ÖZGÜLDÜR, Şevket APALAK, Serruh KALELİ ve Osman Alifeyyaz PAKSÜT’ün katılımlarıyla 12.12.2006 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında, dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine oybirliğiyle karar verilmiştir. V - ESASIN İNCELENMESİ Başvuru kararı ve ekleri, işin esasına ilişkin rapor, itiraz konusu Yasa kuralı, dayanılan Anayasa kuralı ve bunların gerekçeleri ile diğer yasama belgeleri okunup incelendikten sonra gereği görüşülüp düşünüldü: Başvuru kararında, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit koşullara kavuşturulduğu halde, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazandığı, erkek işçinin ise evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamadığı, bunun ise erkek ve kadın işçiler arasında eşitsizlik yarattığı, ayrıca böyle bir fesih hakkının işverenden kaynaklanmamakla beraber işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü getiriyor olmasının haklı ve mücbir sebebe dayanmadığı, bu nedenlerle itiraz konusu kuralın Anayasa’nın 10. maddesine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. 2949 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 29. maddesine göre, Anayasa Mahkemesi yasaların, kanun hükmünde kararnamelerin ve TBMM İçtüzüğü’nün Anayasa’ya aykırılığı konusunda ilgililer tarafından ileri sürülen gerekçelere dayanmak zo- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 31 runda değildir. İstemle bağlı kalmak koşuluyla başka gerekçe ile de Anayasa’ya aykırılık incelemesi yapabileceğinden, iptali istenilen kuralla ilgisi nedeniyle Anayasa’nın 41. ve 50. maddeleri yönünden de inceleme yapılmıştır. İtiraz konusu kuralda, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile hizmet akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmektedir. Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” denilerek hukukun temel ilkelerinden eşitlik ilkesine yer verilmiştir. Anayasa’nın 10. maddesinde öngörülen eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemektedir. Durum ve konumlarındaki özellikler kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve uygulamaları gerekli kılabilir. Kadının toplum ve aile yaşamında üstlendiği sorumluluk, görev ve paylaşım gibi toplumsal gerçekler kadın çalışanlar yararına değişik kural ve uygulamaları gerekli kılabileceğinden, kadın çalışanların durum ve konumlarındaki özellikleri gözetilerek getirilmiş bulunan kural Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmamaktadır. Anayasa’nın 41. maddesinde ailenin toplumun temeli olduğu ve Devletin ailenin huzur ve refahı için gerekli tedbirleri alacağı vurgulanırken, 50. maddesinde de “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. …” kuralıyla kadınların çalışma koşulları bakımından küçüklerle birlikte özel olarak korunacağı belirtilmiştir. Kadın işçileri koruyan düzenlemelere uluslararası sözleşme ve kararlarda da yer verilmiştir. Ülkemizin de onayladığı 1979 tarihli Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesine Dair Sözleşme, 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı, 1935 tarih ve 45 sayılı Maden Ocaklarında ve Yer Altı İşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme, 1951 tarih ve 100 sayılı Eşit Değerde İş için Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Çalışma Sözleşmesi, 1958 tarih ve 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Uluslararası Çalışma Sözleşmesi ve Tavsiye Kararı, 1952 tarih ve 102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Hakkında Sözleşme ile 32 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 1964 tarih ve 122 sayılı İstihdam Politikası Hakkında Sözleşme ve Tavsiye Kararı, kadınları koruyan uluslararası sözleşme ve tavsiye kararlarındandır. “Aile hukuku” öğretisinde de zorunluluklar ve toplumsal gerçekler karşısında kadının korunması, aile bağlarının güçlendirilmesi, evlilik birliğinde düzen ve uyum sağlanması gerektiği gibi hususlarda yaygın görüşler bulunmaktadır. Kimi sosyal gerçeklerin doğurduğu zorunluluktan kaynaklanan ve aile birliği içerisinde yüklenilen görevlerin boyut ve önemi gözetilerek evlenmesi nedeniyle hizmet akdini kendi arzusu ile sona erdiren kadın çalışanı ve aile birliğini korumaya yönelik düzenlemenin, Anayasa’ya aykırılığından söz edilemez. Açıklanan nedenlerle kural, Anayasa’nın 10., 41. ve 50. maddelerine aykırı değildir. İptal isteminin reddi gerekir. Fulya KANTARCIOĞLU ve Zehra Ayla PERKTAŞ bu görüşe katılmamışlardır. VI - SONUÇ 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin, 29.7.1983 günlü, 2869 sayılı Yasa’nın 3. maddesiyle değiştirilen birinci fıkrasının “… kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi …” bölümünün Anayasa’ya aykırı olmadığına ve itirazın REDDİNE, Fulya KANTARCIOĞLU ile Zehra Ayla PERKTAŞ’ın karşıoyları ve OYÇOKLUĞUYLA, 19.6.2008 gününde karar verildi. KARŞIOY GEREKÇESİ 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ilk fıkrasında, bu Kanun’a tabi kadın işçiye, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işverence kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmüş, Yasa’nın bu kurala ilişkin gerekçesinde, 743 sayılı Türk Kanunu Medenisi’nin 159. maddesindeki kadının meslek veya sanatla uğraşmasını Yasadaki koşullarla kocanın iznine bağlayan kural nedeniyle kocanın izin vermemesi durumunda kadın işçinin işinden ayrılmak zorunda kalmasının, 1475 Sayılı Yasa’ya yansıtılmasından ibaret olduğu belirtilmiştir. Ancak, 743 sayılı Yasa’nın 159. maddesindeki söz konusu kural, Anayasa Mahkemesi’nin 29.11.1990 günlü ve E: 1990/30, K: 1990/31 sayılı kararı ile eşitlik 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 33 ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle iptal edilmiştir. 22.11.2001 günlü 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nda ise bu tür kurallara yer verilmediği gibi, “Evliliğin Genel Hükümleri” başlıklı üçüncü bölümdeki 185 ve devamı maddelerde evlilik birliği, haklar ve yükümlülükler bakımından eşler arasında eşitlik temeline dayandırılmıştır. Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” denilerek hukuksal eşitlik tanımlandıktan sonra 7.5.2004 günlü 5170 sayılı Yasa ile eklenen ikinci fıkrada, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu; Devletin, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü bulunduğu vurgulanmıştır. Böylece kadınların da erkeklerin sahip oldukları hakları elde edebilmeleri için Devletin alacağı önlemlerle kadınlar lehine pozitif ayırımcılık yapılmasına olur verilmiştir. Bu kural kuşkusuz, siyasi, sosyal ve ekonomik hakların uygulamaya geçirilmesi bakımından erkeğe göre daha geride bulunan kadının aradaki mesafeyi kapatabilmesi için getirilmiş olup, erkeğin hak kaybına uğramasının Anayasal dayanağı olarak değerlendirilemez. Pozitif ayrımcılık kadının, cinsiyeti nedeniyle hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi amacına yöneliktir. Anayasa’nın 41. maddesinde de belirtildiği gibi aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır. Bu eşitlik çerçevesinde yasa koyucu evlilik birliğinin kurulması sonucu işten ayrılmayı, kıdem tazminatına hak kazanma için geçerli bir neden olarak görüyorsa, evlilik birliğinin bir tarafını diğerine üstün tutamaz. Salt cinsiyet farkı, böyle bir ayırımın gerekçesi olamaz. Bu kadın lehine dayanağını Anayasa’dan alan pozitif ayırımcılık değil erkeğe ve kadına verilen geleneksel rolün erkek yönünden doğurduğu negatif yansımadır. Öte yandan, evlenme nedeniyle isteğe bağlı olarak iş akdinin sona erdirilmesinde, kadına kıdem tazminatı ödenerek bu durumun, özendirici hale getirilmesinin, kadının iş yaşamından uzaklaştırılmasına da neden olabileceği gözetildiğinde, geleneksel yaklaşımlarla kadının korunması amaçlanırken, aslında kadınla erkek arasında bu konudaki yasal düzenlemelere karşın uygulamada varlığını sürdüren ve Anayasa’nın 10. maddesine eklenen fıkra ile giderilmeye çalışılan eşitsizliğin daha da derinleşmesine yol açılması olasılığı, varsayımdan öte üzerinde durulması gereken Anayasal bir sorun oluşturmaktadır. Çağımızda kadın, geleneksel yaklaşımlarla değil, toplumun eşit haklara sahip bireyi olarak erkeklerle aynı hukuksal konuma getirilebilmesi 34 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması amacıyla Anayasal korumadan yararlandırılmalıdır. Bu tür korumaya gereksinim duyulmadığı durumlarda ise erkeklerin kadınların yararlandığı olanaklardan yoksun bırakılmaları onlar yönünden açık bir eşitsizlik yaratacağından Anayasa’nın 10. maddesine aykırılık oluşturur. Belirtilen nedenlerle itiraz konusu Kural’ın iptali gerektiği görüşüyle çoğunluk kararına karşıyız. Üye Üye Fulya KANTARCIOĞLU Zehra Ayla PERKTAŞ 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 35 İkinci Karar Metni Esas Sayısı : 2003/52 Karar Sayısı : 2008/58 Karar Günü : 21.02.2008 Resmi Gazete Tarihi-Sayısı: 19.03.2008-26821 İTİRAZ YOLUNA BAŞVURAN: İstanbul 3. İş Mahkemesi İTİRAZIN KONUSU: 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2320 sayılı Yasa ile değiştirilen dördüncü fıkrasının “...Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan...” bölümünün, Anayasa’nın 10. maddesine aykırılığı savıyla iptali istemidir. I- OLAY İş Kanunu’nun 13. maddesine göre iş akdi feshedilen, yaşlılık aylığına hak kazanmış davacıya çalıştığı kamu kuruluşlarındaki hizmet sürelerinin tamamı yerine sadece son kamu kuruluşunda geçen hizmeti dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmesi nedeniyle açılan davada, itiraz konusu bölümün Anayasa’ya aykırı olduğu savını ciddi bulan Mahkeme iptali için başvurmuştur. II- İTİRAZIN GEREKÇESİ Başvuru kararının gerekçe bölümü şöyledir: “İstanbul 3. İş Mahkemesi’ne 21.8.2001 tarihli dava dilekçesiyle davacı Sami Topcu vekili tarafından davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesi aleyhine açılan davada davacının 8.7.1977 tarihinde Sümerbank’a bağlı Yıldız Porselen de işe girdiği, 1995 yılında yine aynı kuruma bağlı Beykoz Deri Kundura Sanayii İşletmesinin tüm hakları ile nakledildiği ve 11.11.1996 tarihinde de İstanbul Büyükşehir Belediyesine naklinin yapıldığı İstanbul Büyükşehir Belediyesinin hükümetin tasarruf genelgesi doğrultusunda çalışanlardan 700 işçinin işine son verme kararı aldığını ve bu nedenle 30.4.2001 tarihinde İş Yasası’nın 13. maddesi uyarınca davacının iş aktinin fesh edildiğinin ancak işverenin davacıya yalnızca belediye de çalıştığı süre için tazminat ödediğini, borçlandığı askerlik süresi ve kamudaki hizmet sürelerinin birleştirmediğinden, kıdem tazminatının 4 yıl üzerinden değil 26 yıl üzerinden 36 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ödenmesi gerektiğinden bahisle açılan davada yapılan yargılama sonunda mahkememizin 2001/1160 esas 2002/109 karar sayılı 14.3.2002 tarihli kararı ile davacının Sümerbank Holding A.Ş. bünyesinde geçen 19 yıl 4 ay 3 günlük hizmet süresi ile 4.3.1970 – 4.11.1971 devresi 1 yıl 6 aylık borçlanılan muvazzaf askerlik süresi dahil toplam 21 yıl 3 günlük hizmet süresi itibariyle bakiye 15.238.601.519.- TL kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmiştir. Kararın davalı İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanlığı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2002/23479 sayılı 9.12.2002 tarihli ilamı ile bozularak mahkememize iade edilmiştir. Yargıtay bozma ilamında davacının hizmet aktinin davalı işveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi gereğince sona erdirildiği, başka bir anlatımla davacı işçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14/4. maddesinde düzenlenen koşulları gerçekleştirerek Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malulluk aylığının ya da toptan ödemeye hak kazanarak hizmet aktini sona erdirmiş olmadığını bu nedenle davalıya ait işyerinde çalışmaya başlamadan önce değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile askerlik borçlanma süresinin kıdem tazminatı süresinin belirlenmesinde nazara alınması ve bu sürelerle ilgili kıdem tazminatından davalının sorumlu tutulmasının mümkün bulunmadığı ayrıca işyeri devride söz konusu olmadığından somut olayda 1475 sayılı Yasa’nın 14/2. maddesindeki koşulların oluşmadığı belirlenmiştir. Usul veya yasaya uygun bulunan Yargıtay bozma ilamına uyulmasına karar verilmiştir. Davacı vekili 8.5.2003 tarihli dilekçesi ile İş Yasası’nın 14. maddesinin 4. bendindeki “Sosyal Sigortalar Kanunu göre yaşlılık veya malullük aylığının ya da toptan ödemeye hak kazanan” ibaresinin Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesi ile kıdem tazminatının amacına aykırı olduğunun Anayasa’ya aykırılık iddiasının iyi niyetle yapılmış olması nedeniyle istemin ciddi olduğunun, iddianın ciddiliğine karar verilerek dosyanın Anayasa Mahkemesi Başkanlığı’na gönderilmesini talep etmiştir. Davacı vekilinin Anayasa’ya aykırılık iddiasına ilişkin 8.5.2003 tarihli dilekçesi davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesi vekiline tebliğiyle çıkartılmış ancak herhangi bir yazılı beyanda bulunmadıkları gibi 20.5.2003 tarihli oturuma da katılmamışlardır. Davacı 8.7.1977 - 11.11.1996 tarihleri arasında Sümerbank Holding A.Ş. bünyesinde 19 yıl 4 ay 3 gün çalışmış, 4.3.1970 - 4.11.1971 tarihleri arası 1 yıl 6 aylık muvazzaf askerlik süresini de borçlanarak toplam 21 yıl 3 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 37 günlük hizmet süresi de gözetilerek değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri birleştirilerek toplam çalışma süresi üzerinden yasal haklarının ödenmesi gerekirken sadece son çalıştığı İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nde geçen hizmet süresine göre yasal hakları ödenmiştir. Davacının iş akdinin İş Yasası’nın 13. maddesi uyarınca 30.4.2001 tarihinde fesh edildiği tarihte emekliliğe hak kazanmış durumda olduğu ancak sırf emeklilik için başvurusunun olmaması nedeniyle 1475 sayılı Yasa’nın 14/4 maddesi gereğince Sümerbank Holding A.Ş bünyesinde geçen 19 yıl 4 ay 3 günlük hizmetinin yok sayılmasının Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesine aykırı olduğuna ilişkin iddia, Anayasa’ya aykırılık iddiası davacı tarafından ileri sürüldüğünden davayı uzatmak maksadı sözkonusu olmadığından iddia mahkememizce ciddi olarak kabul edildiğinden 20.5.2003 tarihli oturumda dosyamızın Anayasa Mahkemesi Başkanlığı’na gönderilmesine ve Anayasa Mahkemesi’nin bu konuda vereceği karara kadar Anayasa’nın 152. maddesi gereğince davanın geri bırakılmasına karar verilmiş olduğundan, dosyamızın tasdikli örneği ekte sunulmaktadır.” III- YASA METİNLERİ A- İtiraz Konusu Yasa Kuralı 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2320 sayılı Yasa ile değiştirilen ve itiraz konusu kuralı da içeren dördüncü fıkrası şöyledir: “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” B- Dayanılan Anayasa Kuralı Başvuru kararında, Anayasa’nın 10. maddesine dayanılmıştır. IV- İLK İNCELEME Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8. maddesi uyarınca, Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT, Yalçın ACARGÜN, Sacit ADALI, Ali HÜNER, Fulya KANTARCIOĞLU, Ertuğrul ERSOY, Tülay TUĞCU, Ahmet AKYALÇIN ve Mehmet ERTEN’in katılımlarıyla 18.6.2003 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında, dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine, oybirliğiyle karar verilmiştir. 38 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması V- ESASIN İNCELENMESİ Başvuru kararı ve ekleri, işin esasına ilişkin rapor, itiraz konusu Yasa kuralı, dayanılan Anayasa kuralı ve bunların gerekçeleri ile diğer yasama belgeleri okunup incelendikten sonra gereği görüşülüp düşünüldü: Başvuru kararında, davacının iş akdinin 1475 sayılı Yasa’nın 13. maddesine göre fesh edildiği tarihte emekliliğe hak kazanmış durumda olduğu halde, emeklilik için başvurusunun olmaması nedeniyle kendisine 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesinin dördüncü fıkrasına göre son kamu kuruluşu işverenince hizmet birleştirmesi yolu ile kıdem tazminatının ödenmediği, sadece son kamu kuruluşunda çalışılan süreye ilişkin kıdem tazminatının ödendiği, bunun da emeklilik dolayısıyla işten ayrılanlarla emekliliğe hak kazandığı halde başka nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı alanlar arasında farklı uygulamaya yol açtığı belirtilerek itiraz konusu kuralın Anayasa’nın 10. maddesine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” denilerek eşitlik ilkesine yer verilmiştir. İtiraz konusu bölümün yer aldığı dördüncü fıkrada, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmektedir. İptali istenilen bölümde belirtilen Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazanmış olma durumu, Sosyal Sigortalar Kanunu kurallarına göre Sosyal Sigortalar Kurumu’nca belirlenmektedir. Buna göre hizmet akdinin 14. maddenin birinci fıkrasında belirtilen koşullardan biri ile sona erdirilmesi ve T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 39 nin birleştirilmesi suretiyle yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanılması durumunda işçinin kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatının ödeneceği açıktır. Kişinin emekli olacağını bildirip bildirmemesi şart olmayıp, önemli olan yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanmasıdır. Bu ödemelere hak kazanmışsa son kamu kuruluşunca kamu kuruluşlarında geçirilen hizmet sürelerinin tamamı üzerinden kıdem tazminatının ödenmesi gerekeceği kuşkusuzdur. Açıklanan nedenlerle, yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazananların başvurup başvurmamaları yönünden bir ayrım yapılamayacağından kural Anayasa’nın 10. maddesine aykırı değildir. İptal isteminin reddi gerekir. Serdar ÖZGÜLDÜR ve Şevket APALAK bu görüşe katılmamışlardır. VI- SONUÇ 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17.10.1980 günlü, 2320 sayılı Yasa ile değiştirilen 14. maddesinin dördüncü fıkrasının “...Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan...” bölümünün, Anayasa’ya aykırı olmadığına ve itirazın REDDİNE, Serdar ÖZGÜLDÜR ve Şevket APALAK’ın karşıoyları ve OYÇOKLUĞUYLA, 21.2.2008 gününde karar verildi. KARŞIOY GEREKÇESİ 25.8.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan ve iptali istenen “…Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan…” ibaresinin aşağıda açıklanan nedenlerle iptali gerekmektedir: 1- Anılan Kanun’un 14. maddesinin dördüncü fıkrası, gerçekte kamu işverenlerine hitap etmekte olup, dava konusunda olduğu gibi muhtelif kamu kuruluşlarında işçi statüsünde çalışan, kamu kurumları arasında kıdem tazminatı almaksızın (iş akdi feshedilmeksizin) işyeri değiştiren ve son çalıştığı kamu işverenince iş akdi sona erdirilen işçilere “salt SSK’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanması halinde”, birleştirilen kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden, kendisine son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceğini 40 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması öngörmektedir. Diğer bir deyişle, davanın somutunda olduğu gibi, kıdem tazminatı almaksızın, naklen geçiş, özelleştirme v.b. nedeniyle başka kamu işverenine devredilme halinde, kişi (işçi) yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye müstahak değilse; önceki kamu işverenlerince ödenmeyen (işten çıkarılma değil, başka kamu kuruluşuna naklen geçiş söz konusu olduğu için) kıdem tazminatlarından son kamu işvereni sorumlu olmayacak, sadece kendisi yönünden olan çalışma sürelerini dikkate alarak kıdem tazminatı ödeyecektir. İşçi de uzun yıllara varan emeğinin karşılığını tam alamamak gibi bir sonuçla karşı karşıya kalacaktır. 2- Kural, belirtilen bu niteliği itibariyle Anayasa’nın 2. maddesindeki “Sosyal hukuk devleti” ilkesine aykırı düştüğü gibi, Anayasa’nın 49. maddesindeki “çalışanları korumak…” ilkesiyle de bağdaşmamaktadır. 3- 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin ilk üç fıkrasının öngördüğü hükümler dikkate alındığında da, kamuda çalışan işçiler ile kamuda çalışmayan işçiler yönünden “kıdem tazminatı” bakımından farklı kriterler getirilmesinin Anayasa’nın 10. maddesindeki “eşitlik” ilkesi ile de bağdaşır yanının olmadığını söylemek gerekir. Açıklanan nedenlerle, kuralın Anayasa’nın 2., 10. ve 49. maddelerine aykırı düşmesi nedeniyle, iptali gerektiğini değerlendirdiğimden; davanın reddi yolundaki çoğunluk kararına katılmıyorum. Üye Serdar ÖZGÜLDÜR AZLIK OYU Anayasa’nın 10. maddesinde herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu vurgulanmıştır. Anayasa 60. maddesiyle de herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip olduğunu açıklamıştır. 1475 sayı İş Kanunu, hizmet sözleşmelerinin Yasada belirtilen şekillerde feshi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini öngörmüştür. Kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddenin dördüncü fıkrası kamu kuruluşlarında görev yapan işçilerle ilgilidir. Fıkraya göre, kamu kuruluşlarında çalışan işçilerden hizmet süresi birleştirilerek Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye kıdem tazminatı son çalıştığı kurumca ödenecektir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 41 Hizmet sözleşmesi sona erdiğinde çalışmada geçen her tam yıl sayısınca ödenen kıdem tazminatını, hizmet birleştirilenlerle ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi sırasında yaşlılık aylığı alma ya da toptan ödeme koşuluna bağlamak, sosyal güvenlik ilkesine dayanan bir hak olan kıdem tazminatının yetkin anlamda tanınmaması sonucunu doğuracaktır. Başka bir anlatımla, işçinin daha önce çalıştığı kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleriyle ilgili kıdem tazminatları, sözleşmenin feshedildiği tarihte yaşlılık aylığı alınmaması halinde ödenememiş olacaktır. Bu durum yaşlılık aylığı alarak işten ayrılanlarla, yaşlılık aylığını başka bir kamu kuruluşunda çalışmaya başlamadığı halde bir süre sonra alanlar arasında kıdem tazminatı yönünden farklı uygulamalara neden olacak ve böylece doğacak hak yoksunluğu da Anayasal eşitlik ilkesiyle çelişecektir. Anayasal eşitlik ilkesi hiç kuşku yokki durgun bir aynılığın değil, oluşan konumların getirdiklerinin zamansız yayılımıyla oluşan kapsayıcı bir eşitliğin yansımasıdır. Maddenin yazılış biçimi ve öngörülüşündeki amaç da başka bir yorumla eşitsizliğin uygulamadan kaldırılmasına elverişli değildir. Açıklanan nedenlerle Kuralın iptali gerekeceği oyuyla karara karşıyım. Üye Şevket APALAK 42 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ÜÇÜNCÜ KISIM KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI III-KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI İş Kanununa tabi işçilerin iş sözleşmelerinin aşağıdaki şartların birinin gerçekleşmesi durumunda feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli birinci koşul İş Kanununa tabi olması, işçi niteliği taşıması ve sürekli bir işte çalışması gerekir. İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre çalışmaktır. İşçi niteliğini taşımayan kişilerin sözgelimi memurlar ile çırakların16 ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı hakkından yararlanmaları söz konusu değildir. Süreksiz bir işte çalışan işçinin kıdem tazminatından yararlanması mümkün olmaz. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli ikinci koşul İşçinin işyerinde en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak iş sözleşmesine göre çalışmış olmasıdır. 1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır. Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim önellerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının işçiye intikal ettiği tarih, ölüm halinde işçinin öldüğü tarih, kadın işçinin evlenme nedeniyle, iş sözleşmesini fesh etmesi durumunda, fesih süresinin sonu esas alınacaktır. Bu sürenin hesaplanmasında, yasal grev ve lokavtta geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaz. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönem;17 yani işçinin çalışmadığı ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır. Deneme süresi de işçinin kıdeminden sayılır. Dikkat edilirse, çalışılmayan günler, iş sözleşmesi devam etmekteyken geçen süreler olup, iş sözleşmesi sona erdikten sonra geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Eğer bir işçi, işveren ile haftanın veya her ayın belirli günlerinde çalışmak üzere yapılan iş sözleşmesinde, 1 yıllık kıdem hesaplanırken çalıştığı çalışmadığı tüm günler dikkate alınır. 16 Çrak, çraklk sözlemesi esaslarna göre bir meslek alannda meslein gerektirdii bilgi, beceri ve i alkanlklarn i içerinde gelitiren kiidir. 17 Sözlemesinin Askda Kalmas: sözlemesinin yürürlükte olmasna karn sözlemeden doan hak ve borçlarn taraflarca istenememesidir. Grev, lokavt ve hastalkta geçen süreler i sözlemesinin askda olduu durumlara örnek olarak verilebilir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 43 Burada bahsedilen yıl “takvim yılıdır”.18 Örneğin; fiilen çalışmaya 02.03.2006 tarihinde başlayan bir işçi, bu tarihten itibaren 1 tam yıl geçmesi ile yani 02.03.2007 tarihinde kıdem tazminatı için gereken kıdem koşulunu gerçekleştirmiş olur. Toplu iş sözleşmesi ile 1 yıllık sürenin altından bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam taşımayacaktır. Keza kanunen öngörülen 1 yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli üçüncü koşul ise; iş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden birisi ile sona ermesidir. İşçi ister süresi belirli, isterse belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın, kanunda gösterilen hallerde kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.19 Kanunda belirtilen bu sona erme hallerini 3 başlık halinde toplamak mümkündür. 1-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Kanunun 25/II Numaralı Bendinde Gösterilen Sebepler Dışında Feshedilmesi (İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenleyen 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 25’inci maddedeki bildirim süresini aşması) Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik 18 19 Ocak aynn 1. gününden balayarak, Aralk aynn 31. günü sona eren zaman birimidir. Yrg. 9. HD., 11.05.1993 T., 1993/796 E., 1993/8073 K. 44 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halidir. Bunlar aşağıda maddeler halinde belirtilmiştir. a. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. b. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. c. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. d. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. e. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. f. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. g. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. h. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 45 İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Saymanlık Adı : Yalova Çınarcık Belediyesi Hesap İşleri Müdürlüğü Yılı : 2004 Dairesi :5 İlam No. : 117 Dosya No : 28766 Tutanak No : 29275 Tutanak Tarihi : 03.04.2007 Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü. 117 nolu ilamın 1. maddesinde, Fen İşleri Amirliğinde işçi olarak çalışan Ahmet Türkan’nın işine, Belediye’ce haklı nedenlerle son verilmesine rağmen kıdem tazminatı ödenmesi nedeniyle 15.236.500.000.- liranın tazminine karar verilmiştir. Dilekçiler dilekçelerinde, Fen İşlerinde çalışmakta iken 21.10.2004 tarihinde işe gelmediği tespit edilen Ahmet TÜRKAN 'ın performansı da dikkate alınarak iş akdine 4857 sayılı kanunun 25. maddesine göre son verildiğini, İş Kanunun 24, 25. maddesi ve 26 inci madde de karşı taraftan tazminat hakkı saklıdır ifadesine dayanarak, kişinin de talebi üzerine Belediye Encümeninin 19.11.2004 tarih ve 260 sayılı kararıyla kıdem tazminatı ödemesinin yapıldığını, îşverenin haklı bir sebebi olursa yasal bir sorumluluk doğurmayacağının düşünüldüğünü, denetim sonucu yapılan incelemede işçinin işe gelmediğini kanıtlayıcı bir tutanağın bulunmadığını, 01.07.2005 tarihinde Kurumumuz ve Belediye-İş sendikası tarafından İmzalanan Toplu İş Sözleşmesinin ekli Disiplin Ceza Cetvelinde göreve gelmeme bölümünün 5. maddesine göre işlem sırasını takip etmediğinden zaten işverenin haklı bir sebebinin kalmadığını, kurum olarak tazminatını ödemeden çıkarmış olsalardı doğacak mahkeme masrafları, yargılama giderleri ve avukatlık ücretleri ile birlikte kurum bütçesinden daha çok ödemenin yapılacağını, tazminatın kurumun menfaatlerinin düşünülerek yapıldığını bildirerek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmişlerdir. 46 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120 nci maddesinde, 1475 sayılı (eski) İş Kanunu'nun 14.maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı, Geçici 1 inci maddesinde ise; "Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile 11 inci fıkrasında, anılan Kanunun 16,17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır." denilmektedir. 4587 sayılı Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlüğe devam eden, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin 4857 sayılı Kanunun geçici 1.maddesiyle değişik birinci fıkrasının aynı maddeyle değişik birinci bendinde ise, İş Kanununa tabi işçilerin hizmet akidlerinin işveren tarafından bu Kanunun 25 inci maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, Kanunda yer alan diğer sebeplerle feshedilmesi hallerinde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanunun 25.maddesinin 2 nci bendinin (g) alt bendine göre ise, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi" halinde işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Çınarcık Belediyesi İşçi Disiplin Kurulu'nun 08.11.2004 tarih ve 14 sayılı kararında; "İşçi Ahmet TÜRKAN'ın senelik izin bitim tarihi olan 21.10.2004 tarihinden itibaren işe gelmediği tespit edilmiştir. İlgilinin makul bir sebebinin olup olmadığı hususunda bu konuda istenilen savunmasına karşılık, vermiş olduğu bir savunmanın bulunmadığı; Kurul tarafından yapılan araştırmada bugün (08.11.2004) tarih itibariyle dahi işyerine gelmediği, ayrıca bağlı bulunduğu amirlik tarafından yapılan performans değerlendirilmesi de göz önüne alınarak, İş Kanunu'nun 25.maddesi gereği iş akdinin feshedilerek işten çıkartılmasına" karar verildiği belirtilmiştir. Söz konusu disiplin kurulu kararına göre işçi Ahmet TÜRKAN, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/2 maddesinde, 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun ise 25/2/f maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden sayılan işe devam etmeme sebebiyle işveren tarafından haklı nedenlerle işten çıkarılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğü devam eden 14 üncü maddesine göre ise, iş akdinin eski (1475) Kanunun 17/2 bendi, yeni (4857) Kanunun 25/2 bendinde yer alan nedenlerle işve- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 47 ren tarafından feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenemez. 08.11.2004 tarih ve 14 nolu Disiplin Kurulu Kararında söz konusu kişinin iş akdinin 25 inci maddeye göre feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı ödemesi yapılması mevzuata aykırıdır. Dilekçiler dilekçelerinde işçinin işe gelmediğini kanıtlayan bir tutanağın bulunmadığını iddia etmişlerse de, disiplin kurulu kararında iş akdinin işe gelmeme sebebiyle feshedildiği belirtildiğinden bu tür iddianın kabulü mümkün değildir. Yine dilekçelerinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26 ncı maddesi ile Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükme istinaden kıdem tazminatının ödendiğini ifade etmişler ise de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26 ncı maddesindeki hüküm haksız fesihler için söz konusudur. Dolayısıyla, kıdem tazminatının ödenmeyeceği haller arasında sayılan 4857 sayılı Kanunun 25/2 bendine göre yapılacak haklı fesihleri kapsamamaktadır. Yukarıda açıklanan sebeplerle dilekçilerin iddialarının reddiyle, 117 nolu ilamın 1.maddesiyle tazminine karar verilen 15.236.500.000.- liraya ilişkin tazmin hükmünün TASDİKİNE, Karar verildiği 30.05.2006 tarih ve 29275 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu ilâm tanzim kılındı. Davacının, davalıya ait işyerinde bilet satışı ile görevli bulunduğu sırada, bilet bedellerini teslim etmediğinden söz edilerek hakkında ceza mahkemesinde kamu davası açılmıştır. davacı, delil yetersizliğinden beraat etmişse de, bu karar hukuk hakimini bağlamaz. bilet parasının teslim edilmemesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-d bendince işverenin güvenini kötüye kullanmak halini oluşturduğundan, davalının sözleşmeyi feshi nedeniyle davacı ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.20 İşveren tarafından bazı işçilerin işten çıkarılması üzerine, davacı ve arkadaşlarının topluca işi bırakma suretiyle direnişe geçtikleri, işverenin, iş başı yapmaları için duyuruda bulunduğu ve ilgili yerlere başvurduğu, buna rağmen kanunsuz direnişin sürdürüldüğü ve bu nedenle de işveren tarafından iş akitlerinin feshedildiği anlaşılmaktadır. bu durumda, iş akdinin feshi haklı sebebe dayandığından, davacının ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin isteklerinin de reddine karar vermek gerekir.21 20 21 Yrg. 9.HD.,19.12.1995 T.,1995/30093 E.,1995/35809 K. Yrg. 9.HD.,21.02.1995 T.,1994/15721 E.,1995/5122 K. 48 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Davacı işçinin, üst üste üç gün gelmemesi nedeniyle iş akdi bozulmuştur. Bu durumda, feshin haklı olduğu dikkate alınarak ihbar ve kıdem tazminata istediğinin reddi gerekir.22 İşyerinde bekçi olarak çalışan davacı; 23.11.1990 günü diğer bekçi arkadaşları ile birlikte gece nöbetinde, işyerinde içki alemi yaptıkları anlaşılmıştır. işveren, davacının eylemini 6-7 Aralık 1990 günü öğrenmiş ve hizmet akdini İş Kanununun 18 inci maddesinde öngörülen altı iş günü süresi içinde feshetmiştir. böyle olunca, işveren fesihte haklı olup, davacı ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez. Bu isteklerin reddine karar vermek gerekirken kabulü doğru değildir.23 Banka müfettişi tarafından hazırlanan soruşturma evraklarına ve bilirkişi raporundaki açıklamalara göre; davacının, bankada görevli A’nın bulunmadığı sırada üçüncü kişilere karşılıksız provizyon verdiği ve bu nedenle işverenin güvenini sarsıcı davranışlarda bulunduğu anlaşılmıştır. bu durum, İş Kanununun 17/II. maddesi çevresinde haklı fesih sebebi olduğundan davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.24 Davacı hasta olması nedeniyle işyerine gidememiştir. İş akdinin feshi, davalı işveren yönünden haklı fesih sayılamaz. 1475 sayılı iş kanununun 17/II-f maddesine göre ardı ardına iki gün devamsızlık hali iş akdini haklı nedenle fesih yetkisi verirse de; bu koşul gerçekleşmedi§inden ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekir.25 İş Kanununda, işçinin 1 ay içinde 3 gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir. Davalı bu durumu ispat edememiştir. Böyle olunca davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.26 Davacı sigarasını yakmak üzere, çakmağını çaktığı sırada yanıcı maddenin aleve alması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü, bu eyleminden dolayı işten çıkarılmasına karar verildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.27 Yrg.9.HD.,02.12.1994 T.,1994/12325 E.,1994/17134 K. Yrg.9.HD.,29.09.1992 T.,1992/5444 E.,1992/10588 K. 24 Yrg.9.HD.,05.12.1994 T.,1994/17177 E.,1994/13192 K. 25 Yrg.9.HD.,25.11.1994 T.,1994/12175 E.,1994/16615 K. 26 Yrg.9.HD.,02.04.1992 T.,1991/15678 E.,1992/3882 K. 27 Yrg.9.HD.,09.04.1992 T.,1991/16257 E.,1992/3937 K. 22 23 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 49 1475 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde öngörülen biçimde tebligat koşulunun gerçekleşmesine rağmen davacı sezon çalışmasına gelmediğinden ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.28 İşçilerin toplu iş bırakma eylemi İş Kanununun 17/II-d (4857 sayılı Kanunda 25/II-d maddesine tekabül eder.) maddesinde yazılı hali oluşturur ve işveren iş akdini fesihte haklıdır. Feshin sendikal nedenlere dayandığı da kanıtlanamadığına göre ihbar, kıdem tazminatları ile sendikal tazminata hak kazanıldığını kabule olanak yoktur.29 İşçinin ilk dönem o işyerinden ayrılış nedeni davalı işveren tarafından kanıtlanamamıştır. Böyle olunca kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında her iki dönem çalışma süresi birlikte değerlendirilir.30 Davalı tarafından hizmet akdinin haklı nedenle feshedildiği kanıtlanamadığından, kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmesi gerekir.31 Siyasi partiye üye olan güvenlik görevlisinin hizmet akdinin işverence feshi haklı olup kıdem tazminatı istenemez.32 İşyeri ile ilgili olmayan suçtan tutuklanması sebebiyle hizmet akdi fesh olunan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşyerinde işçiyi 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin varlığı, işverenin akdi feshini doğurmaz.33 Şoför olarak çalışmakta olan davacının 24.02.1994 tarihinde belediye başkanına gıyabında hakaret ettiği davalı tanıklarının açık ve kesin beyanları ve dosya içeriği karşısında, davacı tanıklarına itibar etme olanağı yoktur. Dolayısıyla, hizmet akdinin davalı tarafından feshi haklı nedene dayandığından ihbar ve kıdem tazminatının reddi gerekir.34 İşçilerin belediye başkanı ile zabıta amirine küfür ve hakarette bulundukları sırada davacının o işçileri desteklediği ve böylece hakarete katıldığı ve aynı gün öğleden sonra da aynı kişilere hakarette bulunduğu açık ve kesin olarak anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekir.35 Yrg.9.HD.,15.02.1990 T.,1989/10447 E.,1990/1505 K. YHGK., 14.04.2002 T., 2002/3-324 E., 2002/327 K. 30 Yrg.9.HD.,15.02.2006 T.,2005/20639 E.,2006/3668 K. 31 Yrg.9.HD.,03.03.2003 T.,2002/16197 E.,2003/2801 K. 32 Yrg.9.HD.,18.05.2000 T.,2000/3537 E.,2000/7124 K. 33 Yrg. 9. HD., 14.05.1996 T., 1995/35869 E., 1996/10620 K. 34 Yrg.9.HD.,17.10.1995 T.,1995/11319 E.,1995/31797 K. 35 Yrg.9.HD.,22.01.1997 T.,1996/18546 E.,1997/967 K. 28 29 50 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Davacının, belediye başkanı ve diğer belediye görevlileri hakkında 28.06.2001 tarihinde Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunduğu, soruşturma yapıldığı ve bu şikayetinden hemen sonra şoförlük görevinden çöp toplama işine verildiği, bu arada, davacının şikayeti nedeniyle yapılan soruşturma sırasında davacının şikayetçi olduğu bazı görevlilerin bir kısım eylemlerinin Devlet Güvenlik Mahkemesinin görevine giren suçu oluşturduğu kanaatine varılarak 19.02.2002 tarihli fezleke düzenlendiği, davacının hizmet sözleşmesinin bu arada feshedildiği anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının hizmet akdinin kötü niyetli olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.36 Davacının davalı belediyeye ait işyerinde çalıştığı sırada işyerine başka bir işçi adına gelen kredi kartını gizlice alarak bu kredi kartıyla alışveriş yaptığı, kart sahibinin sarf belgeleri geldiğinde durumun ortaya çıktığı ve sarf fişlerinde yapılan inceleme sonucu harcama fişlerindeki imzaların davacıya ait olduğunun saptanması üzerine hizmet akdinin işveren tarafından bu olay sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi suç niteliğinde olduğu gibi doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranıştır. Bu sebeplerle işverenin hizmet akdini feshetmesi 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesine uygun düşmektedir. Davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir.37 Davacı işçi, işe girmeden önce müessir fiil suçundan hüküm giymiş olduğu halde işe giriş formunda hiçbir sabıkası yani mahkumiyeti bulunmadığı şeklinde cevap vermiştir. Daha sonra davalı işveren durumu öğrenmesi üzerine anılan kural uyarınca fesih yetkisini kullanmıştır. Bu durumda, davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı açıktır.38 2-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi (İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24 üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler) Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: Yrg.9.HD.,30.09.2004 T.,2004/4860 E.,2004/21081 K. Yrg.9.HD.,21.04.2005 T.,2004/24113 E.,2005/14190 K. 38 Yrg.9.HD.,06.06.2000 T.,2000/4727 E.,2000/7993 K. 36 37 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 51 I. Sağlık sebepleri: a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacı- 52 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması nın ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü bu nedenle hizmet akdini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından ihbar tazminatının39 reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.40 İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden başka bir şehirde bulunan işyerinde görevlendirilmesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.41 Davacı işçinin ücretinin (ulusal bayram ve genel tatil ücreti de dahildir) ödenmemesi ona 4857 sayılı İş Kanunu 24/II maddesi haklı fesih imkanı verir. Bu durumda da kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.42 İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğu tespit edilemediği müddetçe kıdem tazminatı hakkı doğmaz.43 01.04.2004 tarihinde gerçekleştirilen iş akdinin Belediyece askıya alınma işleminde askı süresi bildirilmemiş ve davacının belirsiz bir süre sonra yeniden çağrılacağı açıklanmıştır. Davacı işçi işverenin bu işlemi üzerine 02.07.2004 tarihine kadar işe başlatılmasını beklemiş ve nihayet bu davayı açarak kıdem tazminatını talep etmiştir. Davacının bu davası iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi niteliğindedir, işçi kıdem tazminatı hakkını talep edebilir.44 Davacı vasıflı işçi değilse de çöp toplama gibi bir işte görevlendirilmesi iş şartlarında esaslı bir tarzda değişiklik niteliğinde saymak gerekir.45 Daha önce davalı belediyeye ait evlendirme dairesinde çalışırken park ve bahçeler müdürlüğü emrine verildiği daha sonra bulaşıkçı olarak çalıştırıldığı anlaşılmış bulunmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin davalı işverence ağırlaştırılmış olduğu gerçektir. Dolayısıyla, davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine göre kıdem tazminatına hak kazanmış bulunmaktadır.46 Toplu i sözlemesi veya i sözlemesinde gösterilen esaslara uymadan ii terk eden içi veya i sözlemesini fesheden iveren tarafndan yasada gösterilen bildirim sürelerine ilikin ücret tutarnda dier tarafa ödenen tazminattr. 40 Yrg.9.HD.,01.11.2004 T.,2004/8671 E.,2004/24558 K. 41 Yrg.9.HD.,01.02.2005 T.,2004/7365 E.,2005/2740 K. 42 Yrg.9.HD.,12.10.2004 T.,2005/3424 E.,2005/34684 K- Yrg.9.HD.,11.11.2004 T.,2005/9842 E.,2005/37657 K. 43 Yrg.9.HD.,15.12.2004 T.,2005/177 E.,2005/31540 K. 44 Yrg.9.HD.,12.07.2005 T.,2005/28701 E.,2005/40137 K. 45 Yrg.9.HD.,26.02.1997 T.,1996/20240 E.,1997/3344 K. 46 Yrg.9.HD.,13.01.1997 T.,1996/16268 E.,1997/38 K. 39 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 53 Çalıştığı belediyenin Büyükşehir Belediyesine bağlanarak kadrosunun nakli işçiye hizmet akdini haklı fesih yetkisi vermez. İş şartlarında esaslı şekilde değişiklik olduğunun kabul edilmesi için önceki çalıştığı belediyedeki işinden alınarak Büyükşehir Belediyesine ait bir başka işe verilmiş olması ve bunun yanında iş şartlarının esaslı bir şekilde değişmiş olması gerekir.47 İş Yasası uyarınca bazı istisnai hallerde haklı bir nedene dayanmaksızın süreli feshi ihbar ile sözleşmeyi sona erdiren işçi, kıdem tazminatı alabilecektir. Bu istisnai haller şunlardır: x Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi Askere alınacağına ilişkin askerlik şubesinden alınacak belge ile ispatlanması gerekir. Ödevli askerlik hizmeti nedeniyle askere gideceğini bir çağrı kağıdı ye da başka bir biçimde belgeleyerek sözleşmeyi sona erdiren ve işverenden kıdem tazminatını tahsil eden işçi, uygun ve kabul edilebilir bir süre içinde askere gitmelidir. Örneğin; Yargıtay’ca işyerinden ayrıldıktan 14 ay sonra askere gittiği anlaşılan işçi gibi ayrıldıktan 7 ay sonra askere giden işçinin de ödevli askerlik nedeniyle kıdem tazminatı istemeyeceğini kabul etmiştir. Buna karşın işçinin sözleşmeyi sona erdirip işten ayrıldıktan 1 ay, 3 ay hatta 5,5 ay sonra askere gitmesi durumunda, sözleşmenin ödevli askerlik dolayısıyla sona erdirildiği yine Yargıtay’ca benimsenmiştir. Yargıtay’ın bu konudaki görüşleri şöyledir: -Ödevli askerlik nedeniyle ayrılış tarihi ile sevk tarihi arasında haklı bir sürenin olması, -Bu süre içinde nedensellik bağlantısının kesilmemesi, -Yine bu süre içinde işçinin bir başka işte çalışmamış olması, -Haklı sürenin, işçinin sosyo-ekonomik durumu, çevre, gelenek ve görenek özelliklerinin dikkate alınması, gerekir. İşveren işçisinden hoşnut olması ya da işçinin askerlik dönüşü iş bulmanın zorluğu gibi düşüncelerle yanlar ödevli askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmeyebilirler. Bu durumda askerlik hizmeti süresince iş sözleşmesi askıda kalır ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Askerlik dönüşü işçi, işyerinde yeni bir iş sözleşmesi yapılmasına gerek kalmadan çalışmaya başlar. Buna karşılık kıdem tazminatını almadan askere giden, dönüşte işe alınmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 47 Yrg.9.HD.,05.04.1990 T.,1990/1106 E.,1990/4455 K. 54 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Alınan ücretin aile geçimine yetmemesi nedeniyle işten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.48 x Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıkların yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi Madde metninden yola çıkarak kıdem tazminatından yararlanabilmek için şu koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir: a)İş sözleşmesi sona erdirilmeli, b)Sona erdirme bağlı bulunulan sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla yapılmalı, c)Aylık ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kurum ya da sandıklara bu amaçla başvurduğunu belgelemeli, d)Aylık ya da toptan ödemede bulunacak kurum ya da sandıklar yasayla kurulmuş olmalı ve işçi bu kurum ve sandıklara bağlı bulunmalıdır. Yasayla kurulu kurum ve sandıklar kapsamına Emekli Sandığı, Sosyal Sigortalar Kurumu, Bağ-Kur ve 506 sayılı Yasanın Geçici 20 nci maddesinde belirtilen bankalar, sigorta ve reasürans şirketleri, ticaret odaları, sanayi odaları, borsalar ye da bunların oluşturdukları birlikler tarafından kurulmuş bulunan sandıklar girmektedir. 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu49 söz konusu sosyal güvenlik kuruluşları Sosyal Güvenlik Kurumuna devredilmiştir. Emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını beyan ederek bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurulması halinde, bu tarih itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanılır. Aynı yerde çalışmaya devam edilmesi halinde sonraki hizmet, ayrı bir hizmet akdi kabul edilmelidir.50 x 506 sayılı Kanunun 60/A(a,b) madde hükmünde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları51 veya aynı Kanunun Geçici Yrg.9.HD.,23.02.2006 T.,2005/20710 E.,2006/4619 K. 16.05.2006 tarihinde kabul edilerek, 20.05.2006 tarih ve 26173 sayl Resmi Gazete’de yaymlanarak yaym tarihi itibariyle yürürlüe girmitir. 50 Yrg.9.HD.,21.04.2003 T.,2002/23065 E.,2003/6653 K. 51 Yallk aylndan yararlanma esas ve artlar aada gösterilmitir. (Deiik : 25.08.1999 – 4447 / 6 md. Y.T. 08.09.1999 ) A) Bu Kanunun yürürlüe girdii tarihten sonra ilk defa sigortal olarak çalmaya balayanlarn yallk aylndan yararlanabilmesi için ; a) Kadn ise 58, erkek ise 60 yan doldurmu olmas ve en az 7000 gün veya, b) Kadn ise 58, erkek ise 60 yan doldurmu olmas, 25 yldan beri sigortal bulunmas ve en az 4 500 gün, 48 49 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 55 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi 506 sayılı Kanun Geçici Madde 81 – (Ek: 25/8/1999 - 4447/17 md.) Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte; A) Bu Kanunun yürürlük tarihinden önce yürürlükte bulunan hükümlere göre yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olanlar ile sigortalılık süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadınlar ve sigortalılık süresi 23 yıl ve daha fazla olan erkekler hakkında, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce yürürlükte bulunan hükümler uygulanır. B) (Yeniden düzenleme: 23/5/2002-4759/3 md.) 23.5.2002 tarihinde; a) (A) bendi kapsamında olanlar hariç sigortalılık süresi 18 (dahil) yıldan fazla olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 40 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 23 yıldan (dahil) fazla olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 44 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün, b) Sigortalılık süresi 17 (dahil) yıldan fazla, 18 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 41 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 21 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 23 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün, c) Sigortalılık süresi 16 (dahil) yıldan fazla, 17 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 42 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 20 yıl (dahil) dan fazla, 21 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları ve en az 5075 gün, d) Sigortalılık süresi 15 (dahil) yıldan fazla, 16 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 43 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 18 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 20 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları ve en az 5150 gün, e) Sigortalılık süresi 14 (dahil) yıldan fazla, 15 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 44 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 17 yıl (dahil) dan fazla, 18 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları ve en az 5225 gün, Malullük, yallk ve ölüm sigortalar primi ödemi olmalar arttr. 56 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması f) Sigortalılık süresi 13 (dahil) yıldan fazla, 14 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 15 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 17 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları ve en az 5300 gün, g) Sigortalılık süresi 12 (dahil) yıldan fazla, 13 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 14 (dahil) yıldan fazla, 15 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları ve en az 5375 gün, h) Sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 12 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 14 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları ve en az 5450 gün, ı) Sigortalılık süresi 10 (dahil) yıldan fazla, 11 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları ve en az 5525 gün, j) Sigortalılık süresi 9 (dahil) yıldan fazla, 10 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 9 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 11 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları ve en az 5600 gün, k) Sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları ve en az 5675 gün, l) Sigortalılık süresi 7 (dahil) yıldan fazla, 8 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 6 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 8 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5750 gün, m) Sigortalılık süresi 6 (dahil) yıldan fazla, 7 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5825 gün, n) Sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 3 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 5 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 57 yaşını doldurmaları ve en az 5900 gün, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 57 o) Sigortalılık süresi 4 (dahil) yıldan fazla, 5 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 2 yıl 8 ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 58 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, p) Sigortalılık süresi 3 (dahil) yıldan fazla, 4 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, r) Sigortalılık süresi 2 yıl 8 ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunmaları şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler. C) (Yeniden düzenleme: 23/05/2002-4759/3 md.) a) 23.05.2002 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresini kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunanlara istekleri halinde yaşlılık aylığı bağlanır. b) 23.05.2002 tarihinde (a) bendinde öngörülen şartları yerine getiremeyenlerden bu şartları; ba) 24.05.2002 ile 23.05.2005 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 52, erkek ise 56 yaşını doldurmuş olmaları, bb) 24.05.2005 ile 23.05.2008 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 54, erkek ise 57 yaşını doldurmuş olmaları, bc) 24.05.2008 ile 23.05.2011 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 56, erkek ise 58 yaşını doldurmuş olmaları, bd) 24.05.2011 tarihinden sonra yerine getiren kadınlar 58, 24.05.2011 ile 23.05.2014 tarihleri arasında yerine getiren erkekler 59 yaşını doldurmuş olmaları, be) 24.05.2014 tarihinden sonra yerine getiren erkekler 60 yaşını doldurmuş olmaları, Şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler. Yukarıdaki madde gereğince kıdem tazminatını hak etmenin koşulları şöyle sıralanabilir: a)Öngörülen prim gün sayısını ve sigortalılık süresini tamamlamak, b)Gün sayısını ve sigortalılık süresinin tamamlandığını SGK’den alınacak yazıyla belgelendirmek, c)İşten ayrılmak, d)İşverenden yazılı istemde bulunmak. 58 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İşçi emekliliğe hak kazandığını zannederek sözleşmeyi feshetmiş ve Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurmuş, ancak; emekli aylığına hak kazanamadığı anlaşılmışsa, kıdem tazminatı alamaz. Kendi istekleriyle işlerinden ayrıldıklarını ilgili işverence düzenlenen sigortalı hesap fişleri52 ile belgelendiren bu gibi sigortalılara, talepleri halinde işyerlerine ibraz edilmek üzere Ünite tarafından aşağıdaki örneğe uygun bir yazı verilecektir.53 TABLO-2 SOSYAL GÜVENLİK KURUMU TARAFINDAN İŞÇİYE VERİLEN EMEKLİLİK YAZI ÖRNEĞİ SOSYAL GÜVENLİK KURUMU ........................ SOSYAL GÜVENLİK İL/MERKEZ MÜDÜRLÜĞÜ Sayı : …. Konu : Kıdem Tazminatı İşinden ayrıldığı ......../………/…………… tarihi itibariyle, sigortalık süresi ........ yıl, ....... ay ve ............ gün, prim ödeme gün sayısı ......... olan ........................ sigorta sicil numaralı .........................................................’ya, 506 sayılı Kanunun ...................... maddesi gereğince ....... yaşını dolduracağı ....../...../…..... tarihinden sonra tahsis talebinde bulunması halinde yaşlılık aylığı bağlanacaktır. Bu yazı, adı geçenin isteği ve 4447 sayılı Kanunla 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına eklenen 5’inci bent gereğince kıdem tazminatını almasına esas olmak üzere verilmiştir. Bilgi edinilmesini rica ederiz. 52 ten ayrlan sigortallarn veya ölen sigortallarn hak sahiplerinin malullük, yallk ve ölüm sigortalarndan tahsis yaplmas için Kuruma bavurmalar halinde iveren, sigortalnn Aylk Prim ve Hizmet Belgesini henüz Kuruma göndermedii süreye ait çalmasn göstermek üzere Sigortal Hesap Fiini düzenlemek ve bu belgeyi, durumun kendisine bildirildii tarihten itibaren en geç 7 gün içinde Kuruma vermek zorundadr. 53 SSK Tahsisler Daire Bakanl, 10.09.1999 tarihli 12-99 sayl Genelge. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 59 4447 sayılı Kanunun 45’inci maddesi ile getirilen ve 08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurup, yaşı bekleyen işçilerinde ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğüne başvurarak İş Kanuna göre kıdem tazminatı alabilir yazısını almaları gerekir. Bu yazıyı işverenine ibraz eden işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. İşverence kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçinin İş Mahkemesine dava açması gerekir.54 Çalışma hayatında 15 yılını dolduran bir işçi işten kendi rızasıyla ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durum, işyerlerinde işçi devrini hızlandırmaktadır. Bu maddenin değiştirilmesinde büyük yarar bulunmaktadır. Böylece 15 yılı doldurduğunda, yani emekliliğe hak kazanacak duruma geldikten sonra işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatını aldığı gibi bundan sonra her çalıştığı yerde de bir 13. maaş gibi kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.55 Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Saymanlık Adı : İstanbul Kuzey Deniz Saha Komutanlığı Saymanlığı Yılı : 2004 Dairesi : 8 İlam No : 163 Dosya No : 29019 Tutanak No : 29542 Tutanak Tarihi : 02.10.2007 Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü. 163 nolu ilamın 1. maddesinde, Kuzey Deniz Saha Komutanlığı Erenköy Deniz Subay Lojmanlarında, idareye bağlı kadroda yer almadan kapıcı/kaloriferci olarak çalıştırılmakta iken emeklilik nedeniyle hizmet akdi sona eren İzzet Kablan’ın kıdem tazminatının lojmanlarda oturanlarca karşılanması gerekirken, kurum bütçesinden karşılanması nedeniyle 3.919.950.000.- liranın tazminine karar verilmiştir. Dilekçi dilekçesinde özetle, İstanbul Erenköy Deniz Subay Lojmanlarının Milli Savunma Bakanlığı'na tahsisli olduğunu, bahse konu lojmanlarda Kamu Konutları Yönetmeliğinin 36. maddesi ve 634 sayılı Kat Mülkiyeti 54 ÖZDEMR Cumhur Sinan, 15 Yl ve 3600 Prim Gününü Dolduran çiler Emekli Olmadan Kdem Tazminatn Alarak ten Ayrlabilirler mi?, www.alomaliye.com, 17 Austos 2009 55 ÖZDEBR Nurettin, Ankara Sanayi Odas Yayn Organ, Kasm/Aralk 2009 60 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kanununa göre seçilecek yöneticiye "malik adına" hareket etme yetkisi verildiğini, yöneticilerin Milli Savunma Bakanlığı kadrosunda görevli/lojmanda oturan personel arasından, birer yıllık süreyle, "müşterek hizmet ve ihtiyaçların karşılanması" için seçildiğini, yöneticilik görevinin İşveren değil işveren vekili olduğunu, Ayrıca, Konut Kapıcıları Yönetmeliğinin 3 ncü maddesinde de malik işveren, yöneticinin de işveren vekili olarak tanımlandığını, 4 ncü maddesinde yöneticinin, İş Kanunu ve bahse konu Yönetmeliğin uygulanmasında ve yargı uyuşmazlıklarında işverenin temsilcisi olduğunun belirtildiği, bahse konu mevzuat hükümleri incelendiğinde; lojman kapıcılarının işvereninin, lojmanların maliki olması sıfatıyla Milli Savunma Bakanlığı olduğu, 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesi gereğince kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün işverene ait olması nedeniyle, lojman kapıcılarının kıdem tazminatlarının Milli Savunma Bakanlığı bütçesinden ödenmesinde herhangi bir hukuka aykırılık bulunmadığı, bu konuda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları bulunmakta olup, konu ile ilgili Sayıştay 4 ncü dairesinin de 09.04.1991 ve 26294 tutanak sayılı kararının bulunduğunu, Kamu Konutları Yönetmeliğinin 28. maddesinin "d" bendinde, kapıcının ücretinin kimin tarafından ödeneceğini açıklığa kavuşturulduğunu, kıdem tazminatının adından da anlaşılacağı üzere yasadan doğan ve her koşulda işveren sıfatını haiz olan kişi veya kurumlarca ödenmesi gereken bir tazminat olup, Yönetmelik kapsamında karşılanması gereken bir gider olarak nitelendirilemeyeceğini, ayrıca konuyla ilgili olarak, Maliye Bakanlığı Baş Hukuk Müşavirliği Ve Muhakemat Genel Müdürlüğünün mütalaası talep edilmiş ve kıdem tazminatının sulhen ödenmesinin, emsal uygulamalar da göz önüne alındığında uygun mütalaa edildiğinin Ek-A da fotokopisi sunulan evrak ile bildirildiğini, yapılan uygulamayla ilgilinin yasal hakkı olan tazminatı alabilmesi için dava açmak zorunda bırakılmadığı, ödenmemesi neticesi dava açılması durumunda kıdem tazminatı dışında kalan ve ödenmesine hükmedilecek olan faiz, yargılama harç ve masrafları ve vekalet ücreti gibi giderlerle hazinenin zarara uğramamasının önlendiğini, açıklanan nedenlerle temyiz talebimin kabulü ile usul ve yasaya aykırı olan ilamın kaldırılmasını talep etmiştir. Kamu Konutları Yönetmeliğinin, Konut tahsis edilenler tarafından karşılanacak giderler başlıklı 28. maddesinin (d) bendinde, Konutlarda istihdam edilen kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi ve benzerleri ile çeşitli ihtiyaçların karşılanması için gerekli olan giderlerin konut tahsis edilenler tarafından karşılanacağı, Aynı Yönetmeliğin, Konut Blok Veya Gruplarının Müşterek Hizmet Ve İhtiyaçlarının Karşılanması başlıklı 36. maddesinde de, Kamu kurum ve 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 61 kuruluşlarının 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanununa tabi olmayan konut blok veya gruplarının; yakıt ihtiyacının temin, tedarik ve dağıtımı dışındaki müşterek hizmet ve ihtiyaçların konutlarda oturanların kendi aralarından birer yıl süreyle ve yeteri kadar seçeceği yöneticiler aracılığı ile aşağıda belirtildiği şekilde karşılanır. a) Konutların kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi gibi hizmet personeli ile ortak kullanım alanlarının aydınlatma, elektrik, su, gaz, otomat ve benzeri giderlerini brüt yüzölçümleri oranına göre konutta oturanlardan tahsil etmek, şeklinde ifade edilmiştir. Konut kapıcıları yönetmeliğinin tanımlar başlıklı 3. maddesinde, İşveren; konutun malik ve ortakları, Yönetici ise, işveren vekili olarak hareket eden kişi şeklinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunun Tanımlar başlıklı 2. maddesinin 4. fıkrasında, İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin sorumlu olduğu, hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesiyle yürürlüğü devam ettirilen 1475 sayılı eski İş Kanunun 14 maddesine göre, kıdem tazminatının işverence ödenmesi gerekmektedir. Söz konusu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, kamu konutunda oturanların kapıcı ve kaloriferci giderleri kapsamında kapıcı ücretini karşılamak zorunda oldukları, ilamdaki tazmine konu olan ödemenin ise kıdem tazminatı olduğu ve yönetmelikte sayılan giderlerden farklı olduğu, iş kanununa göre kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmesi gerektiği, konut kapıcıları yönetmeliğine göre yönetici işveren vekili olduğundan kıdem tazminatının işveren olan Milli Savunma Bakanlığı tarafından ödenmesi gerektiği, bu nedenlerle idarece yapılan ödemenin mevzuata uygun olduğu görülmüştür. Yukarıdaki açıklanan sebeplerle, dilekçilerin iddialarının kabulüyle,163 nolu ilamın 1. maddesiyle tazminine karar verilen 3.919.950.000.- liraya ilişkin hükmün KALDIRILMASINA, Karar verildiği 02.10.2007 tarih ve 29542 sayılı tutanakta yazılı olmakla liş bu ilâm tanzim kılındı. • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi 62 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekir. Bunları şöylece sıralayabiliriz: -İşçi olarak çalışırken evlenmiş olması, -İş sözleşmesinin kadın işçi tarafından evlenme nedeniyle sona erdirilmesi, -Evlenme tarihinden itibaren iş sözleşmesinin 1 yıl içinde sona erdirilmesi, gerekmektedir. Evlenme tarihini gösteren nüfus idaresinden alınacak belge ile ispatlanmalıdır. Yalnızca kıdem tazminatı almak için boşanıp evlenen ya da işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlayan kadın işçilerin bu davranışları bir hakkın kötüye kullanılmasını ya da bazı durumlarda yasaya karşı hile durumunu oluşturacağından kıdem tazminatına hak kazanamaz. 3-İşçinin Ölümü Nedeniyle Feshedilmesi İşçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. İşverenin, işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemesi, işçinin ölümüne yol açan olayda kusuru olup olmamasına bağlı değildir. İşçi, ölüme yol açan olayı kendi kusuruyla yapmış olsa bile, işveren, mirasçılarına kıdem tazminatı öder. İşçinin ölümünün, işyerinde veya işyeri dışında olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Ancak ölüm olayı işverene, iş sözleşmesini haklı bir sebeple fesih olanağı sağlıyorsa, mirasçıların kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir. Buna işçinin iş güvenliğine tehlikeye sokan kasti davranışları veya işini savsaklaması sonucu ölümü halinde, işverenin haklı bir sebeple iş sözleşmesini bozması örnek olarak gösterilebilir. Bir kişinin atanmış ya da yasal mirasçısı bulunmaması durumunda kıdem tazminatının Devlete ödenmesi gerekir. İşçinin ölümü, ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazandıran bir durumdur. Ölen işçinin ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazanmış olması halinde hizmet akdini fiilen sona erdirmesi imkansızdır. Ölen işçinin mirasçılarına kamu kurumlarında geçen toplam hizmetleri üzerinden son kamu kurumu işvereni tarafından kıdem tazminatı ödenmelidir.56 56 Yrg. 9.HD., 01.03.2000 T., 1999/19876 E., 2000/2415 K. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 63 DÖRDÜNCÜ KISIM KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN UYGULAMALAR IV-KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN UYGULAMALAR 1-Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı Mevsimlik işte57 çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal bir düzenleme olmadığı için, bu konuda Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir. Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işveren işçiye yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiği takdirde, iş sözleşmesi mevsimin bitimiyle son bulur. İşveren böyle bir ihbarda bulunmazsa yeni mevsime kadar iş sözleşmesi askıya alınmış ve yeni mevsim başladığında işçi işe alınmazsa iş sözleşmesi, yeni mevsimin başında bozulmuş olur. Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi, her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir.58 Bu nedenle iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmez. Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi askıda kaldığından dolayı, iş sözleşmesinin devam ettiği süreler dikkate alınarak kıdem süresi hesaplanır. Yılın belirli dönemlerinde yapılan ve belli dönemlerin ise askıda (boşta) geçtiği işler mevsimlik işlerdir. İşçinin mevsimlik işlerdeki çalışması kıdeminden sayılacak ancak askıda geçen süreler kıdemden sayılmayacaktır.59 İşçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınır.60 Örneğin, yaz turizminin yapıldığı bir 57 Mevsimlik i, normal günlük çalma düzeninin uyguland, ancak iklim gibi doal etkenlere bal olarak çalmann yln belirli dönemiyle snrl olduu itir. Mevsimlik iler sürekli ilerdendir. Bu ilerde yaplan i sözlemeleri sürekli ve kural olarak belirsiz sürelidir. Yln belirli dönemlerde faaliyette bulunulan dier dönemlerde faaliyetin tamamen durduu ilerdir. Tarm ileri, tula imalat ve inaat ilerini mevsimlik ilere örnek olarak verebiliriz. 58 Yrg. 9.HD.,08.05.2000 T.,2000/2654 E.,2000/6658 K. 59 Yrg. 9.HD.,22.01.2009 T.,2007/36135 E.,2009/732 K. 60 Yrg. 9.HD.,23.11.1999 T.,1999/14809 E.,1999/17846 K.-Yrg. 9.HD.,10.05.1996 T.,1995/36132 E.,1996/10035 K. 64 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması otelde mevsimlik işçi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi, mevsim sonu nedeniyle 31.10.2003 tarihinde askıya alınmıştır. 01.04.2004 tarihinde yeni mevsim başlamasına rağmen işçi aynı işyerinde işe alınmamış ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu durumda, eğer işçi kıdem tazminatına hak kazandıran diğer şartları taşıyorsa, kıdem tazminatının hesabında 31.10.2003 tarihindeki ücreti esas alınacaktır. Yargıtay’a göre, mevsimlik işçiler için askı süresinin, kural olarak birbirini takip eden iki mevsim arasındaki süre olması gerekir. Müteakip mevsimleri aşacak şekilde (Örneğin; 3,4 yıl gibi) devam edecek bir askı süresinden söz edilemez. Tarafların buna askı süresi demiş olmaları sonucu değiştirmez.61 Mevsimlik işlerde yapılan ve birden fazla mevsimde tekrarlanacak iş sözleşmelerinin belirli süreliymiş gibi düzenlenmiş olması da bir önem taşımaz. Böyle bir çalışma düzeninde her mevsim sonu sözleşmeler son bulmayıp yeni çalışma sezonuna kadar karşılıklı hak ve borçlar askıya alınır. Bu sözleşmeler ardı ardına zincirleme yapıldığından belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır.62 Mevsimlik işlerde; mevsim sonuna kadar iş sözleşmesi sona ermez, yeni mevsime kadar askıda kalır. Kıdem çalışılan sürelerin toplamıdır. Mevsimlik işçinin kıdem süresi, her yıl çalıştığı ve çalışılmış gibi kabul edilen süreler toplanarak 365’e bölünmek suretiyle yıla çevrilerek hesaplanır. Her mevsim 1 yıl gibi kabul edilerek buna göre yapılan ödeme yasaya aykırıdır.63 Davacı, mevsimlik işçi olarak davalıya ait işyerinde çalışmış ve mevsim sonunda sözleşmesi askıya alınmış, ancak yeni mevsimde işyerinde çalışma sürdürüldüğü halde, öteki mevsimlik işçiler çağrılıp çalıştırılmasına rağmen, davacı çalıştırılmamıştır. Bu durumda davacı, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.64 İş akdinin davacı tarafından feshedildiği anlaşılmakta ise de, davalı idarenin dahi mevsimlik işin başlangıç ve bitim tarihlerini belirleyemediği anlaşılmaktadır.bir işçinin, ücret ödenmeden her an emre amade bekletilmesi yaşam gereklerine uygun düşmez. Böyle olunca iş akdini fesihte davacıyı haklı görerek kıdem tazminatına karar verilmelidir.65 61 Yrg. 9.HD.,20.03.1989 T.,1989/2205 E.,1989/2554 K. Yrg. 9.HD.,24.01.1984 T.,1983/9712 E.,1984/464 K. Yrg. 9.HD.,09.06.1988 T.,1988/4790 E., 1988/6398 K. 64 Yrg. 9.HD.,19.12.2005 T.,1995/21269 E.,1995/35948 K. 65 Yrg. 9.HD.,13.02.1992 T.,1991/13049 E.,1992/1301 K. 62 63 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 65 2-Kısmi Süreli İşlerde Kıdem Tazminatı Çalışma hayatı ile ilgili mevzuatta kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatına ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle, özellikle haftanın belirli günlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmuştur. Bugüne kadar da Yargıtay kararları ile çözüme kavuşturulmuştur. Yargıtay önceleri, kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi hesaplanırken fiilen çalıştığı ve İş Kanunu uyarınca çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması sonucu 1 tam yılı dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul ederken66; son yıllarda verdiği kararlarda görüş değiştirerek, kısmi süreli çalışan işçilerin kıdeminin hesabında fiilen çalışılan/çalışılmış sayılan günlerin değil, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ve sona erme tarihi arasında geçen takvim süresinin esas alınması gerektiğini savunmuştur.67 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 üncü maddesi ile kısmi süreli iş sözleşmesine68 ilişkin genel bir düzenleme yapılmıştır. Söz konusu madde uyarınca “...Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir...” Bir işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için de fiili çalışmasının (çalışılmış gibi sayılan haller dahil) bir tam yılı doldurması gerekmektedir. İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili de düzenleme yapılmamıştır. Ancak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13 üncü maddesinde kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izine nasıl hak kazanacağına dair düzenleme yapılmıştır. “Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin” başlığını taşıyan 13 üncü madde; “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. 66 Yrg. 9.HD.,02.03.1977 T.,1977/2317 E.,1977/4121 K-Yrg. 9.HD.,17.12.1991 T.,1991/10981, K.1991/16220 K. 67 Yrg. 9. HD.,21.05.2001 T.,2001/6063 E.,2001/8620 K.-Yrg. 9. HD.,27.09.2000 T.,2000/8184 E., 2000/12733 K. 68 çinin normal haftalk çalma süresinin, tam süreli i sözlemesiyle çalan emsal içiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleme ksmî süreli i sözlemesidir. 66 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” hükmünü taşımaktadır. Hak kazanmadaki süre kıstası bakımından hem yıllık ücretli izinde hem de kıdem tazminatında fiilen bir tam yılın doldurulması gerekmektedir. Ancak, çalışma biçiminin özelliği gereği, kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için fiilen bir tam yılı değil takvim süresi olarak bir yılın doldurmalarının yeterli olacağı ve yıllık ücretli izinlerini, izin süresi içine rastlayan çalışma süreleri kadar kullanabilecekleri belirtilmiştir. Bizce de yerinde bir düzenlemedir. Kanaatimizce, kısmi süreli (haftanın belirli günlerinde çalışan) çalışanların kıdem tazminatına esas kıdemlerinin ve tazminat miktarlarının belirlenmesinde de, yıllık ücretli izine hak kazanma ve kullanma şartlarını düzenleyen yönetmelik hükümleri kıyaslama yolu ile uygulanabilir. Örneğin, haftada 3 tam gün çalışan bir işçi, işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında 1 takvim yılını doldurmuş ise, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Tabi ki kıdem tazminatı miktarı da, her yıl için, 30 günlük süre içinde fiilen çalıştığı gün sayısının bir günlük ücretinin çarpımı sonucu bulunmalıdır.69 Örneğimizdeki işçinin kıdem tazminatı miktarını hesap edecek olursak; haftada 3 gün çalışan işçi 1 yılda 156 gün (3 x 52 hafta = 156) çalışacaktır. 365 gün çalışan işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödendiğine göre, 156 gün çalışan işçiye de orantılı olarak (156x30:365=12,82 günlük ücreti kadar) kıdem tazminatı ödenecektir. Günlük normal çalışma süresinden daha az çalışmak suretiyle haftanın tüm günlerinde çalışan işçiler de kısmi süreli çalışma yapmaktadır. Bu işçiler, fiilen 1 tam yılı doldurmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, kıdem tazminatına esas ücretleri belirlenirken 1 tam günlük ücretleri değil, 1 günde çalıştığı toplam çalışma saatinin karşılığı olan ücret göz önünde bulundurulacaktır.70 Örneğin, günde 4 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatına esas bir günlük ücreti (4 x saat ücreti) kadar olacaktır. 69 70 Yrg. 9. HD.,17.12.1991 T.,1991/10981 E.,1991/16220 K. Yrg. 9. HD.,04.04.2001 T.,2001/2036 E.,2001/5526 K. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 67 3-İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Kanunda, açıkça “ istifa hali” denilmediği halde, tamamen kaza-i içtihatlarla şekillenen ve “istifa halinin” kıdem tazminatı gerektirmeyen bir “son bulma” şekli olduğu konusunda hakim bir görüş bulunmaktadır. Yargıtay bir kararında, ilke olarak istifa ile is sözleşmesinin son bulmasında kıdem tazminatı hakkının doğmayacağını; ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sağlık nedeninin söz konusu olması halinde önceki hizmet dönemi için kıdem tazminatının ödeneceğine karar vermiştir. İşçi, istifa ederek iş sözleşmesine son vermişse ihbar ve kıdem tazminatı talep edemez.71 İşçinin işten ayrılma (istifa) ile sona eren önceki hizmet süresi için kıdem ödencesi (tazminat) ödenemez.72 İstifa eden işçiye ödenen kıdem ödencesinin toplu iş sözleşmesine dayandığı ve bunu önleyen yasa değişikliğinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girdiği saptandığına göre; ödenen kıdem ödencesinin geri alınmasına yasal olanak yoktur.73 İşçinin birleştirilen hizmetlerinden ilki emekli sandığı kanununa bağlı olup, iştirakçi bu görevinden istifa ederek ayrılmıştır. iş kanununda "istifa hali" kıdem ödencesini gerektirecek olumlu bozma nedenlerinden sayılmadığına göre, adı geçenin sigortaya bağlı son görevinden ayrılması durumunda, memuriyette geçen hizmet süresi kıdem ödencesi hesabında göz önüne alınamaz.74 İşçi yeni kamu kuruluşuna önceki kamu kuruluşundaki hizmetini bildirerek iş istemiş ve önceki kamu kuruluşuna da durumu bildirmiş ise burada gerçek anlamda bir çekilme (istifa) yani işi terk iradesinden söz edilemez. hakim iki tarafın iddia ve savunmaları ile bağlı olup istekten fazlaya hükmedemez.75 İstifa halinde kıdem tazminatı ödenmez.76 71 Yrg. 9.HD., 22.04.1999 T.,1999/6998 9.HD.,19.09.2001T.,2001/10044 E., 2001/14103 K. 72 Yrg. 9.HD., 03.02.1987 T.,1987/782 E.,1987/938 K. 73 Yrg. 9.HD., 21.03.1988 T.,1988/1261 E.,1988/3329 K. 74 Yrg. 9.HD., 26.03.1986 T.,1986/2188 E.,1986/3390 K. 75 Yrg. 9.HD., 15.11.1983 T.,1983/6753 E.,1983/9284 K. 76 Yrg. 9.HD., 26.11.1982 T.,1982/3558 E.,1982/9355 K. E.,1999/7641 K.-Yrg. 68 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İş Yasasının 16 ncı maddesindeki nedenlerle, askerlik, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılmalar dışındaki istifa kıdem ödencesini gerektirir hallerden değildir.77 İş sözleşmesinin istifa ile sona erme hali kıdem ödenmesi verilmesini gerektirmeyen hallerden olup bu yön 2320 sayılı yasa ile buyurucu nitelik kazanmıştır.78 Belediye encümen üyeliğine seçilmesi üzerine tercihini Belediye encümen üyeliği için kullandığı ve böylece işyerinden ayrıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Böyle olunca davacının kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmamaktadır.79 İstifa dilekçesinin daktilo ile düzenlendiği, sadece tarih ve davacının ad ve soyadının el yazısı ile yazıldığı görülmektedir. Tanık anlatımlarından da işverenin işyerinde çalışan her işçiden işe girmeden önce istifa dilekçesi aldığı anlaşıldığından, işçinin işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığı, hizmet akdinin davalı işveren tarafından davacıyı işten çıkarmak maksadıyla feshedildiği sonucu çıkmaktadır. Bu sebeple tazminat isteklerinin reddi hatalıdır.80 Davacı çalıştığı departmandaki görevinden şikayetçi olup bu görevi değiştirilmediği için istifa dilekçesini vermiştir. Bu konudaki görüş ayrılıkları taraflarca sürdürülmüş fakat anlaşma zemini bulunamadığı için de davacı işçinin istifasında kararlı olduğu görülerek hizmet akti ilişkisi bozulmuştur. Bozma iradesi işçi tarafından sona erdirilmiş ve istifa sonucu sözleşme sona ermiştir. Bu durumda davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.81 Hizmet akdinin işçinin kendisi tarafından feshedilmesi halinde kıdem tazminatı istenemez. Oysa somut olayda işçi istifa etmesine rağmen, işçiye kıdem tazminatı ödendiğine göre, istifanın hukuka uygun gerçek bir istifa olmadığının kabulü zorunludur.82 Bir kamu kuruluşundan diğer bir kamu kuruluşuna intikal etmenin istifa dışında başka bir yolu bulunmamaktadır. Buradaki istifa bir hukuki prosedörün tamamlanmasıdır. Her iki kuruluştaki çalışmalar arasında bir ara verme de bulunmamaktadır. Davacının gerçek iradesinin istifa olmayıp yasal Yrg. 9.HD., 14.09.1982 T.,1982/4655 E.,1982/7107 K. Yrg. 9.HD., 21.04.1982 T.,1982/3021 E.,1982/4158 K 79 Yrg. 9.HD., 16.05.1996 T., 1995/37509 E., 1996/10749 K. 80 Yrg.9.HD., 26.02.2001 T., 2001/312 E., 2001/3440 K. 81 Yrg.9.HD., 19.09.2001 T., 2001/10044 E., 2001/14103 K. 82 YHGK., 03.02.1999 T., 1999/9-46 E., 1999/46 K. 77 78 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 69 prosedörün tamamlanması olduğunu ortaya koyduğundan, bu sürenin kıdem tazminatı hesaplamasında değerlendirilmesi gerekir.83 4-Askerlik Sürelerinin Borçlanmasında Kıdem Tazminatı Kıdem süresi belirlenirken ilke olarak askerlikte geçen sürelerin veya borçlanılarak hizmetten sayılan askerlik görevlerinin kıdem süresine ilave edilmemesi gerekmektedir. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin “ T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmü ile borçlanılan askerlik hizmetinin de kıdemde dikkate alınmasına olanak veren bir istisna getirilmiştir. Buna göre hizmet birleştirilmesi yapılarak son kamu kurumunca kıdem tazminatı ödenmesinde askerlik süresinin kıdeme dahil edilebilmesi için; a)Muvazzaf askerlik görevinin er olarak silah altında veya yedek subay okulunda geçen süreleri, b)Sosyal Sigortalar Mevzuatında öngörüldüğü şartlarla borçlanmış ve borçlarını ödemiş olmaları, c)Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanması, d)Kamu kesiminde çalışması, gerekmektedir.84 Kamu sektöründe çalışan işçilerin dikkate alınan askerlik süresinin işe başlamadan önce veya çalışma süresi içinde geçirilmiş olması önem arzetmemektedir. YHGK’nın denetiminden de geçen kararlılık kazanmış uygulamasına göre muvazzaf askerlik hizmetinin iş sözleşmesinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter 83 Yrg. 9.HD., 14.09.2000 T., 2000/7570 E., 2000/11633 K.- Yrg. 9.HD., 27.11.2000 T., 2000/18826 E., 2000/17366 K.84 ALDEMR Ahmet, Askerlik Borçlanmas ve Sosyal Güvenlik Hakk ile Kdem Tazminatna Etkisi, Yerel Yönetim ve Denetim, Austos 2004, Sayfa : 14 70 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ki, son işvereninin kamu kurumu niteliğinde bulunduğu anlaşılsın. Böyle bir durumda 1475 sayılı İş Kanununun 14/4 üncü maddesi çerçevesinde sonuca gitmek gerekir.85 Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Kararın Konusu: Çeşitli Kararın Numarası : 23034 Kararın Tarihi : 11.05.1993 Konuları İlgilendiren Kararlar KONU : İş Kanununun 16'ncı maddesinin 2'nci bendi ve Toplu İş Sözleşmesinin 47'nci maddesi gereğince iş akitlerinin feshini isteyen işçilere ödenen kıdem tazminatının hesabında borçlanılan askerlik süresinin hesaplamaya katılmaması gerektiği. Köy Hizmetleri 18'inci Bölge Müdürlüğünde çalışmakta iken Bölge Müdürlüğüne bağlı diğer illere naklen atanan ancak atandıkları yerlere gitmeyerek 1475 sayılı İş Kanununun 16'ncı maddesinin 2'nci bendi ve Toplu İş Sözleşmesinin 47 nci maddesi gereğince iş akitlerinin feshini isteyen işçilere ödenen kıdem tazminatının hesabında borçlanılan askerlik süresinin de hesaplamaya katıldığı, ancak 1475 sayılı iş Kanununun değişik 14'üncü maddesinin 5'inci bendine göre, değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle toplam süre üzerinden kıdem tazminatı ödenebilmesi işçinin anılan hizmet sürelerinin birleştirilerek Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığına yada toptan ödemeye hak kazanması koşuluna bağlanmış olduğundan, hizmet akitleri kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde feshedilmekle birlikte yaşlılık veya malüllük aylığı yada toptan ödemeye hak kazanmayan işçilere ödenen kıdem tazminatlarının hesabında borçlanılan askerlik sürelerinin de dikkate alınması nedeniyle yapılan ............... lira tutarındaki yersiz ödemeye tazmin hükmolunmuştur. Dilekçi tarafından Maliye ve Gümrük Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün 9.5.1985 günlü yazısı ile, "askerlikte geçen sürelerini bir sosyal güvenlik kuruluşuna borçlanmış bulunanlara; hizmet sözleşmelerinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde feshedildiği tarihten başlamak üzere, 10 yıl içinde başvurmaları halinde, askerlikte geçen sürelerin dikkate alınmasıyla doğacak kıdem tazminatı farkının ödenmesi gerektiği" bildirilmiş olduğundan ilgililere kıdem tazminatı ödemesi yapılırken 85 Yrg. 9.HD., 18.02.1998 T.,1997/21478 E.,1998/1883 K. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 71 askerlikte geçen süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmıştır, denilmek suretiyle ödemenin mevzuata uygun olduğu savunulmakta ise de; 1475 sayılı İş Kanununun değişik 14'üncü maddesinin dördüncü bendinde, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı yada değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığına yada toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. Mevzuat hükmüne göre, yaşlılık veya malüllük yada toptan ödemeye hak kazanan işçinin kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde hizmet birleştirilmesi yoluyla borçlanılan askerlik süresinin dahil edilmesi mümkün olmaktadır. İlişikli belgeler üzerinde yapılan inceleme sonucunda; İşçilerin iş akitlerini Yol-İş Sendikası ile Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü arasında akdedilen 2'nci Toplu İş Sözleşmesinin 47 ve İş Kanununun 16/II,a maddesine göre feshettikleri tespit edilmiştir. İş Kanununun 16'ncı maddesine göre işçi tarafından iş akdinin feshi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmektedir. Ancak bu durumda ödenecek kıdem tazminatının hesabında İş Kanununun 14'üncü maddesinin 3'üncü bendine göre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler esas alınacağından askerlikte geçen sürenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi mevzuata aykırıdır. Bu nedenle, dilekçi iddialarının reddiyle mevzuata uygun olarak verilmiş bulunan ............. lira tutarındaki tazmin hükmünün tasdikine, karar verildi. Özel sektördeki işyerlerinde çalışan işçilerin ise, askerlik borçlanması süresi için kıdem tazminatı ödenmemektedir. Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda geçen süre ise kıdeme dahil değildir. Özel sektörde çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde, askerlik borçlanması yapmış olsa dahi askerlik süresi kıdemine dahil edilmez.86 İşçinin kamu kuruluşunda işe başlayarak, askerlik ödevini kamu kuruluşunda çalışırken yerine getirmesi ve askerlik ödevinden sonra kamu kuruluşunda çalışmaya devam etmesi, aynı işçinin özelleştirme nedeniyle işyerinin özel sektöre devredilmesi durumunda çalışmasına devam etmesi ve işyerinden 86 Yrg. 9. HD.,30.05.2000 T., 2000/3989 E., 2000/7508 K.-Yrg. 9.HD.,02.10.1989 T., 1989/5855 E., 1989/7436 K. 72 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması emekli olması durumunda da, emeklilik tarihi özel sektördeki çalışma dönemine rastladığından askerlik borçlanması yapsa dahi kıdemine dahil edilmeyecektir. Yargıtay’a göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası kapsamına giren işçilerin muvazzaf askerlikte geçen süreleri, ilgili sosyal güvenlik kurumlarına borçlanılması koşuluyla, askerlik ödevinin iş sözleşmesinin kurulduğu dönemden önce veya sonra yerine getirilmiş olmasına bakılmaksızın kıdemine dahil edilecektir.87 Davacı, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığı tarihten önceki hizmet karşılığı kıdem tazminatını almıştır. Buna rağmen, bu dönemin kıdem tazminatı hesabında yeniden dikkate alınması doğru değildir.88 İş sözleşmesinin fesih tarihinde davacının emekliliğe hak kazandığı ve feshi müteakip emekli olduğu ve 1475 sayılı İş Yasasının 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası koşullarının gerçekleşmiş bulunduğu anlaşılmaktadır. bu durumda askerlikle geçen borçlanılan sürenin de diğer hizmetleri ile birleştirilerek ödenen kıdem tazminatının mahsup edilmek suretiyle fark kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.89 Davalı kurum kamu kuruluşu niteliğindedir. Hal böyle olunca askerlik borçlanmasının kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.90 Muvazzaf askerlik hizmetinin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter ki, son işvereninin kamu kurumu niteliğinde bulunduğu anlaşılsın.91 Yabancı bir ülkede yapılan askerlik kamu kurumunda geçen hizmet şeklinde düşünülemez. 1475 sayılı Kanunun 14/4’üncü maddesine göre, Türkiye’deki kamu kurumlarında çalışma koşulunun gerçekleşmesi gerekir.92 Belediye iştiraki olan şirket kamu kuruluşu sayılmadığından, borçlanılan askerlik süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.93 87 YHGK., 09.03.1994 T.,1994/9-5 E.,1994/144 K.-Yrg. 9. HD., 04.03.1991 T.,1990/11898 E.,1991/3195 K. 88 Yrg. 9. HD., 28.06.1994 T.,1994/9381 E.,1994/10260 K. 89 Yrg. 9. HD., 19.10.1992 T.,1992/9012 E.,1992/11484 K. 90 Yrg. 9. HD., 18.05.1998 T.,1997/6690 E.,1998/8928 K. 91 Yrg. 9. HD., 18.02.1998 T.,1997/21478 E.,1998/1883 K. 92 Yrg. 9. HD., 27.01.1998 T.,1997/20343 E.,1998/818 K. 93 Yrg. 9. HD., 15.12.1997 T.,1997/17743 E.,1997/21516 K. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 73 5-Grev Ve Lokavt Halinde Kıdem Tazminatı Grev ve lokavtta geçen sürelerin borçlanılması ilk defa 4958 sayılı Yasa ile getirilerek 506 sayılı Yasanın 60 ıncı maddesinin (F) bendinde düzenlenmiştir. Bu hükümden hareketle, 06.08.2003 tarihinden önceki dönemler için grev ve lokavt halinde borçlanma yasal olarak mümkün olmadığından dolayı, kıdem hesabında nazara dikkate alınması mümkün görülmemektedir. Askerlik borçlanmasındaki usul ve esaslar grev ve lokavt durumunda da geçerli olduğundan, kıdem tazminatında dikkate alınması düşünülmektedir. Kanuni grev ve lokavt halinde; 2822 sayılı Kanunun 42 nci maddesi gereğince, iş ilişkileri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence sosyal yardım ve ücret ödenmeyeceği, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ve toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamayacaktır. Grev veya lokavtta geçen sürenin kıdeme dahil edilmeyeceği kanun ile açık bir şekilde düzenlenmiş olup, Yargıtay’da Kanun hükmü doğrultusunda kararlar vermiştir94. Yasal grev halinde olduğu gibi yasal lokavt halinde de hizmet akitlerinden doğan haklar, grev ve lokavtın sona ermesine kadar askıda kalır. Hizmet akitlerinin askıya alındığı süreler ise ilke olarak kıdem tazminatının hesabında kıdem süresine katılmaz.95 6-Aynı İşverene Ait İş Veya İşyerlerinde Kıdem Tazminatı İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Aynı işverene ait iş veya işyerlerinde fasılalarla çalışma halinde önceki iş sözleşmelerinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona ermesi halinde bu süreler için kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Yargıtay kararlarında “aynı işverene bağlı işyerleri” tabiri geniş bir yoruma tabi tutulmuştur. Örneğin, aynı belediyeye bağlı değişik işyerleri96, bir A.Ş.’nin iştiraki, bağlı ortaklığı durumundaki A.Ş.’lere ait işyerleri97, bir 94 Yrg. 9. HD., 14.06.1994 T., 1994/8252 E., 1994/9106 K.-Yrg. 9. HD., 10.10.1991 T., 1991/8055 E., 1991/12993 K. 95 Yrg. 9. HD., 30.04.1982 T.,1982/3788 E., 1982/4395 K. 96 Yrg. 9. HD., 09.04.1982 T.,1982/2940 E.,1982/3520 K. 97 Yrg. 9. HD.,02.11.1987 T.,1987/9215 E.,1987/9740 K. 74 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması holding çatısı altındaki ayrı şirketlere ait işyerleri98 aynı işverene ait işyerleri olarak değerlendirilmektedir. Aynı işverene ait işyerinde aralıklı (fasılalı) olarak çalışan işçinin çalışma sürelerinin birbirinden bağımsız olarak dikkate alınması gerekmektedir. Önceki sözleşmelere ilişkin süreler kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse, en son sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilmesi durumunda tüm çalışma süreleri birleştirilerek kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir.99 Örneğin, işveren (A)’nın yanında 2003 yılından 2005 yılına kadar çalışıp, sözleşmeyi sona erdiren bir işçi, 2006 yılında işveren (A)’ye ait herhangi bir işyerinde yeniden çalışmaya başlamış ve sözleşmesi 2007 yılında sona ermiştir. Bu işçinin toplam kıdem süresi 2003-2005 arasındaki 2 yıllık çalışması+2006-2007 arasındaki 1 yıllık çalışması=3 yıldır. 7-Kamu İşyerlerinde Kıdem Tazminatı Esas olarak, ayrı işverenlerin yanında çalışan işçinin çalışma süreleri kıdemin hesabında birleştirilemez. Ancak, şartlarının oluşması durumunda kamuda ayrı işverenlerin yanında geçirilen çalışma süreleri birleştirilebilecektir. Kamu işyerlerinde geçen hizmet süresinin birleştirilmesi sadece 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen şekilde işçinin yaşlılık veya malûllük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi halinde söz konusu olur.100 T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek Yrg. 9. HD.,05.05.1987 T.,1987/4243 E.,1987/4582 K. Yrg. 9. HD.,22.01.2002 T.,2001/15182 E.,2002/539 K. 100 YHGK.,09.03.1994 T.,1994/9-5 E.,1994/144 K.-Yrg. 9. HD., 29.02.1988 T.,1988/1679 E.,1988/2223 K. 98 99 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 75 miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4 üncü maddesine göre, değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilmesi için; işçinin, iş akdinin yaşlılık veya malullük aylığı yada toptan ödeme almak amacıyla kendisi tarafından feshedilmiş olması gerekir. Davacının iş akdi, İş Kanununun 13 üncü maddesine göre işveren tarafından feshedildiğinden, emeklilik şartı gerçekleşmemiştir. Fesihten bir süre sonra emekliliğini istemiş olması bu hukuki sonucu değiştiremez. Bu itibarla, davacının emekli sandığına tabi olarak geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında birleştirilerek dikkate alınması doğru değildir.101 Burada bahsi geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma102 ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Yrg. 9. HD.,12.07.1994 T.,1994/11001 E.,1994/2774 K. 5436 sayl Kanunu’nun Geçici 3 üncü maddesi “lgili mevzuatnda gerekli düzenleme yaplncaya kadar, mevzuatta katma bütçeli idarelere yaplan atflar, katma bütçeli idare iken 5018 sayl Kanunla özel bütçeli idareler kapsamna alnan kamu idareleri bakmndan, ilgisine göre bu idarelere yaplm saylr. Bu fkrann uygulanmasnda ortaya çkabilecek tereddütleri gidermeye ve gerektiinde düzenleme yapmaya Maliye Bakan yetkilidir.” hükmü gereince deerlendirilmesi öngörülmütür. 101 102 76 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması TABLO-3 KAMU İDARELERİ GENEL BÜTÇE KAPSAMINDAKİ KAMU İDARELERİ (I) SAYILI CETVEL103 (Değişik: 22/12/2005-5436/12 md.) 1) Türkiye Büyük Millet Meclisi 2) Cumhurbaşkanlığı 3) Başbakanlık 4) Anayasa Mahkemesi 5) Yargıtay 6) Danıştay 7) Sayıştay 8) Adalet Bakanlığı 9) Millî Savunma Bakanlığı 10) İçişleri Bakanlığı 11) Dışişleri Bakanlığı 12) Maliye Bakanlığı 13) Millî Eğitim Bakanlığı 14) Bayındırlık ve İskân Bakanlığı 15) Sağlık Bakanlığı 16) Ulaştırma Bakanlığı 17) Tarım ve Köy işleri Bakanlığı 18) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 19) Sanayi ve Ticaret Bakanlığı 20) Enerji ve Tabiî Kaynaklar Bakanlığı 103 (1) 1/7/2006 tarihli ve 5538 sayl Kanunun 19 uncu maddesiyle bu cetvelde yer alan “45)Orman Genel Müdürlüü” ibaresi çkarlm ve sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir. (2) 16/5/2006 tarihli ve 5502 sayl Kanunun 42 nci maddesiyle; bu cetvelde bulunan “Sosyal Güvenlik Kurumu Bakanl” ibaresi çkarlmtr. (3) 29/5/2009 tarihli ve 5902 sayl Kanunun 25 inci maddesiyle bu cetvele “38 – Türkiye statistik Kurumu” ibaresinden sonra gelmek üzere “39 – Afet ve Acil Durum Yönetimi Bakanl” ibaresi eklenmi ve sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 77 21) Kültür ve Turizm Bakanlığı 22) Çevre ve Orman Bakanlığı 23) Millî Güvenlik Kurulu Genel Sekreterliği 24) Millî İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığı 25) Jandarma Genel Komutanlığı 26) Sahil Güvenlik Komutanlığı 27) Emniyet Genel Müdürlüğü 28) Diyanet İşleri Başkanlığı 29) Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı 30) Hazine Müsteşarlığı 31) Dış Ticaret Müsteşarlığı 32) Gümrük Müsteşarlığı 33) Denizcilik Müsteşarlığı 34) Avrupa Birliği Genel Sekreterliği 35) Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu 36) Devlet Personel Başkanlığı 37) Özürlüler İdaresi Başkanlığı 38) Türkiye İstatistik Kurumu 39) Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığı 40) Gelir İdaresi Başkanlığı 41) Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü 42) Karayolları Genel Müdürlüğü 43) Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü 44) Devlet Meteoroloji İşleri Genel Müdürlüğü 45) Tarım Reformu Genel Müdürlüğü 46) Petrol İşleri Genel Müdürlüğü 47) Basın-Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü 48) Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürlüğü 59) Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Müdürlüğü 50) Aile ve Sosyal Araştırmalar Genel Müdürlüğü 51)Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü 78 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ÖZEL BÜTÇELİ İDARELER (II) SAYILI CETVEL104 (Değişik: 22/12/2005-5436/12 md.) A) YÜKSEKÖĞRETİM KURULU, ÜNİVERSİTELER VE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜLERİ 1) Yükseköğretim Kurulu 2) Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi 3) İstanbul Üniversitesi 4) İstanbul Teknik Üniversitesi 5) Ankara Üniversitesi 6) Karadeniz Teknik Üniversitesi 7) Ege Üniversitesi 8) Atatürk Üniversitesi 9) Orta Doğu Teknik Üniversitesi 10) Hacettepe Üniversitesi 11) Boğaziçi Üniversitesi 12) Dicle Üniversitesi 13) Çukurova Üniversitesi 14) Anadolu Üniversitesi 15) Cumhuriyet Üniversitesi 16) İnönü Üniversitesi 17) Fırat Üniversitesi 18) Ondokuz Mayıs Üniversitesi 19) Selçuk Üniversitesi 20) Uludağ Üniversitesi 21) Erciyes Üniversitesi 104 (1) Bu bölüme;1/7/2006 tarihli ve 5538 sayl Kanunun 19 uncu maddesiyle “Devlet Opera ve Balesi Genel Müdürlüü” srasndan sonra gelmek üzere "11) Orman Genel Müdürlüü" ibaresi eklenmi ve sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir. (2) 25/6/2009 tarihli ve 5917 sayl Kanunun 47 nci maddesiyle; bu Cetvele )Atatürk Kültür, Dil ve Tarih Yüksek Kurumu” srasndan sonra gelmek üzere eklenmi ve sra numaralar buna göre teselsül ettirilmitir 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 79 22) Akdeniz Üniversitesi 23) Dokuz Eylül Üniversitesi 24) Gazi Üniversitesi 25) Marmara Üniversitesi 26) Mimar Sinan Güzel Sanatlar Üniversitesi 27) Trakya Üniversitesi 28) Yıldız Teknik Üniversitesi 29) Yüzüncü Yıl Üniversitesi 30) Gaziantep Üniversitesi 31) Abant İzzet Baysal Üniversitesi 32) Adnan Menderes Üniversitesi 33) Afyon Kocatepe Üniversitesi 34) Balıkesir Üniversitesi 35) Celal Bayar Üniversitesi 36) Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi 37) Dumlupınar Üniversitesi 38) Gaziosmanpaşa Üniversitesi 39) Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü 40) Harran Üniversitesi 41) İzmir Yüksek Teknoloji Enstitüsü 42) Kafkas Üniversitesi 43) Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi 44) Kırıkkale Üniversitesi 45) Kocaeli Üniversitesi 46) Mersin Üniversitesi 47) Muğla Üniversitesi 48) Mustafa Kemal Üniversitesi 49) Niğde Üniversitesi 50) Pamukkale Üniversitesi 51) Sakarya Üniversitesi 80 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 52) Süleyman Demirel Üniversitesi 53) Zonguldak Karaelmas Üniversitesi 54) Eskişehir Osmangazi Üniversitesi 55) Galatasaray Üniversitesi 56) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Ahi Evran Üniversitesi 57) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Kastamonu Üniversitesi 58) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Düzce Üniversitesi 59) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi 60) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Uşak Üniversitesi 61) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Rize Üniversitesi 62) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Namık Kemal Üniversitesi 63) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Erzincan Üniversitesi 64) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Aksaray Üniversitesi 65) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Giresun Üniversitesi 66) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Hitit Üniversitesi 67) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Bozok Üniversitesi 68) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Adıyaman Üniversitesi 69) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Ordu Üniversitesi 70) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Amasya Üniversitesi 71) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi 72) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Ağrı Dağı Üniversitesi 73) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Sinop Üniversitesi 74) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Siirt Üniversitesi 75) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Nevşehir Üniversitesi 76) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Karabük Üniversitesi 77) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Kilis 7 Aralık Üniversitesi 78) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Çankırı Karatekin Üniversitesi 79) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Artvin Çoruh Üniversitesi 80) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Bilecik Üniversitesi 81) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Bitlis Eren Üniversitesi 82) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Kırklareli Üniversitesi 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 81 83) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Osmaniye Korkut Ata Üniversitesi 84) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Bingöl Üniversitesi 85) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Muş Alparslan Üniversitesi 86) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Mardin Artuklu Üniversitesi 87) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Batman Üniversitesi 88) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Ardahan Üniversitesi 89) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Bartın Üniversitesi 90) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Bayburt Üniversitesi 91) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Gümüşhane Üniversitesi 92) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Hakkari Üniversitesi 93) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Iğdır Üniversitesi 94) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Şırnak Üniversitesi 95) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Tunceli Üniversitesi 96) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Yalova Üniversitesi B) ÖZEL BÜTÇELİ DİĞER İDARELER 1) Savunma Sanayi Müsteşarlığı 2) Atatürk Kültür, Dil ve Tarih Yüksek Kurumu 3)Atatürk Araştırma Merkezi 4)Atatürk Kültür Merkezi 5)Türk Dil Kurumu 6)Türk Tarih Kurumu 7) Türkiye ve Orta-Doğu Amme İdaresi Enstitüsü 8) Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu 9) Türkiye Bilimler Akademisi 10) Türkiye Adalet Akademisi 11) Yükseköğrenim Kredi ve Yurtlar Kurumu 12) Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü 13) Devlet Tiyatroları Genel Müdürlüğü 14) Devlet Opera ve Balesi Genel Müdürlüğü 82 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 15) Orman Genel Müdürlüğü 16) Vakıflar Genel Müdürlüğü 17) Hudut ve Sahiller Sağlık Genel Müdürlüğü 18) Elektrik İşleri Etüd İdaresi Genel Müdürlüğü 19) Maden Tetkik ve Arama Genel Müdürlüğü 20) Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü 21) Türk Akreditasyon Kurumu 22) Türk Standartları Enstitüsü 23) Millî Prodüktivite Merkezi 24) Türk Patent Enstitüsü 25) Ulusal Bor Araştırma Enstitüsü 26) Türkiye Atom Enerjisi Kurumu 27) Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı 28) İhracatı Geliştirme Etüt Merkezi 29) Türk İşbirliği ve Kalkınma İdaresi Başkanlığı 30) Özel Çevre Koruma Kurumu Başkanlığı 31) GAP Bölge Kalkınma İdaresi 32) Özelleştirme İdaresi Başkanlığı 33) (Ek: 28/9/2006-5548/36 md.) Kamu Denetçiliği Kurumu 34) Ceza ve İnfaz Kurumları ile Tutukevleri İş Yurtları Kurumu 35) (Ek: 21/9/2006-5544/31 md.) Meslekî Yeterlilik Kurumu105 105 28/9/2006 tarihli ve 5548 sayl Kanunun 36 nc maddesiyle bu bölüme “29) Kamu Denetçilii Kurumu” ibaresinin eklenmesinden dolay, bu kurumlara ait sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 83 DÜZENLEYİCİ VE DENETLEYİCİ KURUMLAR (III) SAYILI CETVEL (Değişik: 22/12/2005-5436/12 md.) 1) Radyo ve Televizyon Üst Kurulu 2) Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu106 3) Sermaye Piyasası Kurulu 4) Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu 5) Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu 6) Kamu İhale Kurumu 7) Rekabet Kurumu 8) Tütün ve Alkol Piyasası Düzenleme Kurumu (IV) SAYILI CETVEL (Değişik: 16/5/2006-5502/42 md.) SOSYAL GÜVENLİK KURUMLARI 1- Sosyal Güvenlik Kurumu 2- Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü 8-Memurlukta Kıdem Tazminatı Kıdemin hesabında birleştirilecek çalışma süresinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir. Ancak, kamu kuruluşlarında geçen çalışma sürelerinin birleştirilmesini düzenleyen; “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmünden, önceki çalış106 (2) 25/6/2009 tarihli ve 5917 sayl Kanunun 47 nci maddesiyle; bu Cetvelde yer alan “Telekomünikasyon Kurumu” ibaresi “Bilgi Teknolojileri ve letiim Kurumu”, “Tütün, Tütün Mamulleri ve Alkollü çkiler Piyasas Düzenleme Kurumu” ibaresi “Tütün ve Alkol Piyasas Düzenleme Kurumu” olarak deitirilmi ve metne ilenmitir. 84 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması manın Emekli Sandığına tabi (memur) olarak geçirilmiş olması durumunda da birleştirmenin söz konusu olabileceği anlamı çıkmaktadır. Yargıtay’a göre; yasa koyucu bu hükümle hizmetlerin birleştirilmesi için hizmetin niteliğine hiç önem vermeden sadece T.C. Emekli Sandığı veya Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi bir hizmet olmasını yeterli görmüştür.107 Davacının önceki kamu kurumunda memur olarak geçen hizmeti de 1475 sayılı Kanunun 14/6’ncı maddesi gereğince yapılacak hesaplama doğrultusunda davacı fark kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.108 Memurlukta geçen sürelerin kıdemin hesabında dikkate alınabilmesi için, bu sürelerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir.109 Ancak, kıdem tazminatı hesaplanırken T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malûllük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Memurluktan istifa ederek ayrılan ancak hiç ara vermeden işçi olarak kamu kuruluşunda çalışmaya başlayan işçinin çalışma süreleri birleştirilir. Çünkü bu durumda gerçek anlamda bir istifadan bahsedilemez.110 Ancak, memurluktan istifa ettikten sonra ara verilmiş ise çalışma süreleri birleştirilmez. Kıdem tazminatı, işçi olarak çalışanlar için ve aynı maddede belirtilen nedenlerle iş akdinin sona ermesi halinde öngörülmüştür. Davacı, memur statüsünde çalışmakta iken emekli olduğuna göre, İş Kanununun 14’üncü maddesine dayanarak kıdem tazminatı isteyemez.111 Davacının, memuriyet statüsünde geçen hizmet süresinin, İş Kanununun 14/6’ıncı maddesi hükmü gözetilmeden işçilikte geçmiş gibi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz.112 Anayasa Mahkemesi Kararı Esas Sayısı : 2005/40 Karar Sayısı : 2009/17 Karar Günü : 05.02.2009 Resmi Gazete Tarihi-Sayısı: 05.06.2009-27249 107 Yrg. 9. HD., 23.11.1984 T.,1984/10089 E.,1984/10237 K.-9.HD., 01.02.1983 T.,1982/9941 E.,1983/527 K. 108 Yrg. 9. HD., 13.05.2005 T.,2004/13000 E.,2005/994 K. 109 Yrg. 9. HD., 25.04.1991 T.,1991/42 E.,1991/7577 K. 110 Yrg. 9. HD., 09.03.1990 T.,1989/11798 E.,1990/2605 K. 111 Yrg. 9. HD., 10.04.1995 T.,1994/18927 E.,1995/12266 K. 112 Yrg. 9.HD., 28.06.1994 T.,1994/9587 E.,1994/10202 K. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 85 İTİRAZ YOLUNA BAŞVURANLAR: 1- Danıştay 11. Dairesi (E.2005/40) 2- Ankara Bölge İdare Mahkemesi (E.2002/33) İTİRAZLARIN KONUSU: 24.5.1983 günlü, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 12. maddesinin birinci fıkrasında yer alan “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve…” ibaresinin Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılığı savıyla iptali istemidir. I- OLAY Farklı sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmetlerin birleştirilmesi sonucunda yaşlılık aylığı bağlandığı halde 5434 sayılı Yasa’ya göre emekli ikramiyesi ödenmemesi işlemine karşı açılan davalarda itiraz konusu ibarenin Anayasa’ya aykırı olduğu kanısına varan Mahkemeler iptali için başvurmuşlardır. II- İTİRAZLARIN GEREKÇELERİ İtiraz başvurularının gerekçelerinde özetle, 2829 sayılı Yasa’nın 12. maddesinin birinci fıkrasındaki “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve…” ibaresi nedeniyle, uzun müddet Emekli Sandığına tabi görevlerde çalıştıktan sonra, örneğin son bir ay başka bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olarak çalışıp yaşlılık aylığına hak kazananlara, Emekli Sandığınca emekli ikramiyesi ödenmesinin mümkün olamadığı, adalet ve hakkaniyet ölçütleri gereğince bu durumda olanlara Emekli Sandığına tabi olarak çalıştıkları sürelerdeki prim veya keseneklere göre emekli ikramiyesi ödenmesi gerektiği, diğer yandan uzun bir süre başka sosyal güvenlik kurumlarına bağlı olarak çalıştıktan sonra, son bir yılında Emekli Sandığına tabi bir görevde çalışanlara 5434 sayılı Yasa’nın 89. maddesi de gözetildiğinde Emekli Sandığına tabi olarak çalıştıkları süre üzerinden emekli ikramiyesi ödeneceği, farklı sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi olarak geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi sonucunda 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi uyarınca son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olana Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından aylık bağlanması halinde, aynı veya değişik kamu kuruluşlarında, Emekli Sandığına ve Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden, son 86 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması kamu kuruluşu işverenince ilgiliye kıdem tazminatı ödendiği, keza son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olana Emekli Sandığınca aylık bağlanması halinde, son defa Emekli Sandığına tabi bir görevden ayrılan ilgiliye sadece Sandığa tabi olarak geçen hizmetleri üzerinden emekli ikramiyesi ödendiği, ancak somut olayda olduğu gibi, son defa Sandığa tabi bir görevden emekliye ayrılmayanlara ise ikramiye veya kıdem tazminatı ödenmediği, farklı sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesinin amacının ilgililerin sosyal güvenliklerinin sağlanması olduğu, ilgiliye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından aylık bağlanması halinde kamu kuruluşlarında geçen bütün hizmetleri için son kamu işverenince kıdem tazminatı ve son defa Emekli Sandığına tabi bir görevden emekliye ayrılana da Sandığa tabi hizmeti ne kadar olursa olsun ikramiye ödendiği, örneğin 24 yıl Sandığa tabi hizmeti olan birisine son defa Sandığa tabi bir görevden emekliye ayrılmamış olması nedeniyle ikramiye ödenmediği, bunun kişinin sosyal güvenlik hakları kapsamında yer alan toplu ödemeden (ikramiyeden) yararlanma hakkını ortadan kaldırdığı, böylece farklı sosyal güvenlik kurumlarına tabi hizmet süreleri birleştirilerek sosyal güvenliklerine kavuşturulması amaçlanan ve bu haliyle aynı hukuksal konumda bulunan ilgililerden, son defa Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılmayanlara ikramiye ödenmesini engelleyen itiraz konusu ibarenin Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. III- YASA METİNLERİ A- İtiraz Konusu Yasa Kuralı 2829 sayılı Yasa’nın itiraz konusu ibareyi de içeren 12. maddesi şöyledir: “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve kendilerine bu Kanunun 8 inci maddesi uyarınca birleştirilen hizmet süreleri üzerinden aylık bağlananlara, T.C. Emekli Sandığına tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda prim veya kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerinin toplamı üzerinden, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenir. Ancak, ilgililere, her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş süreler, emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınmaz. Ayrıca, 8 inci maddenin birinci fıkrası gereğince aylık bağlananlara, emekli oldukları son görevlerinden dolayı ilgili bulundukları sosyal güvenlik kurumu kanununun emekli ikramiyesine veya iş kanununun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uygulanır.” 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 87 B- İlgili Yasa Kuralı 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi şöyledir: “Birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden, ilgililere; son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurumca, hizmet sürelerinin eşit olması halinde ise eşit hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır ve ödenir. Ancak, malullük, ölüm, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanununa göre yaş haddinden re’sen emekli olma süresi kanunla belirlenen vazifelere atanma veya seçilme ve bağlı oldukları kurumun kanunla değiştirilmesi hallerinde ilgililere hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır.” C- Dayanılan Anayasa Kuralları Başvuru kararlarında, Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine dayanılmıştır. IV- İLK İNCELEME A- 2002/33 esas sayılı davada, Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8. maddesi uyarınca, Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT, Yalçın ACARGÜN, Sacit ADALI, Fulya KANTARCIOĞLU, Rüştü SÖNMEZ, Ertuğrul ERSOY, Tülay TUĞCU, Ahmet AKYALÇIN ve Enis TUNGA’nın katılımlarıyla 28.2.2002 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine, Fulya KANTARCIOĞLU, Rüştü SÖNMEZ ve Ertuğrul ERSOY’un karşıoyları ve oyçokluğuyla, B- 2005/40 esas sayılı davada, 12.5.2005 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine oybirliğiyle, karar verilmiştir. V- BİRLEŞTİRME KARARI 24.5.1983 günlü, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 12. maddesinin birinci fıkrasındaki “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan …” bölümünün iptali istemiyle yapılan itiraz başvurusuna ilişkin 2002/33 esas sayılı davanın, aralarındaki hukuki irtibat nedeniyle 2005/40 esas sayılı dava ile birleştirilmesine, esasının kapatılmasına, esas incelemenin 88 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2005/40 esas sayılı dosya üzerinden yürütülmesine, 12.5.2005 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir. VI- ESASIN İNCELENMESİ Başvuru kararları ve ekleri, işin esasına ilişkin rapor, itiraz konusu ve ilgili Yasa kuralları, dayanılan Anayasa kuralları ve bunların gerekçeleri ile diğer yasama belgeleri okunup incelendikten ve 2949 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 30. maddesinin birinci fıkrası gereğince Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Başkanı Fatih Acar, SGK Sosyal Sigortalar Genel Müdürü İbrahim Ulaş, SGK Kamu Görevlileri Emeklilik İşleri Dairesi Başkanı İsmail Ertüzün, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi Erol Güner ve SGK Kamu Görevlileri Emeklilik İşleri Dairesi Başkanlığı Şube Müdürü Necmettin Taşan’ın 4.2.2009 günlü sözlü açıklamaları dinlendikten sonra gereği görüşülüp düşünüldü: Başvuru kararlarında, başka sosyal güvenlik kurumlarına bağlı olarak çalıştıktan sonra, son bir yılda Emekli Sandığına tabi bir görevde bulunanlara bu süre üzerinden emekli ikramiyesi ödendiği halde uzun süre Emekli Sandığına tabi görevlerde çalışıp başka bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olarak yaşlılık aylığına hak kazananlara Emekli Sandığınca emekli ikramiyesi ödenmediği, bunun kişinin sosyal güvenlik hakları kapsamında yer alan toplu ödemeden (ikramiyeden) yararlanma hakkını ortadan kaldırdığı, adalet ve hakkaniyet ölçülerine göre bu durumda olanlara, Emekli Sandığına tabi olarak çalıştıkları sürelerdeki prim veya keseneklere göre emekli ikramiyesi ödenmesi gerektiği, bu nedenlerle itiraz konusu ibarenin Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.2829 sayılı Yasa’nın 12. maddesinin birinci fıkrasına göre emekli ikramiyesi ödenebilmesi için, son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılma ve kendilerine 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi uyarınca birleştirilen hizmet süreleri üzerinden aylık bağlanma koşullarını taşımak gerekmektedir. Bu koşulları taşıyanlara, T.C. Emekli Sandığına tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda prim veya kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerin toplamı üzerinden 5434 sayılı Yasa hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenecektir. Bu koşullarla birlikte 5434 sayılı Yasa’nın 89. maddesinin birinci fıkrasındaki “…her tam fiili hizmet yılı için, … hesaplanacak tutarların bir aylığı emekli ikramiyesi olarak verilir.” hükmü gereğince emekli ikramiyesi alabilmek için, T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerde en az bir yıl çalışmış olmak da gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 89 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesinin birinci fıkrasına göre, birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden ilgililere, son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurumca, hizmet sürelerinin eşit olması halinde ise eşit hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin dördüncü fıkrasında “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmüne yer verilmiştir. Yukarıdaki düzenlemelere göre, farklı sosyal güvenlik kurumlarındaki hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi gereğince son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olması nedeniyle Sosyal Sigortalar Kurumunca aylık bağlanması halinde, aynı veya farklı kamu kuruluşlarında, gerek Emekli Sandığına, gerekse Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi olarak geçmiş olsun, anılan kamu kuruluşlarında geçen toplam hizmet süreleri üzerinden son kamu kuruluşu işveren tarafından ilgiliye kıdem tazminatı ödendiği; son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan Emekli Sandığınca aylık bağlanması halinde ise son defa Emekli Sandığına tabi bir görevden emekliye ayrılmayan ilgiliye, emekli ikramiyesi ödenmediği, yalnızca kamuda işçi olarak geçen süreye karşılık kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmaktadır. Diğer taraftan, bir yıldan fazla 5434 sayılı Yasa kapsamında görev yaptıktan sonra kamu dışında bir sosyal güvenlik kuruluşuna bağlı olarak çalışmalarını tamamlayıp 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi uyarınca yaşlılık aylığı bağlananlara da, son defa Emekli Sandığına tabi bir görevden emekliye ayrılma koşulunu taşımadıklarından Emekli Sandığına tabi olarak yaptıkları çalışma süreleri için emekli ikramiyesi ödenmemektedir. Anayasa’nın 2. maddesinde, Türkiye Cumhuriyeti’nin bir hukuk devleti olduğu belirtilmiştir. Hukuk devleti, eylem ve işlemleri hukuka uygun olan, insan haklarına dayanan, bu hak ve özgürlükleri koruyup güçlendiren, her alanda adil bir hukuk düzeni kurup bunu geliştirerek sürdüren, Anayasa’ya aykırı durum ve tutumlardan kaçınan, hukukun üstün kurallarıyla kendini bağlı sayan ve yargı denetimine açık olan devlettir. Anayasa’nın 10. maddesindeki “kanun önünde eşitlik ilkesi” hukuksal durumları aynı olanlar için söz konusudur. Bu ilke ile eylemli değil, hukuksal eşitlik öngörülmüştür. Eşitlik ilkesinin amacı, aynı durumda bulunan kişile- 90 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması rin yasalar karşısında aynı işleme bağlı tutulmalarını sağlamak, ayırım yapılmasını ve ayrıcalık tanınmasını önlemektir. Bu ilkeyle, aynı durumda bulunan kimi kişi ve topluluklara ayrı kurallar uygulanarak yasa karşısında eşitliğin çiğnenmesi yasaklanmıştır. 2829 sayılı Yasa’da benimsenen sistemle, farklı sosyal güvenlik kuruluşlarındaki hizmet süreleri birleştirilerek emekli olanlara yaşlılık aylığı bağlandığı halde, itiraz konusu ibareyle son defa bağlı olunan sosyal güvenlik kurumuna göre ayırım yapılarak Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılmayanlara, 5434 sayılı Yasa’ya tabi çalışma süreleri için emekli ikramiyesi ödenmemesi, Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesine aykırı olduğu gibi, adil sonuçlar doğurmadığından 2. maddesindeki hukuk devleti ilkesine de aykırıdır. Bu nedenle itiraz konusu ibare, Anayasa’nın 2. ve 10. maddelerine aykırıdır. İptali gerekir. İptal edilen ibarenin, ayrıca Anayasa’nın 60. maddesi yönünden incelenmesine gerek görülmemiştir. VII- İPTAL KARARININ YÜRÜRLÜĞE GİRECEĞİ GÜN SORUNU Anayasa’nın 153. maddesinin üçüncü fıkrasında “Kanun, kanun hükmünde kararname ve Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğü ya da bunların hükümleri, iptal kararlarının Resmî Gazetede yayımlandığı tarihte yürürlükten kalkar. Gereken hallerde Anayasa Mahkemesi İptal hükmünün yürürlüğe gireceği tarihi ayrıca kararlaştırabilir. Bu tarih, kararın Resmî Gazetede yayımlandığı günden başlayarak bir yılı geçemez” denilmekte, Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulü Hakkında Kanun’un 53. maddesinin dördüncü fıkrasında da bu kural tekrarlanmaktadır. Maddenin beşinci fıkrasında ise Anayasa Mahkemesi’nin, iptal halinde meydana gelecek hukuksal boşluğu kamu düzenini tehdit veya kamu yararını ihlâl edici mahiyette görmesi halinde yukarıdaki fıkra hükmünü uygulayacağı belirtilmektedir. İtiraz konusu ibarenin iptal edilmesi nedeniyle doğacak hukuksal boşluk kamu yararını ihlal edici nitelikte görüldüğünden, Anayasa’nın 153. maddesinin üçüncü fıkrasıyla 2949 sayılı Yasa’nın 53. maddesinin dördüncü ve beşinci fıkraları gereğince iptal hükmünün, kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasından başlayarak bir yıl sonra yürürlüğe girmesi uygun görülmüştür. VIII- SONUÇ A- 24.5.1983 günlü, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 12. maddesi- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 91 nin birinci fıkrasında yer alan “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve ...” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, B- İptal edilen ibarenin doğuracağı hukuksal boşluk kamu yararını ihlal edici nitelikte görüldüğünden, Anayasa’nın 153. maddesinin üçüncü fıkrasıyla 2949 sayılı Yasa’nın 53. maddesinin dördüncü ve beşinci fıkraları gereğince İPTAL HÜKMÜNÜN, KARARIN RESMÎ GAZETE’DE YAYIMLANMASINDAN BAŞLAYARAK BİR YIL SONRA YÜRÜRLÜĞE GİRMESİNE, 5.2.2009 gününde OYBİRLİĞİYLE karar verildi. Başkan Başkanvekili Üye Haşim KILIÇ Osman Alifeyyaz PAKSÜT Sacit ADALI Üye Üye Üye Fulya KANTARCIOĞLU Ahmet AKYALÇIN Mehmet ERTEN Üye Üye Üye Mustafa YILDIRIM A. Necmi ÖZLER Serdar ÖZGÜLDÜR Üye Üye Şevket APALAK Zehra Ayla PERKTAŞ KARŞIOY GEREKÇESİ 1982 Anayasası’nın Geçici 15. maddesinin, 12 Eylül 1980 tarihinden, ilk genel seçimler sonucu toplanacak Türkiye Büyük Millet Meclisi’nin Başkanlık Divanı’nı oluşturuncaya (6.12.1983) kadar geçecek süre içinde, 92 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması çıkarılan kanunların, kanun hükmünde kararnameler ile 2324 sayılı Anayasa Düzeni Hakkında Kanun uyarınca alınan karar ve tasarrufların Anayasa’ya aykırılığının iddia edilemeyeceğine ilişkin son fıkrası 3.10.2001 günlü, 4709 sayılı Yasa ile madde metninden çıkarılmış, ancak aynı kurala koşut düzenleme getiren 2949 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Yasa’nın 25. maddesi değiştirilmemiştir. Bu durumda Anayasa değişikliğine karşın belirtilen dönemde çıkan yasaların Anayasa’ya uygunluğunun denetlenmesini engelleyen 2949 sayılı Yasa’nın 25. maddesinin ihmalinin mi iptalinin mi gerektiğinin tartışılması gerekmiştir. Anayasa’nın 152. maddesinde “Bir davaya bakmakta olan mahkeme, uygulanacak bir kanun veya kanun hükmünde kararnamenin hükümlerini Anayasaya aykırı görürse veya taraflardan birinin ileri sürdüğü aykırılık iddiasının ciddî olduğu kanısına varırsa, Anayasa Mahkemesinin bu konuda vereceği karara kadar davayı geri bırakır” denilmektedir. Maddede “davaya bakmakta olan mahkeme” yönünden bir sınırlandırma getirilmediğinden iptal ve itiraz başvuruları nedeniyle incelediği davalarda Anayasa Mahkemesi’nin davaya bakmakta olan Mahkeme olduğunda duraksanamaz. 2949 sayılı Yasa’nın 18. maddesinin 2. bendinde “Mahkemelerce kendisine Anayasa’nın 152 nci maddesine göre intikal ettirilen işleri ve Yüce Divan sıfatıyla çalışırken veya siyasî partilerin kapatılmasına ilişkin davalarda aynı madde gereğince ön mesele olarak bakması gereken işleri karara bağlamak” Anayasa Mahkemesi’nin görev ve yetkileri arasında sayılmıştır. Burada yalnız Yüce Divan sıfatıyla çalışırken veya siyasî partilerin kapatılmasına ilişkin davalardan söz edilmesi ise ön mesele olarak kabul edilen işlerin bunlarla sınırlı olduğu anlamına gelmemekte, Anayasa Mahkemesi’nin asıl işlevi olan Anayasa’ya uygunluk denetiminin yanı sıra görevlendirildiği bu iki konuda doğabilecek duraksamaları önleme amacına yönelik bulunmaktadır. Öte yandan, Anayasa’nın 152. maddesinin “Anayasaya aykırılığın diğer mahkemelerde ileri sürülmesi” biçimindeki başlığından yola çıkarak Anayasa Mahkemesi’nin “diğer mahkemeler” kapsamına girmemesi nedeniyle iptal ve itiraz başvuruları nedeniyle baktığı davalarda uyguladığı bir kuralın Anayasa’ya aykırılığını incelemeyeceği sonucuna varılamaz. Gerçekten böyle düşünüldüğünde, Anayasa Mahkemesi’nin Yüce Divan ve siyasî parti kapatma davalarında da Anayasa’ya aykırılık sorununu ön mesele olarak inceleyememesi gerekir. Çünkü bu davaların diğer mahkemelerde görülebilecek türden klâsik davalar olması sonuçta bu davalara bakan Mahkeme’nin Anayasa Mahkemesi olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Ayrıca Anayasa 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 93 maddelerinin başlıkları Anayasa’nın 176. maddesine göre Anayasa metninden sayılmaz. Öte yandan, Anayasa yargısının kabul edildiği bir hukuk sisteminde, Anayasa’nın üstünlüğünün ve bağlayıcılığının sağlanabilmesi için bir zorunluluk olmadıkça ihmâl yoluna gidilmesi olağan ve kabul gören bir yöntem değildir. Bu bağlamda Anayasa’nın 138. maddesindeki hâkimlerin Anayasa’ya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanî kanaatlerine göre hüküm vereceklerine ilişkin kuralla hakimlerin doğrudan Anayasa’yı uygulayabilmeleri değil bakmakta oldukları bir davada uygulayacakları kuralları Anayasa’ya aykırı bulmaları halinde bunların iptalleri için itiraz yoluyla Anayasa Mahkemesi’ne başvurmaları sağlanarak aykırılığın giderilmesi amaçlanmıştır. Mahkemelerin Anayasa’ya aykırı olduğu kanısına vardıkları kuralları ihmâl ederek doğrudan Anayasa’yı uygulayabileceklerinin kabulü, Anayasa’ya uygunluk denetiminin Anayasa Mahkemesi’ne verildiği bir hukuk sistemine ve onu yansıtan Anayasa’ya aykırılık oluşturur. Anayasa’nın Geçici 15. maddesinin son fıkrasının 4709 sayılı Yasa ile kaldırılmasından önceki dönemde, bu fıkra kapsamına giren kimi yasalardaki kuralların Anayasa’da yapılan değişiklikler sonucu Anayasa’ya aykırı duruma gelmelerine karşın mahkemelerde görülmekte olan davalarda bunların Anayasa’ya aykırılıklarının ileri sürülememesi nedeniyle aradaki aykırılık iptalin imkânsızlığı karşısında zorunlu olarak ihmâl yoluyla giderilmeye çalışılmıştır. Bir hukuk karmaşasının yaşandığı tartışmasız olan bu dönem, 4709 sayılı Yasa’nın getirdiği değişiklikle sona ermiştir. Artık Türk hukuk sisteminde “ihmâl” yönetimini haklı kılacak bir neden kalmamıştır. Ayrıca bu yöntem, ihmâl edilmekle dolaylı olarak Anayasa’ya aykırı oldukları saptanan kimi kuralların varlıklarını sürdürmelerine neden olmaktadır. Açıklanan nedenlerle, 2949 sayılı Yasa’nın 25. maddesi iptal edilmeden, bu maddenin ihmâli yoluyla esasın incelenmesine geçilemeyeceği gerekçesiyle çoğunluk görüşüne katılmıyorum. Üye Fulya KANTARCIOĞLU 9- İşyerinin Değişmesinde Kıdem Tazminatı İşyerinin el değiştirmesi veya yer değiştirmesi halinde de işçinin kıdemi kesilmez ve bu durumlarda işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerinde çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 94 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 10-Tutukluluk Süresinde Kıdem Tazminatı Tutuklulukta; tutukluluk süresi çalışılmış gibi sayılan hallerden değildir. Bu bakımdan kıdem süresinden sayılmaz ve kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. 11-Hastalık Halinde Kıdem Tazminatı Hastalık halinde; kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatında dikkate alındığı halde, bu süre makul süreyi aştığı takdirde sözleşme askıya alınmış sayılacağından kıdeme dahil edilmemelidir. İşçinin uzun süre raporlu olarak çalışamadığı süre kıdem süresine eklenemeyeceğinden bir tam yıllık çalışma olgusu gerçekleşmez.113 Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesi ile bulunan süreden azdır. Bu sebeple, makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline 6 hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp kıdem tazminatına esas sürenin hesabında düşülmesi gerekir.114 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında; “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” hükmü getirilmiştir. Kıdem tazminatı hesabında iş sözleşmesinin devam ettiği süreler geçerlidir. İş sözleşmesinin askıda olduğu dönem kıdeme dahil edilmez.115 Ancak, raporlu olarak geçen sürenin İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında öngörülen kısmının, kıdem tazminatı hesabında alınması gerekir.116 Örneğin, bir işçi 150 gün sağlık raporu almıştır. İşyerindeki çalışma süresi 4 Yrg. 9.HD., 25.12.1995 T.,1995/21880 E.,1995/36323 K. Yrg.9.HD.,02.11.2004, 2004/8774 E.,2004/24770 K. 115 Yrg. 9. HD., 30.04.1982 T.,1982/3788 E.,1982/4395 K. 116 Yrg. 9. HD., 12.09.1991 T.,1991/12099 E.,1991/9594 K.-Yrg. 9. HD., 25.06.1998 T.,1998/8858 E., 1998/10927 K. 113 114 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 95 yıl olup, 8 hafta (56 gün) ihbar öneli vardır. 8 haftanın üzerine 6 hafta ilave edersek 14 hafta (98 gün) eder. Bu işçinin rapor süresi 98 günü geçtiğinden, kıdem tazminatını hesabında 52 günlük (150 – 98 = 52) süre kıdemine dahil edilmeyecektir. İşçinin raporlu olduğu dönemde iş akdi askıda kabul edilmektedir. Raporlu olunan sürede yapılan fesih işlemi raporun bitiminde hüküm ve sonuç doğuracağından117, raporlu olduğu süre içinde yürürlüğe giren bir sözleşme zammı varsa, işçi bundan yararlanır118. Davacının; bir haftalık raporunun bitiminden itibaren üst üste iki gün devamsızlıkta bulunduğu, bunun üzerine davalı bankaca sözleşmenin feshedildiği ve davacının devamsızlık konusunda haklı olmadığı tanık anlatımları ile anlaşıldığına göre, belirtilen şekildeki devamsızlık, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-f maddesindeki hali oluşturduğundan; işverene, iş sözleşmesini haklı olarak feshetme yetkisi verir. böyle olunca, ihbar ve kıdem tazminatı istekleri ile koşulları gerçekleşmemiş bulunan manevi tazminatın reddine karar verilmelidir.119 Hastalık durumunda işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesindeki bildirim önellerini 6 haftayı aşması halinde işverence feshedilir. Ancak iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine işçi lehine hüküm konmuş ise bu takdirde 2822 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinin toplu iş sözleşmesinin özerkliği ilkesi göz önüne alınarak işçi yararına olan düzenlemeye göre hareket etmek gerekir.120 Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Saymanlık Adı : Samsun 2 Nolu Katma Bütçeli İdareler Saymanlık Müdürlüğü (TCK. 7. Bölge Müdürlüğü) Yılı : 2004 Dairesi : 2 İlam No : 726 Dosya No : 29717 Tutanak No : 30138 Tutanak Tarihi : 06.05.2008 Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü; YHGK., 10.10.1990 T.,1990/9-322 E.,1990/467 K. Yrg. 9. HD., 27.05.1993 T.,1992/14793 E.,1993/9275 K.-Yrg. 9. HD.,06.12.1994 T.,1994/12216 E., 1994/17284 K. 119 Yrg. 9.HD., 19.12.1995 T.,1995/30176 E., 1995/35836 K. 120 Yrg. 9.HD., 16.03.2009 T.,2008/21645 E., 2009/6963 K. 117 118 96 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 1-726 sayılı ilamın 4.maddesi ile Bölge Müdürlüğü’nde çalışırken yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle akitleri feshedilen işçilere yapılan kıdem tazminatı ödemesinde, işçilerin raporlu oldukları günlerinin tamamının kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında düşülmesi gerekirken 126 günü aşan kısmının kıdem tazminatına esas süreden düşülerek hesaplanması nedeniyle 7.448.300.000 -liraya tazmin hükmü verilmiştir. Dilekçi özetle; Kıdem tazminatının 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesi ile düzenlendiğini, aynı Kanunun 17.maddesinin 1.bendinin (b) fıkrasında ise işçinin kendi kusurundan ileri gelmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin hizmet süresine göre değişik 13.maddesindeki bildirim önellerine altı hafta ilave edilmesiyle bulunan sürenin geçmesi gerektiğini, yine aynı kanunun "çalışılmış gibi sayılan haller" başlıklı 51 inci maddesinde de işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin çalışılmış gibi sayılacağını, bu konuda Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 gün ve E-9-1067, K-1165 Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.12.1987 gün ve E-1987/10501 K-1987/10881 sayılı, aynı dairenin, 09.04.1983 gün ve E-1992/10474, K-1993/5432 sayılı kararlarında makul sürenin 6 hafta aşmasına kadar geçen süre olduğunu, yine 9.Hukuk Dairesinin 02.11.2004 gün ve 2004/8774 E, 2004/24770 K sayılı ilamında makul sürenin 6+12 hafta olduğunu, Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün bu konudaki 21.10.1996 gün ve B.07.0.BMK.019.115542-5931 sayılı yazılarının savunması ekinde gönderildiğini beyan ederek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmiştir. 4857 sayılı Kanunun 120.maddesi ile 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış, Geçici 1 maddesi ile de; Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılacağı hükme bağlanmış bulunmaktadır. 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatı başlık 14.maddesinde; “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 97 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır…” denilmektedir. Yukarıya alınan maddenin birinci fıkrasında, işçinin işe başladığı tarihten itibaren “hizmet akdinin devamı süresince” her geçen tam yıl için kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiş ikinci fıkrasında da işçilerin kıdemlerinin “çalıştıkları süreler” göz önüne alınarak hesaplanacağı belirtilmiştir. Bilindiği üzere “hizmet akdinin devamı süresi” ile “çalışan süre” kavramları birbirinden oldukça farklıdır.Zira, hizmet akdi devam etmiş olmasına rağmen bu sürenin tamamında çalışılmamış olabilir.Örneğin, grev ve lokavt, muvazzaf askerlik hizmeti sırasında işçinin çalışması söz konusu olmadığı halde hizmet akdi sona ermez, askıda kalır.O halde bu ve benzeri durumlarda çalışılmayan sürelerin işçinin kıdemine dahil edilip edilmeyeceği hususunun belirlenmesi önem kazanmaktadır. 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin 1 nci bendinin (b) fıkrasında; işçinin kendi kusurundan ileri gelmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğabilmesi için; işçinin hizmet süresine göre değişen 17. maddedeki bildirim önellerine altı hafta ilave edilmesiyle bulunan sürenin geçmesi gerektiği belirtilmiştir. Yine aynı Kanunun “Çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55 maddesinde de işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işe gidemediği günlerin çalışılmış sayılacağı öngörülmüştür. 98 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 4857 sayılı Kanunun 17.maddesi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshini düzenlemektedir.Bu madde hükmünde; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri; d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “ denilmektedir. Bununla ilgili olarak 10.Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin İhbar Önelleri” başlıklı 125. maddesinde hizmet akdi 10 yıldan fazla sürmüş işçi hakkında, ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden başlayarak 12 hafta sonra feshedilmiş olacağı hüküm altına alınmıştır.Böylece 4857 sayılı Kanunun 17. maddesindeki sözleşme ile ihbar önelinin artırılabileceği hakkındaki hüküm nedeniyle hizmet akdi 10 yıldan fazla sürmüş işçi için ihbar öneli 12 hafta olarak belirlenmiştir. Öte yandan, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 tarih ve Esas No:9-1067, Karar No:1169 sayılı Kararında, çalışılmış gibi sayılan sürelerin 1475 sayılı İş Kanunun 51 inci maddesinde düzenlendiği, makul ölçüyü aşan istirahatlı sürelerin çalışılmış gibi sayılamayacağı ve dolayısıyla kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı açıklanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.12.1987 tarih ve Esas No: 1987/10501,Karar No:1987/10881 sayılı ve 09.04.1993 tarih ve Esas No: 1992/10474, Karar No: 1993/5432 sayılı kararlarında da işçinin hastalık ve kaza gibi nedenlerle işine devam edememesi halinde bunun makul bir kısmının kıdem tazminatı hesabında nazara alınmasının mümkün bulunduğunu, bu makul sürenin 1475 sayılı İş Kanunun 17.maddesinin “Sağlık sebepleri” başlığını taşıyan 1.bendinin (b) fıkrasının ikinci paragrafındaki süre olarak kabulünün uygun olacağı, buradaki süreninde hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 13.maddedeki bildirim önellerini 6 hafta aşmasına kadar geçen süre olduğu belirtilmiştir. Bu duruma göre, işçilerin kıdem tazminatlarının hesabında 4875 sayılı İş Kanunun 25.maddesinin 1.bendinin (b) fıkrasının 2nci paragrafında belirtilen hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim önellerini 6 hafta aşmasına kadar geçen sürelerin makul süre ola- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 99 rak kabul edilerek bu sürelerin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Bu itibarla, Bölge Müdürlüğü’nde çalışırken yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle hizmet akitleri feshedilen işçilere yapılan kıdem tazminatı ödemesinde işçilerin hizmet akdinin devamı süresince raporlu oldukları (10 hafta + 6 hafta ) 126 günlük kısmının kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmasında mevzuata aykırılık bulunmamaktadır. Bu nedenle dilekçi iddialarının kabulü ile 726 sayılı ilamın 4.maddesi ile 7.448.300.000 liraya ilişkin verilen tazmin hükmünün KALDIRILMASININA, Karar verildiği 06.05.2008 tarih ve 30138 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu ilâm tanzim kılındı. 12-Çıraklık Döneminde Kıdem Tazminatı Çırak okulunda geçen süre, iş sözleşmesine dayalı olmadığından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz.121 Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşullarından biri İş Kanunu kapsamında işçi olmaktır. Çıraklar, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri haricinde İş Kanunu kapsamında değillerdir. Bu nedenle çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Yargıtay da vermiş olduğu kararlar ile çıraklıkta geçen sürenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilemeyeceğini belirtmiştir.122 18 yaşını bitirmemiş çıraklar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamaz. bu nedenle, çıraklık sözleşmesi ile çalışan kişi İş Kanununa dayanarak ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.123 13-Asgari Çalışma Yaşının Altında Kıdem Tazminatı 1982 Anayasası, güçsüzlerin ve çocukların korunması için, Devleti gerekli tedbirleri almakla yükümlü tutmuştur. İş Kanunu da, bu Anayasal buyruk doğrultusunda küçüklerin beden ve ruh sağlığını koruyucu ayrıntılı kurallara yer vermiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 71 inci maddesi uyarınca 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde Yrg. 9.HD., 10.09.1992 T.,1992/2501 E.,1992/9751 K. Yrg. 9.HD., 23.01.1997 T.,1996/18397 E., 1997/1000 K.-Yrg. 9.HD., 09.09.1991 T., 1991/6572 E., 1991/11352 K. 123 Yrg. 9.HD., 04.12.1989 T.,1989/7319 E., 1989/10600 K. 121 122 100 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması çalıştırılabilirler. Görüldüğü gibi, İş Kanunu 15 yaşını doldurmamış çocukları çalıştırılmasını yasaklamakla birlikte istisnai olarak hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş çocukların çalışmalarına imkan tanımaktadır. İş Kanununun bu kuralları koruyucu nitelikte olup, kamu düzeni ile ilgilidir. Bu kurallara göre 15 yaşını doldurmayan (istisnai olarak 14 yaş) çocuklarla iş sözleşmesi kurulması imkanı yoktur. Böyle bir sözleşme yapıldığı takdirde baştan itibaren geçersizdir. Anılan koruyucu kurallara aykırı biçimde yapılan bir iş sözleşmesinin ya da görülen hizmetin İş Kanunu kapsamı dışında kalması kaçınılmazdır. Bu nedenle, kanuni çalışma yaşının altındaki çalışmalar İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından, kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.124 14-Ücretsiz İzinde Kıdem Tazminatı Fiilen çalışılan ve İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan süreler kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde göz önünde bulundurulacaktır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdemin hesabına dahil edilmemektedir. Ücretsiz izinli olarak geçirilen sürede iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Bu nedenle, kıdemin belirlenmesinde ücretsiz izinli olarak geçirilen süreler hesaba dahil edilmeyecektir.125 Ücretsiz izinde geçen süre ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.126 Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, kanunda öngörüldüğü şekilde tam bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında davacının talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz izinde dikkate alınmaz.127 Fiilen çalışılmayan ve çalışılmış sayılmayan günler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.128 15-Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin ikinci fıkrası hükmünce iş sözleşmesinin “kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteği ile sona erdirmesi” halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup, çalışma haya- YHGK., 03.04.1992 T.,1991/9-1907 E., 1992/168 K. Yrg. 9. HD., 16.01.1996 T.,1995/24545 E.,1996/62 K. 126 Yrg. 9.HD., 09.10.2003 T., 2003/4267 E., 2003/1673 K. 127 Yrg. 9.HD., 20.09.2004 T., 2004/26 E., 2004/18897 K. 128 Yrg. 9.HD., 26.05.2008 T., 2006/20517 E., 2008/12483 K. 124 125 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 101 tının evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa ile tanınmış bir imkandır. Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen kadın, Yasa’nın tanıdığı imkandan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa, daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Önceki işinden ayrılan kadın, ayrılmasını hemen takiben çalışma hayatı ile evliliği öncesine göre daha kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir.129 Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi ikinci kez aynı işyerinde çalışmaya başlarsa, işe girdiği aynı işyerinde bir yıl çalışmadan kıdem tazminatına hak kazanamaz.130 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükmüne göre, kadın işçinin iş sözleşmesinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Ancak, işçinin bu hakkını iyi niyet kurallarına uygun bir şekilde kullanmış olması gerekir. Kötü niyetli hallerde bu haktan yararlanması mümkün olamaz. Kocasından boşanarak çok kısa süre sonra boşandığı kocası ile tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alması hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşveren, hata sonucu ödediği bu miktarı geri isteyebilir.131 Evli olarak işe giren, çalışmasını bu medeni durum içerisinde sürdüren ve işten ayrılma (istifa) halinde kıdem ödencesi (tazminatı) alamayacağını bilen kişinin, danışıklı olarak kocasından boşanıp, kısa bir süre içinde aynı kişi ile evlendikten sonra işten ayrılmak suretiyle kıdem ödencesi istemesi objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşamaz.132 Kıdem ödencesi hesaplanırken, davacı kadın işçinin evlenme ile sona eren hizmetinin emeklilik ile biten son hizmeti ile birleştirilmesi gerekir.133 Bayan işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde iş sözleşmesine istinaden çalışması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel değildir.134 16-Devir Halinde Kıdem Tazminatı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Başlığını Taşıyan 6 ncı maddesi hükmüne göre; “İşyeri veya işyerinin bir böYHGK., 27.04.1988 T.,1988/9-225 E.,1988/369 K. Yrg. 9. HD., 02.06.1992 T.,1992/391 E.,1992/5898 K. 131 YHGK.,14.02.1990 T.,1990/9-52 E.,1990/84 K.-Yrg. 9. HD., 18.09.1989 T.,1989/6776 E.,1989/6979 K. 132 Yrg. 9. HD., 14.01.1987 T.,1986/11078 E.,1987/6 K. 133 Yrg. 9. HD., 19.11.1986 T.,1986/9328 E.,1986/10428 K. 134 YHGK., 27.04.1988 T., 1988/9-225 E., 1988/369 K. 129 130 102 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması lümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” Bu maddenin gerekçesinde şu hususlar kayıtlıdır: 1475 sayılı İş Kanunu’nun bazı maddelerinde (örneğin 14, 53) işyerinin devrinden söz edilmekle beraber, bu konuyu genel olarak düzenleyen ve sonuçlarını belirleyen hükümler bulunmamaktadır. Deniz İş Kanununda geminin mülkiyetinin kısmen veya tamamen başkasına geçmesinin iş sözleşmesinin feshini gerektirmeyeceği hükme bağlanmakla, sınırlı da olsa, işyeri devrine ilişkin bir düzenleme getirilmiş, ancak Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanununda da işyerinin devrini günün ihtiyaçlarına cevap verecek hükümler getirmek amacıyla adım atılmış değildir. Oysa çalışma hayatının çok önemli sorunlarından biri olarak bir çok ülkede, örneğin İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi çoktan gerçekleşmiş Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı Yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir Yönerge de çıkarılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 103 İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmuş olmasına rağmen, özellikle ekonomik koşulların etkileriyle daha sık görülen bu tür devirler için kanuna açık düzenlemeler getirilmesi tarafların menfaatleri yönünden de kaçınılmaz bir durum olarak görülmüştür. İş Kanununun genel hükümleri arasında işyerinin devrine ilişkin konular eklenirken, Avrupa Birliği müktesebatından başka diğer ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle konu ile bağlantısı bulunan Türk toplu iş sözleşmesi sisteminin ilkeleri göz önünde tutulmuştur. Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında "hukuki bir işleme dayalı olarak" işyerinin ve bir bölümünün başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve istisnalar gösterilmiştir. Diğer yandan hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir. İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır. Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. Bunlardan biri, işyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumluluğudur. Diğeri ise, devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta Avrupa Birliği Müktesabatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir. Kanun metninde geçen devir terimi dar ve teknik bir anlam taşımayıp, işyerinde işverenin değişmesi anlamında olmak üzere işverenin kişiliğinde meydana gelen değişikliği ifade etmeye yönelik bir içeriğe sahiptir. İş Kanununda işyerinin devrine ve bunun işçilerle yapılan hizmet akitlerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işyerinin devri konusunda İş Hukukunun özel karakterine aykırı düşmediği ölçüde genel hukuk kurallarına gidilecektir. Yargıtay, sorunun BK 179 uncu maddesine göre çözümleneceği görüşündedir. Öğretideki görüşler de genel olarak bu yoldadır. 104 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Ekonomik ve ticari ilişkilerin devredilmediği, kira sözleşmesi gibi hukuki bir ilişki sonucu sadece işyerinin devredildiği durumda da aynı sonuca varılmalıdır. İşyerini kira sözleşmesi ile devreden işveren, kıdem tazminatından müteselsilen sorumlu tutulamaz. Eski işverenin sorumluluğu, devir anındaki kıdem süreleri ve ücret düzeyi ile sınırlıdır. İşyerlerinin devri yönünden 1927 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 12.07.1975 tarihinin önemi bulunmaktadır. Bu tarihten önce işyeri devirlerinde devir sözleşmesinde aksine hüküm bulunmaması halinde işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumlu olacak iken, aynı tarihten sonraki işyeri devirlerinde her iki işveren sorumlu tutulacak ancak, işyerini devreden işverenin sorumluluğu çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olacaktır. Devir eden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu devir tarihinden önceki hizmet süresine ve bu tarihteki ücrete göre belirlenecek kıdem tazminatı ile sorumludur. Devredenin, işçinin tüm çalışma süresine göre belirlenen kıdem tazminatından son işveren ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.135 Salt iş yerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden yoksa işçiye fesih hakkı vermez.136 Davacı işçinin 01.11.1989 tarihinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin ardından ayrı bir tüzel kişiliği haiz olan davalı şirkette genel müdür olarak çalışmaya başladığı tartışma dışıdır. Bu suretle davacının işi ve işyeri değişmiş olmaktadır. Somut olayın özellikleri dikkate alındığında önceki işveren tarafından yapılan ödemenin kıdem tazminatı avansı olarak değerlendirilmesi doğru olmaz. Gerçekten dava dışı olan B…A.Ş. işvereninin ileride daha az kıdem tazminatı ödemek için kötü niyetli olarak bu yola gitmediği çok açıktır. İşyerlerinin aynı holding bünyesinde olması, farklı işyerlerinde geçen sürelerin birlikte değerlendirilmesini gerektirmemektedir.137 İşçinin, Sağlık Bakanlığına ait hastane işyerinde temizlik işlerini üstlenen değişik işverenler nezdinde çalıştığı, işi üstlenen işverenler değiştiği halde ara vermeden çalışmasını sürdürdüğü ve dava tarihi itibariyle çalışmasına devam ettiği anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki işverenlerce fesih Yrg. 9.HD., 19.07.2005 T., 2005/22170 E., 2005/26487 K. Yrg.9.HD.,13.03.2002,2002/3591 E.,2002/4048 K. 137 Yrg. 9.HD., 07.03.2006 T., 2005/37054 E., 2006/5673 K. 135 136 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 105 iradesi ortaya konulmadıkça salt işyeri devri, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaz.138 Yargıtay, eski işvereni, yeni işverenle birlikte kıdem tazminatının tamamından müteselsilen sorumlu tutan mahkeme kararını isabetsiz bularak bozmuştur.139 İşçi, devralan işverene karşı, kıdem tazminatının tamamı için dava açma imkanına sahip olduğundan, kıdem tazminatının tamamını ödemeye hükmolunan devralan işveren de devreden işverene karşı, işçiyi çalıştırdığı süreye devir esnasındaki ücret seviyesi ile sınırlı olmak üzere rucü hakkına sahiptir.140 İşçi, dilerse, devreden işverene karşı, sorumlu olduğu miktarla sınırlı olmak üzere, doğrudan dava açabilir. Ancak, devreden işverene karşı devir tarihinden itibaren 2 yıllık süre içinde dava açabilecektir. İşveren değişikliği halinde devreden ve devralan işverenlerin geçirilen çalışma sürelerinin kıdem tazminatı bakımından toplanması, devir halinde iş sözleşmesinin devamlılığı ilkesi gereğidir. İşyerinin devri, intikali ve herhangi bir suretle el değiştirilmesi halinde iş sözleşmelerinin devamı asıl olduğundan bu durumda işçinin sözleşmesinin, devreden işveren tarafından feshedildiği varsayılamayacağı gibi, işyerinin salt devir, intikal veya herhangi bir suretle el değiştirmesi sonucu işveren değişikliği de işçi yönünden iş sözleşmesinin feshi için haklı neden oluşturmaz.141 İşin ihale ile müteahhide verilmesi halinde kıdem tazminatından iş sahibi değil müteahhit sorumlu olur. Özellikle müteahhit ve taşeronların değişmesine rağmen işçiler çalışmaya devam ediyorlar ise asıl işvereni kıdem tazminatından sorumlu tutmak gerekir. İşçinin çalıştığı işyeri işveren tarafından ihale ile müteahhide intikal edip, ihale süresi sonunda müteahhidin ihaleyi kazanamayıp başkasının ihaleyi kazanmasına rağmen çalışmasını sürekli bir şekilde sürdürdüğü, hizmet akdini sona erdirmediği takdirde ihaleyi son olarak kazanan şirketin işyerini devir almış olması hizmet akdinin feshi şeklinde yorumlanamaz. İhale sonrası işyerinin başka bir işverene geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçer. Bu şekilde işyerinin devri işçiye fesh hakkı vermez. Gerçekten işçinin çalışmasına ara vermeden sürdürdüğüne göre fesihten söz edilmez. Bu nedenle, ihaleyi kaybetmiş olan işveren kıdem tazminatından ancak, hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesinden Yrg.9.HD.,25.10.2001,2001/10039 E.,2001/16649 K. Yrg.9.HD.,04.04.1990,1990/1102 E.,1990/4424 K. 140 Yrg.9.HD.,13.02.1989,1988/11105 E.,1989/1073 K. 141 Yrg.9.HD.,31.03.1989 T.,1989/142 E., 1989/2927 K.-YHGK,17.01.1990 T.,1989/9-610 E.,1990 K. 138 139 106 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması sonra, ihaleyi kaybettiği tarihteki ücret ve kendisi nezdinde geçen süreye göre hesaplanacak kadar kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.142 İşyerini devreden işveren; işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlı olmak üzere, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. yasada öngörülen bu sorumluluğun sözleşme ile ortadan kaldırılması da hukuken mümkün değildir. buna rağmen mahkemenin işyerini devreden davalıyı kıdem tazminatından sorumlu tutmaması doğru değildir.143 Örneğin; A Temizlik Hizmetleri Ltd. Şti. 01.01.2001 yılında C Belediye Başkanlığının 1 yıllık temizlik işi için açmış olduğu ihaleyi kazanarak işe başlamıştır. 01.01.2002,2003,2004 tarihlerinde açılan ihaleleri de üzerinde kalmıştır. Ancak 01.01.2004 tarihinde açılan ihaleyi B Temizlik Ltd.Şti. almıştır. Burada bir nevi işyerinin devri ya da el değiştirmesi söz konusu olmuştur. İşçilerin çoğu devirden sonra devralan şirket nezdinde çalışmayı kabul etmişlerdir. Söz konusu devir işçiye fesih hakkı vermemektedir. Devir esnasında açık ve kesin bir fesih iradesi bulunup bulunmadığı önem arz etmektedir. Böyle bir fesih söz konusu olmadığı takdirde işçinin sözleşmenin devralan işveren nezdinde devam ettiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır. İhale sonucu işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçmesi halinde kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Böyle hallerde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçmiş sayılır. Yani hizmet akdi ilişkisi yeni işverenle devam eder. Ve işyerinin el değiştirmesi işçiye de fesih hakkı vermez. Davacının önceki ve sonraki işverenler nezdindeki kıdem tazminatından da İş Kanunu 14’üncü maddesi hükmü gereğince hizmet akdinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, her iki işveren sorumlu olur. Ancak işyerini devreden işveren işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki ücret seviyesiyle sorumludur. Dairemizin ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Kararları da bu yöndedir (Örneğin; 17.01.1990 gün ve 1989/8-610 E. ve 1990/sayılı kararları).144 17-Emeklilerde Kıdem Tazminatı Günümüzde işçiler emekli olduktan sonra ek gelir sağlamak amacıyla veya başka nedenlerden dolayı emekli oldukları işyerlerinde veya başka işyerlerinde çalışmaya devam etmektedirler. Emekli olan işçiler, sosyal güvenlik destek primi ödeyerek istedikleri işyerlerinde çalışabilirler. Emekli işçilerin çalışmalarını kısıtlayan herhangi bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır. Yrg.9.HD.,28.05.1996,1996/11339 E.,1996/20311 K. Yrg.9.HD.,08.12.1994 T.,1994/13155 E.,1994/17394 K. 144 Yrg.9.HD.,02.02.1990 T.,1989/11587 E.,1990/943 K. 142 143 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 107 Emekli olan işçi, emekli olduğu süreye kadar olan hizmetinin karşılığı kıdem tazminatını aldıktan sonra, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışmaya devam eder ve işyerinde emeklilik sonrası en az bir yıl çalışıp iş sözleşmesi de 1475 sayılı İş Yasası'nın 14 üncü maddesinde belirtilen hükümlere uygun olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulur ise ikinci defa çalışmaya başladığı süreye ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez. Bu durumda, her ne sebeple olursa olsun işçinin emeklilik öncesi hizmet süresi, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Konuya ilişkin uyuşmazlıklarla ilgili olarak yargıya intikal etmiş iki olayla ilgili özet yargı kararları aşağıdaki gibidir. "Kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilerek yeniden hesap yapılamaz. Mahkemenin bu hesap tarzını benimseyerek ve emekli olduğu tarihte ödenmiş olan kıdem tazminatını mahsup ederek hüküm vermiş olması doğru değildir. Kıdem tazminatı ödenen sürenin birleştirilmek suretiyle hesap yapılması ve ödemenin tenzili sadece işverenin daha az kıdem tazminatı ödemek amacı ile hareket etmiş olması hali için söz konusudur." "Emekli olup kıdem tazminatı aldıktan sonra işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin işyerinden ikinci ayrılışında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabında önceki süreler dikkate alınmaz." Davacı, emeklilik öncesi ayrı, sonrası için ayrı bir hizmet akdi ile çalışmıştır. Emeklilik sonrası süre bir yılın altında kaldığından bu dönem için kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece, emeklilik tarihindeki ücret ve süre üzerinden kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken tüm süre üzerinden kıdem tazminatına karar verilmesi doğru değildir.145 Emekli olan işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, emeklilik nedeniyle işyerinden çıkışının göründüğü tarihten itibaren yeni bir hizmet sözleşmesiyle o işyerinde çalışmasını sürdürür. Emeklilik nedeniyle sona eren hizmet döneminde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi emekli olmuş, ancak kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemişse ve işçi de halen işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, işçinin emeklilik sonrası iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmuş ise kıdem tazminatının hesabında, emeklilik öncesi süre ile emeklilik sonrası süre birleştirilir. 145 Yrg.9.HD.,23.06.2003 T.,2003/938 E.,2003/11749 K. 108 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Emeklilik sonrası çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmamış ise kıdem tazminatı işçinin emekli olduğu tarihe kadar çalışmış olduğu süre dikkate alınarak hesaplanır. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı almaksızın aynı işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak bir biçimde sona erdiği takdirde; kendisine, sadece emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği tarihteki ücreti üzerinden ve bu tarihe kadar ki çalışmaları üzerinden, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.146 İşçinin, emekli olduktan sonra, emekli olduğu iş yerinin dışında çalışmaya başladığı işyerindeki hizmet süresi en az bir yıl olmak koşulu ile iş sözleşmesi 1475 sayılı Yasa'nın 14 üncü maddesindeki hükümlere uygun olarak kıdem tazminatını almaya hak kazanacak şekilde sona ermiş ise işçiye çalıştığı süreye uygun olarak kıdem tazminatı ödenir. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermişse veya işçinin hizmet süresi bir yılı bulmamışsa kıdem tazminatı ödenmez. 18-Belediye Başkanlarının Kıdem Tazminatı Belediye Başkanları, belediyeye seçilerek gelmesi, aralarında hizmet akdi ilişkisi bulunmaması ve dolayısıyla işçi statüsünde bulunmamaları nedeniyle yaşlılık aylığına hak kazanmış dahi olsa kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olamayacaktır. 19-Ev Hizmetlerinde Çalışanın Kıdem Tazminat Hakkı Davacı, Mayıs 1985'ten, akdin sona erdiği 17.2.1991 tarihine kadar ev hizmetlerinde çalışmıştır. 1475 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. bendinde; ev hizmetleri, İş Kanununun kapsamı dışında bırakılmıştır. bu durumda, davacı kıdem tazminatı isteyemez.147 20-Tarım İşinde Kıdem Tazminatı Davacının tüm çalışmasının tarım işinde geçtiği anlaşılmaktadır. 1475 sayılı İş Kanununun 5 inci maddesine göre, hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Bu itibarla, İş Kanununa göre kıdem tazminatı istenemez. Ancak, hizmet akitlerinde veya TİS.'inde tarım işçilerine de kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm mevcut olduğu takdirde, tarım işçisi de böyle bir hükme dayanarak iş mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatı isteyebilir.148 Yrg.9.HD.,24.02.2005 T.,2004/15518 E.,2005/6278 K. Yrg.9.HD.,28.11.1994 T.,1994/12839 E.,1994/16758 K. 148 Yrg.9.HD.,09.09.1992 T.,1992/2280 E.,1992/9386 K. 146 147 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 109 21-İşçi Statüsünden Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmede Kıdem Tazminatı Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Saymanlık kanlığı Yılı Dairesi İlam No Dosya No Tutanak No Tutanak Tarihi Adı : İzmit Büyükşehir Belediyesi Hesap İşleri Daire Baş: 2003 :5 : 443 : 28627 : 29945 : 19.02.2008 Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü: 443sayılı ilamın 8. maddesi ile, İzmit Büyükşehir Belediyesi Gelir Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörü pozisyonunda işçi statüsünde bulunan ve danışman olarak istihdam edilen Murat SİRMEN’e danışmanlık görevinden alınıp asli pozisyonuna atanması suretiyle iş akdinin fesh edilmesi sonucu yersiz ödenen 18.285.019.040-lira kıdem tazminatına tazmin hükmü verilmiştir. Dilekçiler dilekçelerinde özetle, adı geçenin 1989 dan itibaren Gelir Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörlüğü görevini yapmadığını, 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesinde iş şartları esaslı bir şekilde değişirse işçi tarafından işin fesh edilebileceği ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini söz konusu şahsın idarenin tasarrufu ile işçi olarak atandığını, 1475 sayılı yasaya göre işin fesh edildiğini belirterek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmektedir. Rapor dosyası ve eklerinin incelenmesinden, adı geçen şahsın 29.05.1989 tarihinde İzmit Büyükşehir Belediyesi Gelir Şube Müdürlüğünde Gelir Müdür yardımcısı istihdam edildiği, 09.10.1989 tarihinde 1475 sayılı yasaya tabi olarak Eğlence Yerleri Baş Kontrolörlüğü pozisyonuna atandığı, daha sonra Genel Sekreter Yardımcılığı, Genel Sekreter Vekilliği ve Başkanlık Danışmanlığı görevlerinde bulunduğu, 31.03.2003 tarihinde asli kadrosu olan Gelir Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörü pozisyonuna iade edildiği ve ilgili 01.0.4.2003 tarihinde verdiği dilekçe ile yapılan işlemin kendi rızası olmadan tesis edilmesi gerekçesiyle hizmet akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi hüküm uyarınca fesh edildiği anlaşılmıştır. 110 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresi 05.06.1989-01.04.2003 tarihleri arasını kapsayan süre olarak dikkate alınmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçi tarafından bu kanunun 16. maddesine göre iş akdinin fesh edilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmış olup kanunun 16/II-e maddesinde ise:“Süresi belirli olsun veya olmasın, sürekli hizmet akitlerinde işçi, aşağıda yazılı hallerde, dilerse akdi sürenin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin fesh edebilir. (…) e)…yahut iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır ve uygulanmazsa;…” hükümleri bulunmaktadır. Bu madde hükmüne göre, iş şartlarının işverence esaslı bir tarzda değiştirilmesi, başkalaştırılması ve uygulanmaması halinde işçi tarafından iş akdi fesh edildiğinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Gelir Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörü pozisyonunda işçi statüsünde bulunan ve en son danışman olarak istihdam edilen Murat SİRMEN özlük haklarının bulunduğu asli pozisyonuna Belediye Başkanlığınca iade edilmiştir. Yapılan bu işlem iş koşullarında esaslı bir değişiklik değil daha önce çeşitli yerlerde çalıştırılmasına yönünde hizmet akdi çerçevesinde tasarruf yetkisini kullanan idarenin aynı şekildi yetkisini kullanmasından ibarettir. İlgili kişi daha önce bir çok defa hizmet akdine istinaden kadro görevinden başka işlerde çalıştırılmış olup bu son yapılan pozisyon değişikliği de aynı şekilde hizmet akdine göre yapılmıştır. Adı geçenin asli görevine iade edilmesi pozisyonu gereği tanımlanan hizmetleri yapması olup iş şartlarında temelli bir değişiklik değildir. Bundan dolayı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16/II-e maddesinde belirtilen bir sebeple iş akdi fesh edilmediğinden kıdem tazminatı verilmesi mümkün değildir. Bu itibarla, dilekçi iddialarının reddi ile 443 sayılı ilamın 8. maddesi ile verilen tazmin hükmünün TASDİKİNE; Karar verildiği 19.02.2008 tarih ve 29945 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu ilâm tanzim kılındı. Davacının sözleşmeli personel statüsüne geçirildiği ve hizmet akdinin sona erdiği 15.07.1988 tarihinde kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmek gerekir. Çünkü, hizmet ilişkisi kıdem tazminatını hak edecek şekilde zaten sona ermiştir. Davacı, sözleşmeli personel olarak çalıştığı döneme ilişkin iş sonu tazminatı da istemiştir. sözleşmeli personel, hizmet akdi ile çalışan İş Kanununa tabi işçi değildir. Davacı idari sözleşme ile çalıştırılan 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 111 kamu görevlisidir. bu nedenle, söz konusu döneme ait istekle ilgili uyuşmazlık İş Mahkemesinde değil, idari yargı yerinde çözümlenmelidir.149 Davacının işçilikteki hizmet akdinin sona erme tarihi, işçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçtiği tarihtir. Bu itibarla, kıdem tazminatı hesabında bu tarihteki tavan sınırının göz önünde tutulması gerekir.150 Davacının işçi statüsünde geçen çalışması kendi isteği ile sözleşmeli personel statüsüne geçmek istemesi ve bunun üzerine 15.10.1993 tarihinde sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi suretiyle sona ermiştir. Bu nedenle davacı anılan tarihten önceki dönem için kıdem tazminatına hak kazanamaz.151 22-Alt İşveren (Taşeron) Açısından Kıdem Tazminatı Davacı asıl işveren ile davalı taşeron firması arasındaki hizmet teminine ilişkin sözleşme kapsamında inceleme yapılarak dava konusu işçilik alacaklarından (kıdem, ihbar tazminatı..)s hangi tarafın ne miktarda sorumlu olduğu değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.152 23-Özelleştirmede Kıdem Tazminatı Kapsam dışı statüde çalışan işçinin kendi isteği doğrultusunda diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakil edilmesi durumunda kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.153 Konu hakkında Danıştay Kararı Danıştay Onbirinci Dairesi’nin 16.12.2005 tarih ve 2005/4088 E., 2005/5858 K. Sayılı kararları154 KAPSAM DIŞI PERSONEL STATÜSÜNDE İŞ KANUNU'NA TABİ OLARAK GÖREV YAPMAKTA İKEN KURUMUN ÖZELLEŞTİRME KAPSAMINA ALINMASI ÜZERİNE 4046 SAYILI KANUN'UN 22. MADDESİ UYARINCA MEMUR OLARAK ATANAN DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYALI İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ NEDENİYLE HAKETTİĞİ KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ GEREKTİĞİ HK.< Yrg.9.HD.,28.09.1992 T.,1992/2692 E.,1992/10447 K. Yrg.9.HD.,27.09.1990 T.,1992/5890 E.,1990/9679 K. 151 Yrg.9.HD.,05.05.2005 T.,2005/11804 E.,2005/15647 K. 152 YHGK., 12.05.2004 T., 2004/11-254 E., 2004/295 K. 153 Yrg.9.HD.,17.03.2004 T.,2004/13329 E., 2004/29335 K. 154 Konu hakknda Dantay Onbirinci Dairesinin 14.04.2006 T., 2005/5145 E., 2006/1833 K.; 16.12.2005 T., 2005/4100 E., 2005/5857 K.; 21.10.2005 T., 2004/3876 E., 2005/5086 K.; 27.06.2006 T., 2006/1221 E., 2006/3522 K.; 14.03.2006 T., 2005/4791 E., 2006/1224 K.; 22.02.2005 T., 2002/1539 E., 2005/758 K.; 07.03.2005 T., 2002/2631 E., 2005/956 K.; 24.02.2006 T., 2003/3138 E., 2006/837 K. Sayl kararlar da mevcuttur. 149 150 112 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Temyiz İsteminde Bulunan (Davacı): Vekilleri : Av. ? Karşı Taraf (Davalı) : Sümer Holding A.Ş. Genel Müdürlüğü Vekili : Av. ? İsteğin Özeti : Dava, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN) İşletme Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca Karayolları 3. Bölge Müdürlüğüne memur olarak atanan davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen 29.552.173.902.-TL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. Konya 1. İdare Mahkemesi 22.4.2005 günlü ve E:2004/910, K:2005/373 sayılı kararıyla; 4046 sayılı Kanunun "Kuruluşlardaki Personelin Nakli" başlıklı 22. maddesinin 1. fıkrasında özelleştirme programına alınan, özelleştirilen, faaliyeti durdurulan, küçültülen, kapatılan veya tasfiye edilen kuruluşlarda çalışan kapsam dışı personelin diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledileceklerinin hükme bağlandığı, 4857 sayılı İş Kanunun 120. maddesinin atıf yaptığı 1475 sayılı eski İş Kanununun "Kıdem Tazminatı" başlıklı 14. maddesinde ise kıdem tazminatını gerektiren hallerin sayıldığı, bu hallerin, işçinin iş ile ilişkisinin kesilmesine, diğer bir ifadeyle işin sona ermesine ilişkin olduğunun görüldüğü, uyuşmazlık konusu olayda ise, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN) İşletme Müdürlüğünde iş sözleşmesi ile işçi statüsünde çalışan davacının, kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanması karşısında, hukuki statüsü değişmiş olmakla birlikte, kamu hizmeti ile ilişiği kesilmeyerek kamu kesiminde istihdamına devam olunduğu, Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü Yönetim Kurulunun 25.1.2001 gün ve 08-81 sayılı kararıyla, 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca nakle tabi tutularak devlet memuriyetine geçirilenlerin, Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi olarak geçen ve kıdem tazminatı ödenmeyen hizmet sürelerinin de emekli ikramiyesi hesabında dikkate alınacağı yolundaki kararının da davacının işinin sona ermediğini ve kamu hizmeti ile ilgisinin devam ettiğini gösterdiği, iş sonu tazminatı ile ilgili yargı kararlarında da iş sonu tazminatının başka bir kamu kurumuna nakil durumunda ödenemeyeceğinin vurgulandığı, bu durumda , davacının işinin sona ermemesi, nitelik değiştirerek devam etmesi ve işçi statüsünde geçen sürelerinin emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınacak olması karşısında, işin sona ermesi durumunda ödenmesi gereken kıdem tazminatının, 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanan davacıya ödenmemesine ilişkin işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçe- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 113 siyle davanın reddine karar vermiştir. Davacı tarafından, mahkeme kararının hukuka aykırı olduğu ileri sürülerek bozulması istenilmiştir. Savunmanın Özeti : Temyiz isteminin reddi gerektiği savunulmuştur Danıştay Tetkik Hakimi : Burakhan Melikoğlu Düşüncesi : Temyiz isteminin kabulü ile kararın bozulması gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı : Dr. Ülkü Özcan Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Onbirinci Dairesince işin gereği görüşüldü: Dava, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN) İşletme Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca Karayolları 3. Bölge Müdürlüğüne memur olarak atanan davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen 29.552.173.902.-TL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun "Kuruluşlardaki Personelin Nakli" başlıklı 22. maddesinin 15.8.2003 gün ve 25200 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren ve davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 4971 sayılı Yasa ile değişik 4. fıkrasında, "Bu maddenin birinci fıkrasına göre diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmek üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilen personelin, eski kurumları ile ilişkilerinin kesilip yeni kurumlarında göreve başlayacakları tarihe kadar geçecek nakil sürecinde eski kadro veya pozisyonlarına ilişkin aylık ücret, varsa ikramiye, ücrete bağlı diğer malî haklar, sosyal hak ve yardımlar (harcırah, sağlık giderleri, cenaze giderleri ve ölüm yardımı) Özelleştirme Fonundan ödenir ve bunlardan T.C. Emekli Sandığına tâbi olanların bu süre içinde Sandıkla olan ilgileri devam eder. Bu personelden nakil sürecinde emekli olanlara T.C. Emekli Sandığınca ödenen emekli ikramiyeleri, makam, görev ve temsil tazminatları ile ölüm yardımı ödenmesini takiben iki ay içerisinde faturası karşılığında Hazine tarafından T.C. Emekli Sandı- 114 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ğına ödenir. Nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanması halinde alacağı kıdem tazminatı özelleştirilen kuruluş tarafından ödenir. Ancak, özelleştirilen kuruluşun işletme veya işletme birimi olması halinde bu kuruluşta çalışan nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanacağı kıdem tazminatı, işletme veya işletme biriminin bağlı olduğu kuruluş tarafından ödenir." hükmüne yer verilmiştir. İlgili Yasa kuralı uyarınca, nakil sürecinde kıdem tazminatına hak kazanacak personelin, özelleştirme kapsamına alınan kuruluşlarda İş Kanununa tabi ve iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen personel olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma halinin ise iş hukuku esaslarına göre belirlenmesi gerektiği tartışmasız bulunmaktadır. 10.6.2003 gün ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun "Amaç ve Kapsam" başlıklı 1. maddesinde, bu Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak belirlenmiş, bu Kanunun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı, işyerleri, işverenler ve işveren vekilleri ve işçilerin, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı oldukları kurala bağlanmış olup, anılan Kanunun 120. maddesinde ise 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerin bu kanun ile yürürlükten kaldırıldığı hükmüne yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinin atıf yaptığı, 1475 sayılı eski İş Kanunun "Kıdem tazminatı" başlığını taşıyan 14. maddesinin 1. fıkrasında "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 115 geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.", 8. fıkrasında ise "Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez." kurallarına yer verilmiştir. Anılan kurallar uyarınca, işçi ile işveren arasında, iş görmeye ve bunun karşılığında da ücret almaya dair düzenlenen iş sözleşmesinin, işveren tarafından mülga 17. maddenin 2. fıkrasında tek tek belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışındaki hallerde sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Diğer yandan, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanunun "Emekli İkramiyesi" başlıklı 12. maddesinin 2. fıkrasında ise "... her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş süreler, emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınmaz." kuralına yer verilmiş olup, bu hükümle aynı hizmet süresi için mükerrer ödeme yapılmasının önüne geçilmek istenmiş ise de, farklı statülerde ve farklı zamanlarda geçen hizmet süreleri için ayrı ayrı kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenemeyeceği yolunda bir düzenleme getirilmemiştir. Dosyanın incelenmesinden, davalı idarede kapsam dışı personel statüsünde çalışan davacının, kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca, Karayolları 3. Bölge Müdürlüğüne memur olarak atandığı, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen 29.552.173.902.-TL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle incelenen davayı açtığı anlaşılmaktadır. Toplu iş sözleşmesi sistemi içinde ortaya çıkan kapsam dışı personel statüsü, toplu iş sözleşmesi taraflarına tanınan irade özerkliği çerçevesinde, kamu sermayesi ile kurulan işletmelerde iş sözleşmesi ile istihdam edilen ve genel müdür, müdür, şef gibi üst düzey hizmetlerde görev alan bir kısım işçinin, işletmenin genel düzeninin ve üretimin aksamaması amacıyla, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmasıyla oluşan istihdam biçimini ifade etmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun, yukarıda anılan 4. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmuş olmakla birlikte, iş sözleşmesi ile istihdam edilen söz konusu personelin işçi oldukları ve iş hukukuna tabi oldukları açıktır. Yukarıda yer verilen yasal düzenlemeler karşısında, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan düzenlemeler çerçevesinde toplu iş sözleşmesi taraflarının serbest iradeleri ile, toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında tutulmakla birlikte, yine 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak iş sözleşmesi ile istihdam edilmekte 116 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması iken, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memur olarak bir başka kamu kurumuna nakledilen davacının, işçinin korunması ilkesinin egemen olduğu iş hukuku çerçevesinde irade özerkliği ve sözleşme taraflarının eşitliği ilkelerine göre kurulan iş sözleşmesi ile belirlenen hukuki statüsünün değişerek, kamu hukuku kuralları ile belirlenen ve idarenin tek yanlı tasarruflarına konu olabilen memur statüsüne nakledilmek suretiyle çalışma şartlarının esaslı bir şekilde değişmesi ve iş hukukuna ve iş sözleşmesine göre kurulan iş ilişkisinin iradesi dışında sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarından biri olan kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmaktadır. Her ne kadar, davacı, memur olarak nakledilmekle, işsiz kalmaması sağlanmış ise de, Anayasanın 49. maddesi ile devlete yüklenen, çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek için gerekli tedbirleri almak ödevinin gereği olarak tanınan bu hak, yine, Anayasanın 60. maddesinde yer alan sosyal güvenlik hakkının gereği olarak 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenen ve ayrıca 12 Ekim 1994 gün ve 22079 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanmakla iç hukukumuzda yürürlüğe giren "Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 nolu Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesinin 12. maddesi ile de güvence altına alınan ve iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle çalışana tanınan bir hak olan olan kıdem tazminatı yerine ikame edilemez. Nitekim, kapsam dışı işçiler için kıdem tazminatı yanında, işletmelerde üst düzey yöneticilik görevlerinde bulunmuş bu kişilerin hizmetinden devlet kadrolarında da yararlanmak amacıyla, memur statüsüne nakil hakkı tanınmasına paralel olarak , 4046 sayılı Kanunun 21. maddesi uyarınca, özelleştirme sürecindeki kuruluşlarda, iş sözleşmesi ile çalışan kapsam içi işçilerden, iş sözleşmeleri tabi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kıdem tazminatı dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenmesi öngörülmüş ve bu kişilerin mesleklerinde geliştirilmesine, bir meslekte yetiştirilmesine veya meslek edindirilmesine yönelik düzenlemeler yapılmıştır. Diger yandan, kapsam dışı personel statüsünde görev yapan davacıya, 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, aylık ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak hesaplanan giydirilmiş ücret üzerinden, hizmet süresi sınırı olmaksızın çalışılan yıla göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunlu olan, kıdem tazminatı yerine, memur statüsüne nakil nedeniyle, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten çok sonra, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 117 Kanunun 89. maddesi uyarınca, emekli aylığı bağlandığında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 43. maddesinde yer alan gösterge tablosu ve personel kanunlarında yer alan ek göstergeler esas alınarak, aylık bağlamaya esas tutarların bir aylığı üzerinden, 30 yılı geçmemek üzere fiili hizmet yılına göre hesaplanan emekli ikramiyesinin ödenmesi de, iki ödeme arasındaki, hukuki dayanak, hak sahibi çalışanlar, ödenecek miktar ve ödeme zamanı farklılıkları nedeniyle hak kaybına yol açacaktır. Mahkeme kararında iş sonu tazminatına da değinilerek, hak edilme yönüyle iş sonu tazminatı ile kıdem tazminatı arasında parelellik kurulmuş ise de, hukuki dayanağını 399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 8. maddesinde bulan iş sonu tazminatı, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda, 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamelerde belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde akdedilecek bir idari sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personele tanınan ve hangi durumlarda ödeneceği çeşitli düzenleyici işlemlerle belirlenen bir hak olup, İş Kanununa tabi olarak iş sözleşmesi ile istihdam edilen edilen kapsam dışı personele yine İş Kanunu uyarınca ödenmesi gereken kıdem tazminatından, hukuki dayanak, ödemeyi gerektiren sebepler, ödenecek miktar, ödenme zamanı ve hak sahibi çalışanlar yönünden benzerliği bulunmamaktadır. Ayrıca, 20.6.1992 gün ve 21260 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Sümerbank Holding A.Ş. Sözleşmeli Personel Yönetmeliğinin 140. maddesinin 2. fıkrasında ve aynı yönde düzenleme getiren 7.10.1993 gün ve 21721 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Petrol Ofisi A.Ş. Sözleşmeli Personel Yönetmeliğinin 116. maddesinin 2. fıkrasında, 5434 sayılı Kanuna göre sosyal güvenlik açısından T.C. Emekli Sandığı iştirakçiliğini sürdürmesi nedeniyle Sandıkça emekli aylığı bağlanan personele veya kaununi mirasçılarına emekli ikramiyesi ödenmesine esas aylığı ile en son sözleşme ücreti arasındaki farkın, sözleşmeli statüde geçen her tam yıl için hesaplanmak suretiyle ayrıca iş sonu tazminatı olarak ödeneceği belirtilmiş olup, emekli ikramiyesi ödenmesine karşın, hak kaybı olmaması amacıyla, iş sonu tazminatının emekli ikramiyesi aşan kısmının ayrıca ödeneceği de hükme bağlanmıştır. Açıklanan nedenle davacının temyiz isteminin kabulü ile, Konya 1. İdare Mahkemesinin 22.4.2005 günlü ve E:2004/910, K:2005/373 sayılı kararının bozulmasına, dosyanın bozma kararı uyarınca yeniden bir karar verilmek üzere adı geçen mahkemeye gönderilmesine 16.12.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 118 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Saymanlık Adı : İstanbul Pendik Belediyesi Hesap İşleri Müdürlüğü Yılı : 2004 Dairesi : 2 İlam No : 846 Dosya No : 30271 Tutanak No : 30787 Tutanak Tarihi : 05.05.2009 Dosyada mevcut belgelerin incelenmesinden sonra gereği görüşüldü: 1- 846 sayılı ilamın 4. maddesi ile; belediyede geçici işçi olarak çalışırken, kendi isteği ile Başbakanlıkta bir göreve atanan görevliye, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek yersiz ödemede bulunulduğu gerekçesiyle,14.340.547.000- liraya tazmin hükmü verilmiştir. Dilekçi dilekçesinde; tazmin hükmü verilirken, konunun ".... kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine dayanak teşkil eden toplu iş sözleşmesinin 28. maddesi kapsamında "işçi tenkisatı" olarak değerlendirildiğini, bu maddede, sözleşme kapsamındaki işyerlerinde işçi çıkartılması durumunda işverenin uyması gereken ilkelerin sıralandığı, öncelikle gönüllü olanların, ikinci olarak deneme süresini tamamlamamış olanların ve son olarak da emeklilik hakkını alanların iş akdinin feshedileceğinin kararlaştırıldığı, ilgilinin durumunun ise bu madde kapsamında düşünülmesine imkan olmadığı ve işçi tenkisatına ilişkin bir kararın olmadığı, burada kişinin kendi isteği ile kurumlar arası personel geçişinin söz konusu olduğu ve bu durumun İş Kanunu ve sözleşmede, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren sebepler arasında sayılmadığı iddialarına dayanıldığını, Bu iddialar gözden geçirildiğinde; 1. "... belediyenin işçi tenkisatma gidileceğine ilişkin bir kararı olmadığı ...." 1994 yılından bu tarafa işçi sendikaları ile imzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde "İşçi Tenkisatı" düzenlemesinin yer aldığını, olaya ait dönemde de İşçi Tenkisatına ilişkin 16.07.2004 tarih ve 866 sayılı Başkanlık emri çıkartılarak tüm müdürlüklere dağıtıldığını, 2."... kişinin kendi isteği ve kurumun muvafakati ile iş değişikliği yaptığı ...." 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 119 Adı geçenin gönüllü olarak işten ayrılacağını bildiren dilekçesinin "kendi isteği ile iş değişikliği" olarak değerlendirilmesinin İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi ile yapılan düzenlemelere aykırı olduğunu, ilgilinin başvurusunun, gönüllü işten ayrılma iradesini belirten yazılı bir belge ile olmasının, bu tür bir iş akdi feshinden sonra işten ayrılan işçinin İş Mahkemesine giderek tazmin davası açmasına engel olmak olduğunu, gönüllü işten ayrılma isteğini belirten yazılı belge kapsamındaki başvuruların istifa dilekçesi olarak değerlendirilmesi, Toplu İş sözleşmesinin bu düzenlemeye ilişkin hükmünün uygulama imkanını ortadan kaldıracağını, İlgilinin iş akdi feshedilmeden önce kurumlar arasında yapılan yazışmaların, kurum muvafakatı olarak değerlendirilmesinin de doğru olmadığını, adı geçenin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olarak çalıştığını, bu kanunda kurumlar arası personel geçişi düzenlemesinin yapılmadığını, iş akdi İle çalışan bir işçinin kurum muvafakati ile başka bir kuruma geçişinden söz edilemeyeceğini, kurum muvafakati ile kurumlar arası personel geçişinin ancak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında yapılabileceğini, dolayısı ile yapılan yazışmaların bir muvafakat işlemi olarak değerlendirmesinin yasaların amir hükümlerine uygun düşmediğini, 3.".... adı geçenin Başbakanlıkta açıktan bir göreve atandığı ...." İş akdi feshedilerek işten ayrılan bir kimsenin nerede, ne zaman göreve başladığının Pendik Belediyesini ilgilendirmediğini, 4. Sayıştay denetçisi tarafından olay açıklanırken başlangıçta "... Başbakanlıkta bir göreve naklen tayininin düşünüldüğünü ...." ifadesi kullanılırken, sonuçta "...adı geçenin Başbakanlıkta açıktan bir göreve atandığı..." ifadelerinin kullanıldığı görüldüğünü, iki ifadenin kendi arasında çelişki oluşturduğunu, "Naklen tayin" ve "açıktan atamanın" yukarıda açıklandığı üzere 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nda, devlet memurları için yapılan bir düzenleme olduğunu, bu düzenlemeleri İş Kanunu ile bağdaştırarak açıklamaya çalışmanın hukuku zorlamaktan başka bir anlamının olmayacağını, "... adı geçene belediyede çalıştığı süreye ait kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığı..." iddiasının da yasalara uygun bir iddia olmadığı, bu görüşlere dayanarak verilen tazminen tahsil kararının da yasal düzenlemelere uygun olmadığının görüldüğünü, Yapılan açıklamalardan anlaşılacağı üzere gerçekleştirilen işlemin, 4857 sayılı İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi hükümleri çerçevesinde çalışmakta iken, gönüllü olarak işten ayrılan bir kişiye ait "iş akdi feshi" işlemi olduğunu, yapılan ihbar ve kıdem tazminatı ödemelerinin yasal mevzuat çerçevesinde yapıldığını, 120 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Belirterek, tazmin kararının kaldırılmasını talep etmiştir. 4857 sayılı İş Kanun’un Geçici 6. maddesine göre; kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar, işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır. Hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmiştir. Buna göre kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamamaktadır. Pendik Belediyesinde geçici işçi olarak görev yapan Yalçın Akdoğan, 11.11.2004 tarihinde Başbakanlıkta bir göreve atanmıştır. Verile emri ekinde yer alan belgelerde göre, Başbakanlık bu konuda Belediye’ye bilgi vererek çeşitli belgeler talep etmiştir. Belediye konuyu, ilgilinin iş değişikliğ olarak değil de, 08.11.2004 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrılması şeklinde değerlendirmektedir. (21.01.2003 tarihinden fesih tarihine kadar geçici görevlendirme ile Türkiye Büyük Millet Meclisinde görev yapmıştır.) Dilekçi Toplu İş Sözleşmesinin 28 maddesinde, gönüllü olarak işten ayrılacak kimselere ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek iş akitlerinin sonlandırılacağı hükmünün yer aldığını, ilgilinin de bu kapsamda kendi isteği ile iş akdinin fesih edildiğini belirtmektedir. Toplu İş Sözleşmesinin 28 maddesinde tenkisat usulünün benimsendiği, bu usulün gönüllülük, deneme süresinin tamamlanmamış olması ve emeklilik hakkını kazanmış olma sırasına göre uygulanacağını ve gönüllü olarak işten ayrılacak işçilerin ihbar ve kıdem tazminatları ile her türlü hakları ödenerek iş akitlerinin sonlandırılacağının hüküm altına alındığı görülmektedir. Toplu İş Sözleşmesinde yer alan gönüllü olarak işten ayrılma durumunda tüm hakların ödeneceği şeklindeki düzenlemenin, bazı kimselere ayrıcalık tanımak amacıyla değil de, işçilik maliyetlerini azaltmak için belediyece alınan bir tür tedbir olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Belediye tarafından iş akdinin feshi durumunda, işçinin, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı açıktır. Yapılan ödemeler Toplu İş Sözleşmesine dayalı olarak yapıldığından, dilekçi talebinin kabul edilerek, 846 sayılı ilamın 4. maddesi ile verilen tazmin hükmünün KALDIRILMASINA, 2- 846 sayılı ilamın 7. maddesi ile; temsil, ağırlama ve tören yönergesinde belirtilen esaslara aykırı olarak yemek bedeli ödendiği gerekçesiyle, 84.090.203.000- liraya tazmin hükmü verilmiştir. Dilekçi dilekçesinde; tazmin kararı verilirken Sayıştay Denetçisi tarafından ileri sürülen iddiaların aynen kabul edildiğini, bu iddialar yeniden incelendiğinde; 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 121 1. "Yönerge hükümlerinden açıkça anlaşılacağı üzere; temsil ve ağırlamada bulunulacak kişi ve kişilerin isimlerinin her ne kadar verile emrine eklenmesi gerekmiyor ise de 4. maddesi gereğince hangi iş için. 5. maddesi gereğince de kimler için olduğu ve kaç kişiyi içerdiği konusunda bir açıklama yapılmasının gerekli olduğunun" ileri sürüldüğünü, Yönergenin zikredilen maddeleri; "Madde 4- Temsil giderleri görevle ilgili olmak şartıyla: a-)Belde'de başarılı çalışmaları görülenler için toplantılar düzenlenmek, b-)Kupa ve benzeri teşvik uygulamalarında bulunmak, c-)Gerçek ve tüzel kişilere plaket, ödül ve hediye vermek, çiçek göndermek, d)Belde'de göreve başlayan veya ayrılan protokole dahil kişiler için toplantılar düzenlenmek vehediye vermek, İçin yapılır. Ağırlama Giderleri: Madde 5- Ağırlama, Beldenin misafiri durumunda olan: a-)Cumhurbaşkanı, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanı, Başbakan ve Bakanlar Kurulu Üyeleri, b-)Hükümet Merkezi veya diğer illerin protokole dahil kişiler, c-)Yabancı Ülke Temsilcileri veya konuklar, d-)Sanat, bilim, kültür ve spor dallarında temayüz etmiş kişiler, e-)Basın mensupları, f) Beldenin kalkınmasında katkısı olanlar veya olacağı anlaşılanlar ile bu kişilerin eşleri ve refakatindeki görevliler için, geleneklere ve davetin şümulüne göre, ağırlama, konuklama,konutlandırma ve bu işlerle ilgili olarak hazırlıkların gerektirdiği giderlerle ziyafet, kokteyl, hediye,çiçek, bahşiş ve taşıma giderleri şeklinde yapılır." Düzenlemesinin yapıldığını, Bu düzenleme içeriğinde iddia edildiği gibi "...kaç kişiyi içerdiği konusunda bir açıklama" yapılmasına ilişkin direkt yada dolaylı bir ifadenin yer almadığını, asıl olarak düzenlemenin içeriğindeki "... geleneklere ve davetin şümulüne göre..." ifadesine bakmak gerektiğini, düzenleme ile, geleneklerimizden kaynaklanan bu özelliğimizin mevzuata yansıtıldığını, Devlet Harcama Belgeleri Yönetmeliği'nin 38. maddesinde; " Ziyafete ilişkin temsil ve ağırlama giderlerinin ödenmesinde alınacak ita amiri onay 122 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması belgesinde, davetli ve misafirlerin sayısı ile mihmandarın yapacağı harcamaların neleri kapsayacağı belirtilir" denildiğini, 2- Ancak söz konusu ödemelerde "gelen misafirlere, toplantıya katılan misafirlere, beldenin misafiri ve kalkınmasında katkısı olacak kişilerin ağırlanmasında yemek ikram edilmiş..." v.s. şeklinde genel ifadelerle "ita amiri onayı" alındığı ve misafirlerin sayısı ile yapılan harcamaların neleri kapsadığının belirtilmediğinin" ileri sürüldüğünü, Ekte örneği sunulan "ita amiri onay belgeleri" nde görüldüğü üzere işin konusunun "yemek ikramı" olduğunun anlaşılacağını, "Mihmandarın yapacağı harcamaların kapsamı" incelendiğinde; Mihmandar Hesap Pusulası her şeyden önce avansla yapılacak tören temsil ağırlama giderlerinde düzenlenmesi gereken bir belge olduğunu, her tören temsil ağırlama gideri için Mihmandar Hesap Pusulası düzenlenmesine gerek olmadığını, tazmin kararına konu ödemelerin hiç birisi avans yolu ile yapılmadığını, tamamın "Verile Emri" düzenlenerek gerçekleştirilen harcamalar olduğunu, 3- "...birçok belgede adisyon fişine rastlanmadığı, bir firmaya yapılan ödemelerle ilgili Zabıta Memuru S. Kılıç imzası ile, yemek isimleri ve fiyatları yazılarak ödeme belgesine eklendiği..." iddiasıyla ilgili olarak; faturalara ekli ve belediye görevlilerince imzalanarak yemek isimleri ve fiyatları yazılarak ödeme belgesine eklenen belgelerin Adisyon olduğunu, 185 sıra no'lu vergi usul kanunu genel tebliğinde de görüldüğü üzere Adisyon'un içeriğinin de bu bilgilerden ibaret olduğunu, adı geçen zabıta memurunun Özel Kalem Müdürlüğü emrinde görevlendirildiğini, 4. "Başbakanlıkça yayımlanan 2003/39 sıra no'lu Tasarruf Tedbirleri konulu Genelge ile belediyelerin Tören Temsil ve Ağırlama Giderleri ile ilgili olarak bütçe başlangıç ödeneklerinin % 50'sine kadar olan kısmını kullanabilecekleri..." Başbakanlık Genelgesi ile böyle bir getirildiğini, ilamda da belirtildiği üzere harcama toplamının bu miktarın çok üzerinde olduğunu, bu ilam ile verilen tazmin kararı, Sayıştay 3. Dairesi'nin 27.10.1998 tarih ve 199 sayılı kararı ile "Başbakanlık Tasarruf Genelgesi bir yasa hükmüne dayanılarak yayımlanmış bir genelge olmayıp, tamamen idari nitelikte ve Devlet kurum ve kuruluşlarının bütçe uygulaması ile ilgili faaliyetlerini belirleyici mahiyette bir düzenleme olduğundan; harcama belgeleri ile muhasebe kayıtları tamam olan ….. müdürlüğüne televizyon satın alınması işleminde mevzuata aykırılık olmadığına." yolunda verilen kararı destekleyen bir karar olduğunu, aksi takdirde tazmin edilecek tutar yaklaşık Bir Trilyon TL (Bir milyon 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 123 YTL) olması gerektiğini, 1990'lı yılların başında 185.000 nüfusu, 10.000 gecekondusu, % 90'nı planlanmamış iskan alanı, İSKİ' ye ait su tankerleri ile içme suyu ihtiyacı karşılanmaya çalışılan, kanalizasyon ağı olmayan, yıllık ortalama % 5 oranında nüfusu artan bir varoş görüntüsü veren bu beldenin, bu gün geldiği nokta 2007 nüfusu 517.000, Ulaşım, su ve kanalizasyon ağı modern yöntemlerle bitirilmiş, planlamanın % 70'i tamamlanmış, alternatif ulaşım ağlarına sahip, yaşanmak için tercih edilen bir yerleşim yeri olması, her alanda proje üretmek, bunları ilgili kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, merkezi yönetim ve statümüz gereği Büyükşehir belediyesi yetkilileri ile iletişim kurarak paylaşmak ve kabul ettirmekten, bunun da bu toplantılardan geçtiğinin inkar edilemeyeceğini, İlam'da da belirtildiği üzere, Tören temsil ve ağırlama giderlerinin uygulaması tamamen İta Amiri olan belediye başkanının yetkisinde bulunduğunu, Belediye Bütçe Muhasebe Usulü Yönetmeliği eki (R ) cetvelinde, 480 Temsil, Ağırlama, Tören, Fuar ve Tanıtma Giderleri Ayrıntı kodun ile yapılan düzenleme kapsamında bu harcamaların gerçekleştirildiğini, ödemelerin yasal mevzuat çerçevesinde yapıldığını, Belirterek, tazmin kararının kaldırılmasını talep etmiştir. İlam hükmü yapılan ağırlama giderinin kimler için yapılmış olduğunun belirtilmemiş olması ve yapılan ödeme tutarının Başbakanlık Tasarruf Genelgesi ile belirlenmiş olan tutara uyulmadan yapılmış olduğu gerekçesiyle verilmiştir. Belediye Bütçesinden Yapılacak Temsil Ağırlama ve Tören Giderleri Yönergesi'nin Genel Kural baslıklı 3 üncü maddesinde; "Temsil ağırlama ve tören giderlerinin konu, kapsam ve miktarının tayini Belediye başkanının takdirine tabidir" Ağırlama başlıklı 5. maddesinin f bendinde; “Beldenin kalkınmasında katkısı olanlar veya olacağı anlaşılanlar ile bu kişilerin eşleri ve refakatindeki görevliler için, geleneklere ve davetin şümulüne göre, ağırlama, konuklama, konutlandırma ve bu işlerle ilgili olarak hazırlıkların gerektirdiği giderlerle ziyafet, kokteyl, hediye, çiçek, bahşiş ve taşıma giderleri şeklinde yapılır” denilmektedir. Belediye bütçesinden ödenecek bu tür giderlerin yapılmasında belediye başkanının takdir yetkisinin esas alındığı görülmektedir. Başbakanlık Tasarruf Genelgesinin idari nitelikte bir düzenleme olması nedeniyle, yürürlükteki mevzuata uygun olarak yapılan ödemelere etkisi bulunmamaktadır. Yukarıda açıklanan nedenlerle 846 sayılı ilamın 7. maddesi ile verilen tazmin hükmünün KALDIRILMASINA, 124 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Karar verildiği 05.05.2009 tarih ve 30787 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu ilâm tanzim kılındı. Nakil işleminin işçinin isteği olmaksızın işverenin tek taraflı tasarrufuyla yapılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı açıktır. Ancak özelleştirme kapsamında olan bir kuruluşta kapsam dışı statüde çalışan işçinin kendi isteği doğrultusunda diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmesi durumunda kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.155 Özelleştirme nedeniyle davacının kendi isteğiyle memuriyete geçmesi durumunda kıdem tazminatı hakkının bulunmadığı açıktır. Ancak işçinin talebi olmaksızın işverenin tek taraflı işlemi sonucu nakil gerçekleşmişse kıdem tazminatı isteğinin şimdiki gibi kabulüne karar verilmelidir.156 155 156 Yrg. 9. HD., 25.04.1991 T.,1991/42 E.,1991/7577 K. Yrg. 9. HD., 11.01.2005 T.,2004/5936 E.,2005/453 K. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 125 BEŞİNCİ KISIM KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI V-KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret (brüt ücret-giydirilmiş ücret) üzerinden yapılır. Hizmet akdi kesintiye uğramamışsa son ücret üzerinden tüm çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılır.157 Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Kıdem tazminatına esas alınan ücrete ikramiyenin yansıtılması konusunda, sadece son ikramiye değil son bir yıl içinde ödenen ikramiyelerin 365’e bölünmesi suretiyle tazminata esas bir günlük ikramiye tutarı belirlenmelidir.158 Kıdem tazminatının hesaplanmasında 4857 sayılı Yasanın 32 nci maddesinin beşinci fıkrası hükmüne göre, birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata 157 158 Yrg. 9.HD., 18.04.2000 T., 2000/2974 E., 2000/5649 K. Yrg. 9.HD., 01.04.2003 T., 2002/21541 E., 2003/5474 K. 126 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Kıdem yılı 365 gün üzerinden hesaplanmalıdır. Yıldan artan süreler içinse 1 yıllık kıdem tazminatının artık süreyle orantılı kısmı kıdem tazminatı olarak dikkate alınacaktır. Artık Süre Kıdem Tazminatı=(Artık Sürex1 Yıl İçinde Ödenecek Kıdem Tazminatı):365 İş Kanununun 14 üncü maddesi hükmüne göre, kıdem tazminatının hesabında bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. söz konusu hüküm, mutlak emredici bir hüküm olup sözleşmelerle değiştirilemez. bu nedenle TİS'nin 24 üncü maddesinde yer alan "hizmet akdinin en az bir yıl devamından sonra hak kazanılan kıdemin hesabında, altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır" hükmü, yasanın emredici kuralına aykırı olduğundan geçersizdir.159 Yasada yıldan artan süreler için orantılı kıdem ödencesi esası kabul edilmiş olmakla altı aydan az süreler altı aya, fazla süreler yıla tamamlanamaz.160 Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilme şartları a)İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı, b)Menfaat para ile ölçülebilir nitelikte olmalı, c)Menfaat kanundan ya da akitten doğmalı, d)Menfaatler arızi olmamalıdır.161 Yargı kararlarında kavram olarak devamlılık ve arızilik açıklığa kavuşturulmuş olmadığından bazı ücret ekleri ve ödemelerin devamlı nitelikte olup olmadıkları görüş ayrılıklarına yol açmaktadır. Bir görüşe göre, işçiye kanun Yrg. 9.HD., 12.05.1994 T., 1994/1793 E., 1994/7252 K. Yrg. 9.HD., 25.03.1982 T., 1982/675 E., 1982/3034 K. 161 Yasada, içiye salanan menfaatlerin sürekli veya arzi nitelikte olmalarna ilikin bir hüküm bulunmamasna ramen, ilk 3008 sayl Kanunu dönemindeki ortaya çkan görü farkllklar sonucunda, Yargtay’n 15.05.1957 tarihli 1956/13 E., 1957/10 K. Sayl çtihad Birletirme Karar ile ücret eklentilerinin arzi nitelikte olmamas görüü bugün de kabul görmütür. Anlan karar ile; as ücret yannda içinin gda, mesken, salk, yakacak ve aydnlatma gibi zaruri ihtiyaçlarn karlayacak kifayette olmak üzere i karlnda para ve ayn olarak yaplan ve arzi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karl olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yllk ikramiyelerin de kdem tazminatna esas olan ücret kavramna dahil olduu belirtilmektedir. 159 160 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 127 veya sözleşmeyle sağlanan menfaatin, belirli zaman aralıkları ile tekrar ödenmesi söz konusu ise, devamlılık niteliği taşıdığı kabul edilmelidir. Gerçekten de devamlılık, ödemenin periyodik olarak yapılması halinde ortaya çıkan bir niteliktir. Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin, fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev güvencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi(teşvik ikramiyesi, avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dahil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar.162 Kıdem Tazminatına Dahil Olan Olmayacak Ödeme Çeşitleri 1-İkramiyeler İkramiyenin kaynağı bir kanun veya sözleşme ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacaktır. Durum böyle değilse, işveren hiçbir yasal veya sözleşmeden doğan yükümlülüğü olmadığı halde işçileri ödüllendirmek, çalışmalarını teşvik etmek için bazı ikramiyeler ödemişse, bu ödemelerin süreklilik kazanıp kazanmadığı önem taşımaktadır. Eğer sürekli ödeme niteliği taşıyan bir ikramiye ise kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir.163 2-Jestiyon İkramiyesi Sürekli nitelik taşıyan jestiyon ikramiyesi kıdem tazminatının hesaplanmasında ücrete dahil edilecektir.164 3-İlave Tediyeler 6772 sayılı İlave Tediye Kanunu ile öngörülen ve süreklilik niteliği taşıdığından Yasa ve sözleşmedeki sınırlar içinde kıdem tazminatının hesabına katılmalıdır. 4-Bahşişler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 51 inci maddesi uyarınca; otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi YHGK., 03.03.2004 T., 2004/9-86 E., 2004/124 K. Yrg.9.HD.,13.10.1983 T., 1983/5664 E, 1983/7923 K. 164 Yrg.9.HD.,17.03.1976 T., 1976/6460 E., 1976/9400 K. 162 163 128 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorunda olduğundan, bu işyerinde yüzdelerin dışında müşterilerce ödenen paralar asıl ücret niteliğindedir. Sadece müşterilerin verdiği bahşişlerle çalışan işçi bakımından da bahşişler ücret hükmündedir. Yüzde usulüyle çalışan işyerleri dışındaki işyerlerinde, işçilere müşteriler tarafından verilen bahşişler bir düzene bağlanmışsa, yani alınan paralar işyerinde çalışan işçiler arasında paylaştırılıyorsa, bunlarda bir ücret ekidir. Belirtilen şekilde toplanan ve dağıtımı yapılan bahşişlerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerekir. Zira, bu şekilde düzene bağlanan menfaatler bir işe bağlı olarak üçüncü kişilerce ödenmesi, işin gereğinden ve işyerinin geleneğinden kaynaklanması, daimilik arz etmesi ve hesap edilebilir nitelikte olması nedeniyle, kıdem tazminatının hesabına dahil edilebilmesinin tüm koşullarını içermektedir. 4-Yemek Yardımı Nakdi olarak yapılan yemek yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Asıl ücrete para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatlerde eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin ise değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır.) kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.165 Bir ay içinde fiili olarak yapılan yemek yardımının toplam değeri 30’a bölünmek suretiyle, kıdem tazminatına esas bir günlük yemek ücreti bulunur.166 Kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin belirlenmesinde ikramiye ve yemek ücretinin dahil edilmesi gerekir.167 Kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, davacının son 1 yıl içinde çalışılan günlerde yararlandığı yemek ücreti ve yol yardımı belirlenmeli, bu miktarlar ücrete eklenerek giydirilmiş ücret bulunmalıdır.168 5-Gıda veya Erzak Yardımı Ayni olarak yapılan gıda yardımının parasal değeri kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir. Örneğin, sözleşme ile işçilere her ay iki kilo et veri- Yrg. 9.HD., 21.02.1978 T., 1977/15400 E., 1978/2733 K. Yrg.9.HD., 28.11.1991 T.,1991/14927 E., 1991/15010 K. 167 Yrg.9.HD.,22.03.2005 T.,2004/14486 E.,2005/9433 K. 168 Yrg.9.HD.,24.5.2004 T., 2004/23184 E., 2004/12484 K. 165 166 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 129 leceği kararlaştırıldığında, bu etin bedeli kıdem tazminatına esas geniş anlamda ücretin hesabına dahil edilecektir. 6-Konut Yardımı Konut yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.169 Nakdi olarak yapılan konut yardımının bir güne isabet eden miktarı bulunarak, asıl ücrete eklenir. Eğer işçi, işverence kiralanan konutta oturuyorsa, işverenin ödediği miktarı esas alınır. İşverene ait konutta kira ödemeden oturuyorsa, konutun emsal kira bedelinin dikkate alınması gerekmektedir. 3320 sayılı Kanunun 3’üncü maddesi gereğince daha önce yapılan konut edindirme yardımı kıdem tazminatı hesabında nazara alınmaz.170 7-Vasıta (Taşıt) Ücreti Vasıta ücreti kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Hesaplamada vasıta ücreti adı altındaki ödemelerde fiili çalışma günleri için söz konusu olan ve o ay içinde verilen vasıta ücretinin bir günlük tutarının toplam 30 güne bölünmesi gerekir.171 8-Giyecek Yardımı Bir çok toplu iş sözleşmesinde görüldüğü gibi, işveren tarafından işçiye bir sosyal yardım olarak verileceği öngörülen elbiselik kumaş, ayakkabı, palto vb. giyeceklerin para olarak karşılıkları kıdem tazminatına esas ücrette göz önünde bulundurulacaktır. 9-Yakacak Yardımı Süreklilik arz eden ayni veya nakdi yakacak yardımı kıdem tazminatına esas ücretin hesabında göz önünde bulundurulur.172 10-Çocuk Yardımı Çocuk yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Aylık çocuk yardımının kıdem tazminatına yansımasında, çocuk adedine göre oluşan toplam miktarın bir ayı oluşturan gün sayısı olan 30’a bölünmesi gerekir.173 11-Aile Yardımı (Zammı) Aile yardımı asıl ücretin eki olarak kabul edilmektedir. Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir. Yrg.9.HD., 15.12.1986 T., 1986/10136 E., 1986/11165 K. Yrg. 9. HD., 02.12.1996 T.,1996/13341 E.,1996/22186 K. 171 Yrg.9.HD., 28.11.1991 T., 1991/14927 E., 1991/15010 K. 172 Yrg.9.HD., 17.09.1984 T., 1984/7052 E., 1984/8170 K. 173 Yrg.9.HD., 24.03.1992 T. 1991/15218 E.,1992/3371 K. 169 170 130 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 12-Teşvik Primi Daimilik arz etmeyen ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Araç, gereç ve diğer ihtiyaç maddelerinin yıllık satışlarından elde edilen gelirlerin belirli bir oranının çalışanlara dağıtılması sebebiyle ödenen primler niteliği itibariyle daimilik arz eden ödemelerden değildir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabında ücrete yansıtılmaz.174 Miktarı başarı ve verime bağlı olup devamlılık göstermeyen taltif primi ve teşvik primi kıdem tazminatı hesabına dahil edilemez.175 Arızi ve değişken bir özellik gösteren teşvik primi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.176 13-Özendirme İkramiyesi (Teşvik İkramiyesi) Teşvik ikramiyesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin on birinci fıkrasında yer alan geniş anlamdaki ücret kavramına dahil değildir. Bu nedenle kıdem tazminatının hesabına esas ücrete dahil edilemez.177 14-İş Elbisesi Yardımı İşçiye işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğü/yönetmeliği ve aynı amaçla çıkarılan diğer tüzükler/yönetmelikler uyarınca, yürütülen işin niteliği ve gereği dolayısıyla “kişisel koruma araçları” olarak işverence verilen iş gömleği, ayakkabısı, gözlüğü, eldiveni vb. bir ek ücret olarak kıdem tazminatında dikkate alınmaz.178 Hatta mevzuat ile tespit edilenlerin dışında toplu iş sözleşmesine konulan hükümlerle işçiye aynı amaçla, işyerinde ve işinde kullanmak üzere kişisel korunma amacı olan giyecek maddeleri verilmesi kararlaştırıldığında da, durumda bir değişiklik olmaz. 15-Öğrenim Yardımı Öğrenim (tahsil) yardımı, ödeme koşulları itibariyle kıdem tazminatına esas alınacak ücrete yansıyacak nitelikte olmadığından, kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.179 YHGK., 25.05.1988 T., 1988/9-325 E., 1988/442 K. Yrg.9.HD.,15.6.1989 T., 1989/3057 E., 1989/5582 K. 176 Yrg.9.HD.,13.2.1986 T., 1985/5283 E., 1986/1616 K. 177 YHGK., 03.03.2004 T., 2004/9-88 E., 2004/126 K. 178 Yrg.9.HD., 19.11.1984 T., 1983/9848 E., 1984/246 E.-Yrg.9.HD.,22.05.1997 T.,1997/5389 E., 1997/9704 K. 179 Yrg.9.HD.,16.09.1987 T., 1987/7926 E.,1987/8115 K.-Yrg.9.HD.,25.12.1984 T.,1984/10400 E., 1984/11954 K., Yrg.9.HD.,11.6.1981 T., 1981/6402 E., 1981/8271 K. 174 175 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 131 16-İşyerinde Kullanılmak Üzere Verilen Sabun ve Havlu İşyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun sosyal yardım niteliği taşımadığından kıdem tazminatı hesabına katılmazlar.180 17-Yıllık İzin Ücreti Yıllık izin ücreti asıl ücrete dahil olduğundan, kıdem tazminatı hesabında ayrıca dikkate alınmaz.181 18-Hafta Tatili Ücreti Çalışılmadan bir iş karşılığı alınan hafta tatili ücreti asıl ücrete dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.182 Çalışılan hafta tatili günleri için ödenen hafta tatili çalışması ücreti arızi nitelikte olup, devamlılık arz etmediğinden kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.183 19-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Çalışılmadan bir iş karşılığı alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti asıl ücrete dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.184 Çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücret arızi nitelikte olup, devamlılık arz etmediğinden kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.185 20-Fazla Çalışma Ücreti Fazla çalışma ücreti devamlılık arz etmeyip, arızi nitelikte olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.186 21-Bayram Harçlığı Her bayramda düzenli olarak ödenmeyen bayram harçlığı kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ve süreklilik arz eden bayram harçlığı kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilir.187 180 Yrg.9.HD., 20.02.1992 T.,1991/13871 E.,1992/2045 K.; 23.06.1992 T.,1992/6342 E. 1992/7253 K. 181 Yrg.9.HD.,12.05.1976 T.,1976/10296 E.,1976/13518 K. 182 Yrg.9.HD.,07.04.1975 T.,1974/32100 E.,1975/21953 K. 183 Yrg.9.HD.,20.02.1992 T.,1991/13871 E.,1992/2045 K.-Yrg.9.HD.,18.06.1982 T.,1982/5181 E.,1982/5857 K. 184 Yrg.9.HD.,19.03.1981 T.,1981/673 E.,1981/3505 K. 185 Yrg.9.HD., 14.02.1978 T., 1977/15191 E., 1978/2230 K.-Yrg.9.HD.,20.02.1992 T.,1991/13871 E., 1992/2045 K. 186 Yrg.9.HD.,14.02.1978 T.,1977/15191 E.,1978/2230 K-Yrg.9.HD., 20.02.1992 T., 1991/13871 E.,1992/2045 K. 187 Yrg. 9.HD., 18.06.1982 T., 1982/5181 E.,1982/5857 K. 132 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Bayram harçlığı süreklilik arz eden ödemelerden olduğu ve tazminatın hesabında dikkate alınır. 22-Harcırah Harcırah, işçinin geçici, sürekli veya seyyar görevi sırasında yeme, yatma ve yol giderlerini karşılamak amacıyla verilmektedir. Ücrete yapılan bu ilaveler işçinin normal yaşam ortamından uzakta çalışma zorunluluğunun sebep olabileceği arızi masrafları karşılama amacına yönelik olarak verilen ek ödemeler olup, geçici niteliktedir. Bu nedenle kıdem tazminatının hesabına esas alınacak geniş anlamdaki ücrete dahil değildir.188 23-Ölüm, Doğum Ve Evlenme Yardımı Düzenli olarak yapılan bir ödeme olmadığı için kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. 24-Vekaleten Yürütülen Görev Ücreti Vekaleten yürütülen görevde geçici olarak çalışma söz konusudur. Vekalet edilen görev nedeniyle alınan farklı ücret daimilik arz etmeyip, geçici olarak ödenmektedir. Bu nedenle, bir görevi vekaleten yürütürken kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona eren işçinin tazminatı esas görevi nedeniyle aldığı ücret üzerinden hesaplanmalıdır.189 25-SGK Primi İşveren Payı Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanır.190 SGK primi işveren payı brüt ücret dahilinde olmayıp, Kanun’un işverene yüklediği ücret haricindeki bir yükümlülüktür. Bu nedenle, SGK primi işveren payı kıdeme esas ücrete dahil değildir.191 İşverence Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenen sigorta primi işveren payı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.192 3417 sayılı Kanuna göre ödenen işveren katkı payı ücret niteliğinde olmayıp kıdem tazminatı hesaplamasında göz önünde tutulmaz.193 Yrg. 9.HD., 12.11.1980 T., 1980/8557 E.,1980/11576 K. Yrg. 9. HD., 08.05.2002 T., 2002/219 E., 2002/7309 K. 190 Yrg. 9. HD., 18.02.2002 T., 2002/10 E., 2002/2797 K. 191 Yrg. 9.HD., 18.09.2002 T., 2002/14561 E., 2002/15665 K. 192 Yrg.9.HD.,27.01.2000 T., 1999/18403 E., 2000/590 K., Yrg.9.HD.,17.04.2000 T., 2000/2043 E., 2000/5641 K. 193 Yrg. 9. HD., 14.10.1997 T., 1997/13145 E., 1997/17675 K. 188 189 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 133 26-Satış Primi Satış primi devamlılık ve kararlılık arz etmeyen bir ödemedir. Satış olmadığı zaman prim ödenmeyeceği belli olduğuna göre bu ödemenin ihbar ve kıdem tazminatı hesaplarında dikkate alınması doğru olmaz.194 27-Toplu İş Sözleşmesi Gereğince Ödenen Primler Toplu iş sözleşmesi ile belirli pozisyonlarda çalışanlara fiilen çalışılan günler için ödenen primler195, belirli miktarlarda olmadığı ve devamlılık gösteren ödemelerden sayılmadığı için ücrete yansıtılmaz. 28-İzin Harçlığı İzin harçlığı daimilik arz etmediğinden kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. TABLO-4 KIDEM TAZMİNATI MATRAHINA DÂHİL EDİLECEK/EDİLMEYECEK ÖDEMELER Dâhil Edilecek Ödemeler Dâhil Edilmeyecek Ödemeler Esas ücret, çıplak ücret Fazla çalışma, çalışılan hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, dini bayram, yıllık izin ücretleri İkramiye (şartlı) Devamlılık göstermeyen primler, toplu iş sözleşmesi gereğince ödenen primler, seyahat, satış, taltif, hizmet, teşvik primleri Bahşiş (şartlı) Sigorta/işsizlik sigortası primleri işveren hisseleri Sürekli ödenen jestiyon Yolluk (harcırah) ikramiyeleri 6772 sayılı Yasaya göre Evlenme, doğum, ölüm, doğal afet, askerlik, ödenen iki ikramiye (ilave hastalık, iş arama, eğitim yardımları tediye) 194 195 Yrg.9.HD.,8.5.2000 T., 2001/3781 E., 2001/7976 K. Yrg.9.HD.,17.11.1992 T., 1992/5593 E., 1992/13728 K. 134 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Temettü Bir defalık verilen ikramiyeler, jübile ikramiyesi, belirli sürelerde verilen teşvik (özendirme) ikramiyesi Devamlı ödenen primler Bayram harçlığı (şartlı) Kasa, unvan, imza, mali Ara dinlenme parası, ücretli izin parası sorumluluk, yıpranma tazminatları Ayakkabı veya bedeli İhbar tazminatı Gece zammı Avans ödemesi Vardiya primi İşyeri kuruluş yıldönümü için verilen ödemeler Makam tahsisatı Gezici görev güvencesi Yakacak yardımı Demirbaş olarak verilen giyim eşyaları (iş elbisesi yardımı) Toplu taşım kartı İşyerinde kullanılmak üzere verilen sabun, havlu Gıda, aile, konut, yemek, Vekâleten yürütülmekte olan görev için taşıt yardımları (parasal verilen ücret değerleri hesap edilerek dâhil edilir.) Çocuk yardımı İzin harçlığı Kıdem zammı Otel ve ev gideri olarak ödenen paralar Pahalılık zammı Eğitim yardımı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 135 TABLO-5 KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ÇİZELGESİ İşyerinin unvanı İşçinin adı ve soyadı Sigorta sicil no İşyeri bölge müdürlüğü sicil no İşe giriş tarihi İşten ayrılış tarihi Çalıştığı günler (hizmet süresi) Ayrılış nedeni Kıdem tazminatına temel hizmet süresi Yıl Ay Gün Kıdem tazminatına temel 1 günlük ücret Günlük brüt çıplak ücret İkramiyenin 1 güne denk gelen tutarı Yakacak yardımının 1 güne denk gelen tutarı Giyecek yardımının 1 güne denk gelen tutarı Yemek yardımının 1 güne denk gelen tutarı Aile ve çocuk yardımının 1 güne denk gelen tutarı Sürekli nitelikteki diğer sosyal yardımları 1 güne denk gelen tutarı Toplam 136 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Hesaplama Yıl (1 günlük ücretx30xhizmet yılı) Ay (1 yıllık kıdem tazminatı tutarı:12xyıldan artan ay) Gün (1 yıllık kıdem tazminatı tutarı:365xaydan artan gün) Toplam kıdem tazminatı Damga vergisi kesintisi (%06,6)196 Ödenecek Net Kıdem Tazminatı TABLO-6 KIDEM TAZMİNATI TAVAN TUTARLARI VE HESAPLANMASI En yüksek aylık gösterge (1500) x aylık maaş katsayısı En yüksek ek gösterge (8000) x aylık maaş katsayı Taban aylığı göstergesi (1000) x taban aylığı katsayı En yüksek kıdem aylığı göstergesi (500) x aylık maaş katsayısı (8000+1500) %200 x aylık maaş katsayısı Yıllık Kıdem Tazminatının Tavanı 196 53 Nolu Damga Vergisi Kanunu Genel Teblii: 31.12.2009 tarih ve 27449 sayl Resmi Gazete’de yaymlanmtr. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 137 Kıdem Tazminatı Tavan Tutarları Dönem Tutar (TL) 01.01.2001 14.04.2001 646,56 15.04.2001 14.05.2001 663,00 15.05.2001 14.06.2001 730,70 15.06.2001 30.06.2001 768,10 01.07.2001 15.09.2001 807,50 15.09.2001 14.10.2001 835,95 15.10.2001 14.11.2001 884,83 15.11.2001 14.12.2001 938,33 15.12.2001 31.12.2001 978,02 01.01.2002 14.05.2002 1.076,40 15.05.2002 30.06.2002 1.103,54 01.07.2002 30.09.2002 1.160,15 01.10.2002 31.12.2002 1.260,15 01.01.2003 01.07.2003 1.323,95 01.07.2003 31.12.2003 1.389,95 01.01.2004-30.06.2004 1.485,43 01.07.2004-31.12.2004 1.574,74 01.01.2005-30.06.2005 1.648,90 01.07.2005-31.12.2005 1.727,15 138 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 01.01.2006-30.06.2006 1.770,63 01.07.2006-31.12.2006 1.857,44 01.01.2007-30.06.2007 1.960,69 01.07.2007-31.12.2007 2.030,19 01.01.2008-30.06.2008 2.087,92 01.07.2008-31.12.2008 2.173,19 01.01.2009–30.06.2009 2.260,05 01.07.2009–31.12.2009 2.365,16 01.01.2010-30.06.2010 2.427,04 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 139 ALTINCI KISIM KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ VI-KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir ve hizmet akdinin devamında geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. Hizmet sözleşmesinin yapıldığı tarihi, kıdem süresinin başlangıcı olarak almamak gerekir. İşçinin fiilen işe başlaması veya işverenin buyruğunda hazır halde beklemeye başladığı tarihi dikkate almak gerekir. Kıdem süresinin sonu ise, genel olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. İş sözleşmesi bildirim önellerine uyularak sona erdirilmiş ise, önel süresinin bitiş tarihi, sözleşmenin sona erdirildiği tarih sayılacaktır. İşverenin bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemesi durumunda, sözleşmenin sona erdiğini kabul etmek gerekir. Bu durumda fesih ihbar süresinin, kıdem süresi hesabında dikkate alınmaması gerekir. Zira, peşin ödenen önel ücretleri sigorta primine de tabi değildir. Peşin ödeme ile tazminat niteliği kazandığından ve işçinin fiilen çalışması söz konusu olmadığından, hizmet sözleşmesinin sona erdiğini kabul etmek gerekir. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için (kıdem yılı 365 gün olarak hesaplanır.) Kıdem yılı 360 gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden 365 günün anlaşılması gerektiğinden, kıdem tazminatının hesabında yılın 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir.197 İşverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. İşçinin değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi durumunda hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde iş sözleşmesi sona ererse, geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, Emekli Sandığına tabi geçen sürelere ait ödenecek miktar, yaşlılık/malullük aylığının başlangıç tarihindeki emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. 197 Saytay Temyiz Kurulu, 07.03.1989 T., Dosya No:21607, Tutanak No:21721 140 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İşveren tarafından kıdem tazminatı ödemesinin ne zaman yapılması gerektiğine ilişkin Yasa’da kesin bir tarih bulunmamaktadır. Kanun koyucunun, gerekçe olarak bu tip tazminatların karşılığının,olayın vukuunu müteakip hemen ödenmesi gerektiğini hüküm altına alması olarak görmekteyiz. Ancak, gerek firmaların mali zorluklar içinde olması, gerekse hemen nakit olmaması nedeni ile ödeme zamana yayılmaktadır. Ödeme süresi aşağıdaki durumlara göre şu şekilde belirlenmektedir. - Bildirimli fesihlerde, bildirim süresinin sonunda ödenir. - Bildirimsiz fesihlerde, bildirimsiz fesih gününde ödenir. - Evlenme nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği günde ödenir. - Yaşlılık aylığı veya toptan ödemeler nedeniyle fesihlerde, SGK’ ye müracaat tarihinde ödenir. - Muvazzaf askerlik nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği tarihte ödenir. - İşçinin ölümü nedeniyle fesihlerde, ölüm tarihinde ödenir. Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı Kararın Konusu: Personel Kararın Numarası : 27152 Kararın Tarihi : 24.05.2004 Mevzuatı ile İlgili Kararlar KONU: 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi uyarınca aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığı. 800 sayılı ilâmın 3’üncü maddesi ile iş akitlerinin feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatı ödenen işçilere;emekli olduklarında kıdem tazminatlarının hesabının, son ücret üzerinden tüm hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanması ve eski ödenen kıdem tazminatının mahsup edilmesi sonucu fazla ödemede bulunulması sebebiyle tazmin hükmü verilmiştir. Dilekçi temyiz dilekçesinde Spor Toto Teşkilatında işçi statüsünde çalışan personelin 1998 yılı bütçe kanununun 56’ncı maddesi ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı gereği 1.9.1989 tarihinden itibaren sözleşmeli statüye geçirildiğini, bu arada işçilikte geçen süreler için kıdem tazminatı ödendiğini, ancak sözleşmeli statüye geçiş işleminin Tez –Kop İş Sendikasının açtığı dava nedeniyle Ankara 3. İş Mahkemesince iptal edildiğini ve personelin tekrar işçi statüsüne geçirildiğini, Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğü’nden alınan görüş doğrultusunda ve makam 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 141 onayı ile emekli olanlara ödenecek kıdem tazminatlarının çalıştıkları sürelere göre son ücretleri üzerinden hesaplanarak, sözleşmeli statüye geçirilmeden önce ödenen kıdem tazminatının mahsup edilmek suretiyle ödendiğini, ödemede mevzuata aykırılık olmadığını belirterek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmiştir. 1475 sayılı iş kanununun 14’üncü maddesine göre işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Ancak aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. Bir başka deyimle emekli olan işçi personele ödenecek kıdem tazminatının, kıdem tazminatı ödenmemiş ilave hizmet süresine göre hesaplanarak ödenmesi gerekir. Spor Toto Teşkilat Müdürlüğünde işçi statüsünde çalışmaktayken idarece iş akitleri feshedilerek kıdem tazminatları ödenen ve sözleşmeli statüye geçirilen, daha sonra mahkeme kararı ile tekrar işçi statüsüne geçen personelin emeklilikleri halinde alacakları kıdem tazminatı hesap edilirken; daha önce kıdem tazminatı ödenen sürelerin düşülmesi İş Yasasının yukarıda anılan hükmü gereğidir. Anılan teşkilatta işçi olarak çalışmakta iken iş akdi feshedilen personel bu tarihte aldığı kıdem tazminatını yasal faizi ile birlikte işverene iade de etmemiştir. Emekli olan ve kıdem tazminatına hak kazanan işçi personelin işe başlama tarihinden itibaren geçen toplam hizmet süreleri ve emeklilik tarihindeki ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak, 1989 yılında ödenen kıdem tazminatının parasal olarak bugünkü kıdem tazminatından düşülmesi anılan yasa hükmüne aykırı olduğundan; 800 sayılı ilâmın 3’üncü maddesi ile verilen …………… -liraya ilişkin tazmin hükmünün tasdikine, karar verildi. Saymanlık Adı : İzmir Ödemiş (Kaymakçı) Belediyesi Hesap İşleri Müdürlüğü Yılı : 2002 Dairesi : 3 İlam No : 1002 Dosya No : 29809 Tutanak No : 30369 Tutanak Tarihi : 07.10.2008 1002 sayılı ilamın 1.maddesi ile, emeklilik nedeniyle iş akdi sona erdirilen belediye işçisi Kemal Karaduman’ın hak etmiş olduğu kıdem tazminatının 4 taksit halinde ödenmesine dair belediye encümenince karar alındığı 142 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması halde ödemelerin zamanında yapılmaması nedeniyle adı geçen tarafından açılan dava neticesinde yapılan anlaşma üzerine yersiz olarak faiz ve diğer masraf olarak 4.000,00 YTL ödendiği gerekçesi ile tazmin hükmü verilmiştir. Dilekçi özetle; kararın usul ve yasaya uygun olmadığını, belediyede muhasebe yetkilisi olarak çalışmakta olduğunu, Kemal Karaduman'ın emekli olduğu tarihte belediye bütçesinin kıdem tazminatını ödemeye müsait olmaması nedeniyle, kendisiyle kıdem tazminatının 4 taksit halinde ödenmesi konusunda anlaşma yapıldığını ve konunun encümen tarafından karara bağlandığını, Kemal Karaduman'a bir miktar ödeme yapıldığını, ancak belediyenin parası olmadığından geri kalan kısmın ödenemediğini, İlişikte Kemal Karaduman'ın emekli olduğu aylardaki ve takip eden aylardaki belediyenin maddi durumunu gösterir banka kayıtlarından da görüleceği gibi, çok cüzi miktarlarda (hatta öyle ki birçok aylarda banka hesabında 104,00 YTL, 19,00 YTL) banka hesabında para bulunduğunu, gelen para ve zorunlu giderlerin ödeme tarihleri nazara alındığında bu tazminatın bir defada veya taksit tarihlerinde ödemek mümkün olmadığını, esasen belediyelerinin küçük bir belde belediyesi olduğunu, gelir imkanlarının çok kısıtlı olduğunu, personel giderlerinin dahi zorla karşılanabildiğini, zorunlu ve acil hizmetlere öncelik verilmek durumunda kalındığını, her ne kadar kararda gecikme zammının ödenmesi mahkeme kararına dayanmadığı belirtilmekte ise de, kıdem tazminatı alacağının mahiyeti nazara alındığında gecikme halinde İş. Kanununda belirtildiği gibi mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağının belli olduğunu, gecikme halinde İş Yasası hükmü de nazara alınarak belediye başkanı ile alacaklı Kemal Karaduman arasında anlaşma yapıldığını, Belediye Başkanı tarafından yapılan anlaşmanın belediyenin menfaatine uygun bulunduğunu, Ödemiş 1.İcra Müdürlüğünün 2002/1599 esas sayılı dosyasındaki hesap tablosunda 23.10.2002 tarihi itibarı ile borç miktarının 22.320,26 YTL olduğunu, belediye tarafından ödenen para miktarının 18.000,00 YTL içerisinde olduğunu, kaldı ki, 21.10.2002 tarihli yapılan protokolden sonra paraların bir kısmının 16.11.2002 ve 16.12.2002 tarihlerinde ödendiğini, bu tarihler itibarı ile de gecikme zammının çalıştırılmadığını, gecikme zammının alacaklı tarafından başlatılan icra takibi sebebiyle doğduğunu, diğer taraftan karar konusu alacağın ödenmesi ile ilgili 21.10.2002 tarihli protokolün alacaklı ile belediye başkanı arasında düzenlendiğini, Belediye Başkanının yapmış olduğu protokol ve anlaşmaya uyarak ödeme yaptığını, İta amirinin belediye başkanı olduğunu, bu nedenle de sorumlu tutulmaması gerektiğini belirterek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmiştir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 143 Dilekçinin sorumluluk iddiası ile ilgili olarak; ödeme belgelerini imzalamadan önce belediye başkanından deruhte-i mesuliyet belgesini istediğini, aldığını ve ekte gönderdiğini bildirmişse de; yargılanan hesap yılı 2002 olmasına rağmen söz konusu deruhte-i mesuliyet yazısı 19.12.2000 tarihini taşımaktadır. Yani hesap yılından 2 sene önce alındığı gibi, deruhte-i mesuliyet yazı ödeme emirlerine de ekli değildir. Bu nedenle bu konudaki deruhte-i mesuliyet yazısının kabulü mümkün değildir. Diğer taraftan, saymanın tanımı 1050 sayılı kanunun 9. maddesinde yapılmış, görev ve sorumluluklarına ilişkin hükümlere ise, aynı Kanunun 13, 14, 22 ve 81. maddeleri ve Belediye Bütçe Muhasebe Usulü Tüzüğünün 42. maddesinde yer verilmiştir. Anılan Kanunun 13. ve Tüzüğün 43. maddesine göre, saymanlar düzenledikleri belgelerin doğruluğundan ve kanunlara uygunluğundan, 14. maddesine göre de, aldıkları ve elden çıkardıkları nakit ve mallardan ve görevlerine ilişkin her türlü işlemlerden sorumludurlar. Saymanın ödeme belgesi üzerinde yaptırmak zorunda olduğu incelemenin kapsamı 81. maddede açıklanmıştır. Saymana, 1050 sayılı Kanun çerçevesinde genel bir sorumluluk yüklenmiş bulunmaktadır. Mevzuatın açık biçimde sorumluluk dışında bıraktığı durumlar dışında yaptığı bütün işlemlerden sorumlu tutulmuştur Çünkü 1050 sayılı Kanunun yukarıda sayılan hükümlerine göre sayman, hazırlanmasında, düzenlenmesinde katkıları olmasa da, ödemeye esas olan belgelerin doğruluğundan, kanun, tüzük ve kararlara uygunluğundan sorumludur. Bu nedenle dilekçinin sorumlulukla ilgili itirazının reddine karar verilerek konunun esasına geçildi. Konunun esası ile ilgili olarak rapor dosyasının incelenmesinde; emeklilik nedeniyle iş akdi sona erdirilen belediye işçisi Kemal Karaduman’ın hak etmiş olduğu kıdem tazminatının 4 taksit halinde ödenmesine dair belediye encümenince karar alındığı, ancak ödemelerin belediyenin içinde bulunduğu nakit sıkıntısı nedeniyle zamanında yapılaması nedeniyle alacaklı kişi tarafından başlatılan icra takibi nedeniyle gecikme zammının ödenmek durumunda kalındığı anlaşıldığından, dilekçinin esasa ilişkin iddialarının kabulü ile 1002 sayılı ilamın 1.maddesi ile verilen 4.000,00 YTL.ye ilişkin tazmin hükmünün KALDIRILMASINA, Karar verildiği 07.10.2008 tarih ve 30369 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu ilam tanzim kılındı. 144 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarı) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (Kıdem Tazminatının Tavanı). Kıdem tazminatının tavanı, Başbakanlık Müşteşarına 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin miktarı ile sınırlandırılmıştır. Kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesindeki usul ve esaslara göre ödenmemesi durumunda; 1475 sayılı İş Yasası’nın hizmet akdine ilişkin cezalar başlığını taşıyan 98 inci maddesinin birinci fıkrasının (D) bendi ”14'üncü madde hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü, muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde 6 aydan 2 seneye kadar hapis ve 20.000 liradan 50.000 liraya kadar (4421 sayılı Yasa ile değişiklik yapılmış olup, 01.01.2003 tarihinden itibaren 346.785.518 liradan 86.696.379.432 liraya kadar) ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarın da ayrıca Hazine lehine resen tahsiline karar verilir.” hükmünde müeyyide öngörülmüş olmasına rağmen, 4857 sayılı İş Kanunu ile ilgili madde yürürlükten kaldırılmış, herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla, tavanın aşılması halinde ödeme yapılmasının hiçbir sakıncası olmadığı gibi yaptırımı da olmayacaktır.198 Kıdem tazminat tavanını aşan ödeme yapılması halinde 1475 sayılı İş Kanunu’nun, 98.maddesinde öngörülen hapis ve ağır para cezası 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kamu Kurum ve Kuruluşları özellikle Belediye ve Belediye şirketlerince kıdem tazminat ödemelerinde tavan aşımına kanaatimce dikkat edilmesi gerekir.Hapis ve ağır para cezasını öngören düzenleme İş Kanunundan çıkarılmış ancak 5018 ve 5628 sayılı Kanunlar çerçevesinde kamu zararı gündeme gelerek, sorumlular hakkında Türk Ceza Kanunu hükümleri uygulanabilecektir.199 AKAR Müjdat, Kdem Tazminatnda Tavan Amak Sözlemeyle Mümkündür, Yaklam Dergisi, Haziran 2005 199 ÖZDEMR Cumhur Sinan, Kdem Tazminatnda “Tavan Am” Sorunu, www.alomaliye.com, 07 Eylül 2009 198 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 145 Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.200 Bunun da nedeni, yasal faiz oranının düşüklüğü karşısında, uzayan davalar yüzünden işçilerin zor duruma düşmelerini önleme gereksinimidir.201 Faizin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği veya işçinin öldüğü tarih dikkate alınır. Kıdem tazminatı dışında kalan istekler yönünden temerrüt tarihinden dava tarihine kadar, kıdem tazminatı için ise fesih tarihinden dava tarihine kadar faiz hesabı yapılmalıdır. Hesaplamada kıdem tazminatı için bankalarca uygulanan en yüksek faiz, diğer istekler (ihbar, kötü niyet tazminatı,202 izin, ücret gibi) yönünden yasal faiz dikkate alınmalıdır.203 İşveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatları ödendiği sırada, davacı tarafından faiz istek hakkının saklı tutulmuş olup olmadığı anlaşılamamıştır. Diğer taraftan davalının, davadan önce temerrüde düşürüldüğü mahkemece belirlenmemiştir. Her iki nokta üzerinden ihbar ve kıdem tazminatlarının geç ödenmesi nedeni ile faizin hüküm altına alınması doğru değildir.204 Alacaklının kıdem tazminatı için en yüksek mevduat faizi oranında faiz istemesinde bir usulsüzlük yoktur.205 Ana alacağın taksitler halinde bölüm bölüm ödenmesi durumunda her bir ödeme sonunda faiz talep etme ile ilgili fer'i hakkın saklı tutulduğunu ayrıca belirtmeye gerek yoktur.206 Davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmış olması ayrıca sözleşmedeki cezai şartı istemesine engel değildir. O halde, burada yapılacak iş BK.nun 161 inci maddesinin son fıkrası göz önünde tutulup gerekli tenkis yapılarak uygun bir miktara karar verilmelidir.207 Dantay 11. Daire, 09.08.2008 T., 2007/924 E., 2008/3617 K. DEMRCOLU/CENTEL, Hukuku, Beta A.., Yenilenmi 7. Bas, stanbul, Kasm 1999 202 çinin i sözlemesinin, fesih hakknn kötüye kullanlarak sona erdirildii durumlarda içiye bildirim süresinin 3 kat tutarnda ayrca ödenen tazminattr. 203 Yrg.9.HD.,21.06.2005 T.,2004/26646 E.,2005/22235 K. 204 Yrg.9.HD.,05.06.1995 T.,1995/17851 E.,1995/19729 K. 205 Yrg.9.HD.,01.04.1993 T.,1993/1255 E.,1993/5708 K. 206 HGK.,18.11.1992 T.,1992/9-588 E.,1992/687 K. 207 Yrg.9.HD.,10.11.1992 T.,1992/6312 E.,1992/12426 K. 200 201 146 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kıdem ödencesine iş sözleşmesinin bozulduğu (feshedildiği) tarihten; ihbar ödencesi ve diğer işçilik haklarına ise, işverenin direnim (temerrüt) gününden geçerli olmak üzere gecikme faizi uygulanmalıdır.208 Emeklilik nedeniyle işçinin, kıdem tazminatı isteğinde bulunabilmesi için, SSK’ya başvurmuş olduğunu ve emekliye hak kazandığını belgelemiş olması gerekir. Bu prosedür izlenmeden ve işveren gelişmelerden haberdar edilmeden kıdem tazminatı istenemeyeceği gibi, işten ayrıldığı tarihten de faize hak kazanamaz. Faiz hesabı için, emekliliğin belgelendirildiği tarih esas alınır. Faiz hesabında, bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınması gerekirken, üç aylık mevduata uygulanan faiz oranı üzerinden hesaplamaya dayanarak hüküm kurulması doğru değildir.209 Davacının yaşlılık aylığına hak kazandığına dair SSK’dan aldığı belgeyi 07.02.2002 tarihinde davalıya ibraz ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.210 Davacı işçinin imzasına itiraz etmediği ödeme belgesinde kıdem ve ihbar tazminatları yönünden tahakkuklarının yer aldığı ve davacının belirtilen tutarları aldığı yazılıdır. Ayrıca davalının ticari defter kayıtlarında ilgili vergilerin ödendiği yer almıştır. O halde davalı işverence davacıya ihbar ve kıdem tazminatlarının ödendiğinin kabulü gerekir.211 Hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliğinde öngörülen kıdem ödülü için belirlenecek faizin hesaplanmasında dava tarihi değil, yönetmelikte yer alan kuruluş yıldönümü tarihi esas alınmalıdır (hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliğinin 9/C maddesinde kıdem ödülünün işe giriş yıldönümünden sonraki bankanın kuruluş yıldönümünde ödeneceği düzenlemesine yer verilmiştir.).212 Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi olarak; İş Kanununda buna ilişkin olarak herhangi bir düzenleme bulunmadığından dolayı, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125’inci maddesi hükmüne göre; kıdem tazminatında 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Yrg.9.HD.,04.11.1987 T.,1987/9-427 E.,1987/819 K. Yrg.9.HD.,15.12.1996 T.,1996/2504 E.,1996/2524 K. 210 Yrg.9.HD.,12.05.2005 T.,2004/27117 E.,2005/16447 K. 211 Yrg.9.HD.,14.02.2006 T.,2005/38538 E.,2006/3509 K. 212 Yrg.9.HD.,19.02.2004 T.,2003/13534 E.,2004/2744 K. 208 209 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 147 Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.213 4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili bir ceza yaptırımına yer vermemiştir.214 213 Yrg. 9.HD., 28.12.1987 T., 1987/10942 E., 1987/11853 K.- Yrg. 9.HD., 17.02.2005 T., 2004/14043 E., 2005/4567 K. 214 GÜNAY Cevdet lhan, Kanunu erhi, Yetkin Yaynlar, Ankara 2005 148 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İKİNCİ BÖLÜM VERGİ MEVZUATINDA KIDEM TAZMİNATI BİRİNCİ KISIM KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE ESASLARI I-KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE ESASLARI 1- GELİR VERGİSİ KANUNU UYGULAMASI A-Ödemelerin Ücret Boyutu 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci maddesinin 7 numaralı bendinde; “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 Sayılı Kanun’ a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa edilmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)”nın gelir vergisinden müstesna olduğu hükme bağlanmıştır. GVK 61 inci maddesinde ise; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık mü- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 149 nasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez....” hükmüne yer verilmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı ödemelerinde kendi içinde bir sınırlamaya gidildiği için GVK’nın 25/7. maddesinde herhangi bir sınırlama getirilmemiş ve tamamı gelir vergisinden istisna edilmiştir. Ancak işten ayrılan personele anılan Kanunla belirlenen kıdem tazminatı tavan miktarının üzerinde bir ödeme yapılması halinde, bu ödeme kıdem tazminatı niteliğinde olmadığından, ücret olarak vergiye tabi tutulması gerekmektedir. Konu ile ilgili İş Kanununda kıdem tazminatı tavanını aşan ödemeler açısından aynı görüşü içeren Danıştay kararlarına da rastlamak mümkündür: Danıştay Üçüncü Dairesi 02.06.1998 tarih ve 6363 sayılı kararı: x Daha önce bir kamu iktisadi teşebbüsüne bağlı bir müessese iken özelleştirilen davacı şirketin personeline ödenecek olan kıdem tazminatı tutarının personelin hizmetlerinin tamamı 1475 sayılı Kanuna tabi olarak geçmiş gibi hesaplanması suretiyle 1475 sayılı Kanunda belirtilen tavanın asılmış olması nedeniyle, tavanı aşan kısım üzerinden gelir (stopaj) vergisi salınması gerektiği hakkında. B- İş Kanunu ile Getirilen Yasal Kıdem Tazminatı Tutarlarının Aşılması Durumu GVK’nın 40’ıncı maddesinin l numaralı bendinde, ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler safi kazancın tespit edilmesinde indirilecek giderler olarak kabul edilmiştir. GVK’nın 40/3’üncü maddesinde de, işletmeler işle ilgili olmak şartıyla yazılı bir sözleşmeye veya ilâma veya kanunun emrine dayanılarak ödenen zarar, ziyan ve tazminatlar vergi matrahının tespitinde gider olarak dikkate alabileceklerdir. Kıdem tazminatı ödemelerinin bu anlamda giderleştirilmeleri ve gider olarak dikkate alınabilmesi için; x Ödemenin yapılması (Ödeme kavramından bilfiil hak sahibine yapılan nakden, hesaben veya mahsuben yapılan ödeme veya aktarmalar kastedilmektedir. Aksine işletmenin, kıdem tazminatı tutarlarını muhasebeleştirilmesi veya tahakkuku veyahut ödeme yapılmaksızın kanuni defterlere gider olarak kaydedilmesi işlemleri, ödeme kavramı içerisinde değerlendirilmeyecektir) 150 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması x Ödeme gerçekleşmediği sürece karşılık hesaplarında izlenen kıdem tazminatlarının ise kanunen kabul edilmeyen gider olarak mali tablolara yansıtılması ve dönem matrahının tespitinde dikkate alınması zorunlu olacaktır. Bu kapsamda işverenler, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde yapılan düzenlemeye uygun şekilde ödenen kıdem tazminatlarını kazancın tespitinde indirilecek gider unsuru olarak değerlendirebileceklerdir. Yani, kanun emrine dayanılarak ödenen ve esas itibari ile ücret sınıflamasına dahil edilen kıdem tazminatının ödendiği vergilendirme döneminde gider olarak muhasebeleştirilmesinde bir sakınca olmayacaktır. Paralel olarak, İş Kanununda belirtilen yasal tutarı aşan kıdem tazminatı ödenmesinde 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nda 14 üncü maddenin ceza maddelerini düzenleyen 98 inci madde yürürlükten kaldırılmış ve cezai düzenlemelere yer verilmemiştir. Sonuç olarak kıdem tazminatı tavanını aşarak ödeme yapılması durumunda, aşan kısmın ücret olarak vergilendirilmesi ve aynı zamanda ticari kazancın tespitinde gider olarak indirilmesinde sakınca olmadığı değerlendirilmektedir. Konunun transfer fiyatlandırılması yolu ile örtülü kazanç dağıtımı kapsamında veya emsaline göre bariz farklılık göstermesi durumunda ayrıca incelenmesi gerekliliği ise tartışmasızdır. C- Emeklilik Halinde Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Gider Yazılması Durumu GVK’nın “Ticari Kazancın Tarifi” başlıklı 37 inci maddesinde; “Her türlü ticari ve sınai faaliyetlerden doğan kazançlar ticari kazançtır”. hükmü yer almış olup; aynı Kanunun 38 inci maddesinde ise; “Bilanço esasına göre ticari kazanç, teşebbüsteki öz sermayenin hesap dönemi sonunda ve başındaki değerlerin arasındaki müspet farktır” denilmiş ve VUK’nın 192 nci maddesinin dördüncü fıkrasında da, aktif toplamıyla borçlar arasındaki farkın müteşebbisin işletmeye mevzu varlığını (öz sermayeyi) teşkil edeceği hükme bağlanmıştır. Yine aynı Kanunun “İndirilecek Giderler” başlıklı 40 ıncı maddesinin 3. bendinde; işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatların ticari kazancın tespitinde gider olarak indirilebileceği hükme bağlanmıştır. Buna göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi hükmüne göre, emekli olup çalışmaya devam eden işçilere, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 151 emekli olduğu tarih itibariyle kıdem tazminatlarının ödenmemesi halinde, bu ödemelerin GVK’nın 40 ıncı maddesinde sayılan giderler kapsamında değerlendirilerek gider yazılması mümkün bulunmamaktadır. D- İsteğe Bağlı Ayrılma Durumlarında, Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergilenmesi İşyerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir çalışana işverence tazminat ödemesi yapılması, İş Kanununun 14 üncü maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden GVK’nın 25/7 nci maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Yine burada da doğal olarak işçi ve işveren arasında kendi isteğiyle ayrılma ve istifa konularında olabilecek çıkar uyuşmazlıklarında, konunun yargı kanalı ile çözümlenmesi muhtemel hale gelecektir (Kendi isteğine bağlı ayrılmalarda, kıdem tazminatı ödenemeyeceği hususunda yargı kararları bazında konu netleşmektedir ki buna ilişkin karar örneklerine önceki bölümlerde sıkça yer verilmiştir). Ancak kanuni olarak isteğe bağlı ayrılmalarda işverence yapılacak tazminat ödemelerinin ücret olarak değerlendirilmesi ve GVK’ nın 61, 94, 103 ve 104 üncü maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir E- Zamanında Ödenmeyen Kıdem Tazminatına Yürütülen Faiz Tutarının Vergilemesi GVK’nın 61 nci maddesi hükmü uyarınca ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat , zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez. Buna göre, ücretin hak sahibine geç ödenmesi nedeniyle ödenen faizlerin ücret olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bununla birlikte, GVK’nın 75/6 ncı maddesinde her nevi alacak faizlerinin (adi, imtiyazlı, rehinli, senetli alacaklarla cari hesap alacaklarından doğan faizler ve kamu tüzel kişilerince borçlanılan ve senede bağlanmış olan meblağlar için ödenen faizler dahil) menkul sermaye iradı olduğu hükme bağlanmıştır. 152 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde alınacak gecikme faizinin Maliye Bakanlığı’nın vermiş olduğu görüş yazıları (özelge) bazında elde edilen gelirin ücret olmadığı, kıdem tazminatının geç ödenmesi nedeniyle çalışanların elde ettiği faiz gelirinin GVK’ya göre menkul sermaye iradı olduğu ve alacak faizi niteliğindeki bu gelirin, GVK’nın 75,85 ve 86 ncı maddeler kapsamında tevkif yoluyla vergilendirilmemiş menkul sermaye iradı olarak bunu elde edenlerce şartlar dahilinde yıllık beyanname ile beyan edilmesi gerektiği ifade edilmektedir. Konu ile aynı yönde Danıştay kararlarının olduğunu da hatırlatmak gerekmektedir. Danıştay Üçüncü Dairesi 24/02/1988 tarih ve 2128 esas sayılı kararı: x Kıdem tazminatı alacağının geç ödenmesi sebebiyle ödenen faizin, menkul sermaye iradı olduğu ve vergiye tabi tutulması gerektiği hakkında Bu çerçevede, alacak faizi olarak nitelendirilecek faiz tutarlarının vergilendirilmesinde ise aşağıda belirlenen kriterler dikkate alınacaktır: Gelir Vergisi Kanununun 76 ncı maddesinin ikinci fıkrasında, Gelir Vergisi Kanununun 75 inci maddesinin ikinci fıkrasının 5, 6, 7, 12 ve 14 numaralı bentlerinde yer alan menkul sermaye iratlarına (döviz cinsinden açılan hesaplara ödenen faiz ve kar payları, dövize, altına veya başka bir değere endeksli menkul kıymetler ile döviz cinsinden ihraç edilen menkul kıymetlerden elde edilenler hariç) fıkrada belirtilen indirim oranının uygulanması suretiyle bulunacak kısmın, bu iratların beyanı sırasında indirim olarak dikkate alınacağı, indirimin menkul kıymetler yatırım fonları ve ortaklıkları, risk sermayesi yatırım fonları ve ortaklıkları ve gayrimenkul yatırım fonları ve ortaklıklarından sağlanan kar payları hakkında da uygulanacağı belirtilmiştir. Ancak İndirim oranı uygulaması, 5281 sayılı Kanunun 44 üncü maddesiyle 01/01/2006 tarihinden itibaren elde edilen gelirlere uygulanmak üzere yürürlükten kaldırılmıştır. Dolayısı ile 01/01/2006 tarihinden itibaren elde edilen alacak faizlerine indirim oranı uygulanması mümkün bulunmamaktadır. Ancak bu gelirlerin, anılan Kanunun 86 ncı maddesi çerçevesinde tevkifat ve istisna uygulamasına konu olmayan menkul sermaye iratlarına ilişkin 2009 yılı için 1070 TL, 2010 takvim yılı gelirlerine uygulanmak üzere ise 1.090 lirayı aşması halinde yıllık beyanname ile beyan edilmesi gerekeceği de açıktır. Yıllar itibariyle tevkifata ve istisnaya konu olmayan menkul ve gayrimenkul sermaye iratlarına ilişkin beyanname verme sınırları aşağıdaki gibidir: 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 153 Yıllar 2004 Dayanak 2003/6578 s. BKK Beyanname Verme Sınırı 750 milyon TL 2005 2004/8295 s. BKK 800 YTL 2006 2005/9826 s. BKK 875 YTL 2007 259 s. GV GT 900 YTL 2008 266 s. GV GT 960 YTL 2009 270 s. GV GT 1070 TL 2010 273 s. GV GT 1090 TL F- Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergi İndirimi Karşısındaki Durumu 5615 sayılı Kanunun 31. maddesiyle 1.1.2007 tarihinden geçerli olmak üzere 4.4.2007 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılan 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun mükerrer 121 inci maddesinde yer alan ücretlilerde vergi indirimine ilişkin mülga düzenleme aşağıdaki gibidir: Gerçek ücretlerin vergilendirilmesinde, mükellefin kendisi, eşi ve çocukları ile ilgili eğitim, sağlık, gıda, giyim ve ikamet edilen konuta ait kira harcamalarının yıllık toplam tutarının; - 3 milyar liraya (3.800 YTL’ye) kadar % 8'i, - 6 milyar liranın (7.700 YTL’nin) 3 milyar lirası (3.800 YTL’si) için % 8'i, aşan kısmı için % 6'sı, - 6 milyar liradan (7.700 YTL’den) fazlasının, 6 milyar lirası (7.700 YTL’si) için % 7'si, aşan kısmı için % 4'ü, Ücretlinin ertesi yılda ödeyeceği gelir vergisinden mahsup edilir veya işverenler aracılığı ile kendisine nakden iade edilir. Şu kadar ki; harcamaların Türkiye'de yapılması, gelir veya kurumlar vergisi mükellefiyeti bulunan gerçek veya tüzel kişilerden alınan belgelerle tevsik edilmesi ve bu belgelerin işverene verilmesi şarttır. Mahsup hakkı 154 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması kazanılan tutarın hesaplanmasında dikkate alınan harcama tutarı, vergi matrahının toplamını geçemez. Ücretlilerin harcama belgelerinin işverene ibrazı, beyanı ve verginin mahsup veya iadesine ilişkin süreleri tespit etmeye, iadeyi nakden veya mahsuben yaptırmaya, (Anayasa Mahkemesinin 15.7.2004 tarih ve E: 2003/33, K: 2004/101 sayılı Kararı ile iptal edilen ibare) ve uygulamanın usul ve esaslarını belirlemeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.” Belirtilen hükme istinaden, ücretlerde vergi indirimi ile ilgili olarak, 24.12.2004 tarih ve 25680 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 255 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde gerekli açıklamalar yapılmıştır. Mevcut hüküm ve yapılan açıklamalar kapsamında, üzerinden vergi indirimi hesaplanacak harcama tutarı, ücretlinin vergi indirimine konu harcamalarının yapıldığı yıla ilişkin ücret matrahının yıllık toplamını aşamayacaktır. Diğer taraftan, aynı Kanunun 25/7 nci maddesinde, “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kadem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığının aşmayan miktarları” gelir vergisinden müstesna tutulmuştur. Buna göre, 1.1.2007 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılan mülga hükümler kapsamında, ilgili dönemleri ilgilendiren 1475 ve 854 sayılı Kanun hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatı tutarlarının, Gelir Vergisi Kanununun 25/7’nci maddesine göre vergiden müstesna tutulduğundan gerek emeklilere vergi iadesi gerekse ücretlilere vergi indirimi uygulamasında dikkate alınması mümkün değildir. 2- VERASET VE İNTİKAL VERGİSİ UYGULAMASI 7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu'nun 4/g maddesine göre, "Amme İdare ve Müesseseleri ve 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ve amme menfaatlerine hadim cemiyetlerden veya emekli sandıklarından (veya bu mahiyetteki kurumlardan) dul ve yetimlere bağlanan aylıklarla bu aylıklar dışında verilen emekli ikramiyeleri ile dul ve yetim evlenme ikramiyeleri ve hizmet müddetlerini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemeler ve harp malulleriyle şehit yetimlerine tekel beyiyelerinden ödenen paralar" veraset ve intikal vergisinden istisna edilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 155 Bu hüküm, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken, ancak vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarını da içermektedir. Yapılan açıklamalar çerçevesinde, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken ve vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarının ve ayrıca aynı kuruluşlar tarafından emeklilik süresini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemelerin veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekir. Diğer taraftan, anılan maddenin (g) fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının vergiden istisna edilmesi, kıdem tazminatını alan kişilerin dul ve yetim olmaları ve ödemeyi yapan kuruluşların fıkrada sayılan idare ve müesseselerden olması şartına bağlıdır Söz konusu fıkra kapsamına girmeyen kuruluşlarca yapılan bu gibi ödemelerin istisnadan yararlandırılması ise kanunen mümkün bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı ödemeleri veraset ve intikal vergisinden müstesna olan kuruluşlar ise söz konusu fıkrada, Amme idare ve müesseseleri, 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ile amme menfaatine hadim cemiyetler ve emekli sandıkları şeklinde açıklanmıştır. Fıkra hükmünde sözü edilen 3659 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde ise bu Kanuna tabi müesseseler sayılmış olup, (A) bendinde "Sermayesinin tamamı Devlet tarafından verilmek suretiyle kurulan iktisadi teşekküllerin teşkilatıyla idareleri hakkında 3460 sayılı Kanun hükümlerine tabi teşekküller ve müesseseler" yer almaktadır. Bu bende atıfta bulunulan 3460 sayılı Kanun 440 sayılı Kanunla, 440 sayılı Kanun da 2929 sayılı Kanunla, 2929 sayılı Kanun ise 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile yürürlükten kaldırılmıştır. Sonuçta, 3659 sayılı Kanuna göre ödedikleri kıdem tazminatları veraset ve intikal vergisinden müstesna olan kurum ve kuruluşlar kapsamına, 233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olan İktisadi Devlet Teşekkülleri ile Kamu İktisadi Kuruluşları ve bunların müesseseleri, bağlı ortaklıkları ve iştirakleri de girecektir. 156 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 3- DAMGA VERGİSİ UYGULAMASI 488 sayılı Damga Vergisi Kanununun 1 inci maddesinde, bu Kanuna ekli (1) sayılı tabloda yazılı kağıtların damga vergisine tabi olacağı, 3 üncü maddesinde, damga vergisinin mükellefinin kağıtları imza edenler olduğu, resmi dairelerle kişiler arasındaki işlemlere ait kağıtların damga vergisini kişilerin ödeyeceği, 8 inci maddesinde, bu Kanunda yazılı resmi daireden maksadın genel ve katma bütçeli daire215 ve idarelerle, il özel idareleri, belediyeler ve köyler olduğu açıklanmış, 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasında da, birden fazla kişi tarafından imza edilen kağıtlara ait vergi ve cezanın tamamından imza edenlerin müteselsilen sorumlu olacakları, bunlar arasında vergiden müstesna olanların bulunmasının damga vergisinin noksan ödenmesini gerektirmeyeceği, damga vergisinden muaf kuruluşlarla kişilerin (1) sayılı tabloda yer alan işlemleriyle ilgili olarak düzenlenen ve sadece bu kurumların imzasını taşıyan kağıtlara ait verginin tamamının kişiler tarafından ödeneceği, ancak bu kağıtlara ait verginin hiç ödenmemesi veya noksan ödenmesi halinde vergi ve cezanın tamamından kişilerle birlikte kurumların müteselsilen sorumlu olacakları hükme bağlanmıştır. Ayrıca, 488 Sayılı DVK'na ekli l sayılı Tablonun “IV. Makbuzlar ve diğer kağıtlar ” bölümü l/ (b) bendinde; "Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar (5766 sayılı Kanunun 10/ç maddesiyle eklenen ve 6.6.2008 tarihinden itibaren yürürlüğe giren ibare) “(avans olarak ödenenler dahil)” için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak carî hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediyeyi temin eden kâğıtlar.................................(Binde 6,6) " oranında damga vergisine tabi olduğu belirtilmiştir. Buna göre, gelir vergisinden müstesna tutulsun veya tutulmasın kıdem tazminatı adı altında yapılan her türlü ödemenin damga vergisi kanunu düzenlemeleri kapsamında damga vergisine tabi tutulması ve binde 6,6 oranında verginin kesilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan damga vergisi, hak sahibine ödeme esnasında istihkaktan kesinti yapılması suretiyle gerçekleştirilecektir. 1050 sayl Muhasebe-i Umumiye Kanununda uygulama alan olan katma bütçeler 01.01.2006 tarihinden itibaren anlan yasa yerine kaim olan 5018 sayl Kamu Mali yönetimi ve Kontrol Kanunu ile yürürlükten kalkmtr. Dolaysyla daha önce katma bütçe tanmna giren kurulular 5018 sayl Yasa ile idari ve mali yaplar dikkate alnarak ya genel bütçeli idare (Devlet Su leri Genel Müdürlüü,Karayollar Genel Müdürlüü gibi) ya da özel bütçeli idare (üniversiteler ve Vakflar Genel Müdürlüü gibi) kapsamna alnmlardr. 215 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 157 İKİNCİ KISIM KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ II-KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ 1-KIDEM TAZMİNATININ MUHASEBELEŞTİRİLMESİNDE GENEL ESASLAR Kamu idarelerinin uyguladığı muhasebe sistemleri arasında standart sağlamak amacıyla idarelerin çerçeve bir hesap planına ihtiyaçları bulunmaktadır. Bu çerçevede, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 49 ve geçici 3 üncü maddeleri gereğince, genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinde uygulanacak muhasebe ve raporlama standartları, çerçeve hesap planı, düzenlenecek raporların şekil, süre ve türleri, muhasebe işlemlerinde ortak uygulama esasları ile kapsama dâhil kamu idarelerinin hesaplarında konsolidasyona imkan verecek hususları içeren ve Maliye Bakanlığınca hazırlanarak Bakanlar Kurulu’nun 03/05/2005 tarihli ve 2005/8844 sayılı kararıyla kabul edilen Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği, 08/06/2005 tarihli ve 25839 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinin yürürlüğe girmesiyle birlikte bu yönetmeliğe uygun olarak 01.01.2006 tarihinden geçerli olmak üzere Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği, yürürlüğe girmiştir. Genel yönetim muhasebesi, muhasebe ilke ve kurallarının dayanağını oluşturan ve aşağıda belirtilen kavramlara göre yürütülür: A. DEVLET MUHASEBESİNDEKİ TEMEL KAVRAMLAR x Süreklilik: Kamu idarelerinin faaliyetleri, herhangi bir zaman sınırlamasına tabi olmaksızın sürdürülür. x Dönemsellik: Kamu idarelerinin faaliyetleri, belirli dönemlerde raporlanır ve her dönemin faaliyet sonuçları diğer dönemlerden bağımsız olarak saptanır. x Parayla ölçülme: Parayla ölçülebilen ekonomik olay ve işlemlere ilişkin muhasebe kayıtları, ortak ölçü olarak ulusal para birimi ile yapılır. 158 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması x Maliyet esası: Para mevcudu, alacaklar ve maliyetinin belirlenmesi mümkün veya uygun olmayan kalemler hariç, kamu idareleri tarafından edinilen varlık ve hizmetler, bunların elde edilme maliyet bedelleriyle muhasebeleştirilir. Maliyet bedeli tespit edilemeyen varlık ve kaynakların değerlemesine ilişkin hükümler saklıdır. x Belgelendirme: Muhasebe kayıtları, gerçek durumu yansıtan ve usulüne uygun olarak düzenlenmiş belgelere dayandırılır. x Tutarlılık: Muhasebe uygulamalarının, faaliyet ve bütçe uygulama sonuçlarının ve bunlara ilişkin yorumların birbirini izleyen dönemlerde tutarlı bir şekilde karşılaştırılabilirliğinin sağlanması esastır. Uygulanan muhasebe politikalarının değişmesi durumunda, değişikliklerin ve mali etkilerinin mali tablo dipnotlarında açıklanması zorunludur. x Tam açıklama: Mali tablolar, bu tablolardan yararlanacak olanların doğru karar vermelerine yardımcı olacak ölçüde yeterli, açık ve anlaşılır şekilde düzenlenir. x Önemlilik: Bir hesap kalemi veya mali bir olayın nispi ağırlık ve değerinin, mali tablolarda yer verilecek önemde olması esastır. x İhtiyatlılık: Muhasebe uygulamasında muhtemel risklere ve olaylara karşı Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde216 belirtilen durumlarda karşılık ayrılır. Faaliyet sonucunu değiştirmeye yönelik olarak gizli yedekler ya da gereğinden fazla karşılık ayrılamaz. B-DEVLET MUHASEBESİNİN TEMEL İLKELERİ Faaliyet Sonuçları Tablosu İlkeleri x Kamu idarelerinin faaliyetlerine ilişkin gelir-gider işlemleri, tahakkuk esasına dayalı olarak gelir ve gider hesaplarında izlenir. Gelir ve gider hesapları, bütçe ile ilgili olsun veya olmasın, genel kabul görmüş muhasebe ilkeleri gereği tahakkuk eden her türlü gelir ve giderin kaydına mahsustur. x Gerçekleşmemiş gelir veya giderler gerçekleşmiş gibi ya da gerçekleşenler gerçek tutarından farklı gösterilemez. Belli bir dönem ya da dönemlerin gerçeğe uygun faaliyet sonuçlarını göstermek için, dönem ya da dönemlerin başında ve sonunda hesap kesimi işlemleri yapılır. 216 08.06.2005 tarihli ve 25839 sayl Resmî Gazete’de yaymlanmtr. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 159 x Maddi ve maddi olmayan duran varlıklar ile özel tükenmeye tabi varlıklar ve diğer duran varlıklar için amortisman ve tükenme payı ayrılır. x Arızi ve olağanüstü niteliğe sahip gelir ve giderler meydana geldikleri dönemde tahakkuk ettirilir. Ancak, normal faaliyet sonuçlarından ayrı olarak gösterilir. x Dönem sonuçlarının tespitiyle ilgili olarak uygulanmakta olan değerleme esasları ve maliyet yöntemlerinde bir değişiklik yapıldığı takdirde, bu değişikliğin etkileri açıkça belirtilir. x İhtiyatlılık ilkesi gereği tahsili şüpheli hale gelen alacaklar için hesaplanan karşılıklar gider olarak muhasebeleştirilir ve raporlanır. x Bilanço tarihinde var olan ve sonucu belirsiz bir ya da birkaç olayın gelecekte ortaya çıkıp çıkmamasına bağlı durumları ifade eden, muhtemel olaylar ve yükümlülüklerden kaynaklanan, gerçeğe yakın olarak tahmin ve hesap edilebilen giderler tahakkuk ettirilerek faaliyet sonuçları tablosuna yansıtılır. Şarta bağlı gelirler için ise gerçekleşme ihtimali yüksek olsa da herhangi bir tahakkuk işlemi yapılmaz, dipnotlarda açıklama yapılır. Bütçe Uygulama Sonuçları Tablosu İlkeleri x Kamu idarelerinin bütçe gelir ve bütçe gider hesapları, yılı bütçe düzenlemesi ve diğer mevzuatla bütçe geliri ve bütçe gideri olarak tanımlanan ve kesin hesabın çıkarılmasına esas teşkil eden işlemlerinin kaydına mahsustur. x Kamu idareleri işlemlerinin, nakit esasında kayıt ve raporlanmasında bütçe geliri ve bütçe gideri hesaplarına kaydedilen tutarların, ilgisine göre faaliyet hesapları veya bilanço hesaplarıyla ilişkilendirilmesinde yansıtma hesapları kullanılır. Bilanço İlkeleri x Bilanço ilkelerinin amacı, kamu idaresinin tasarrufundaki kaynaklar ile bunlarla elde edilen varlıkların muhasebe kayıtlarının yapılması, mali tablolarının hazırlanması ve raporlanması yoluyla, belli bir tarihte kamu idaresinin mali durumunun ilgililer için saydam ve gerçeğe uygun olarak yansıtılmasıdır. x Kapsama dâhil kamu idareleri bilançolarını Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde belirtilen şekil ve esaslara göre hazırlayıp sunar. Bilançolar hesap tipinde hazırlanır. Hesap tipi bilançonun sol tarafında varlıklar, sağ tarafında ise yabancı kaynaklar ve öz kaynaklar yer alır. 160 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması x Bütün varlıklar, yabancı kaynaklar ve öz kaynaklar bilançoda gayrisafi değerleriyle gösterilir. Bu ilke, bilançonun net değer esasına göre düzenlenmesine bir engel oluşturmaz. Bu doğrultuda net değer bilanço düzenlenmesinin gereği olarak, indirim kalemlerinin ilgili hesapların altında açıkça gösterilmesi esastır. Varlıklara İlişkin İlkeler x Varlıklar, likidite durumlarına göre dönen ve duran varlıklar ana hesap gruplarına ayrılır. Dönen varlıklar ana hesap grubu; hazır değerler, menkul kıymet ve varlıklar, faaliyet alacakları, kurum alacakları, diğer alacaklar, stoklar, ön ödemeler, yıllara yaygın inşaat ve onarım maliyetleri, gelecek aylara ait giderler ve gelir tahakkukları ile diğer dönen varlıklar hesap gruplarına, duran varlıklar ana hesap grubu ise; menkul kıymet ve varlıklar, faaliyet alacakları, kurum alacakları, mali duran varlıklar, maddi duran varlıklar, maddi olmayan duran varlıklar, özel tükenmeye tabi varlıklar, gelecek yıllara ait giderler ve gelir tahakkukları ile diğer duran varlıklar hesap gruplarına ayrılır. x Faaliyet dönemi içinde paraya dönüştürülebilecek veya kullanılarak tüketilecek varlık ve alacaklar bilançoda dönen varlıklar ana hesap grubu içinde gösterilir. x Faaliyet dönemi içinde paraya dönüştürülmesi öngörülmeyen ve hizmetlerinden bir faaliyet döneminden daha uzun süre yararlanılacak varlıklar ve vadesi faaliyet dönemini aşan alacaklar bilançoda duran varlıklar ana hesap grubu içinde gösterilir. Dönem sonunda, vadeleri bir yılın altında kalan alacaklar, bu grupta yer alan hesaplardan dönen varlıklar ana hesap grubundaki ilgili hesaplara aktarılır. x Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde belirtilen durumlarda varlıkların, bilanço tarihindeki gerçeğe uygun değerleriyle gösterilebilmesi için, varlıklardaki değer düşüklükleri gösterilerek karşılıkları ayrılır. Dönen varlıklar ana hesap grubu içinde yer alan alacaklar, stoklar ve diğer dönen varlıklar içindeki ilgili kalemler için yapılacak değerlendirme sonucunda, gerekli durumlarda uygun karşılıklar ayrılır. x Bilançoda duran varlıklar ana hesap grubu içinde yer alan maddi ve maddi olmayan duran varlıklar ile diğer duran varlıkların maliyetlerini, bunlardan yararlanılan dönemlere dağıtmak amacıyla, her dönem ayrılan amortismanların birikmiş tutarları bilançoda ayrıca gösterilir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 161 x Duran varlıklar ana hesap grubu içinde yer alan özel tükenmeye tabi varlıkların maliyetini ilgili dönemlere yüklemek amacıyla, her dönem ayrılan tükenme paylarının birikmiş tutarları bilançoda ayrıca gösterilir. x Maddi ve maddi olmayan duran varlıklar ile diğer duran varlıkların, raporlama tarihinde gerçek değerleriyle gösterilmesi amacıyla, bu Yönetmeliğin ilgili hükümleri uyarınca yeniden değerlemeye tabi tutulması gerekir. Dönem sonu bilanço gününde varlık hesaplarında kayıtlı olup yabancı para cinsinden takip edilen varlıklar da değerlemeye tabi tutulur. x Gelecek dönemlere ait olarak önceden ödenen giderler ile cari dönemde tahakkuk eden ancak, gelecek dönemlerde tahsil edilecek olan gelirler muhasebeleştirilir ve bilançoda gösterilir. Varlıklar arasında yer alan alacaklara ilişkin olarak tahakkuk eden ancak, tahsil zamanı gelmeyen faiz alacakları ilgili hesaplarda gösterilir. x Tutarları net olarak hesaplanamayan alacaklar için herhangi bir tahakkuk kaydı yapılmaz. Bu tür alacaklar bilanço dipnotlarında veya eklerinde gösterilir. x Mal ve hizmet karşılığı teminat veya depozito olarak verilen tutarlar, varlıklar içinde gösterilir. x Stoklarını hesaplarında izlemeye karar veren kamu idarelerince; satmak, üretimde veya tüketimde kullanmak amacıyla edinilen ilk madde, malzeme, yarı mamul veya mamul mal, ticari mal, yan ürün, artık ve hurda gibi stoklar maliyet bedelleriyle dönen varlıklar içindeki ilgili hesaplara kaydedilir ve raporlanır. Bunlardan yapılan satışlar, tüketimler veya kullanımlar stok hesaplarından düşülerek karşılıkları duruma göre ilgili varlık veya gider hesaplarına kaydedilir. Yabancı Kaynaklara İlişkin İlkeler x Yabancı kaynaklar vade yapılarına göre kısa vadeli yabancı kaynaklar ve uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap gruplarına ayrılır. Kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu; kısa vadeli iç mali borçlar, kısa vadeli dış mali borçlar, faaliyet borçları, emanet yabancı kaynaklar, alınan avanslar, yıllara yaygın inşaat ve onarım hakedişleri, ödenecek diğer yükümlülükler, borç ve gider karşılıkları, gelecek aylara ait gelirler ve gider tahakkukları ve diğer kısa vadeli yabancı kaynaklar hesap gruplarına, uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu ise; uzun vadeli iç mali borçlar, uzun vadeli dış mali borçlar, faaliyet borçları, diğer borçlar, alınan avanslar, borç ve gider karşılıkları, gelecek yıllara ait 162 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması gelirler ve gider tahakkukları ve diğer uzun vadeli yabancı kaynaklar hesap gruplarına ayrılır. x Kamu idarelerinin vadesi faaliyet dönemiyle sınırlı olan yükümlülükleri, bilançoda kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içinde gösterilir. x Kamu idarelerinin vadesi faaliyet dönemini aşan yükümlülükleri bilançoda uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içinde gösterilir. Dönem sonu bilanço gününde bu grupta yer alan yükümlülüklerden vadeleri bir yılın altına inenler, kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubundaki ilgili hesaplara aktarılır. x Gelecek dönemlere ait olarak önceden tahsil edilen gelirler ile cari dönemde tahakkuk eden ancak, gelecek dönemlerde ödenecek olan giderler tahakkuk tarihinde muhasebeleştirilir ve bilançoda gösterilir. Yabancı kaynaklar arasında yer alan borçlara ilişkin olarak tahakkuk eden ancak, ödeme zamanı gelmeyen faiz borçları ilgili hesaplarda gösterilir. x Kamu idarelerinin bilinen ve tutarları tahmin ve hesap edilebilen bütün yabancı kaynakları kaydedilir ve bilançoda gösterilir. x Dönem sonu bilanço gününde yabancı kaynak hesaplarında kayıtlı olup, yabancı para cinsinden takip ve ödemesi yapılan tutarlar değerlemeye tabi tutulur ve raporlama tarihindeki değerleriyle mali raporlarda gösterilir. x Mal ve hizmet karşılığı teminat veya depozito olarak alınan tutarlar yabancı kaynaklar içinde gösterilir. Öz Kaynaklara İlişkin İlkeler x Öz kaynaklar ana hesap grubu; net değer (sermaye), değer hareketleri, yeniden değerleme farkları, yedekler, geçmiş yıllar olumlu faaliyet sonuçları ve geçmiş yıllar olumsuz faaliyet sonuçları ile dönem faaliyet sonuçları hesap gruplarına ayrılır. Yedekler, gelir unsuru olarak faaliyet sonuçları tablosuna aktarılmaz. Genel yönetim kapsamında ticari esaslara göre faaliyet gösteren kamu idarelerinin varlık hesaplarında net değer yerine, kendilerine tahsis edilen sermaye ile bunun ödenmiş miktarı gösterilir. x İlk açılış bilançosuna dâhil edilememiş bulunan varlık ve yabancı kaynakların envanteri yapıldıkça belirlenen değeri, ilgili varlık veya yabancı kaynak hesabına ve net değere (sermayeye) ilave edilir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 163 x Dönem faaliyet sonucu ile önceki yıl/yıllar faaliyet sonuçları bu grupta yer alır. x Öz kaynakların bilançoda net olarak gösterilmesi için öz kaynak kalemlerinden negatif değer taşıyanlar indirim kalemleri olarak yer alır. Nazım Hesaplara İlişkin İlkeler x Kamu idarelerinin varlık, kaynak, gelir ve gider hesaplarının dışında, muhasebenin bilgi verme ve izleme görevi yüklediği işlemleri, muhasebe disiplini altında toplanması istenen işlemleri ile gelecekte doğması muhtemel hak ve yükümlülüklerine ilişkin işlemlerini izlemek üzere nazım hesaplar kullanılır. x Nazım hesaplar, yalnızca ilgili olduğu diğer nazım hesaplarla karşılıklı olarak borç ve alacak çalışan hesaplardan oluşur. Bu hesaplar mizanda ve bilançonun dipnotunda gösterilir. C- MAHALLİ İDARELER HESAP PLANININ YAPISI HESAP PLANLARI Mahalli idarelerde uygulanacak muhasebe sistemi, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 49, 50 ve geçici 3’üncü maddelerine dayanılarak 03.05.2005 tarihli ve 2005/8844 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe giren Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde belirtilen genel esaslara göre yürütülmektedir. Bu yönetmeliğin amacı, genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin, hesap ve kayıt düzeninde saydamlık, hesap verilebilirlik ve tekdüzenin sağlanması, işlemlerinin kayıt dışında kalmasının önlenmesi, faaliyetlerinin gerçek mahiyetlerine uygun olarak sağlıklı ve güvenilir bir biçimde muhasebeleştirilmesi; mali tablolarının zamanında, doğru, muhasebenin temel kavramları ve genel kabul görmüş muhasebe ilkeleri çerçevesinde, uluslararası standartlara uygun, yönetimin ve ilgili diğer kişilerin bilgi ihtiyaçlarını karşılayacak ve kesin hesabın çıkarılmasına temel olacak; karar, kontrol ve hesap verme süreçlerinin etkili çalışmasını sağlayacak şekilde hazırlanması ve yayımlanmasına ilişkin esas, usul, ilke ve standartların belirlenmesidir. Bu amaçlar doğrultusunda İçişleri bakanlığı tarafından çıkarılan Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği, yayımı tarihinden geçerli olmak üzere 01.01.2006 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliğinde, Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğine aykırı olmamak üzere hesap planı belirlenmiştir. 164 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Aşağıda genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin, hesap planlarını oluştururken uymak zorunda oldukları “çerçeve hesap planı” ile bu hesap planına uyularak (Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği ile) hazırlanan mahalli idareler hesap planı yer almaktadır. ?.Genel Yönetim Hesap Planının Yapısı Çerçeve hesap planı; bilanço hesapları, faaliyet hesapları, bütçe hesapları ve nazım hesaplar ana bölümlerine ayrılır. Bilanço hesapları bölümü, 1 numaradan 5 numaraya kadar olan ana hesap gruplarından; faaliyet hesapları bölümü, 6 numaralı ana hesap grubundan; bütçe hesapları bölümü, 8 numaralı ana hesap grubundan; nazım hesaplar bölümü ise, 9 numaralı ana hesap grubundan oluşur. 7 numaralı ana hesap grubu Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde yer alan muhasebe ilke ve standartlarına aykırı olmamak şartıyla, kamu idarelerinin yönetim ve maliyet muhasebesi ihtiyaçları için kullanılır. Ana hesap grupları aşağıda gösterildiği gibi isimlendirilir: 1) Dönen Varlıklar 2) Duran Varlıklar 3) Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklar 4) Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklar 5) Öz Kaynaklar 6) Faaliyet Hesapları 7) Maliyet Hesapları 8) Bütçe Hesapları 9) Nazım Hesaplar Ana hesap gruplarından 1-5 numaralı gruplar bilanço hesapları olup, kendi içinde aşağıdaki maddelerde gösterildiği gibi hesap gruplarına ayrılır ve her bir ana hesap grubunu ilgilendiren işlemler ait oldukları hesap grubu içinde açılacak ilgili bilanço hesaplarına kaydedilir. Her bilanço hesabı ayrıca ihtiyaca göre yeteri kadar yardımcı hesaplara ayrılabilir. Faaliyet hesapları ana hesap grubunun hesap gruplarına, hesap gruplarının hesaplara ve hesapların yardımcı hesaplara ayrılması, gelir ve giderlerin ekonomik ayrımına uygun olarak Yönetmeliğin ilgili maddelerinde belirtilen bilgileri verecek şekilde yapılır. Bütçe hesapları ana hesap grubunun hesap gruplarına, hesap gruplarının hesaplara ve hesapların yardımcı hesaplara ayrılması, bütçe gelir ve gi- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 165 derlerinin ekonomik ayrımına uygun olarak Yönetmeliğin ilgili maddelerinde belirtilen bilgileri verecek şekilde yapılır. Nazım hesaplar ana hesap grubu, kurumların ihtiyaçlarına göre sınıflandırılır. Mahalli İdarelerin hesap planı, Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinin 44’üncü maddesinde belirtilen ana hesap grupları, hesap grupları ve hesaplar itibarıyla belirlenmiş çerçeve hesap planında yer alan aşağıdaki hesaplardan oluşmaktadır: 1 DÖNEN VARLIKLAR 10 Hazır Değerler 100 Kasa Hesabı 101 Alınan Çekler Hesabı 102 Banka Hesabı 103 Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı (-) 104 Proje Özel Hesabı 105 Döviz Hesabı 106 Döviz Gönderme Emirleri Hesabı (-) 108 Diğer Hazır Değerler Hesabı 109 Banka Kredi Kartlarından Alacaklar Hesabı 11 Menkul Kıymet ve Varlıklar 117 Menkul Varlıklar Hesabı 118 Diğer Menkul Kıymet ve Varlıklar Hesabı 12 Faaliyet Alacakları 120 Gelirlerden Alacaklar Hesabı 121 Gelirlerden Takipli Alacaklar Hesabı 122 Gelirlerden Tecilli ve Tehirli Alacaklar Hesabı 126 Verilen Depozito ve Teminatlar Hesabı 13 Kurum Alacakları 132 Kurumca Verilen Borçlardan Alacaklar Hesabı 166 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 137 Takipteki Kurum Alacakları Hesabı 14 Diğer Alacaklar 140 Kişilerden Alacaklar Hesabı 15 Stoklar 150 İlk Madde ve Malzeme Hesabı 153 Ticari Mallar Hesabı 157 Diğer Stoklar Hesabı 16 Ön Ödemeler 160 İş Avans ve Kredileri Hesabı 161 Personel Avansları Hesabı 162 Bütçe Dışı Avans ve Krediler Hesabı 164 Akreditifler Hesabı 165 Mahsup Dönemine Aktarılan Avans ve Krediler Hesabı 166 Proje Özel Hesabından Verilen Avans ve Akreditifler Hesabı 167 Doğrudan Dış Proje Kredi Kullanımları Avans ve Akreditifleri Hesabı 18 Gelecek Aylara Ait Giderler 180 Gelecek Aylara Ait Giderler Hesabı 19 Diğer Dönen Varlıklar 190 Devreden Katma Değer Vergisi Hesabı 191 İndirilecek Katma Değer Vergisi Hesabı 197 Sayım Noksanları Hesabı 2 DURAN VARLIKLAR 21 Menkul Kıymet ve Varlıklar 217 Menkul Varlıklar Hesabı 218 Diğer Menkul Kıymet ve Varlıklar Hesabı 22 Faaliyet Alacakları 220 Gelirlerden Alacaklar Hesabı 222 Gelirlerden Tecilli ve Tehirli Alacaklar Hesabı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 167 23 Kurum Alacakları 232 Kurumca Verilen Borçlardan Alacaklar Hesabı 24 Mali Duran Varlıklar 240 Mali Kuruluşlara Yatırılan Sermayeler Hesabı 241 Mal ve Hizmet Üreten Kuruluşlara Yatırılan Sermayeler Hesabı 25 Maddi Duran Varlıklar 250 Arazi ve Arsalar Hesabı 251 Yeraltı ve Yerüstü Düzenleri Hesabı 252 Binalar Hesabı 253 Tesis, Makine ve Cihazlar Hesabı 254 Taşıtlar Hesabı 255 Demirbaşlar Hesabı 256 Diğer Maddi Duran Varlıklar Hesabı 257 Birikmiş Amortismanlar Hesabı (-) 258 Yapılmakta Olan Yatırımlar Hesabı 259 Yatırım Avansları Hesabı 26 Maddi Olmayan Duran Varlıklar 260 Haklar Hesabı 264 Özel Maliyetler Hesabı 268 Birikmiş Amortismanlar Hesabı (-) 28 Gelecek Yıllara Ait Giderler 280 Gelecek Yıllara Ait Giderler Hesabı 29 Diğer Duran Varlıklar 294 Elden Çıkarılacak Stoklar ve Maddi Duran Varlıklar Hesabı 297 Diğer Çeşitli Duran Varlıklar Hesabı 299 Birikmiş Amortismanlar Hesabı (-) 168 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması PASİF HESAPLAR 3 KISA VADELİ YABANCI KAYNAKLAR 30 Kısa Vadeli İç Mali Borçlar 300 Banka Kredileri Hesabı 303 Kamu İdarelerine Mali Borçlar Hesabı 304 Cari Yılda Ödenecek Tahviller Hesabı 309 Kısa Vadeli Diğer İç Mali Borçlar Hesabı 31 Kısa Vadeli Dış Mali Borçlar 310 Cari Yılda Ödenecek Dış Mali Borçlar Hesabı 32 Faaliyet Borçları 320 Bütçe Emanetleri Hesabı 322 Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabı 33 Emanet Yabancı Kaynaklar 330 Alınan Depozito ve Teminatlar Hesabı 333 Emanetler Hesabı 34 Alınan Avanslar 340 Alınan Sipariş Avansları Hesabı 349 Alınan Diğer Avanslar Hesabı 36 Ödenecek Diğer Yükümlülükler 360 Ödenecek Vergi ve Fonlar Hesabı 361 Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri Hesabı 362 Fonlar veya Diğer Kamu İdareleri Adına Yapılan Tahsilât Hesabı 363 Kamu İdareleri Payları Hesabı 368 Vadesi Geçmiş Ertelenmiş veya Taksitlendirilmiş Vergi ve Diğer Yükümlülükler Hesabı 37 Borç ve Gider Karşılıkları 372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 379 Diğer Borç ve Gider Karşılıkları Hesabı 38 Gelecek Aylara Ait Gelirler ve Gider Tahakkukları 380 Gelecek Aylara Ait Gelirler Hesabı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 169 381 Gider Tahakkukları Hesabı 39 Diğer Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklar 391 Hesaplanan Katma Değer Vergisi Hesabı 397 Sayım Fazlaları Hesabı 399 Diğer Çeşitli Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklar Hesabı 4 UZUN VADELİ YABANCI KAYNAKLAR 40 Uzun Vadeli İç Mali Borçlar 400 Banka Kredileri Hesabı 403 Kamu İdarelerine Mali Borçlar Hesabı 404 Tahviller Hesabı 409 Uzun Vadeli Diğer İç Mali Borçlar Hesabı 41 Uzun Vadeli Dış Mali Borçlar 410 Dış Mali Borçlar Hesabı 43 Diğer Borçlar 430 Alınan Depozito ve Teminatlar Hesabı 438 Kamuya Olan Ertelenmiş veya Taksitlendirilmiş Borçlar Hesabı 44 Alınan Avanslar 440 Alınan Sipariş Avansları Hesabı 449 Alınan Diğer Avanslar Hesabı 47 Borç ve Gider Karşılıkları 472 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 479 Diğer Borç ve Gider Karşılıkları Hesabı 48 Gelecek Yıllara Ait Gelirler ve Gider Tahakkukları 480 Gelecek Yıllara Ait Gelirler Hesabı 481 Gider Tahakkukları Hesabı 49 Diğer Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklar 499 Diğer Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklar Hesabı 5 ÖZ KAYNAKLAR 50 Net Değer 500 Net Değer/Sermaye Hesabı 51 Değer Hareketleri 511 Muhasebe Birimleri Arası İşlemler Hesabı 170 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 519 Değer Hareketleri Sonuç Hesabı 52 Yeniden Değerleme Farkları 522 Yeniden Değerleme Farkları Hesabı 57 Geçmiş Yıllar Olumlu Faaliyet Sonuçları 570 Geçmiş Yıllar Olumlu Faaliyet Sonuçları Hesabı 58 Geçmiş Yıllar Olumsuz Faaliyet Sonuçları 580 Geçmiş Yıllar Olumsuz Faaliyet Sonuçları Hesabı (-) 59 Dönem Faaliyet Sonuçları 590 Dönem Olumlu Faaliyet Sonucu Hesabı 591 Dönem Olumsuz Faaliyet Sonucu Hesabı (-) 6 FAALİYET HESAPLARI 60 Gelir Hesapları 600 Gelirler Hesabı 63 Gider Hesapları 630 Giderler Hesabı 69 Faaliyet Sonuçları 690 Faaliyet Sonuçları Hesabı 8 -BÜTÇE HESAPLARI 80 Bütçe Gelir Hesapları 800 Bütçe Gelirleri Hesabı 805 Gelir Yansıtma Hesabı 81 - Bütçe Gelirlerinden Ret ve İade Hesapları 810 Bütçe Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabı 83 Bütçe Gider Hesapları 830 Bütçe Giderleri Hesabı 834 Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabı 835 Gider Yansıtma Hesabı 89 Bütçe Uygulama Sonuçları 895 Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabı 9 - NAZIM HESAPLAR 90 Ödenek Hesapları 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 171 900 Gönderilecek Bütçe Ödenekleri Hesabı 901 Bütçe Ödenekleri Hesabı 902 Bütçe Ödenek Hareketleri Hesabı 903 Kullanılacak Ödenekler Hesabı 904 Ödenekler Hesabı 905 Ödenekli Giderler Hesabı 906 Mahsup Dönemine Aktarılan Kullanılacak Ödenekler Hesabı 907 Mahsup Dönemine Aktarılan Ödenekler Hesabı 91 Nakit Dışı Teminat ve Kişilere Ait Menkul Kıymet Hesapları 910 Teminat Mektupları Hesabı 911 Teminat Mektupları Emanetleri Hesabı 912 Kişilere Ait Menkul Kıymetler Hesabı 913 Kişilere Ait Menkul Kıymet Emanetleri Hesabı 92 Taahhüt Hesapları 920 Gider Taahhütleri Hesabı 921 Gider Taahhütleri Karşılığı Hesabı Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği kapsamına dâhil idareler, hesap planında yer alan hesaplardan sadece mali işlemleriyle ilgili olan hesapları tutacaktır. Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği hesap planında yer almamakla birlikte, Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği hesap planında yer alan herhangi bir hesabın kullanılması gerekliliği ortaya çıkarsa Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği hesap planına ilave hesap eklemeye veya çıkarmaya, ihtiyaç duyulduğunda Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği çerçeve hesap planında belirlenen hesaplar dışında yeni hesaplar açmaya, Maliye Bakanlığının uygun görüşü üzerine İçişleri Bakanlığı yetkilidir. İl özel idaresi ilçe birimlerince tutulacak hesaplar, muhasebe yetkilisinin teklifi üzerine üst yöneticinin onayı ile belirlenebilir. 217 217 ÇOLAK H. Bayram, DA Ömer “Mahalli dareler Muhasebesi Belediyeler, l Özel dareleri, Bal dare Ve Mahalli dare Birlikleri (Açklamal-Çözümlü) “ Güncel Mevzuat Dernei, Ankara 2009 172 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması D- MAHALLİ İDARELERDE KIDEM TAZMİNATININ MUHASEBELEŞTİRME İŞLEMLERİ İlgili Hesaplar ve Açıklamaları Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği kapsamında kıdem tazminatı karşılıklarının muhasebeleştirilmesinde kullanılan hesap ve açıklamalarına aşağıda yer verilmiştir. 320 Bütçe Emanetleri Hesabı Hesabın niteliği MADDE 217 - (1) Bu hesap, mali yıl içerisinde veya sonunda ödeme emri belgesine bağlandığı halde, nakit yetersizliği veya diğer sebeplerle ilgililerine ödenemeyen tutarların izlenmesi için kullanılır. Hesaba ilişkin işlemler MADDE 218 - (1) Bütçe emanetleri hesabına ilişkin işlemler aşağıda gösterilmiştir. a) Bütçe emanetlerine alınacak tutarlar Herhangi bir tutarın bütçe emanetine alınabilmesi için; hizmetin yapılmış veya malın teslim edilmiş bulunması, 5018 sayılı Kanunun 33 üncü maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine göre bütün tahakkuk belgelerinin harcama yetkilisine imzalattırılmış ödeme emri belgesi ekinde ödeme yapılmak üzere muhasebe birimine gönderilmiş olması gerekir. Gerek mali yıl içerisinde, gerekse mali yıl sonunda nakit yetersizliği veya diğer sebeplerle ilgililerine ödenemeyen tutarlar bütçeleştirilerek bu hesaba alınır. Herhangi bir tutarın bütçeye gider yazılmak suretiyle dairesi mutemedine ödendiği halde, mutemedin hak sahibine ödeme yapamaması nedeniyle en geç bir ay içerisinde muhasebe birimlerine geri verilmesi gereken paralar da ilgilisine ödenmek üzere bu hesaba kaydedilir. Bütçe emanetleri hesabına alınan tutarların her biri için kayda alınma sırasında, muhasebeleştirme belgesi bir nüsha fazla düzenlenir ve istemesi halinde istihkak sahibine verilir. İstihkak sahibine verilmeyen muhasebeleştirme belgesi muhasebe birimince saklanır. Herhangi bir tutarın bütçe emanetine alınması sırasında istihkak sahibinin imzası aranmaz. Hesaba alınan tutar, müşterek olduğu ve ayrılması mümkün bulunmadığı veya ibraz olunacak mirasçılık belgesine bağlı bulunduğu takdirde bir tek kayıt yapılarak ortakların veya mirasçıların adları yazılır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 173 b) Bütçe emanetlerinden yapılacak ödemeler Bütçe emanetine alınan tutarlardan gerek mali yıl içinde, gerekse yılı geçtikten sonra yapılacak ödemeler için muhasebe işlem fişi düzenlenir. Bütçe emanetlerine alınan tutarlar muhasebe kayıtlarına alınma sırasına göre ilgililerine ödenir. Tutarın emanete alınması sırasında istihkak sahibine verilen veya istihkak sahibine verilemediği için muhasebe biriminde saklanan muhasebeleştirme belgesinin bir nüshası muhasebe işlem fişine bağlanır. Emanete alınan tutar bir defada ödenemediği takdirde, daha sonra yapılacak ödemelere ilişkin fişe, ilk ödemeye ait fişin yevmiye tarih ve numarası yazılır. c) Bütçe emanetlerinde zamanaşımı ve zamanaşımı dolayısıyla gelir kaydedilen paraların ödenmesi Malın alındığı veya hizmetin yapıldığı malî yılı izleyen beşinci yılın sonuna kadar talep edilmeyen bütçe emanetleri bütçeye gelir kaydedilir. Gelir kaydedilen tutarlar, mahkeme kararı üzerine ödenir. Hesabın işleyişi MADDE 219 - (1) Bütçe emanetleri hesabına ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir. a) Alacak 1 - Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlardan herhangi bir nedenle hak sahiplerine ödenemeyenler bir taraftan bu hesaba alacak, 630Giderler Hesabına ya da söz konusu tutar varlığa dönüştürülecek bir harcama unsuru ise ilgili varlık hesabına borç; diğer taraftan 830-Bütçe Giderleri Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 2 - Bir istihkak karşılığı olarak daire mutemetlerine verilen paralardan, mutemetler tarafından, herhangi bir nedenle alacaklısına ödenemeyerek muhasebe birimine iade edilen miktarlar, ilgilisine ödenmek üzere bu hesaba alacak, 100-Kasa Hesabı veya 102-Banka Hesabına borç kaydedilir. 3 - 15 Aralık -31 Aralık tarihlerine ilişkin hesaplanan işçi ücretleri bu hesaba alacak, 830-Bütçe Giderleri Hesabına borç kaydedilir. 4 - Dönem sonunda bu hesabın zaman aşımı sürelerine göre bölümlenmiş alt hesaplarında kayıtlı tutarlar, zaman aşımı sürelerini güncellemek için bu hesaba alacak ve borç kaydedilir. b) Borç 1 - Bu hesapta kayıtlı tutarlardan nakden veya mahsuben yapılan ödemeler bu hesaba borç, 100-Kasa Hesabı veya 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabına ya da ilgili diğer hesaplara alacak kaydedilir. 174 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2 - Dönem sonunda bu hesabın zaman aşımı sürelerine göre bölümlenmiş alt hesaplarında kayıtlı tutarlar, zaman aşımı sürelerini güncellemek için, bu hesaba borç ve alacak kaydedilir. 3 - Zamanaşımına uğraması veya herhangi bir nedenle gelir kaydedilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, 600-Gelirler Hesabına alacak; diğer taraftan 805-Gelir Yansıtma Hesabına borç, 800-Bütçe Gelirleri Hesabına alacak kaydedilir. 372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı Hesabın niteliği MADDE 248 - (1) Bu hesap, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan ve faaliyet dönemi içinde ödeneceği öngörülen kıdem tazminatları karşılıklarının izlenmesi için kullanılır. Hesabın işleyişi MADDE 249 - (1) Hesaba ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir. a)Alacak 1. Vadeleri bir yılın altına düşen ve faaliyet dönemi içerisinde ödenmesi öngörülen kıdem tazminatı tutarları bu hesaba alacak, 472- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına borç kaydedilir. b) Borç Ödenen tazminatlar bu hesaba borç, ödemenin şekline göre ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan 830-Bütçe Giderleri Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 472 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı Hesabın niteliği MADDE 290 - (1) Bu hesap, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan uzun vadeli kıdem tazminatları karşılıklarının izlenmesi için kullanılır. Hesabın işleyişi MADDE 291 - (1) Hesaba ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir. a) Alacak Hesaplanan kıdem tazminatı karşılık tutarları bu hesaba alacak, 630 Giderler Hesabına borç kaydedilir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 175 3. b) Borç Vadeleri bir yılın altına düşen kıdem tazminatı karşılıkları bu hesaba borç, 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına alacak kaydedilir. 630 Giderler Hesabı Hesabın niteliği MADDE 335- (1) Bu hesap, bütçe ile ilgili olsun veya olmasın Devlet Muhasebesi Standartları Kurulu tarafından belirlenen uluslararası genel kabul görmüş muhasebe ilkelerine göre tahakkuk ettirilen her türlü giderin izlenmesi için kullanılır. Hesabın işleyişi MADDE 336- (1) Giderler hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir. a) Borç 1 - Nakden veya mahsuben ödenen giderler bir taraftan bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 2 - Kurum adına yapılan veya özel bir kanunla yapılması öngörülen bir hizmet ve husus karşılığı olmak üzere gerçekleştiği halde, ilgili muhasebe birimi kayıtlarında ödeneğinin bulunmaması ve benzeri nedenlerle bütçeye gider kaydedilemeyen tutarlar, ödeneği temin edildiğinde, bir taraftan bütçe giderlerine kaydedilmek üzere bu hesaba borç, 322-Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabına alacak; diğer taraftan ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 3 - Bütçe uygulamasında gider olarak tanımlanmamakla birlikte, Devlet Muhasebesi Standartları Kurulu tarafından belirlenen uluslararası genel kabul görmüş muhasebe ilkelerine göre gider olarak kabul edilen tutarlar bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilir. 4- Gelirler hesabına kaydedilen tutarlardan mevzuatı gereğince henüz tahsil edilmeden yılı geçtikten sonra tahakkuktan indirilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, ilgisine göre 120-Gelirlerden Alacaklar Hesabı Hesabına, 121-Gelirlerden Takipli Alacaklar Hesabı veya ilgili diğer hesaplara alacak kaydedilir. 5-Tahsilinde bütçeye gelir kaydedilmek üzere hesaba alınan kişilerden alacaklardan, hesaba alındığı yıldan sonra silinmesine herhangi bir kanun ya 176 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması da kararla hükmedilenler bu hesaba borç, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına alacak kaydedilir. 6-Döviz cinsinden varlık ve yükümlülüklerin değerlemesi sonucu gider kaydedilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilir. 7-Varlıkların doğal olaylar veya başka nedenlerle miktar veya hacminde meydana gelen azalışlar bu hesaba borç, ilgili varlık hesaplarına alacak kaydedilir. 8-Yükümlülüklerin doğal olaylar veya başka nedenlerle miktarında meydana gelen artışlar bu hesaba borç, ilgili yükümlülük hesaplarına alacak kaydedilir. 9-Ayrılan amortisman tutarları bu hesaba borç, ilgisine göre 257Birikmiş Amortismanlar Hesabı veya 268-Birikmiş Amortismanlar Hesabına alacak kaydedilir. 10-Yabancı paralar ile yapılan işlemlerden aleyhte doğan kur farkları bu hesaba borç ilgili hesaba alacak kaydedilir. 11 - Yabancı kaynak hesaplarında kayıtlı tutarlar için tahakkuk ettirilen faizler bu hesaba borç, ilgili hesaba alacak kaydedilir. 12-Tahakkuku tahsiline bağlı olarak tahsil edilen bütçe gelirlerinden, fazla ve yersiz tahsilat dolayısıyla yılı geçtikten sonra yapılan iade tutarları bir taraftan bu hesaba borç, ilgili hesaba alacak; diğer taraftan 810-Bütçe Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabına borç, 805-Gelir Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. b) Alacak Yıl sonunda hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 690-Faaliyet Sonuçları Hesabına borç kaydedilir. 830 Bütçe Giderleri Hesabı Hesabın niteliği MADDE 353 - (1) Bu hesap, bütçe kanunları ve diğer kanunların verdiği yetkiye dayanılarak nakden veya mahsuben yapılan bütçe giderlerinin izlenmesi için kullanılır. Hesabın işleyişi MADDE 354- (1) Bütçe giderleri hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 177 a) Borç 1 - Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlar bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da varlığa dönüştürülecek bir tutar ise ilgili varlık hesabına borç, ödenmesi gereken tutarlar ile kesintiler ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 2 - Ödeneğine dayanılarak bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlardan herhangi bir nedenle hak sahiplerine ödenemeyenler bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ödenmesi gereken tutar 320-Bütçe Emanetleri Hesabına, kesintiler ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 3 - Ön ödeme hesaplarına borç kaydedilen tutarlardan bütçe gideri olarak mahsup edilenler bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ilgili avans ve kredi hesaplarına alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 4-Bütçeleştirilecek borçlar hesabına kaydedilmiş olan tutarlardan ödeneğine dayanılarak ödeme emri belgesine bağlananlar bir taraftan 322Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabına borç, 100-Kasa Hesabı veya 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı ya da ilgili diğer hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 5-Yabancı para cinsinden yapılan ödemelerde bankaca, kur değişimi dolayısıyla verilen talimattan daha fazla bir tutar aktarıldığı durumlarda, aleyhte doğan kur farkları işlem tarihinde her bir işlem bazında bir taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç, 102-Banka Hesabına alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 6-Kurumlara yatırılan sermayeler bir taraftan 240-Mali Kuruluşlara Yapılan Sermayeler Hesabı veya 241-Mal ve Hizmet Üreten Kuruluşlara Yatırılan Sermayeler Hesabına borç 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı, 106-Döviz Gönderme Emirleri Hesabı ya da ilgili diğer hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 7- Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi amacıyla, bu hesaba borç ve alacak kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutarlar bir taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak ve borç; diğer taraftan 630Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç ve alacak kaydedilir. 178 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması b) Alacak 1 - Yılı içerisinde bütçeden fazla veya yersiz ödendiğinin anlaşılması üzerine tahakkukun iptali nedeniyle ödeneğine iade edilmesi gereken tutarlardan; Giderler hesabına yansıtılmış olanlar bir taraftan 630-Giderler Hesabına alacak, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına borç, diğer taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına borç, bu hesaba alacak kaydedilir. Herhangi bir varlık hesabına yansıtılmış olanlar bir taraftan ilgili varlık hesabına alacak, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına borç; diğer taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına borç, bu hesaba alacak kaydedilir. 2 - Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi amacıyla, bu hesaba alacak ve borç kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutarlar bir taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak ve borç; diğer taraftan 630Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç ve alacak kaydedilir. 3 - Yıl sonunda hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 895-Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabına borç kaydedilir. 834 Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabı Hesabın niteliği MADDE 355- (1) Bu hesap, mahsup dönemine aktarılan ön ödemelerden bütçe giderine dönüşenlerin izlenmesi için kullanılır. Hesaba ilişkin işlemler MADDE 356 - (1) Mali yıl içinde kamu görevlilerine veya harcama yetkilisi mutemedine bütçedeki ödeneğine dayanılarak verilen avanslar ile açılan kredilere ait mal teslim edildiği veya hizmet o yıl sonuna kadar yapıldığı halde, herhangi bir nedenle mahsup belgeleri yılı geçtikten sonra verilenler veya mahsup belgeleri yılı içinde verildiği halde muhasebe birimince inceleme işinin sona ermemesi dolayısı ile mahsup dönemine aktarılmış olan tutarlar, muhasebe birimince, geçen yıl bütçe mahsupları hesabına kaydedilmek suretiyle mahsup dönemi sonuna kadar kapatılır ve geçen yıla ait bütçe giderleri ilgili bütçe tertibiyle ilişkilendirilir. Söz konusu tutarlar mahsup döneminin sonunda ilgili yıl bütçe giderleri içinde raporlanır. Hesabın işleyişi MADDE 357- (1) Geçen yıl bütçe mahsupları hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 179 a) Borç 1 - Mahsup dönemine aktarılan ön ödemelerden belgeleri verilerek mahsubu yapılanlar bir taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili varlık hesabına borç, 165-Mahsup Dönemine Aktarılan Avans ve Krediler Hesabına alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. 2 - Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi amacıyla, bu hesaba borç ve alacak kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutar 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak, ve borç; diğer taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara alacak ve borç kaydedilir. b) Alacak 1 - Mahsup dönemi sonunu izleyen ilk iş gününde hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 835-Gider Yansıtma Hesabına borç kaydedilir. 2 - Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi amacıyla, bu hesaba alacak ve borç kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutar 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak, ve borç; diğer taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara alacak ve borç kaydedilir. 835 Gider Yansıtma Hesabı Hesabın niteliği MADDE 358 - (1) Bu hesap, bütçe giderleri hesabı ve geçen yıl bütçe mahsupları hesabına kaydedilen tutarlar karşılığında kullanılır. Hesabın işleyişi MADDE 359 - (1) Gider yansıtma hesabına ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir. a) Alacak 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilen tutarlardan bütçe giderleri veya geçen yıl bütçe mahsupları hesaplarını ilgilendiren tutarlar bu hesaba alacak, ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç kaydedilir. b) Borç 1 - Hesap düzeltmesi için, bütçe giderleri hesabı ve geçen yıl bütçe mahsupları hesabına alacak, bu hesaba borç kaydedilen tutarlar, 630Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına alacak diğer ilgili hesaplara borç kaydedilir. 180 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2 - Mahsup dönemini izleyen ayın ilk iş gününde geçen yıl bütçe mahsupları hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına alacak kaydedilir. 3 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra hesabın alacak bakiyesi bu hesaba borç, 895-Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabına alacak kaydedilir. 895 Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabı Hesabın niteliği MADDE 361 - (1) Bu hesap, bir bütçe yılına ait bütçe gelir ve bütçe gider hesapları hesap grupları ile bütçe gelirlerinden ret ve iade hesapları hesap grubunda yer alan hesaplarda kayıtlı tutarlardan bütçe uygulama sonuçlarının elde edilmesi için kullanılır. Hesap bütçe uygulama sonuçlarının üretilmesinden sonra yansıtma hesapları ile karşılıklı olarak kapatılır. Hesabın işleyişi MADDE 362 - (1) Bütçe uygulama sonuçları hesabına borç ve alacak kaydedilecek tutarlar aşağıda gösterilmiştir. a) Borç 1 - Dönem sonunda bütçe giderleri hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 830-Bütçe Giderleri Hesabına alacak kaydedilir. 2 - Dönem sonunda bütçe gelirlerinden ret ve iadeler hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 810-Bütçe Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabına alacak kaydedilir. 3 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra, gelir yansıtma hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 805-Gelir Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir. b) Alacak 1 - Dönem sonunda bütçe gelirleri hesabının alacak bakiyesi bu hesaba alacak, 800-Bütçe Gelirleri Hesabına borç kaydedilir. 2 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra, gider yansıtma hesabının alacak bakiyesi bu hesaba alacak, 835-Gider Yansıtma Hesabına borç kaydedilir. 3 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra, gelir yansıtma hesabının alacak bakiyesi vermesi durumunda bakiyesi bu hesaba alacak, 805-Gelir Yansıtma Hesabına borç kaydedilir 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 181 E- ÖRNEK UYGULAMALAR ÖRNEK 1: Ilgaz Belediyesince faaliyet döneminde ödenecek kıdem tazminatları karşılığı olmak üzere 400.000-TL karşılık ayrılmıştır. (Damga vergisi, ihmal edilmiştir) 630- Giderler Hesabı 400.000- 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı Kıdem tazminatı olarak yarısı karşılıklardan olmak üzere toplam 800.000.-TL ödenmiştir. 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 400.000.- 630- Giderler Hesabı 400.000.- 103- Verilen Çekler ve Gön.Emirleri Hesabı 830- Bütçe Giderleri Hesabı 8 800.000.- 835- Gider Yansıtma Hesabı Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutar 400.000.- hak sahibine herhangi bir sebeple ödenemediğinden emanet hesaplarına alınmıştır: 182 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 400.000.- 320-Bütçe Emanetleri Hesabı 830- Bütçe Giderleri Hesabı 400.000.- 835- Gider Yansıtma Hesabı ÖRNEK 2: Kahramanmaraş Özel İdare Müdürlüğünce faaliyet döneminde ödenmek üzere 2.000.000.-TL kıdem tazminatı karşılığı ayrılmıştır. . 630- Giderler Hesabı 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı He- 2.000.000.2.000.000- sabı Faaliyet döneminde kıdem tazminatına hak kazananlar için gerekli işlemler tamamlanmış, ancak yeterli nakdin olmaması nedeniyle ödemelerin ancak yarısı yapılabilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 183 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 2.000.000.- 103- Verilen Çekler ve Gön.Emirleri Hesabı 1.000.000.- 320- Bütçe Emanetleri Hesabı 830- Bütçe Giderleri Hesabı 1.000.000.2.000.000.- 835- Gider Yansıtma Hesabı 2.000.000.- Yeterli nakdin temin edilmesiyle birlikte kalan tutar da hak sahiplerine ödenmiştir. 320- Bütçe Emanetleri Hesabı 1.000.000.- 103- Verilen Çekler ve Gön.Emirleri Hesabı 1.000.000- ÖRNEK 3: Arapkir Belediyesi, belediyede çalışan işçileri için 140.000 TL kıdem tazminatı karşılığı ayırmıştır. 630-Giderler Hesabı 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 140.000.140.000.- 184 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kıdem tazminatı karşılığı ayrıldığında bütçeye herhangi bir gider kaydı yapılmamaktadır. Ayrılan karşılıklar içinde bulunulan yılın faaliyet giderlerine (630-Giderler Hesabı) ve ödendiği yılın bütçesine gider olarak kaydedilmektedir. x 2 belediye işçisi 01.01.2010 tarihinde emekli olacaklarını 2009 yılında Bismil Belediyesine bildirmiştir. İki işçi için 31.12.2008 tarihine kadar 80.000 TL kıdem tazminatı ayrılmış olup, 2009 yılı için de 4.000 TL karşılık ayrılmıştır. 630-Giderler Hesabı 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 4.000.80.000.- 372-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 84.000.- x 01.01.2010 tarihinde iki işçi emekli olmuş ve kendilerine kıdem tazminatı olarak 84.000 TL ödenmiştir. 372-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 84.000.- 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hs. 830-Bütçe Giderleri Hesabı 84.000.84.000.- 835-Gider Yansıtma Hesabı 84.000.- ÖRNEK 4: 31.10.2009 tarihi itibarıyla 12.000 TL kıdem tazminatı hesaplanan Malatya Belediyesi işçisi istifa etmiştir. İş Kanunu uyarınca istifa eden personele kıdem tazminatı verilmediğinden önceki dönemde ayrılmış olan kıdem tazminatı karşılığı iptal edilmiştir. 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 600-Gelirler Hesabı 12.000.12.000.- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 185 ÖRNEK 5:Yozgat Belediyesi, belediyede çalışan işçileri için 150.000 TL kıdem tazminatı karşılığı ayırmıştır. 630-Giderler Hesabı 150.000.- 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 150.000.- Kıdem tazminatı karşılığı ayrıldığında bütçeye herhangi bir gider kaydı yapılmamaktadır. Ayrılan karşılıklar ödendiği yılın bütçesine gider olarak kaydedilmektedir. ÖRNEK 6: Kütahya Belediyesi çalışanlarından 2 işçi, 16.07.2010 tarihinde emekli olacaklarını 15.12.2009 tarihinde belediyeye bildirmişlerdir. İki işçi için 31.12.2008 tarihine kadar toplam 115.000 TL kıdem tazminatı karşılığı ayrılmıştır. 2009 yılı için ise 5.000 TL karşılık ayrılmıştır. Bunun için 31.12.2009 tarihinde gerekli muhasebe kayıtları yapılmıştır. 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 630-Giderler Hesabı 372-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 115.000.5.000.120.000.- x İki işçi 16.07.2010 tarihinde emekli olmuşlardır. Bu işçilere önceki yıllarda ayrılmış olan 120.000 TL kıdem tazminatı ile 2010 yılı için hesaplanan 2.000 TL kıdem tazminatı ödenmiştir. 630-Giderler Hesabı 372-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hs. 830-Bütçe Giderleri Hesabı 835-Gider Yansıtma Hesabı 2.000.120.000.122.000.122.000.122.000.- ÖRNEK 7: Edirne Belediyesi temizlik işçilerinden A, geçirdiği kalp krizi sonucu 12.12.2009 tarihinde vefat etmiştir. Bu işçi için 31.12.2008 tarihine kadar 50.000 TL kıdem tazminatı karşılığı ayrılmış olup 2009 yılı için ise 2.000 TL kıdem tazminatı hesaplanmıştır. Vefat eden işçinin ailesine 12.12.2009 tarihinde, hesaplanan kıdem tazminatları ödenmiştir. 186 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 630-Giderler Hesabı 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hs. 830-Bütçe Giderleri Hesabı 835-Gider Yansıtma Hesabı 2.000.50.000.52.000.52.000.52.000.- Uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içerisinde yer alan, hesaplarda kayıtlı tutarlardan vadeleri bir yılın altına inmesi nedeniyle, kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubundaki ilgili hesaplara aktarılması gereken tutarlar bu hesaplara borç, kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubundaki ilgili hesaplara alacak kaydedilerek aktarma işlemleri tamamlanır218 472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı XXX 372-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı XXX 2- KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ, MUHASEBESİ VE İLİŞİK KONULARDAKİ YARGI KARARLARI 2.1.KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ, MUHASEBESİ VE İLİŞİK KONULARDAKİ UYUŞMAZLIK MAHKEMESİ KARARI Dairesi UYUŞMAZLIK MAHKEMESİ Karar Karar Esas Karar Yılı Esas No Yılı No 1984 10 1984 8 09/07/1984 Tarihi 218 Mahalli dareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliinde sadece 404, 409, 410, 480 ve 481 hesaplarn ksa vadeli hesaplara aktarlaca belirtilse de tekdüzen muhasebe sisteminin mant gerei uzun vadeli hesaplardan vadeleri bir yln altna düen hesaplarn hepsinin dönem sonunda ksa vadeli hesaplara aktarlmas gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 187 KIDEM TAZMİNATINDAN DOĞAN ANLAŞMAZLIKLARA İLİŞKİN DAVANIN ADLİ YARGI YERİNDE GÖRÜLMESİ GEREKTİĞİ HK. (4.10.1984 GÜN VE 18535 SAYILI RG'DE YAYIMLANMIŞTIR.) 2.2.KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ, MUHASEBESİ VE İLİŞİK KONULARDAKİ DANIŞTAY KARARLARI Dairesi Karar Yılı DÖRDÜNCÜ 1984 DAİRE Karar No Esas Yılı Esas No Karar 1033 1983 1913 13/03/1984 Tarihi DAR MÜKELLEFİYETE TABİ KURUMLARDA ANA MERKEZİN VEYA TÜRKİYE DIŞINDAKİ ŞUBELERİN YAPTIĞI TANITIM, REKLAM, HABERLEŞME VE REZERVASYON GİDERLERİ NİN KURUM KAZANCININ TESBİTİNDE GİDER OLARAK KABUL EDİLEMEYECEĞİ VE GELECEK YILLARDA ÖDENME İHTİMALİ BULUNAN KIDEM TAZMİNATLARI İÇİN BİLANÇONUN AKTİFİNDE KARŞILIK AYRILAMAYACAĞI HK. İhtirazi kayıtla verilen beyanname üzerinden salınan vergileri onayan Mahkeme kararı, yükümlü kurum tarafından temyiz edilmiştir. 5442 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 15.maddesinde, kurum kazancının tesbitinde hangi indirimlerin yapılmasının kabul edilmeyeceği 7 bent halinde sayılmış ve 5.bentte, dar mükellefiyete tabi kurumların ana merkezin veya Türkiye dışındaki şubelerin giderlerine veya zararlarına iştirak etmek üzere ayrılan hisselerin, kurum kazancının tesbitinde kabul edilmeyecek indirimlerden olduğu belirtilmiştir. Bu hüküm nedeniyle, milli pazarlama payı olarak ödenen ve ana merkezin yaptığı reklam tanıtım, haberleşme ve rezervasyon giderleri karşılığını oluşturduğu ileri sürülen ve hasılatın %1,2;sinden ibaret ... liranın matrahta bırakılması zorunludur. Hangi zararlar için bilançonun pasfinde karşılık ayrılabileceği ve bu karşılıkların kayıtlı değerleriyle pasifleştirilerek değerleneceği, 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 288.maddesinde hükme bağlanmıştır. Bu maddede 188 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması "Hasıl olan veya husulü beklenen fakat miktarı katiyetle kestirilmeyen ve teşebbüs için bir borç mahiyeti arz eden belli bazı zararları karşılamak maksadıyla hesaben ayrılan meblağlar.." karşılık olarak tanımlanmıştır. Yasa koyucu doğmuş veya doğması beklenen ve miktarı kesin olarak saptanmayan her türlü zarar için karşılık ayrılmasını öngörmemiştir. Bilançonun pasifinde karşılık ayrılmak suretiyle ve mukayyet değeriyle pasifleştirerek değerlenebilecek zararların, teşebbüs sahibi yönünden borç niteliğini taşıması gerekmektedir. Gelecek yıllarda ödenme ihtimali bulunan kıdem tazminatlarının, Vergi Usul Kanununun 288.maddesinde değinilen türden bir borç niteliğini taşıdığı düşünülemez. Zira 1475 sayılı İş Kanununun 1927 sayılı Yasanın 1.maddesiyle değişik 14.maddesinde, bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin; işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında feshi, işçi tarafından bildirimsiz fesih hakkının kullanılarak feshi, muvazzaf askerlik hizmeti yahut da işçinin bağlı bulunduğu Kanunla kurulu kurum veya sendikalardan yaşlılık, emeklilik, malüllük aylığı ya da toptan ödeme olmak amacıyla feshi nedeniyle işçiye kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. Hizmet sözleşmesinin ne zaman ve hangi nedenle sona ereceği ve kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanamayacağı belli olmayan işçi için, bir takvim yılı sonu itibariyle hesaplanan kıdem tazminatının, bu nedenlerle işveren yönünden borç niteliği taşıdığını kabule olanak yoktur. Vergi Usul Kanununun 323/4.maddesinde, veresiye üzerine geniş müşteri kitlesiyle muamelede bulunan tüccarların, şüpheli alacak ortalamasını son hesap döneminde aynı mahiyetteki alacaklara uygulamak suretiyle ayıracakları miktarlar içinde değerleme gününün tasarruf değerine göre pasifte karşılık ayıracak tüccarların esasen işlemlerinin veresiye üzerine olması, arızi olarak peşin ödeme ile çalışması amaçlanmış olup, temyiz başvurusunda bulunan dar mükellef otel işletmesinde bu niteliklerin varlığından söz etmek mümkün değildir. Bu nedenlerle, temyiz isteminin reddine karar verildi. MUHALEFET OYU: Mükellef kurum tarafından reklam, tanıtım, haberleşme ve rezervasyon hizmetleri karşılığı olarak ... Boston merkezine ödenen uyuşmazlık konusu meblağ, mükellef kurumun İstanbul İşletmesince yurt dışında yaptırılan belirli hizmetlerin karşılığıdır. Bu hizmetler ... Otelince kurum merkezine değil de başka bir dış kuruluşa yaptırılmış olsa idi bu ödemenin yapılması 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 189 gerekirdi. Bu ödemenin kurum merkezine yapılmış olması hizmetin ve ödemenin niteliğini değiştirmez. Dünyanın belirli merkezlerinde kurulu bir otel zincirinin belirli bir işletme ve hizmet anlayışı içinde yönetilmesi gereği yapılan bu ödemelerin ticari kazancın elde edilmesi için yapılan giderler olarak kabulü zorunludur. Diğer taraftan Türkiye Cumhuriyetince yabancı kurumlarla yapılan ticari ve mali sözleşmeler ile hükümetce tasvib edilen ticari ve mali sözleşmelerin getirdiği yorumların milli vergi hukuku uygulanmasında gözönünde tutulması gereklidir ve dış ekonomik ilişkileri ilgilendiren konularda bakanlar kurulunun taahhüt ve yorumları bütün devlet organlarını bağlayıcı niteliktedir. Mükellef kurum ile ... Otelcilik A.Ş.arasında imzalanan ve Bakanlar Kurulunca onaylanan sözleşme gereği ... Otelince yurt dışında yaptırılan hizmetler karşılığı milli pazarlama payı adıyla ödenen masrafların tediyesi devletin koruyuculuğu ve güvencesi altındadır. Bu masraflar vergi matrahından düşülmesini önleyecek yorumlar iç ve dış ekonomik ilişkilerde gerekli olan hukuki güvenliğini zedeleyici niteliktedir. Yukarıda açıklanan nedenlerle Kurumlar Vergisi Kanununun 15.maddesinin 3/b bendi olayda uygulanamayacağından ve bu uygulama milletlerarası taahhütlere aykırı bulunduğundan milli pazarlama payından çıkan matrah farkı için davanın kabulü gerekir. KARŞI OY: 1475 sayılı İş Kanunun değişik 14.maddesinde kıdem tazminatı fonunun yasayla kurulacağı öngörüldüğünden ve bu yasada henüz çıkarılmadığından müstakbel kıdem tazminatına karşılık Vergi Usul Kanununun 288.maddesine göre belirli meblağların pasifleştirilmesine imkan yoktur. Bu sebepten kararın bu bölümüne sonuç olarak katılmakla beraber yukarıdaki gerekçelerle bu bölümün gerekçesine karşıyım Dairesi DÖRDÜNCÜ DAİRE Karar Karar Esas Esas Karar Yılı No Yılı No Tarihi 2001 198 2000 2610 23/01/2001 190 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması SÖZLEŞMELİ PERSONEL OLARAK GÖREV YAPMAKTA İKEN İSTEĞİ ÜZERİNE EMEKLİ OLAN DAVACIYA ÖDENEN İŞ SONU TAZMİNATINDAN GELİR VERGİSİ TEVKİFATI YAPILMASI GEREKTİĞİ HK Temyiz Eden : ... Karşı Taraf : 1- ... Vergi Dairesi Başkanlığı 2- Petrol Ofisi A.Ş. Genel Müdürlüğü İstemin Özeti : Petrol Ofisi Anonim Şirketi Genel Müdürlüğünde sözleşmeli personel olarak görev yapmakta iken isteği üzerine emekli olan davacıya ödenen iş sonu tazminatından gelir vergisi tevkifatı yapılması üzerine, tahakkuk işleminin iptaliyle tahsil edilen tutarın yasal faiziyle birlikte iadesi istemiyle dava açılmıştır. ... Vergi Mahkemesinin, ... günlü ve ... sayılı kararıyla; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25/3 üncü maddesinde, kanunla kurulan veya tüzel kişiliği haiz olan emekli sandıklarınca kendilerine zat aylığı bağlananlara, aylıkları dışında kanunları veya statüleri gereğince verilen emekli, dul, yetim ve evlenme ikramiyeleri veya iade olunan mevduatı ve sürelerini doldurmamış bulunanlarla dul ve yetimlere toptan ödenen tazminatların gelir vergisinden istisna olduğunun hükme bağlandığı diğer yandan 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değişik 45/6 ncı maddesiyle ödenmesi düzenlenen iş sonu tazminatının 1475 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatı niteliğinde kabul edilmesinin mümkün olmadığının belirtildiği, bu durumda, davacıya ödenen iş sonu tazminatının anılan Kanun maddesindeki istisna kapsamına girmediği anlaşıldığından kesilen gelir vergisinin yasal olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı, sözleşmeli personel statüsünde iken Emekli Sandığı iştirakçisi olarak emekliye ayrıldığını, iş sonu tazminatının statüsü gereğince verilen emekli ikramiyesi niteliğinde olup gelir vergisinden müstesna olduğunu ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir. Savunmanın Özeti : Savunma verilmemiştir. Tetkik Hakimi Özlem Ulaş'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 191 Danıştay Savcısı Anıl Genç'in Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemektedir. Açıklanan nedenle temyiz isteminin reddi ile vergi mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince gereği görüşüldü: Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 23.1.2001 gününde oybirliğiyle karar verildi. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 2008 6237 2006 2982 25/12/2008 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI VE DAVA TAZMİNAT KARŞILIĞININ PARASAL KIYMET OLDUĞU VE ENFLASYON DÜZELTEMİNE TABİ TUTULAMAYACAĞI HK. Temyiz Eden : Hürriyet Gazetecilik ve Matbaacılık Anonim Şirketi Vekilleri : Av. ? - Av. ? Karşı Taraf : Halkalı Vergi Dairesi Müdürlüğü İSTANBUL İstemin Özeti : Davacı kurum 2004 yılı kurumlar vergisi beyannamesini dava tazminat karşılığı ve kıdem tazminatı karşılığının enflasyon düzeltmesine tabi tutulmaması nedeniyle dönem matrahının haksız olarak yükseldiği ihtirazi kaydıyla vererek, tahakkuk eden verginin iadesi istemiyle dava açmıştır. İstanbul 7.Vergi Mahkemesi 26.1.2006 günlü ve 192 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması E:2005/1053, K:2006/101 sayılı kararıyla; 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun mükerrer 298'inci maddesinde enflasyon düzeltmesinin düzenlendiği, anılan maddeye göre parasal olmayan kıymetlerin düzeltmeye tabi tutulabileceği, parasal olan ve parasal olmayan kıymetleri belirleme konusunda ise Maliye Bakanlığının yetkili olduğu, 328 Seri Nolu Vergi Usul Kanunu Genel Tebliğinde karşılıkların bağlı oldukları iktisadi kıymete göre parasal ya da parasal olmayan kıymet ayrımına tabi tutulacağının belirtildiği, bu durumda, parasal bir kıymet olarak ilgili hesaplarda izlenen kıdem tazminatı karşılığı ve dava tazminat karşılığı için düzeltme yapılmasına olanak bulunmaması karşısında, ihtirazi kayıt kabul edilmeyerek yapılan tahakkukta hukuka aykırılık görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Davacı, kanunen kabul edilmeyen gider olarak matraha ilave edilen söz konusu karşılıkların enflasyon düzeltmesine tabi tutulmamasının vergi yükünü karşılık ayıran mükellefler aleyhine yükselttiğini ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir. Savunmanın Özeti : Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır. Tetkik Hakimi Mustafa Bahtiyar'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı A.Kemal Terlemezoğlu'nun Düşüncesi :İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince gereği görüşüldü: Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine, İstanbul 7.Vergi Mahkemesinin 26.1.2006 günlü ve E:2005/1053, K:2006/101 sayılı kararının onanmasına 25.12.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 193 Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 2008 1889 2007 613 16.5.2008 ENFLASYON DÜZELTMESİ KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI VE DAVA TAZMİNAT KARŞILIĞININ ENFLASYON DÜZELTMESİNE TABİ TUTULAMAYACAĞI HK. Temyiz Eden : ..... Dergi Yayıncılık ve Pazarlama Anonim Şirketi Vekili : Av. Karşı Taraf : ..... Vergi Dairesi Müdürlüğü İstemin Özeti : Kıdem tazminatı karşılığı ve dava tazminat karşılığının enflasyon düzeltmesine tabi tutulması ihtirazi kaydıyla verilen 2004 yılı kurumlar vergisi beyannamesi üzerinden fazladan yapılan tahakkukun iptali ile ödenen verginin iadesi istemiyle dava açılmıştır. ..... 2. Vergi Mahkemesi 9.11.2006 günlü ve E: 2005/1010, K: 2006/1836 sayılı kararıyla; Vergi Usul Kanunu'nun mükerrer 298 inci maddesinde enflasyon düzeltmesinin düzenlendiği, anılan maddeye göre parasal olmayan kıymetlerin enflasyon düzeltmesine tabi tutulacağı, konuya açıklık getiren 17 No'lu Vergi Usul Kanunu Sirkülerinde de, gider yazılması mümkün olmayan karşılıkların enflasyon düzeltmesine konu edilemeyeceğinin belirtildiği, Vergi Usul Kanunu hükümleri uyarınca ayrılan karşılıklardan olmayan kıdem tazminatı karşılığı ve dava tazminat karşılığının gider yazılması mümkün olmadığından, bu karşılıkların enflasyon düzeltmesine tabi tutulmasına ve çıkan miktarın gider olarak kaydına olanak bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Davacı, söz konusu karşılıkların enflasyon düzeltmesine konu edilmesi gerektiği ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir. Savunmanın Özeti: Cevap verilmemiştir. Tetkik Hakimi .....'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı .....'nun Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir. 194 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince, 2577 sayılı Kanunun 17 nci maddesi uyarınca davacının duruşma istemi yerinde görülmeyerek işin gereği görüşüldü: Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine, ..... 2. Vergi Mahkemesinin 9.11.2006 günlü ve E: 2005/1010, K: 2006/1836 sayılı kararının onanmasına 16.5.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 2004 242 2002 4184 16.2.2004 ŞİRKET HAKKINDA TAKİP TAMAMLANMADAN ORTAK VE YÖNETİM KURULU ÜYESİ DAVACI ADINA ÖDEME EMRİ DÜZENLENEMEYECEĞİ HK. Temyiz Eden : Site Vergi Dairesi Müdürlüğü/SİVAS Karşı Taraf : ... Vekili : Av. ... İstemin Özeti : Ortağı ve yönetim kurulu üyesi olduğu ... Anonim Şirketinin ödenmeyen vergi borçlarının tahsili amacıyla davacı adına ödeme emirleri düzenlenip tebliğ edilmiştir. Sivas Vergi Mahkemesi 30.4.2002 günlü ve E:2002/19, K:2002/56 sayılı kararıyla; dosyanın incelenmesinden; ... Anonim Şirketinin 1998 tarihinde T.C.Başbakanlık Özelleştirme İdaresi Başkanlığı ile hisse satış sözleşmesi imzalayarak Sivas Demir Çelik İşletmelerinin % 99,9 oranında hissesini sözleşmede belirtilen miktarı ödeyerek, devir sözleşmesinin 12 nci maddesinin son paragrafında belirtilen kıdem ve ihbar tazminatları ile elektrik borcu dışında şirket tüzel kişiliğine ait geçmiş ve gelecek, şirket kayıtları ve tanıtım dökümanlarında belirtilenler ile kayıtlara intikal etmemiş bütün alacak ve borçlarıyla birlikte satın alması nedeniyle, davalı idare tarafından Sivas Demir Çelik İşletmelerinin vergi borçla- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 195 rının tahsili amacıyla yükümlü şirketin mal varlığına başvurulmadan 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun 10 uncu maddesi uyarınca sözleşmenin yapıldığı tarihte şirketin yönetim kurulu üyesi olan davacı adına ödeme emirleri düzenlendiğinin anlaşıldığı, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun 10 uncu maddesi uyarınca vergi borcundan doğan kamu alacağının şirketin kanuni temsilcilerinden tahsili yoluna gidilebilmesi için, ... Anonim Şirketi hakkında tüm takip yollarının tüketilmesi gerektiği, bu durumda yapılan satış sözleşmesi uyarınca ... Anonim Şirketi tarafından devralınan vergi borçlarının öncelikle adı geçen şirketin mal varlığına başvurularak tahsili yoluna gidilmeden yönetim kurulu üyesi ve ortağı olan davacı adına düzenlenen ödeme emirlerinde yasal uyarlık görülmediği gerekçesiyle ödeme emirlerinin iptaline karar vermiştir. Davalı İdare, ödeme emirlerinin usul ve yasaya uygun olduğunu ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir. Savunmanın Özeti : Savunma verilmemiştir. Tetkik Hakimi Abdurrahman Gençbay'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı İbrahim Erdoğdu'nun Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemiştir. Açıklanan nedenle temyiz isteminin reddi ile vergi mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince gereği görüşüldü: Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 16.2.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi 196 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 1991 414 1988 2261 07/02/1991 YÜKÜMLÜYE KIDEM TAZMİNATININ ZAMANINDA ÖDENMEMESİ NEDENİYLE EN YÜKSEK BANKA FAİZİ ORANINDA YAPILAN ÖDEME YÜKÜMLÜNÜN UĞRADIĞI ZARAR KARŞILIĞI OLARAK YAPILMIŞ BİR TEMERRÜT FAİZİ OLUP VERGİLENDİRİLEMEYECEĞİ HK. Uyuşmazlık; Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle en yüksek banka faizi oranında ayrıca ödenen gecikme faizi ile ilgili olarak ihtirazi kayıtla verilen beyannameye göre tahakkuk ettirilip ödenen vergi ve fonların ret ve iadesine ilişkin düzeltme talebinin reddedilmesi üzerine şikayet yoluyla Maliye ve Gümrük Bakanlığına yapılan başvuruya cevap verilmemek suretiyle tesis olunan işlemin iptali isteminden ibarettir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 75.maddesinde, sahibinin ticari, zirai veya mesleki faaliyeti dışında nakdi sermaye veya para ile temsil edilen değerlerden müteşekkil sermaye dolayısiyle elde ettiği kar payı, kira ve benzeri iratların menkul sermaye iradı olduğu açıklanmış, ayrıca 12 bent halinde sayılan iratların kaynağı ne olursa olsun menkul sermaye iradı sayılacağı belirtilmiş, bu meyanda her nevi alacak ve mevduat faizlerinin bu niteliği taşıdığı ifade edilmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca Davacı'ya ödenen kıdem tazminatının yanında, ödemedeki gecikme dolayısiyle en yüksek banka faizi oranında yapılan ödeme, kıdem tazminatının zamanında verilmemesi nedeniyle Davacının uğradığı zarar karşılığı olarak yapılmış bir temerrüt faizi niteliğindedir. Temerrüt faizinin Gelir Vergisi Kanununun 75.maddesine göre alacak faizi olarak nitelendirilip vergilendirilmesi, vergi mevzuuna girmeyen gelir üzerinden vergi alınması anlamına geleceğinden Vergi Usul Kanununun 118.maddesinin 3 numaralı bendi uyarınca düzeltilmesi gereken bir vergilendirme hatasını teşkil etmektedir. Bu nedenle, Davacı tarafından verilen beyanname üzerine tahakkuk ettirilen ve ödenen vergi ve fonların ret ve iadesi istemiyle yapılan şikayet başvurusuna Davalı idarece cevap verilmemek suretiyle tesis olunan işlemin iptaline karar verildi. (DAN-DER, SAYI:82-83) (MT/YÖ) 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 197 VDGK'NIN 23.10.1992 GÜN VE 1992/359 SAYILI KARARIYLA ONANMIŞTIR. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 1985 127 1984 1818 17/01/1985 DEFTERDARLIKLARIN, VERGİLENDİRMEYE İLİŞKİN OLARAK İCRAİ KARAR ALMA YET KİLERİNİN BULUNMADIĞI VE 2801 SAYILI KANUNDAN YARARLANMA İÇİN DEFTERDARLIĞA VAKİ BAŞVURUNUN İDARİ DAVAYA KONU EDİLEMEYECEĞİ HK. Uyuşmazlık; işten ayrılan yükümlüye ödenen kıdem tazminatının yasal tavanı aşan kısmı üzerinden salınan gelir vergisi ve mali denge vergisini onayan Vergi Mahkemesi kararı üzerine, 24.2.1984 gününde yürürlüğe giren 2801 sayılı Yasadan yararlanmak istemiyle Vergi Dairesi Müdürlüğüne ve Defterdarlığa yaptığı başvurusunda reddine ilişkin Defterdarlık işleminin iptali isteminden ibarettir. 2996 sayılı Maliye Vekaleti Teşkilat ve Vazifeleri hakkında Kanunun 20.maddesinde Defterdarlara, "Merkez ve mülhak kazalardan sorulan suallere cevap vermek" görevi verilmiş, 5655 sayılı Kanunla değişik 22.maddesinde de "vergi ve resimlerin tarh, tahakkuk ve tahsil hükümleri ait olmak üzere merkez ve mülhakat vergi dairelerinden sorulacak hususları mükelleflerin ve daire ve müesseselerin sorgularını inceleyerek defter dar adına verilecek cevapları hazırlamak" gelir müdürlerinin görevleri içinde sayılmıştır. Kanunda vergileme veya tarh edilen bir verginin kaldırılması konusunda Hazine adına icrai karar alma görev ve yetkisi verilmemiştir. Davacının 2801 sayılı Bazı Kamu Alacaklarının Özel Uzlaşma Yolu ile Tahsili Hakkında Kanun hükümlerinden yararlanma konusundaki talebin Vergi Dairesi Müdürlüğünce bu kanun şümulünde bulunmadığından kabul edilemeyeceği yolundaki şifahi beyandan söz edilerek vergi dairesinin vergileme yönünden üst makamı sayılamayacak olan Defterdarlığa yaptığı başvurunun, söz konusu hüküm uyarınca tarh, tahakkuk, tahsil uygulamasına ilişkin bir görüş almak üzere yukarıda sözü edilen hükümler uyarınca def- 198 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması terdarlığa yöneltilmiş bir soru ve buna verilen cevabın da bu soruya karşı görüş bildiren bir yazıdan ibaret olduğu anlaşılmaktadır. İdarenin ancak kesin, yürütülmesi gerekli nitelikteki işlemleri idari davaya konu teşkil edebilir. Yükümlülerin bir konuda aydınlanmak için idareye yaptıkları başvuruya verilen cevapları iptal davasına konu teşkil edecek idari işlem niteliğinde sayma olanağı yoktur. Bu nedenlerle, idari davaya konu teşkil etmeyecek yazının iptali isteminin reddine karar verildi. (DAN-DER; SAYI:60-61) Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 1982 3459 1982 1689 20/09/1982 YER ALTINDA ÇALIŞMAKTA İKEN EMEKLİYE AYRILAN DAVACININ, ÖDENEN KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMEMESİ İÇİN YAPTIĞI BAŞVURUNUN VERGİ HATALARININ DÜZELTİLMESİ YOLUYLA İNCELENEBİLECEĞİ VE BU TAZMİNATIN VERGİ DIŞI BIRAKILAMAYACAĞI HK. Uyuşmazlık; Maden işletmesinde toprak altında çalışmakta iken emekliye ayrılan müvekkiline ödenen kıdem tazminatının, yer altında çalıştığı sürelerle ilgili ödemeler olması nedeniyle gelir vergisi kesintisi yapılmaması yolundaki düzeltme istemini reddeden Maliye Bakanlığı işleminin iptali isteminden ibarettir. 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 118/3.maddesinde "Açık olarak vergi mevzuuna girmeyen veya vergiden müstesna bulunan gelir üzerinden vergi istenmesi veya alınması" vergilendirme mevzuunda hata kabul edilmiş tir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 23/3.maddesinde ise, toprak altı işletmesi halinde bulunan madenlerde cevher istihsali ve bununla ilgili diğer bütün işlerde çalışan işçilerin, yer altında çalıştıkları sürelere ilişkin ücretleri gelir vergisinden müstesna tutulmuştur. Bu hükümlere göre, madende, yer altında çalışmakta iken emekliye ayrılan davacıya ödenen kıdem tazminatının vergi kesintisi dışında tutulması 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 199 istemiyle yaptığı başvurunun vergi hatalarının düzeltilmesi yoluyla incelenebileceğine çoğunlukla karar verildikten sonra 2577 sayılı Yasa nın 10/3. ve 11/4.maddelerine göre esasa geçildi: 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun "Müteferrik istisnalar" başlığını taşıyan 6.bölümünde ücretlere uygulanacak istisnalarla, tazminat ve yardımlara uygulanacak istisnalar ayrı ayrı belirlenmiştir. İşinden emekliye ayrılarak kıdem tazminatı alan davacıya ödenen kıdem tazminatının gelir vergisi kesintisine ne şekilde tabi tutulacağını sözü geçen Yasanın 25/7.maddesine göre saptanması zorunlu olduğundan, ücretlerde, istisnayı içeren 23/3.madde hükmünün olayda uygulanmasına olanak bulunmamaktadır. Diğer taraftan, kıdem tazminatının, 193 sayılı Yasanın 25/7.maddesine göre gelir vergisinden müstesna bölümünü aşan kısmın, ücret olarak vergiye tabi tutulacağı yolundaki hükmün, aynı Yasanın 23/3.maddesindeki istisnayı ilgilendiren bir yönü de kalmamaktadır.Açıklanan nedenlerle davanın reddin karar verildi. KARŞI OY: 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 118.maddesinde, açık olarak vergiden müstesna gelirin vergiye tabi tutulması vergilendirme hatası kabul edilmiştir. Gelir Vergisi Kanununda, yer altında çalışan işçilere ödenen kıdem tazminatının, gelir vergisi dışında tutulacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığına göre, olayda açık bir vergi hatası yoktur. Anlaşmazlık hukuki nitelikte bulunduğundan Maliye Bakanlığından alınan anıtın iptal davasına konu edilmesi mümkün olmayıp, verginin kesilmesi üzerine görevli vergi yargı merciine başvurulması gerektiğinden, davnın esas yönünden incelenmesi yolundaki çoğunluk kararına katılmıyoruz. (DAN-DER; SAYI:50-51) BŞ/YÖ Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 1986 343 1985 3253 23/01/1986 200 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması VERGİ SORUMLULARININ, MUHATABI BULUNDUKLARI VERGİDE HATA BULUNDUĞU İDDİASIYLA V.U.K. HÜKÜMLERİ UYARINCA DÜZELTME İSTEMİNDE BULUNMALARINA VE İSTEMLERİN REDDİ HALİNDE DAVA AÇMALARINA ENGEL BULUNMADIĞI HK. Dava dosyasının incelenmesinden, davacı Bankada sözleşmeli personel olarak çalışan ...'in Banka Yönetim Kurulunun onayı ile 30.9.1980 de emekliye ayrıldığı, bu nedenle adı geçene ödenmesi gereken kıdem tazminatından, vergi sorumlusu durumunda bulunan davacı Banka tarafından 12.9.1980 den itibaren yürürlüğe giren 2457 sayılı Yasanın Geçici 2. maddesi uyarınca gelir vergisi, mali denge vergisi ve damga vergisi ke sintisi yapıldığı ve Vergi Dairesine yatırıldığı, bunun üzerine adı geçen kişinin ... İş Mahkemesine başvurarak iş akdinin yaşlılık aylığı almak üzere 4.9.1980 de feshettiğini, bu nedenle emekliye ayrılış tarihinin 2457 sayılı Yasanın yürürlüğe giriş tarihi olan 12.9.1980 den önceki bir tarih olması sebebiyle kıdem tazminatının kesintiye tabi tutularak noksan ödenmiş olmasında isabet bulunmadığını ileri sürdüğü ve anılan Mahkemece bu istemi yerinde görülerek emekliye ayrılış tarihinin 30.9.1980 değil, 4.9.1980 olduğu belirtilmek suretiyle ... liranın işveren durumundaki Bankadan alınıp ...'e verilmesine karar verildiği ve bu kararın temyiz edilmemek suretiyle kesinleştiği, uyulması zorunlu bu yargı kararı gereğince davacı Banka tarafından evvelce tevkifattutarı olarak Vergi Dairesine yatırılan ... liranın bir de ...'e ödenmek zorunda kılındığı, böylelikle vergiden müstesna bulunduğu yargı kararıyla saptanan bir gelir unsurunun evvelce vergilendirilerek vergi sorumlusu tarafından Vergi Dairesine yatırılmış olması nedeniyle meydana gelen bir vergilendirme hatasının ortaya çıktığı, davacı Bankanın bu nedenle düzeltme talebinde bulunduğu, ancak, davalı Bakanlıkça yasal süre içerisinde cevap verilmemek suretiyle istemin reddedildiği anlaşılmaktadır. 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 8.maddesinde, vergi sorumlusu "verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı muhatap olan kişi" olarak tanımlanmış ve bu Kanunun müteakip maddelerinde geçen "mükellef" tabirinin vergi sorumlularına da şamil olduğu belirtilmiş, 11.maddesinde de yaptıkları ve yapacakları ödemelerden vergi kesmeye mecbur olanların verginin tam olarak kesilip ödenmesinden ve bununla ilgili diğer ödevleri yerine getirmekten sorumlu oldukları ve bu sorumluluğun, bunların ödedikleri vergilerden dolayı asıl mükelleflere rücu etme hakkını kaldırmayacağı hükme bağlanmıştır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 201 Bu hale göre, vergi hatalarının mükellefin başvurusu ile de meydana çıkarılabileceğini hükme bağlayan Vergi Usul Kanununun 119/5.maddesi ile vergi muamelelerindeki hataların düzeltilmesini mükelleflerin yazı ile isteyebileceklerini öngören 122.maddesinin yukarıda bahsi geçen 8. madde ile birlikte değerlendirilmesi durumunda vergi sorumlularının düzeltme isteminde bulunmalarını engelleyen açık bir hükmün bulunmadığı anlaşılmaktadır. Olayda İş Mahkemesi kararına dayanarak, evvelce yapılan vergilendirme hatası sonucu mamelekinde meydana gelmiş olan azalmayı vergi sorumlusu durumunda bulunan davacı Bankadan aynı tutarda para almak suretiyle gideren asıl yükümlünün düzeltme isteminde bulunmasının kendisi yönünden bir menfaat sağlamayacağı ve amacının sağlanmış olması nedeniyle bu yönde bir girişimde bulunmasına olanak bulunmadığı, diğer taraftan davacı Bankanın asıl yükümlünün değil, kendi mamelekinde meydana gelen bir azalma nedeniyle düzeltme isteminde bulunduğu ve kesinleşmiş yargı kararı nedeniyle yükümlüye rücu hakkının da kalmadığı göz önüne alınınca, haksız olarak kendi üzerinde kalan vergi yükü nedeniyle düzeltme isteminde bulunmasında usul ve kanuna aykırı bir yön olmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. Esasa ilişkin uyuşmazlığa gelince; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun olay tarihinde yürürlükte bulunan 1927 sayılı Kanunun 7.maddesiyle değişik 25/7.maddesinde, işten çıkma tazminatının miktarının işten çıkanın 24 aylığını aşması halinde fazlasının ücret olarak vergiye tabi tutulacağı, hizmet ifa edilmeksizin ödenen ücretlerin tazminat sayılmayacağı kurala bağlanmıştır. Öte yandan, 14.4.1979 gün ve 16609 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan ve 14.4.1980 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Anayasa Mahkemesinin 23.1.1979 gün ve E:1978/14, K:1979/6 sayılı kararı ile 1475 sayılı İş Kanununun 1927 sayılı Yasayla değişik 4.maddesinde yer alan "Kıdem tazminatına esas olacak 30 günlük ücret tutarının her yıl için nazara alınacak miktarı 1475 sayılı İş Kanununa göre tespit edilmiş olan günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının; yedi buçuk katından fazla olamaz" şeklindeki sınırlayıcı hüküm iptal edilmiş bulunmaktadır. Bu durumda, kıdem tazminatına tavan getiren bir hükmün mevcut olmadığı ve henüz 2457 sayılı Kanunun da yürürlükte bulunmadığı 4.9.1980 tarihinde emekliyle ayrıldığı yargı kararıyla saptanan ...'in aldığı kıdem tazminatının Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesinde öngörülen koşullar çerçevesinde ve başkaca bir sınırlama olmaksızın vergilendirileceği kuşkusuzdur. 202 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ava dosyasında bulunan belgelerden, adı geçenin aldığı kıdem tazminatının vergiden müstesna bulunan kısmının hesabında, ilgilinin işten ayrılma tarihinden sonraki bir tarihten geçerli olmak üzere yürürlüğe giren bir kanun hükmünün esas alınması suretiyle tazminatının gerektiğinden fazla miktarda vergilendirildiği anlaşılmaktadır. Şu hale göre, söz konusu vergilendirme hatasının düzeltilmesi yolunda istemin kabulü gerekirken aksi yönde tesis edilen işlemde isabet bulunmadığı açıktır. Belirtilen nedenlerle dava konusu işlemin iptaline karar verildi. (DAN-DER; SAYI:64-65) Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 1984 3190 1984 932 23/11/1984 KIDEM TAZMİNATININ İSTİSNAYI AŞAN KISMININ İKRAMİYE İLE BİRLEŞTİRİLEREK VERGİLENDİRİLECEĞİ HK. Uyuşmazlık, kıdem tazminatının istisnayı aşan kısmının yıllık ikramiye ile birleştirilerek vergilendirilip vergilendirilemeyeceğine ilişkindir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 61.maddesinde ücretin, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilen menfaatler olduğu, 25/7 maddesinde ise kıdem tazminatının istisna dışında kalan kısmının ücret olarak vergiye tabi tutulması gerektiği, hükme bağlanmış, aynı Kanunun ücretlerden ve ücret sayılan ödemelerden alınacak vergileri gösteren 104/B maddesinde aynı işveren tarafından, her ne nam ile olursa olsun başka başka hizmetlerin karşılığını teşkil etmeksizin yapılan ödemelerin muhtelif ücret ödemesi sayılacağı, dolayısıyla Vergi Cetvellerinin her ödeme ayrı ayrı göz önünde tutularak uygulanmayacağı öngörülmüş olduğundan, yükümlüye emekliye ayrıldığı takvim yılı içinde ödenen yıllık ikramiye ile kıdem tazminatının istisnayı aşan ve ücret sayılan kısmının birleştirilerek vergilendirilmesi gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 203 Açıklanan nedenlerle dava konusu İtiraz Komisyonu kararının bozulmasına, usul ve mevzuata uygun olarak yapılan tarhiyatın aynen onanmasına karar verildi. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ÜÇÜNCÜ DAİRE 1988 529 1987 2128 24/02/1988 KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ GEÇ ÖDENMESİ SEBEBİYLE ÖDENEN FAİZİN, MENKUL SERMAYE İRADI OLDUĞU VE VERGİYE TABİ TUTULMASI GEREKTİĞİ HK. Uyuşmazlık davacıya 1986 takvim yılında kıdem tazminatının geç ödenmesi nedeniyle ödenen 924.486 liranın menkul sermaye iradı olarak ihtira zi kayıtla beyanı üzerine, ihtirazi kaydın kabul edilmeyerek tahakkuk fişi ile yapılan tarh ve tahakkuka karşı açılan davayı kabul ederek tarh ve tahakkuk ettirilen gelir, damga vergisi ile fonları terkin eden Vergi Mahkemesi kararının bozulması isteminden ibarettir. 1475 sayılı İş Kanununun 2869 sayılı Kanunla değişik 14.maddesinin 11. fıkrasında; 13.maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26.maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerinde gözönünde tutulacağı; kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davanın sonunda hakimin gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedeceği, işçinin mevzuattan doğan diğer haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır. Maddede açık olarak, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle hakimin gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenme sine hükmedeceği belirtilmiştir. Olayda sözü edilen maddeye istinaden dava açılmaksızın işveren tarafından, kıdem tazminatının geç ödenmesi sebebiyle kendiliğinden yapılan ödemenin faiz niteliğinde olduğunda kuşku bulunmamaktadır. Öte yandan; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 75.maddesinin 3239 sayılı Kanunla değişik 6.fıkrasında; her nevi alacak faizlerinin menkul sermaye iradı sayılacağı hükmüne yer verilmiştir. 204 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Davacıya kıdem tazminatı alacağının geç ödenmesi sebebiyle ödenen faiz menkul sermaye iradı sayılacağından vergiye tabi tutulması gerekir. Bu bakımdan, Vergi Mahkemesince kıdem tazminatının geç ödenmesi sebebiyle yapılan ödemenin ek tazminat sayılacağı, menkul sermaye iradı olarak vergilendirilmesinin olanaksız bulunduğu gerekçesiyle tarhiyatın terkinine karar verilmesinde yasal isabet görülmemiştir. Açıklanan nedenlerle temyiz isteminin kabulüne Vergi Mahkemesi kararının bozulmasına, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49.maddesinin 2.fıkrası uyarınca davanın reddine karar verildi. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ÜÇÜNCÜ DAİRE 1998 2036 1996 6363 02/06/1998 DAHA ÖNCE BİR KAMU İKTİSADİ TEŞEBBÜSÜNE BAĞLI BİR MÜESSESE İKEN ÖZELLEŞTİRİLEN DAVACI ŞİRKETİN PERSONELİNE ÖDENECEK OLAN KIDEM TAZMİNATI TUTARININ PERSONELİN HİZMETLERİNİN TAMAMI 1475 SAYILI KANUNA TABİ OLARAK GEÇMİŞ GİBİ HESAPLANMASI SURETİYLE 1475 SAYILI KANUNDA BELİRTİLEN TAVANIN ASILMIŞ OLMASI NEDENİYLE, TAVANI AŞAN KISIM ÜZERİNDEN GELİR (STOPAJ) VERGİSİ SALINMASI GEREKTİĞİ HK. Çimento üretimi ve satışı işiyle uğraşan davacı şirketin 1990/Mayıs ve Haziran dönemlerine ilişkin işlemlerinin personele ödenen kıdem tazminatları yönünden incelenmesi sonucu düzenlenen vergi inceleme raporuna dayanılarak adına ikmalen salınan gelir (stopaj) vergileri ile bu vergilere bağlı olarak kesilen kusur ve kaçakçılık cezalarına karşı açılan davayı; 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinin 5.fıkrasında; T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak aynıya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşunda geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, 7.fıkrasında ise; bu tazminatın T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktarın, yaşlılık veya malüllük 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 205 aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamayacağı hükmüne yer verildiği, olayda, yükümlü şirketin dava konusu dönemlerde 7 personele ödemiş olduğu kıdem tazminatının ödenmesinde, personelin T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet sürelerine ait kısmı için ödenecek miktarı, yaşlılık veya malüllük aylığının başlangıç tarihinde Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktar esas alınarak hesaplanması, kalan sürelere isabet eden ödenecek miktarın ise, günlük ikramiye veya kıdem tazminatı tutarlarının söz konusu sürelerle çarpılması suretiyle bulunması gerekirken, daha önce bir kamu iktisadi teşebbüsüne bağlı bir müessese iken özelleştirilen yükümlü şirketin, toplam 7 personeline T.C.Emekli Sandığı Kanununa tabi hizmetleri dikkate alınmadan, hizmetlerinin tamamının İş Kanununa tabi olarak geçmiş gibi kıdem tazminatı ödediği anlaşıldığından, davacı şirket adına fazla ödenen kıdem tazminatına ilişkin matrah farkı üzerinden salınan vergilerde kanuna aykırılık görülmediği, kesilen kaçakçılık cezasının ise, matrah farkının davacının defter ve belgeleri üzerinden yapılan inceleme sonucu tespit edilmiş olduğundan kusur cezasına çevrilmesi gerektiği gerekçesiyle kısmen kabul ederek kaçakçılık cezasını kusur cezasına çeviren, davanın gelir (stopaj) vergilerine ve kusur cezasına ilişkin kısmını ise reddeden Balıkesir Vergi Mahkemesinin 12.6.1996 gün ve 1996/179 sayılı kararının; davalı idare tarafından, kesilen kaçakçılık cezasında kanuna aykırılık bulunmadığı, davacı şirket tarafından ise, yapılan cezalı tarhiyatın kanuna aykırı olduğu ileri sürülerek bozulması istemleridir. Dayandığı hukuki ve kanuni nedenlerle gerekçesi yukarıda açıklanan Vergi Mahkemesi kararı, aynı gerekçe ve nedenlerle Dairemizce de uygun görülmüş olup temyiz istemlerine ilişkin dilekçelerde ileri sürülen iddialar sözü geçen kararın bozulmasını sağlayacak durumda bulunmadığından temyiz istemlerinin reddine ve kararın onanmasına karar verildi. (MT/ES) (DAN-DER; SAYI:98) Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ONUNCU DAİRE 1988 747 1986 947 25/04/1988 206 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2705 SAYILI YASA UYARINCA TEŞEKKÜL ETTİRİLEN DEVİR KURULU KARARININ İPTALİ İSTEMİYLE AÇILAN DAVAYI GÖREV YÖNÜNDEN REDDEDEN İDARE MAHKEMESİ KARARINDA HER NE KADAR İHTİLAFIN ESASINI İŞ KANUNU KAPSAMINDA OLAN KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ TEŞKİL ETMEKTE İSE DE İPTALİ İSTENEN KARARIN İDARİ İŞLEM OLUP DAVAYI GÖREV YÖNÜNDEN REDDEDEN İDARE MAHKEMESİ KARARINDA İSABET BULUNMADIĞI HK. Dava, 2705 sayılı Yasa uyarınca teşekkül ettirilen devir kurulunun,Belediyeden devir alınan işçilere Türkiye Elektrik Kurumu tarafından ödenen kıdem tazminatları tutarlarından, bu işçilerin Belediye bünyesinde geçen hizmetlerine tekabül eden kıdem tazminatı miktarlarının devir bilançosuna belediyenin borcu ve Kurumun alacağı olarak kaydedilmemesi yolundaki kararının iptali isteği ile açılmıştır. İdare Mahkemesi ihtilafın esasını, 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgili 14.maddesi hükmü karşısında bir süre belediyede çalıştıktan sonra anılan yasa ile Türkiye Elektrik Kurumuna devredilen işçilere bu kurumca ödenen kıdem tazminatının bu işçilerin belediye bünyesinde geçen hizmetlerine tekabül eden miktarının belediyece ödenip ödenmeyeceği hususunun çözümünün oluşturduğu, T.E.K. ile Mersin Belediyesi arasındaki alacak borç ilişkisinin özel hukuk ilişkisi niteliğinde olduğu, ihtilafın görülüp çözümlenmesinin adli yargının görevine girdiği gerekçesiyle davayı görev yönünden reddetmiştir. Davalı idare ise iptali istenen işlemin devir kurulu işlemi olduğunu, yargı merciinin idare mahkemeleri olduğunu ileri sürerek mahkeme karrının temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir. Dava dosyasının incelenmesinden her ne kadar ihtilafın esasını İş Kanunu kapsamında olan kıdem tazminatının ödenmesi teşkil etmekte ise de, iptali istenen kararın 01-33-1 Nolu devir kurulu kararı dolayısıyla idari bir işlem olduğu tartışmasızdır. Bu durumda davanın idari yargı yerinde görülmesi zorunlu olduğundan İdare Mahkemesince davanın görev yönünden reddi yolunda verilen kararda hukuki isabet bulunmamıştır. Açıklanan nedenlerle davacının 2577 sayılı Kanunun 49.maddesine uygun bulunan temyiz isteminin kabulü ile İdare Mahkemesi kararının bozulmasına aynı maddenin 3.fıkrası uyarınca dosyanın yeniden karar verilmek üzere İdare Mahkemesine gönderilmesine karar verildi. (DAN-DER SAYI:72-73) 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 207 Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ONUNCU DAİRE 1989 1849 1987 949 25/10/1989 2705 SAYILI YASAYA GÖRE TEK'E DEVREDİLEN PERSONEL, TÜM HAK VE SORUMLULUKLARI İLE BİRLİKTE DEVREDİLDİĞİNDEN, BUNLARIN KIDEM TAZMİNATI BORÇLARININ BELEDİYE BORCU OLMASI GEREKTİĞİNE İLİŞKİN İDARE MAHKEMESİ KARARINDA HUKUKİ İSABET GÖRÜLMEDİĞİ HK. Davacı tarafından 2705 sayılı yasa uyarınca TEK'na devredilen personelin Belediyede geçen hizmet süreleri ile ilgili kıden tazminatlarının devir bilançosunda belediye borcu olarak yer verilmemesi nedeniyle devir kurulu kararının iptali istemiyle açılan dava sonucunda İdare Mahkemesince; 1475 sayılı İş Kanununun 14/3.maddesinin yanı sıra, bir işletmeyi aktif ve pasifi ile devralan kimsenin işletmenin borçlarından sorumlu olacağı işçinin kıdem tazminatı alacağının her iki işvereninde müteselsilen sorumluluğunun Borçlar Kanunu gereği olduğu, bu düzenlemeler ile işçiyi işverene karşı bazı haklarla donatılmak suretiyle korunduğu ve sosyal güvenliğin sağlanmak istendiği, kıdem tazminatlarının işyerini devreden veya devralan işverenden birisinin ödemesinin işçi yönünden değişen bir durum arz etmediği, buna göre bir hizmet sözleşmesine dayalı olarak hizmetini ifa eden işçinin bu hizmetinden yararlanan işverenin kıdem tazminatından sorumlu olacağı dolayısıyla henüz işçinin hizmetinden yararlanmayan yeni işveren yerine bu hizmetten yararlanmış olan eski işveren olan belediyenin bu borcu üstlenmesi gerektiği gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir. İdare Mahkemesi kararının temyizen bozulması istenilmektedir. 1312 sayılı Türkiye Elektrik Kurumu Kanununun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi, iki maddesinin yürürlükten kaldırılması, Bazı Madde Bent ve Fıkra Eklemesi Hakkında 2705 sayılı Kanunun geçici 1.maddesinin (a) fıkrasında "Bu Kanunla 1312 sayılı Türkiye Elektrik Kurumu Kanununun 3.maddesine eklenen (i) bendinde belirtilen kurum ve kuruluşlardan il merkezlerinde bulunanların mal varlıklarından elektrik hizmetleri ile ilgili bölümleri bu kurum ve kuruluşların elektrik hizmetlerine ilişkin hak ve borçları ile sadece bu hizmetlerde çalışan memur, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçileri, yeni bir atamaya lüzum kalmaksızın kadroları, hizmet akitleri, toplu iş 208 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması sözleşmeleri, sorumlulukları ve özlül haklarıyla 1 Kasım 1982 tarihinde Türkiye Elektrik Kurumuna bağlanır ve devredilir" hükmüne yer verilmiştir. Madde hükmünden anlaşılacağı üzere, bu yasaya göre Türkiye Elektrik Kurumuna devredilen personel tüm hak ve sorumlulukları ile devredilmekte olup, personel özlük haklarından olan kıdem tazminatlarının bunların dışında düşünülmesi ve devredilen hak ve sorumluluklardan ayrı olarak belediyenin borcu sayılarak bilançoya geçirilmesine olanak bulunmamaktadır. Türkiye Elektrik Kurumuna devredilen personelin Bandırma Belediyesinde geçen hizmet sürelerinin karşılığı olarak belirlenen kıdem tazminatlarının devir bilançosunda belediyenin borcu olarak gösterilmemesi yolundaki işlem hukuka aykırı bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmediğinden anılan kararın 2577 sayılı Yasanın 49.maddesi 1.fıkrası uyarınca bozulmasına, aynı maddenin 2.fıkrasına göre işin esasına inilerek davanın reddine karar verildi. (DAN-DER;SAYI:78-79) (MT/YÖ) Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ONUNCU DAİRE 1991 3873 1989 2265 23/12/1991 EMEKLİ SANDIĞINA VE SOSYAL SİGORTALAR KURUMUNA TABİ HİZMETLERİ BİRLEŞTİRİLİP EMEKLİ SANDIĞI TARAFINDAN EMEKLİLİK TAHSİSİ YAPILAN İLGİLİYE, KIDEM TAZMİNATI ALDIĞI SİGORTALI HİZMETİ İÇİN EMEKLİ İKRAMİYESİ ÖDENEMEYECEĞİ HK. Davacıya, sigortalı olarak geçen hizmetlerine karşılık kıdem tazminatı ödendiğinden bahisle emekli ikramiyesi ödenmemesine ilişkin işlemin iptali istemiyle açılan dava sonunda, İdare Mahkemesince davacıya sigortalı geçen hizmetleri için kıdem tazminatı ödendiği hususunun kanıtlan madığı gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir. Davalı idare anılan mahkemenin kararının, mevzuata aykırı olduğu gerekçesiyle temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 209 Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkındaki Kanunun 12.maddesinde "Son defa T.C.Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve kendilerine bu Kanunun 8.maddesi uyarınca birleştirilen hizmet süreleri üzerinden aylık bağlananlara T.C.Emekli Sandığına tabi, daire, kuruluş ve ortaklıklarda prim veya kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerin toplamı üzerinden 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenir. Ancak ilgililere, her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş süreler, emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınmaz hükmü yer almış bulunmaktadır. Dava ve temyiz dosyalarının incelenmesinden 5.8.1967 -5.3.1973 tarihleri arasında sigortalı olarak çalışan ve 3430 sayılı Kanun uyarınca Sayıştay Başkanlığında uzman denetçilik görevinden 12.5.1988 tarihinde emekliye ayrılan davacıya, sigortalı geçen hizmet yerine karşılık kıdem tazminatı ödendiği gerekçesiyle söz konusu süreye ilişkin olarak emeklilik ikramiyesi ödenmediği anlaşılmaktadır." Uyuşmazlık, sigortalı olarak geçen sürelere ilişkin olarak davacıya kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususundan kaynaklanmaktadır. Dava ve temyiz dosyalarının birlikte incelenmesinden davacıya 16.5.1988 tarihli ve 18803 sayılı işlemi ile emekli aylığı bağlandığı ve toplam 15 yıl 14 günlük hizmet süresine karşılık 6.300.000 TL. emekli ikramiyesi tahakkuk ettirildiği, davacının 5.8.1967-5.3.1973 tarihleri arasında Y.S.E.Genel Müdürlüğünde sigortalı hizmet süresine emekli ikramiyesi ödenebilmesi için kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususunun araştırıldığı, davalı idarece 23.5.1988 günlü bir yazıyla Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğünden, davacıya söz konusu hizmetleri ile ilgili olarak kıdem tazminatı, ödenip ödenmediğinin sorulduğu, 14.6.1988 tarih ve 12047 sayılı yazıda adı geçene kıdem tazminatı ödendiğinin bildirildiği, yine davalı idarece 24.6.1988 tarihli yazı ile kıdem tazminatı ödenmiş ise ödenen miktar ile ödendiğini gösterir bordro veya ödeme emrinin tasdikli bir suretinin istendiği cevaben alınan yazıda, davacının ayrılış sırasında kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine dair 22.3. 1973 günlü olurun tazminat bordrosu yapılıp Bütçe Fen Heyeti Müdürlüğüne gönderildiğine dair zimmet defterinin fotokopisinin gönderildiği anlaşılmaktadır. İncelenen bu belgeler karşısında davacının sigortalı geçen hizmetinden ayrılırken kıdem tazminatı aldığını kabul etmek gerekmektedir. 210 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kaldı ki Y.S.E Genel Müdürlüğünün Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile birleştirilmesi nedeniyle arşivlerde görevden ayrılan diğer personel ile ilgili olarak da kıdem tazminatı ile ilgili herhangi bir bordro veya ödeme emri bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda 5.8.1967 - 5.3.1973 tarihleri arasında kıdem tazminatı aldığı kabul edilen davacı hakkında 2829 sayılı Kanunun 12.maddesi son fıkrası uyarınca emekli ikramiyesi ödenmemesi yolundaki işlemde mevzuata aykırılık bulunmamakta olup, dava konusu işlemi iptal eden İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir. Açıklanan nedenlerle davalının 2577 sayılı yasanın 3622 sayılı yasa ile değişik 49.maddesine uygun bulunan temyiz isteminin kabulü ile Ankara 3.İdare Mahkemesi kararının bozulmasına, dosyanın yeniden karar verilmek üzere anılan mahkemeye gönderilmesine karar verildi. (DAN-DER, SAYI:84-85) Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ONBİRİNCİ DAİRE 2008 2921 2007 5797 28.3.2008 ÖZELLEŞTİRMEKIDEM EDİLMESİ TAZMİNATININ DAVA KONU İŞ AKDİNİN FESH EDİLDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 10 YILLIK GENEL ZAMANAŞIMI SÜRESİ İÇİNDE KORUNAN KIDEM TAZMİNATI HAKKININ, BU SÜRE İÇİNDE ÖDENMESİNE KARAR VERİLMESİ İSTEMİYLE DAVA KONUSU EDİLMESİ HUKUKEN MÜMKÜN OLUP, AKSİ YÖNDEKİ MAHKEME KARARINDA HUKUKİ İSABET GÖRÜLMEDİĞİ HAKKINDA. Temyiz İsteminde Bulunan (Davacı) : ... Vekili : Av. ... Karşı Taraf (Davalı) : Sümer Holding A.Ş. Genel Müdürlüğü Vekilleri : Av. ... İsteğin Özeti : Dava, Sümer Holding A.Ş.'de kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 211 üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanan davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmesi gereken 35.355.-YTL kıdem tazminatının 12.1.2004 tarihinden itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. Ankara 11. İdare Mahkemesinin 8.12.2006 gün ve E:2006/1064, K:2006/3738 sayılı kararıyla; davacının iş akdinin 12.1.2004 tarihinde fesh edilmiş olması nedeniyle, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 7. maddesi uyarınca, bu tarihten itibaren altmış gün içinde doğrudan veya idareye yapacağı başvurunun reddi üzerine hak ettiğini ileri sürdüğü kıdem tazminatının ödenmesi istemiyle dava açması gerekirken, bu süre geçirildikten çok sonra 13.2.2006 tarihinde açılan davada süre aşımı bulunduğu gerekçesiyle davanın süre aşımı yönünden reddine karar verilmiştir. Davacı vekili tarafından hukuka aykırı olduğu ileri sürülerek mahkeme kararının temyizen incelenip bozulması istenilmektedir. Savunmanın Özeti maktadır. : Temyiz isteminin reddi gerektiği savunul- Danıştay Tetkik Hakimi: …………….. Düşüncesi : İş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren 10 yıllık genel zamanaşımı süresi içinde her zaman korunan kıdem tazminatı hakkının, bu süre içinde ödenmesine karar verilmesi istemiyle dava konusu edilmesi hukuken mümkün olup, aksi yöndeki mahkeme kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı: ………………. Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir. TÜRK MÎLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Onbirinci Dairesince işin gereği görüşüldü: Dava, Sümer Holding A.Ş.'de kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanan davacının, iş 212 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmesi gereken 35.355.-YTL kıdem tazminatının 12.1.2004 tarihinden itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun "Kuruluşlardaki Personelin Nakli" başlıklı 22. maddesinin 15.8.2003 gün ve 25200 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren ve davacının iş akdinin fesh edildiği tarihte yürürlükte bulunan 4971 sayılı Yasa ile değişik 4. fıkrasında, "Bu maddenin birinci fıkrasına göre diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmek üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilen personelin, eski kurumları ile ilişkilerinin kesilip yeni kurumlarında göreve başlayacakları tarihe kadar geçecek nakil sürecinde eski kadro veya pozisyonlarına ilişkin aylık ücret, varsa ikramiye, ücrete bağlı diğer malî haklar, sosyal hak ve yardımlar (harcırah, sağlık giderleri, cenaze giderleri ve ölüm yardımı) Özelleştirme Fonundan ödenir ve bunlardan T.C. Emekli Sandığına tâbi olanların bu süre içinde Sandıkla olan ilgileri devam eder. Bu personelden nakil sürecinde emekli olanlara T.C. Emekli Sandığınca ödenen emekli ikramiyeleri, makam, görev ve temsil tazminatları ile ölüm yardımı ödenmesini takiben iki ay içerisinde faturası karşılığında Hazine tarafından T.C. Emekli Sandığına ödenir. Nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanması halinde alacağı kıdem tazminatı özelleştirilen kuruluş tarafından ödenir. Ancak, özelleştirilen kuruluşun işletme veya işletme birimi olması halinde bu kuruluşta çalışan nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanacağı kıdem tazminatı, işletme veya işletme biriminin bağlı olduğu kuruluş tarafından ödenir." hükmüne yer verilmiştir. 10.6.2003 gün ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun "Amaç ve Kapsam" başlıklı 1. maddesinde, bu Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak belirlenmiş, bu Kanunun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı, işyerleri, işverenler ve işveren vekilleri ve işçilerin, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı oldukları kurala bağlanmıştır Bu hükümlerin bir arada değerlendirilmesinden, 4046 sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca, nakil sürecinde kıdem tazminatına hak kazanacak personelin, özelleştirme kapsamına alman kuruluşlarda İş Kanununa tabi ve 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 213 iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen personel olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma halinin ise yine iş hukuku esaslarına göre belirlenmesi gerektiği tartışmasız bulunmaktadır. Uyuşmazlık Mahkemesinin, 22.11.1996 günlü ve E:1995/l, 1996/1 sayılı ilke kararı ile, özelleştirme kapsamındaki kuruluşlarda görev yapan kapsam dışı personelin kurumlan ile olan ihtilafların idari yargı yerinde çözümleneceği kurala bağlanmış ise de, belirtilen ihtilafları çözmekle görevli yargı yerini belirleyen bu kararın, ihtilafın çözümünde uygulanacak hukuk kurallarını değiştirmediği açık olup, yukarıda belirtildiği gibi İş Kanununa tabi ve iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen kapsam dışı personelin kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesi istemiyle açtıkları davalarda da, iş hukuku usul ve esaslarının dikkate alınması gerektiği açıktır. Anayasanın 10. maddesinde ifade edilen eşitlik ilkesi de, aynı hukuki esaslara, yani iş hukukuna tabi olarak, kamu sektöründe veya özel sektörde yer alan işverenlere bağlı olarak istihdam edilen işçiler için, kıdem tazminatının hak edilme esas ve usulleri konusunda farklı uygulama yapılmasına imkan vermemektedir. Gerek İş Kanunu'nda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem tazminatının ödenmesi süresi konusunda herhangi bir belirleme yapılmamıştır. Yargı kararlarında ve öğretide, sosyal güvenlik hakkının bir gereği olarak işçiye tanınan kendine özgü bir hak olan kıdem tazminatı konusunda hak kayıplarının da önüne geçebilmek için, 10 senelik genel zamanaşımı süresinin geçerli olduğu, kıdem tazminatının iş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresi içinde, işçinin istemi olmasa bile işveren tarafından ödenmesi gerektiği, ödenmemesi durumunda da yine aynı süre içinde her zaman dava açılabileceği belirtilmiştir. Dolayısıyla, kıdem tazminatı hakkı 10 yıllık genel zamanaşımı süresi içinde korunmaktadır. Buna göre, iş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren 10 yıllık genel zamanaşımı süresi içinde korunan kıdem tazminatı hakkının, bu süre içinde ödenmesine karar verilmesi istemiyle dava konusu edilmesi hukuken mümkün olup, aksi yöndeki mahkeme kararında hukuki isabet görülememiştir. Açıklanan nedenle, davacının temyiz isteminin kabulü ile, Ankara 11. İdare Mahkemesinin 8.12.2006 gün ve E:2006/1064, K:2006/3738 sayılı kararının bozulmasına, bozma kararı üzerine uyuşmazlığın esası hakkında yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen idare mahkemesine gönderilmesine, 28.3.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 214 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi ONBİRİNCİ DAİRE 2008 3617 2007 924 9/4/2008 KIDEM TAZMİNATINDA FAİZ MAHKEMELERCE ÖDENMESİNE HÜKMEDİLEN KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZİN, BU KONUDAKİ ÖZEL HÜKÜM OLAN 1475 SAYILI KANUNUN 14. MADDESİNİN 11. FIKRASI GEREĞİNCE, İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN İŞLETİLECEK MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ OLMASI GEREKTİĞİ HAKKINDA. Temyiz İsteminde Bulunan Taraflar: 1-(Davalı) ding A.Ş. Genel Müdürlüğü : Sümer Hol- Vekili : Av. ... 2-(Davacı) :... Vekilleri : Av. ... İstemin Özeti : Dava, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN) İşletme Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca Selçuk Üniversitesine memur olarak atanan davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen 27.500.-YTL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar yerilmesi istemiyle açılmıştır. Danıştay Onbirinci Dairesinin bozma kararına uyan Konya 1. İdare Mahkemesi 11.9.2006 günlü ve E:2006/2436, K:2006/1967 sayılı kararıyla; 4046 sayılı Kanunun 22. maddesinin davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan şekliyle 4. fıkrasında, bu maddenin birinci fıkrasına göre diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmek üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilen personelin nakil sürecinde hak kazanması halinde alacağı kıdem tazminatının özelleştirilen kuruluş tarafından ödeneceği, ancak, özelleştirilen kuruluşun işletme veya işletme birimi olması halinde bu kuruluşta çalışan nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanacağı kıdem tazminatının işletme veya işletme biriminin bağlı olduğu kuruluş tarafından ödeneceğinin hükme bağlandığı, bu Yasa kuralı uyarınca, nakil sürecinde kıdem tazminatına hak kazanacak personelin, özelleştirme 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 215 kapsamına alınan kuruluşlarda İş Kanununa tabi ve iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen personel olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma halinin ise iş hukuku esaslarına göre belirlenmesi gerektiği, 4857 sayılı İş Kanununun 1. maddesinde, bu Kanunun, 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağının, işyerleri, işverenler ve işveren vekillerinin ve işçilerin bu Kanun hükümleri ile bağlı olduklarının kurala bağlandığı, anılan Kanunun 120. maddesinde ise 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerinin bu kanun ile yürürlükten kaldırıldığı hükmüne yer verildiği, 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinin atıf yaptığı, 1475 sayılı eski İş Kanunun "Kıdem tazminatı" başlığını taşıyan 14. maddesinin 1. fıkrasında ise bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin, bu maddede sayılan sebeplerle feshedilmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceğinin, 8. fıkrasında da aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmeyeceği kurallarına yer verildiği, anılan kurallar uyarınca, işçi ile işveren arasında, iş görmeye ve bunun karşılığında da ücret almaya dair düzenlenen iş sözleşmesinin, işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği, diğer yandan, 2829 sayılı Kanunun 12. maddesinin 2. fıkrasında, her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş sürelerin emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınmayacağı belirtilerek aynı hizmet süresi için mükerrer ödeme yapılmasının önüne geçilmek istendiği, ancak farklı statülerde ve farklı zamanlarda geçen hizmet süreleri için ayrı ayrı kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenemeyeceği yolunda bir düzenleme getirilmediği, olayda, davalı idarede kapsam dışı personel statüsünde çalışan davacının, kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca, memur olarak atandığı, ancak kıdem tazminatının ödenmediğinin anlaşıldığı, toplu iş sözleşmesi sistemi içinde ortaya çıkan kapsam dışı personel statüsünün, toplu iş sözleşmesi taraflarına tanınan irade özerkliği çerçevesinde, kamu sermayesi ile kurulan işletmelerde iş sözleşmesi ile istihdam edilen ve genel müdür, müdür, şef gibi üst düzey hizmetlerde görev alan bir kısım işçinin, işletmenin genel düzeninin ve üretimin aksamaması amacıyla, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmasıyla oluşan istihdam biçimini ifade ettiği, 4857 sayılı İş Kanununun, yukarıda anılan 4. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmuş olmakla birlikte, iş sözleşmesi ile istihdam edilen söz konusu personelin de işçi oldukları ve iş hukukuna tabi olduklarının açık olduğu, yukarıda yer 216 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması verilen yasal düzenlemeler karşısında, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan düzenlemeler çerçevesinde toplu iş sözleşmesi taraflarının serbest iradeleri ile, toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında tutulmakla birlikte, yine 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak iş sözleşmesi ile istihdam edilmekte iken, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memur olarak bir başka kamu kurumuna nakledilen davacının, işçinin korunması ilkesinin egemen olduğu iş hukuku çerçevesinde irade özerkliği ve sözleşme taraflarının eşitliği ilkelerine göre kurulan iş sözleşmesi ile belirlenen hukuki statüsünün değişerek, kamu hukuku kuralları ile belirlenen ve idarenin tek yanlı tasarruflarına konu olabilen memur statüsüne nakledilmek suretiyle çalışma şartlarının esaslı bir şekilde değişmesi ve iş hukukuna ve iş sözleşmesine göre kurulan iş ilişkisinin iradesi dışında sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarından biri olan kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varıldığı, ayrıca, kapsam dışı personel statüsünde görev yapan davacıya, 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, aylık ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak hesaplanan giydirilmiş ücret üzerinden, hizmet süresi sınırı olmaksızın çalışılan yıla göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunlu olan kıdem tazminatı yerine, memur statüsüne nakil nedeniyle, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten çok sonra, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununun 89. maddesi uyarınca, emekli aylığı bağlandığında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 43. maddesinde yer alan gösterge tablosu ve personel kanunlarında yer alan ek göstergeler esas alınarak, aylık bağlamaya esas tutarların bir aylığı üzerinden, 30 yılı geçmemek üzere fiili hizmet yılına göre hesaplanan emekli ikramiyesinin ödenmesinin de, iki ödeme arasındaki, hukuki dayanak, hak sahibi çalışanlar, ödenecek miktar ve ödeme zamanı farklılıkları nedeniyle hak kaybına yol açacağı gerekçesiyle 27.500.-YTL kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte davacıya ödenmesine karar vermiştir. Davalı idare vekili tarafından, memur olarak nakledilmekle işsiz kalmaması sağlanmış olan davacıya kıdem tazminatı ödenemeyeceği, davacı vekili tarafından ise, hükmedilen kıdem tazminatı için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin işletilmesi gerektiği ileri sürülerek mahkeme kararının bu yönlerden bozulması istenilmiştir. Savunmanın Özeti : Taraflarca savunma verilmemiştir. Danıştay Tetkik Hakimi: …………….. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 217 Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, 2577 sayılı Kanunun 49. maddesinin 1. fıkrasında sayılan bozma nedenlerine uymadığından, mahkeme kararının, 27.500.-YTL kıdem tazminatının davacıya ödenmesine ilişkin kısmına yönelik davalı temyiz isteminin reddi gerektiği; hükmedilen kıdem tazminatına uygulanacak faizin, bu konudaki özel hüküm olan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 11. fıkrası gereğince, "mevduata uygulanan en yüksek faiz" olması gerektiğinden bu kısmına yönelik davacı temyiz isteminin kabulü gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı : …………… Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir. TÜRK MÎLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Onbirinci Dairesince işin gereği görüşüldü: İdare mahkemeleri tarafından verilen kararların temyiz yolu ile incelenerek bozulabilmeleri 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49. maddesinde belirtilen nedenlerden birinin bulunması halinde mümkündür. Davalı idare tarafından temyiz dilekçesinde ileri sürülen hususlar İdare Mahkemesince verilen kararın 27.500.-YTL kıdem tazminatının davacıya ödenmesine ilişkin kısmının hukuk ve usule uygun olması nedeniyle bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir. Davacı vekilinin temyiz istemine gelince; 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanunun 4. maddesinde, diğer kanunların, bu Kanunda öngörülen orandan fazla temerrüt faizi ödenmesine ilişkin hükümlerinin saklı olduğu hükmüne yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinde, 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı, 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinin 11. fıkrasında ise, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakimin gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizinin ödenmesine hükmedeceği kuralına yer verilmiştir. 218 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Anılan Kanun hükümlerinin bir arada değerlendirilmesinden, mahkemelerce ödenmesine hükmedilen kıdem tazminatına uygulanacak faizin, bu konudaki özel hüküm olan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 11. fıkrası gereğince, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek "mevduata uygulanan en yüksek faiz" olması gerektiği sonucuna varılmakta olup, İdare Mahkemesince yasal faize hükmedilmesinde hukuki isabet görülmemiştir. Açıklanan nedenlerle, davalı idare vekilinin temyiz isteminin reddi ile Konya 1. İdare Mahkemesinin 11.9.2006 günlü ve E:2006/2436, K:2006/1967 sayılı kararının; 27.500.-YTL kıdem tazminatının davacıya ödenmesine ilişkin kısmının oybirliği ile, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren faiz işletilmesine ilişkin kısmının ise oyçokluğu ile onanmasına, davacı vekilinin temyiz isteminin kabulü ile, hükmedilen kıdem tazminatına yasal faiz işletilmesine ilişkin kısmının oybirliği ile bozulmasına, bozulan kısım hakkında yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen mahkemeye gönderilmesine, 9.4.2008 tarihinde karar verildi. AZLIK OYU Danıştay’ın süreklilik kazanmış kararlarına göre, yoksun kalınan parasal hakların tazmini istemiyle açılan davalarda hükmedilecek tazminata, idareye başvuru tarihinden itibaren, başvuru yoksa dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerekmektedir. Buna göre, temyize konu mahkeme kararının, hükmedilen faizin başlangıç tarihinin iş sözleşmesinin fesh edildiği tarih olarak belirlenmesine ilişkin kısmında hukuki isabet görülmemiş olup, davalı idarenin temyiz isteminin kısmen kabulü ile kararın belirtilen kısmının bozulması gerektiği oyu ile çoğunluk kararına karşıyım. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 2001 560 2000 1632 9/4/2008 Kıdem tazminatı ödemesinde kullanılan mevduatın nemasının kurum tarafından elde edilen faiz geliri sayılamayacağı hk. Temyiz Eden: .... Vergi Dairesi Müdürlüğü Karşı Taraf: .......... Turkey Limited Vekili: Av. .... 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 219 İstemin Özeti: Davacı şirkette çalışmakta iken emeklilik veya başka nedenlerle işten ayrılan 47 personele ... Şubesi aracılığıyla yapılan faiz ödemelerinin kredi mevduat görüntüsü altında peçelenelerek yasal sınırın üzerinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinde kullanıldığı, bu faizlerin aslında davacı şirketin menkul sermaye iradı olduğu ve bankaca kurumlar vergisi tevkifatına tabi tutulmadığı ileri sürülerek banka nezdinde oluşan vergi ziyaı nedeniyle davacı şirket adına 1996/2,3,4,5,6,7,9,11 inci aylar için kaçakçılığa iştirak cezası kesilmiştir. .... Vergi Mahkemesi, 27.10.1999 günlü ve E: 1999/293, K: 1999/1216 sayılı kararıyla; davacı şirket tarafından 19931998 yıllarında teminat görüntüsü ile .... T.A.Ş. .... Şubesinde vadeli mevduat hesapları açtırıldığı, bu hesaptan tahakkuk eden faiz tutarının ise kurum çalışanı iken işten ayrılan 47 kişi adına açılan "Kredi Mevduat Hesapları" ile peçelenerek yasal tavanın üzerinde hesaplanan işten çıkarma tazminatlarının ödemesinde kullanıldığı belirtilerek tarhiyat yapıldığı, incelemenin bir ihbarın değerlendirilmesi sonucu gerçekleştiği, 47 personelin davacı şirketin kefaletiyle bankadan faizsiz kredi aldıkları, bu paraları vadeli mevduatta değerlendirdikleri, bankaca adlarına faiz tahakkuk ettirildiği, bu şekilde elde edilen menkul sermaye iratlarından tevkifat yapılarak ilgili vergi dairesine ödendiğinin anlaşıldığı, 1475 sayılı İş Kanunun'da kıdem tazminatının sınırlandığı, kurumun "Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği" uyarınca ödemeler yapmakta iken İş Kanunun da kıdem tazminatına tavan getirilmesi sonucu Yönetmeliği uygulama olanağının kalmadığı, ayrıca bu yönetmeliğin hukuki bir sonuç doğurmasının düşünülemeyeceği, dosyadaki bilgi ve belgeler dikkate alındığında kurumda daha önce çalışıp da uyuşmazlık döneminde ilişkileri kalmamış olanların, banka şubesine başvurarak kredi kullanmaları ve faiz geliri elde etmelerinin doğal olduğu, kurumun bu kişilerle ilgisinin sadece kefaletten ibaret bulunduğu, gelir elde edenlerin kendi mal varlıklarına dahil edildiği, tüm belgelerde bu kişilerin imzalarının olduğu, bu 47 kişiden birisinin elde ettiği menkul sermaye iradının kanuni haddi geçmesi nedeniyle beyanname vermek zorunda kaldığı, bu durum karşısında faiz gelirinin dar mükellef kurum tarafından elde edildiğinden söz edilemeyeceği, mevduat hesaplarıyla ilgili davacı kurumun, bankaya herhangi bir müdahalesinin olamayacağı, ayrıca inceleme elemanınca peçelemeden bahsedilirken incelemenin derinleştirilmediği, geliri elde eden şahısların bilgisine dahi başvurulmadığı gerekçesiyle kaçakcılığa iştirak cezasının kaldırılmasına karar vermiştir. Davalı İdare, bankacılık işlemlerinden yararlanılarak vergi ziyaına sebebiyet verildiğini ileri sürmekte, kararın bozulmasını istemektedir. 220 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Savunmanın Özeti: Yasal dayanaktan yoksun bulunan temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır. Tetkik Hakimi ....'ın Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı ....'in Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemektedir. Açıklanan nedenle temyiz isteminin reddi ile vergi mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince duruşma yapılmasına gerek görülmeyerek işin esası incelendi: Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 27.2.2001 gününde oybirliğiyle karar verildi. Dairesi Karar Yılı Karar No Esas Yılı Esas No Karar Tarihi DÖRDÜNCÜ DAİRE 1999 2346 1998 422 31/5/1999 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARININ GİDER OLARAK MATRAHTAN İNDİRİLEMEYECEĞİ HK. Temyiz Eden : .... Yeminli Müşavirlik Limited Şirketi Karşı Taraf : .... Vergi Dairesi Başkanlığı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 221 İstemin Özeti: Kıdem tazminatı karşılıklarının gider olarak kaydedilmesi gerektiği belirtilerek davacı şirket tarafından 1996 yılı kurumlar vergisi beyannamesi ihtirazi kayıtla verilmiştir. .... Vergi Mahkemesi, 18.11.1997 günlü ve E: 1997/466, 1997/1286 sayılı kararıyla; konuyla ilgili kanun hükmünde doğmuş veya doğması beklenen ve miktarı kesin olarak saptanamayan her türlü zarar için karşılık ayrılmasının öngörülmediği, bilançonun pasifinde karşılık ayrılmak suretiyle ve kayıtlı değerleriyle pasifleştirilecek zararların teşebbüs sahibi yönünden borç niteliği taşıması gerektiği, hizmet sözleşmesi ne zaman ve hangi nedenle sona ereceği ve kıdem tazminatı almaya hak kazanıp, kazanamayacağı belli olmayan işçiler için bugünden hesaplanan kıdem tazminatının işveren yönünden borç niteliği taşıdığını kabule imkan bulunmadığı ve bu durumda karşılık ayrılabileceğinin kabulünün mümkün olmadığı, kaldı ki Maliye Bakanlığına verilen yetkinin muhasebe usul ve esaslarını belirlemek ile sınırlı olup vergi matrahını belirlemeye etkili gider unsurlarını değiştiren bir yetki tanınmadığı, ayrıca muhasebe sistemi uygulama genel tebliği ile getirilen düzenlemenin vergiye tabi karın tespiti yönünden bir düzenleme sayılamayacağı ve kıdem tazminatı karşılıklarının gider olarak kurumlar vergisi matrahından indirilmesine imkan bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Davacı, kıdem tazminatında miktarı kesin tespit edilemeyen ancak yasa ile ileride ödenmesi zorunlu tutulan belli bir zararın var olduğu ve bu zararın borç mahiyetinde bulunduğu ve gider yazılması gerektiği ileri sürülerek kararın bozulmasını istemektedir. Savunmanın Özeti: Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır. Danıştay Savcısı ....'in Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin 1. fıkrasınca belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemektedir. Açıklanan nedenle temyiz isteminin reddi ile vergi mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir. Tetkik Hakimi ....'in Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. 222 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince gereği görüşüldü: Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 31.5.1999 gününde oybirliğiyle karar verildi. 2.3.KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ, MUHASEBESİ VE İLİŞİK KONULARDAKİ SAYIŞTAY KARARLARI Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 5762 Kararın Tarihi : 02.05.2006 Kuzey Deniz Saha Komutanlığı 2004 2946 sayılı Kamu Konutları Kanununa dayanılarak çıkarılan Kamu Konutları Yönetmeliğinin “Konut Tahsis Edilenler Tarafından Karşılanacak Giderler” başlıklı 28’inci maddesinin (d) fıkrasında “Konutlarda istihdam edilen kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi ve benzerleri ile çeşitli ihtiyaçların karşılanması için gerekli olan giderler (…..) konut tahsis edilenler tarafından karşılanır.” denilmektedir. Görüldüğü gibi yönetmelik hükmü; herhangi bir ayırıma yer vermeksizin konutlarda istihdam edilenlerin iş ilişkisinden kaynaklanan hak edişlerinin konut tahsis edilenler tarafından karşılanacağını açıklığa kavuşturmuştur. Kıdem tazminatının ise iş ilişkisinden kaynaklanan bir hakediş olduğu tartışmasızdır. Öte yandan 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi kıdem tazminatının işveren tarafından ödeneceğini hükme bağlamaktadır. İşverenin tanımı ise 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde “…. işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren ….. denir.” şeklinde yapılmıştır. Bu tanımdan hareketle işverenin, kapıcı/kaloriferciyi çalıştıranlar dolayısıyla kendisine konut tahsis edilen kişiler veya onlar adına hareket etmek üzere anılan Yönetmeliğin 36’ncı maddesi ve 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanununa göre seçilecek yöneticiler olduğu sonucunu çıkarmak mümkündür. Sonuç olarak Milli Savunma Bakanlığı bünyesinde kadrolu olarak çalışmayan; dolayısıyla işvereni anılan Bakanlık olmayan kapıcı/kalorifercinin yasa- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 223 dan kaynaklanan kıdem tazminatının bütçeden karşılanmasının mümkün bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 11046 Kararın Tarihi : 30.03.2006 Yalova-Çınarcık Belediyesi Saymanlığı 2004 1475 sayılı İş Kanununun yürürlüğü devam eden 14’üncü maddesine göre, 1475 sayılı eski Kanunun 17/2 bendi, 4857 sayılı yeni İş Kanununun 25/2 bendinde yer alan nedenlerle işveren tarafından iş akdi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenmemesi gerekirken, Encümen Kararı ile kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesinin mevzuata aykırı olduğuna, Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 5762 Kararın Tarihi : 02.05.2006 Kuzey Deniz Saha Komutanlığı 2004 2946 sayılı Kamu Konutları Kanununa dayanılarak çıkarılan Kamu Konutları Yönetmeliğinin “Konut Tahsis Edilenler Tarafından Karşılanacak Giderler” başlıklı 28’inci maddesinin (d) fıkrasında “Konutlarda istihdam edilen kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi ve benzerleri ile çeşitli ihtiyaçların karşılanması için gerekli olan giderler (…..) konut tahsis edilenler tarafından karşılanır.” denilmektedir. Görüldüğü gibi yönetmelik hükmü; herhangi bir ayırıma yer vermeksizin konutlarda istihdam edilenlerin iş ilişkisinden kaynaklanan hak edişlerinin konut tahsis edilenler tarafından karşılanacağını açıklığa kavuşturmuştur. Kıdem tazminatının ise iş ilişkisinden kaynaklanan bir hakediş olduğu tartışmasızdır. Öte yandan 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi kıdem tazminatının işveren tarafından ödeneceğini hükme bağlamaktadır. İşverenin tanımı ise 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde “…. işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren ….. denir.” şeklinde yapılmıştır. 224 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Bu tanımdan hareketle işverenin, kapıcı/kaloriferciyi çalıştıranlar dolayısıyla kendisine konut tahsis edilen kişiler veya onlar adına hareket etmek üzere anılan Yönetmeliğin 36’ncı maddesi ve 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanununa göre seçilecek yöneticiler olduğu sonucunu çıkarmak mümkündür. Kararın Çeşidi : 7.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9437 Kararın Tarihi : 30.09.2004 Ankara 2 No’lu Katma Bütçeli İdareler (Karayolları 4. Bölge Müdürlüğü) Saymanlığı 2002 Asfalt sathı kaplama şantiye şefliğinde sürücü operatör olarak çalışan işçiye emeklilik nedeniyle ödenen kıdem tazminatının hesaplanmasında 21.01.2002 olan fesih tarihinin 21.11.2002 olarak alınması sonucunda 10 aylık bir sürenin hizmet süresi hesabına fazladan dahil edilmesinin mümkün olmadığına, Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 5486 Kararın Tarihi : 11.05.2004 Kahramanmaraş Katma Bütçeli İdareler Saymanlık Müdürlüğü 2002 İşçi kadrosunda görevliyken emekliye ayrılan personele 1470 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi uyarınca verilen kıdem tazminatının hesaplanmasında askerlik süresinin dikkate alınmaması üzerine, ilgilinin Asliye Hukuk Mahkemesine başvurması sonucu verilen hüküm uyarınca bu süreye ilişkin tazminatla birlikte yasal faiz ve mahkeme giderlerinin bütçeden karşılanması ile ilgili olarak mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 2.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 33082 Kararın Tarihi : 01.05.2003 Bursa Karayolları 14. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 2001 2882 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 42’nci maddesinin 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 225 5’inci fıkrasında “Grev ve Lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamaz.” denilmektedir. Bu hüküm uyarınca, emekliye ayrılan işçinin kıdem tazminatına esas süresinin hesabında 37 günlük grev süresinin düşülmemesi sonucu fazla ödenen tutarın sorumlulara ödettirilmesine, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 10413 Kararın Tarihi : 24.04.2003 Antalya DSİ 13. Bölge Müdürlüğü Saymanlığı 2001 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde ölüm nedeni kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek haller arasında sayılmakta olup, aynı maddenin sondan 4’üncü fıkrasında “işçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı kanunî mirasçılarına ödenir” hükmüne yer verilmiştir. Diğer yandan, 19.06.1986 tarih ve 4577/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararında, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık ve malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre borçlanılmış olmak kaydıyla er olarak askerlikte veya yedek subay okulunda geçen sürelerin 1475 sayılı İş Kanununun değişik 14’üncü maddesi uyarınca ödenecek kıdem tazminatının hesaplanma-sında dikkate alınması gerekeceğine karar verilmiştir. Bahsedilen mevzuat hükümleri gereği ölüm halinde borçlanılan askerlik süresinin değerlendirilmesi tabii olup, askerlik borçlanması olan ilgililerin mirasçılarına borçlanılan askerlik sürelerinin de dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmesinde mevzuata aykırılık bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 7.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9152 Kararın Tarihi : 25.03.2003 Yalova Belediyesi Saymanlığı 1999 Süresi belirli hizmet akdi ile çalışan işçilerin çalışma dönemi dışında hizmet akitleri devam etmekte olup, hak ve borçlar askıya alınmıştır. Takip eden çalışma dönemlerinde işçi ile belirli süreli hizmet akdinin yapılması işin sürekli- 226 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması liğini etkilemez. 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesinin 3'üncü fıkrasında yer alan, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır...."hükmü uyarınca, süresi belirli hizmet akdi ile çalışan işçilerin, her mevsim çalıştığı süreler toplanarak kıdem tazminatlarının hesaplanmış olmasında mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 10046 Kararın Tarihi : 12.06.2001 Afyon Belediyesi Saymanlığı 1998 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi uyarınca, askerlikte geçen sürelerin kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılabilmesi, hizmet akdinin Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık-malûllük aylığı alma ya da toptan ödeme amacıyla feshedilmiş olması ve bu sürenin borçlanılmış olması şartlarına bağlıdır. Bu nedenle. Hizmet akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, askerlikte geçen süre borçlanılmış olsa dahi kıdem tazminatına esas hizmet süresi ile birleştirilmesinin mümkün olmadığına, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: Çeşitli Konuları İlgilendiren Kararlar Kararın Numarası : 10053 Kararın Tarihi : 04.06.2001 Malatya Belediyesi Saymanlığı 1998 Kıdem tazminatının zamanında ödenmeme nedeninin Malatya İş Mahkemesinin kararının beklenmesinden kaynaklandığı anlaşıldığından, yargılama ve faiz giderlerinin ödenmesinde mevzuata aykırılık bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 10044 Kararın Tarihi : 04.06.2001 Van Katma Bütçeli İdareler (Köy Hizmetleri) Saymanlığı 1998 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 227 Köy Hizmetleri ile Yol-İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 5’inci maddesi hem geçici hem de daimî işçilerin çalışma esaslarını düzenlemiştir. Kıdem tazminatını düzenleyen 58’inci maddesinde ise İş Kanununa atıfta bulunulmuştur. Kanunun 14’üncü maddesinde kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akidleri veya T.İ.Ş’leri ile işçi lehine değiştirilebileceği hüküm altına alınmıştır. Toplu İş Sözleşmesinin 58’inci maddesi ile de bu süreler 36 ve 40 gün olarak değiştirilmiştir. Diğer yandan Toplu İş Sözleşmesinin işçi lehine getirdiği haklardan mevsimlik işçilerin yararlanamayacağı hususunda bir hüküm olmadığından, söz konusu madde ile getirilen haklardan mevsimlik işçilerin yararlanmasında mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 4820 Kararın Tarihi : 24.05.2001 Trabzon Karayolları 10.Bölge Saymanlık Müdürlüğü 1998 2822 sayılı Grev ve Lokavt Kanununun 42’nci maddesinde; “ .......... Grev ve lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenmez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz ......” denilmektedir. Bu itibarla, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabına, işçinin greve katıldığı sürenin de dahil edilmesi sonucu fazla ödenen tutarın sorumlulara ödettirilmesine, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9945 Kararın Tarihi : 09.01.2001 Mersin Belediyesi Saymanlığı 1997 Özel işleri nedeniyle istifaen görevden ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığına, 228 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9909 Kararın Tarihi : 12.10.2000 Konya 2 Nolu Katma Bütçeli İdareler (Köy Hizm) Saymanlığı 1998 İşçiler için çalışabilecek azami yaş konusunda herhangi bir sınırın gerek 1475 sayılı İş Kanunu'nda gerekse 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nda bulunmaması nedeniyle 65 yaşını 13.7.1997 tarihinde doldurduktan sonra çalışmaya devam eden işçiye bu tarihten sonraki sürelere isabet eden ücretinin ödenmesinde, bu sürelerin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmasında ve harcırah tahakkuk ettirilmesinde mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9909 Kararın Tarihi : 12.10.2000 Konya 2 Nolu Katma Bütçeli İdareler (Köy Hizm.) Saymanlığı 1998 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinde ölüm nedeni kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek haller arasında sayılmakta olup, aynı maddenin sondan 4'üncü fıkrasında; "İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir." hükmüne yer verilmiştir. Diğer yandan; 19.06.1986 tarih ve 4577/1 sayılı Sayıştay Genel kurul Kararında, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre borçlanılmış olmak kaydıyla er olarak askerlikte veya yedek subay okulunda geçen sürelerin 1475 sayılı İş Kanunu'nun değişik 14'üncü maddesi uyarınca ödenecek kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekeceğine karar verilmiştir. Bahsedilen mevzuat hükümleri gereği ölüm halinde borçlanılan askerlik süresinin değerlendirilmesi tabii olup, 1 yıl 6 ay askerlik borçlanması olan ilgilinin mirasçılarına bu sürenin de dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmesinde mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 229 Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9904 Kararın Tarihi : 28.09.2000 İçel Defterdarlık Muhasebe Müdürlüğü 1998 Orman içi dinlenme yerinin özel sektöre ihale edilmesi sonucu, hizmetine ihtiyaç kalmayan işçiye sürekli çıkış verilmiş ve hizmet akdi feshedilmeyerek askıya alınmıştır. Genel Müdürlüğün yazısında da hizmetine ihtiyaç kalmayan işçilerin kıdem tazminatlarının ödenerek iş akitlerinin feshi, ileride hizmetine ihtiyaç duyulacak işçilerin ise iş akitlerinin askıya alınması talimatı verilmiştir. İşçi idareye verdiği dilekçesinde "yeniden işe alınmasını, bunun mümkün olmaması halinde ise kıdem tazminatının ödenmesini" talep etmiştir. Bunun bir istifa dilekçesi olarak değil haktan yararlanma amacıyla yapılan bir müracaat olarak kabul edilmesi gerekeceği cihetle kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün bulunduğuna, Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 4672 Kararın Tarihi : 19.09.2000 Bolu Orman İşletmesi Döner Sermaye Saymanlığı 1998 Mevsimlik işçilere ödenen kıdem tazminatlarının hesaplanmasında; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi hükmü gereğince ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan akdi ve kanundan doğan menfaatlerin aylık tutarı bulunurken bir yıllık ödemenin çalışılan süre yerine 365 güne bölünmesinin, mevsimlik çalışılan sürenin bir kıdem yılı sayılması nedeniyle doğru olduğuna ve buna ait ödemelerde mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 3.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 295 Kararın Tarihi : 06.07.2000 Kayseri Büyükşehir Belediyesi Saymanlığı 1997 230 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Otobüs İşletmesinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmesi gereğince ödenen bilet satış priminin; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinin 11'inci bendinde sayılan koşulları taşıması nedeniyle kıdem tazminatının hesaplanmasında esas ücrete dahil edilebileceğine, Kararın Çeşidi : 6.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 10099 Kararın Tarihi : 04.07.2000 Gediz Orman İşletme Müdürlüğü Döner Sermaye Saymanlığı 1998 Orman İşletme Müdürlüğünde çalışmakta olan mevsimlik işçilerden bir kısmının, emeklilik veya hizmet akitlerinin feshi suretiyle görevlerinden ayrılmaları sonucunda kendilerine ödenen kıdem tazminatı hesaplamalarında, ücrete yansıtılan sosyal yardımların bir günlüğünün bulunmasında, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi uyarınca 365 gün yerine fiilen çalışılan günlerin esas alınmasının mümkün bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 3.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 271 Kararın Tarihi : 09.03.2000 Denizli Defterdarlık Muhasebe Müdürlüğü 1997 Emekli Sandığına tabi olarak çalışmakta iken istifa suretiyle bu statüden ayrılarak aynı kamu kuruluşunda 1475 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanlardan, iş akdi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erenlerin kıdem tazminatlarının hesabında, Emekli Sandığına tabi olarak geçen ve istifa ile son bulan hizmetlerinin dikkate alınmasının; 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesinin 10'uncu bendi uyarınca mümkün bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 1.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 6817 Kararın Tarihi : 10.02.2000 Ereğli Belediyesi Saymanlığı 1996 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 231 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesine göre, işçilere ödenmekte olan kıdem tazminatının hesabında, hizmet sürelerinin yıldan artan kısmı için kıstelyevm esasına göre ödeme yapılması gerekirken tam yıl üzerinden ödeme yapılmasının mümkün olmadığına, Kararın Çeşidi : 2.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 32463 Kararın Tarihi : 03.02.2000 Orta Doğu Teknik Üniversitesi Öğrenci Sosyal Hizmetler Birim Saymanlığı 1997 1475 sayılı İş Kanununun 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde hizmet akitlerinin sona ermesi halleri sayılmış olup, bunlar arasında istifa haline yer verilmediği cihetle; işçilerin hizmet akitlerinin istifa suretiyle sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığına, Kararın Çeşidi : 6.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9835 Kararın Tarihi : 24.06.1999 Ayaş (Keçiören) Yarıaçık Cezaevi İşyurdu Döner Sermaye Saymanlığı 1997 1475 sayılı İş Kanunu'nun "Kıdem Tazminatı" başlıklı 14'üncü maddesinin 6'ncı fıkrasında; "Ancak bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet sürelerine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık ve malüllük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu'nun yürürlükteki hükümlerine göre emekli ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz." denilmektedir. Bu hüküm uyarınca, .....'ın T.C. Emekli Sandığı Kanununa tabi olarak geçirdiği hizmet sürelerine ait kıdem tazminatının, Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi olarak çalışırken aldığı son ücret üzerinden hesaplanmasının mümkün bulunmadığına, 232 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 4033 Kararın Tarihi : 17.03.1998 Erzurum Köy Hizmetleri 10. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 1996 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanununun Ek 20'nci maddesinde emeklilik ikramiyesi için Devlet memurlarına getirilmiş olan 30 fiili hizmet yılı sınırının işçi statüsünde bulunanlarla ilgisi bulunmadığından, 31 yıl 180 günlük hizmetin tamamı için kıdem tazminatı ödenmiş olmasında mevzuata aykırılık bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 4010 Kararın Tarihi : 17.02.1998 Kayseri Defterdarlık Muhasebe Müdürlüğü 1996 2822 sayılı Grev ve Lokavt Kanununun 42'nci maddesinde, grev ve lokavt süresince hizmet akitlerinin askıda kalacağı ve bu sürelerin kıdem tazminatı hesabında değerlendirilemeyeceği açıkça ifade edildiğinden Tarım İl Müdürlüğü'nde çalışan işçinin 8.9.1995-25.10.1995 tarihleri arasındaki grev günlerinin kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmasının mümkün olmadığına, Kararın Çeşidi : 7.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 8150 Kararın Tarihi : 16.12.1997 Antalya D.S.İ. 13. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 1995 1475 sayılı İş Kanunun 14'üncü maddesinde "işçilerin kıdemleri aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır." denildiğinden aynı işverene (Bölge Müdürlüğü) ait olmayan ve ayrı bir işyeri durumundaki Antbirlik'te geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesinin mümkün bulunmadığına, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 233 Kararın Çeşidi : 5.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 9178 Kararın Tarihi : 09.10.1997 Başbakanlık Merkez Saymanlığı 1995 İşçinin, iş akdi feshedilmediği müddetçe 16 ay gibi uzun bir süre için de olsa raporlu olduğu günler için kıdem tazminatı ödenmesinde 1475 sayılı Kanunun 17 ve 51'inci maddeleri uyarınca mevzuata aykırılık bulunmadığına, Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 3882 Kararın Tarihi : 03.07.1997 Köy Hizmetleri Bursa 17. Bölge Müdürlüğü Saymanlığı 1995 17. Bölge Müdürlüğü ve Balıkesir Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü emrinde çalışan işçilerin kıdem tazminatlarının hesaplanmasında iş akitlerinin feshedildiği tarihteki tavanın esas alınmayıp bir gün sonraki tavanın esas alınması suretiyle yapılan ödemenin kabulü mümkün görülmemektedir. Söz konusu meblağın sorumlulara ödettirilmesine, Kararın Çeşidi : 1.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 6013 Kararın Tarihi : 19.03.1996 Antalya Büyükşehir Belediyesi Saymanlığı 1992 Fen İşleri Müdürlüğü emrinde çalışmakta iken Belediye İş Sendikasına Şube Sekreteri seçilen ve iş akdi askıya alınan ..............'a kıdem tazminatına esas hizmet süresine Belediye İş Sendikasında geçen, iş akdinin askıda olduğu süre de dahil edilmek suretiyle ödeme yapılmıştır. 1475 sayılı İş Kanununun "Kıdem Tazminatı" başlıklı 14'üncü maddesinde hangi hallerde kıdem tazminatı ödenebileceği sayıldıktan sonra 5'inci fıkrasında, kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi düzenlenmiş, 8'inci fıkrasında ise kamu kuruluşları deyimi açıklanmıştır. 234 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Burada, "Kamu Kuruluşları deyimi genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4'üncü maddesinde sayılan kurumları kapsamaktadır." denilmek suretiyle, sendikaların kamu kuruluşu tanımına girmeyeceği belirtildiği cihetle; ..........'a sendikada geçen ve iş akdinin askıda olduğu hizmet süresinin birleştirilerek kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığına, Kararın Çeşidi : 1.Daire Kararı Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar Kararın Numarası : 6013 Kararın Tarihi : 19.03.1996 Antalya Büyükşehir Belediyesi Saymanlığı 1992 İş Kanunun 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri sayılmış olup, bunlar arasında "hizmet akdinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi" haline yer verilmediği cihetle; Belediye'de çalışan işçilerin hizmet akitlerinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığına, 3.KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ İLE İLGİLİ MALİYE BAKANLIĞI ÖZELGELERİ 1-İhale sözleşmesiyle verilen Kıdem tazminatları hk. İlgide kayıtlı yazınızdan vakfınıza bağlı işyeri ve şubelerinde çalışan işçilerin vakfınızla karşılıklı olarak yapacakları İkale Sözleşmesi (bozma sözleşmesi) neticesinde ödenen kıdem tazminatının ne şekilde vergilendirileceği ve işverenin sorumluluğu hususunun sorulduğu anlaşılmaktadır. Bilindiği gibi, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “Ücretin tarifi” başlıklı 61. maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”hükmü yer almıştır. maddenin 2. bendiyle evvelce yapılmış veya gelecekte yapılacak hizmetler karşılığında verilen para ve ayınlarla sağlanan diğer menfaatlerin ücret olduğu hüküm altına alınmıştır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 235 Aynı Kanun’un 94.maddesinin 1. bendinde “ Hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61. madde de yazılı olup ücret sayılan ödemelerden (istisnadan faydalananlar hariç), 103ve 104 üncü maddelere göre “tevkifat yapılacağı ” hüküm altına alınmıştır. Öte yandan, aynı Kanunun 96. maddesinin birinci fıkrasında “Vergi tevkifatı, 94. madde kapsamına giren nakten veya hesaben yapılan ödemelere uygulanır. Bu maddede geçen hesaben ödeme deyimi, vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemleri ifade eder” hükmü bulunmaktadır. Aynı Kanunun 25.maddesinin 7.fıkrasında “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)” denilmektedir. Diğer taraftan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1- İşveren tarafından bu kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2- İşçi tarafından bu kanunun 16. maddesi uyarınca, 3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum ve sandıklarından yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; ….. Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” hükmü yer almıştır. Bu hükümlere göre, vakfınızla işçiler arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak İkale Sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanunu’nun 61,94,103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir. 236 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2-Sendika yöneticilerine görev sürelerinin sonunda ödenen hizmet ödeneğinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülen kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün bulunmadığından ücret kabul edilerek vergilendirilmesi gerekir. Yazınızın incelenmesinden, profesyonel sendika yöneticilerine görev sürelerinin sonunda tüzükleri uyarınca ödenen hizmet ödeneğinin kıdem tazminatı niteliğinde olup olmadığı ile vergilendirmenin ne şekilde yapılacağı hususunda tereddüde düşüldüğü anlaşılmıştır. Bilindiği üzere, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde, “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez(...)” hükmü yer almıştır. Aynı Kanunu’nun 25/7. maddesinde, “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)”nın vergiden istisna edileceği belirtilmiştir. Konu ile ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile yapılan yazışma sonucu alınan 05.02.2001 tarih ve (...) yazıda, “Kıdem tazminatı, belirli bir çalışma süresini dolduran işçinin hizmet akdinin Kanunda gösterilen sebeplerle son bulması halinde, kıdem süresine ve ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken paradır. Kıdem tazminatına hak kazanma sebepleri 1475, 854 ve 5953 sayılı Kanunlarda sayılmış ve sınırlı biçimde düzenlenmiş olup, bu sebeplerin yorum yoluyla genişletilmesi ve Kanun gereği ancak işçilerin hak kazanabileceği kıdem tazminatına gerek doktrinde, gerekse yerleşik Yargıtay Kararlarında kabul edildiği gibi işçi niteliğine haiz olmayan sendika yöneticilerinin hak kazanmaları mümkün değildir.” açıklaması yapılmıştır. Buna göre, söz konusu sendika yöneticilerine görev sürelerinin sonunda ödenen hizmet ödeneğinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülen kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün bulunmamakta olup, söz konusu ödemelerin ücret kabul edilerek vergilendirilmesi gerekir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 237 3-Mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken vefat eden murisin varislerine ödenen kıdem tazminatının V.İ.V.ne tabi tutulup tutulmayacağı hk. Sayıştay Başkanlığından alınan 11.3.1997 gün ve D.8/1997-2 sayılı yazının bir örneği ilişikte gönderilmiştir. Bilindiği gibi, 7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanununun 4 üncü maddesinin (g) fıkrasında, "Amme İdare ve Müesseseleri ve 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ve amme menfaatlerine hadim cemiyetlerden veya emekli sandıklarından (veya bu mahiyetteki kurumlardan) dul ve yetimlere bağlanan aylıklarla bu aylıklar dışında verilen emekli ikramiyeleri ile dul ve yetim evlenme ikramiyeleri ve hizmet müddetlerini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemeler ve harb malulleriyle şehit yetimlerine tekel bey'iyelerinden ödenen paralar, veraset ve intikal vergisinden istisnadır." denilmiştir. Bu hüküm, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken, ancak vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarını da içermektedir. Bu durumda, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken ve vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarının ve ayrıca aynı kuruluşlar tarafından emeklilik süresini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemelerin veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekir. Söz konusu maddenin (g) fıkrası kapsamına girmeyen kuruluşlarca yapılan bu gibi ödemelerin istisnadan yararlandırılması ise kanunen mümkün bulunmamaktadır. .... Orman İşletmesi 4. maddenin (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar arasına girdiğinden, mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken vefat eden Hasan Bayındır'ın varislerine ödenen kıdem tazminatının veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekmektedir. 238 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Bu itibarla, sözü edilen tazminat dolayısıyla tahakkuk ettirilen Veraset ve İntikal Vergisinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümlerine göre terkin edilmesi icab eder. 4- Kıdem tazminatı bedelinin karşı tarafa yansıtılmasının masraf aktarımı sayılmayacağı, ancak yansıtılan kıdem tazminatı bedeli üzerinden KDV hesaplanarak tevkifata konu edileceği hk. İlgide kayıtlı dilekçenizle gruba bağlı şirketlerinizde çalışan hizmet erbabının kıdem veya ihbar tazminatına esas alınan sürenin birden çok şirkete geçmesi halinde son çalıştığı şirket tarafından brüt kıdem veya ihbar tazminatının hizmet erbabına ödendiği sonra, çalıştığı önceki şirketlere, bunlardaki hizmet süreleriyle ilgili kıdem veya ihbar tazminatının fatura edildiği bildirilerek bu işlemlerde Katma Değer Vergisi doğup doğmayacağı sorulmaktadır. 3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanunun 1/1. maddesine göre, Türkiye’de ticari, sınai, zirai faaliyet ve serbest meslek faaliyeti çerçevesinde yapılan teslim ve hizmetler Katma Değer Vergisine tabi bulunmaktadır. Hizmet, Kanununun 4. maddesinde " Bu işlemler, bir şeyi yapmak, işlemek, meydana getirmek, imal etmek, onarmak, temizlemek, muhafaza etmek, hazırlamak, değerlendirmek, bir şeyi yapmamayı taahhüt etmek gibi şekillerde gerçekleşebilir " şeklinde tanımlanmıştır. Diğer taraftan, kanunun 20. maddesinde teslim ve hizmet işlemlerinde, matrahın bu işlemlerin karşılığını teşkil eden bedel olduğu hükme bağlanmıştır. Buna göre, bedel deyimi malı teslim alan veya kendisine hizmet yapılan veyahut bunlar adına hareket edenlerden bu işlemler karşılında her ne suretle olsun alınan veya bunlarca borçlanılan para, mal ve diğer suretlerde sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaat, hizmet ve değerler toplamını ifade etmektedir. Buna göre, kıdem yada ihbar tazminatlarının diğer şirketlere aktarılması işlemi masraf aktarılması mahiyetinde olduğundan bu işlem Katma Değer Vergisine tabi bulunmaktadır. 5- Emeklilik nedeniyle iş sonu tazminatı olarak ödenen tutarın gelir vergisi kesintisine tabi olup olmadığı hk. ……………………………… İlgi : ../../2008 tarihli Gelir İdaresi Başkanlığı’na verilen dilekçeniz. İlgide kayıtlı dilekçenizde Sayıştay Bilgi İşlem Merkezi’nde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamında sözleşmeli statüde çalışırken emekli olduğunuzu ve tarafınıza ödenen “iş sonu tazminatı” tuta- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 239 rından gelir vergisi tevkifatı yapıldığı belirtilerek, işlemin düzeltilmesi için görüş talep edilmektedir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez”. hükmüne yer verilmiştir. Aynı Kanunun 25’inci maddesinde “Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisinden müstesnadır: ... 3- Kanunla kurulan emekli sandıkları ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20’nci maddesinde belirtilen sandıklar tarafından, kendilerine zat aylığı bağlananlara aylıkları dışında, kanunları veya statüleri gereğince verilen emekli, dul, yetim ve evlilik ikramiyeleri veya iade olunan mevduatı ve sürelerini doldurmamış bulunanlarla dul ve yetimlerine toptan ödenen tazminatlar (506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20’nci maddesinde belirtilen sandıklar tarafından ödenen tazminat, yardım ve toptan ödemeler en yüksek Devlet memuruna ödenen en yüksek ödenme tutarından fazla ise aradaki fark ücret olarak vergiye tabi tutulur. Bu mukayesede gerek muhtelif sandıklardan gerek aynı sandıktan muhtelif zamanlarda yapılan ikramiye, tazminat ve toptan yapılan ödemeler topluca dikkate alınır.) ... 6- Sosyal Sigorta Kurumları tarafından sigortalılara yapılan ödemeler; 7- 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)” hükmü yer almaktadır. Yine aynı Kanunun 94’üncü maddesinde tevkifat kapsamına giren ödemeler bentler halinde sayılarak 1 numaralı bendinde de, hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61’inci maddede yazılı olup, ücret sayılan ödemelerden (istisnadan faydalananlar hariç), 103 ve 104’üncü maddelere göre vergi tevkifatı yapılacağı hükme bağlanmıştır. Diğer taraftan; sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin esasları düzenleyen 6 Haziran 1978 tarih ve 7/15754 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 240 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 7’nci maddesinde “(Değişik: 03/08/2005-2005/9245 K..) Kamu kurum ve kuruluşlarının yurt dışı teşkilatlarında sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı uyruklu personel ile haftalık çalışma saati süresi 40 (kırk) saatin altında bulunan personel (Ek: 05/06/2006-2006/10557 K.) (Milli Eğitim Bakanlığında norm kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla kapatılamaması hallerinde sözleşme ile çalıştırılacak öğretmenlerde 40 saat şartı aranmaz) hariç olmak üzere, en az 2 hizmet yılını tamamlayanlardan; a) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu gereğince malûllük veya yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması, b) Hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesinin feshedilmesi veya yenilenmemesi, c) İstihdamına ilişkin mevzuatında yer alan hükümler uyarınca ilgilinin kendi isteği ile sözleşmeyi feshetmesi, d) İlgilinin ölümü, hallerinden birinin vuku bulmasından dolayı hizmet sözleşmesi sona erenlere, görev yapmakta olduğu pozisyon unvanı itibariyle, Devlet Memurları Kanununa göre girebilecekleri hizmet sınıfındaki aynı veya benzeri kadro unvanı esas alınarak hizmet yılı ve öğrenim durumu aynı olan emsali personele 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını geçmemek üzere, çalışılan her tam hizmet yılı için ayrılış tarihindeki hizmet sözleşmesinde yazılı aylık brüt ücret tutarında iş sonu tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de, tam yıl için hesaplanan miktardan o süreye isabet eden tutar kadar ödeme yapılır. ... İş sonu tazminatı ödemelerinde emsal belirleme hususları ile uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.” hükümlerine yer verilmiştir. Bu açıklamalar çerçevesinde, hizmet sözleşmesinin yenilenmemesi dolayısıyla adınıza ödenen iş sonu tazminatının; Sayıştay’ın Gelir Vergisi Kanunu’nun 25’inci maddesinde belirtilen kurum ve sandıklar arasında yer almaması ve söz konusu ödemenin de maddede istisna edilen tazminat ve yardımlar arasında sayılmaması nedenleriyle aynı Kanunun 61’inci maddesi kapsamında ücret olarak değerlendirilerek 94/1’inci maddesine göre gelir vergisi tevkifatına tabi tutulması gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 241 242 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ÜÇÜNCÜ BÖLÜM DİĞER HUSUSLAR 1- ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI İLE MAHKEME NEZDİNDE KIDEM TAZMİNATI İHTİLAFLARININ ÇÖZÜMÜ219 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nezdinde kıdem tazminatı ihtilafların denetiminde “iş müfettişleri” yetkili ve görevlidirler. Özellikle iş müfettişlerinin çalışmalarında işçinin beyan ve ifadeleri ile özellikle de göstereceği kanıt delil niteliğindeki belgeler çok önemlidir. Bu bakımdan beyan ve ifadelerinin kesinlikle gerçek olması ve açık bir şekilde belirtilmesi gerekir. Örneğin, iş müfettişleri nezdinde hak arama yoluna gidilmiş ise başvuru dilekçesinde çalışma durumunun gerçeğe uygun olarak ayrıntılı bir şekilde (işe başlama tarihinin, çalışma süresinin, asıl ücret-ücret eklerinin, sağlanan diğer hak ve menfaatlerin, işten çıkış nedeninin…vb. hususların) ortaya konması, tanıkların ad-soyad, adres ve telefon numaralarının belirtilmesi, özellikle çalışmaya ilişkin bilgi ve belgelerin dilekçe ekine ilave edilmesi hakkın korunmasını kolaylaştıracaktır. İşçi (sigortalılık haricindeki) çalışmalarıyla ilgili ihtilaflar için hangi ilde bulunuyorsa, bu ilin bağlı bulunduğu Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurulmalıdır. İşçinin başvuru şekli mutlaka yazılı bir dilekçe ile olmalıdır. Dilekçede kendisi ve işyerinin açık adresleri, telefon numaraları ile ihtilaf konularını sade ve bütün açıklığıyla belirtilmelidir. Dilekçede mutlaka işçinin imzası bulunmalıdır. Aksi takdirde dilekçenin işleme alınmaması da söz konusu olabilir. Kıdem tazminatı ile ilgili ihtilaflar işçi ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden doğan ihtilaflardan olduğundan, kıdem tazminatı uyuşmazlıkları için “iş mahkemelerine” başvurulması gerekmektedir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5 inci maddesinde belirtilen davalının ikametgahı ya da işin yapıldığı yer Mahkemesinin yetkili olduğu kuralı kamu düzenine ait bir yetki kuralıdır. Bu iki yer mahkemesi dışında başka bir mahkemenin sözleşme ile yetkili kılınması imkanı yoktur.220 KARAKA sa, Kdem Tazminat htilaflar ve Çözüm Yollar, Adalet Yaynevi, Ankara 2006 220 Yrg.9.HD.,23.06.2003 T.,2003/11081 E.,2003/11772 K. 219 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 243 TABLO-7 ÇALIŞMA BÖLGE MÜDÜRLÜKLERİ ADANA ADANA, HATAY, İÇEL, OSMANİYE Adres Tepebağ Mah. Cemal Gürsel Caddesi 01010 – Adana Telefon (0 322) 352 57 22 - 359 91 72 Faks (0 322) 352 66 36 E-posta adana@csgb.gov.tr ANKARA ANKARA, ÇANKIRI, KASTAMONU, KIRIKKALE Adres İnönü Bulvarı No: 42 Emek 06500 – Ankara Telefon (0 312) 215 49 64 - 296 60 00 Faks (0 312) 215 4962 E-posta ankara@csgb.gov.tr ANTALYA ANTALYA, ISPARTA, BURDUR Adres Tahıl Pazarı Mah. İsmet Paşa Caddesi No: 47/B 07040 – Antalya Telefon (0 242) 243 47 70 Faks (0 242) 243 47 71 E-posta antalya@csgb.gov.tr AYDIN AYDIN, DENİZLİ, MUĞLA Adres Telefon Veysipaşa Mah. Hükümet Bulvarı No: 4 (Özel İdare Binası) 09100 - Aydın (0 256) 225 17 75 244 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Faks (0 256) 225 91 29 E-posta aydin@csgb.gov.tr BURSA BURSA, BALIKESİR, ÇANAKKALE Adres Tekke Mescit Mah. Ürün Caddesi No: 9/2 16220 - Bursa Telefon (0 224) 225 12 01 Faks (0 224) 225 12 02 E-posta bursa@csgb.gov.tr DİYARBAKIR DİYARBAKIR, MARDİN, SİİRT, ŞIRNAK, BATMAN Adres Kültür Sarayı Kat: 4 21100 - Diyarbakır Telefon (0 412) 229 11 96 Faks (0 412) 228 62 12 E-posta diyarbakir@csgb.gov.tr EDİRNE EDİRNE, TEKİRDAĞ, KIRKLARELİ Adres Hükümet Cad. No: 32/1 22020 - Edirne Telefon (0 284) 225 11 19 Faks (0 284) 212 41 12 E-posta edirne@csgb.gov.tr ELAZIĞ ELAZIĞ, BİNGÖL, MUŞ, TUNCELİ Adres Gazi Caddesi No: 78 23200 – Elazığ Telefon (0 424) 234 03 27 Faks (0 424) 234 03 87 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 245 E-posta elazig@csgb.gov.tr ERZURUM ERZURUM, ERZİNCAN, BAYBURT, IĞDIR, AĞRI, ARDAHAN, KARS Adres Muratpaşa Mah. İsmetpaşa Caddesi No: 35 25100 - Erzurum Telefon (0 442) 234 15 51 - 234 15 52 Faks (0 442) 234 83 28 E-posta erzurum@csgb.gov.tr ESKİŞEHİR ESKİŞEHİR, BİLECİK Adres İsmet İnönü Caddesi Köprübaşı İşhanı No: 1 26130 Eskişehir Telefon (0 222) 230 15 28 Faks (0 222) 230 13 99 E-posta eskisehir@csgb.gov.tr GAZİANTEP GAZİANTEP, KAHRAMANMARAŞ, ŞANLIURFA, KİLİS Adres Düğmeci Mah. Eski PTT Sokak No: 25 27400 - Gaziantep Telefon (0 342) 234 05 88 - 231 11 41 Faks (0 342) 230 37 22 E-posta gaziantep@csgb.gov.tr İSTANBUL İSTANBUL, YALOVA Adres Kırıkçeşme Mah. Atatürk Bulvarı Kendir Sk. SSK Blokları 1. Blok E Kapısı Fatih 34260 – İstanbul 246 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Telefon (0 212) 533 11 52 Faks (0 212) 631 13 37 E-posta istanbul@csgb.gov.tr İZMİR İZMİR, MANİSA, UŞAK Adres Nadir Nadi Cad. No:16 (SSK Başkanlığı Konak Rant Tesisleri B1-B2 Blok) Konak/İzmir Telefon (0 232) 489 19 96 Faks (0 232) 489 33 73 E-posta izmir@csgb.gov.tr KAYSERİ KAYSERİ, KIRŞEHİR, NEVŞEHİR, YOZGAT Adres Cumhuriyet Mah. Cenk Sokak No: 3 38040 - Kayseri Telefon (0 352) 232 16 38 - 231 13 73 Faks (0 352) 222 32 10 E-posta kayseri@csgb.gov.tr KOCAELİ KOCAELİ, SAKARYA, BOLU, DÜZCE Adres Karabaş Mah. İstiklal Cad. Kaptanlar İşhanı No: 146 Kat: 4 İzmit Kocaeli Telefon Santral : (0 262) 324 30 16 - 324 30 57 Müdür: ( 0 262 ) 324 30 71 Faks (0 262) 324 33 48 E-posta kocaeli@csgb.gov.tr KONYA KONYA, NİĞDE, KARAMAN, AKSARAY Adres Zafer Meydanı Tahirpaşa Sokak Nur Apt. No: 2 42020 - 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 247 Konya Telefon (0 332) 351 99 60 - 353 99 61 - 353 99 62 Faks (0 332) 352 80 21 E-posta konya@csgb.gov.tr KÜTAHYA KÜTAHYA, AFYON Adres Hükümet Binası Kat: 1 43030 - Kütahya Telefon (0 274) 223 60 87 Faks (0 274) 224 21 94 E-posta kutahya@csgb.gov.tr MALATYA MALATYA, ADIYAMAN Adres Turgut Temelli Caddesi No: 37 Malatya Telefon (0 422) 326 10 44 - 323 79 69 Faks (0 422) 324 48 35 E-posta malatya@csgb.gov.tr SAMSUN SAMSUN, AMASYA, ÇORUM, ORDU, SİNOP Adres Kale Mah. Gazi Caddesi Bafra İşhanı 55030 - Samsun Telefon (0 362) 431 21 66 Faks (0 362) 431 99 76 E-posta samsun@csgb.gov.tr TRABZON TRABZON, GİRESUN, RİZE, GÜMÜŞHANE, ARTVİN Adres Hükümet Binası 61100 – Trabzon Telefon (0 462) 230 23 58 248 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Faks (0 462) 229 25 98 E-posta trabzon@csgb.gov.tr VAN VAN, BİTLİS, HAKKARİ Adres Hükümet Binası A Blok Kat: 4 65100 - Van Telefon (0 432) 215 61 70 Faks (0 432) 215 61 69 E-posta van@csgb.gov.tr ZONGULDAK ZONGULDAK, BARTIN, KARABÜK Adres Mithatpaşa Mah. Hayribey Sokak Özel İdare İşhanı 67040 - Zonguldak Telefon (0 372) 251 12 16 Faks (0 372) 253 53 47 E-posta zonguldak@csgb.gov.tr SİVAS SİVAS, TOKAT Adres Telefon Emniyet Müdürlüğü Karşısı Tarım İl Müdürlüğü Ek Binası 58060 - Sivas (0 346) 221 10 82 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 249 TABLO-8 İŞ TEFTİŞ GRUP BAŞKANLIKLARI Grup Başkanlıkları Telefon-Faks Numaraları Görev Alanı Olan İller Adana 0.322.352 91 8835264 92 Adana, İçel, Kahramanmaraş, Kilis, Gaziantep, Hatay, Şanlıurfa, Osmaniye Ankara 0.312.212 30 05-212 38 32 Ankara, Kastamonu, Çankırı, Kırıkkale, Bolu, Yozgat, Nevşehir, Niğde, Kayseri, Konya, Kocaeli, Sakarya, Tokat, Eskişehir, Sivas, Karaman, Bilecik, Kütahya, Afyonkarahisar, Aksaray, Kırşehir İstanbul 0.212.531 08 06-635 08 77 İstanbul, Edirne, Tekirdağ, Yalova, Kırklareli İzmir 0.232.489 76 16-422 47 81 İzmir, Manisa, Uşak, Aydın, Muğla, Denizli Antalya 0.242.243 09 81-243 09 81 Antalya, Burdur, Isparta Bursa 0.224.223 02 51-225 12 02 Bursa, Çanakkale, Balıkesir Malatya 0.422.322 53 10-324 48 35 Malatya, Adıyaman, Elazığ, Muş, Tunceli, Bingöl, Diyarbakır, Siirt, Mardin, Batman, Şırnak Samsun 0.362.431 81 51-431 99 76 Samsun, Sinop, Çorum, Ordu, Rize, Giresun, Gümüşhane, Trabzon, Amasya, Artvin Erzurum 0.442.218 58 49-234 83 28 Erzurum, Erzincan, Kars, Van, Hakkari, Ağrı, Bitlis, Bayburt, Iğdır, Ardahan Zonguldak 0.372.251 28 21-253 53 47 Zonguldak, Bartın, Karabük 250 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2- 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI Prime esas kazançlar MADDE 80- (Değişik: 17/4/2008-5754/47 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir. a) Prime esas kazançların hesabında; 1) Hak edilen ücretlerin, 2) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların, 3) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır. b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30'unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz. 3- KIDEM TAZMİNATININ SİGORTA ETTİRİLİP ETTİRİLEMEYECEĞİ Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Bu hükmün iptali için Anayasa Mahkemesi’ne gidilmiş olup, davada uygulanma yeri bulunmayan bir kanun hükmünün iptali için mahkemece, “Anayasa Mahkemesine başvurulmasına Anayasa'nın 151 inci maddesinin birinci fıkrasının öngördüğü kural elvermez” gerekçesiyle, Mahkemenin elindeki davada uygulama yeri olmadığından itirazın Mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddedilmiştir. Söz konusu Anayasa Mahkemesi kararı aşağıda belirtilmiştir: 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 251 Anayasa Mahkemesi Kararı Esas Sayısı : 1977/99 Karar Sayısı : 1977/116 Karar Günü : 27/09/1977 Resmi Gazete Tarihi-Sayısı:11.11.1977/16110 İtiraz yoluna başvuran : İstanbul İkinci Asliye Ticaret Mahkemesi. İtirazın konusu : 25 Ağustos 1971 günlü, 1475 sayılı Yasanın 4 Temmuz 1975 günlü, 1927 sayılı Yasa ile değişik 14 üncü maddesinde yer alan : "Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." yolundaki hükmün Anayasa'ya aykırılığı savını ciddi bulan mahkeme, bu kuralın iptali için Anayasanın değişik 151 inci maddesi uyarınca Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. I. OLAY: Davacı ortaklıklar ile davalı sigorta şirketi arasında çeşitli sosyal sigorta grup sözleşmeleri yapılmıştır. Bu sözleşmelerle davalı sigorta şirketi davalı firmaların işyerlerinde çalışan işçilerin ölümü, kaza sonucu ölümü veya kaza sonucu malul olmaları halinde işverene düsen sorumluluk rizikoları ile bunlara ek olarak işçilerin işten ayrılma ve çıkarılma halinde ödenecek kıdem tazminatı rizikolarını sigorta etmiştir Sözleşmeler uyarınca uygulama yapılırken davalı şirket, davacılara gönderdiği çeşitli yazılarda, bu sözleşmelerin değiştirilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Gerekçe olarak, 1475 sayılı Yasanın 1927 sayılı Yasa ile değişik 14. maddesinde yer alan "kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara ve sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." yolundaki hükmü göstermiş ve Ticaret Bakanlığının buna ilişkin genelgesinin de bu değişikliği zorunlu kıldığını savunmuştur. Davacılar davalının önerisine yanaşmamışlar ve davalının dayandığı 1927 sayılı. Yasa ile getirilen kıdem tazminatının sigorta ettirilemeyeceği yolundaki hükmün Anayasa'ya aykırı olduğunu ileri sürmüşlerdir. Anayasa'ya aykırılık savının ciddi olduğu kanısına varan Mahkeme sözü geçen hükmün iptali için Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. II. İTİRAZIN GEREKÇESİ : Mahkemenin, Anayasa Mahkemesine başvurmasına ilişkin kararı" da şöyle denilmektedir. 252 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması "KARAR : Davacı vekili, davalının dayandığı 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesini değiştiren 1927 sayılı Kanunun Anayasa'ya aykırı olduğunu 07/01/1977 günlü dilekçesi ile ileri sürmüş ve gösterdiği mucip sebepler karşısında mahkemece bu iddianın ciddi olduğu kanısına varılmıştır. Bu itibarla Anayasa'nın 151 inci maddesi gereğince davacı vekilinin iddiası hakkında Anayasa Mahkemesinden bir karar istenilmesine ve bu karar gelinceye kadar davanın geri bırakılmasına ve Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve yargılama Usulleri Hakkındaki 44 sayılı Kanunun 27 nci maddesine göre, dava dilekçesi ile cevap lâyihasının ve davacı vekilinin bu konu hakkındaki görüşünü belirten 07/01/1977 ve bundan sonra vereceği dilekçe ile davalı vekilinin 03/02/1977 günlü dilekçelerinin tasdikli birer örneğinin bu kararla birlikte Anayasa Mahkemesine gönderilmesine, duruşmanın 09/12/1977 saat 14. de bırakılmasına ittifakla karar verildi." III. METİNLER: l- İtiraz konusu Yasa kuralı: 25/08/1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesini değiştiren 04/07/1975 günlü, 1927 sayılı Yasanın birinci maddesinde yer alan ve iptali istenen hüküm şöyledir : "Madde14.... Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." 2- Dayanılan Anayasa kuralları: Madde 40- Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Kanun, bu hürriyetleri, ancak kamu yararı amacıyla sınırlayabilir. Devlet, özel teşebbüslerin millî iktisadın gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır. Madde 48- Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Bu hakkı sağlamak için sosyal sigortalar ve sosyal yardım teşkilâtı kurmak ve kurdurmak Devletin ödevlerindendir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 253 IV. İLK İNCELEME Anayasa Mahkemesinin, İçtüzüğün 15 inci maddesi uyarınca yaptığı ilk inceleme toplantısında aşağıdaki konu üzerinde durulmuştur. Taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine göre; davacıların işyerlerinde çalışan işçilerin veya hak sahiplerinin işverence ödenmesi gereken kimi alacakları, davalı sigorta ortaklığınca sigorta edilmiştir. Dava dilekçesinde sigorta edilen alacak kalemleri : Ölüm, kaza sonucu ölüm ve kaza sonucu maluliyet dolayısıyla ödenmesi gereken alacaklar ve bunlara ekli olarak işten ayrılma ve çıkarılma halinde kıdem tazminatı olarak gösterilmiştir. Davalı sigorta ortaklığı; bu konulardaki sözleşmelerin uygulanma olanağını yitirdiğini, sözleşmelerle üstlenilen borcun düştüğünü çünkü sözleşme gününden sonra çıkan…1927 sayılı Kanun uyarınca işverenin kıdem tazminatına ilişkin sorumluluğunu sigorta ettiremeyeceğini, bu nedenle sözleşmelerin değiştirilmesi gerektiğini bildirmiştir. Davacılar, kıdem tazminatına ilişkin sigorta dışındaki sözleşme hükümlerinin işlerliğine sözü geçen kanun hükmünün engel olmadığını savunmuşlar ve davalının "yapmak istediği değişikliklerden doğan marazanın men'i ile sözleşmelerin kıdem tazminatı dışındaki hükümlerinin aynen uygulanması lüzumunun tespiti" isteğiyle mahkemeye başvurmuşlardır. Dava dilekçesinin incelenmesinden açıkça anlaşıldığına göre; dava, taraflar arasındaki sözleşmelerin kıdem tazminatı dışındaki hükümlerine davalının uymasını sağlamak amacıyla açılmıştır. Her ne kadar davalı, sözleşmelerin bir bütün olduğunu, sigorta ettirilen ölüm, kaza sonucu Ölüm, kaza sonucu maluliyet hallerinde de kıdem tazminatının söz konusu olduğunu, bu nedenle sigorta ettirilen risklerin tümünün kıdem tazminatından soyutlanması olanağının bulunmadığını ileri sürmekte ise de, bu sav tutarlı değildir. Çünkü gerek kıdem tazminatının, gerek öteki risklere ilişkin tazminat kalemlerinin, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre ayrı ayrı hesaplanması ve dökümlerinin gösterilmesi mümkündür. Öte yandan kıdem tazminatı riskinin sigorta edilip edilmeyeceği konusu, taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık oluşturmadığına göre, 04/07/1975 günlü, 1927 sayılı Kanunla öngörülen "Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu, işveren özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." yolundaki hükmün de davada uygulanma yeri bulunmadığı açıkça ortaya çıkmaktadır. Davada uygulanma yeri bulunmayan bir kanun hükmünün iptali için mahkemece, Anayasa Mahkemesine başvurulmasına Anayasa'nın 151 inci maddesinin birinci fıkrasının öngördüğü kural elvermez, itiraz, mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddedilmelidir. 254 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması V. SONUÇ 25 Ağustos 1971 günlü, 1475 sayılı Yasanın 4 Temmuz 1975 günlü, 1927 sayılı Yasa ile değişik 14 üncü maddesinin onyedinci fıkrasında yer alan : "Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." hükmünün Mahkemenin elindeki davada uygulama yeri olmadığından itirazın Mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddine; 27/09/1977 gününde oybirliğiyle karar verildi. 4- MAHALLİ İDARELER HARCAMA BELGELERİ YÖNETMELİĞİ HÜKÜMLERİNE GÖRE ÖDEME BELGESİNE BAĞLANMASI 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işlerde çalışan işçilere ücret ve ücretle birlikte her ay yapılacak ödemelerde ödemenin türüne farklı belgeler aranmaktadır. Bu bağlamda kıdem tazminatı ödemelerinde de aranılacak ve ödeme belgesine eklenecek belgeler, Mahalli idareler Harcama Belgeleri Yönetmeliği tazminatı inde221 düzenlenmiştir. Söz konusu Yönetmeliğin 15’inci maddesinin (1) numaralı fıkrasının (ç) bendine göre; Kıdem tazminatı ödemelerinde; x Harcama talimatı, x Hizmet cetveli, x Kıdem tazminatının hesaplanmasını gösteren belge, x Askerlik borçlanması varsa buna ilişkin belge, x Daha önce çalıştığı yerlerden ayrılırken kıdem tazminatı alıp almadığını gösterir belge, x Emekliye ayrılanlarda, Sosyal Güvenlik Kurumundan alınacak emekliliği hak ettiğine ilişkin belge, ödeme belgesine eklenecektir. Benzer şekilde, merkezî yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin ilgili mevzuatları çerçevesinde yapacakları harcamalarında ödeme belgesine bağlanacak kanıtlayıcı belgeleri ve bunlardan şekil ve türleri düzenlenmesi 221 15.08.2007 tarih ve 26614 sayl Resmi Gazete’de yaymlanmtr. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 255 gerekenleri kapsayan Merkezî Yönetim Harcama Belgeleri Yönetmeliği’nin 16’ncı maddesinde de kıdem tazminatı ödemelerinde; mahalli idarelerde olduğu gibi aynı belgelerin ödeme belgesine eklenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. 5- İLGİLİ MEVZUAT 5.1- 4857 Sayılı İş Kanunu Kanun Numarası : 4857 Kabul Tarihi : 22/05/2003 Yayımlandığı Resmi Gazete Tarih-Sayısı : 10/06/2003-25134 256 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç ve kapsam Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar. Tanımlar Madde 2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 257 iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. (Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak; a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya, b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar. (Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere; a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması, 258 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması, yönünde hükümler konulamaz. İşyerini bildirme Madde 3 - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. (Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. (Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir. (Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. İstisnalar Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 259 b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. Şu kadar ki; a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. Eşit davranma ilkesi Madde 5 - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. 260 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 261 Geçici iş ilişkisi Madde 7 - İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. 262 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İKİNCİ BÖLÜM İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Tanım ve şekil Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi Madde 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri Madde 10 - Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlan- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 263 ması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları Madde 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. 264 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Çağrı üzerine çalışma Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Deneme süreli iş sözleşmesi Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri Madde 16- Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 265 İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz. Süreli fesih Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. 266 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 267 Fesih bildirimine itiraz ve usulü Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.) Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. 268 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 269 II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. 270 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 271 III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Çalışma belgesi Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. 272 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. Toplu işçi çıkarma Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 273 İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu Madde 30 – (Değişik : 15/5/2008-5763/2 md.) İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz. Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder. Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi özürlü sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, aynı Kanu- 274 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması nun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek cümle: 31/7/2008-5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir. Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar, özürlülerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri ve bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü ve Türkiye Sakatlar Konfederasyonu ile en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 275 Askerlik ve kanundan doğan çalışma Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. 276 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Ücret Ücret ve ücretin ödenmesi Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. (Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 277 Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşverenin ödeme aczine düşmesi Madde 33 – (Mülga : 15/5/2008-5763/37 md.) Ücretin gününde ödenmemesi Madde 34 - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hak edişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü Madde 36 - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler. Bunun için hak ediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hak ediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez. 278 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hak edişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder. Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder. Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir. Ücret hesap pusulası Madde 37 - İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Ücret kesme cezası Madde 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 279 kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir. Asgari ücret Madde 39 - İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer. Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir. Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir. Yarım ücret Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Fazla çalışma ücreti Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, 280 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 281 Olağanüstü hallerde fazla çalışma Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir. Saklı haklar Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır. Hafta tatili ücreti Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Şu kadar ki; a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri, 282 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir. Genel tatil ücreti Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. Geçici iş göremezlik Madde 48 - İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. Ücret şekillerine göre tatil ücreti Madde 49 - İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 283 Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır. Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. Tatil ücretine girmeyen kısımlar Madde 50 - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. Yüzdelerin ödenmesi Madde 51 - Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür. Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir. Yüzdelerin belgelenmesi Madde 52 - Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir. Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. 284 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 285 Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. Yıllık ücretli iznin uygulanması Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. 286 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Yıllık izin ücreti Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İzinde çalışma yasağı Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 287 Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. İzinlere ilişkin düzenlemeler Madde 60 - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir. Sigorta primleri Madde 61 - Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur. Ücretten indirim yapılamayacak haller Madde 62 - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. 288 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması DÖRDÜNCÜ BÖLÜM İşin Düzenlenmesi Çalışma süresi Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Telafi çalışması Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.) Çalışma süresinden sayılan haller Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır: a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 289 b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri Madde 67 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir. Ara dinlenmesi Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. 290 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Gece süresi ve gece çalışmaları Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır. Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir. İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür. Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri Madde 70 - Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerin- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 291 de çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı Madde 71 - Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez. Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir. Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz. Yer ve su altında çalıştırma yasağı Madde 72 - Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Gece çalıştırma yasağı Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. 292 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Analık halinde çalışma ve süt izni Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. İşçi özlük dosyası Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 293 Yönetmelikler Madde 76 - Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir. Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir. 294 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması BEŞİNCİ BÖLÜM İş Sağlığı ve Güvenliği İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri Madde 77 - İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır. İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri Madde 78 – (Değişik: 15/5/2008-5763/3 md.) Bu Kanuna tabi işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği şartlarının belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması, işyerlerinde kullanılan araç, gereç, makine ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi, ayrıca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygunluğu yönünden; işçi sayısı, işin ve işyerinin özellikleri ile tehlikesi dikkate alınarak işletme belgesi alması gereken işyerleri ile belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler ve bu belge veya belgelerin alınmasına ilişkin usul ve esaslar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda yapılacak risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların usul ve esasları ile bunları yapacak kişi ve kuruluşların niteliklerinin belirlenmesi, gerekli iznin verilmesi ve verilen iznin iptal edilmesi Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmeliklerle belirlenir. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 295 İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması Madde 79 - Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür. Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir. Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır. İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir. Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur. Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması 78 inci maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına hiçbir zaman engel olamaz. Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur. 296 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İş sağlığı ve güvenliği kurulu Madde 80 - Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür. İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler. İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri Madde 81 – (Değişik: 15/5/2008-5763/4 md.) İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre; a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla, b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle, c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler. İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz. İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri, iş güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer personelin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma şartları, eğitimleri ve belgelendirilmeleri, görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bu birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 297 teçhizat, görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı, Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları Birliğinin görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi olarak da kullanılabilir. İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar Madde 82 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.) İşçilerin hakları Madde 83 - İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir. Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz. İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı Madde 84 - İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. 298 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir. Alkollü içki kullanma yasağı; a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen, b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan, c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan, İşçiler için uygulanmaz. Ağır ve tehlikeli işler Madde 85 - Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Ağır ve tehlikeli işlerde rapor Madde 86 - Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz. İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir. Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır. Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor Madde 87 - Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce işyeri hekimi, işçi sağlığı dis- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 299 panserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz. Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir. Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik Madde 88 - Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği veya hangi hallerde dışarıdan hizmet alabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Çeşitli yönetmelikler Madde 89 - Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı; a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de işçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden geçirilmelerini, b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini, c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin o işlerden çıkarılmalarını, d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi yerleri yapılmasını, Öngören yönetmelikler hazırlayabilir. 300 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ALTINCI BÖLÜM İş ve İşçi Bulma İş ve işçi bulmaya aracılık Madde 90 - İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir. YEDİNCİ BÖLÜM Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi Devletin yetkisi Madde 91 - Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır. Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür. Yetkili makam ve memurlar Madde 92 - 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler. Teftiş ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delil- 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 301 leri getirip göstermek ve vermek ve birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler. Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Yetkili memurların ödevi Madde 93 - İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler. Muafiyet Madde 94 - İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Diğer merciler tarafından yapılan teftişler Madde 95 – (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/7 md.) İşyerinin açılmasına izin vermeye yetkili belediyeler ile diğer ilgili makamlar bu izni vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli işletme belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili makamlarca açılma izni verilemez. Kamu kurum ve kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için yetkili bölge müdürlüğüne bildirirler. İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan işin çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine kadar o yerin bağlı bulunduğu bölge müdürlüğüne bildirirler. 302 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması İşçi ve işverenin sorumluluğu Madde 96 - İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır. İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır. Zabıtanın yardımı Madde 97 - Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 303 SEKİZİNCİ BÖLÜM İdari Ceza Hükümleri İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık Madde 98 - (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, 85 inci madde kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi için bin Yeni Türk Lirası, 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir. Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır. Genel hükümlere aykırılık Madde 99 - Bu Kanunun; a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan, b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü madde hükümlerine aykırı davranan, c) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan, İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası verilir. Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir. Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık Madde 101 - Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz. 304 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık Madde 102 - Bu Kanunun; a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz Yeni Türk Lirası idari para cezası , b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası, c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası, Verilir. Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık Madde 103 - Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir. İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık Madde 104 - Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 305 olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir. 64 üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık Madde 105 – (Değişik: 15/5/2008-5763/9 md.) Bu Kanunun; a) 78 inci maddesinde öngörülen yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline, alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için iki yüz Yeni Türk Lirası, alınmayan önlemler için izleyen her ay aynı miktar, b) 86 ncı maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için, 87 nci maddesi gereğince çocuklara doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her çocuk için iki yüz Yeni Türk Lirası, c) 77 nci maddesine aykırı hareket eden, 78 inci maddesi gereği işletme belgesi almadan işyeri açan veya belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler için belge almayan, 79 uncu maddesi gereğince faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren veya kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan, iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları uygulamayan, 81 inci maddesinde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen, 88 ve 89 uncu maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline biner Yeni Türk Lirası, d) Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için bin Yeni Türk Lirası, aynı maddenin birinci fıkrasında belir- 306 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması tilen mesleki eğitim almamış işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için beşyüz Yeni Türk Lirası, idari para cezası verilir. İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık Madde 106 - Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir. İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık Madde 107 – (Değişik: 23/1/2008 – 5728/500 md.) Bu Kanunun; a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen, b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan, işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir. İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir. İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar Madde 108 – (Değişik: 15/5/2008-5763/10 md.) Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101 ve 106 ncı maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu İl Müdürü tarafından verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 307 DOKUZUNCU BÖLÜM Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler Yazılı bildirim Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır. Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları Madde 110 - Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri Madde 111 – (Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.) Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir. Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları. b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi, süslenmesi, satış için hazırlanması. c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma. d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her türlü sınai yapım. e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü, lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma. f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve dağıtma. g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi. 308 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma. i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma. j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması. k) Basımevleri. Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı ve satımı. b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık, antrepoculuk. c) Su ürünleri alımı ve satımı. d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma. Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su korunması. b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi, sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık, ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi. c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele. d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 309 Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir. Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı Madde 112 - Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır. Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi Madde 113 - Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır. Üçlü Danışma Kurulu Madde 114 - Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur. Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir. Kantin açılması Madde 115 - İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir. Madde 116 - (13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine işlenmiştir.) Madde 117 - (5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.) Madde 118 - (5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.) 310 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması Yönetmelikler Madde 119 - Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır. Yürürlükten kaldırılan hükümler Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Geçici Madde 1 - Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır. Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır. Geçici Madde 2 - 1475 sayılı Kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır. Geçici Madde 3 - 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır. Geçici Madde 4 - Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar. İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar. Geçici Madde 5 - 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir. Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır. Yürürlük Madde 121 - Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 311 Yürütme Madde 122 - Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür. 5.2- (158) NO’LU İ.L.O. SÖZLEŞMESİ: HİZMET İLİŞKİSİNE İŞVEREN TARAFINDAN SON VERİLMESİNİN ŞARTLARI (HAKLI FESİH SEBEPLERİ) SÖZLEŞMESİ ILO Kabul Tarihi : 2 Haziran 1982 Kanun Tarih ve Sayısı : 9 Haziran 1994/3999 Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı :18 Haziran 1994/21964 Bakanlar Kurulu Kararı Tarih ve Sayısı : 10 Ağustos 1994/94-5971 Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı : 12 Ekim 1994/22079 Uluslararası Çalışma Teşkilatı Genel Konferansı Çalışma Bürosu Yönetim Kurulunca 2 Haziran 1982 tarihinde Cenevre'de Toplanmaya çağrılmış ve düzenlediği 68 inci oturumunda, Hizmet İlişkisinin Sona Ermesi Hakkında Tavsiyede (1963) mevcut uluslararası normları not ederek, Hizmet ilişkisinin sona ermesi hakkında tavsiyenin (1963) kabulünden sonra bir çok üye devletin mevzuatında ve uygulamasında alınan Tavsiye'de sözü edilen sorunlarla ilgili olarak meydana gelen önemli gelişmeleri not ederek, Bu konuda özellikle şu son yıllarda bir çok ülkede meydana gelen ekonomik güçlükler ve teknolojik değişiklikler sonucunda bu alanda karşılaşılan sorunlar çerçevesinde yeni uluslararası normları kabul etmenin uygun olacağına dikkate alarak, Oturum gündeminde beşinci maddeyi teşkil eden “işverenin girişimiyle hizmet ilişkisinin sona ermesine” ilişkin çeşitli önerilerin kabulüne karar verdikten sonra, Bu önerilerin uluslararası bir sözleşme şeklini almasına karar vererek, Aşağıda Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Hakkında Sözleşme (1982) olarak adlandırılacak olan bu sözleşmeyi 1982 yılı Haziran ayının 22 nci gününde kabul etmiştir. 312 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması KISIM I UYGULAMA METODLARI UYGULAMA ALANLARI VE TANIMLAR MADDE 1 Bu sözleşme hükümlerinin, toplu iş sözleşmeleri, hakem kararları veya mahkeme kararları ile veya ulusal uygulamaya uygun başka bir yöntemle geçerlik kazanmadığı hallerde, yürürlüğe girmesi ulusal mevzuatla sağlanır. MADDE 2 1- Bu sözleşme tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi ile istihdam olunanlara uygulanır. 2- Bir üye devlet hizmet ilişkisi içinde çalışanlardan aşağıdaki kategorilerde bulunanları iş bu sözleşme hükümlerinin tamamının veya bir kısmını uygulama alanı dışında bırakabilir a) Belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanması ile ilgili hizmet sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler, b) Süresi önceden ve makul olarak belirlenmiş deneme süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilerden deneme süresi içinde bulunanlar, c) Süreksiz hizmet ilişkisi içinde çalışan işçiler. 3- Bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır. 4- Kendilerine en az bu sözleşmedekilere eşit güvenceler sağlayan özel bir istihdam rejiminin kurallarına tabi olarak çalışanların, gerektiğinde bu sözleşmenin tamamının veya bazı hükümlerinin kapsamı dışında bırakılması bir ülkedeki yetkili makamca veya uygun bir mekanizma aracılığıyla varsa işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra kararlaştırılabilir. 5- İşçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda hizmet sözleşmesiyle istihdam olunanlardan sınırlı bir kategori, gerektiği taktirde, bir ülkedeki yetkili makam veya uygun bir kuruluşça, varsa, işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra bu Sözleşme hükümlerinin tamamı veya bazı hükümlerinin kapsamı dışında bırakabilir. 6- Bu Sözleşme'yi onaylayan her üye devlet, Uluslararası Çalışma Teşkilatı Anayasasının 22 nci maddesi uyarınca, Sözleşmenin uygulanması üzerinde vereceği ilk raporunda, bu maddenin 4 üncü ve 5 inci bentleri 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 313 çerçevesinde kapsam dışı bırakılan işçi kategorilerini gerekçe göstererek belirtir ve sonraki raporlarında bunları kapsam dışı bırakan mevzuat hükümleri ve uygulama hakkında, bu Sözleşmenin bu işçi kategorilerini de kapsaması için ne ölçüde etkili olduğunu veya etkili olmada ne gibi önerilerde bulunulduğunu belirterek, bilgi verir. MADDE 3 Bu sözleşmenin uygulanmasında, “son verme” ve “hizmet ilişkisine son verme” deyimleri hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi anlamına gelir. KISIM II. GENEL UYGULAMA STANDARTLARI KESİM A. SON VERMENİN HAKLI NEDENE DAYANDIRILMASI MADDE 4 İşçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez. MADDE 5 Özellikle aşağıdaki hususlar son verme için geçerli bir neden teşkil etmezler: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma, b) İşçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip olmak, c) İşvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak, d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, e) Doğum izni esnasında işe gelmeme, MADDE 6 1- Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık işten çıkarma için geçerli neden değildir. 314 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2- Hangi hallerin geçici olarak işe gelmeme sayılacağı hangi hallerde tıbbi raporun gerekli olacağı ve bu maddenin 1 inci bendinin uygulanmasına getirilebilecek sınırlamalar, sözleşme'nin 1 inci maddesinde belirtilen uygulama yöntemlerine göre belirlenir. KESİM B. SON VERMEDEN ÖNCE VEYA SON VERME SIRASINDA İZLENECEK USÜLLER MADDE 7 İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez. KESİM C. SON VERMEYE KARŞI İTİRAZ USULU MADDE 8 1- Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı vardır. 2- Son verme işlemine yetkili merci tarafından izin verilmesi halinde, bu maddenin 1 inci bendi, ulusal mevzuat veya uygulamaya göre değişik şekillerde uygulanabilir. 3- Bir işçi hizmet ilişkisine son verme işlemine karşı makul bir süre içinde itirazda bulunmamışsa bu hakkını kullanmaktan vazgeçmiş sayılır. MADDE 9 1- 8 inci maddede belirtilen merciler, son verme nedenlerini ve davayla ilgili diğer vakaları incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına dair bir karar vermeye yetkili kılınacaklardır. 2- İşçinin, son verme işlemine ilişkin ispat yükünü tek başına üstlenmemesi için, bu sözleşmenin 1 inci maddesinde belirtilen uygulama yöntemleri aşağıdaki olanaklardan birini veya her ikisini sağlamalıdır. a) Bu Sözleşme'nin 4 üncü maddesinde tanımlandığı üzere, geçerli bir nedeninin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olmalıdır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 315 b) Bu Sözleşmenin, 8 inci maddesinde belirtilen merciler, taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuat ve uygulamaların öngördüğü usuller çerçevesinde son verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya yetkili kılınmalıdırlar. 3- Son verme işleminin, işletmenin, işyerinin veya hizmetin yürütümü gereklerine dayandığının ileri sürülmesi halinde, bu Sözleşmenin 8 inci maddesinde belirtilen merciler son vermenin gerçekten bu nedenlere bağlı olup olmadığını belirlemeye yetkilidirler, bununla beraber bu sebeplerin söz konusu sona erdirmeyi haklı kılıp kılmadığına karar vermeye ne ölçüde yetkili kılınacakları işbu Sözleşmenin 1 inci maddesindeki uygulama yöntemlerine göre belirlenecektir. MADDE 10 Bu sözleşme'nin 8 inci maddesinde belirtilen merciler son verme işlemini haksız bulurlarsa ve son verme işlemini iptale veya işçinin işe iadesini öngörmeye ya da önermeye ulusal mevzuat ve uygulamalara göre yetkili değillerse veya bunları uygulanabilir bulmazlarsa yeterli bir tazminat veya uygun addolunan bir diğer telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacaklardır. KESİM D. BİLDİRİM SURESİ MADDE 11 Hizmet ilişkisine son verilecek bir işçi,ciddi bir hizmet kusuru yani işverenin kendisini bildirim süresi zarfında çalıştırmaya devam etmesini istemenin makul sayılamayacağı türden bir hizmet kusuru atfedilmedikçe, makul bir bildirim süresine veya onun yerine bir tazminata hak kazanacaktır. KESİM E. KIDEM TAZMİNATI VE GELİRİN KORUNMASINA İLİŞKİN DİGER ŞEKİLLER MADDE 12 1- Hizmet ilişkisine son verilen bir işçi, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak aşağıdaki haklardan yararlanır; a) Miktarı, diğer unsurların yanı sıra, hizmet süresine ve ücret seviyesine göre belirlenecek ve doğrudan işveren tarafından veya işverenlerin katkısıyla oluşturulmuş bir fondan ödenecek bir kıdem tazminatı veya işten ayrılma nedeniyle doğan başka haklar, veya 316 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması b) Tabi oldukları koşullar çerçevesinde, işsizlik sigortası veya yardımından doğan haklar veya yaşlılık yahut malüllük gibi diğer sosyal güvenlik türleri yahut, c) Bu tazminat ve ödeneklerin birleşimi. 2- Genel kapsamlı bir rejimde, bir işçi işsizlik sigortasından veya yardımlarından yararlanmak için aranan koşulları taşımıyor ise salt 1 inci bendin (b) alt bendinde işsizlik haklarından yararlanamaması nedeniyle aynı bendin (a) alt bendindeki tazminat ve hakların ödenmesi gerekmez. 3- Ciddi hizmet kusuru nedeniyle hizmet ilişkisine son verilme durumunda bu maddenin 1 inci bendinin (a) alt bendinde bahsedilen tazminat veya haklardan yoksun kalınması bu sözleşmenin 1 inci maddesindeki uygulama yöntemleri ile öngörülebilir. KISIM III. EKONOMİK, TEKNOLOJİK, YAPISAL VEYA BENZER NEDENLERLE HİZMET İLİŞKİLERİNE SON VERME HAKKINDA EK HÜKÜMLER KESİM A. İŞÇİ TEMSİLCİLERİNE DANIŞMA MADDE 13 1- Ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenlerle hizmet ilişkilerine son vermeyi düşünen işveren: a) İlgili işçi temsilcilerine, düşünülen son verme işlemlerinin nedenleri, bu işlemden etkilenecek işçi sayısı ve grupları ve son verme işlemlerinin ne kadarlık bir zaman diliminde gerçekleştirileceği de dahil olmak üzere gerekli tüm bilgileri zamanında sağlar. b) İlgili işçi temsilcilerine, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, mümkün olduğunca önceden, ilgili işçiler için her nevi son verme işlemini önlemek veya asgariye indirmek amacıyla alınacak önlemleri ve bu işlemlerin işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini, başka iş bulmak gibi önlemlerle hafifletmek amacıyla alınacak önlemleri danışma fırsatı tanır. 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 317 2- Bu maddenin 1 inci bendinin uygulanması, bu Sözleşmenin 1 inci maddesinde belirtilen uygulama yöntemleriyle, hizmet ilişkisine son verilmesi düşünülen işçi sayısının, en azından belirli bir sayıya veya personel sayısının belirli bir yüzdesine ulaştığı hallerde sınırlandırılabilir. 3- Bu maddenin uygulanmasında “İLGİLİ İŞÇİ TEMSİLCİLERİ” deyimi, işçi Temsilcileri Hakkında 1971 tarihli Sözleşmeye uygun olarak ulusal mevzuat ve uygulamada benimsendiği şekliyle işçi temsilcileri anlamına gelir. KESİM B. YETKİLİ MAKAMA BİLDİRİM MADDE 14 1-İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzer nedenlerle hizmet ilişkilerine son vermeyi düşündüğünde, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, son verme işlemlerini mümkün Olduğu kadar önceden yetkili makama bildirir ve bildirimde söz konusu son verme işlemlerinin yazılı gerekçeleri dahil bu işlemlerden etkilenecek işçi sayısı ve kategorileri ve son vermenin uygulanacağı süre hakkında bilgiler verir. 2-Ulusal mevzuat, bu maddenin 1 inci bendinin uygulanmasını, hizmet ilişkisine son verilmesi düşünülen işçi sayısının en azından belirli bir sayıya veya personel sayısının belirli bir yüzdesine ulaştığı hallerde sınırlandırılabilir. 3-İşveren, yetkili makamı, bu maddenin 1 inci bendinde belirtilen son vermelerden, son verme işlemlerine başlanmadan ve ulusal mevzuatla belirlenecek asgari bir süre öncesinden haberdar eder. KISIM IV. SON HÜKÜMLER MADDE 15 Bu sözleşme'nin kesin onama belgeleri Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürüne gönderilir ve onun tarafından kaydedilir. MADDE 16 1-Bu Sözleşme, ancak onama belgeleri Genel Müdür tarafından kaydedilmiş olan Uluslararası Çalışma Örgütü üyelerini bağlar. 318 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması 2-Bu Sözleşme, iki üyenin onama belgesi Genel Müdür tarafından kaydedildiği tarihten oniki ay sonra yürürlüğe girer. 3-Daha sonra bu Sözleşme onu onaylayan her üye için, onama belgesi kaydedildiği tarihten oniki ay sonra yürürlüğe girer. MADDE 17 1-Bu Sözleşmeyi onayan her üye onu ilk yürürlüğe girdiği tarihinden itibaren on yıllık bir süre sonunda Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürüne göndereceği ve bu Müdürün kaydedeceği bir belge ile feshedebilir. Fesih, kayıt tarihinden ancak bir yıl sonra geçerli olur. 2-Bu Sözleşmeyi onaylamış olup da, onu bundan önceki fıkrada sözü edilen on yıllık devrenin bitiminden itibaren bir yıl süresince bu madde gereğince feshetme seçeneğini kullanmayan her üye yeniden on yıllık bir süre için bağlanmış olur ve bundan sonra bu sözleşmeyi, her on yıllık süre bitince, bu maddenin içerdiği koşullar içinde feshedebilir. MADDE 18 1-Uluslararası Çalışma Bürosu Müdürü, Örgüt üyeleri tarafından kendisine bildirilen bütün onama ve fesihlerin kaydedildiğini Uluslararası Çalışma Örgütünün bütün üyelerine duyurur. 2-Genel Müdür, kendisine gönderilen Sözleşme'nin ikinci onama belgesinin kaydedildiğini teşkilat üyelerine duyururken bu Sözleşmenin yürürlüğe gireceği tarih hakkında Örgüt üyelerinin dikkatini çeker. MADDE 19 Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürü, yukarıdaki maddeler gereğince, kaydetmiş olduğu bütün onama ve fesihlere ilişkin tam bilgileri, Birleşmiş Milletler Antlaşmasının 102 nci maddesi uyarınca tescil edilmek üzere, Birleşmiş Milletler Genel Sekreterine ulaştırır. MADDE 20 Milletlerarası Çalışma Bürosu Yönetim Kurulu, gerekli gördüğü zaman bu Sözleşmenin, uygulanması hakkındaki bir raporu Genel Konferansa sunar ve onun tamamen veya kısmen değiştirilmesi konusunun konferans gündemine alınması gereği hakkında karar verir. MADDE 21 1-Konferansın bu Sözleşmeyi tamamen veya kısmen değiştiren yeni bir Sözleşme kabul etmesi halinde ve yeni sözleşme aksini öngörmediği takdirde; 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 319 a)Değiştirici yeni sözleşme'nin bir üye tarafından onanması durumu, yukarıdaki 16 ncı madde dikkate alınmaksızın ve değiştirici yeni Sözleşme yürürlüğe girmiş olmak kayıt ve şartı ile, bu Sözleşmenin derhal ve kendiliğinden feshini gerektirecektir. b)Değiştirici yeni sözleşmenin yürürlüğe girmesi tarihinden itibaren bu sözleşme üyelerin onamasına artık açık bulundurulamaz. 2-Bu sözleşme, onu onayıp da değiştirici sözleşme'yi onamamış bulunan üyeler için, herhalde şimdiki şekil ve içerliğiyle geçerli olmakta devam eder. MADDE 22 Bu Sözleşmenin Fransızca ve İngilizce metinleri aynı derecede geçerlidir. 320 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması KAYNAKÇA x ALDEMİR Ahmet, Askerlik Borçlanması ve Sosyal Güvenlik Hakkı ile Kıdem Tazminatına Etkisi, Yerel Yönetim ve Denetim Dergisi, Ağustos 2004 x AVCI Adnan, Ansiklopedik İş Mevzuatı Sözlüğü, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1995 x BAYDEMİR Mehmet, İş ve Vergi Hukukunda Kıdem Tazminatı ve Muhasebesi, Özer YMM Yayınları, İstanbul 2001 x BİNBİR Sinan, Kıdem Tazminatı Fon Kanunu Tasarısı ve Getireceği Değişiklik ve Yenilikler, Yaklaşım Dergisi, Aralık 2004, Sayı: 144 x BURCA Nazif, Kıdem Tazminatı, Mali Klavuz Dergisi, Yaz 1999 x CELKAN Asuman-ÇAKMAK İhsan, İçtihatlı, İş ve Çalışma Hayatı ile Sosyal Güvenlik Hukukuna Ait İkili, Çok Taraflı Milletler Arası Sözleşmeler ve Avrupa Birliği Direktifleri, Yaklaşım Yayıncılık, Ağustos 2007 x CANİKLİ Nurettin, Bütün Yönleriyle Tek Düzen Muhasebe Sistemi, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1998 x CENK Ramazan, Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı, Yaklaşım Dergisi, Ağustos-Eylül-Ekim 2002 x CENK Ramazan, Ücretler Tazminatlar Harcırahlar, Yaklaşım Yayınları, Ankara 1999 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 321 x ÇAĞLAR Sadret, Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilecek ve Dahil Edilmeyecek Ücret Ekleri, Yaklaşım Dergisi, Kasım 2005 x ÇAĞLAR Sadret, Kıdem Tazminatına İlişkin Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar-I/II, Yaklaşım Dergisi, Şubat-2005, Sayı:146, EYaklaşım, Mart-2005 x ÇELİK Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Ekim 2003 x ÇOLAK Mahmut, Hizmet İhalelerinde İş Sözleşmesinin Feshi Durumunda Kıdem Tazminatının Ödenmesinde Sorumluluk, Mali Yönetim ve Denetim Dergisi, Ocak-Şubat 2005 x ÇOLAK Mahmut, Kıdem Tazminatının Hesabında Nazara Alınacak Alınmayacak Ödemeler, Yerel Yönetim ve Denetim Dergisi, Ekim 2005, Sayı 10 x ÇOLAK Mahmut, Sosyal Güvenlik ve Çalışma Hayatı Rehberi, TÜRMOB, Sirküler Rapor, Haziran 2005 x ÇOLAK Mahmut, Sosyal Sigortalar ve İş Hukuku Uygulama Rehberi, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara, Ekim 2005 x ÇOLAK Mahmut, Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı, Mali Klavuz Dergisi, Temmuz-Eylül 2005, Sayı 152 x ÇOLAK Mahmut-ÇOLAK Mustafa, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Mali Yönetim ve Denetim Dergisi, Eylül 2006 x ÇOLAK H. Bayram, DAĞ Ömer “Mahalli İdareler Muhasebesi Belediyeler, İl Özel İdareleri, Bağlı İdare Ve Mahalli İdare Birlikleri (Açıklamalı-Çözümlü) “ Güncel Mevzuat Derneği, Ankara 2009 x DEĞER Nuri, Kıdem Tazminatı Uygulaması ve Vergisel Boyutu, Yaklaşım Dergisi, Şubat 2000 x DEMİRCİOĞLU/CENTEL, İş Hukuku, Beta A.Ş., Yenilenmiş 7. Bası, İstanbul, Kasım 1999 x DEMİRCİOĞLU A.Murat, 130 Soru ve Cevapta Çalışma Yaşamı El Kitabı, TekGıda-İş Eğitim Yayınları No:4, İstanbul 2000 x DEMİRCİOĞLU/CENTEL, İş Hukuku, Beta A.Ş., Yenilenmiş 7. Bası, İstanbul, Kasım 1999 322 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması x GÜNAY Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, Yetkin Yayınları, Ankara 2005 x KARAKAŞ İsa, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, Adalet Yayınevi, Ankara 2006 x KAYHAN Necati, Yargıtay Karar ve Uygulamalarıyla Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu, Türkiye Haber-İş Sendikası, Ocak 2007 x MEMİŞ Halil, 4857 sayılı İş Kanunu, Mahalli İdareler Araştırma ve Geliştirme Derneği, Ankara 2006 x MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2004 x ÖZCAN Sezgin, Evlenen Kadının Kıdem Tazminatı,Yaklaşım Dergisi, Aralık 2002 x ÖZDEBİR Nurettin, Ankara Sanayi Odası Yayın Organı, Kasım/Aralık 2009 x ÖZDEMİR Cumhur Sinan, 15 Yıl ve 3600 Prim Gününü Dolduran İşçiler Emekli Olmadan Kıdem Tazminatını Alarak İşten Ayrılabilirler mi?, www.alomaliye.com, 17 Ağustos 2009 x ÖZDEMİR Cumhur Sinan, Kıdem Tazminatında “Tavan Aşımı” Sorunu, www.alomaliye.com, 07 Eylül 2009 x SÜMER Haluk Hadi, İş Hukuku, Mimoza Yayınları, Güncelleştirilmiş 7. Baskı Konya 2000 x ŞAKAR Müjdat, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2006 x ŞAKAR Müjdat, Kıdem Tazminatında Tavanı Aşmak Sözleşmeyle Mümkündür, Yaklaşım Dergisi, Haziran 2005 x ŞİMŞEK Abdullah-ÖZEK Ali-DOĞANYİĞİT Sadettin, Kaynakçalı ve Özetli Belediyeler İle İlgili Yargıtay Kararları, Mahalli İdareler Derneği Yayını, Ankara 2002 x TEMİR Arif, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hukuk Sözlüğü, Yaklaşım Yayıncılık, Ocak 2006 x TEMİR Arif, Emekli Olduktan Sonra Tekrar Çalışmaya Başlayanların Kıdem Tazminatı ve Yıllık Ücretli İzin Hakları, Yaklaşım Dergisi, Haziran 2003 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 323 x x x x x x x x x x www.alomaliye.com www.çalisma.gov.tr www.gib.gov.tr www.maliyepostasi.com.tr www.sgk.gov.tr www.tisk.org.tr www.yaklasim.com www. sayistay.gov.tr www.danistay.gov.tr www.tbmm.gov.tr 324 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması ÖZGEÇMİŞLER MUSTAFA ÇOLAK 1975 yılında Malatya’da doğdu. İlk ve orta öğrenimini Malatya’da tamamladıktan sonra Meslek Liseleri sınavında başarılı olarak 1990 yılında Maliye Meslek Lisesine başladı. 1993 yılında bu liseden mezuniyetini takiben, ayni yıl kazandığı Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi (Mülkiye) Maliye Bölümüne kayıt yaptırdı. 1993/Ekim- 1998/Mart yılları arasında Maliye Bakanlığı Milli Emlak Genel Müdürlüğünde çalıştı. 1997 yılında Mülkiyeden mezun oldu, aynı yıl yapılan Maliye Müfettişliği muavinliği sınavında başarılı olarak 1998/Mart yılında Maliye Teftiş Heyetine katıldı. 3 yıl süren yoğun eğitim sürecini müteakip, yazılı ve mülakat sınavları sonucunda 2001 yılında Maliye Müfettişi olarak atandı. Amasya’da kısa dönem olarak askerlik görevini ifa etti. 2004-2006 yılları arasında ABD ne Illinois Üniversitesi işletme programında (MSBA) master eğitimi yapmak üzere gönderildi. Master eğitiminde gösterdiği başarı dolayısı ile Academic Exellence ödülüne layık görüldü ve Highest Honor derecesi ile mezuniyete hak kazandı. 2005 yılı Güz döneminde ayrıca, 1897 yılında kurulan Phi Kappa Phi Şeref Topluluğu tarafından Amerika çapında 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 325 üniversite ve kolejler bazında başarı gösterenlere layık görülen Phi Kappa Phi üyeliğine seçildi. 2006/Kasım döneminden itibaren ise Maliye Bakanlığında daire başkanı olarak görev yapmaktadır. Bu süre zarfında ayrıca 30.04.2007–30.04.2008 tarihleri arasında Türkiye Kalkınma Bankası A.Ş de denetim kurulu üyeliği yapmış, halihazır OECD dahil 6 uluslar arası örgütte çalışan personelin ücret ve mali hakların belirlenmesine yönelik öneriler sunan Ücret Belirleme Koordinasyon Komitesi (CCR-Co-ordinating Committee on Remuneration) ile The OECD Public Employment and Management Working Party (PEMWP)de Türkiye Delegasyonu olarak görev yapmaktadır. Değişik akademik araştırma ve mali dergilerde yayınlanmış çok sayıda makalesi yanında “Gelir Vergisi Kanunu’na Göre Tevkifat ve Uygulaması”, “(Başlıca Vergi Kanunlarında) Stopaj ve Sorumluluk Müessesesi” “Vergi ve SSK Uygulamaları Açısından Yükümlülükler ve Uygulanacak Müeyyideler” konulu yayımlanmış eserleri bulunmaktadır. 326 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması MAHMUT ÇOLAK 1971 yılında Malatya’da doğdu. İlk ve orta öğrenimini Malatya’da tamamladı. 1990 yılında Gazi Üniversitesi İİBF Maliye Bölümüne kayıt yaptırdı. 1994 yılında Maliye Bölümünden mezun oldu. 1998 yılında yapılan Sigorta Müfettişliği muavinliği sınavında başarılı olarak 1999/Haziran yılında Sigorta Teftiş Kuruluna katıldı. 3 yıl süren eğitim sürecini müteakip, yazılı ve mülakat sınavları sonucunda 2002 yılında Sigorta Müfettişi olarak atandı. 2007 yılında SGK Müfettişi unvanını aldı. 2009 yılında kısa bir süre SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında başkan yardımcılığı görevi yerine geçen “refakat müfettişliği” yaptı. 2004-2005 yıllarında SSK Başkanlığında danışman olarak görev yaptı. Aynı yıllarda Sigorta Müfettişleri Derneği Yönetim Kurulu Üyeliği, Eğitim, Basın ve Yayın Sekreterliği, Sosyal Güvenlik Dünyası Dergisinin Genel Yayın Yönetmenliği görevini üstlendi. 2007 yılında kendilerinin de aralarında kurucusu bulunduğu Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Derneği Yönetim Kurulu Üyeliği, Genel Başkan Yardımcılığı, Sosyal Diyalog Dergisi Genel Yayın Yönetmenliği görevlerini de halen yürütmektedir. Değişik akademik araştırma ve mali-sigorta dergilerinde iş ve sosyal güvenlik alanında yayınlanmış 400’ü aşkın sayıda makalesi yanında, başta 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 327 gelen “Belediyeler ve Kamu Sektörü İçin Sosyal Güvenlik Mevzuatı Uygulama Rehberi”, “Belediyeler İçin Sosyal Güvenlik Mevzuatı Pratik Bilgileri”, “100 Soruda Bilgi Edinme Rehberi”, “Yurtdışındaki Türk Vatandaşlarının Emeklilik Yolları Ve Sosyal Güvenliği”, “Yeni İş Kanununa Göre İşveren Yükümlülükleri ile Uygulanacak Müeyyideler”, “SSK’da e-Bildirge Uygulamaları” konulu yayımlanmış eserleri de bulunmaktadır.