rapport2011 - Mission locale de Schaerbeek

rapport2011 - Mission locale de Schaerbeek

Privilégier le partenariat
avec les entreprises
Trois travailleuses de la Milocs
ont plus particulièrement pour
tâche de créer et d’entretenir
des liens avec
les entrepreneurs. P.6
Précarité,
pauvreté et
revenus
Philippe Defeyt
nous livre ses
réflexions
de terrain. P.3
Les DEI sur Schaerbeek en 2011
Une charte Milocs
Pour préciser nos
engagements, nos valeurs,
et nos missions. P.5
STEP STEP
BY
TPE: Engager? Oui mais… à quel prix?
Depuis quelques mois, plu‐
sieurs pe/ts restos (bios ou
non) ont fleuri aux alentours
de la Mai‐
son de l’em‐
ploi, réussis‐
sant le pari
de se faire
une place
parmi les Pizzas, Pitas, Durums
et autres snacks qui jusque là
régnaient en maîtres du
“temps de midi”. Clients de la première heure
nous avons essuyé les plâtres
des débuts
chao/ques,
fait les frais de
certaines at‐
tentes intermi‐
nables et par‐
fois, grimacé devant un plat
(devenu) froid. Mais, à tous les
coups, bonne volonté et envie
de bien faire l’ont emporté.
“Namasthé”, “Les trouvailles de
Louise”, “The place to”, “l’ilot
des saveurs”, “le Bar du Gaspi”,
“A la maison” et, pe/t dernier,
“100 papiers” autant de re‐
fuges singuliers, où bien man‐
ger et bien boire sont pré‐
textes à de chaleureuses ren‐
contres. Step by step a rencontré cer‐
tains de ces “très pe/ts entre‐
preneurs» et rend compte
compte des sen/ments (par‐
fois mi/gés) et des intérroga‐
/ons que l’expérience suscite
chez chacun d’eux. ▼ Lire en
page 6, 7 et 8
RAPPORT
2010
M I S S I O N
P A S
O3
5 41389 10 43
À
P A S
D E
V E R S
S C H A E R B E E K
L ’ E M P L O I
CONTRATS PRÉCAIRES
QUI SONT LES PIGEONS?
Après les thèmes
de la motivation et
de l’urgence, nous avons
choisi cette année celui
de la précarité, de la
tendance à la flexibilité
subie par tous, et plus
particulièrement par
les jeunes entrants
dans le monde du travail,
qu’ils soient qualifiés
ou non.
U
n rapport d’activité
est l’occasion de faire
le point sur les actions
d’une année, sur l’impact de celles-ci sur les bénéficiaires et d’en analyser les résultats. Ceci étant, le contexte socioéconomique dans lequel les ac-
tions s’inscrivent influence considérablement la contingence du
travail de terrain et les conditions
de réussite des projets. Aussi nous
semble-t-il important de choisir,
comme chaque année, une fenêtre, un point de vue, pour la présentation de ce rapport.
Chaque période s’inscrit dans un
paradigme, un modèle de pensées. Celui des “golden years”
(1945-1972) s’axait sur le partage
des gains de productivité entre les
acteurs économiques et sur la sécurité au travail au travers des
mécanismes de protections so-
ciale et juridique. Durant cette
période, déjà lointaine, la transcription juridique de cette sécurité passait par le contrat de travail à durée indéterminée et à
temps plein, par la promotion sociale et par l’existence de la carrière professionnelle. Un travail-
leur pouvait entrer dans une entreprise dès la fin de sa scolarité
obligatoire (14 ans), se former au
métier avec ses pairs, évoluer dans
l’échelle hiérarchique en s’inscrivant au cours du soir. De par la
prépondérance de ce CDI à
temps plein, le droit du travail le
consacrait tant dans les relations
au travail que dans l’accès à la sécurité sociale.
Aujourd’hui, et depuis une trentaine d’années, le CDI à temps
plein est mis à mal par les difficultés économiques bien sûr mais
aussi, et centralement par les
nouvelles méthodes de management qui consacrent la flexibilité
et l’adaptabilité comme valeurs
premières du travail. C’est à un
effritement du droit social que
l’on assiste actuellement. Au paradigme des années 45-72 succède un autre modèle de pensée
tournant autour du CDD, des
contrats à temps partiel, de l’alternance emploi/chômage, des
COMMUNE DE SCHAERBEEK
Légère embellie sur le front
de l’emploi
Jobs étudiants:
Quotas explosés!
A la Mission Locale de Schaer‐
beek, notre conseillère pour les
jobs étudiants, Elmas Demir a
explosé tous les quotas de
mise à l’emploi en 2011 ! N’hé‐
sitez plus à vous faire accom‐
pagner, job étudiant assuré (ou
presque) !
Au total, sur l’ensemble des
Missions locales par/cipant au
projet job étudiants, 606
jeunes dont la moyenne d’âge
est de 19,5 ans (dont une ma‐
jorité de femmes) ont eu re‐
cours à ce disposi/f.
La plupart des étudiants étant
reçus en entre/en individuel,
cela a eu pour effet de limiter
la capacité d’accueil. Cepen‐
dant pour la moi/é d’entre
eux, les entre/ens ont abou/ à
un job étudiant. Le taux de mise à l’emploi est
en hausse de 2 % par rapport à
l’année passée, gageons que
cela con/nue en 2012 ! ■
L O C A L E
ntre 1991 et
2011, en Région bruxelloise, le nombre de demandeurs d’emploi
inoccupés (DEI) est
passé de 57.200 à
106.506 personnes ce
qui représente une
augmentation de près
de 53, 71 % en 20 ans.
La réalité n’est pas autre à Schaerbeek, ni
plus ni moins que dans
les autres communes.
Le pourcentage d’accroissement
est quasi le même que dans la Région Bruxelles-Capitale, soit
53,62%. Cela signifie que 14.104
personnes étaient en situation
d’inoccupation professionnelle,
alors qu’elles étaient 7.562 en
1991.
Devant l’importance de la problématique du chômage, il peut
être intéressant de constater une légère embellie pour les habitants de
notre commune. En effet, Schaer-
E
Personne ne peut se réjouir de la situation du chômage dans les
communes du pays comme dans la Région bruxelloise et la situation
particulière de la commune de Schaerbeek n’échappe pas à un taux
de chômage important.
beek est une des rares communes
bruxelloises à voir le nombre de
chômeurs en légère diminution depuis 2010.
Le nombre absolu de demandeurs d’emploi peut également
s’exprimer en taux de chômage,
c’est-à-dire en rapportant le nombre de DEI (demandeurs d’emploi
inoccupés) sur la population active.
Cette représentation nous amène
à constater que Schaerbeek a un
taux de chômage plus élevé que la
moyenne régionale mais inférieur
à Molenbeek, Saint-Josse-tenNoode et Saint-Gilles.
En 2011, le taux schaerbeekois
était de 24,0 % tandis que le taux
de chômage au niveau de la Région de Bruxelles-Capitale était de
20,4 %.
Heureusement, cette différence, interpellante, est en baisse constante.
La différence représentait 5,6 % en
1998 et descendant en-dessous de
5 % de 2007. La différence actuelle
est de 3,6 %. Certes ces différences
contrats subventionnés précaires,
du recours à la sous-traitance, de
la qualification initiale et professionnelle préalable prise en
charge par les pouvoirs publics,
supportés par les parents et de laquelle l’entreprise se désinvestit.
Ne parlons évidemment pas de
l’idée de se construire une carrière
professionnelle! A quel échelon
barémique et donc salarial se situe un travailleur qui en est à sa
xième expérience, passant d’un
interim à un stage, enchaînant
avec un CDD, puis un autre,…?
Comment construire une revendication syndicale avec des travailleurs précaires?
Pourtant, vu sous l’angle de l’individualisme de notre époque,
comment pourrions-nous jeter
l’opprobre sur l’entrepreneur qui
construit son business model sur
des coûts variables (la flexibilité
dans la gestion salariale) et rejette
Suite en page 2
sont extrêmement réduites. Elles
témoignent cependant d’une amélioration de la situation socioéconomique locale.
Gageons que le “Plan communal
pour l’emploi” et les organismes
qui le mettent en œuvre impulsent
une dynamique positive après les
quelques années de mise en place.
C’est un réseau d’organismes qui
composent la “Coupole emploi” et
qui s’articulent pour développer des
synergies en vue d’améliorer leur
efficacité.
Bravo à ces acteurs, et particulièrement à la Mission locale de
Schaerbeek en charge de la coordination qui vous propose comme
chaque année son rapport d’activité.
Mais surtout bravo à toutes les personnes motivées qui s’inscrivent
dans un parcours vers l’emploi,
dans une dynamique de construction d’un projet professionnel,
voire dans un nouveau métier. Et
vous êtes nombreux.
Le développement de la Région,
et partant de la Commune, a besoin de toutes les forces positives.
Vous en faites partie et je vous félicite.
Etienne Noël,
Président
de la Mission locale
et Echevin de l’emploi
2
Epinglé
STEP BY STEP
Mission locale de Schaerbeek I 2011
Suite de la page 1
les risques des couts fixes (le
CDI)! Prise isolement cette réflexion n’est pas scandaleuse.
Vous le lirez dans les pages qui
suivent (p.6, 7 et 8), les entrepreneurs des très petites entreprises
(TPE) que nous avons questionnés sont confrontés à des risques
économiques importants. L’engagement de salariés, même et
peut-être surtout le premier
contrat, est toujours un moment
de fragilisation et l’impact économique doit être finement étudié.
C’est le recours à la flexibilité et à
la précarisation du contrat de travail en tant que système qui nous
inquiète parce que les demandeurs d’emploi se retrouvent alors
isolés, bousculés et qu’ils éprouvent, malgré un éventuel contrat
de travail, des difficultés économiques, qu’en découlent des
questionnements sur le sens du
travail qui risquent, dans certains
cas, de mener à une rupture sociale.
Le recours aux méthodes de
flexibilité qui reportent sur la société et singulièrement sur la sécurité sociale, le coût des variations de la productivité mène depuis 1975 à un chômage de
masse.
L’individualisme appliqué au système travail et son corollaire, la
recherche de profit à tout prix,
mènent à la décollectivisation qui
conduit, elle, à la fragilisation et
donc à la précarité.
Bonne lecture. ■
Marc Rents,
Directeur
de la Mission locale
de Schaerbeek
onsieur Defeyt,
présentez-vous en
deux mots. Depuis
combien de temps êtes-vous en
fonction au Cpas de Namur?
Economiste de formation, j’ai un
parcours varié mais qui a toujours
gravité autour de deux pôles :
l’engagement politique et les activités académiques. A l’heure actuelle, mon mandat politique est
la présidence du Cpas de Namur
et j’ai également la chance d’être
membre du comité directeur de la
fédération des Cpas wallons.
Cette position me permet de mener des actions sociales et de faire
le lien entre le monde de la recherche et le terrain. Dans les
deux sens d’ailleurs: le terrain doit
faire remonter des éléments pour
ceux qui ont l’ambition de réfléchir et à l’inverse, le terrain doit
pouvoir bénéficier de ce qu’on
peut réfléchir de manière plus
théorique.
M
Pouvez-vous nous présenter le
Cpas de Namur ainsi que ses
projets en cours et à venir?
Je rappelle que les Cpas ont un
objectif général qui conformément à loi est de "permettre à
chacun de mener une vie
conforme à la dignité humaine”.
Pour aboutir à ce résultat les Cpas
disposent de trois moyens: le revenu d’intégration sociale (RI),
l’insertion socioprofessionnelle et
toute une panoplie d’aides financières ou en nature. Le revenu
d’intégration est hyper balisé par
le droit et demande énormément
de moyens humains et financiers.
L’Isp travaille sur le fait d’avoir un
emploi et enfin nous prenons en
compte le fait que de nombreuses
personnes (aidées ou non par un
cpas) ont des problèmes pour
payer leurs factures de soins de
santé même si l'Inami rembourse
beaucoup, c’est encourager les
jeunes à reprendre ou à entamer
des études, c’est aider une mère
P
résente-toi en deux
lignes.
Je m’appelle Zohra El
Azzouzi, je travaille à l’accueil de
la Mission locale depuis le mois
de juin 2011. J’ai été engagée par
le Cpas dans le cadre de l’Article
60. Je cherchais du travail. Je ne
savais pas exactement ce qu’ “Article 60” voulait dire, on m’a expliqué, cela m’a intéressée et j’ai
foncé.
Depuis quand es-tu au Cpas?
Je suis au Cpas depuis 2007. Je
travaillais comme indépendante
dans le secteur du nettoyage, la
société a fait faillite.
Que signifie “travailler” pour toi?
Travailler c’est ne pas rester à la
maison, c’est bouger, faire de
nouvelles rencontres, apprendre.
Le fait de me réveiller le matin et
de me dire: “Je vais prendre une
douche, me préparer et aller travailler” cela change tout.
Comment et pourquoi as-tu
postulé à la Milocs.
C’était une offre d’emploi. Je me
suis dit pourquoi pas, j’essaye.
Ayant toujours travaillé pour
moi-même c’était difficile de
postuler.
Combien de temps as-tu cherché du travail avant d’obtenir le
poste que tu occupes aujourd’hui?
Je me suis inscrite à l’Isp du Cpas
en janvier 2011, cela m’a donc
pris six ou sept mois. Je me rendais trois jours par semaine à la
table emploi; chaque fois que je
pouvais, j’y allais. La première of-
TÉMOIGNAGE
“C’est comme si j’avais
des droits en plus”
Même soucieuses ou fatiguées, elles vous accueilleront toujours avec gentillessse. Elles sont la première impression
que vous garderez de la Maison de l’emploi et savent ce qu’un sourire peut changer. Après Dina Leventacos (notre
édition précédente) c’est au tour de Zohra de nous faire part de son parcours.
fre d’emploi émanait du Cpas, la
seconde, un mois après, de la Milocs. Je ne savais pas ce qu’était la
“Mission locale” et faisais donc
partie de ceux qui mélangent les
activités d’Actiris et de la Mission
locale. Je peux maintenant expliquer le fonctionnement de la Milocs aux gens de l’extérieur parce
que je les connais de l’intérieur.
Tu dis donc que ce n’est pas un
contrat comme les autres et que
tu avais peur d’être confrontée à
de la discrimination.
Oui tout à fait. J’avais peur d’être
traitée différemment, pas intégrée. Ici je travaille, c’est tout. Si
je ne dis pas que je suis “Article
60” ça ne se voit pas, ça ne se sent
pas.
Pendant cette période de recherche, tes exigences ont-elles
changé?
Non. Pas du tout. Comme je l’ai
dit, je n’ai aucune qualification.
Les avantages de ce type de
contrat? (dans ton cas, précisément)
Encore une fois: me sortir de la
routine domestique. Ma sœur
m’appelle : “Je ne te dérange pas, tu
es au travail ?...”. Ca me fait un
bien fou! C’est un truc qui m’a
sorti de: “Ha oui, tu dors?”, “Ha
oui, tu regardes la télé!”, franchement pas très valorisant…
Il y a encore quelques mois, avant
de pousser la porte du Cpas, je
me cachais et laissais passer le
tram pour ne pas risquer d’être
reconnue de certains.
Depuis leur arrivée en Belgique,
aucun membre de ma famille n’a
Décris précisément le type de
contrat sous lequel tu as été engagée (horaires, CDD, CDI, interim, plan Activa, etc).
Article 60. Temps plein d’un an
parce que j’avais moins de 35 ans.
C’est mon premier contrat de ce
type.
Peux-tu revenir sur les raisons
qui t’ont fait accepter un travail
sous ce type de contrat?
C’est un tremplin pour sortir de
Article 60, Zohra El Azzouzi occupe un poste à lʼaccueil de la Maison
de lʼemploi.
tout ce qui est chômage, Cpas,
inactivité; c’est une expérience.
Certains se plaignent de ce type
de contrat, ne sont pas heureux et
estiment être exploités. Je ne ressens pas ça du tout ici. Je me sens
comme votre collègue. On se
parle normalement, je pose des
questions, on vient me confier des
choses, on a confiance en moi, on
me demande de l’aide et ça c’est
un truc qui me fait plaisir.
Aucune différence entre moi,
“l’Article 60”, et les autres.
Si l’on m’avait fait sentir une
quelconque différence, me
connaissant, j’aurais quitté le
poste.
RENCONTRE AVEC PHILIPPE DEFEYT ÉCONOMISTE ET PRÉSIDENT DE CPAS
“Ne pas confondre précarité,
pauvreté et revenus”
célibataire en difficulté à payer les
frais de scolarité de son enfant,
etc.
C'est ce que j’appelle un choix
politique du Cpas: Les aider ou
pas? Si oui, les aider en rencontrant 100 % de la demande ou
une partie seulement? Tout ceci a
un coût financier et humain et on
constate sur le terrain que toutes
les options existent. Les Cpas ont
une marge de manœuvre sur les
moyens qu’ils décident d’allouer
à telle ou telle action et ils décident également des méthodes à
appliquer. Les moyens les plus
importants de l’Isp pour un Cpas
sont les Articles 60.
On parle des Art. 60, c'est bien
mais il y a un coût ! L'an prochain
dans le cadre des mesures budgétaires, nous savons que nous aurons moins de moyens en provenance du Fédéral pour mettre les
gens au travail. Dès lors, se posera
la question des choix budgétaires
car compenser le manque de subsides ne pourra se faire qu’au détriment d’autres actions.
Actuellement, il existe en plus
une contrainte idéologique imposée par la société ou du moins par
une partie d’elle: peu importe ce
que font les gens, il faut qu'ils fassent quelque chose. Ceci étant,
pour les Cpas, ce n'est pas une
contrainte absolue: si on décide
de réduire le nombre d’Articles
60 parce qu’il y a moins de sous,
personne ne viendra nous en faire
le reproche. Mais si nous ne donnons pas un RI à quelqu’un qui y
a droit alors là le tribunal du travail s’il est saisi interviendra.
N’oublions pas que le Cpas propose aussi des services ouverts à
tous, du plus petit revenu au plus
élevé (ex: repas à domicile) ; le
Cpas signifie “Centre public d’action sociale”.
Les politiques liées à l’emploi et
au traitement du chômage ont
des conséquences directes sur
les Cpas. Pouvez-vous nous en
dire un peu plus?
Bien sûr! Mais rappelons que de
tout temps, des personnes ont
reçu des sanctions de l'ONEm;
néanmoins le plan d’activation
des chômeurs a augmenté de manière très sensible le nombre de
personnes exclues ou suspendues
du chômage.
Seule, une partie de ces personnes
se retrouvent dans les Cpas. Pour
bénéficier d'une aide du Cpas,
une enquête sociale est réalisée et
cela dépendra des revenus de la
personne sanctionnée et de ceux
de son ménage.
Donc on va éventuellement aider
les personnes exclues ou suspendues mais lorsqu’elles n’ont pas
d’autres revenus et qu’elles entrent dans les conditions pour obtenir une aide du Cpas.
A Namur, ces personnes repré-
sentent un peu moins de 10% des
personnes qui perçoivent le RI, ce
n'est donc pas marginal, c'est
énorme! De plus, une disparité
numéraire importante existe entre les petites communes et les
grandes villes (Charleroi, Liège,
Bruxelles). De plus en plus de
“
“
Dans le débat
sur la croissance,
les limites sont
d’abord humaines
personnes viendront chercher un
complément de revenus au Cpas,
du fait qu’on leur rabotera une
partie de leurs allocations de chômage. Les travailleurs pauvres
sont également de plus en plus
nombreux. Ce qui se passe actuellement est différent de la représentation habituelle du Cpas:
le Cpas est aussi destiné à des
personnes “activées” en manque
de revenus compensatoires bien
qu’ils travaillent et qui se tournent
vers le Cpas. Il est également destiné aux travailleurs saisonniers
ou intérimaires.
Cette réalité va sans doute encore
s'accentuer en plusieurs points.
Concernant les jeunes, nous craignons la transformation du stage
d'attente en stage d'insertion car
cela pourrait engendrer une augmentation du nombre de jeunes
dans nos services et pour des durées plus longues. Toute la difficulté est de savoir qui s'occupe
vraiment de ces jeunes ! Si on les
sait encadrés, en formation, nous
serons soulagés de cette tâche. Il
s’agit principalement d’un problème de moyens.
Que vous inspire notre thème
de rapport d’activités "Précarisation du statut du travailleur?".
Vous avez écrit de nombreux articles sur la question. Quels
sont vos constats ?
Je pense qu’il est nécessaire de
clarifier l’objet de notre propos:
on ne peut pas confondre trois
choses: pauvreté, précarité et revenus.
A tous les petits revenus ne correspondent pas des personnes
pauvres. Par exemple, une personne avec une petite pension
peut être propriétaire, avoir une
réserve financière et être tout à
fait bien intégrée. A l'inverse des
personnes ayant des revenus plus
importants peuvent être surendettés.
La pauvreté et les revenus sont
toujours une photo, à un moment
donné, c’est un rapport statistique
de la réalité.
Par contre, la précarité est une
question de projection et de présent. Il s’agit du stress permanent
lié à la survie au quotidien, cumulé à des craintes pour son avenir. Pourrais-je payer les frais de
scolarité, que vont devenir mes
enfants, quid des factures énergétiques en hiver. Ces craintes peuvent être justifiées ou non. En
France, la moitié des Français
craignent d'être un jour sdf …
Par ailleurs, on retrouve des personnes en situation précaire suite
à un accident de parcours: une séparation, un accident de voiture,
une raison médicale... Et c'est
l'implosion! Tout d'un coup, plus
rien ne va ! Certaines personnes
pauvres sont à certains égards
moins précaires que d’autres car
leurs revenus sont assurés.
Mais plus on monte dans
l'échelle des revenus, plus on
multiplie les chances d'avoir un
tissu de relations, une certaine
épargne, des soutiens, on se
laisse moins piéger par des
contrats (téléphonie, énergie,
etc.).
Pour moi, il est clair qu’il existe
une forme de déterminisme social.
jamais été au chômage ou au
Cpas et vis-à-vis de mes enfants,
de mes proches, quel soulagement de pouvoir dire: “Je travaille!”.
Qu’aimerais-tu améliorer dans
ton contrat actuel?
Augmenter les chances de suivre
des formations. Le Cpas nous offre deux après-midis par semaine
pour entrer en formation, mais
trouver une formation qui me
convienne (bureautique) juste
deux après-midis par semaine,
cela semble impossible! Il n’y a
que les cours de langues qui le
permettent. Les horaires et le fait
que je ne possède pas le CESS
me ferment certaines portes.
Quelles sont tes perspectives
après ce contrat?
Une formation en bureautique,
en accueil, Isp.
Que t’enseigne cette expérience
professionnelle?
Que le travail c’est la vie. Le fait
de travailler me pousse à dire et à
faire des choses que je ne faisais
pas avant, c’est comme si j’avais
des droits en plus.
Que signifie “contrat précaire”
pour toi? Estimes-tu être dans
ce cas?
Un contrat qui s’arrête après un
an, ça casse. Tu es dans un élan,
et paf… Stop !
Bien sûr, tu le sais depuis le début, quand tu signes, mais quand
même, c’est dur.
Malgré tout, ce contrat m’a “sauvé
la vie”, parce que je n’étais plus
bien du tout.
Quels constats concrets faitesvous par rapport au travail précaire? Est-il en augmentation?
Quelque soit le revenu (et plutôt
pour les petit revenus) et le développement de ce qu'on appelle la
flexibilité du marché du travail,
chez un certain nombre de personnes ces facteurs peuvent accroître la précarité. Avec un
CDD, difficile de faire des plans
sur la comète: quid des vacances?
D’un crédit bancaire pour acheter une mobylette, une voiture,
pour le plaisir ou pour aller travailler?, etc.
La précarité n’est pas non plus
vécue de la même manière selon
le niveau socioprofessionnel; on
pourrait dire qu’un certain nombre de personnes, à la lecture
stricte de leur contrat, sont en situation précaire mais, ces petits
contrats leur permettent de valoriser leurs compétences. Si un
chercheur n'obtient pas une place
stable, il sera sans doute moins
précaire qu'un jeune moins bien
formé, avec des contrats courts,
intermittents, qui doit combiner
des mi-temps et qui a peu ou pas
de réseaux.
De plus, aujourd'hui, les cellules
familiales connaissent plus de
changements qu'avant et cela représente un facteur supplémentaire de précarité, c'est sûr
Avez-vous développé des indicateurs de précarité clairs ou objectifs?
Je pense qu'on peut avoir des indicateurs directs ou indirects de
précarité, mais il n’existe pas
d’échelle de la précarité. Ceci
étant, on peut par une série
d'éclairages, se centrer sur des travailleurs qui sont potentiellement
plus précaires que d'autres. Par
exemple, on constate que les
femmes travaillent plus souvent à
temps partiel que les hommes, or
si le ménage se sépare, ce qui est
assez régulier, les femmes se re-
Epinglé
RÉCIT D’UN PARCOURS
Quel métier rêvais-tu de faire?
Journaliste. Mais, arrivés en Belgique, mes parents ont voulu me
faire passer le jury central pour
que j’entame des études d’infirmière. Moi je n’avais rien décidé;
ce n’était pas mon truc. Ils avaient
décidé pour moi et ça n’a donc
pas marché.
A quoi attribues-tu la différence
entre ton rêve et le métier pour
lequel tu as dernièrement postulé?
La réalité. Une réalité que je me
suis imposée après qu’ils aient
voulu imposer la leur.
J’ai choisi de quitter mes parents,
de ne pas finir mes études, de me
marier.
Qu’est ce-que tu conseillerais à
tes quatres enfants?
D’étudier. C’est tout.
Tu es employeur, pour quelles
raisons proposerais-tu de signer
un contrat similaire au tien?
Pour ses avantages: aider la personne à se sortir d’une situation
dont elle ne veut plus, à sortir du
Cpas, à acquérir une expérience.
C’est vrai que le Cpas m’a aidé
pour beaucoup de choses, j’étais
arrivée à un stade où je n’avais
même pas un euro pour acheter
un pain pour mes enfants.
Quand on a le choix de s’en sortir, il faut foncer.
Il faut laisser la place aux gens qui
en ont vraiment besoin, quand on
peut sortir du cycle chômage/
Cpas faut bouger.
“Pas un jour sans…”
Travailler ■
trouveront plus rapidement en situation difficile que les hommes.
De plus, des secteurs qui proposent des petits salaires, proposent
aussi des petits horaires. Par
exemple, dans le secteur des titreservice: on retrouve des mitemps, des conditions de travail
imposées, peu de choix horaires,
etc. alors que dans le secteur bancaire, les travailleurs sont mieux
payés, le temps partiel monte à
30h/semaine ou 4/5 temps de
travail librement choisi.
Vous parlez d'accident de parcours, de conditions de vie qui
change etc... Vous vous situez à
contre courant d'un discours qui
véhicule des idées de "responsabilisation", "individualisation"?
Plus j'avance dans ma réflexion,
plus je me dis que nous avons
bien sûr une responsabilité individuelle mais il y a quand même
beaucoup de déterminisme, les
gènes que vais porter à la naissance, le milieu familial, l'ambiance, les circonstances de la vie,
etc. De nombreuses choses
échappent finalement à notre responsabilité directe.
Ce qui est de notre responsabilité
collective et individuelle c'est
d'essayer de corriger ces inégalités de départ mais je trouve
qu'elles sont très présentes et insuffisamment combattues.
L’idée anglo-saxonne, très libérale, qui consiste à dire : “il gagne
beaucoup d'argent c’est qu’ il l'a
mérité, il travaille pour” est vraie
pour un certain nombre de personnes. A contrario, des travaux
indiquent que cette capacité de
travailler, d’avoir la santé physique et physiologique, n’est pas
donnée à tout le monde. Sans
verser dans un déterminisme social ou génétique absolu, je crois
que notre position socio-économique de départ prend une place
très importante, plus que ce qu'on
ne croit. Accepter que je suis en
STEP BY STEP
Colonne libre
Le temps suspendu
d’un intérim
PA R B A R B A R A PA U C H E T
MEMBRE DE L’ÉQUIPE ISP DE LA MISSION LOCALE
Dans sa palette de couleur, l’artiste créateur apporte sa touche personnelle qui le distinguera et le mettra en valeur;
au détour d’une exposition, d’une rencontre et aussi d’une halte intéressante à la Mission Locale, voici le récit d’un
demandeur d’emploi qui a valorisé ses talents d’infographiste pendant 5 mois.
P
résentez-vous en 2 lignes.
Rodrigue L, j’ai 39 ans, je
suis sans emploi depuis
2007. D’abord vendeur, je me suis
réorienté en suivant des formations
d’infographiste ; des études artistiques m’ont permis de me relancer
dans ce domaine. Célibataire sans
enfant, je ne possède pas de permis
de conduire mais aimerais le passer.
Mes loisirs sont faits de sortie avec
des amis (cinéma, expos, activités
artistiques), de lectures liées à l’art
et à l’infographie, etc.
Que signifie “travailler” pour
vous?
Réaliser un objectif, m’épanouir
dans un domaine que j’aime. A
chaque fois, c’est un renouvellement, un challenge (surtout dans
le domaine artistique). De plus,
travailler me permet de ne pas
tourner en rond.
Comment et pourquoi avezvous postulé à la Stib ?
J’ai trouvé une annonce dans le
journal Le soir-référence.be et
partie déterminé par mon capital
génétique et les conditions dans
lesquelles je vis pendant ma petite enfance, est une idée qui déplaît.
Votre avis sur l’Article 60, précaire ou pas?
Contrairement à l'idéologie dominante, l'Isp en elle même ne
suffit pas pour garantir d'autres
formes d'insertion. Bénéficier
d'un Art. 60 n’implique pas nécessairement, comme par miracle, d’autres formes d’insertion
sociale. Un jeune travailleur peut
bénéficier d’un Art.60 mais se retrouver pas seul le soir dans son
une autre sur internet, il s’agissait
d’un intérim et d’un CDI. La
première annonce était un poste
via Daoust et ce n’est qu’à l’entretien que j’ai appris que l’employeur était la Stib.
Pour le CDI, ils exigeaient une
connaissance approfondie du
néerlandais, à laquelle je ne pouvais pas prétendre.
changé par rapport, au contrat
(CDD, mi-temps), au salaire (à
la baisse), à la proximité (du lieu
de travail par rapport au domicile),… ?
Mon objectif de départ était de
trouver un CDI temps plein. Au
vu du peu de réponses, je me suis
mis à douter de jamais trouver du
Pour quel poste postuliez-vous
à la base?
Je cherchais un emploi lié à l’infographie, au sens large du terme
car ce domaine d’activité est
étendu.
Durant combien de temps avezvous cherché du travail avant
d’obtenir le poste que vous occupez aujourd’hui?
J’ai cherché pendant 5 mois, à
raison de 10 à 20 envois de candidatures par mois, spontanées et
en réponse à des offres.
Pendant cette période de recherche, vos exigences ont-elles
logement. Concernant les jeunes,
beaucoup d’entre eux sont sans
circuit, sans réseau or c'est important pour trouver sa place
dans la société. Pour moi, c'est
une première remarque, essentielle. La voie de l'emploi reste
une voie royale d'insertion, mais
certainement pas suffisante et
d'autant moins suffisante qu'on a
affaire à des personnes qui ont
connu des parcours difficiles
chaotiques qui n'ont pas nécessairement réussi à se doter de
toutes les compétences nécessaires. Ensuite, quand je suis arrivé ici, comme président de
Cpas, j'avais comme d'autres un
Philippe Defeyt, économiste, président du Cpas de Namur.
boulot. J’ai commencé par diminuer mes exigences en terme de
mobilité, j’ai été prêt à accepter
un boulot en dehors de Bruxelles,
quitte à me déplacer jusqu’à Liège
(si l’offre des transports publics le
permettait).
Par ailleurs, certaines de mes candidatures n’ont pas été retenues
car je ne maîtrise
pas suffisamment
le néerlandais.
En terme de timing, j’avoue ne
jamais y avoir réfléchi (weekend?,
soir?, etc.) mais je
préfèrerais être
moins bien payé
et travailler temps
plein plutôt que
mi-temps,
ou
alors il faudrait
changer les droits
des contrats mitemps!
Suite en page 4
avis assez critique sur l’Art. 60.
Mon point de vue a quelque peu
évolué. C'est vrai que le taux d'insertion durable1 n'est pas extraordinairement élevé et les personnes en marge de ce taux peuvent le vivre comme un échec:
"On m'a fait miroiter quelque
chose et on me l'a enlevé tout de
suite après".
Soyons réaliste, dans un certain
nombre de cas, c'est envoyer les
personnes au casse pipe car, après
une période de chômage on les
retrouvera au Cpas car elles auront été suspendues ou exclues, le
circuit infernal! Il ne faut pas lire
la réalité au travers de situations
qui statistiquement restent peu
nombreuses mais ces situations
sont illustratives, pour un certain
nombre de personnes de l’incapacité à assurer un type d'insertion
durable.
Selon votre grille de lecture, à
quels facteurs imputez-vous ce
phénomène de précarisation ?
Les causes s'entrechoquent. Premièrement, le fait, de manière
objective, que beaucoup d'emplois sont inaccessibles à des personnes qui ont peu d'atouts en
main. Cela ne signifie pas seulement avoir des qualifications ou
un diplôme dans un secteur en
pénurie, cela signifie aussi avoir
un bon réseau familial, du soutien affectif, être capable de résister au rythme de travail, aux
contraintes de productivité, etc.
Aujourd'hui, les gens ne sont pas
devenus plus bêtes mais les exigences sont tellement fortes
qu’objectivement, un certain
nombre de personnes ne savent
plus suivre. Dans le débat sur la
croissance, les limites sont
d'abord humaines. On a fabriqué
un monde dans lequel certains
n'ont pas de place, parce que cela
est hors de portée. Tant qu’on ne
tirera pas de conclusions de ces
constats, je pense qu’on se trom-
3
pera sur les politiques d'insertion:
les gens ne trouveront plus leur
place. Et j’insiste, ce n’est pas qu'ils
sont bêtes, méchants, fainéants, ce
n’est pas la raison fondamentale,
c'est une question d'adéquation
avec ce que sont vraiment les gens:
les gens sont variés et n'ont pas
tous les mêmes atouts. Que peut
proposer la société comme forme
d'insertion pour chacun d’eux ?
Et le travail en réseau ?
Ah oui, ça c'est sûr, il n'y a plus
personne, ni en Wallonie ni à
Bruxelles qui ne travaille en réseau. Celui des Cpas par définition, c'est essentiellement l'associatif au sens très large, toutes les
formes d'associations depuis l'accueil des personnes étrangères,
l'alpha, l'apprentissage de la
langue, les EFT, les OISP, etc.
Au-delà du carnet d'adresse et du
réseau, il y a des projets de collaboration très concrets. Dans le
cadre des Art. 60, nous travaillons
avec les organismes qui accueillent les Art. 60: les services de la
ville, de l'hôpital public, les associations, etc. Ce sont bien évidemment eux nos premiers partenaires.
Ils apportent aux personnes leur
expérience, leurs compétences,
leurs formations qui justifient
l'Art. 60, si celui-ci est si "bon
marché" pour l'employeur c'est
d'une part parce que le travailleur
n'a pas les compétences, le
rythme ou l'habitude d’être productif mais aussi par ce que l'employeur est censé le former. Le
service d'insertion du Cpas essaie
de suivre cela au mieux !
Pas un jour sans?
Projet! ■
1.Nombre de personnes ayant, dans les
deux, trois ans gardé un contact avec l'em‐
ploi ou étant encore à l'emploi pendant
ceie période donnée. Ce taux équivaut à
peu près à un /ers des personnes ayant eu
un contrat Ar/cle 60.
Précarité:
un concept flou
l est intéressant de se souvenir que le fait d’être salarié a
longtemps été une condition fort peu enviable, la rudesse de la
(sur)vie n’en faisait pas un choix mais s’imposait à celui qui ne
pouvait devenir maître (Lefresne, 2006). Le salariat était loin
d’être une sinécure. Aujourd’hui, alors qu’il est devenu la matrice de la société moderne (Castel, 1997) et qu’une série de combats ont été menés avec succès et ont permis l’élévation et l’amélioration
des conditions de vie de la plupart de nos parents, d’inquiétants fantômes
envahissent la société contemporaine et nos esprits. En plein virage conservateur, les théories de Milton Friedman ont le vent en poupe et les politiques les appliquent à la grosse louche. Les stratégies de Lisbonne prévoient d’arriver à un taux d’emploi de 70 % mais nulle part on ne parle
de qualité de l’emploi… Une odeur mélangée de sueur et d’inquiétude
menace nos lendemains dans différentes sphères de nos vies. On la nomme
“précarité”. Mais à quel démon avons-nous affaire au juste?
Selon Bresson (2007), la précarité s’applique comme une catégorie à des
situations sociales particulières telles que des personnes mal pourvues en
termes de statut, de revenu, d’accès à l’emploi ou à l’éducation. Elle renvoie généralement au risque de dégradation de la situation sociale d’un individu alors que la pauvreté s’évalue sur base d’un seuil, montant calculé
sur 60 % de la médiane du revenu national. La précarité est un concept
flou, insaisissable et on peut vivre dans
une situation précaire sans être nécessairement pauvre et inversement.
Cependant, un certain consensus existe:
la précarité se nourrit de l’incertitude
récurrente quant à l’avenir, elle empêche
à terme la possibilité de s’y projeter et
génère instabilité, perte de confiance.
Elle entretient avec la pauvreté ce point
commun délétère: servir de bases à tout
mécanisme d’exclusion sociale. Certains
auteurs (Dejours (2007), Vanleuven
(2010) n’hésitent pas à établir des com- Milton Friedman, économiste
munautés entre tous les mécanismes américain, ardent défenseur
d’exclusion et leurs conséquences par- du libéralisme.
fois criminelles, sont toujours sources de douleur et de brutalité.
En tous les cas, force est de constater que de plus en plus de personnes
échappent aux mailles des filets d’un Etat de moins en moins protecteur
et dans ses failles, les dispositifs associatifs peinent à répondre aux demandes et aux besoins vitaux des personnes.
Le concept de précarité appliqué au contexte du travail renvoie à tout type
de contrat excepté le CDI. Elle peut donc être liée à la nature juridique des
contrats de travail mais également selon Paugam (1991) à une absence
d’intégration dans la communauté professionnelle ou à un manque de reconnaissance salariale. Il est donc primordial, selon Mircéa Vultur, de tenir compte également de la qualité de l’emploi. De plus, un emploi à temps
plein dans le secteur des services n’offrent pas nécessairement de meilleures
perspectives qu’un temps partiel dans la haute technologie et inversement.
Nous devons également tenir compte que certaines catégories professionnelles employées sous des contrats dits précaires ne le vivent pas comme
une menace mais comme une liberté supplémentaire !
Dans le même ordre d’idée, une étude menée par Mercure et Vultur
(2010) révèle que 66 % des jeunes de 18 à 30 ans choisissent un travail
sur base de l’importance des relations avec les collègues, 63 % sur base
d’une tâche intéressante et seulement 51,8 % jugent la sécurité de l’emploi
comme une condition fondamentale. Par contre, faits remarquables: les
contrats dits précaires concernent le plus souvent les femmes et les jeunes
de moins de 25 ans. Ils sont également proportionnellement plus élevés
pour les salariés faiblement qualifiés. Dans le cas des femmes, 47,5 % déclarent vouloir travailler à temps plein mais ne le font pas pour des raisons familiales et 32 % parce qu’elles n’ont pas trouvé un temps plein.
On note également la persistance des inégalités salariales, concrètement, les
femmes gagnent en moyenne 12 % de moins que les hommes pour un temps
plein. L’écart salarial augmente avec le niveau d’instruction et sont particulièrement importants dans les secteurs suivants: gaz et électricité, secteur bancaire, fabricants d’équipements de radio, TV et télécommunication. Dans le secteur privé, une employée a en moyenne un salaire brut inférieur de 26 %. Dans la fonction publique, la principale inégalité entre
les femmes et les hommes concerne l’accès à la nomination statutaire. Comment peut-on encore justifier de tels chiffres?
En conclusion, sans nier les effets bien réels de la précarité sur la vie de tout
un chacun, je m’interroge sur la valeur “opératoire” de ce concept flou et
peu définissable.
Quels sont finalement le sens et la fonction de produire ces discours sur la
précarité ? A qui servent-ils ? Ne viennent-ils pas plutôt alimenter les
discours dominants et pousser plus à l’impuissance qu’à la capacité de se
saisir et de développer ses propres ressources et sa créativité face à des situations de vie souvent difficiles, parfois intenables.
Décidément, la parcellisation des intérêts du collectif n’a pas fini de faire
des dégâts sur notre possibilité de jouer contrepoids face aux conséquences
des politiques capitalistes effrénées. ■
I
4
Epinglé
STEP BY STEP
Suite de la page 3
Décrivez précisément le type de
contrat sous lequel vous avez été
engagé. Horaires, CDD, CDI,
interim, plan Activa, etc. Est-ce
le premier du genre?
C’est la première fois que je travaille en intérim avec le plan Activa; c’était une condition mise
par Daoust à l’engagement. Je savais donc dès le départ que ce
contrat était un remplacement
pour congé de maternité çàd 3,5
mois avec éventuelle prolongation de 2 semaines que j’ai eue.
Pour quelles raisons avez-vous
accepté de travailler sous ce type
de contrat ?
J’ai accepté parce que c’était
l’unique occasion, pour moi, de
travailler dans ce domaine particulier du graphisme, d’apprendre
le métier, de valoriser ou mettre
en preuve mes compétences. “Infographiste print” à la Stib était
un job qui me correspondait parfaitement.
Pourriez-vous décrire les avantages de ce type de contrat?
Apprendre le métier avec des
professionnels, me baigner dans
une équipe de travail performante. C’était une première très
importante pour moi, l’occasion
d’avoir une bonne idée du métier.
Pourriez-vous décrire les inconvénients de ce type de contrat
Je ne vois pas d’inconvénients
spécifiques liés au job exercé. Par
contre, c’est “l’après” qui me pose
problème. Je ne m’y connais pas
beaucoup en ce qui concerne les
démarches qui suivent ce type de
contrat (chômage, intérim, …).
Tant que je n’aurai pas travaillé
durant une longue période à
temps plein, je ne récupèrerai pas
mes droits complets au chômage.
Quelles sont vos perspectives
après ce contrat ?
La Stib m’a rappelé en octobre
2011, à nouveau pour un CDD
d’1 mois, cette fois, et toujours via
Daoust. Il s’agissait d’un “renfort
d’équipe”, sans plus, car les
moyens financiers de l’entité
“Communication/Production
graphique” de la Stib ne permettait rien d’autre. Notez que si la
Stib me rappelle aujourd’hui, je
suis preneur tout de suite.
caire. Cela ne m’avantage en rien,
peut-être pas même au niveau de
la pension… C’est un contrat qui
n’assure aucun avenir, qui n’apporte pas de sécurité, pas d’épanouissement. Les rythmes émotionnels sont un peu changeants,
brutaux, contraignants: c’est passer de “j’ai un job” à “je n’ai plus de
job”.
Quel est le métier que vous rêviez de faire?
Artiste-peintre, artiste-musicien.
A quoi attribuez-vous la différence entre votre rêve et le métier pour lequel vous avez dernièrement postulé?
J’ai tenté le métier d’artiste-peintre via un travail personnel régulier dans la création. J’ai exposé
dans une galerie d’art et me suis
aperçu que ce n’était pas rémunérateur. L’infographie me permet
de me rapprocher de l’art et de la
création tout en pouvant espérer
des débouchés et une sécurité de
l’emploi.
Vous êtes employeur, quelles
sont les raisons pour lesquelles
vous proposeriez ce type de
contrat?
Pour tester la personne. Si elle est
Ok, je l’engage. Je ne me permettrais pas de me lancer avec un
candidat dont je ne connais pas
les compétences. Par ailleurs, ce
contrat peut être intéressant pour
combler un manque de personnel
à un moment donné.
Quelle a été la plus-value de votre accompagnement à la Milocs?
J’ai pu faire une lettre de motivation, j’ai répondu à des questions
pour me permettre de me positionner par rapport à l’emploi, je
n’étais pas tout seul. J’ai eu le sentiment d’être aidé, d’accroître ma
confiance en moi. Avec des petits
exercices, petit à petit, j’ai pu lever
certaines de mes contradictions.
J’ai réalisé que je peux améliorer
certaines choses (au niveau personnel et en lien avec la recherche
emploi).
“Pas un jour sans…”
Une pause! ■
Quel est votre sentiment par
rapport à ces perspectives?
Je suis super angoissé car il y a de
moins en moins de demandes en
infographie, et lorsqu’il y en a, les
exigences deviennent surréalistes:
faire du secrétariat, recevoir des
clients, jouer au réceptionniste,
faire un peu de comptabilité, de
vente-produit, etc.
L’infographie ne représente plus
qu’environ 40 % de la fonction, le
reste étant affecté à d’autres
tâches.
Qu’est ce que cette expérience
professionnelle vous enseigne?
J’ai appris le métier et ai pris le
bon côté tout ce qu’on m’a demandé de faire, j’étais comme un
poisson dans l’eau, amusant!
Même s’ils n’ont pas eu le temps
de tout m’apprendre, moi j’ai bien
appris, c’est tout bénéfice! A
chaque étape et sur chaque logiciel je pouvais visualiser mes progrès. J’ai apprécié les remarques
du responsable, j’en avais besoin
pour avancer et pour moi, c’est
aussi cela le travail en équipe, on
parle, on partage le “travail”.
C’était très enrichissant.
Que signifie pour vous “contrat
précaire”? Estimez-vous être
dans ce cas?
Contrat intérim = contrat pré-
Les valeurs et engagements de la milocs énoncés
dans une charte
Issu du travail de concerta/on
entre les membres de l’équipe,
la charte de la Mission locale de
Schaerbeek récapitule en un
seul et même lieu ‐ et sous un
format sympathique, nos va‐
leurs, nos mo/va/ons et nos
prises de décisions. Notre
charte cons/tue un puissant
ou/l de communica/on à des/‐
na/on de nos partenaires quels
qu’ils soient. Elle énonce claire‐
ment nos engagements profes‐
sionnels en/èrement dédiés à
la réalisa/on d’un travail social
de qualité, équitable, perfor‐
mant et enthousiaste. ■
Mission locale de Schaerbeek I 2011
INTERVIEW DE NERIMAN TAC, RESPONSABLE EMPLOI/FORMATION
Retrouver la dimension
citoyenne de notre travail
Neriman Tac se prononce sur le thème de ce rapport et plus encore, sur sa vision du management. Des contrats Article 60, Activa, etc peuvent être
rendus moins précaires lorsqu’ils s’inscrivent dans une politique de développement du potentiel de chacun. Une politique qui ré-ouvre le champ des
possibles.
eriman, depuis combien de temps es-tu
en fonction au sein de
la Milocs?
Je suis en fonction à la Mission
Locale, comme responsable emploi-formation, depuis février
2000.
N
Que signifie “travailler” pour
toi?
J’ai réfléchi un moment à comment répondre! Je suis allée voir
quelques définitions et c’est extraordinaire comme ça “tire dans
tous les sens”. C’est un mot qui
suscite beaucoup d’intérêt mais
les définitions que j’ai trouvées
sont trop restrictives.
J’ai personnellement opté pour
trois approches: économique, sociale et existentielle. La première
renvoie à la seule activité de production rémunérée : “tout travail
mérite salaire” et à la notion juridique (conditions de travail liées
au droit social). La deuxième renvoie à toutes les activités utiles
pour la société comme le bénévolat par exemple. En fait, toute
personne qui fait une activité. La
dernière renvoie à la dimension
existentielle (celle-là je l’aime
bien!) que j’ai empruntée à Blaise
Pascal dans ses “Pensées”: “le travail est un salutaire divertissement”. Pour lui, le travail constitue un paravent par rapport aux
questions existentielles que l’on
peut se poser. L’être humain ne
peut rester sans occupation, sans
divertissement ni sans activité
parce que le repos le renverrait
trop aux questions du néant. A
mon sens, “travailler” regroupe
ces trois dimensions avec plus ou
moins d’intensité selon les moments de sa vie, ses priorités et le
type d’emploi.
Au niveau des actions/activités
de la Mission locale, quel est
ton regard sur 2011 ?
J’ai le sentiment d’une
consolidation.
D’un
renforcement des activités. Avec un travail plus en profondeur sur les définitions
de fonction. C’est une année de classement, de rangement. Depuis 2010, année fatigante pour l’équipe, particulièrement pour l’Espace Emploi, je
pense que l’équipe s’est ancrée:
chacun a vraiment sa place, son
individualité au sein du groupe. Il
y a un renforcement au sens où je
trouve l’équipe plus sereine, professionnelle, complémentaire. Il y
règne une certaine harmonie.
Qu’est ce qui selon toi évolue
positivement à la Mission locale?
L’équipe. J’en parle beaucoup
parce qu’elle est la base de toute
activité! J’ai l’impression qu’on est
en train de profiter de tout le travail en amont. Nos premiers objectifs ont été de développer des
filières: c’est atteint; développer le
contact avec les employeurs et
l’accompagnement à la recherche
d’emploi: c’est atteint. On peut
toujours développer davantage
mais là, je ne vois pas très bien ce
que l’on peut travailler d’autre.
Peut-être créer un service de recherche et de développement. Le
projet 10/30 évolue positivement
aussi. Tout l’intérêt de celui-ci se
situe dans l’ouverture à d’autres
réseaux comme le milieu du spectacle et de la scène, et le secteur
qui travaille avec les jeunes. Il
nous apporte une bouffée d’oxygène, par son côté rafraîchissant.
De plus, 10/30 nous motive à retravailler des questions méthodologiques, pédagogiques, de communication et nous force à remettre en question nos croyances.
Il y a aussi le fait de pouvoir collaborer avec toute une série de
structures qui n’ont pas de pratique en Insertion socioprofessionnelle et qui travaillent des dimensions plus citoyennes. Je
pense qu’on a beaucoup à apprendre d’elles.
La dimension citoyenne, c’est
un peu à contre courant, non?
Oui et c’est dommage. Le fait de
travailler avec des jeunes va peutêtre nous rapprocher de ces dimensions plus citoyennes dont on
s’éloigne de plus en plus dans notre domaine.
Qu’est-ce qui par contre évolue
négativement?
La précarité sociale. Christine
(coordinatrice d’actions transversales à la Mission locale) me disait ce matin, qu’elle avait reçu un
certain nombre de personnes en
permanence et que tous disaient
être inquiets pour leur situation.
Nous vivons dans un climat de
peur et d’angoisse très peu propice à l’humeur positive!
C’est clairement le manque
d’emploi ainsi que le fait que les
allocations sont conditionnées
qui alimentent ces sentiments et
laissent supposer que l’on se dirige vers une pauvreté croissante.
Si tu portes ton regard sur la société belge, entre la date où tu es
entrée en fonction à la Milocs et
aujourd’hui, qu’est-ce qui a
changé selon toi?
Vers 2002, on commençait à parler de l’Etat social actif, son ombre se profilait déjà. On le craignait mais il semblait encore loin.
10 ans plus tard, on est vraiment
dedans!
A l’époque on baignait encore
dans un certain optimisme, à
l’heure actuelle, l’Etat est de
moins en moins “Providence” et
chacun craint pour sa pension,
pour son boulot, ses soins de
santé, etc.
Ces changements ont-ils
généré d’autres pratiques
pour la Mission locale et
quelle est sa position?
Oui. Clairement le contexte
a influencé, influence et influencera encore notre manière
de travailler. On est d’avantage
dans une ère de la rationalisation et donc du
contrôle.
On a dû faire la preuve d’une série de choses, accumuler une série
d’éléments: comptabiliser les personnes reçues, les lister, encoder
leur profil, leurs demandes, notre
réponse,…
La mise à jour de la base de données dans le RPE (réseau plateforme emploi) permet de suivre
le parcours de la personne demandeuse d’emploi, éviter qu’elle
ne recommence plusieurs fois les
mêmes activités. L’objectif du
RPE est de gérer le parcours du
DE (demandeur d’emploi). On
peut y trouver de l’intérêt, le voir
comme un outil d’accompagnement mais ces pratiques ne sont
pas issues de l’associatif.
Treize ans plus tôt, notre priorité
n’était pas l’encodage, c’était l’entretien et le temps passé avec la
personne. Le suivi du DE était
consigné dans un dossier papier,
point. Mais aujourd’hui, le temps
consacré à l’administratif est au
détriment du temps consacré à
l’accompagnement. On est dans
une surcharge et une imposition
administratives de la part de
toutes les institutions. On s’est
”bureaucratisé”.
Des mots comme professionnalisation, démarche référentielle,
cahier de charges, ordonnance,
gestion de ressources humaines,
gestion, résultats, sorties positives, font partie de notre vocabulaire, reflet d’une nouvelle philosophie de travail et de nouvelles
pratiques.
Ceci étant, je pense que l’on a
aussi gagné à nous formaliser entre-autre dans le suivi de nos actions. Il est intéressant d’avoir des
outils qui nous permettent d’analyser le profil de notre public,
l’impact de nos actions, d’évaluer
les résultats, etc. Ceci afin d’être
au plus près des demandes et
d’adapter notre offre.
Autre aspect positif: la charge administrative est devenue telle que
le travail des conseillers à lui seul
ne suffit plus pour l’absorber.
C’est ainsi qu’en 2009, nous
avons pu engager une secrétaire
s’occupant uniquement des
tâches administratives propres au
service ISP.
Que t’inspire le thème de notre
rapport d’activités: “précarisation du statut du travailleur”?
Cela va dans le sens de ce que je
disais précédemment. La précarité va de pair avec des contrats
flexibles, à durée déterminée, etc.
les gens ne savent pas construire
leur futur avec des réponses à
court terme. La pyramide des besoins de Maslow est toujours actuelle: on a besoin d’un toit, de
manger, de se sentir protégé avant
de pouvoir imaginer autre chose.
Comment se sentir en sécurité
avec des petits contrats et des
temps partiels pour nouer les
deux bouts? Ce n’est pas comme
ça qu’on va faire des gens heureux! Où cela va-t-il nous mener?
Les avancées sociales font des
bonds en arrière : on revient à des
petits contrats, des petits boulots,
des petits salaires. Ce sera finalement comme au moment de la
crise de 1929 où les personnes se
pointaient le matin devant l’usine
pour demander du travail et le
contremaître l’offrait au travailleur qui “cassait” les prix !
Non, je ne suis pas très optimiste.
Quelle est le point de vue de la
Mission Locale par rapport à
des “contrats précaires” Article
60, Activa, etc.
Il y a “précaire” et “précaire”! Il ne
faut pas tout jeter. Contrats PTP
ou Article 60: si vraiment pendant cette période-là on a formé,
donné des compétences pour que
la personne puisse ensuite se po-
sitionner sur le marché du travail,
alors il s’agit d’un tremplin.
En dehors de cette perspective, ce
type de contrats constituent une
utilisation de main d’œuvre à prix
plancher, “jetable” après la durée
du contrat.
Mais restons optimiste pour les
personnes qui ont peu ou pas
d’expérience professionnelle, je
pense que (presque) toute expérience, même à court terme, est
bonne à prendre car elle peut être
valorisable sur un Cv.
Quelle est ta politique de management à l’égard des personnes
qui sont engagées sous ce type
de contrat?
Deux personnes ont commencé
sous contrat Article 60 au sein de
mon service et ont été engagées
en CDI. Je mise sur la formation
en externe et en interne. Former
quelqu’un demande du temps.
Quand il est en formation à l’extérieur, il n’est pas à son poste de
travail et donc n’effectue pas ses
tâches. La formation en interne
exige aussi du temps, de l’encadrement et de la patience. Former quelqu’un c’est
du boulot! Si tu es
dans la perspective de garder la
personne, il faut investir un maximum de temps. L’idée étant de
récupérer cet investissement en
l’engageant après. C’est gagnant,
tu as fidélisé un membre de
l’équipe et en plus, tu l’as formé à
ta manière.
En dehors de cette perspective là,
ça ne m’intéresse pas.
Quelle est ta politique en tant
que chef d’équipe et que fais-tu
concrètement pour l’appliquer?
“Ne pas s’emmerder au boulot!”.
Cela signifie pour moi: trouver du
sens et du plaisir dans ce qu’on
fait. C’est important pour tous,
pour la personne et son entourage, pour le demandeur d’emploi
qu’il accompagne, pour les collègues et pour moi qui doit la gérer! C’est quand même plus intéressant d’avoir des gens satisfaits
que des gens frustrés.
J’essaye dans la mesure du possible de voir ce dont la personne a
besoin pour bien travailler, en
l’observant d’abord, en évaluant
ensuite. Les évaluations sont des
moments de bilans qui permettent d’ajuster les tâches ou de déplacer la personne de fonction
quand c’est possible, faire progresser ses compétences. Le but
étant d’utiliser son potentiel.
Une personne satisfaite et motivée est une personne facilement
mobilisable à qui on peut confier
des projets, des tâches, des responsabilités.
Mettre du cœur et du plaisir: c’est
important dans le travail que
nous faisons. En plus, vu le temps
que nous passons à travailler dans
une vie: 8 heures par jour, 11 mois
sur 12, pendant 40 ans, c’est plutôt intéressant de ne pas s’emmerder. Si tu t’ennuies durant ta
carrière, c’est une partie de ta vie
que tu gâches.
Aujourd’hui, quel message enverrais-tu aux jeunes concernant le travail?
Comme il est essentiel de trouver
du plaisir dans ce que l’on fait, il
est important de savoir ce que
l’on a envie de faire et en général,
cela passe par des études.
Donc n’arrêtez pas vos études.
Et si c’est le cas, je leur dirais :
“Venez à la Mission locale!”
“Pas un jour sans…”
Un autre jour. ■
Epinglé
108.0000 chômeurs à Bruxelles
pour... 3.000 offres d’emploi!
Militant né, ardent dénonciateur des dégâts du capitalisme débridé et de ses dirigeants, Lazaros mêne ses combats avec conviction de son poste de
permanent interprofessionnel à la CSC.
L
azaros, présentez-vous
en deux mots. Depuis
combien de temps
êtes-vous en fonction à la CSC?
J’ai été engagé en novembre 2006
comme gestionnaire de dossiers
dans un Centre de Services à la
CSC et j’y suis permanent interprofessionnel depuis janvier 2010.
Mon rôle est de sensibiliser nos
membres au militantisme afin
d’aboutir à une action locale qui
améliorerait le bien-être aussi bien
de nos membres que des habitants
de la commune. Le but de l’action
locale est d’agir sur la société dans
son ensemble.
Dans ce cadre, j’anime également
une section locale. Nous tentons
de créer des synergies, créer des
ponts avec d’autres associations
pour faire connaître nos actions
qui visent à agir sur la ville et ses
habitants: logement,
emploi, mobilité…
Cela s’inscrit dans un
concept que l’on a développé avec un collègue: le syndicalisme
urbain. Il a pour vocation de créer des liens
entre les différentes
institutions dans la
ville, qui à leur tour,
susciteront du lien entre les gens.
se demande pourquoi l’Allemagne
avait tant insisté pour que la
Grèce fasse partie de la zone Euro
lors de sa constitution? Qui se demande si la BCE avait bien fait
son travail? Est-il possible que la
BCE n’ait pas été au courant de la
situation financière de la Grèce.
Et si oui, nous pouvons nous poser des questions concernant ses
dirigeants.
On finit par condamner les plus
faibles.
En Belgique, on saucissonne les
attaques contre les groupes sociaux, afin de jouer sur les divisions. Pourtant, vient un jour “où
l’on sera avalé” et il sera trop tard.
La société belge tend vers une
précarisation, voire un appauvrissement de certains de ses membres. Qui s’en soucie? On détourne le regard ou l’on baisse la
Lorsque vous portez
Octobre 2011: Scènes dʼémeutes à Athènes,
un regard sur la so- dʼautres suivront...
ciété belge, qu’est-ce
tête en espérant éviter le pire. Qui
qui a changé depuis que vous
désire s’investir dans l’action afin
êtes en fonction ?
d’empêcher le démantèlement de
Ce qui a certainement changé
notre modèle social?
c’est l’environnement global et général. Au niveau européen, perQue vous inspire notre thème de
sonne ne se soucie de ce qui se
rapport d’activités “Précarisapasse en Grèce. Lorsqu’on en
tion du statut du travailleur?”
parle, on entend fréquemment: “la
Je pense que malheureusement
Grèce a triché, c’est de sa faute”.
c’est la réalité pour bon nombre de
La situation y est pourtant très
travailleurs que nous rencontrons
difficile. Des enfants, qui ne peudans les Centres de Services. De
vent pas prendre un petit déjeuner
plus en plus, les personnes cumucorrect, tombent d’inanition à
lent des temps partiels. D’autres,
l’école; des parents sont obligés de
lorsque elles travaillent dans le caplacer leurs enfants dans des instidre de contrats Activa ou bénéfitutions pour qu’ils soient bien
cient de compléments versés par
nourris. Qui se soucie de cela! Qui
FormaQons
qualifiantes: le prix à payer
En 2011, la Mission locale de
Schaerbeek a coordonné deux
filières de forma/on (Assistant
dentaire et Poseur de toitures
végétales) et a été partenaire
de deux autres (Assistant phar‐
macie et Auxiliaire de l’en‐
fance). La coordina/on d’une filière re‐
présente au minimum l’équiva‐
lent d’un mi‐temps et demande
entre‐autres qualités, pa/ence,
énergie et réac/vité tant sur le
plan du suivi des stagiaires que
sur le plan du développement
du projet. C’est le prix à payer
pour élaborer et mener des
projets de qualité, conformes
aux aientes des stagiaires
comme à celles des em‐
ployeurs. La plus‐value des forma/ons
qualifiantes de la Milocs réside
dans la valorisa/on de la per‐
sonne dans sa globalité ainsi
que dans l’accompagnement
étroit dont elle bénéficie tout
au long du processus de forma‐
/on. Car c’est bien de cela dont
il s’agit: suivre une forma/on
n’est pas seulement acquérir
des compétences profession‐
nelles transposables sur le mar‐
l’ONEm, voient une partie de leur
salaire prise en charge par l’employeur et l’autre par l’Etat. Ce qui
fait qu’une partie du salaire est
perçue à la fin du mois et l’autre
vers le 10 du mois. Aujourd’hui,
lorsqu’on voit cette multitude de
petits contrats, le CDI n’est plus
la norme mais l’exception.
Quelles sont les causes de ce
phénomène de précarisation du
statut du travailleur?
Au début des années 2000,
Franck Vandenbroucke ramène de
son séjour en Angleterre la notion
d’ “Etat social actif ”. En résumé:
“Vous êtes responsable de ne pas trouver un emploi. S’il n’y en a pas? c’est
votre faute”.
Aujourd’hui, la Ministre de l’emploi poursuit dans ce sens : “Il y a
de l’emploi
pour
tous
mais la plupart du temps
ce sont les
personnes qui
cherchent
mal”.
Finalement,
cela
renvoie
constamment au fait que les chômeurs ne sont que des paresseux
et qu’ils ne font qu’apprendre à
utiliser le système, qu’ils ne sont
que des profiteurs. Le poids de
cette responsabilité discrédite
complètement les personnes et
l’on finit par expliquer le mal-être
social actuel en condamnant un
groupe en particulier. Cependant,
sur le site d’Actiris on comptabilise, en moyenne, 3.000 offres
d’emploi pour +/- 108.000 chômeurs à Bruxelles. Les chiffres
parlent d’eux-mêmes.
Nous donnons un mandat aux politiciens afin d’agir positivement
sur la société, qu’ils créent un futur
meilleur. Que font-ils de nos attentes, de nos rêves?
Quelles sont selon vous les
causes du phénomène de précarisation du travail ?
Milton Friedman ! Sa pensée s’est
progressivement imposée à partir
des années ‘80 au détriment des
théories de Keynes. Les dirigeants
ont instauré des règles qui permettaient aux plus riches de le devenir encore plus. Je pense que
c’est ce basculement qui nuit fortement à la cohésion sociale.
Quels sont les avantages de ces
nouveaux accords gouvernementaux?
Il n’y a pas que du mauvais. Par
contre au niveau de l’emploi je ne
vois personnellement rien de bon.
J’ai peur que l’on démantèle un
système qui a prouvé que cette société a progressé. Il faut espérer
que les rêves du XIXe siècle ne
deviennent pas les cauchemars du
XXIe siècle.
Vous parlez de salaire, de salariat,
peut-on résumer le travail à cela?
Pour les personnes qui ont le
choix, le travail peut être une passion, une activité gratifiante. Pour
celles qui n’ont pas le choix, le travail s’envisage sous l’angle étymologique : “Tripalium” qui était un
objet de torture. On est obligé
Lazaros Goulios devant lʼantenne de la Csc, rue Royale Sainte Marie à
Schaerbeek.
ché de l’emploi, c’est aussi se
transformer, renforcer sa
confiance en soi, redevenir fier
de soi et de ce que l’on fait.
C’est finalement retrouver plus
de moyens et donc, poten/el‐
lement plus d’autonomie et de
liberté.
En juin et en octobre 2011,
nous avons organisé les drinks
de fin de forma/on des ses‐
sions d’As‐
sistant en
pharmacie
et d’Assis‐
tant den‐
taire. 15 sta‐
giaires, sur
27 entrés en
forma/on,
ont reçu
leur cer/fi‐
cat de quali‐
fica/on
d’Assistant
en pharma‐
cie et 10
stagiaires,
d’accepter un emploi à n’importe
quelles conditions. Au mot travail,
je préfère le mot emploi. La notion d’emploi induit de la qualité.
On ne peut pas résumer la qualité
d’un emploi à un salaire. Toutefois, le salaire est un outil puissant
en matière d’émancipation sociale.
Si le travail est une valeur, il faut
la lui attribuer à hauteur de ce
qu’on lui donne.
pourrait permettre de restaurer un
certain équilibre.
A force de répéter les choses, elles
deviennent des vérités. Ex.: “les
pensions sont impayables”. Pourtant, il y a des gens qui disent
d’autres choses! Il faut parfois
s’ouvrir à d’autres pensées comme
par exemple : “le salaire continué,
parce que le simple fait d’être humain vous y donne droit”. La
meilleure façon de lutter contre la
précarisation, c’est de veiller à une
meilleure répartition de la richesse
nationale, de restaurer un équilibre entre capital et revenus du travail dans leur participation à la richesse nationale.
Quels sont selon vous les
moyens de lutter contre le phénomène de précarisation du travail?
Revoir notre rapport au travail,
changer de paradigme: toute personne doit travailler pour elle et
pour être reconnue. Ne pas considérer le marché uniquement
comme un “marché” mais comme
une rencontre entre un travailleur
et un employeur. On ne peut résumer les choses à une perspective
économique, il y a une perspective
interactionnelle.
Le travailleur doit être reconnu
pour son travail, dans sa personne
et rétribué à hauteur de ce qu’il
produit.
Il faut rétablir un équilibre dans le
rapport entre l’employeur et le travailleur.
Il faut faire disparaître le facteur
de précarité du monde du travail:
le chômage de masse.
La réduction du temps de travail
Quel regard portez-vous sur
l’Isp en général et les Missions
locales en particulier?
Je ne connais pas encore suffisamment ce milieu mais l’Isp permet à
certaines personnes d’évoluer et de
s’affranchir de certaines conditions du monde du travail.
Les Missions locales ont une
charge peu évidente: essayer de
trouver et proposer des emplois, ce
qui à mon sens, sont des actions
porteuses d’avenir. Votre formation en “Pose de toitures vertes”est
un exemple très enrichissant, particulier et novateur.
Quelles seraient vos propositions de collaboration (entre votre syndicat et l’Isp)?
Susciter une collaboration qui
permettrait d’aboutir à la création
d’entreprises d’économie sociale,
des centrales d’achats, etc.
Quelle est votre position par
rapport aux aides à l’emploi (y
compris les titres-services)?
Concernant les titres-services,
tant que ceux-ci sont une émana-
sur 13 entrés en for‐
ma/on, ont reçu
leur aiesta/on de
fin de forma/on
professionnelle
d’Assistant dentaire.
■
Merci, ArQcle 27!
“Toute culture naît
du mélange, de la
rencontre, des
chocs; à l’inverse,
c’est de l’isolement
que meurent les ci‐
vilisa;ons”. Octavio
Paz. C’est pour
5 octobre 2011: Remise des attestations de fin de formation qualifiante aux Assistantes
ceie raison que la dentaires de la troisième session.
Milocs apprécie de
travailler avec l’asbl
nité démocra/que: la culture
Nos différences font
Ar/cle 27! En 2011, les per‐
accessible à tous et permeiant
notre idenQté
sonnes des groupes d’orienta‐
une ouverture des horizons par
L’envie de par/ciper ac/vement
/on ainsi que des filières de
l’échange et les rencontres. au jeu sur l’échiquier des rela‐
forma/on ont toutes pu béné‐
Merci aux membres de l’asbl
/ons sociales existe pour la ma‐
ficier de ceie réelle opportu‐
pour leur implica/on! ■
5
tion de l’Etat, ça ne pose pas de
problème car, les personnes qui
travaillent pour les titres-services
et qui emploient des personnes
dans ce cadre-là respectent un
contrat de travail et ses règles. Par
contre, lorsque ce sont des entreprises privées qui bénéficient de
tous les avantages des entreprises
communales ou d’état, elles gardent tous ces avantages sans
contribuer non plus aux inconvénients de la tâche, sans parler des
abus.
Concernant les Ale, cela permet à
certains demandeurs d’emplois
trop âgés et éloignés du marché de
l’emploi d’améliorer leur quotidien, de mettre du beurre dans
leurs épinards. Ce sont des personnes qui en ont bénéficié qui
m’ont dit que c’était bien.
Concernant les aides à l’emploi en
général, elles n’aident pas le travailleur mais l’employeur à éviter
sa participation au niveau de la sécurité sociale. C’est la collectivité
qui prend en charge un salaire
alors que le salaire est à la charge
de l’entreprise donc de l’employeur. Je ne trouve pas normal
que vous, moi, versions de l’argent
à l’état qui in fine le rétribue à un
employeur pour qu’il engage
quelqu’un.
Le vrai problème est que sans cela
l’employeur n’engagera personne.
Que diriez-vous aux jeunes
d’aujourd’hui?
J’ai 4 enfants et je crains pour leur
futur. Je crains qu’ils ne se retrouvent comme l’un des personnages
des romans de Zola, Balzac ou
Dickens. Malgré tout ce que j’essaye de faire, je pense que la société que je vais leur transmettre et
qu’on m’a transmise n’est plus
aussi attrayante. Elle est en tout
cas moins “inclusive” que dans les
années ‘70lorsque j’ai pu bénéficier
de son ascenseur social.
Il y a lieu de s’inquiéter, mais ce
n’est pas pour autant que les
choses ne peuvent pas changer. Il
faudrait peut-être envisager des
actions plus dures. Je n’ai pas l’impression qu’on se rende compte
qu’une guerre sociale se prépare.
Pas un jour sans…
Ne pas baisser les bras. Toujours
essayer d’avancer, de continuer à
marquer un but
Une référence à Thomas Edward
Lawrence : “Ceux qui rêvent éveillés réalisent leurs rêves”. ■
Le film d’une année
INTERVIEW DE LAZAROS GOULIOS, PERMANENT INTERPROFESSIONNEL RÉGIONAL À LA CSC
STEP BY STEP
20
11
jorité
des per‐
sonnes
q u e
n o u s
rencontrons à la Milocs et ne
tergiversons pas, le travail reste
une voie royale d’intégra/on
dans la société! Cependant,
nous n’avons pas tous le même
rapport au travail, ni le même
bagage ou la même expérience
de vie ni enfin la même force de
travail. Reconnaissons que nos
différences font notre iden/té,
sa force et que c’est par elle que
passe notre capacité à nous in‐
terroger et à nous améliorer.
Le projet “APS” (Accompagne‐
ment d’un Public Spécifique1),
auquel la Milocs a répondu
pour la 2e année consécu/ve,
tente de prendre en compte les
réalités par/culières de chaque
Suite en page 6
6
STEP BY STEP
Le film d’une année
20
11
Suite de la page 5
personne rencontrée afin de
l’accompagner vers l’horizon de
l’emploi ou de la forma/on.
Respecter la singularité des per‐
sonnes, leur rythme, leur par‐
cours tout en tenant compte
des nombreuses contraintes du
marché de l’emploi: flexibilité,
uniformisa/on, manque d’em‐
ploi, etc., telle est l’ampleur du
défi relevé par Chris/ne Marce‐
lis, conseillère en Isp à la Mi‐
locs.
Créer du lien entre des condi‐
/ons somme toute contradic‐
toires: pression et exigences de
résultats, et complexité des par‐
cours et des situa/ons. Entre
contraintes administra/ves et
matura/on personnelle, Chris‐
/ne navigue avec les personnes
afin d’accompagner celles qui le
souhaitent à la réalisa/on de
leur demande: Approcher ou
réintégrer le monde du travail
avec tout ce qui fait leur iden‐
/té et leur histoire. Et en 2011,
“à cœur vaillant, rien d’impos‐
sible”, Chris/ne y est parvenue
même plutôt bien! Dans ce projet spécifique où la
charge de travail génère par sa
nature de nombreuses tensions
et contradic/ons, il est indis‐
pensable de penser en équipe,
par le biais d’interven/ons, la
façon d’être le plus efficace pos‐
sible afin de donner sens au
projet d’inser/on de personnes
dont le parcours personnel et
familial est souvent très chao‐
/que.
Penser le projet APS nécessite
le main/en d’un savoir théo‐
rique applicable dans le champ
de la santé mentale ainsi qu’un
temps de forma/on con/nue
incluant des échanges réguliers
avec les collègues. ■
Walls&Streets
Dernière année pour les Aepp
L’année 2011 a été la dernière
pour ceie ac/on. Malgré la
per/nence du projet, l’ac/on
ne sera pas reconduite en
2012. La Milocs a choisi de re‐
diriger ses forces sur d’autres
priorités, notamment les APS
(voir plus haut).
Ceie ac/on permet à 20 per‐
sonnes inscrites comme cher‐
cheuses d’emploi de bénéficier
d’une orienta/on et d’une dé‐
termina/on professionnelle en
entre/en individuel. Les objec‐
/fs sont aieints lorsqu’à l’issue
de cet accompagnement, les
personnes ont défini un projet
professionnel précis, réaliste et
réalisable en concordance avec
leurs affinités et leurs ap/‐
tudes; et qu’elles ont acquis les
méthodes et ou/ls permeiant
Christine Marcelis, conseillère en
Isp et coordinatrice dʼactions
transversales à la Milocs.
de s’insérer ou de se réinsérer
sur le marché du travail via l’ac‐
cès à une forma/on et/ou à un
emploi. Ces 20 personnes bénéficient
tout au long du processus d’un
sou/en étroit de la part d’un
travailleur de la Milocs. Le suivi
dure environ 20h et est répar/
sur trois mois.
De plus, il est intéressant de no‐
ter que ce service ne s’adresse
pas aux mêmes personnes que
celles de nos groupes d’orienta‐
/on, des condi/ons objec/ves
et/ou de sensibilité personnelle
rendant leur par/cipa/on diffi‐
cile à un groupe de 8 semaines,
à raison de 3 journée et ½ par
semaine. ■
1. APS signifie accompagnement dʼun public spécifique. Cʼest une catégorie administrative créée dans le cadre dʼun appel à projet lancé par Actiris en 2009 et visant à
accompagner des personnes présentant des problématiques de santé mentale et/ou
physique.
Mission locale de Schaerbeek I 2011
LES TROUVAILLES DE LOUISE & L’ESTAMINET
frais. Et le pire c’est que je peux
me tromper dans mon choix d’arrêter l’un plutôt que l’autre.
“Etre tout à la fois
formateur,
modérateur, et employeur!
C’est énorme!”
Louise s’investit sans compter dans différentes entreprises et projets. Elle y laisse à
chaque fois une touche très personnelle et un sens inégalé de la convivialité.
D
epuis quand le restaurant “Les trouvailles
de Louise” existe-t-il?
Depuis septembre 2009. J’ai
commencé avec une société de
commerce de gros du nom de
“Market Breaks”, ensuite il y a eu
un magasin, une épicerie fine, un
salon de thé et au final la petite
restauration.
Pourquoi avoir transformé votre salon de thé en restaurant?
Parce que j’ai identifié un besoin:
j’ai eu énormément de demandes.
Je me suis dit: “Pourquoi pas!
Dans le quartier il n’y a rien, rien
que des durums et des frites”.
Sous quel type de contrat avezvous engagé quelqu’un?
Indépendant. C’est un peu particulier parce que la personne en
question a la nationalité Bulgare.
Les Bulgares sont des européens,
mais ils ne peuvent pas obtenir un
contrat de travail en Belgique! Je
me suis adressée au Ministère de
l’Emploi afin de savoir comment
l’engager et la seule possibilité
était d’obtenir une dérogation…
Cela semblait peu vraisemblable.
Le choix de cette personne a
donc été de devenir indépendante. Elle travaille avec moi,
mais aussi chez plusieurs autres.
Elle preste 4h à 5h par jour ici.
Possédait-elle déjà de l’expérience ou avez-vous dû la former un peu ?
Après 10 ans passés en Belgique,
travaillant dans un snack turc elle
n’a jamais dû apprendre le français. J’ai voulu lui permettre
d’avoir un travail convenable et,
en même temps, lui apprendre la
langue. C’est sûr qu’au début il y
a eu beaucoup de mic-mac, d’incompréhensions… mais en trois
ans, elle s’est vraiment accrochée
en plus de s’être améliorée.
En 2011, vous avez décidé d’ouvrir un autre endroit où manger,
“l’Estaminet”, et vous avez fait
d’autres expériences en termes
d’engagements. Cette fois vous
avez voulu passer par d’autres
circuits de recrutement.
Oui, il s’agit plus d’une sandwicherie. J’ai eu l’opportunité d’ouvrir ce second endroit; il fallait
donc trouver des gens pour la cuisine et pour la salle.
J’avais la chance d’avoir parmi
mes clients des gens de la Mission Locale, ils ont été informés
de mes besoins en termes de personnel et ont proposé leurs services. Ils m’ont envoyé des candidats.
Quel type de contrat proposeriez-vous?
Des CDD. Un temps plein pour
la cuisine et un mi-temps pour la
personne en salle car “l’Estaminet” est ouvert uniquement de
midi à 15h. La plupart des candidats qui se sont présentés
avaient déjà de l’expérience.
Ils étaient 4 au total.
Cela a-t-il tout de suite bien
fonctionné avec les candidats ?
Non. Les premiers jours de la
personne sélectionnée pour la
cuisine ne se sont pas très bien
passés : elle devait réfléchir au niveau salaire, n’était pas d’accord
sur le temps de travail proposé (il
a été fixé par le secrétariat social).
Elle a donc fini par refuser l’offre
en me prévenant... un dimanche!
Vu la clause d’essai j’ai pu facilement rompre le contrat mais je
me suis sentie comme un patron
pris en otage! Rien pourtant de ce
qui était proposé n’était illégal.
L’investissement demandé pour
sélectionner et former ses personnes vous paraît-il un luxe
dans une TPE comme la vôtre ?
Evidemment, c’est un luxe. Je suis
à la fois le Rh, le formateur, le
modérateur, l’employeur, etc.
C’est énormément de temps.
Vous avez donc dû vous retourner très rapidement. Qu’avezvous fait alors?
Je me suis empressée d’appeler la
Mission locale qui m’a envoyé
deux autres candidats. J’ai dû
prendre une décision immédiatement, je n’avais pas le choix.
Un pari fait à chaque fois sur les
personnes…
Est-ce qu’on a le choix ?
Vous vous êtes adressée à d’autres organismes que la Mission
Locale pour recruter du personnel?
Non. En fait je travaille beaucoup
par le bouche-à-oreille parmi les
clients.
Etiez-vous au courant des
primes ou des incitants à l’embauche octroyés ?
Oui et non. Je n’avais pas plus de
détails, tout comme l’ONEm
d’ailleurs qui ne sait pas trop quoi
vous répondre.
Lʼappétissante vitrine du n° 290 de
la rue Josaphat.
Je pars du principe qu’il y a un
minimum d’ “investissement” à
faire. Vous ne pouvez pas avoir
quelqu’un d’exceptionnel au départ, parce que même si la personne possède une expérience exceptionnelle, elle doit s’adapter à
votre établissement, à votre façon
de travailler, à votre fonctionnement, etc.
Vous avez décidé de remettre
“Les trouvailles de Louise” et de
continuer avec “l’Estaminet”.
Est-ce une conséquence de tous
vos problèmes de recrutement?
La première raison de ma décision est très personnelle: je voulais retrouver du temps pour moi
et pour ma famille. A coté de
cela, je fais mon calcul d’entrepreneur. Mon histoire d’amour
avec “Les trouvailles” est terminée, j’y ai fait tout ce que j’avais
envie de faire. De plus, l’engagement de personnel m’a coûté
énormément d’argent, de temps
et d’énergie, je préfère arrêter les
On peut rappeler ici que vous
venez du privé. Vous vous êtes
lancée comme indépendante
dans un domaine qui faisait plus
partie de vos hobbies.
Exact mais j’ai toujours grandi
dans une ambiance d’indépendants. Mes parents, mes frères et
sœurs sont indépendants!
J’ai rencontré beaucoup de personnes qui se sont aussi lancées
dans le monde de la cuisine sans
s’y connaître particulièrement
mais je ne me considère pas
comme une “business woman”.
Peut-être à tort car au final c’est
quand même une (très petite) entreprise! L’aspect administratif
prend énormément de temps.
C’est un aspect que je n’aime pas
du tout. Si vous n’êtes pas discipliné, ça peut vous manger.
Qu’évoque pour vous le terme
d’Isp ?
Les gens qui n’ont pas de travail
ont une chance de retravailler. Pas
juste d’un point de vue alimentaire, mais aussi du point de vue
“développement personnel”. C’est
donc donner la chance aux autres
de réintégrer le cercle du travail.
Pour vous, demain c’est ...?
Demain est un autre jour (rires).
Plus sérieusement, je suis
quelqu’un de très organisée par
rapport à mon futur. C’est pour
ça aussi que j’arrête “Les trouvailles”: je veux me reconvertir à
mes 50 ans et ce n’est pas au lendemain de mon anniversaire qu’il
faut que je change.
On pourrait donc trouver une
toute autre Louise travaillant
dans un tout autre domaine d’ici
10-15 ans? Ce sera plutôt seule?
Pas nécessairement. Je n’utiliserai
pas le mot engager mais plutôt
collaborer. Etre patronne ça
m’embête beaucoup; je n’aime pas
diriger des gens. Par contre, j’ai
un esprit d’équipe, et me retrouver avec d’autres sur la même
vague… Cela me plairait!
La hiérarchie, je n’aime pas. ■
■ LES TROUVAILLES DE LOUISE
290, rue Josaphat
■ L’ESTAMINET
147 Chaussée de Haecht
CONTACT ENTREPRISE
Devenir un partenaire privilégié des entreprises
Espace Emploi: 203 personnes coachées en 2011
L’espace emploi de la Mission Locale est occupé par 5 conseillers et
un coordinateur chargés d’accompagner individuellement les per‐
sonnes qui le désirent vers l’emploi. En 2011, 203 personnes ont été coachées par nos conseillers, avec
une légère supériorité numérique de femmes.
Il y a neiement plus de CDD que de CDI comme en témoigne le gra‐
phique ci‐dessous.
En effet, les personnes coachées ob/ennent dans 30% des cas un
CDI et dans 60% des cas un CDD. La propor/on de femmes et d’hommes qui souscrivent un CDD est
sensiblement iden/que dans nos sta/s/ques, contrairement à la
tendance générale. Nous observons également qu’un pe/t pour‐
centage de personnes accompagnées (10 %) entrent en forma/on
qualifiante.
Les secteurs dans lesquels les personnes ont décroché un emploi
varient en fonc/on du genre et du type de contrats. Ainsi, pour les
hommes, le secteur Horeca engage plus sous forme de CDI et les
transports proposent plus fréquemment des CDD. Concernant les
femmes, le secteur de la santé se trouve en tête des offres de CDI
tandis que le secteur de la pe/te enfance et du neioyage propo‐
sent plus fréquemment des CDD. ■
E
n 2011, ceie ac/on a
été principalement ré‐
par/e sur trois travail‐
leuses de la Milocs: Nayke
Ekofo, Nathalie Gravet et Sindy
Lopez. C’est une ac/on récente
puisqu’elle apparaît en tant que
telle à la fin de l’année 2010.
Les objec/fs finaux du “contact
entreprise” consistent à fidéli‐
ser les entreprises et entretenir
une rela/on la plus constante et
régulière possible afin de deve‐
nir un partenaire privilégié dans
leurs processus de recrutement
de personnel. En amont de ces
buts, les contacts permeient
de faire connaître les ac/vités
de notre associa/on, de décou‐
vrir les différents profils de per‐
sonnel, les réalités du mé/er et
les exigences des employeurs
en vue de réaliser la meilleure
rencontre possible entre les en‐
treprises et nos candidats de‐
mandeurs d’emploi. Idéale‐
ment, ce travail débouche sur
des contrats d’embauche. Le
“contact entreprises” s’étaye
sur d’autres ac/ons de la Milocs
telles que les filières de forma‐
/on, le coaching emploi, hub
économia, etc. ou des ac/vités
plus ponctuelles telles qu’un
“Jobday”. Ces dernières définis‐
sent l’orienta/on sectorielle à
privilégier dans les contacts
avec les entreprises. En 2011,
les secteurs par/culièrement
inves/gués ont été le médical,
la pe/te enfance, le neioyage
et l’horeca. Idéalement, la pros‐
pec/on devrait se réaliser éga‐
lement en fonc/on de la taille
des entreprises.
Nos prospectrices remarquent
que les employeurs ont été plus
frileux à l’embauche que les an‐
nées précédentes et n’ont pas
fréquemment offert de CDI
dans les premiers temps. De
plus en plus souvent, ils cumu‐
lent les CDD en vue d’un CDI.
Elles notent que les missions in‐
térimaires, les contrats PTP et
les FPI ont augmenté. Ceci
étant, les types de contrats
proposés varient fortement en
fonc/on du secteur et de la
fonc/on.
L’ac/on est es/mée en bonne
progression, les prospectrices
gagnent en expérience et en ai‐
sance. Les challenges restent la
créa/on de partenariats fiables
ainsi que la responsabilisa/on
et l’implica/on des entreprises
dans leurs procédures de recru‐
tement. En effet, comme le souligne
Nathalie Gravet: “Le feed‐back
que donnera l’entreprise suite à
un contact avec l’un de nos can‐
didats permet de nous ajuster
et d’accroître notre efficience et
notre efficacité. Il permet de
mieux connaître les besoins de
l’entreprise or certaines ne com‐
prennent pas toujours le sens et
le bénéfice pour elle.” Nos trois
prospectrices
s’accordent à
dire qu’idéa‐
lement il faut
privilégier les
contacts di‐
rects mais
que cela leur
demande du
temps. Enfin, les sec‐
teurs por‐
teurs d’avenir
semblent de
plus en plus
difficiles à
iden/fier
pour notre
public peu
qualifié. ■
Le film d’une année
20
11
DéterminaQons ciblées: le groupe est un ouQl pédagogique à part enQère !
Ceie ac/on permet de prépa‐
rer les stagiaires à l’entrée en
forma/on qualifiante. L’anima‐
teur aide les stagiaires à confir‐
mer leur choix d’orienta/on
professionnelle ainsi qu’à lever
les appréhensions liées à des
échecs poten/els. En pra/que, les qualités d’ani‐
ma/on sont, ici plus qu’ailleurs,
mises à l’épreuve afin de créer
une dynamique de groupe po‐
si/ve qui permeira à chacun
d’être porté par le groupe et d’y
trouver des ressources tout au
long de la forma/on. Pendant la semaine de “déter‐
mina/on ciblée”, l’animateur
sou/ent chaque stagiaire indi‐
viduellement tout en déployant
le poten/el du groupe. Ce der‐
nier est un ou/l pédagogique à
part en/ère. Pour les par/ci‐
pants, il joue le rôle de matrice
rela/onnelle permeiant une
évolu/on posi/ve de la percep‐
/on de leurs compétences, de
leur confiance en eux et de leur
es/me d’eux‐mêmes. En 2011, 3 travailleurs de la Mi‐
locs ont réalisé, 3 détermina‐
/ons ciblées entre autres ac/vi‐
tés, et au total 49 stagiaires ont
eu l’occasion d’en bénéficier. ■
Le coaching formaQon en 2011:
année de la vitesse
de croisière Chris/ne Marcelis, conseillère
en Isp à la Mission locale depuis
plus de 10 ans, est responsable,
entre autres ac/vités, du coa‐
Walls&Streets
ching forma/on. Ceie ac/on
est pour elle l’occasion de ren‐
contrer un public qui a déjà par‐
couru un bout de chemin en
ma/ère d’emploi et/ou de for‐
ma/on. En outre, elle apprécie
tout par/culièrement de réali‐
ser ceie ac/on !
Chris/ne répond à des de‐
mandes concernant des forma‐
/ons très précises ou recou‐
vrant l’ensemble d’un secteur
d’ac/vités. Cela permet aux
personnes suivies dans ce ca‐
dre, de développer leurs
connaissances des disposi/fs
existants. En effet, les entre‐
/ens permeient de clarifier les
condi/ons objec/ves de la for‐
ma/on choisie (durée, horaires,
indemnisa/ons, etc.) et de pro‐
poser un sou/en aux personnes
dans leurs démarches d’inscrip‐
/on.
Le coaching dure en moyenne
de 1 à 4 entre/ens et 80% des
personnes se présentent au 1er
entre/en. Chris/ne accom‐
pagne également, à certaines
condi/ons, des personnes qui
souhaitent mener en parallèle
une recherche d’emploi. En 2012, Chris/ne souhaiterait
augmenter sa visibilité du suivi
global en obtenant notamment
plus de feedbacks des per‐
sonnes. Elle envisage de ren‐
contrer à nouveau les centres
de forma/on partenaires. ■
Jst/Milocs une collaboraQon
fructueuse
Outre notre partenariat sur la
filière de forma/on “Pose de
toitures végétales”, JST et l’Es‐
pace emploi de la Milocs sou‐
/ennent la recherche de stage
et d’emploi de tous les sta‐
giaires de l’asbl Jeunes Schaer‐
beekois au Travail. Ceie colla‐
bora/on réside dans la fruc‐
tueuse entente de deux travail‐
leurs au service des personnes
en forma/on qualifiante. En
2011, plus de 80% des sta‐
giaires ont effectué leur stage et
sont à l’emploi ou en recherche
emploi. ■
Grop: renforcer la moQvaQon, l’esQme et la confiance en soi Les groupes d’orienta/on professionnelle cons/tuent un ou/l in‐
tégré qui permet de susciter auprès du public une importante
réflexion sur l’ensemble de ses savoirs et sur ses capacités d’ac/on
dans le présent. Ils permeient également de déterminer les meil‐
leures stratégies pour développer son avenir professionnel.
En 2011, 6 groupes d’orienta/on professionnelle (Grop) d’une durée
de 2 mois chacun ont été cons/tués à la Mission locale de Schaer‐
beek. Chaque groupe d’orienta/on réunit 12 adultes demandeurs
d’emploi et permet, par étapes successives, de guider ceux‐ci vers
le choix d’une ac/vité professionnelle réaliste et adaptée à chaque
personne. Ceie approche interac/ve et par/cipa/ve, axée sur le renforcement
de la mo/va/on, de l’es/me et de la confiance en soi ainsi que sur
la valorisa/on de ses compétences, permet finalement au public de
devenir acteur de son propre projet. Chaque candidat est soutenu dans la recherche d’un stage d’obser‐
va/on en vue de tester son choix professionnel ainsi que dans
l’iden/fica/on des forma/ons liées à son projet. Il est en outre sen‐
sibilisé aux techniques de recherche d’emploi. Autant d’acquis et
d’atouts qui donneront des jours heureux au futur boulot de notre
choix. ■
STEP BY STEP
NAMASTHE
“On ne devient pas patrons
d’une très petite entreprise comme ça,
du jour au lendemain”
Il y a deux ans, Béatrice et Patrick ont effectué le grand saut en ouvrant Namasthé, un commerce de quartier, bio et
équitable. Récit d’une aventure épique, histoire d’un rêve devenu réalité.
éatrice, vous avez ouvert Namaste il y a
combien de temps?
Le 5 juin 2010, il y aura donc
deux ans au mois de juin.
B
Quel est le projet de l’établissement?
L’idée d’ouvrir un salon de thé
germait depuis 20 ans mais je ne
l’avais jamais concrétisée pour
toutes sortes de raisons. Lorsque
j’ai rencontré Patrick je lui en ai
parlé et l’idée est restée dans un
petit coin de nos têtes.
Un espace se libère avenue
Louis Bertrand, vous prenez
votre décision d’ouvrir “Namasthé” mais il n’est pas encore
question de repas cuisinés?
Non, je voulais faire des petits déjeuners et des
pâtisseries et
éventuellement
faire
connaître des
produits
comme des
jus frais ou des
thés.
Une fois le
projet remis et
accepté par le
propriétaire,
tout a été très
vite: démission le lendemain et deux
mois
pour
concrétiser car il fallait commencer à payer le loyer. C’était dur.
Administrativement rien n’était
évident: créer une société, sous
quelle forme, qui, quoi, le notaire,
la commune, les permis d’urbanisme, la police, la Sabam, etc.
Et là, actuellement, Patrick et
toi êtes donc associés ?
Oui, à 50-50. C’est donc une
Sprl.
On a signé le bail et, ensuite on a
fait tout le reste, ce qui normalement aurrait dû être l’inverse,
mais nous n’avions pas le choix.
Un couple d’amis nous a renseigné une comptable/fiscaliste qui
s’est avérée très précieuse dans
l’élaboration du projet.
Nous étions décidés à payer
quelqu’un d’un peu plus cher
pour garantir que tout soit fait
correctement, en temps et en
heure. Nous ne le regrettons pas
du tout, à chacun son métier.
Ni l’un ni l’autre n’aviez jamais
travaillé dans l’horeca?
Non, absolument pas. Avant
nous étions salariés tous les deux,
dans la consultance.
Ouverture le 5 juin et?
… les gens sont venus. On a la
chance d’être bien situés et apparemment nous répondions à un
besoin dans le quartier.
J’habite celui-ci depuis 20 ans et
étant née à Schaerbeek, j’avais
vraiment envie de concrétiser ce
rêve ici. Jamais je n’aurais ouvert
mon magasin dans une autre
commune. Nous vivons ici, nos
enfants se rendent à l’école ici,
nous y avons tout un réseau
d’amis, etc…
C’était évident: il fallait créer un
commerce de quartier ici.
Il s’agit d’un commerce bio.
De combien de tables disposezvous?
Il y a aujourd’hui 14 places.
Le fait que l’on puisse discuter
avec des gens du quartier, les rencontrer, Patrick et moi, on adore
ça.
L’idée c’est de faire connaître les
produits présents en salle: confiture, café, thé…
Le samedi par exemple on a pas
mal de gens qui viennent bruncher avec des enfants, ça marche
très bien et c’est très gai.
différent tous les jours, j’en fais un
par semaine, des trucs très simples. On a engagé des étudiants,
pour les jours des “paniers légumes” et, depuis peu, nous venons d’engager quelqu’un,
13heures/semaine pour le magasin. Il s’agit d’un CDI avec une
période d’essai de 6 mois; c’est ce
que nous a conseillé le secrétariat
social.
Comment avez-vous procédé
pour engager cette personne?
Il s’agit en fait d’une personne qui
avait travaillé chez nous comme
étudiant et qui, au sortir de ses
études, cherchait du boulot.
C’est dur de sauter le pas au niveau financier. A partir de quel
moment engager? Sous quel
contrat? Avec ou sans formation?
Je sais qu’il y a des possibilités
d’embauche via Activa et toute
une série de primes mais trouver
la bonne personne par ces réseaux
ne semble pas évident. De plus
quand on est très petit on a moins
le droit de se tromper que quand
on est plus gros. C’est le risque.
On a déjà moins de budget et si
par exemple la personne engagée
est malade pendant longtemps, il
faut trouver une personne pour la
remplacer mais continuer à payer
en partie la personne absente, etc.
Dans l’absolu j’aimerais engager
quelqu’un pour m’aider dans la
cuisine mais il faut trouver une
candidate ou un candidat réellement motivé(e)….
J’ai voulu engager une personne
sous condition Activa et quand
celle-ci a vu ce qu’elle allait gagner elle a préféré renoncer.
Quelle est la part de la restauration par rapport au magasin?
Pas même un 5ième. Notre plaisir c’est de rencontrer des gens et
de faire découvrir des produits.
Nous ne sommes pas un restaurant. Et heureusement d’ailleurs,
car toute la famille vit de ça et à
7
agréables. L’idée est aussi que lapersonne se sente responsable et
impliquée; que ce soit un plaisir
autant pour nous que pour elle.
Pour nous, il faut que le travail ait
un sens. On ne travaille pas seulement pour l’argent. C’est une
motivation bien entendu, mais
pas la seule. Il faut qu’il y ait du
plaisir !
Isp: qu’évoque ce terme pour
vous?
Des personnes qui auront plus de
difficultés à s’insérer dans le milieu professionnel; une aide à la
recherche d’activités qui puissent
leur convenir et leur permette de
se retrouver dans le système.
Nous avons eu une personne envoyée par la Mission locale: elle a
réalisé un stage d’observation active pendant 10 jours qui lui a
permis de se confronter au milieu
du travail, au cadre, c’est une excellente chose.
Sans ce type d’expérience beaucoup risquent de se casser la figure.
Depuis peu, en 2011, et dans un
périmètre assez restreint, pas
mal de commerces du même
genre se sont ouverts…
Oui. Moi, c’est grâce aux “Trouvailles de Louise”(voir article
p.6): quand j’allais chez Louise, je
me faisais la réflexion: “si elle a
osé, pourquoi pas moi!”.
Il y a certainement eu effet boule
de neige. Et d’autre part il y a des
gens qui ont acheté dans le quartier parce que nous étions déjà là.
Parce que le quartier change, qu’il
y a une vie différente, des rencontres possibles, etc.
Moi c’est mon truc! On est deux
et on adore!
Pour terminer…
Il y a une chose importante que
je voulais dire encore c’est qu’on
s’est rendu compte de ce que c’est
d’être “un patron”. Et
on n’est pas “patron”
comme ça, du jour
au
lendemain.
Dire ce qu’on
veut, ce qu’on ne
veut pas. Ce n’est
pas évident, c’est
un apprentissage.
Il est important que
les choses se passent
bien dans un cadre
bien délimité, avec un
contrat clair.
Nous avons dû l’apprendre avec les étudiants et aussi avec la
nouvelle personne engagée. Pour éviter des
interprétations erronées, pour que la personne aussi se sente
plus à l’aise, il est essentiel d’évaluer les besoins bien à l’avance,
chose que nous aurions
été bien incapables de
faire il y a un an.
Ce qui nous a aussi
aidé, voire même sauvé,
c’est au moment où
l’espace d’à côté était à
louer (la future librairie
100 papiers ndlr). Les
gens nous poussaient à
agrandir…
Nous avons beaucoup
Béatrice en cuisine et Patrick à la terrasse de ce chaleureux commerce de quartier. Rêvé il y a plus de vingt ans le salon
hésité, pris du recul et
de thé est devenu commerce “bio” et petit restaurant.
avons décidé de consolider, rester petit pour
rester performant.
deux ce serait trop compliqué de
Si vous deviez engager plus de
Au départ, étant deux, vous
Namasthé reste donc un projet
personnel encore, sous quel type
gérer uniquement de l’horeca.
n’envisagiez pas d’engager du
sur mesure, qui se fait dans l’acde contrat le feriez-vous et à qui
personnel?
Le temps et l’énergie consacrés
tion et c’est un cheminement
vous adresseriez-vous?
Non, malgré qu’au début ça a été
à la recherche et à la formation
personnel tout à la fois.
Nous sommes informés grâce au
très dur. Nous ouvrons 5 jours/sed’une nouvelle personne vous
Toutes nos décisions visaient à
secrétariat social. Encore une fois,
maine mais travaillons en réalité
paraît-il un luxe pour une très
rester le plus fidèles à nous
on s’est fait la réflexion: ce n’est
6jours/semaine puisqu’il faut
petite entreprise comme la vôpas notre métier, ce sont des mamêmes. ■
s’occuper d’une multitude d’autre?
tières très complexes, utilisons les
tres choses le jour de fermeture.
Non, à vrai dire, je trouve ça nor■ NAMASTHÉ
services d’un secrétariat social, du
En cuisine, j’ai donc dû rectifier
mal, cela fait partie des choses
25 avenue Louis Bertrand
moins pour la base.
le tir aussi: à la place d’un menu
8
Walls&Streets
STEP BY STEP
“Le système manque
réellement de souplesse,
de flexibilité”
ascale, vous avez ouvert
"The place to" le 15
septembre 2010; avant
tout pourquoi ce nom?
Le but était de créer un lieu de
convivialité, en l'appelant "the
place to" ("l'endroit") et en y ajoutant graphiquement quatre petits
cubes " eat, taste, discover, enjoy"
tout était dit en anglais. J’évitais
ainsi aussi le choix d’une des
langues nationales.
De plus, nous sommes situés sur
la place Colignon, donc "the
place" aussi. Les gens disent: "On
va au "place", soit au "snack bio",
soit "chez Pascale".
P
Quel était le projet de l’établissement?
J'étais active dans un groupe de
presse et je n’y retrouvais plus mes
valeurs . A cela, s’ajoute une prise
de conscience par rapport au secteur de l’agro-alimentaire, la malbouffe; j’avais envie de prouver
que d'autres options sont possibles
en terme d’alimentation et, qu’en
plus, il existe des personnes qui
travaillent proprement, équitablement .
Une opportunité s’est présentée; le
lieu était libre. Je me suis lancée
pour l’ouverture d’un espace pouvant contenir 35 places assises en
plus de personnes qui choisissent,
achètent et emportent leur plat.
L’importance des charges et coûts salariaux n’a pas
empêché cette entrepreneuse déterminée de mener
à bien son projet et de prouver qu’il est possible
de proposer une alternative en restauration “bio”.
après entretien, je n’ai pu engager
la première retenue pour des raisons administratives (apparues
deux jours avant l'ouverture!). J’ai
donc contacté la n°2 sur la liste,
mais cela ne l’intéressait plus, et
me suis donc retrouvée avec la
seule n°3 qui, elle, était en fin de
prestation “Article 60” chez Cannelle (restaurant social) et avait
encore 15 jours à prester… Tout
cela à 2 jours de mon ouverture!
En fin de compte, Nayke m’a encore envoyé deux personnes.
L'une d'elle n'avait aucune expérience et l'autre avait travaillé chez
Cannelle comme “Article 60”. Le
contrat pour le poste de commis
de cuisine était un temps partiel
de 6h par jour à durée indéterminée avec période d’essai d'une semaine. Elle a démarré le lende-
jourd’hui, le plan est terminé et
c’est très dur de couvrir l’entièreté
des coûts liés à un CDI temps
plein ( salaire, ONSS, fonds social
et de garantie Horeca, etc.
Après cette expérience d’engagement plutôt chaotique, que
pensez-vous de l'énergie dépensée pour la sélection, la formation, ... ?
La sélection demande une énergie, un investissement énorme,
mais je ne vois pas comment faire
autrement, et ce n'est certainement pas un luxe. Dans une autre
vie professionnelle, durant deux
ans et demi,
j'ai été responsable de
la sélection,
du recrute-
Avez-vous immédiatement
pensé à engager du personnel?
Oui, dès le départ. Seule ce n'est
pas pensable. Il faut quelqu'un
pour l'accueil et quelqu'un d’autre
en cuisine, d'autant que nous faisons tout nous-mêmes. Nous
n’achetons rien de préparé, prérâpé, pré-découpé. Tout cela demande énormément de manipulations et de travail et donc seule
c'est impossible.
A l’époque, étiez-vous informée
des aides à l'embauche existantes pour le type de personnel
que vous désiriez engager?
Oui de manière générale, j'ai été
au GEL - Guichet d'économie
locale - qui m'a envoyé à l'ALE et
puis à la Mission locale de Schaerbeek (Milocs), et j'étais, personnellement, au courant de certains
dispositifs. Je n'avais aucun apriori
par rapport à certaines primes
mais savais vouloir donner une dimension sociale à l'entreprise. J'ai
décidé de travailler avec la Milocs
afin de permettre à quelqu'un de
mettre le pied à l'étrier et de donner une chance à une personne en
chômage longue durée ou ayant
peu de formation.
Quelles étaient vos exigences de
départ?
Il me fallait quelqu'un possédant
une formation Horeca ainsi
qu’une expérience en cuisine.
D'autant plus que moi je n’en possédais aucune.
L’expérience a-t-elle été concluante dès le départ?
Non, on a dû s'y reprendre à plusieurs fois. J’ai commencé par rencontrer Nayke, conseillère emploi
à la Milocs. Le contact fut super.
Elle m’a proposé de faire une
séance d’info avec une vingtaine
de candidats potentiels qui répondaient à mes critères. J’ai exposé le
projet et le concept (bio); tous
n'étaient pas intéressés.
Des trois candidates sélectionnées
Pascale et Godelieve sous lʼenseigne de ce sympathique resto “bio” situé
à deux pas de la Maison communale de Schaerbeek.
main et . tombait malade deux
mois plus tard! Le certificat s’est
prolongé de semaine en semaine.
Difficile de s’organiser dans de
telles conditions.
Je me suis débrouillée pour trouver des personnes voulant bien
venir travailler en durée déterminée et me dépanner au pied levé,
et puis, une connaissance de chez
Bruxelles formation m'a dirigée
vers Actiris qui m'a envoyé un
nouveau candidat. Je l'ai vu trois
fois et ai même fait l'effort de passer à un contrat temps plein (en
sachant ce que cela représente
comme coûts supplémentaires:
ONSS, congés, etc ...). Tout était
ok pour lui. Il allait commencer
un lundi et … a fait téléphoner un
de ces amis le jeudi précédent
pour me faire savoir que, tout
compte fait, il gagnait quand
même plus au chômage avec un
complément en noir et n’allait pas
venir travailler au place to!
In fine, je suis retournée voir
Nayke, nous avons recontacté Godelieve (la n°3 des candidates retenues lors de la première sélection). Elle était disponible et intéressée de venir travailler au
place to en CDI temps plein , et
ce malgré qu’elle a déménagé entretemps à Opwijk (plus d’une
heure de trajet matin et soir en
transport en commun). Elle bénéficiait alors d’un plan Activa, Au-
ment et de la formation du personnel de la Sabena. Ce n’est donc
pas moi qui vous dirais le
contraire; enfin de compte, c'est
du temps gagné.
Godelieve, possédait l'expérience,
elle a de nombreuses idées et se
révèle créative. Elle a découvert le
"bio" et de nouveaux légumes!
Tout ce concept et cette approche
"bio", c'est aussi un plus pour elle.
Ce qui a changé pour vous en
vous dirigeant vers un commerce Horeca?
D'abord, j'ai découvert l'étendue
des coûts et des charges en rapport
avec la législation sociale. Secundo, je peux vous affirmer que
dans l'Horeca, on est encore très
loin des restaurants qui serviront
de la nourriture propre et saine
aux clients. Acheter ce qu’ils proposent chez les grossistes Horeca
(par exemple des kilos de carottes
rapées ou des légumes pré-découpés emballés sous plastique), c'est
nettement moins cher que d'engager quelqu'un pour le faire.
Au “Place to” nous avons fait un
autre choix: nous allons acheter
les légumes "bio" bruts, les ramènons préparons tout ici.
Insertion socioprofessionnelle,
qu’évoque le terme pour vous?
Un but plus que louable et des
moyens nécessaires mais je ne suis
pas sûre que les gens qui en bénéficient se rendent compte de l'opportunité. Par ailleurs, je pense
que certains employeurs ne respectent pas l’esprit de ce parcours
d'insertion ; ils ne s’en servent que
pour les avantages qu’il procure.
A mes yeux, donner une chance
supplémentaire à quelqu'un qui a
eu un parcours scolaire ou professionnel chaotique, ou qui n'a pas
eu de chance , cela en vaut la
peine. Ici, Godelieve est fière,
contente d'avoir un boulot et une
reconnaissance.
Vous employez dans une structure dite "très petite entreprise”,
à votre avis, pourriez-vous envisager d'engager une personne
supplémentaire dans un avenir
proche?
Non. Clairement, je n'en n’ai pas
les moyens et je ne me permets
pas d’alternative. Pour
moi, le travail doit être
reconnu, la
personne
protégée, sécurisée
à
quelque
moment de
la journée
que ce soit
et
moimême, en
règle. Gare à
toute autre
f o r m e
d'aide, famille, amis, même pour quelques
heures en dépannage.
Je me suis renseignée au secrétariat social pour pouvoir engager
quelqu'un 10h/semaine en fonction de certaines demandes (par
exemple en soirée) et dans ce cas,
un CDD de 10h/semaine, il faut
annoncer les horaires au moins
une semaine à l'avance chaque
fois! C’est impossible! Ce système
manque réellement de souplesse,
de flexibilité. Dès lors, je pense
chercher un(e) étudiant(e), c'est
un statut un peu plus flexible au
niveau des prestations encore
faut-il trouver quelqu’un de fiable
avec un bon contact client, un sens
de l’accueil… sinon c'est pire que
mieux! Demain, un engagement
CDI supplémentaire? Non, vraiment, je ne peux pas.
Alors, demain pour vous, c’est
quoi?
Mon rêve ultime est que ce lieu
soit un véritable lieu de convivialité, qu'on puisse y faire plein de
choses, pas uniquement manger,
mais aussi se rencontrer au sein
d’un quartier commun... on a du
mal à mélanger tout le monde.
Depuis 2010, pas mal de petits
restos ont vu le jour dans le quartier, et ceci, sans concertation, et
c'est très chouette: “Namasthé”,
“Gaspi”, “Place to”, “A la maison”,
...
En tous cas, sachez que je serai
toujours prête à accueillir un stagiaire de la Milocs pour qu’il se familiarise avec le travail en Horeca
et ce type de restauration non-industrielle que je veux pratiquer.
Avoir un autre regard sur ce que
l'on fait, un échange de pratiques
et d'idées c’est important, essentiel même. ■
■ THE PLACE TO
16-18 place Colignon
Le film d’une année
THE PLACE TO
20
11
La permanence de la Mission locale
ou l’importance de l’accueil
La permanence de la Milocs est
ouverte du lundi au vendredi de
9h à 12h, sauf le mercredi. Elle
est accessible à tous, sans ren‐
dez‐vous et sans dis/nc/on de
public. Nous sommes bien évi‐
demment spécialisés dans les
demandes liées à l’emploi, la
forma/on ou l’orienta/on pro‐
fessionnelle mais il nous arrive
d’être sollicités pour d’autres
types de demandes telles que
le logement, l’endeiement, etc.
Nous travaillons alors, comme
toute associa/on aujourd’hui,
avec divers réseaux de parte‐
naires.
La permanence de la Milocs est
un espace d’accueil qui permet
à la personne d’exprimer sa de‐
mande dans le respect, le non‐
jugement et la confiden/alité.
Elle implique d’ouvrir un espace
d’écoute: se rendre disponible
à la demande de la personne
avec empathie.
Pourtant, fréquemment, nous
ne pouvons accéder directe‐
ment au souhait du public, par‐
/culièrement concernant l’em‐
ploi. Nous n’avons pas de ba‐
gueie magique pour créer au‐
tant d’emplois qu’il y a de per‐
sonnes qui souhaitent travailler.
Nous conseillons alors, le plus
adéquatement possible, la per‐
sonne afin qu’elle mul/plie les
moyens nécessaires à la réalisa‐
/on de son objec/f profession‐
nel. Nous sommes également
obligés d’orienter une par/e du
public vers d’autres services car
nous n’avons clairement pas les
ressources pour absorber tout
le monde. Dans ce cas de fi‐
gure, nous prenons minu/euse‐
ment le temps de contacter l’or‐
ganisme partenaire afin d’éta‐
blir un contact personnalisé
avec la personne.
Enfin, ceux qui le souhaitent
peuvent revenir à notre perma‐
nence autant de fois qu’ils en
éprouvent le besoin. Nous cher‐
chons une réponse adaptée à
leur nouvelles demande. ■
La formaQon JEEP a 6 ans
Née en 2005, la forma/on
dont l’objec/f est d’an/ciper la
transi/on des jeunes entre
l’école et le marché du travail,
Mission locale de Schaerbeek I 2011
RAPPORT RÉALISÉ PAR LE SERVICE COMMUNICATION
DE LA MISSION LOCALE DE SCHAERBEEK
ÉDITEUR RESPONSABLE: ETIENNE NÖEL ; PLACE COLIGNON, 1030 BXL
NE PAS JETER SUR LA VOIE PUBLIQUE
IMPRIMÉ SUR PAPIER RECYCLÉ
propose trois modules d’exer‐
cices. Ces derniers cherchent à
favoriser la matura/on des
choix professionnels des
jeunes qu’à les doter d’ou/ls
concrets applicables dans
toute situa/on scolaire ou pro‐
fessionnelle. Aujourd’hui, forts du recul et de
l’expérience de 6 années, ani‐
mateurs et coordinateur visent
à améliorer les résultats de la
forma/on. Suite au constat du
fait que certains exercices ne
correspondaient pas aux at‐
tentes des jeunes, les anima‐
teurs de JEEP travaillent à la
créa/on d’un nouveau syllabus
ainsi qu’à de nouvelles ma‐
nières d’aborder les contenus
afin d’en accroître la per/‐
nence. A l’heure actuelle, cer‐
tains modules sont déjà en
phase test alors que d’autres
sont encore en gesta/on. ■
JEEP en chiffres
En 2011, 90 groupes ont été or‐
ganisés dans 39 établissements
scolaires et 1316 élèves ont été
sensibilisés par ceie approche.
A Schaerbeek plus par/culière‐
ment, notre animatrice, Elmas
Demir, a co‐animé 10 groupes
composés en moyenne de 14
élèves. ■
3 thèmes pour 3 concertaQons entre
partenaires de l’Isp
Trois concerta,ons zonales1
ont été organisées en 2011.
Le 01 juin 2011 de 9h à 13h.
“Les muta*ons du travail social
dans le secteur de l’ISP liées à la précarité croissante du public”.
Ceie ma/née a permis grâce
au concours d’intervenants de
grande qualité de pointer une
série de constats essen/els
dans notre secteur. L’absence
d’emploi a un impact néga/f direct sur la construc/on de
l’iden/té sociale de l’individu
ainsi que sur son iden/té sub‐
jec/ve. De plus, les poli/ques
actuelles ne facilitent pas la
tâche des travailleurs sociaux
car elles prônent l’urgence et la
remise au travail alors que le
temps et la rela/on sont i n ‐
contournables; entrainent la
caducité des droits les plus fon‐
damentaux et la “procédurisa‐
/on” du travail social au détri‐
ment de la rela/on. L’endeie‐
ment vital est également l’une
des conséquences les plus mar‐
quantes parmi les personnes les
plus fragilisées.
Le 16 novembre 2011 de 13h30
à 17h30
“La guidance en ISP”
L’après‐midi a permis de meire
principalement en évidence les
différentes pra/ques liées à la
guidance dans les différents
OISP et la nécessité de penser
son travail de façon collec/ve
au travers d’intervisions et de
supervisions. Enfin, tout le
monde s’accorde à dire que le
public en ISP présente de plus
en plus fréquemment des pro‐
bléma/ques de santé mentale. Le 16 décembre 2011 de 9h à
17h30.
“Educa*on Permanente (Ep) et
Inser*on Socioprofessionnelle,
quels mariages possibles?” Quelles ar/cula/ons sont pos‐
sibles entre l’Isp et l’EP tenant
compte du décret (2003) fixant
la finalité des ac/ons en Educa‐
/on Permanente. Que met l’Isp
en place pour contribuer à
l’épanouissement de la per‐
sonne sur les plans profession‐
nel, personnel et citoyen? Les
dis/nc/ons entre Isp et EP s’ac‐
croissent de plus en plus car les
logiques et les évolu/ons du
marché de l’emploi ont un im‐
pact direct sur ces deux sec‐
teurs. Certaines ac/ons, telle
que l’alphabé/sa/on ne ren‐
trent pas dans le cadre du nou‐
veau décret d’EP, or pourquoi
apprend‐on à lire et à écrire si
ce n’est pour par/ciper à la vie
sociale, culturelle et citoyenne
d’un pays. Le désir de scinder les deux
sphères EP et Isp semble plutôt
provenir des pouvoirs publics,
cela ne correspond pas aux réa‐
lités et aux besoins du terrain :
les travailleurs pointent l’im‐
portance de l’EP dans les ac‐
/ons de l’Isp et ce afin de tra‐
vailler les aspects de vie sociale,
culturelle et citoyenne. Il a aussi
été rappelé que l’EP est une
philosophie et non un ou/l. ■
1. Concerta;on zonale: lieu de réflexion et de coordina;on des poli;ques et des ac;ons des opé‐
rateurs ISP de la zone (en l’occurrence
nous concernant : zone Schaerbeek/Evere/Saint‐Josse)
CoordinaQon sociale:
une acQvité
d’échanges d’informaQon et de
rencontres
Chaque rencontre est alimen‐
tée par un thème prédéfini, en
2011 les sujets abordés ont été
les MENA (mineurs étrangers
non accompagnés), les consul‐
ta/ons ONE, AMOS, le Projet
107.
Lieu d’appren/ssage et de ré‐
flexion puisque plusieurs
groupes de travail fonc/onnent
notamment sur les ques/ons
liées aux personnes sans‐abris,
au Cpas ou à l’élabora/on du
guide CASS. Selon Chris/ne
Marcelis, déléguée par la Mi‐
locs pour par/ciper à ceie ac‐
/vité, il serait intéressant d’or‐
ganiser une journée de ré‐
flexion sur les liens entre travail
et santé mentale. ■
La Mission locale ce sont ...
Schaerbeek
Au coeur de lʼemploi
Douze collaborateurs engagés sous statut d’"agent
contractuel subven/onné", le reste de l’équipe étant
financé par des pouvoirs subsidiants tels que la com‐
mune de Schaerbeek, le Fonds social européen, la Co‐
cof, la Communauté française, Ac/ris Partenariat, le Maribel social
ainsi que l'asbl Réduire et Compenser. Les effec/fs comptent égale‐
ment deux employés occupés sous statut “Ar/cle 60”: un dans le
service communica/on et l’autre dans l'espace emploi. Concernant la dimension du genre, le secteur non‐marchand a la
par/cularité d’avoir une importante présence féminine parmi ses
travailleurs et la Mission locale ne fait pas excep/on en la ma/ère
étant donné qu’elle compte 18 femmes dans ses rangs, soit 78 % de
l’effec/f total (23 personnes). Pour faire face à une professionnalisa/on grandissante de certaines
fonc/ons, une large majorité de ses collaborateurs (76 %) dispose
d’une forma/on supérieure ou universitaire. L’ensemble de son per‐
sonnel jus/fie d’une réelle exper/se de terrain dans de nombreux
secteurs et témoigne d’une polyvalence et d’une flexibilité subs‐
tancielles. ■
■ Merci à tous ceux qui ont participé à lʼélaboration de cette édition. Merci plus particulièrement à Lola, Dina, Zohra, Barbara, Maria, Françoise, Christine et Marc qui ont souvent trouvé du temps en dehors du temps...