Untitled - Türk Metal Sendikası
Transkript
Untitled - Türk Metal Sendikası
İŞ STRESİ KAYNAKLARI GELENEKSEL VE GÜNCEL BOYUTLARIYLA Prof.Dr. Aşkın KESER ANKARA 2014 ISBN: 978-975-6610-38-1 Kapak Tasarımı Mithat KARA Baskı Salmat Basım Yayıncılık Ambalaj San. ve Tic. Ltd. Şti. Tel: 0312 341 10 24 · Faks: 0312 341 30 50 Baskı Tarihi TEMMUZ 2014 SUNUŞ Teknolojinin gelişmeye başladığı 70’li yıllar çalışma yaşamında birçok yenilikleri ve değişiklikleri de beraberinde getirdi. Sadece teknolojik gelişmeler değil; çalışanlar, özellikle 1980 sonrası yapılan yasal değişikliklerle uzun yıllar mücadele ederek kazandığı haklarından pek çoğunu kaybetti. İş güvencesizliği, taşeron çalışma, esnek çalışma gibi birçok uygulama da bireyin çalışma yaşamına yabancılaşmasına ve psikolojik ve fiziksel sorunlar yaşamasına yol açtı. Hak kayıpları ve yabancılaşma da bireylerin ciddi düzeyde stres yaşamalarına neden oldu. Teknolojik gelişmeler bir yandan çalışma yaşamındaki işgücünün sayısının azalmasına yol açarken diğer yandan da çalışanların kendilerini sürekli yenileme baskısını beraberinde getiriyor. Bu baskı bireyin kendisini yenileyemediği durumda işini her an kaybetme endişesine dönüşerek birey için zor bir süreç oluşturuyor. İş stresi, sadece ülkemizde tartışılmakta olan güncel bir konu olmanın ötesinde uluslararası arenada da yoğun şekilde tartışılan güncel bir çalışma yaşamı sorunu. Bu çerçevede, Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) tarafından Nisan 2014’te başlatılan “Sağlıklı İşyerleri Stresi Yönetir” kampanyası, iş stresinin çalışma dünyasında ne denli önemli bir konu olduğunun göstergesidir. İş yerinde stres artık tüm çalışanlar için hayatın bir parçası haline geldi. Sendika olarak üyelerimizin sadece fiziksel iş sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik çalışmalarla kendimizi sınırlandırmayıp aynı zamanda pek çok bedensel rahatsızlıkların kaynağı olan ruh sağlığını da düşünerek bu konuda bilgilendirme, bilinçlendirme faaliyetlerinde bulunmak zorundayız. Prof.Dr.Aşkın Keser tarafından hazırlanan “İş Stresi Kaynakları” isimli çalışmanın stresin kaynağının ne olduğunu öğrenmek, onunla başa çıkmak ve daha sağlıklı bir çalışma hayatına sahip olmak için, üyelerimize, konunun uzmanlarına ve çalışma hayatında yer alan tüm bireylere yararlı olacağı kanaatini paylaşmaktayım. Kitabımızın tüm okuyuculara katkı sağlaması dileklerimle. Pevrul Kavlak TÜRK-İŞ Genel Sekreteri Türk Metal Sendikası Genel Başkanı ÖNSÖZ 1900’lerin son çeyreğinde etkisini artıran küreselleşme, teknolojik gelişmeler, değişen ekonomik politikalar ve örgütlerin içine girdiği yoğun rekabet, çalışma yaşamının kimyasını değiştirmiştir. Bu değişimlerin, günümüz çalışanını ciddi sorunlarla baş etmeye zorladığı görülmektedir. Değişen çalışma şekilleri, değişen iş yapıları, değişen hizmet sözleşmeleri çalışma ilişkilerinde değişime yol açmakta ve çalışanların, hak kayıpları yaşamalarına ve iş güvencelerinde geriye gidişlere yol açmaktadır. Diğer yandan günümüz işletmeleri, teknolojik gelişmelerden dolayı daha az işgücü talep etmekte; emeğin yerini makineler, robotlar, bilgisayarlar ve internet sistemleri almaktadır. 21. yüzyılın çalışma yaşamının anahtar kavramları olarak “sürekli eğitim”, “gelişim” ve “yenilenme” gerek mavi yakalı, gerekse beyaz yakalı işçileri rekabet çemberinin içine sıkıştırmaktadır. Teknolojik gelişmelerle niceliksel olarak azalan işgücünün, sürekli nitelik geliştirme baskısı ile karşı karşıya kalması, iş stresini arttırmaktadır. Bu durum, daha da ileri boyuta taşınarak bireylerin tükenmelerine yol açabilmektedir. Bu çalışma, bireyin yaşadığı stresin kaynakları ayrıntılı bir şekilde incelenmeye hedeflemektedir. İş stresi kaynakları, geleneksel ve güncel iş stresi kaynakları şeklinde ele alınmıştır. Bu ayrım, çalışmamızı diğer çalışmalardan ayıran önemli bir özelliktir. Stres konusunun küresel düzeyde bir sorun olarak görülmesi sadece akademik yazında yer alan konu olmanın ötesine geçmiştir. Bu çerçevede, Türkiye’nin de üyesi olduğu Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) tarafından Nisan 2014’te başlatılan “Sağlıklı İşyerleri Stresi Yönetir” kampanyası, “stres” kavramının çalışma yaşamı pratiklerinde de yer bulan önemli bir konu olduğunun göstergesidir. Bu kampanyanın amacı, “İşle ilgili stresin psiko-sosyal risklerini işveren ve çalışanların katılımıyla çözüm getirilmesine” yardımcı olmaktır. Kampanyanın gerekçesi olarak; Avrupa’da son kamuoyu yoklamalarında, çalışanların yüzde 51’inin çalışma hayatında stresin yaygın olduğunu ve 10 çalışandan 4’ünün işyerinde stresle iyi başedilemediğini düşündüklerini ortaya koymuştur. Bu sonuçlara dayanarak EU-OSHA, işle ilgili stresin ve psikososyal risklerin üzerinde daha yoğun şekilde durulması ve stres konusunda farkındalığın arttırılması amacıyla adı geçen kampanyayı hayata geçirmiştir. İki yıllık bir çalışma olarak planlanan kampanya, 30’dan fazla Avrupa ülkesinde EU-OSHA’nın yerel ortakları ile, AB Konseyi, Avrupa Parlementosu, Avrupa Komisyonu ve Avrupa çapında pek çok kuruluş tarafından desteklenecektir. Ülkemizde de 5-7 Mayıs 2014 tarihinde gerçekleştirilen VII. Uluslararası İş Sağlığı ve Güvenliği Konferansı’nda bir oturum özel olarak bu proje konusuna ayrılmıştır. Bu organizasyonda “Çalışma Yaşamında Psikososyal Risk Etmenleri” başlıklı oturumda stres konusuna yer verilmiştir. Uluslararası nitelikte çalışma yaşamı sorunu olarak ele alınan stres konusunu incelediğim bu çalışmanın geniş kitlelere ulaşması fırsatını sunan Türk Metal Sendikasına, Türk Metal Sendikası Genel Başkanı Pevrul KAVLAK’a içten teşekkürleri sunarım. Çalışma yaşamındaki stres kaynaklarına yönelik farkındalık oluşturma hedefini gütmekte olan çalışmanın okuyuculara yararlı olması dileklerimle. Prof.Dr. Aşkın KESER Temmuz 2014 Nilüfer-BURSA İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1. STRES KAVRAMI.................................................................................................................... 13 2. İŞ STRESİ KAVRAMI.............................................................................................................. 20 3. İŞ STRESİ KAYNAKLARI...................................................................................................... 29 II. BÖLÜM GELENEKSEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI 1. ÖRGÜT İLE İLGİLİ SORUNLAR......................................................................................... 33 1.1. OLUMSUZ FİZİKİ ÇEVRE KOŞULLARI................................................................ 34 1.2. VARDİYA DÜZENİNDE ÇALIŞMA.......................................................................... 38 1.3. SOSYAL DESTEK YOKSUNLUĞU........................................................................... 39 1.4. ROL ÇATIŞMASI-ROL BELİRSİZLİĞİ................................................................... 41 1.5. AŞIRI SORUMLULUK.................................................................................................. 43 1.6. ÖRGÜTÜN YAPISI........................................................................................................ 44 1.7. ÖRGÜTSEL ADALETSİZLİK..................................................................................... 46 1.8. GÜVEN EKSİKLİĞİ....................................................................................................... 48 1.9. İLETİŞİM SORUNLARI YAŞAMA............................................................................ 49 2. İŞİN KENDİSİ İLE İLGİLİ SORUNLAR............................................................................ 51 2.1. İŞİN ÖZELLİĞİ............................................................................................................... 51 2.2. MONOTON ÇALIŞMA DÜZENİ............................................................................... 55 2.3. AŞIRI-YETERSİZ İŞ YÜKÜ........................................................................................ 56 2.4. PARÇA BAŞI ÇALIŞMA............................................................................................... 57 2.5. İŞİN HIZI.......................................................................................................................... 58 2.6. ZAMAN BASKISI.......................................................................................................... 59 2.7. AŞIRI ÇALIŞMA............................................................................................................ 60 2.8. İŞYERİNDE DÜŞÜK SOSYAL İLİŞKİ VE İŞYERİNDE YALNIZLIK.............. 63 2.9. KARİYER SORUNLARI............................................................................................... 66 3. BİREYSEL STRES KAYNAKLARI...................................................................................... 68 3.1. KİŞİ-İŞ UYUMSUZLUĞU............................................................................................ 68 3.2. İSTENİLMEYEN İŞLERDE ÇALIŞMA................................................................... 72 3.3. KİŞİLİKLİK YAPISI....................................................................................................... 73 III. BÖLÜM GÜNCEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI 1. KÜRESEL REKABET VE ARTAN MALİYET BASKISI............................................... 79 1.1. ÖRGÜTLERİN KÜÇÜLMESİ..................................................................................... 79 1.2. DIŞ KAYNAK KULLANIMINDA ARTIŞ................................................................. 81 1.3. TEKNOLOJİK BASKI................................................................................................... 83 2. İŞ GÜVENCESİZLİĞİ.............................................................................................................. 86 2.1. ARTAN İŞSİZLİK........................................................................................................... 89 2.2. ÖMÜR BOYU İSTİHDAMIN ETKİSİNİN AZALMASI...................................... 92 2.3. ESNEK ÇALIŞMANIN YAYGINLAŞMASI............................................................. 93 2.4. ATİPİK HİZMET SÖZLEŞMELERİNDE ARTIŞ.................................................. 96 3. İŞGÜCÜNE YÖNELİK ARTAN BEKLENTİ..................................................................... 99 3.1. ARTAN TALEPLER...................................................................................................... 99 3.2. VASIF GELİŞTİRME BASKISI............................................................................... 101 3.3. DUYGUSAL EMEK..................................................................................................... 101 4. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET-MOBBING........................................................... 105 5. KARİYERİN DEĞİŞEN DOĞASI...................................................................................... 108 6. İŞ - AİLE YAŞAMI DENGESİ............................................................................................. 111 7. TEKNOLOJİK DENETİM................................................................................................... 115 KAYNAKLAR............................................................................................................................. 119 ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil1: Hans Selye’nin Genel Uyum Sendromu............................................................. 16 Şekil 2: Stresin Oluşumu......................................................................................................... 17 Şekil 3: Stresin Belirtileri........................................................................................................ 19 Şekil 4: Stres - Performans İlişkisi...................................................................................... 25 Şekil 5: İşyerindeki Taleplerin Psikolojik Performansa Etkisi............................... 26 Şekil 6: Geleneksel Stres Kaynakları.................................................................................. 33 Şekil 7: Örgüt İle İlgili Sorunlar............................................................................................ 34 Şekil 8: Fiziki Koşullara Ait Faktörler................................................................................ 35 Şekil 9: Işıklandırmaya İlişkin Kavramlar....................................................................... 36 Şekil10: Rol Çatışması Türleri.............................................................................................. 41 Şekil 11: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli......................................................... 46 Şekil 12: İşin Kendisi İle İlgili Sorunlar............................................................................ 51 Şekil 13: Stres Düzeylerine Göre Mesleklerin Gruplandırılması........................... 52 Şekil 14: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli’nin Mesleklere Uyarlanması........................................................................................ 53 Şekil 15: Bireysel Stres Kaynakları..................................................................................... 68 Şekil 16: Holland’ın Kişilik Tipolojisi................................................................................. 70 Şekil17: Holland’ın Modelinde Yer Alan Kişisel Özelliklere Karşılık Gelen Meslekler...................................................................................................................... 71 Şekil 18: Küresel Rekabetin Sonuçları.............................................................................. 79 Şekil 19: Dış Kaynak Kullanımı Gerekçeleri................................................................... 82 Şekil 20: İş Güvencesizliğine Yol Açan Unsurlar........................................................... 89 Şekil 21: Esnek Çalışma Modelleri...................................................................................... 93 Şekil 22: İşgücüne Yönelik Beklentiler............................................................................. 99 Şekil 23: Geleneksel Kariyer Yolu..................................................................................... 108 Şekil 24: Kariyer Modelleri................................................................................................. 110 TABLOLAR LİSTESİ Tablo:1 İyi Stres ve Kötü Stres Karşılaştırması............................................................. 15 Tablo:2 İşyerinde Stres Belirtileri....................................................................................... 21 Tablo:3 İş Stresi Kaynaklarının Gruplandırılması....................................................... 29 Tablo:4 Ücret Adaletsizliği Konuları.................................................................................. 47 I. BÖLÜM KAVRAMSAL ÇERÇEVE Prof.Dr. Aşkın KESER 1. STRES KAVRAMI Stres kavramı, Latince “estrica”, eski Fransızca “estrece” kelimelerinden gelmektedir. Kavram, 17.yüzyılda felaket, bela gibi olumsuz durumları simgeleyen bir anlam taşımaktadır. 18. ve 19. yüzyıllarda kavramın anlamı değişmiş, stres, zor, baskı, güç gibi anlamlarda kullanılmıştır (Aydın, 2008, s.1). Çincede stres kavramı, tehlike ve fırsat kelimelerinin karışımını ifade eder. Yani ortaya çıkan tehlikenin bireyler için fırsata da dönüşebileceği iddia edilir. Örneğin, ameliyata giren bir cerrah, stres altında çalışmaktadır, ancak bu stres hasta için de bir şanstır. Ameliyat esnasında stres altında olmayan gevşemiş bir cerrah kimse tarafından tercih edilmez (Rowshan, 1998, s.12). Kavramın etimolojik gelişi, bugünkü anlamını da tam olarak açıklayamamaktadır. Günümüzde stres kavramının iki farklı şekilde kullanıldığı bilinmektedir. Bunlardan ilki, insanın ya da bir başka organizmanın tehlike durumunda dengesinin bozulduğu durumu anlatmaktadır. İkincisi ise, organizmanın tüm dengesini bozabilecek tüm değişkenleri içermektedir. Bu değişkenler, sosyal yaşam, özel yaşam ve iş yaşamı gibi geniş bir perspektife karşılık gelmektedir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.3). Günlük aktivitelerimizi düşündüğümüzde etrafımızda yaşanan pek çok olay bizim strese maruz kalmamıza yol açabilir. Strese neden olan potansiyel çevresel tehditler ve koşullar “stres kaynakları” (stresör1) olarak ifade edilmektedir (Özdemir, 2005, s.52). İnsan vücudu stresörlere karşı otomatik olarak tepkiler verir, dolayısıyla “stres merkezi” de doğrudan harekete geçer. Genel olarak strese yol açan faktörler, “ekonomik bunalım ve durgunluk, siyasal istikrarsızlık, teknolojik değişim, çevre kirliliği gibi dış ortam olaylarından; ölüm, hastalık, boşanma, işsizlik, maddi sıkıntı, ailevi sorunlar gibi bireysel olaylardan ve iş hayatından kaynaklanır” (Torun, 1996, s.45). Stres kavramı, fizyolojik bir kavram olarak ilk kez Fransız fizyoloğu Claude Bernard tarafından 19.yüzyılın ikinci yarısında ele alınmıştır. Bernard, “bütün canlıların en temel özelliklerinden birisinin çevresinde yaşanan değişimler karşısında, kendi iç çevrelerini veya iç ortamlarını belirli sınırlar içerisinde sabit tutma çabası oluğunu” ortaya çıkarmıştır (Eroğlu, 2011, s.479). Önceleri fizik ve mühendislik bilimlerinde yer verilen stres kavramı, daha sonra tıp, biyoloji, psikoloji ve yönetim bilimlerinde yer almıştır. Stres, Selye’nin öncü 1 Holmes and Rahne (1967) bireyde strese yol açan yaşam olaylarına stresör adını vermiştir (Holmes-Rahne’den aktaran Weber, 2011, p.4). 13 İŞ STRESİ KAYNAKLARI niteliğindeki çalışmaları ile daha net algılanmaya başlanmış ve endüstri toplumlarındaki hızlı değişimlerin insanlar üzerinde yarattığı etkiler nedeniyle ilgi odağı haline gelmiştir (Torun, 1996, s.43). Stresi gerek psikolojik, gerekse fiziksel açıdan bireye rahatsızlık veren veya bireyde gerilim yaratan bir durum olarak tanımlayabiliriz (Ünsal, 2009, 345). Bir başka tanımda stres, “bireye çevresinden gelen taleplerle, kendi değer, tutum, ihtiyaç, yetenek ve becerileri arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanan bedensel ve psiko-sosyal bir gerilimdir” şeklinde ifade edilmektedir. Dolayısıyla stres, bir duruma ya da kişinin üzerindeki psikolojik zorlanmaya karşı bir tepki olarak ortaya çıkan bir ruh halidir ve organizma için olumsuz, hatta sağlığını bozabilen bir durumdur (Aytaç, 2009, s.3). Stres kavramına sadece olumsuz anlam yüklemek doğru değildir. Bu noktada önemli olan stresin türü ve şiddetidir. Aşırı yüksek düzeydeki stres bireye zarar verirken, orta düzeydeki stres birey açısından yararlı olabilmektedir. Gerek iş yaşamında gerekse iş dışı yaşamda hedeflere ulaşmak için hissedilen orta düzey stres, bireyi motive edebilmektedir. Diğer bir ifade ile bireyin hedefe odaklanmasına katkı sağlayabilmektedir. Bireyin gelişmesinde, başarılarında, yeni beceri ve nitelikler kazanmasında stres önemli bir etkendir (Balcı, 2000, s.5). Stresin türleri incelendiğinde en yaygın kullanımın “iyi stres (eustress)” ve “kötü stres (distress)” şeklinde olduğu görülmektedir. İyi stres, pozitif bir iş yaşamını yansıtır, bireylerin iş yaşamındaki tatmin ve moral değerlerinin yüksekliğini işaret eder, kötü stres ise daha çok, tatminsizliği ve düşük moral değerleri ifade etmektedir (Azman vd., 2009, s.4). Aşağıdaki tabloda da görüldüğü üzere, iyi stres, bireyi geliştiren, yapmakta olduğu işe konsantrasyonunu sağlayan, bireyin potansiyelini kullanabilmesini sağlayan bir motivatör özelliği taşımaktadır. Kötü stres ise, bireyin genel anlamda olumsuz etkilenmesine yol açan, motivasyonunu azaltan ve sağlık sorunları yaşamasına yol açan stres türüdür (Tutar, 2012, s.244) 14 Prof.Dr. Aşkın KESER Tablo 1: İyi Stres ve Kötü Stres Karşılaştırması Kaynak: Tutar, 2012, s.244 Stres, sadece olumsuz bir kavram değildir. Stres, “iyi stres (eustress)” ve “kötü stres (distress)” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Selye, stresin bireyler üzerindeki etkisini, “genel uyum sendromu” kavramlaştırması ile ele almaktadır. Bu kavramlaştırmada stresin birey üzerindeki etkisi üç aşamada gerçekleşir. Bunlar “alarm”, “direnme” ve “tükenmedir” (Aktaş, 2001, s.30). a-Alarm Aşaması: Stresin birey tarafından algılandığı ilk döneme işaret eder. Bu aşamada stresi algılayan bireyde fizyolojik bir takım değişiklikler olur. Kişi istenmeyen koşuldan ya kaçar ya da mücadele eder. Kişinin mücadeleden çekinerek bu durumu yok sayması da bir tepki biçimidir. Stresin devam etmesi durumunda direnme sürecine girilir. b-Direnme Aşaması: Stres verici koşullara uyum sağlamak üzere direncin gelişmesi durumudur. Bu dönemde birey, stresi belki de yenebilir. Stresi yenemeyen birey, yoğun ve sürekli gerilimiyle bünyesinin savunmasını zayıflatabilir ve tükenme aşamasına geçebilir. c-Tükenme Aşaması: Hayatın çekilmez olarak görüldüğü bir aşamadır. Uykusuzluk, canlılığını yitirme, baş ve göğüs ağrıları, öfke patlamaları, kızgınlık, yalnızlık, çaresizlik, şüphecilik, engellenmişlik, cesaretsizlik ve can sıkıntısı görülür. Stresin uzun süreli olması, bedenin kapasitesini ve savunmasını 15 İŞ STRESİ KAYNAKLARI tahrik edebilir. Selye, stresin aşırısının yaşam süresini kısalttığını da vurgular. Bu kavram, başka bir makalenin konusu olabilecek nitelikte geniş bir kavramdır. Bu nedenle bu makalede iş stresi konusu irdelenecektir. Şekil1: Hans Selye’nin Genel Uyum Sendromu Stresin Oluşumu: Stres, bireyin beklenmedik bir olay (tehlike-tehdit olabilir) karşısında verdiği bir refleks ya da tepki olarak ele alınabilir. Dolayısıyla strese maruz kalan birey, doğal olarak tepki vermektedir. Diğer bir ifade ile stres, organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit altında kalması ve zorlanması durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu tehdit ve zorlanmaya birey mutlaka bir tepki vermektedir. Bu tepki, bir takım süreçleri de başlatır. Bu süreci “savaşkaç” tepkisi şeklinde de ifade etmek mümkündür. Harvard Üniversitesi Tıp Fakültesinden Profesör Walter Cannon, 1930’larda “Homeostatis” kavramına yer vererek, insan organizmasının kendi iç dengesindeki sürekliliği koruma özelliğinden bahsetmiştir. Bu vasıta ile bedenin stres karşısında gösterdiği “savaş ya da kaç” tepkisine yönelik ilk araştırmaları yapmıştır. Herhangi bir tehlike ile yüzleşen canlı, baş edemeyeceği durumdan uzaklaşmayı tercih eder, baş edebileceğini düşünür ise de savaşmayı seçer, böylece içinde bulunduğu duruma adaptasyon sağlar (Aytaç, 2009, s.7; Baltaş-Baltaş, 2012, s.23). 16 Prof.Dr. Aşkın KESER Stres yaşayan bireyin vücudunda belirli reaksiyonlar oluşur. Bu süreci aşağıdaki maddelerle açıklamak mümkündür (Ünsal, 2012, s.389); Tehdit algılandığında hipotalamus uyarılır, Bu uyarılma sonucu hipofiz bezinin ACTH hormonu kan dolaşımı içine salınır, Bu hormon böbrek üstü bezleri üzerinde yer alan adrenal bezleri uyarır, Böbrek üstü bezler, adrenalin ve noradrenalin salgılayarak sempatik sinir sisteminin harekete geçmesini sağlar, Bu aşamada savaş-kaç tepkisi ortaya çıkar, Tehdit algılayan sempatik sinir sisteminin uyarısı üzerine vücutta bir takım değişimler yaşanır. Şekil 2: Stresin Oluşumu Kaynak: Aytaç, 2009, s.5 17 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Vücudun tehdit sonrasında yaşadığı değişimler şu şekilde sıralanabilir (Rowshan, 1998, ss.12-13); Göz bebekleri büyümeye başlar, Vücut terlemeye başlar, Ağız kurumaya başlar, bunun sonucu olarak sindirim sistemi çalışmayı durdurur, Harekete geçileceği düşüncesi ile boyun ve omuz kasları gerilir, Kaslara daha fazla oksijen gidebilmesini sağlamak için solunum hızlanır, Kalp atışı hızlanır ve kan basıncı artar, Vücut, normal ısısına dönmek için terlemeye başlar ve Karaciğer, kaslara ani bir enerji akımı sağlamak için glikoz salgılar. Anlık bir tehdit anında vücut, kendisini koruyabilmek için (Homeostatis) otomatik olarak yukarıda belirtilen tepkileri verir. Stresin Belirtileri: Strese maruz kalan bireyler, ortak belirtilere sahiptirler. Bu belirtiler, ruhsal, sosyal, duygusal, zihinsel ve fiziksel olmak üzere beş başlık altında incelenebilir. 18 Prof.Dr. Aşkın KESER Şekil 3: Stresin Belirtileri Kaynak: Rowshan, 1998, ss.19-20 19 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 2. İŞ STRESİ KAVRAMI Bireyin günlük yaşantısında çalışma, ekonomik, psiko-sosyal ve kültürel yönüyle önemli bir boyutu tamamlamaktadır. Bu aktivite, günlük yaşam sürecinde önemli bir zaman dilimine karşılık gelirken, etkinliğin bireyin zihnindeki pozitif ve negatif ağırlığı, diğer yaşam aktivitelerinden daha yoğun yaşanmaktadır (Keser, 2011, s.56). İnsanların yaşamlarının büyük bir kısmı işte geçtiğinden dolayı, işyerinde stres, günlük yaşantının içinde önemli bir yer tutmaktadır (Gök, 2009, s.432). 2 Stres hemen her alanda olduğu gibi, iş yaşamı içerisinde de önemli bir etki mekanizmasına sahiptir. Özellikle son derece karmaşık olan modern yaşam ve modern işyeri koşulları, bünyelerinde sayılamayacak kadar çok “stres” faktörü barındırmaktadır (Bayat, 2008, s.226). İş stresi, gelişmiş ve artan oranda karmaşıklaşmış olan iş yaşamının herkes tarafından kabul edilen bir gerçeği olarak görülmektedir. İşverenin sürekli olarak çalışandan beklediği yüksek verimlilik, buna karşılık çalışanların işlerini kaybetmemek için kendilerini bu artan talepleri karşılamak zorunda hissetmeleri, üzerlerinde baskı yaratmaktadır (Tennant, 2001’den aktaran: Yürür-Keser, 2011, s.169). Son yıllarda, stresin iş yaşamında yaygınlaşması, çalışma ve örgüt psikologlarının konuya daha yoğun bir şekilde eğilmelerine yol açmıştır. Kuşkusuz, stresle ilgili hastalıkların artması ve iş yaşamına olumsuz etkilerinin bu ilgide payı küçümsenemez (SabuncuoğluTüz, 2008, s.298). Stres, gerçekten hızla yayılan bir salgın gibi ilerlemektedir. Çalışma ortamı genellikle strese elverişli bir alandır. İşyerinde bireyden pek çok şey ya da çok az şey istenmesi bireyi strese yol açabilir. Aşırı sıcak, gürültü, ışık gibi işyeri koşulları, ya da çok az sorumluluk, çok fazla ya da az iş, aşırı veya az denetim gibi işe ilişkin koşullar, bireylerin stres yaşamalarına neden olmaktadır (Aytaç, 2009, s.8). İçinde bulunduğumuz 21.yüzyılın zor, rekabetçi, aşırı çalışmaya dayalı çalışma yaşamı, iş stresi kaynaklarının daha belirgin hale gelmesine yol açmış ve insanları tehdit eden bir büyük tehlike olarak belirmiştir (Aytaç, 2002). Endüstriyel yaşamın farklı alanlarında çalışanların karşı karşıya kaldıkları 2 Ortalama insan yaşamının 30 yılı ve yaklaşık 75.000 saati iş yaşamında ve işyerinde geçmektedir. Bu denli yüksek bir zaman diliminin stresli geçmesi bireyin yaşamında ciddi sağlık problemlerine yol açabilmektedir. Finlandiya’da 22.000 yetişkin üzerinde yapılan bir araştırma, hayatından yüksek düzeyde tatmin duyan erkeklerin diğerlerine oranla 20 yıl daha fazla yaşadığını saptanmıştır (Baltaş, 2011, s.6,18). 20 Prof.Dr. Aşkın KESER birçok tehlike söz konusu olmaktadır. İş kazası ve meslek hastalığı riski, kötü çalışma koşulları, işin yürütülüş biçimi gibi faktörler, ilk etapta iş yaşamı stresörleri olarak sıralanabilir (Özkalp-Kırel, 2011, s.380). İşyerinde stresin belirtileri aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Oktay, 2005, s.113): Tablo 2: İşyerinde Stres Belirtileri Rekabete karşı koymayı becerememe Başarılı olmayı başaramama Kendine güvensizlik “benim fikrim budur” diyememe Karışık durumlarda başarısızlık, panik Karar verme sürecinde yetersiz kalma Dayanışma eksikliği Katılımcılığın azalması İş kazalarının artması İşte devamsızlığın ve devir oranının artması İş performansının düşüklüğü İşyeri barışının zayıflaması Kalite kontrolünde hataların artması Kaynak: Oktay, 2005, s.113 İş stresi denildiğinde stres kaynaklarının işle ilgili faktörler veya işle ilgili faktörlerin iş dışı faktörlerle etkileşimi tarafından ortaya çıkarıldığı faktörler olduğu (örneğin, iş dışı rollerle ve iş rollerinin çatışması durumunda olduğu gibi) düşünülür (Ünsal, 2009, s.346). Beehr ve Newman (1978) iş stresini; “Bireyleri, normal işlevlerinden farklılaşmaya zorlayan değişmeler tarafından belirlenen ve onların işleriyle ve diğer insanlarla etkileşiminden kaynaklanan bir durum” olarak tanımlamaktadırlar (Beehr-Newman, 1978’den aktaran: Saldamlı, 2008, s.140). Kısa bir tanımla, iş stresi; “İşin insan üzerinde oluşturduğu baskı” şeklinde ifade edilebilir (Akça, 2008, s.116). 21 İŞ STRESİ KAYNAKLARI OKUMA PARÇASI Stres sadece olumsuz bir kavram değildir: İngiltere’de yapılan araştırmalar, bir stres hormonu olan kortizolün iş günü sabahlarında, tatil günü sabahlarına göre daha yüksek olduğunu ortaya koydu. Yüksek düzeyde olduğu takdirde metabolizmanın yorulmasına neden olan kortizol, uygun düzeydeyse metabolizmayı, kan basıncını ve kardiyovasküler sistemi düzene sokuyor, kişiyi harekete geçiriyor ve enerji gerektiren işlere- bir anlamda gün içinde karşılaşacağı zorluklara- biyolojik olarak hazırlıyor. Kaynak: Stepheo, 1990’dan aktaran: Baltaş, 2011, s.11. Günümüz iş yaşamında stres, örgütler için yönetilmesi gereken önemli bir sorundur. Bu durumun nedenleri şu şekilde sıralanabilir (Balcı, 2000, s.6): Uzun süreli stres, örgütte görev yapan bireyleri fiziksel ve psikolojik olarak olumsuz etkiler, bu durum, uzun vadede örgütün, çalışanlarından istenilen verimi almasını engeller, Stresli örgüt ortamı, bireylerin işten uzaklaşmak istemelerine dolayısıyla örgütü terk etmelerine neden olmaktadır, bu durum, örgüte maliyet olarak yansımaktadır, Örgütte bir bireyin yaşadığı stres, domino taşı etkisi ile örgütün diğer bireylerini de etkilemektedir, Stresin varlığı, bireyin örgüte olan bağlılık ve tatmin düzeyinde önemli bir değişken olmaktadır. Stres düzeyi yüksek olduğunda bireyin örgütle olan bağı zayıflayabilmektedir. Yukarıda sıralanan maddeler dikkate alındığında örgütün stresi özenle yönetmesinin önemli olduğu ortaya çıkmaktadır. 22 Prof.Dr. Aşkın KESER OKUMA PARÇASI Stresli İş Gerçekten Öldürebilir İşte yaşanan stresin vücudun yağ yapısını değiştirdiğini belirten uzmanlar, bunun da kolesterol ve ölümcül kalp hastalıklarına sebep olduğunu söyledi. İspanyol uzmanlar, vücut metabolizmasını etkileyen stresli durumu bulduklarını, bunun da sonunda insanı kötü kolesterole götürdüğünü kaydetti. Uzmanlar yıllardır duygusal stres ile kalp-damar hastalıkları arasında bir ilişki olduğunu söylüyor. Tabii bunlar da sigara, uygunsuz beslenme gibi sağlıksız alışkanlıklar veya durağan yaşam tarzı ve diğer faktörlerin sonucunda meydana geliyor. Ama yeni yapılan araştırmada stresin vücuttaki yağ seviyesini ve kandaki lipoproteinleri değiştiren dislipidemiyi tetiklediği belirtildi. Malaga’daki Virgen de la Victoria Hospital ve Santiago de Compostela Üniversitesi’ndeki uzmanlar, iş stresi ile vücuttaki yağ asitlerinin nasıl metabolize olduğuyla alakalı değişik parametreler arasında bir bağ olduğunu düşünüyor. Çalışma, ‘Scandinavian Journal of Public Health’ dergisinde basıldı ve 90 binden fazla çalışan, sağlık kontrolünden geçirildi. Carlos Catalina, “Bundan önceki 12 ayda işle ilgili zorluklar yaşadığını söyleyen çalışanların, (yüzde 8.7) dislipdemi hastalığından muzdarip olma riski yüksek” dedi. Dislipdemi, toplam kolesterol ve kötü kolesterol ve trigliserid seviyesini artırabiliyor ve iyi kolesterol seviyesinin düşmesine neden olabiliyor. Dr. Catalina’a göre, lipit profilin değişmesiyle damarlardaki plaka riski artıyor. Bu da birçok kalp hastalığına ve kolesterole sebep oluyor. GAZETEPORT, 19 Mayıs 2013, http://www.gazeteport.com/haber/134311/stresli-is-gercekten-oldurebilir İş stresinin niçin önemli olduğunu anlamak için bir takım istatistiki bilgileri ortaya koymak yararlı olacaktır. Aşağıda, iş stresinin yol açtığı ekonomik maliyete ilişkin istatistiklere yer verilmiştir. (Hoel vd., 2000, s.39-42; Radikal, 2010, Smith, 2012): 41 milyon Avrupa çalışanını kapsayan, Avrupa İş ve Yaşam Koşulları araştırmasına göre İngiltere’de 500 binin üzerinde kişi iş stresinden etkilenmektedir. 23 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Galler’de öğretmenlerin iş stresi nedeniyle işe gitmemelerinin maliyeti 250.000 paund olarak hesaplanmıştır. NIOSH’un hesaplamasına göre, işgücü kayıplarının yıllık karşılığı 3 milyar dolardır. 2005 yılına ait verilerde ise Büyük Britanya’da iş stresinden dolayı yıllık kayıp gün sayısı 14 milyon olarak hesaplanmıştır. Ekonomiye maliyeti ise 530 milyon pounddur. 2010 yılına ait veriler incelendiğinde Kanada’ya stresin yıllık maliyeti, 51 milyar Kanada doları olarak belirtilmektedir. 2012 yılına ait veriler, iş stresinin ABD’ye yıllık maliyetinin 300 milyar dolar olduğunu göstermektedir. Amerika’da gerçekleştirilen araştırmalar, çalışanların üçte birinin iş stresinden kaynaklanan depresyon yaşadıklarını göstermektedir. Ayrıca, çalışanların yaşadıkları sağlık sorunlarının %50 ile %80 arasında değişen bir oranın stresle ilgili olduğu saptanmıştır. Diğer yandan bu araştırma sonucuna göre, çalışanların %72’si stresten kaynaklanmış fiziksel ve psikolojik sorunlar yaşadıklarını ifade etmişlerdir (Solmuş, 2010, ss.44-45). İş stresinin performans ile ilişkisi de önemlidir. Bireyin stres altında çalışırken, yüksek performans sergilemesi çok olası değildir. Stresin tamamen olmadığı durum da çalışan için ideal bir ortam değildir. Bu nedenle optimum bir düzey, denge için ideal olarak belirtilebilir. 24 performans sergilemesi çok olası değildir. Stresin tamamen olmadığı durum da çalışan için id bir ortam değildir. Bu nedenle optimum bir düzey, denge için ideal olarak belirtilebilir. Prof.Dr. Aşkın KESER PERFORMANS Yüksek Optimal Uyanık Endişe Düzensizlik Uyku Düşük Orta Yüksek STRES DÜZEYİ Şekil 4: Stres - Performans İlişkisi 18 Kaynak: http://www.ruralsupport.ca/index.php?pageid=17 Stresin performans üzerindeki etkileri, içinde bulunulan koşullara ve bireyin sahip olduğu kişilik özelliklerine göre farklılaşabilmektedir (Eroğlu, 2011, s.520). Bu konuda üç farklı görüş söz konusudur: Birinci görüşe göre, stresin her zaman olumsuz etkisi vardır. İkinci görüş ise, stresin tam karşı bir görüşle bireylerin enerji rezervlerini teşvik ederek onları daha fazla harekete geçirdiğini ve cesaretlendirdiğini iddia eder. Üçüncü görüşe göre de ılımlı düzeyde bir stres, performansı iyileştirmekte, aşırı stres ise performansı düşürmektedir. Bu görüşe uygun olarak çizilecek olan stres performans ilişkisi ters U şeklinde olacaktır. Bu ilişkiyi aşağıdaki şekilde görmek mümkündür. Bireyden beklenti ve talepler düşük olduğunda ve yetenekleri düşük düzeyde olduğunda körelme, düşük katılım gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşılmaktadır. Bireyden beklentiler arttıkça ve bireyin yetenekleri bu beklentileri karşılayabilir hale geldikçe performansın optimum düzeye çıktığı görülmektedir. Dolayısıyla ideal nokta, bireyin yetenekleri ile bireyden beklentinin orta düzeyde buluştuğu noktadır. Bu noktaya zirve adını 25 İŞ STRESİ KAYNAKLARI verebiliriz. Ne zaman ki bireyden beklentilerin artması buna karşılık bireyin yeteneklerinin yetersiz kalması durumu oluşmaya başlarsa bireyde etkinlik kaybı, konsantrasyon güçlüğü ve negatif psikolojik çıktılar oluşmaya başlamakta, bu durum tükenme ile de sonuçlanmaktadır. Optimum-ZİRVE Düşen Etkinlik Etkili Yaratıcı Artan Uyanıklık Azimli Aşırı Yük Uyarıcı Konsantrasyon Güçlüğü YETENEKLER Canlanmış Kararsız Sinirli Endişeli Düşük Katılım Kafası Karışmış Sıkıntı Bitkin Hüsran Takatsız Körelme Tükenmiş TALEPLER Şekil 5:5:İşyerindeki Taleplerin Psikolojik Performansa Etkisi Şekil İşyerindeki Taleplerin Psikolojik Performansa Etkisi Kaynak:Blaug, Kenyon, Lekhi, 2007, p.21 Kaynak:Blaug, Kenyon, Lekhi, 2007, p.21 OKUMA PARÇASI İş stresi yaşayanların sayısı artacak 26 Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) adına, Ipsos MORI tarafından yapılan bir ankete göre; Türk halkının yüzde 81'i, önümüzdeki 5 yıl boyunca işe bağlı stres yaşayan insan sayısının artacağını düşünüyor. İş sağlığı ve güvenliği konusunda Pan-Avrupa Kamuoyu Anketi, Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Prof.Dr. Aşkın KESER OKUMA PARÇASI İş stresi yaşayanların sayısı artacak Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) adına, Ipsos MORI tarafından yapılan bir ankete göre; Türk halkının yüzde 81’i, önümüzdeki 5 yıl boyunca işe bağlı stres yaşayan insan sayısının artacağını düşünüyor. İş sağlığı ve güvenliği konusunda Pan-Avrupa Kamuoyu Anketi, Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) adına Ipsos MORI tarafından, 36 ülkede insanların çalışma ortamlarına yönelik algılarına ilişkin mevcut durumu ve işletmelerin rekabet edebilirliği bakımından iş sağlığı ve güvenliğinin önemini ortaya koymak amacıyla yapıldı. Anket, Türkiye’de yüz yüze görüşmeler yoluyla yapılırken, bu kapsamda 2011 yılı kasım ayında bin dört görüşme gerçekleştirildi. Avrupa’daki çalışan nüfus içerisinde 10 kişiden 8’i, önümüzdeki 5 yıl içinde işe bağlı strese maruz kalan kişi sayısının artacağını düşünürken, araştırmanın sonuçları, söz konusu oranın Türkiye’de de farklı olmadığını gösteriyor. Buna göre, Türkiye’de görüşme yapılanların yüzde 81’i, önümüzdeki 5 yıl boyunca işe bağlı stres yaşayan insan sayısının artacağı, yüzde 6’sı ise sayının azalacağı yönünde görüş bildirdi. Bu durum ile ilgili Avrupa Birliği-27 ortalaması ise yüzde 77 düzeyinde bulunuyor. İş sağlığı ve güvenliği konusunda Pan-Avrupa Kamuoyu Anketi sonuçları, “Yeni Ortaya Çıkan ve Acil Önlem Gerektiren Riskler Hakkında Avrupa İşletmeler Araştırması (ESENER)” sonuçlarını da destekler nitelik taşıyor. Buna göre, Avrupa’da işverenlerin yüzde 79’u, işe bağlı stresten endişe duyuyor. Türkiye’de ise işletmelerin yüzde 22’sinde işe bağlı stres konusunda önleyici bir uygulama mevcut. Anket sonuçları, Avrupa’daki genel nüfusun yüzde 87’sinin iyi iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının insanların emekli olmadan önce daha uzun süre çalışmasına yardımcı olduğuna inandığını ortaya koyarken, Türkiye’de nüfusun yüzde 91’inin emekli olmadan önce insanların daha uzun süre çalışmasına yardımcı olacak nitelikte iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının işyerlerinde önemli olduğunu düşündüğünü gösteriyor. 27 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Endişenin en yüksek olduğu ülke Yunanistan Söz konusu araştırmanın uygulandığı ülkeler arasında endişenin en yüksek olduğu ülke, yaşanan ekonomik kriz nedeniyle, yüzde 93 ile Yunanistan oldu. Araştırma sonuçları, Türkiye’de çalışmaya katılanların yüzde 49’unun insanların daha uzun süre çalışabilmesi için işyerlerinde iyi iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının önemli olduğuna inandıklarını, yüzde 85’inin ise Türkiye’nin ekonomik açıdan rekabetçi olabilmesi için işyerlerinin iyi bir iş sağlığı ve güvenliği uygulamasını takip etmesi gerektiğini düşündüklerini gösteriyor. Ankete ilişkin bir değerlendirme yapan İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü Kasım Özer, araştırma sonuçlarının, Avrupa ülkelerine benzer şekilde Türkiye’de de işe bağlı strese maruz kalan çalışan sayısının önümüzdeki yıllarda artacağına dair işaretler verdiğini, stresin, çalışma hayatının dinamik yapısı ile doğrudan bağlantılı olduğu göz önünde bulundurulduğunda araştırma sonuçlarının şaşırtıcı olmadığını belirtti. Türkiye’de özellikle monoton çalışmanın yoğun olduğu sektörlerde, belirli bir sürede belirli sayıda üretim yapılmasını gerektiren parça başı üretim işlerinde sürekli olarak işin başında durulmasını ve kontrolünü gerektiren işler ile bankacılık, vergi daireleri, sağlık sektörü gibi alanlarda çalışma şekillerinde çalışanların maruz kaldığı stresin diğerlerine göre daha yüksek seviyelerde olduğuna dikkati çeken Özer, iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını yaygınlaştırarak, çalışma ortamlarında gerekli tedbirlerin alınmasını sağlayarak, ilgili tüm tarafların eğitimlerini sürdürerek stres de dahil iş sağlığı ve güvenliği kapsamında ele alınabilecek tüm konularda çalışmalar yürüttüklerini kaydetti. Kaynak: Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012 28 Prof.Dr. Aşkın KESER 3. İŞ STRESİ KAYNAKLARI İş stresi, örgütteKAYNAKLARI her hangi bir nedenden kaynaklanabilir. İşin yapılma şek3. İŞ STRESİ linin değişmesi, teknolojinin değişmesi, işletmenin el değiştirmesi, başka bir İş stresi, örgütte her hangi bir nedenden kaynaklanabilir. İşin yapılma şeklinin değişmesi, işletme ile birleşmesi, bireyin birlikte çalıştığı yönetici ya da mesai arkadaşteknolojinin değişmesi, işletmenin el değiştirmesi, başka bir işletme ile birleşmesi, bireyin birlikte ları ile yaşadığı gerginlik strese neden olabilir. Bu nedenle, iş stresi kaynakçalıştığı yönetici ya da mesai arkadaşları ile yaşadığı gerginlik strese neden olabilir. Bu nedenle, iş larını incelediğimizde pek çok nedeni göstermek mümkündür. Çalışmamızda stresi kaynaklarını incelediğimizde pek çok nedeni göstermek mümkündür. Çalışmamızda iş stresi iş stresi kaynaklarını öncelikle “geleneksel iş stresi kaynakları” ve “güncel iş kaynaklarını öncelikle "geleneksel iş stresi kaynakları" ve "güncel iş stresi kaynakları" şeklinde iki stresi kaynakları” şeklinde iki gruba ayırmak mümkündür. gruba ayırmak mümkündür. Aşağıdaki şekil, stresi kaynaklarını şekilde göstermektedir. Aşağıdaki şekil,iş iş stresi kaynaklarını ayrıntılıayrıntılı şekilde göstermektedir. İş Stresi Kaynaklarının Kaynaklarının Gruplandırılması TabloTablo 3: İş3: Stresi Gruplandırılması GELENEKSEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI GÜNCEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI ÖRGÜTLE İLGİLİ SORUNLAR KÜRESEL REKABET İŞİN KENDİSİ İLE İLGİLİ SORUNLAR İŞ GÜVENCESİZLİĞİ BİREYSEL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANAN SORUNLAR İŞGÜCÜNE YÖNELİK ARTAN BEKLENTİ İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETMOBBING KARİYERİN DEĞİŞEN DOĞASI İŞ-AİLE YAŞAM DENGESİ TEKNOLOJİK DENETİM 22 29 II. BÖLÜM GELENEKSEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI Prof.Dr. Aşkın KESER Geleneksel iş stresi kaynaklarını kendi içerisinde üçe ayırmak mümkündür. Stres kaynakları, örgütten kaynaklanabileceği gibi, işin kendisinden de kaynaklanabilmektedir. Bazen de bireyin kendi kişilik özelliklerinden kaynaklanabilmektedir. Şekil 6: Geleneksel Stres Kaynakları 1. ÖRGÜT İLE İLGİLİ SORUNLAR Bireyin günlük iş yaşamının önemli bir kısmı işyerinde geçmektedir. Dolayısıyla işyerinde yani örgütte yaşam kalitesi, bireyin genel yaşam kalitesini de etkilemektedir. Dolayısıyla birey açısından örgütte geçen zamanın stressiz olması önemlidir. Örgütte cerayan eden pek çok olay bireyler tarafından olumlu veya olumsuz şekilde algılanmaktadır. Bu nedenle hedef, olumsuz olayların sayısını ve ağırlığını azaltmak olmalıdır. Bireylerin karşı karşıya kaldıkları örgütsel sorunlar aşağıdaki gibi alt başlıklara ayrılmıştır. 33 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Şekil 7: Örgüt İle İlgili Sorunlar 1.1. OLUMSUZ FİZİKİ ÇEVRE KOŞULLARI İş ortamında kullanılan masa, sandalye gibi cihazlar kısacası ofis malzemeleri, çalışanlar için rahatlık ve güven sağlayıcı unsurlardır. Özellikle çalışılan ofis ya da odaya ait fiziksel çevre oldukça önemlidir. Fiziksel çevre koşullarını oluşturan havalandırma, aydınlatma, ısı, gürültü gibi unsurların, çalışanların sağlığını, fizyolojik ve psikolojik durumunu etkilediği bilinmektedir. 34 Prof.Dr. Aşkın KESER Fiziki çevre koşullarının kötü olması, bireylerin iş ortamından kaynaklanan stres düzeylerini artırabilmektedir. Diğer taraftan ergonomik olmayan çalışma ortamı da iş stresinin artmasına yol açmaktadır (Aytaç, 2009, s.11; Keser, 2009, s.108). Şekil 8: Fiziki Koşullara Ait Faktörler 1.1.1. Gürültü Çalışma ortamında ses düzeyinin rahatsız edici düzeyde olması, bireyler üzerinde olumsuz etki eden bir fiziksel koşuldur. Özellikle sanayide, üretim işletmelerinde makinelerle çalışma, bireylerin gürültüye maruz kalmalarına yol açmaktadır (Mamatoğlu, 2013, s.144). Gürültünün bireyi etkileyen en önemli boyutu şiddetidir. İşyerinde gürültü sonucunda meydana gelen reaksiyonlar incelendiğinde, stres sonucunda meydana gelebilecek fizyolojik tepkilerle benzerlik gösterdiği söylenebilir. Birey için ideal olan gürültü düzeyi, elli desibeldir. Gürültünün yüksekliği bireylerin daha fazla gergin olmalarına yol açabilmektedir. Gürültülü ortamlarda çalışanların evde, işyerlerinde daha fazla çatışmacı yapıya büründükleri, kızgınlık, huzursuzluk, sinirlilik hali ve saldırganlık duygularının olduğu gözlenmektedir. Ayrıca gürültülü ortamlarda çalışanların iletişim konusunda da sorunlar yaşadığı bilinmektedir. Bu durumlar, bireyde stres düzeyinin artmasına yol açmaktadır (Sabuncuoğlu-Tüz, 2005, s.303, Özkalp-Kırel, 2011, ss.381-382). Bazı insanların bünyesi gürültüye karşı yüksek düzeyde duyarlılık gösterdiği için gürültüye alışkanlık sağlayamamaktadırlar. Gürültü, bu kişilerin bünyelerinde sıkıntı doğurmaktadır. Özellikle ruh halinde ciddi sorunlara yol açmaktadır (Eren, 2012, s.288). Bu tür ortamda çalışmak bireyler açısından işkenceye dönüşebilmektedir. 35 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 1.1.2. Işıklandırma İşyerinde strese yol açan olumsuz fiziki koşullardan bir diğeri yetersiz ya da aşırı ışıklandırmadır. İşyerinde doğal ışığın yetersiz olması ya da gerektiğinden daha fazla parlak olması şeklinde tanımlanabilir. Işıklandırma, bir işyerinde yetersiz olduğu durumda çalışanların göz problemleri yaşamalarına yol açabilecektir (Mamatoğlu, 2013, s.143). Çalışma ortamının yeteri düzeyde ışıklandırılması ile verimlilik arasında yakın bir ilişki vardır. Yapılan araştırmalar sonucunda,, ışık şiddetinin arttırılmasına paralel olarak üretimin %8-27 arasında arttığı saptanmıştır. Işıklandırmanın kötü olması, birey için olumsuz bir çalışma ortamı oluşturur ve bireyin fiziksel ve psikolojik sağlığı üzerinde olumsuz etkiler gerçekleştirir (Sabuncuoğlu, 2005, s.304). Kısacası, ışığın yetersiz veya parlak olması, bireyin iş ortamında kaza riskini artırmakta, zorlanmasına yol açmaktadır. Kötü ışıklandırmanın sonucunda yorgunluk oluşmakta, bu durum can sıkıntısına neden olmakta, dikkatsizlik ve moral kaybı oluşmaktadır. Bu durumda birey gerilim yaşamakta ve strese maruz kalmaktadır (Özkalp-Kırel, 2011, s.381). İşyerinde ışıklandırmaya ilişkin dört kavram bulunmaktadır. Bunlar; Şekil 9: Işıklandırmaya İlişkin Kavramlar Işığın şiddeti; ışığın parlaklığının derecesini ifade eder. Burada dikkat edilmesi gereken, çalışanların yaş düzeylerine göre ışığın şiddetinin ayarlanmasıdır. (Örneğin, yaşlılar gençlere oranla daha şiddetli ışık isterler.) Işığın dağıtımı, çalışılan ortamda ışığın her noktada benzer şekilde kullanılıp kullanılmadığını ifade etmektedir. Işığın parlaması, ışığın çalışanın gözüne gerekenden daha fazla gelip gelmemesidir. Diğer bir ifade ile çalışanın gözünün 36 Prof.Dr. Aşkın KESER alabileceğinden çok daha şiddetli ışığa maruz kalıp kalmamasıdır. Doğal ışık, çalışanlar tarafından önemsenmekte, çalışma ortamlarının yoğun şekilde doğal ışık alması istenmektedir. İnsanların doğal ışık ihtiyaçlarının psikolojik ihtiyaç olduğu ifade edilmektedir (Mamatoğlu, 2013, ss.143-144). General Elektrik firmasında gerçekleştirilen araştırmaya göre, ışık şiddetinin giderek yoğunlaştırılması, çalışanların yaşı ilerledikçe, yoğunluğun giderek artırılması ve en az işin yapıldığı yer kadar, çevresinin de ışıklandırılması gerektiği sonucunu göstermiştir (Paşa-Kaymaz, 2010, s.64). 1.1.3. Isınma ve Havalandırma İşyerinde ısı ve hava önemlidir. Çalışma ortamının sıklıkla havalandırılması ve normal düzeyde ısıya sahip olması verimi etkileyen ve işe kolay adaptasyonu sağlayan önemli bir etkendir. Aşırı sıcak bir ortamda çalışıyor olmak, genel anlamda yorgunluğa yol açabilmektedir (Aydın, 2008, s.48). Isının düşük ya da yüksek temiz havanın yetersiz oluşu çalışanların konsantrasyonunu etkilediği gibi psikolojik baskı unsuru da olabilmektedir. Bu nedenle çalışılan mekanın aşırı soğuk, aşırı sıcak ve havasız olması gibi etkenler, bireyin stres düzeyini yükseltmektedir. Normal düzeyin üzerinde sıcaklık düzeyi söz konusu ise sinirlilik durumu, yorgunluk, verim düşüklüğü, kaza ve baş ağrısına yol açabilir. Diğer yandan yapılan araştırmalar, sıcaklık ve nem oranının bireylerin morali, iş yapma kapasiteleri ile fiziksel ve duygusal durumları üzerinde önemli etkilerinin olduğunu göstermektedir (Sabuncuoğlu-Tüz, s.304; Özkalp-Kırel, 2011, s.381). Çalışılan mekanda sıcaklık farklarının çok olması bireylerin davranışları üzerinde etkilidir. Örneğin, sıcaklığın gün içerisinde 15 derece fark etmesi bireyler üzerinde rahatsız edici etkiye sahiptir. Bu nedenle sıcaklık farklılıklarının oluşumun engellenmesi sağlanarak bireylerin olumsuz etkilenmeleri önlenebilir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.65). Isı ve nem, bireylerin morali, verimliliği ve fiziksel sağlığı açısından etkilidir. Örnek vermek gerekirse, yağmurlu günler, bazı insanların içe dönük/ depresif olmalarına yol açabilmektedir. İşletmeler genellikle ısı ve nemden kaynaklanan değerleri dengelemeye çalışmaktadırlar. Ofislerde kullanılan bilgisayar, faks, fotokopi cihazı gibi elektrikli ofis malzemelerinin işyerinde ısı artışına yol açtığı bilinmektedir. Bu araçların özellikle bilgisayarların soğutucu yardımıyla yaydıkları ısının önüne geçilmesi gerekmektedir. Diğer yandan bu cihazların yaydıkları radyoaktif dalgaların da dikkate alınması önemlidir. 37 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Aksi takdirde tüm gün bu cihazlarla çalışan bireylerde sinirlilik hali ve gerginlik kaçınılmaz bir sonuçtur (Mamatoğlu, 2013, s.146). 1.2. VARDİYA DÜZENİNDE ÇALIŞMA Modern çalışma yaşamı, sanayileşme ile birlikte 24 saat üretimi gündeme getirmiştir. İngiltere’de erkeklerin % 21’inin ve kadınların % 14.4’ünün vardiyalı çalıştığı tahmin edilmektedir. Fabrika ve makine teknisyenlerinin % 34’ünün vardiyalı sistemde çalışması örneğinde olduğu gibi, bazı mesleklerde bu oran daha da yükselmektedir (Sutherland-Cooper, 1995: 117’den aktaran, Demirbilek, 2004, s.79). Toplumsal yaşamın gereği olarak kesintisiz devam etmesi gereken bazı iş sahalarında vardiyalı çalışma gereklilik arz etmektedir. Örneğin elektrik, gaz, ulaşım, sağlık, emniyet gibi hizmetlerde devamlılık esas olduğu için vardiya sistemine başvurulmaktadır (Mamatoğlu, 2013, s.150). Diğer yandan hizmet işletmelerinin yanında üretim yapan işletmelerde de üç vardiya halinde çalışma yaygınlaşmıştır. Vardiya çalışma saatlerinden bireyi olumsuz etkileyen, gece çalışmasıdır. Gece çalışması, uykusuzluğa, gün içindeki işlevlerde sorunlara ve yorgunluğa neden olmaktadır (Howard ve ark. 2002’dan aktaran, Sarıcaoğlu vd., 2005, s. 107). Vardiyalı çalışma ile bireyin çalışma saatlerinin değişmesi, insan biyolojisindeki düzeni alt üst etmekte, bireyin bu düzene alışması kolay olmamakta ve bireyde strese yol açmaktadır. Her vardiya değişiminde fizyolojik olarak bireyin vücut dengesi bozulacak ve uyumsuzluk yaşayacaktır. Yapılan araştırmalar göstermektedir ki, vardiyalı çalışma yani çalışma saatlerinin değişmesi sürekli bir uyum süreci gerektirdiğinden, bireyler üzerinde stres yaratmaktadır (Saldamlı, 2008, s.143; Eroğlu, 2011, s.506; Miner, 1992, p.159). Vardiyalı çalışma, bireyin doğal ritmini kaybetmesine yol açmaktadır. Özellikle fiziksel ritm bozukluğu, çalışanlarda istenilmeyen fiziksel ve ruhsal semptomların (yeme, içime, uyuma vb.) görülmesine neden olmuştur. Bireyin normal ritmi ile çelişen ritm bozukluğu, uyku sorunlarına, hastalıklara karşı direnç kaybına, aşırı yorgunluğa, strese ve depresyona neden olabilmektedir (Bernstein-Penner-Steward-Roy, 2005, p.794; Aytaç, 2009, ss.12-13; Yumuşak, 2007, s.105). Kronik yorgunluk, iş yaşamında özellikle iş kazaları başta olmak üzere, verimsizlik, performans kayıpları, iş adaptasyonu eksikliği gibi bir çok olumsuz sonucu beraberinde getirmektedir. 38 Prof.Dr. Aşkın KESER Vardiyalı çalışmanın yaş değişkeni açısından ele alındığı araştırmalarda gençlerin, yaşlı çalışanlara göre vardiya sistemine adaptasyonlarının daha kolay olduğu saptanmıştır. Vardiya düzeninde çalışma süreleri artıkça sağlık problemleri ile karşılaşma ihtimali artmaktadır. Diğer yandan araştırma sonuçları, kırk yaşı geçmiş olanların, gece vardiyasında çalışmaya başlamalarının bir çok yönden sakıncalı olduğunu göstermektedir (Baltaş-Baltaş, 2012, s.87). Yapılan araştırmalar, akşam ve gece çalışanların, gündüz çalışanlardan daha fazla meslek hastalıklarına yakalandığı ve daha fazla hafıza sorunları ile karşılaştığını işaret etmektedir (Horwitz-McCall, 2004 ve Montreuil, 1995’den aktaran:Mamatoğlu, 2013, s.151). Vardiya düzeninin sağlık problemlerinin yanında sosyal problemlere yol açtığı da bilinmektedir. Özellikle gece çalışmasının, bireyi, ailesi ve sosyal çevresinden uzaklaştırdığı yapılan araştırmalarla desteklenmiştir. Kanadalı ve Norveçli bilim adamları tarafından gerçekleştirilen 34 farklı çalışmada yer alan 2.011.935 kişinin verilerinin yer aldığı, bir meta analiz çalışmada vardiyalı çalışmanın etkileri değerlendirilmiştir. Bu çalışmanın sonuçlarına göre, vardiyalı çalışanlar, çalışmayanlara oranla daha fazla kalp krizi riski taşımakta ve vardiyalı çalışanlarda uyku düzensizliği yoğun şekilde görülmektedir (Hackham et al., 2012, p.4). Hemşireler üzerinde gerçekleştirilen (Bohle-Tilley, 1998) bir araştırmada, iş tatminsizliği yaşayan bireyler, bu sonucun nedenini sosyal çevreden izole olmaları olarak ifade etmişlerdir (Spector, 2000, p.254). Ülkemizde yapılan bir araştırmada, vardiya düzeninde çalışmanın, bireylerin aile içi ilişkileri olumsuz etkilediği, sinirlilik, uykusuzluk ve huzursuzluk gibi belirtilere yol açtığı saptanmıştır (Alkan- Soğancıoğlu-Pamukçu’dan aktaran:Korkmaz, http://www.psikoterapistim.org/). 1.3.SOSYAL DESTEK YOKSUNLUĞU Bireyin örgütsel sosyal destek yoksunluğu, strese neden olabilmektedir. Başka bir bakış açısına göre de örgütsel sosyal destek, stresi önlemede kullanılan önemli bir uygulamadır. Sosyal destek; “bireyin temel sosyal ihtiyaçlarının başka bireylerle etkileşim sonucunda tatmin edilmesi” şeklinde tanımlanmaktadır. Sosyal destek, sosyal ilişkilere bağlı olarak kazanılmış ve karşılıklı güvene, inanca ve saygıya dayalı oluşan desteklerdir (Tosi vd., 1986, p.307). Bireyin çalıştığı kurumda destek ve yardım alabileceği arkadaşları39 İŞ STRESİ KAYNAKLARI nın kısacası destekçisinin olması, sorunlarla ve zorluklarla mücadelesinde yardımcı olan bir argümandır. Bu destek, maddi, manevi, duygusal ve teknik boyutlarda gerçekleşebilir (Furnham, 2005, p.366). Bir çok araştırma sonucu, güçlü sosyal desteğe sahip olan bireylerin stresli yaşam olaylarından daha az etkilendiği, stresle ilgili sağlık problemlerini daha az yaşadıklarını ve stresle daha kolay başa çıkabildiklerini göstermektedir (Trevor, 1990, s.7’den aktaran: Aydın, 2008, s.59). Sosyal hizmet uzmanları üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, çalışanlarda strese yol açan faktörleri şiddetine göre belirtmeleri istenmiştir. Araştırma sonucunda çalışanlar, sosyal destek yoksunluğunun %9 düzeyinde strese neden olduğunu belirtmişlerdir (Arrington, 2008, s.3). Sosyal destekler, bireylerin stresle başa çıkma ve başarılı iş yapmalarına yardımcı olur. Yapılan araştırmalar, sosyal desteğin stres üzerinde doğrudan bir etkisi olduğunu yansıtmamakta, ancak sosyal desteğin iş ve stres arasında ara değişken rolü olduğunu göstermektedir. Diğer bir anlatımla, sosyal destek düzeyi düşük olan bireyler ile yüksek düzeyde olanlar arasındaki fark incelendiğinde, stres ile sosyal destek arasında kayda değer bir ilişki saptanmaktadır. Dolayısıyla, örgütün sosyal desteğinin, bireyin gerilim ve stres düzeyinin düşük olmasında etkili olduğu görülmektedir (Kırel, 2008b, s.196; Kreitner-Kinicki, 1989’den aktaran Balaban, 2000, s.190). Örgütsel sosyal destek, bir örgütte, çalışanın örgüte katkılarının farkında olunduğu anlamına da gelmektedir. Birey, örgütsel sosyal desteği gün içerisindeki iletişim tecrübelerinden algılar. Dolayısıyla gün içerisinde çalışan ile yöneticiler arasında işleyen iletişim kanalları, algılanan örgütsel destek açısından önemli bir etkiye sahiptir (Akın, 2008, s.142). Sosyal destek, bilgi aktarma ya da öğüt verme, yardıma ihtiyaç duyduğunda yanında olunacağının garanti edilmesi, yeteneklerinin fark edilmesi veya ortak ilgi alanlarının bulunduğu bir grupta çalışana yer vererek, onda aitlik duygusu oluşturma şeklinde gerçekleşebilir (Solmuş, 2010, s.49). Sosyal çevrenin varlığı, bireye yardıma gereksinim duyduğu zamanlarda maddi ve manevi destek (yalnızlığı paylaşmak, maddi destek vb) yönüyle bireyin stres, kaygı ve olumsuz durumlarla mücadele edebilmesi açısından oldukça önemli bir yere sahiptir. Dolayısıyla sosyal destek, bireyin çevresinden temel sosyal ihtiyaçlar anlamında destek bulabilmesi, kendilerini güvende hissedebildikleri bir sosyal çevrenin bulunması ve iletişim kurabileceği bir sosyal ortamın olması anlamına gelmektedir (Çankaya-Tan, 2010, s.212). 40 Prof.Dr. Aşkın KESER 1.4. ROL ÇATIŞMASI-ROL BELİRSİZLİĞİ Rol çatışması ve rol belirsizliği, bireyin iş stresini arttıran önemli faktörlerdir. Rol; bireylerin, var olan normların gerektirdiği davranışlarda bulunması şeklinde tanımlanmaktadır. Yani, başkalarının bireyin davranışlarına yönelik beklentileri, rol olarak ifade edilmektedir (Tevruz vd., 2012, s.311). Rol çatışması, bir bireyden, birbirinden farklı ve uyuma sahip olmayan ya da çatışan iki ya da daha fazla rolün üstlenilmesi talep edildiğinde ortaya çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır (Tolay Sabuncuoğlu, 2008, s.35). Bir çok yönetici için bir rolden diğer role geçiş yapma kabiliyeti gerektiren (örneğin patronluktan arkadaşlığa, öğretmenden eşe, kanun uygulayıcılığından babalığa, annelikten insan kaynakları yöneticiliğine vb.) rol hokkabazlığı, önem taşımaktadır. Bu durum, rol çatışmasının oluşumunu azaltmaktadır (Furnham, 2005, p.366). Rol çatışması, ara kademelerde gerçekleşmekte ise çalışanı daha fazla olumsuz etkiler. Çünkü üst kademeden gelen talep ile en alt kademedekilerin beklentilerini karşılamak her zaman kolay olmamaktadır (Baltaş-Baltaş, 2012, s.89). Rol çatışması, bireyin aynı anda farklı rolleri gerçekleştirme zorunluluğunun sonucu ortaya çıkabileceği gibi, bireysel özellik ve yeteneklerin gerçekleştirilecek role uyumsuzluğundan da ortaya çıkabilir. Rol çatışması, kısaca bireyin bulunduğu ortamda yapmakla yükümlü olduğu iş ile yaptığı iş arasındaki negatif farka denir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.118). Rol çatışması kendi içerisinde, içsel rol çatışması, dışsal rol çatışması ve kişi-rol çatışması şeklinde üçe ayrılmaktadır: (Tosi vd., 1986, p.299) Şekil 10: Rol Çatışması Türleri 41 İŞ STRESİ KAYNAKLARI İçsel rol çatışması, bir kişinin yüz yüze kaldığı beklenti uyumsuzluğunu işaret eder. Örneğin, bir yönetici, astlarından verimlilik beklentisi taşırken onlara ekstra kaynak sunmaz. (Özellikle bütçelerin kısıldığı dönemlerde bu tür durumlara daha sık rastlanır) Dışsal rol çatışması ise; bir kişi üzerinde iki ya da daha fazla kişinin farklı beklentiler taşıması sonucunda oluşur. Örneğin, kalite kontrol yöneticisi formenden daha fazla ürünü hatalı bulmasını beklerken üretim yöneticisi de daha az ürünün reddedilerek maliyet kayıplarının düşmesini istemektedir. Bu durum, formen üzerinde büyük baskı yaratmaktadır. Bir diğer çatışma türü, kişi-rol çatışmasıdır. Bu çatışma türünde bireyin değerleri ile örgütün beklentileri arasında uyumsuzluk söz konusudur. Yapılan araştırmalar değerlendirildiğinde, bireylerin rol çatışması ile karşı karşıya kalmalarının temelinde, rol belirsizliğinin yattığı görülmektedir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.118). Rol belirsizliği, çalışanın işinde kendisinden beklenen performansı sunabilmesi için gerekli imkan ve bilgiden yoksun olduğu zaman ortaya çıkar. Bireyin işleri ile ilgili yetkilerinin ne olup, ne olmadığını bilmemesi; işiyle ilgili olarak açık, net ve planlı hedeflerinin bulunmaması; sorumluluklarının neler olduğunun farkında olmaması; işiyle ilgili kendisinden beklentilerin neler olduğunu bilmemesi rol belirsizliğini artıran unsurlar olarak sıralanabilir (Ceylan-Ulutürk, 2006, s.48). Rol belirsizliği, kimi zaman iş tanımlarının, hedeflerin ve sorumlulukların belirsizliğinden kaynaklanırken, kimi zaman da örgütte ya da sektörde ortaya çıkan değişimlerden kaynaklanabilmektedir (Furnham, 2005, p.366). Rol belirsizliği, “bireyin, çalışanların işteki sorumluluklarının ve görevlerinin ne olduğu konusunda yeterli bilgiye sahip olmamaları” şeklinde tanımlanabilir (Spector, 2000, s.260). Genellikle işe yeni başlayan bireyler, işteki rollerinin belirsizliğinden ya da ne yapmaları gerektiğini bilmemelerinden, iş arkadaşlarının olumsuz tavırları ile karşılaşırlarsa, strese maruz kalabilmektedir (Cam, 2004, s.4). Bu tür belirsizliğin hâkim olduğu durumlarda bireyin stres düzeyi yükselmektedir. 42 Prof.Dr. Aşkın KESER OKUMA PARÇASI Hosteslerde Rol Belirsizliği Ülkemiz havayollarında çalışan hostesler görevlerinin Türk insanına hizmet etmek olduğunu bilmemektedirler. Başlangıçta bu kendilerine söylenmiş olsa bile, ortalama iç ve dış hat havayolu yolcusunun nitelikleri ve muhtemel talepleri yeterli açıklıkta ortaya konmamaktadır. Bunun sonucu olarak ülkemiz havayolu hostesleri kamuoyunda, asık suratlı, yolculardan gelecek herhangi bir talepte insanı terslemeye hazır kişiler olarak tanınmaktadır. Eğer bu genç insanlara başlangıçtan itibaren açık seçik, ortalama altı ve üstü Türk insanı ve beklentileri ayrıntılı olarak tanıtılsa ve görevlerinin bu insanlara hizmet etmek olduğu ve bu konuda ödün verilemeyeceği anlatılsa, hem çalışanlar açısından hem de yolcular açısından önemli bir stres kaynağı ve olumsuz propaganda vesilesi ortadan kalkar. Meslek olarak hizmet sektörünü seçmiş genç kabin memurları, görevlerini “İyi yolcuya iyi hostes olunur, kötü yolcuya kötü hostes çok bile” şeklinde algılamaktadırlar. Bunun sonucu olarak “uçuş güvenliği” gerekçesi, yolculara yapılması gereken hizmet ve sağlanması gereken konforun önüne geçmekte ve çatışmalar kaçınılmaz olmaktadır. Birçok hostes durumu yukarıda açıklandığı gibi değil, “tam ne güzel gezip dolaşacaktık, bu görgüsüz insanlar bize güçlük çıkartıyor, canımızı sıkıyor” şeklinde değerlendirmektedir. Bu durumu gören ve değerlendiren THY yönetimi, her düzeydeki aksaklıkları gidermek üzere çok geniş çaplı bir eğitim projesi başlatarak, yolcularına gülen ve onları mutlu etmeyi hedefleyen yeni hostes imajı yaratmak için çaba harcamaktadır. Kaynak: Baltaş-Baltaş, 2012, s.89 1.5. AŞIRI SORUMLULUK Aşırı sorumluluk altında kalma, önemli örgütsel stres kaynaklarından birisidir. Bu durumda, ya kişiye yüklenen sorumluluk çok yüksektir, ya da çalışan, sorumluluğu kendi bireysel özelliklerine bağlı olarak daha yüksek algılamaktadır. Çok fazla sorumluluk, bireyler için artan iş yükü olabildiği gibi sahip olmadıkları yetki ile de ağırlaşabilmektedir. Bu durumda, birey, ağır stres yükü altında kalabilir. Çok fazla sorumluluk ve çok yoğun iş yükü kadar 43 İŞ STRESİ KAYNAKLARI olmasa da, çok az sorumluluk ve çok hafif bir iş de önemli bir stres kaynağı olarak ele alınmaktadır (Baltaş-Baltaş, 2012, s.90). Araştırma sonuçlarına göre, sorumluluk düzeyi yüksek olan çalışanların, düşük olan çalışanlara göre daha fazla stres yaşadıkları ve strese bağlı olarak da yüksek tansiyon, ülser vb. sağlık problemleri ile karşılaştıkları görülmektedir (Solmuş, 2010, s.49). Genellikle yöneticilerin sorumluluk düzeyleri, diğer çalışanlara göre daha yüksek olmaktadır. Çünkü yönetici konumundaki bireyler, başkaları hakkında karar alma ve karar verme durumunda kalmaktadırlar. Yöneticiler, kimi zaman birilerinin yükselmesi, kimi zaman da yüksek ücret alması gibi konularda karar verici konumdadırlar. Diğer yandan, bitmeyen şikayetler, işbirliği sağlamaya çalışmak, ihtilafların çözümü, başkalarının yaşamlarında oldukça önem taşıyan konularda karar verici olmanın da yükü ağırdır (Tosi vd., 1986, p.303). Örgütte başkalarının sorumluluğunu üstlenmek, bireylerde gerginlik yaratan bir stres faktörüdür. Başkalarının (mesleki gelişiminin) sorumluluğu bir kişiye yüklenmiş ise, ayrıca işin doğası fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise kişi, kendisini yoğun stres altında hissedebilir. Araştırma sonuçları, özellikle başkalarından sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak strese maruz kaldıklarını göstermektedir. Bu konumdaki bireylerde, diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser, yüksek tansiyon sorunları ortaya çıkmaktadır (Aytaç, 2002). 1.6. ÖRGÜTÜN YAPISI Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapıları, stresi arttırıcı özelliğe sahiptir. Hiyerarşik yapıların formel yapısı ve mesafesi, örgütte resmi bir örgütsel iklimin oluşmasına yol açacaktır (Soysal, 2009, s.23). Örgütlerin hiyerarşik doğası da stres yaratan faktörler arasında olup, yönetim yapısı ve yönetim tarzı stres oluşumunda etkendir. Otoritenin hakim olduğu örgütlerde, güç kullanımı, çalışanların stres içinde olmalarına yol açar (Aytaç, 2009, s.11). Örgüt kültürü, örgütsel hedef, standart, politika ve davranış biçimlerine tüm üyelerin kabullenmesini, inanmasını ve bunları davranışlara yönelterek benimsemesini ifade eder. Örgüt kültürünün eksikliği, ortak inanç ve duyguların yokluğu anlamına gelecektir. Bu durum, bireylerin moral düzeylerinin düşmesine yol açan örgütsel bir stres kaynağı olabilecektir. (Eren, 2012, s.298) 44 Prof.Dr. Aşkın KESER Bireyin iş stresi yaşamasında, çalıştığı kurumun yapısı şüphesiz önemli bir değişkendir. Otokratik yönetim anlayışının hâkim olduğu kurum kültürlerinde bireyin kararlara katılma şansı olmadığı gibi, yaptıkları her işin denetlendiğini düşünmektedirler. Hiyerarşi kültüründe, örgütsel yapı içerisinde komuta-kontrol ilişkisi hâkimdir ve yakından bir denetim söz konusudur (Gümüştekin-Emet, 2007, s.97). Kararlara katılmanın olmadığı örgütte, birey, pek çok olumsuz sonucu yaşar. Psikolojik sağlığa bağlı olarak fizyolojik sağlıkta bozulma, içe kapanma, kendine güven yoksunluğu ve işten ayrılma eğilimi gibi sonuçlar ortaya çıkar (Gümüştekin-Öztemiz, 2004, s.65). Bireyin fikirlerine başvurulmadığı, katılımcılıktan uzak, kararların tepeden alınıp astlara uygulatıldığı/dayatıldığı, sürekli denetimin var olduğu, çalışana güvenin düşük olduğu, aşırı biçimsel ve keyfi uygulamaların sık sık görüldüğü iş ortamlarında, çalışanların stres düzeylerinin yüksek olması kaçınılmazdır. Bireylerin stres düzeyleri, kendisi ile ilgili kararlara katılmasının mümkün olmadığı durumlarda artmaktadır. Bu durum da bireyin performansını olumsuz etkileyebilmektedir (Balcı, 2000, s.14). Kararlara katılımın stres ile ilişkisini, Karasek’in “İş Talepleri-İş Kontrol Modeli” ayrıntılı bir şekilde açıklamaktadır. Karasek’in modeli, bir araştırmaya dayanmaktadır. Şekilde görüldüğü üzere, karar serbestliği ile psikososyal işyükü modelin iki değişkeni olmuştur. Karasek’in araştırmasında yüksek düzeyde psikososyal beklenti (işyükü), düşük düzey karar serbestliği (kontrol) ile birleşince hastalıklarla sonuçlanabilen iş gerilimi oluşmaktadır. İş gerilimi de modeli açıklamakta önemli bir kavramdır. Karasek’in modeli’ne göre, birey; yaptığı işte kendi becerilerini kullanabiliyorsa ve işi ile ilgili karar alabiliyorsa, iş yükü ne olursa olsun daha az gerilim yaşamaktadır (Doef-Maes, 1999, p.88; Yavuz, 2004). Psikososyal işyükü, rol çatışması ve zaman baskısının yol açtığı iş yükünü işaret etmektedir. İşte karar serbestliği ise, bireyin kendi becerilerine bağlı olarak işine ilişkin aktivitelerde, karar verme serbestisini ifade etmektedir (Karasek, 1979, ss.285-308). 45 ilgili karar alabiliyorsa, iş yükü ne olursa olsun daha az gerilim yaşamaktadır (Doef-Maes, 1999, p Yavuz, 2004). Psikososyal işyükü, rol çatışması ve zaman baskısının yol açtığı iş yükünü işa etmektedir. İşte karar serbestliği ise, bireyin kendi becerilerine bağlı olarak işine ilişkin aktivitele İŞ STRESİserbestisini KAYNAKLARI ifade etmektedir (Karasek, 1979, ss.285-308). karar verme Psikososyal İş Yükü Düşük Yüksek Karar Serbestliği Yüksek Düşük Şekil 11: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli Şekil 11: Karasek'in İş Talepleri/Kontrol Modeli Kaynak: Yücel Demiral, “Çalışma Yaşamında Psiko-Sosyal Etmenler”, Türk Tabipleri Birliği, Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, Ekim-Kasım-Aralık 2004, ss.24-25 Kaynak: Yücel Demiral, "Çalışma Yaşamında Psiko-Sosyal Etmenler", Türk Tabipleri Bir Modelde işler, “düşük gerilimli “aktif iş”, “pasif iş” ve “yüksek Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, iş”, Ekim-Kasım-Aralık 2004, ss.24-25gerilimli iş” olmak üzere dört bölüme ayrılmıştır (Demiral, 2004, ss.24-25). Aktif işler, çalışanlara daha çok fiziksel yük getiriyor olmakla birlikte, bu 34 tür işlerin karar alma fırsatı yaratmaları iş tatminine olumlu katkıda bulunmaktadır. Bu modelde, karar alma serbestisi, bireyin iş yüküne bağlı olarak oluşan strese karşı dayanıklılığını artırmakta ve birey bu olumsuz durumun neden olduğu ruhsal ve fiziksel stresten çok düşük düzeyde etkilenmektedir. Bireyin karar serbestliğinin ve psikososyal işyükünün düşük olduğu işlere, pasif işler denilmektedir. Bu işlerde birey, problemlere çözüm bulamadığı için işe yönelik belirsizlikler hisseder. Bireyin yüksek karar serbestisinin bulunduğu ancak düşük psikososyal iş yükü olan işlere ise, düşük gerilimli işler denir. Bu tür iş ortamı bireyin işten sıkılmasına ve yetenek kaybına yol açabilir. Bireyin karar serbestliğinin düşük, ancak psikososyal iş yükünün yüksek olduğu işlere yüksek gerilimli işler denilmekte, bu gibi iş çevresi, bireyin stresini artırmakta ve yoğun bir şekilde işinden dolayı psikolojik sıkıntılar yaşamasına yol açmaktadır. 46 Prof.Dr. Aşkın KESER 1.7. ÖRGÜTSEL ADALETSİZLİK Bireyin iş yaşamında karşılaştığı önemli sorunlardan birisi olan adaletsizlik, bireyin önemli stres kaynaklarından birisi olarak düşünülebilir. Ücret adaletsizliği, çalışanın değerlendirilmesinde adaletsizlik, kariyer ilerleme adaletsizliği, statü ve sosyal haklarda adaletsizlik gibi birçok konu, örgütlerdeki adaletsizlik konularına örnek teşkil etmektedir. Bu bölümde ücret adaletsizliği ve çalışanın değerlendirilmesinde adaletsizlik konuları açıklanacaktır. 1.7.1.Ücret Adaletsizliği Örgütte bireyin yaşadığı adaletsizlik algısında başı ücret konusu çekmektedir. Hürriyet İnsan Kaynakları web sitesinde gerçekleştirilen bir araştırmanın sonucuna göre, işyerinde en çok hangi konuda haksızlığa uğruyorsunuz sorusuna verilen cevaplar içinde ücret konusu en önde gelmektedir. Tablo 4: Ücret Adaletsizliği Konuları Kaynak: Burcu Özçelik Hürriyet İnsan Kaynakları, “Herkese Adil Ücret”, 27.02.2012 Ücret konusunda her birey, kendisinin daha yüksek bir geliri hak ettiğini düşünür. Bu algı, kendini sürekli diğer kişilerle kıyaslamasına yol açmaktadır. Bu kıyaslama beraberinde haksızlığa uğradığı kanaatini de getirir. Bu durum, bireyde yüksek düzeyde strese neden olur. Adams’ın eşitlik teorisi, bu konuya açıklık getiren önemli bir teoridir. Teoriye göre birey, kendi kazancını kıyasladığı diğer kişi ile eşleştirme kaygısı içerisindedir. Bunun için kendi emeğini azaltma, karşısındakinin emeğini artırma, kendi gelirini arttırma ve diğerinin gelirini azaltma gibi çeşitli alternatiflerle uğraşır. Bu süreç, birey açısından gerilimli ve yorucu bir süreçtir. 47 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Örgütler, bireylerin performans değerlendirme ve iş değerleme süreçlerini objektif şekilde yaparlar ise bireylerin eşitlikle ilgili endişe ve kaygıları azalacaktır. Bu sonuç, stres yaşanmasını da engelleyecektir. 1.7.2. Çalışanın Değerlendirilmesinde Adaletsizlik Örgütlerde çalışanın değerlendirilmesi iki şekilde gerçekleşmektedir. Bunlardan ilki, performans değerlendirmesi, ikincisi ise yeterliliğin değerlendirilmesidir. Performans değerlendirmede çalışanın görevini yapma durumu, yeterlilik değerlendirmesinde ise çalışanın zeka, yetenek, ilgi ve kişiliği değerlendirilmektedir. (Aydın, 2008, s.52) Her iki değerlendirmede de söz konusu olan stres, değerlendirme ölçütlerinin belirsiz olmasıdır. Diğer bir ifade ile değerlendirme sürecinin objektif kriterlere dayalı olarak gerçekleştirilmemesidir. Bu durum, bireylerin yaşamlarında önemli yer tutan işlerini kaybetme endişesini oluşturacaktır. 1.8. GÜVEN EKSİKLİĞİ Güven, kavram olarak tarafların birbirlerine karşı beslediği inancı ifade eder. Yani güven kavramından bahsedebilmek için en azından iki kişilik bir taraf grubun olması gerekmektedir. Whitener, Brodt, Korsgaard, Werner’e göre güven kavramı 3 farklı şekilde açıklanabilir. Birincisi; kişinin karşısındakinin kendisine karşı iyi niyetli davranacağına yönelik beklenti ya da inancını yansıtır. İkincisi; bireyin karşısındaki kişinin beklentilerini karşılayamama yönündeki gönüllüğü içerir. Üçüncüsü ise; karşı taraftakine olan bağlılık derecesini ifade eder (Whitener vd., 1998, p p .513–530). Robinson ise güveni, bir kişinin ya da tarafın karşılıklı birbirlerine yönelik tutumları olarak ele alır (Robinson, 1996, pp.574–599). Güven, algılanan güvenilirlik düzeyi ile güvenme eğiliminin bileşimi olarak tanımlanan bilişsel ve duyuşsal bir süreç olarak açıklanabilir (Özen, 2003, s.187). Örgütsel güven kavramı ise; birey ile yönetici ya da birey ile örgüt arasında oluşan bir ilişkidir. Örgütte güven kavramı, bireyin algı düzeyinde önemli bir sorundur. Bireyin çalıştığı örgüte güveni çok önemlidir. Örgüte karşı güven duymayan bireyin örgütsel sadakati ve bağlılığı söz konusu olmayacaktır. Son on beş yılda sosyal bilimlerde “örgütsel güven” konusuna olan ilginin fazlasıyla arttığı bilinmektedir. Luhmann güveni, sosyal karmaşıklığı azaltmaya yarayan fonksiyonel bir mekanizma olarak ele almaktadır. Bireyler beklentilerine karşılık bulamadığında ve istikrarsızlık hissettiklerin- 48 Prof.Dr. Aşkın KESER de, baş etmekle yükümlü oldukları bir karmaşık konum içine girmektedirler. Bu, bir şekilde güven karmaşası anlamına gelmektedir. Luhmann’a göre güven sorunu bilgi eksikliğine veya bilgiyi önemsememeye yol açmaktadır (Möllering, 2004, pp.556–570). Örgütsel güven, örgüt içinde oluşan güven iklimidir. Örgütsel güven, örgütsel rollere, ilişkilere, deneyimlere dayanmakta; örgüt üyelerinin, bireylerin niyetleri ve davranışları hakkındaki olumlu beklentilerini ifade etmektedir (Tüzün, 2007, s.105). Örgütsel güveni tanımlayan bir takım özellikler Mishra tarafından sıralanmıştır. Bu özellikler: (Şakar, 2010, ss.27-28) Çok düzeyli olması: İşyerindeki arkadaşlar, takım, örgüt gibi birden fazla etkileşim ortaya çıkar. Kültüre dayalı olması: İşletmenin kültürüne doğrudan bağlıdır. İletişim temelli olması: Doğru ve güvenli bilginin elde edilmesi, verilecek kararlarla ilgili yerinde ve zamanında açıklama yapılması gibi doğru iletişim davranışlarına bağlıdır. Dinamik olması: Dinamik yapısı gereği başlama, sağlamlaştırma ve çözülme aşamalarından oluşan bir döngü içinde sürekli değişim gösterir. Birden fazla boyutlu olması: Bireyin güvene ilişkin algılarını etkileyen zihinsel, duygusal ve davranışsal unsurlardan oluşur. Örgütlerde yüksek güvenin varlığı, bireyin örgüte bağlılığını artırır, birey, örgütün amaçları, normları ve değerleri ile özdeşleşir. Düşük güven ortamı ise, bireyi örgütten uzaklaştırır, birey örgüte yabancılaşır ve örgüte şüpheyle yaklaşma söz konusu olur (Erdem, 2003, ss.165-166). Ücret politikası, terfilerde objektif ölçütlerin uygulanması, çalışanlara performanslarına göre yaklaşım sergilenmesi, herke,se eşit gelişim fırsatının tanınması, her türlü örgütsel olanaktan herkesin eşit düzeyde yararlandırılması vb. unsurlar örgütün çalışanlarında güven tesis etmesi açısından önemlidir. Bu tür konularda örgütsel adalet bilincinin kurulması, çalışanların sorun yaşamamalarını sağlayacaktır. Aksi durumda oluşacak güvensizlik ortamı, çalışanlar arasında huzursuzluğa, çatışmaya, performans düşüklüğüne, tatminsizliğe yol açabilecektir. Bu tür olumsuz süreç, bireyin baskı altına girmesine ve ciddi düzeyde stresle karşı karşıya kalmasına yol açacaktır. 49 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 1.9. İLETİŞİM SORUNLARI YAŞAMA Örgütlerde yöneticinin olumsuz tavır ve davranışları, iletişim konusunda görülen en belirgin sorunların başında gelmektedir. Örgütsel hiyerarşinin olduğu yapılarda iletişim sorunu daha sık baş gösterir. Hiyerarşik yapılarda iletişim kanallarının uzaması kendiliğinden soruna davetiye çıkarmaktadır. Dolayısıyla örgütlerdeki hiyerarşik yapılar, iletişimde süreci uzatır, iletişim kanallarında sorunların artmasına yol açar. Bireyin yöneticisine her an ulaşabilmesi ve sorunlarını dilediği zaman paylaşabiliyor olması önemli bir rahatlıktır. Üstün, her an ulaşılabiliyor olması bireyde rahatlatıcı bir etkendir. Üstüne sürekli ulaşması gerekmese de böyle bir rahatlığa sahip olması bireyi olumlu etkiler. Bu durumun aksi geliştiğinde ise bireyin stres yaşaması kaçınılmazdır. Üstleri ile iletişim kuramayan ve sorunlarını tartışamayan bireyler, örgütten, önce psikolojik olarak daha sonra da fiziken uzaklaşabilirler. Bir örgütte ast-üst arasındaki iletişimin yetersizliği ya da kopukluğu insanlardaki güven eksikliği, inançsızlık ve moralsizliği arttırmakta ve lidere olan inanç da zarar görmektedir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.123). Ast-üst iletişiminin söz konusu olduğu örgütlerde olumlu ve olumsuz geribildirimler paylaşılır, örgüt iyi ya da kötü olaylardan zamanında haberdar olur. Bu açıdan örgütün iletişim kanallarını iyi bir şekilde işletilmesi hem örgüt hem de birey açısından önem taşımaktadır. 50 Prof.Dr. Aşkın KESER 2. İŞİN KENDİSİ İLE İLGİLİ SORUNLAR Stres kaynaklarından birisi de işin kendisi ile ilgili sorunlardır. Aşağıdaki şekilde işin kendisi ile ilgili sorunlar gösterilmektedir. Şekil 12: İşin Kendisi İle İlgili Sorunlar 2.1. İŞİN ÖZELLİĞİ Yapılan işin özelliği çoğu zaman strese yol açabilir. Belirsizliğin yoğun olduğu, zaman baskısının ve aşırı yüklenmenin söz konusu olduğu işlerde stres düzeyi yüksek çıkmaktadır. Stres konusunda gerçekleştirilen araştırmalarda bazı işler, yüksek düzeyde stresli işler olarak tanımlanmaktadır. Örneğin, sağlık uzmanları, hemşireler, müşteri temsilcileri, çağrı merkezi çalışanları, 51 İŞ STRESİ KAYNAKLARI güvenlik güçleri, hava trafik kontrolü uzmanları ve banka çalışanları stresli iş grubundaki çalışanlar olarak gösterilebilir. Bazı işlerin diğerlerine göre daha fazla stresli olduğu, yapılan pek çok araştırma sonucuyla desteklenmektedir. Furnham’ın çalışmasında, işler, stres düzeyine göre sıralanmakla kalmamış iki grup halinde sıralama gerçekleştirilmiştir. Bunlardan ilki, tehlike, aşırı baskı vermesi ve sorumluluktan kaynaklanan stres iken, ikinci grup, mesleki anlamda yüksek düzeyde riskli (depresyona sebep olma düzeyi yüksek işler) işleri kapsamaktadır. Bu gruplandırma, aşağıdaki şekilde gösterilmektedir: Şekil 13: Stres Düzeylerine Göre Mesleklerin Gruplandırılması * Tehlike, aşırı baskı ve sorumluluk barındıran stresli işler ** Mesleki anlamda yüksek düzeyde riskli olan stresli işler Kaynak: Furnham, 2005, p.365 Karasek’in “İş Talepleri-İş Kontrol Modeli” çerçevesinde yapılan bir çalışmada hangi mesleklerin daha fazla strese yol açtığı aşağıdaki şekilde yerleştirilmiştir (Tosi vd., 1986, p.298). 52 Karasek'in "İş Talepleri-İş Kontrol Modeli" çerçevesinde yapılan bir çalı mesleklerin daha fazla strese yol açtığı aşağıdaki şekilde yerleştirilmiştir (Tosi vd., 1986, Yüksek Karar Serbestliği Prof.Dr. Aşkın KESER Yüksek Psikolojik Talep Düşük Karar Serbesliği Düşük Psikolojik Talep Şekil 14: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli’nin Mesleklere Uyarlanması Kaynak: Tosi, 1986, p.298 Şekil 14: Karasek'in İş Talepleri/Kontrol Modeli'nin Mesleklere Uyarlanması Şekil incelendiğinde en çok baskı altında kalan mesleklerin (yüksek gerilimli işler); itfaiyecilik, kasiyerlik, garsonluk, pazarlamacılık, aşçılık vb. olduKaynak: Tosi, 1986, p.298 ğu görülmektedir. Düşük gerilimli işler olarak, diş hekimliği, mimarlık, bilim adamlığı, oto tamirciliği ve seyyar satıcılık görülmektedir. Şekil incelendiğinde en çok baskı altında kalan mesleklerin (yüksek gerilimli işle İşin özellikleri açısından değerlendirilmesi gereken bir başka özellik, işin kasiyerlik, garsonluk, olduğu görülmektedir. Düşük taşıdığı tehlikepazarlamacılık, düzeyidir. Bazı aşçılık işlerdevb. tehlike unsurunun varlığı ciddi bo-gerilimli iş yutlardadır. Bu işlerin gerek oto iş kazası gerekse güvenliği açısından insan hekimliği, mimarlık, bilim adamlığı, tamirciliği ve iş seyyar satıcılık görülmektedir. yaşamını tehdit ettiği söylenebilir. Bu tür işlerde ilk akla gelen, yer altında İşin özellikleri açısından başka özellik, işin ta çalışmayı gerektiren maden değerlendirilmesi işçiliğidir. Yer altındagereken oluşacakbir göçük, çalışanla- rın yaşamlarını tehdit etmektedir. Petro-kimya sektöründe çalışma, radyoaktif ortamlarda çalışma riskli işlere örnek olarak gösterilebilir. Bazıları için de inşaatlarda gemiyaşamını yapım işlerinde (tersanelerde) çalışma, tehdit unsuru iş güvenliği açısından ve insan tehdit ettiği söylenebilir. Bu tür işlerde ilk akla gele düzeyidir. Bazı işlerde tehlike unsurunun varlığı ciddi boyutlardadır. Bu işlerin gerek iş k 53 çalışmayı gerektiren maden işçiliğidir. Yer altında oluşacak göçük, çalışanların yaşam etmektedir. Petro-kimya sektöründe çalışma, radyoaktif ortamlarda çalışma riskli işlere gösterilebilir. Bazıları için de inşaatlarda ve gemi yapım işlerinde (tersanelerde) ç İŞ STRESİ KAYNAKLARI taşımaktadır. Yüksekte çalışmak, düşme tehlikesi nedeniyle çalışan için sürekli risk barındırır. Askerlik (subay, astsubay vb.), polislik, savaş muhabirliği, havacılık, denizcilik, nükleer santrallerde çalışmak da tehlike düzeyi yüksek işlere örnek olarak verilebilir. Son dönemlerde, sağlık personellerinin hasta yakınları tarafından şiddete yoğun bir şekilde maruz kaldıkları düşünüldüğünde bu meslek grubundakilerin de tehdit altında çalıştıklarını belirtmek doğru olacaktır. Bu tür ortamlarda çalışmak, birey açısından yüksek düzeyde stres anlamına gelmektedir (Özkalp-Kırel, 2011, s.385). İşin niteliği konusu içinde ele alınabilecek, statü düzeylerinin farklılıkları da stres kaynağı olarak ele alınabilir. Yönetim kademelerinde, orta bölümlerde görev yapanlar strese daha fazla maruz kalmaktadırlar. Araştırma sonuçları incelendiğinde, orta düzey yöneticiler, üst düzey yöneticilere göre %40 oranında fazla sağlık problemleri yaşamaktadırlar. Bu duruma üst yöneticilerin orta düzey yöneticilere göre daha fazla özgürlüğe sahip olmaları, karar alma ve inisiyatif kullanma konusunda daha fazla imkanlarının bulunması neden olmaktadır. Orta basamak yöneticinin hem üstlerinden hem de astlarından gelen talepleri değerlendirmek zorunda olması, stresi arttıran önemli bir etken olarak ele alınabilir (Sabuncuoğlu-Tüz, 2005, s.305). OKUMA PARÇASI 2000 yılında Gallup tarafından yapılan “Amerika’da İşyeri Alışkanlıkları” araştırması, çalışanların %80’nin işyerinde stres yaşadığını, %50’sinin stresle başa çıkma tekniklerini öğrenme ihtiyacı duyduğunu, %42’sinin ise çalışma arkadaşlarının buna ihtiyacı olduğuna inandığını gösteriyor. Türkiye’de yöneticiler üzerinde yapılan bir araştırma ise, yöneticilerin stres düzeyinin yüksek olduğunu, ancak stresle başa çıkma tekniklerini kullanmadıklarını ortaya koymuştur. Kaynak: Baltaş, 2011, s.20) 54 Prof.Dr. Aşkın KESER 2.2. MONOTON ÇALIŞMA DÜZENİ İşlerin aşırı şekilde parçalara ayrılması ve basitleştirilmesinin sonucu monotonluk oluşur. Monotonluk, bir işin sürekli tekrarlanan bir tempo içinde gerçekleştirilmesinin çalışanda yorgunluk ve bıkkınlık yaratması haline denilmektedir (Mamatoğlu, 2013, s.154). Monotonluk, tek düze çalışmayı ifade etmektedir. Sürekli aynı ve alışılmış biçimde çalışan birey, monoton ve tekdüze bir çalışma içinde bulunacaktır. Monoton çalışma, bireyin yaptığı işten sıkılmasına, bıkkınlığa ve yılgınlığa neden olmakta, aynı işi tekrarlamak, bireyin işe katkısını sınırlandırmaktadır (Yüksel, 2004, s.55). Bir işin monoton olup olmadığını belirlemek, işin niteliğinin tespiti ile sağlanabilir. Bu açıdan işleri gruplamakta yarar vardır. İşler, özelliklerine göre otomatik, yarı otomatik ve otomatik olmayan işler şeklinde üç grupta incelenmektedir. Tam otomatik iş, az dikkat istediği gibi tek hareketle yapılabilmektedir. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler, sıkıcı ve daha monotondur. Bu işlerin yarı otomatik ve tek tip hareketle yapılabildiği söylenebilir. Bu tür işlerde işçinin monotonluk algılamasındaki temel neden, zihnini tam olarak işe vermemesidir. Otomatik olmayan işler, hareket çeşitliliği barındırdığı için karmaşık ve bir o kadar da dikkat istemektedir. Bu yapı, monotonluğu barındırmaz, dolayısıyla işlerin tekdüze olmaması monotonluğu büyük ölçüde azaltmaktadır. Karmaşık işlerin bireylerde tatmini arttırdığı, monotonluk algısını azalttığı sonucu yapılmış araştırmalarla da desteklenmektedir. Amerika’da büro işçileri ile İsveç’te bir saat fabrikasında yürütülen araştırmalar, “çok basit işlerin monotonluk ve bunun sonucu psikolojik yorgunluk verdiği” sonucunu işaret etmektedir (Eren, 2012, s.255). Monotonluk, çalışanlar için bir şikâyet ve tatminsizlik kaynağıdır. Çalışanların, şikâyet ve tatminsizlikleri arttıkça, işten bıkkınlık, yorgunluk artmakta, sonuç olarak da monotonluk ortaya çıkmaktadır (Örücü, 2003). İşin içeriğinin dar, monotonluğun yüksek olduğu özellikle seri üretim tarzı işlerde bireyler, yalnızlık, sosyal izolasyon ve yabancılaşma ve aşırı stres gibi etkilerle karşılaşmaktadırlar. Dolayısıyla monoton çalışma, bireyde, umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, depresyon, saldırganlık ve ilgisizlik gibi farklı farklı sonuçlar doğurabilmektedir. Bu durumlar, bireylerin ileri düzeyde psikolojik ve sosyal rahatsızlıklar yaşamalarına yol açabilmektedir (Aydın, 2008, s.68; Soysal, 2009, s.21). 55 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Bir işin monotonluğu algısı ya da duyarlılığı subjektif değerlendirilebilir. İşçilerin kişisel özelliklerine göre bazı işler kimilerince monoton olarak nitelendirilirken, kimilerine göre de monotonluk barındırmaz (Eren, 2012, s.256). 2.3. AŞIRI-YETERSİZ İŞ YÜKÜ İş ortamından kaynaklanan önemli iş stresi faktörü, iş yüküdür. İş yükü, aşırı iş yükü ve düşük iş yükü şeklinde ikiye ayrılmaktadır. İş yükü kavramı, bireyin işyerinde kendisine yüklenen işin normalin üzerinde olduğuna yönelik algısıdır. Aşırı iş yükü, bireyin normal zaman dilimi ve yetenekleriyle yapabileceği işten daha fazla bir işle yükümlü olması şeklinde de tanımlanabilir (Yüksel, 2003:215). Aşırı iş yükü, genel olarak iki grupta toplanabilir. Birincisi niceliksel iş yükü, diğeri niteliksel iş yüküdür. Kısacası, niceliksel iş yükü bireyin sahip olduğu iş yüküdür (Spector, 2000, p.260). Niceliksel iş yükü, bir kişinin yapacağı iş için zamanın yetersiz oluşu, belirli bir zamanda yapılacak çok farklı işin olması nedeniyle yapılacak işlerin fiziki olarak bireyi yorması olarak ifade edilebilir. Bu duruma göre, bazı işlerin daha önceden kararlaştırılmış zamanda gerçekleştirilmesini gerektiren çalışma şekli, bireyde gerilime neden olur. Niteliksel iş yükü ise, gerçekleştirilecek işin gerektirdiği nitelikler ile işi yapacak kişi arasında, mevcut kişinin aleyhinde bir uyumsuzluk olması durumunu ifade eder (Soysal, 2009, s.20). Diğer bir ifade ile niteliksel iş yükü, yapılacak iş için bireyin niteliklerinin yetersiz kalmasıdır. Aşırı niteliksel iş yükü, bireyin görevini yerine getirebilecek kapasitesinin olmadığı anlamına gelir. Çünkü iş, bireyin gerçekleştiremeyeceği düzeyde zordur (Spector, 2000, p.261). Aşırı iş yükü, bireylerde bir çok psikolojik ve fizyolojik olumsuz sonuçlara neden olmaktadır. Karasek, Gardell ve Lindell (1987) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada iş yükünün depresyon, stres, tükenme ve kalp rahatsızlıkları gibi sonuçları saptanmıştır (Spector, 2000, p.261). Aşırı iş yükü bireyde strese yol açar. Diğer yandan bireyin yaptığı işin az olması da bireyde strese yol açmaktadır. Bireyin iş ortamında yapacak çok fazla işinin olmaması çalışanda yetersizlik duygusunun oluşmasına yol açabileceği gibi boş zamanın fazla olması da sıkılmaya yol açabilecektir (ÖzkalpKırel, 2011, ss.382-383). 56 Prof.Dr. Aşkın KESER OKUMA PARÇASI İş hayatında en yıpratıcı neden “aşırı iş yükü” Fransa’da özel sektörde yapılan bir araştırma, iş hayatında en önemli stres nedeninin “aşırı iş yükü” olduğunu gösterdi. Fransa’da özel sektör çalışanları üzerinde OpinionWay isimli şirket tarafından yapılan araştırma, iş yerinde en büyük stres etkeninin yüzde 43 ile “aşırı iş yükü” olduğunu ortaya koydu. Araştırmada, çalışanların yüzde 41’i iş hayatındaki hiyerarşik baskının kendilerini strese soktuğunu söylerken, yüzde 32’sine göre ise işlerini kaybetme korkusu en büyük stres nedeni. İş yerindeki görev ve sorumluluklardaki belirsizliğin strese neden olduğunu ifade edenlerin oranı yüzde 30 iken, yüzde 29 ise iş hayatındaki başarısızlığın kendilerini strese soktuğunu dile getirdi. Çalışanların yüzde 20’si de, müşteri baskısını “katlanılmaz” olarak niteledi. Araştırmaya katılanların yüzde 18’i iş arkadaşlarıyla yaşanan sorunların strese yol açtığının altını çizerken, yüzde 16’sı da çalıştıkları mekanın fiziki şartlarındaki eksiklerin kendilerini strese soktuğunu belirtti. Öte yandan başka bir araştırma, çalışanların yüzde 39’unun, özel hayatlarındaki sorunları iş hayatına yansıttıklarını ve strese girdiklerini ortaya çıkardı. Araştırma, stresleri artan kimselerin yüzde 44’ünün tırnaklarını yiyerek duruma tepki verdiğini, diğerlerinin ise rahatlamak için spora yöneldiğini, alışveriş yaptığını, sigara içtiğini ya da alkol aldığını gösterdi. Kaynak:Dünya Gazetesi, 26 Kasım 2012 2.4. PARÇA BAŞI ÇALIŞMA Parça başına çalışma, işyerinde veya işyeri dışında da ortaya çıkabilen bir çalışma türüdür. Parça başına çalışma, çalışma zamanı dikkate alınmaksızın, yapılan işin parça olarak miktarının esas alındığı hizmet sözleşmesidir. Bu çalışma sisteminde, işçi yapmış olduğu üretim karşılığında bir ücret almaktadır. Dolayısıyla, parça başı çalışmalarda ücret, parça başına tespit edilmektedir (Uşan, 2000, s.91). 57 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Bilimsel yönetim anlayışının bir yaklaşımı olan Taylorist yaklaşım, bir işin nasıl en kısa sürede ve en iyi şekilde yapılabileceği üzerinde durmuştur. Bu amaçla hareket-zaman etüdü kavramı geliştirilmiştir. Hareket-zaman etüdü, Taylorizmin can damarını oluşturmuştur. Bu yöntem ile bir iş küçük parçalara bölünerek, her birinin nasıl yapılacağı ve ne kadar sürede yapılacağı saptanıyordu (Yağmurlu, 2004, s.34). Böylece zaman israfı azalıyor çalışanın ürettiği birim parça sayısı artıyordu. Bu sonuç örgütün karlılığını artırırken, çalışanın parça başı ücretlendirmesi sonucu gelirinin de artması anlamına geliyordu. Ancak bu yöntem bir süre sonra çalışana monoton bir çalışma düzeni getirmiş ve parça başı üretimde hedefleri tutturmaya çalışma çalışanlarda strese yol açmaya başlamıştır. Günlük üretmesi gereken miktara ulaşmaya çalışmak birey açısından başlı başlına stres kaynağı teşkil edecektir. Diğer yandan bireyin daha fazla ücret elde etme amacıyla da kendini yıpratması söz konusu olmaktadır. Bireyin aşırı çalışması bir süre sonra stres yaşamasına yol açacaktır. Her iki durum da bireyin stres yaşamasına yol açacaktır. Ayrıca parça başı çalışma işin doğası gereği monoton bir çalışma şeklidir. Çünkü bu çalışma şeklinde günde belirli sayıda üretim yapabilmek için sürekli olarak işin başında durulması gerekmektedir. Bu durum bireyde stres yaratmaktadır. Gerek monoton çalışma gerekse işin belirli miktarda üretilme hedefi bireyin stresini katlamaktadır3. Ülkemizde Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı tarafından 36 ülkede İş sağlığı ve güvenliği konusunda gerçekleştirilen araştırmanın sonuçlarına göre; belirli bir sürede belirli sayıda üretim yapılmasını gerektiren parça başı üretim işlerinde çalışanların stres düzeyi yüksek tespit edilmiştir (Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012). 2.5. İŞİN HIZI Çalışma, kimi zaman montaj hattında gerçekleştirilir. Özellikle mavi yakalı çalışanlar montaj hattında çalışmaktadırlar. Çok sayıda, hızlı ve ucuz üretmek montaj hattı felsefesini yaygınlaştırmıştır. Montaj hattının özelliği, hatta bitmemiş ürünün bir işçiden diğerinin önüne doğru hareketli bantlar aracılığıyla sürekli akmasıdır. Kimi işletmelerde montaj hattı bireyin hızından daha yüksek hızda çalışabilmektedir. Bu fark, bireyi baskı altına alır ve stres yaşamasına yol açar (Orhan, 2010, s.137, Robbins-Judge, 2012, s.610). Bu durumu 3 İş stresi yaşayanların sayısı artacak, Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012, Erişim Adresi: http:// www.dunya.com/is-stresi-yasayanlarin-sayisi-artacak-151475h.htm 58 Prof.Dr. Aşkın KESER gösteren ve belleklerde yer edinen sahne Charlie Chaplin’in meşhur Modern Zamanlar filmidir. Filmde montaj hattı mizahlaştırılarak ciddi şekilde eleştirilmektedir. Bu duruma gönderme yapan çok sayıda sahne bulunmaktadır. Filmdeki sahnelerden birisinde, sistemin robotlaştırdığı çalışanın birkaç saniyelik boşluğunda sıkması gereken cıvatalarla dolu parçaları kaçırdığı bunun da bütün bant sistemindekiler için sorun yarattığı gösterilmektedir (Orhan, 2010, s.142). “Chaplin, filmde sıradan bir işi yapan fabrika işçisi Şarlo olarak görünmektedir. Montaj hattında önünde akan parçaların cıvatasını sıkmaktadır. Akan hat üzerinde cıvataları sıkma işlemi, (zaman etütlerine dayalı olarak) belli bir ritme sahiptir. Dönemin zaman ve otomasyon baskısını yansıtmaktadır. Sürecin sürekliliği çalışana kısa boşluklar dahi tanımamaktadır. Filmde Şarlo’nun hapşırmasıyla, bant sisteminin karışması hicvedilmektedir. Bir elemanda yaşanan böylesi doğal aksama tüm prosesi aksatmaktadır. Basit bir insani gereksinim ciddi sorunlara yol açmaktadır.” 2.6. ZAMAN BASKISI Bazı işlerin kesin zaman sınırlarına sahip olması, yaşamın takvim ve saatle sınırlı olması iş yaşamında çok önemli bir stres kaynağıdır. Zaman baskısı, genelde yönetimle ilgili faaliyetlerde daha yoğun yaşanmaktadır. Bir başka zaman baskısı altında yer alan iş, müşteri siparişlerinin teslimine dayalı üretim işlerinde4 görülmektedir (Gökdeniz, 2005, s.180). Bu tür işler, işi yetiştirme telaşı nedeniyle bireyde stres yaratmaktadır. Bir çok işin kendine özgü dönemsel zaman baskıları da bilinmektedir. Mali müşavirler (ayın belli bir döneminde), çağrı merkezi çalışanları (her çağrıyı belirli sürede tamamlamalıdırlar), bankacılar (yıl sonlarında), yöneticiler (toplantı yönetiminde) zaman baskısı altında çalışan gruplara örnek olarak gösterilebilir (Aydın, 2008, s.55; Özkalp-Kırel, 2011, s.384). 4 Ülkemizde üretim işletmesinde stres kaynakları üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, ankete katılanların %18’i her zaman stres altında olduğunu, %23’ü bu kaynaktan dolayı çoğu zaman strese girdiğini, %35’i ise bazen etkilendiğini söylerken; %15’i zaman baskısı altında çalışmanın kendisini strese sokmadığını belirtmiştir. 59 İŞ STRESİ KAYNAKLARI İşin niteliğinin dışında stres, zamanın nasıl değerlendirildiğine bağlı olarak da çıkabilir. Bazen yetersiz, gereksiz bürokrasi, kırtasiyecilik, rastgele hazırlanmış program, kontrol edilemeyen bir durum, yoğun telefon ve ziyaretçi trafiği zamanın kontrol alınmasını engellemektedir. Yapılması gereken işlerin zamanında yetiştirilememesi de bireyin stres düzeyini yükseltmektedir (Aytaç, 2009, s.12). Günümüz modern yaşamı da bazı iş ve mesleklerde zaman baskısını doğurmaktadır. Örneğin, belirli süre içerisinde gelen çağrıyı cevaplayıp müşterisinin sorununu çözmüş şekilde telefonu sonlandırılması istenen çağrı merkezi çalışanı için zaman önemli bir kavramdır. Hatta önemli bir baskı unsurudur. Otuz dakikada adrese teslim edilmesi gereken pizzayı taşıyan bir çalışan için de zaman önemlidir. Müşterilerin gün boyu yapılan işlemlerini akşam saatlerinde tamamlamaya çalışmak banka çalışanı için zamanla yarışmaktır. Bir belediye otobüsü şoförü için de belirlenmiş saatlerde belirlenen duraklarda olmak zaman baskısına başka bir örnektir. Diğer yandan bir restoranda verdiği siparişin hemen gerçekleşmesini bekleyen bir müşteriyle ilgilenmek garson için zamanla yarışmaktır. Sayılan her bir örnekte çalışanın işini belirli bir süre içerisinde gerçekleştirme yükümlülüğü söz konusudur. Ancak zamanla yarışırken unutulmaması gereken, işlerin kalitesinden ödün verilmemesidir. Her ikisini birlikte yapabilmek çalışan için ciddi bir baskıdır. Zaman baskısı altında çalışılan bazı işlerde kontrol tamamen çalışana ait değildir. Yani üçüncü şahısların varlığı söz konusudur. Örneğin, bir restoranda garsonun aldığı siparişi mutfak personeli hazırlamakta, mutfakta gerçekleşen herhangi bir sorun siparişin süresini ya da kalitesini etkileyebilmektedir. Diğer yandan trafikte yaşanan kargaşa, otobüs şoförünün belirlenen mesafeyi geç almasına yol açabilir. Bu durum, müşterilerin çalışan üzerinde baskı olmasını engellememektedir. Diğer yandan çağrı merkezi çalışanının müşterinin hiç bir koşulda verilen cevaplardan tatmin olmaması sonucu görüşmeyi gerçekleştirmesi gereken sürede sonlandıramamasına neden olabilecektir. Dolayısıyla dışsal etkenlerin varlığı, çalışan üzerindeki baskının artmasına yol açabilmektedir. 2.7. AŞIRI ÇALIŞMA Aşırı çalışma, günümüz iş yaşamının önemli sorunlarından birisidir. Normal çalışma saati olarak kabul gören sekiz saatin bireylere yetmediği sıklıkla ifade edilmektedir. Yetmeyen süre, kimi zaman fazla mesai, kimi zaman fazladan gönüllü çalışma ile telafi edilmeye çalışılmaktadır. Kimi zaman 60 Prof.Dr. Aşkın KESER da birey, yetmeyen zamanı örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyerek dengelemeye çalışmaktadır. Aşırı çalışma genellikle iki nedene dayanmaktadır. Bunlardan ilki, kişinin yapmakla yükümlü olduğu iş fazladır. İkincisi, iş bireyin kapasitesinin üzerindedir. Her iki durum bireyde strese yol açmaktadır. Birey her iki durum karşısında ruh ve beden sağlığı açısından sorunlar yaşamaya başlamaktadır (Baltaş-Baltaş, 2012, s.90). Günümüzde yaşanmakta olan değişimler, geçmişte yaşanan değişimlerden oldukça farklıdır. Özellikle 20. yüzyılın son çeyreğinde teknolojik anlamda patlama gerçekleşmiştir. Çalışma tarzları değişmiş, mekâna bağlı olarak çalışmanın alternatifi çalışma şekilleri gelişmiştir. Fabrikada çalışma anlayışı gelişen hizmetler sektörü ile birlikte ofis/büro çalışmasına dayalı çalışmaya doğru yönelim göstermiştir. (Dereli, 2005, s.5). Tele- çalışma, evde çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi yeni çalışma şekilleri hayata geçmiştir. Bu çalışma şekilleri, bireylerin çalışma esaslarında değişiklik meydana getirmektedir. Ofis çalışanları günümüzde, “24 saat çalışma” olarak ifade edilebilecek yeni bir olgu ile karşı karşıyadırlar. Bu olgu, çalışanlar için bir bakıma tehdit olarak da algılanabilir. Çünkü bu çalışma tarzı ile bireyin günlük yaşamının tüm saatlerini “çalışma” alanı olarak algılamak mümkündür. Bireyin çalıştığı ofiste bulunması gerekmeksizin her an, bilgisayarlar, cep telefonları ve diğer mobil cihazlar, bireyi de mobilleştirerek, her an ve her yerde iş yapabilir hale getirmektedir. Bireyin işyeri dışındaki herhangi bir mekânda çalışabilmesi, her ne kadar “bireye sunulmuş bir özerklik (esneklik)” şeklinde algılansa da, bireyi “çalışmaya” daha fazla bağımlı hale getirdiğine tanık olunmaktadır. Çalışanların bu denli yoğun baskı altında bulunmaları, fiziksel olduğu kadar psikolojik açıdan da yorulmaları anlamına gelmektedir. Bireyin psikolojik olarak etkilenmesi, yoğun stres altında kalma ve depresyona girme şeklinde olabilmektedir. 61 İŞ STRESİ KAYNAKLARI OKUMA PARÇASI Tatile işimizi de götürüyoruz Regus’un 80’i aşkın ülkede 16 bin katılımcıyla yaptığı araştırma sonuçlarına göre dinlenmek için çıktığımız tatilde çalışmaya devam ediyoruz. İş yerindeki aktivitelerini tümüyle tatile taşıyacaklar arasında Yunanistan birinci sırada. Türkiye’deki çalışanların neredeyse yarısı bu yaz tatilinde tam anlamıyla dinlenemeyecek. Regus’un küresel araştırmasının sonuçlarına göre Türkiye’de çalışanların yüzde 44’ü havuz kenarında yorgunluğunu atmak veya yakınlarıyla vakit geçirmek yerine tatil programına her gün 1 ile 3 saat arasında iş sıkıştırıyor. Tatilde her gün üç saatten fazla çalışmayı planlayan işkoliklerin oranı ise yüzde 16’yı buluyor. Ancak uzmanlara göre, bir türlü düğmeyi kapatamayan, tatilde bile akıllı telefon ve netbooklarından ayrılamayan bu ısrarlı profesyoneller kronik strese davetiye çıkararak çalışma verimlerini kaybediyor. Regus’un 80’i aşkın ülkede 16 bin katılımcıyla gerçekleştirdiği araştırmanın sonuçlarına göre, bu yaz Türkiye’deki çalışanlar tatile çok fazla iş taşımakla kalmayacak, gelişen teknoloji yüzünden akıllı telefon ve netbooklarından ayrılamayacaklar. Araştırmaya katılan Türkiye’deki çalışanların yüzde 16’sı tatilde günde 3 saatten fazla çalışacağını bildirirken, yüzde 44’lük bir oran günde 1-3 saat arası çalışacağını, yüzde 35’i ise e-postalarını kontrol etmek, gelen iş telefonlarını yanıtlamak, toplantılara katılmak gibi tüm rutin işlerini devam ettireceğini bildiriyor. Oysa uzmanlara göre; işten başka şeylere zaman ayırmak, insan ilişkilerini güçlendirmek ve rahatlamak için gerekli olduğu kadar, sağlıklı bir çalışanla tükenmiş bir çalışan arasındaki farkı da oluşturuyor. Stresli bir zihnin sağlıksız bir anksiyeteye zemin hazırladığını ortaya koyan raporların da gösterdiği gibi, profesyonellerin arada bir kafa dağıtmaları ve ofisten gerçekten uzaklaşmaları çok önemli. Yunanistan, işi tamamen tatile taşıyor Araştırmanın küresel sonuçlarına göre, Amerika’da çalışanların yüzde 58’i tatilde her gün en az bir saat çalışacaklarını bildirirken, bu ortalamayı sırasıyla Asya, Avrupa ve Latin Amerika ülkeleri izliyor. İş yerindeki aktivitelerini tümüyle tatile taşıyacaklar arasında ise Yunanistan birinci sırada. 62 Prof.Dr. Aşkın KESER Tatilde günde 3 saatten fazla çalışacağını bildiren ülkeler listesinde Polonya başı çekerken, Türkiye yüzde 16’lık oranla bu listede ilk 10 içindeki yerini alıyor. Regus Türkiye Ülke Müdürü Erim Denel teknolojideki gelişmelerin çalışanları sürekli bağlı olmaya sürüklediğinin altını çiziyor ve ekliyor: “Akıllı telefonlar, netbooklar ve her yerde bulunan internet bağlantılarıyla, gerçekten bağlantıyı koparmak çok zor hale geldi. Ancak bir ara vermek ve dinlenmek, aileye ve arkadaşlara zaman ayırmak, sağlıklı kalabilmek için hayati önem taşıyor. Hem çalışmak hem de aile tatilinde aktif olarak yer alma çabası ile gecesini gündüzüne katmak, çalışanları tükenmeye bir adım daha yaklaştırır ve herkesin eğlencesini berbat eder. Şirketler çalışanlarının mutlu, sağlıklı ve üretken kalmalarını garantilemek istiyorlarsa, çalışanlarını özel hayatlarına iş taşımaktan kurtarmak için etkinlik ve üretkenliklerini artırmanın yollarına bakmaları gerekiyor. Şirketler; çalışanlara daha fazla esneklik sunarak, trafikte geçirdikleri zamanı azaltmalarına ve eve daha yakın çalışmalarına imkan vererek, ve en önemlisi, tatildeyken düğmeyi gerçekten kapatma özgürlüklerini sağlayarak daha etkin hale gelebilirler.” Kaynak: Zeynep Mengi, 09 Temmuz 2012, yenibiris.com, http://www.zeynepmengi. com/2012/07/tatile-isimizi-de-goturuyoruz/ Erişim tarihi: 17.08.2013 2.8. İŞYERİNDE DÜŞÜK SOSYAL İLİŞKİ VE İŞYERİNDE YALNIZLIK İşyerinde yalnızlık, etrafındaki bireylerle iletişiminin ve sosyal ilişkilerin zayıf olduğu bir durumu ifade etmektedir. İnsanlar, iyi bir çalışma ortamını, işyerinde çalışan insanlara güven duyulan ve onlarla birlikte çalışmaktan zevk alınan, yapılan işle gurur duyulan yer olarak dile getirmektedirler. Bireyler sosyal bir ortamda kendilerini yalnız hissettikleri zaman, yalnızlığı daha yoğun ve acılı bir şekilde yaşamaktadırlar. Dolayısıyla, işyerindeki yalnızlık, daha çok sosyal çevreden kaynaklanan bir başına bırakma, izole etme ve kendi başına olma halini ifade etmektedir (Mercan vd., 2012, s.216). Örgütte rekabete dayalı bir yapılanmanın varlığı, hem işbirliği duygusunu zayıflatmak da hem de çalışanlar arasındaki ilişkileri olumsuz etkilemektedir. Özellikle, birbirleri ile yarışan çalışanlar arasında güçlü sosyal ilişkiler kurmak zorlaşmaktadır. Bireyler kendi başarılarını düşünerek, çalışma arkadaşlarını birer rakip olarak görmekteler ve bu durum da işyerinde sosyal ilişkilerin olumsuz etkilenmesine yol açmaktadır. 63 İŞ STRESİ KAYNAKLARI İşyerindeki ast-üst arasındaki ilişkinin biçimi ve yapısı da düşük sosyal ilişkinin sebebi olabilmektedir. Ast ile üst arasında dengeli bir iletişim örgüt açısından önemlidir. Astın üste karşı saygılı ve sorumlu hissetmesi, üstün de asta karşı adil, yol gösterici ve destekleyici olması beklenmektedir. Bu tür bir ilişki, taraflar arasındaki iletişimin kalitesini yansıtır. Üst ile ast arasında kurulan otoriter ilişki5, bir yandan çalışanın işyerinde endişeli ve stresli olmasına yol açarken, diğer yandan çalışanın örgüte olan katma değerini azaltacaktır. Bu tür sosyal ilişki bireyi örgütte yalnızlaştıracaktır. İş yaşamında yaşanan yalnızlık, genel anlamda işyerinde bireyin yaşadığı yalnızlıktır. Bir başka deyişle günlük yaşamında oldukça doyurucu ve sağlıklı ilişkileri olan ve yalnızlık duygusu yaşamayan bir birey, iş ortamında sosyal ilişkiler kurmakta ve sosyal destek almada sıkıntılar yaşayabilmektedir. Bu durum, bireyin iş yaşamında yalnızlık ve dışlanmışlık duyguları yaşamasına neden olabilmektedir. Ülkemizde Aytaç-Aytaç tarafından hapishane çalışanları (gardiyan) üzerinde yapılan araştırma sonucunda işyeri yalnızlığı yaşayan bireylerin; %70’i başkaları ile birlikte çalışırken, kendilerini yalnız hissetmektedirler, %39’u rutin işlerini sıkıcı bulmaktadırlar, %32’si işlerinden memnun olmadıklarını ifade etmişlerdir (Aytaç-Aytaç, 2013). İşyerinde yaşanan yalnızlığın bireyin stres yaşamasına etkisi büyüktür. Literatür incelendiğinde, işyerinde yalnızlığın iş yaşamındaki bazı değişkenlerle ilişkisi saptanmıştır. İşyerinde yalnızlığın iş yükü ve algılanan iş stresi ile pozitif ilişkili olduğu görülmüştür (Wright et al. 2006’dan aktaran: Doğan, Çetin, Sungurs, 2009, s.272). 5 Bazı yöneticilerin çalışanlarında endişe ve korkuya yol açacak davranışları olabilmektedir. Örneğin çalışandan kısa sürede tamamlanması imkansız iş talepleri, aşırı kontrolcü olmaları ve adaletsiz uygulamalar, çalışan üzerinde strese yol açacaktır (Solmuş, 2010, s.50). 64 Prof.Dr. Aşkın KESER OKUMA PARÇASI Ofiste Yalnızlık Çekmemek İçin Yapılması Gerekenler Yükseklerde insan her zaman yalnızdır. En azından öyle derler. Ancak insanlar hangi seviyede olursa olsun ve çevreleri çalışma arkadaşlarıyla dolu olsa da, yalnızlık çekiyor. Bazı araştırmalara göre çalışma ortamında yalnızlık çekmek, hem kişiye hem de işyerine zarar veriyor. Pennsylvania Üniversitesi’ndeki Wharton School’dan İşletme Profesörü Sigal G. Barsade, “Yalnızlık diğer insanlardan tecrit olma ve uzaklaşma hissidir. Temelinde ise, kişinin ait olma ihtiyacı yatar” diyor. Yalnızlıkla tek başına olma ihtiyacı tamamen farklı şeyler. Tek başına olma ihtiyacı olumlu bir his olabilir. Yeni Zelanda’daki Canterbury Üniversitesi’nden Sarah Wright, yalnızlıkla depresyonun da bağlantılı olabilmelerine rağmen farklı hisler olduğunu söylüyor. Wright, “Yalnızlıkta, kişi yeni ilişkilere girip içindeki sıkıntıyı aşmak ihtiyacı hisseder. Depresyonda ise bu sıkıntıya teslim olma söz konusudur” diyor. Yalnızlık genelde kişisel bir sorun olarak anlaşılır. Ancak Barsade ve California Eyalet Üniversitesi’nden Doçent Hakan Özçelik’e göre şirketler, bunu ayrıca bir işletmenin yapısal bir sorunu olarak görmeli. 650 çalışan üzerinde yapılan yeni bir araştırmaya göre, yalnızlık, işçilerin verimliliğini azaltıyor. Bu, hem tek başına hem de grup olarak yapılan görevlerde geçerli. Wright, “Yalnızlık sosyal kavramaya zarar verir ve kişilerle olan ilişkiyi etkiler. Bu da kişiyi daha agresif, olumsuz düşünen, moralsiz, sinirli, kontrolsüz ve işbirliğine kapalı hale getirir” diyor. Barsade, yalnızlığın tıpkı kızgınlık ve mutluluk gibi işyerinde bulaşıcı olup olmadığını araştırıyor. Özçelik, yalnızlığa karşı savaşan insanların öncelikle bunun bir duygu olduğunu anlamasını ve onu kavramaya çalışmalarını tavsiye ediyor. Tek bir çalışma arkadaşıyla yakın bir ilişki kurmak yalnızlığı yenmeye yetiyor. Amerika Psikolojik Derneği’nden eğitim koordinatörü Nancy S. Molitor, ekonomik krizin işyerinde yalnızlığı artırmış olabileceğini söylüyor. İşten atılmalar, bir çalışanı değil bir arkadaşınızı kaybetmiş olmanıza neden olmuş olabilir. Özçelik, yalnızlığı yenmek için işverenlerin ofis partileri düzenlemesine gerek olmadığını söylüyor. “Kalabalığın ortasında kendinizi yalnız hissetmek çok yorucu bir duygudur” diyor. Yalnız olduğunu düşündüğünüz bir çalışma arkadaşınızı kahve içmeye davet etmek, hatta bir proje için onun fikrini almak bile yeterli olabilir. Wright bir makalesinde, “Bir güvensizlik, şüphe veya korku ortamı, çalışanların yabancılaşmasına neden olabilir” 65 İŞ STRESİ KAYNAKLARI diye yazdı. Barsade, “Çalışma düzeninin yapısı, ofiste birleştirici bir ortam oluşmasını hem destekleyebilir hem de köstekleyebilir. Müdürler, emirlerindeki çalışma gruplarının ve bunların üyelerinin birbirleriyle nasıl bir ilişki halinde oluğuna dikkat etmeli. Verimli işin sağlıklı bir ortamda yapıldığını biliyoruz” diyor. Kaynak: Sabah Gazetesi, 20.02.2012 2.9. KARİYER SORUNLARI Örgütte bireyin kariyer gelişimi ile ilgili stres faktörleri iş güvencesizliği, ilerleme olanaklarının kısıtlığı ve beklentilere cevap bulunamamasıdır. Bireylerin yetenek ve becerilerini yeteri düzeyde kullanamamaları örgütte gözden düşme ya da terfi potansiyellerine ket vurma anlamına gelir. Bu durum kimi zaman bireyin gerilim yaşamasına yol açar (Özkalp-Kırel, 2011, s.387). Örgütte kurallara uygun yapılmayan terfi, bireyler arasında bir çatışmaya dolayısıyla da strese neden olmaktadır. Yapılan çalışmalar yöneticilerin, çalışanların performanslarını doğru değerlendiren nesnel (objektif) kriterler kullanmadıklarını göstermektedir. Yöneticiler, örgütte yöneticilerle olumlu ilişkileri olan kişilerin bilgi, beceri ve kıdemleri yetersiz olsa da bir üst kadroya terfi etmelerini sağlamaktadır. Bu durum, çalışanların arasında hem yöneticiye karşı hem de terfi eden kişiye karşı olumsuz duygular beslemelerine sebep olmaktadır. Bu tür bir iş ortamı, haksızlığa uğrayan çalışanlarda stres yaratmakta, çalışma isteğini olumsuz yönde etkilemektedir (Cam, 2004, s.4). Bireylerin iş yaşamında hedeflerinin olması, kariyer basamaklarında yükselerek bunun karşılığında daha fazla güç, saygınlık ve para elde etmek isteği doğaldır. Ancak kariyer gelişimine yönelik istek, örgüt tarafından karşılanmadığında ve bu isteğin çeşitli şekillerde engellenmesi durumunda, bireyler yoğun stres yaşarlar. Bu nedenle örgütlerin, bireylerin kariyer gelişimlerine destekleri önemlidir. (DuBrin, 1980’den aktaran Aytaç, 2009, s.12). Kariyer konusunda, bir diğer stres kaynağı, önü kapalı işlerdir. “Dead end job”6 olarak ifade edilen, “önü kapalı işler”, bireyleri kariyer platosuna sevk etmektedir. Önü kapalı işler, bireylerin çalıştıkları işte her hangi bir yükselme (terfi alma) şanslarının olmaması anlamına gelmektedir. Çünkü işin özelliği terfi almaya imkan vermemektedir. Bireylerin önü kapalı işlerde çalışmala- 6 66 Montaj hattı çalışanı, çağrı merkezi çalışanı önü kapalı işlere örnek olarak gösterilebilir. Prof.Dr. Aşkın KESER rının, onları tatminsizliğe yönelteceği, motivasyonlarını kaybetmelerine yol açacağı ve verimliliklerini düşüreceği bilinmektedir (Kaynak, 1996, s.179). Bu açıdan bireylere dikey kariyer basamaklarına alternatif olarak yatay kariyer fırsatları sunmak iyi bir seçenek olarak düşünülebilir. Cam-tavan sendromu diğer bir stres faktörüdür (Furnham, 2005, p.368). Her örgüt, kariyer gelişim planlarını bir takım ilkelere dayandırmaktadırlar. Özellikle kariyer basamaklarında üst basamaklara gelindiğinde kadınların şanslarının azaldığı bilinen bir gerçektir. Bu engel literatürde cam-tavan olarak ifade edilmektedir. Kadının önündeki engel de ikili rolüdür. Yani annelik, ev işlerindeki rolü gibi toplumsal rollerin işine ayıracağı zamanı gölgelediği düşüncesi hakimdir. Bu nedenle örgütler, yükselme kararında kadınla erkek eşit şartlarda olduğunda tercihlerini erkekten yana kullanmaktadırlar. Bu durumu açıklayan kavram, cam-tavan sendromudur. Cam tavan, kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların başarı ve liyakatlerine bakılmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen (invisible), aynı zamanda aşılamayan engelleri nitelendirmektedir. Cam tavan engelleri, işletmelerde rekabet üstünlüğü yaratabilecek çeşitli niteliklere sahip kişilerin üst düzey yönetim kademelerinde görev alamamasına ve işletmelerin verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerin kullanılmamasına neden olmaktadır (Aytaç, 1997, ss.27-28). Yükselmenin önündeki engeller bireyin stres yaşamasına neden olur. Yükselemeyen kişi, haksızlığa uğradığı düşüncesi ve yükselmenin getireceği maddi ve manevi kazançları elde edememenin verdiği kayıp hissi ile stres yaşamaktadır. Yükselme yani terfi alma da bireyin stres yaşamasına neden olabilir. Birey, yeni görevinin gerekliliklerini yerine getirip getiremeyeceği konusunda bir gerilim yaşar. Bu durum, bireyin stres yaşamasına yol açar (Aydın, 2008, ss.46-47). Kariyer sorunlarından bir tanesi de hızlı ilerlemedir. Bazı durumlarda bireyler hızlı ilerlemeyi ya da terfi almayı istemeyebilmektedir. Hızlı ilerleme, bireye ileri düzeyde sorumluluk ve görevler getirebilir. Bireyin baş etmesi zor görevler bireyde strese yol açacağı için bu tür hızlı ilerleme ve terfiler bireyin arzu etmediği durumu yansıtır. Şayet birey, sorumlulukların üstesinden gelmeyi başarabiliyorsa bu durumda erken terfi veya hızlı ilerleme birey tarafından kabul edilir bir süreç olacaktır (Yılmaz-Ekici, 2006, s.44). 67 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 3. BİREYSEL STRES KAYNAKLARI Bireysel özellikler kendi içerisinde üçe ayrılmaktadır: Şekil 15: Bireysel Stres Kaynakları 3.1. KİŞİ-İŞ UYUMSUZLUĞU İş yaşamında stres, bireyin kişisel özelliklerinden de kaynaklanabilmektedir. Bireyin kişisel özelliklerinden kaynaklanan iş stresi kaynaklarından ilki, “kişi-iş” uyumsuzluğudur. Kişi-iş uyumunu tanımlamak gerekirse; bireyin beceri, yetenek ve ilgilerinin işin talepleri ile ne derece uyumlu olduğuna karşılık gelir. Kişi tarafından algılanan uyumsuzluk, stres ya da gerilim olarak adlandırılabilecek negatif psikolojik, fizyolojik ve davranışsal sonuçlara yol açar. Bir çalışan tarafından algılanan uyumsuzluk ne derece fazlaysa, o kişinin yaşayacağı stresin de o denli yoğun olacağı düşünülmektedir (Ünsal, 2009, ss.352-353). Bu uyumsuzluğun farklı nedenleri olabilir. Bireyin eğitim, bilgi ve tecrübesine uygun bir iş bulamaması durumunda herhangi bir işte çalışmaya başlaması, kişi-iş uyumsuzluğuna yol açabileceği gibi, başladığı kurumda yanlış bir işte/görevde istihdam edilmesi de kişi-iş uyumsuzluğuna yol açabilir. Birey, her zaman kendi yetenek ve yeterliliklerine uygun iş bulma şansına sahip değildir. Bu durumda birey, bulduğu işi kabul etme eğilimi taşır. İşi ile özdeşleşme sağlayamayan bireyler, stres yaşamaya başlarlar. Strese yol açan temel faktör, bireyin yetenekleri ile işin gereksinim duyduğu özellikler arasındaki fark olarak belirtilebilir (Aydın, 2008, s.54). Bireyin işe yerleşme süreci her zaman doğru bir sistematikte ilerlememektedir. Birey, doğru işe yerleşme şansını her zaman yakalayamayabilir. Bu noktada bireyin işi ile kendi kişiliği arasında uyum, önem kazanmaktadır. 68 Prof.Dr. Aşkın KESER Birey, kişiliğinin tersi bir işe girmişse sıkıntı yaşayabilir. Bu konuda en sık verilen örnekler, içe dönük kişilik özelliğine sahip bireyin müşteri ilişkilerinde çalıştırılması, ikna yeteneği güçlü olan bireyin masa arkasında görevlendirilmesi, sabır isteyen işlerde tez canlı kişilerin görevlendirilmesi veya gergin müşterilere çözüm arayan nevrotik yapıda bir kişinin görevlendirilmesi şeklinde çoğaltılabilir. Bu örnekler, bireyin kişilik özelliği ile işin gerektirdiği nitelikler arasındaki uyumsuzluğa işaret etmektedir. Kişi-iş uyumsuzluğu neticesinde bireyin iş yaşamında sorunlar yaşaması kaçınılmazdır. Aşırı baskı altında kalan birey stres yaşayacaktır. Ayrıca baskı altında kalması bireyin sürekli olarak gergin ve depresyonda yaşaması anlamına gelecektir. Kişi-iş uyumu konusunda fikir veren birçok kuram bulunmaktadır. Bunlardan Holland’ın “Tipoloji Kuramı” en çok kabul gören kuramdır. Kuramın iddiası, bireyin kişilik özelliğine uygun iş seçimi yapması halinde işinde sorun yaşamayacağıdır. Kurama göre altı temel kişilik tipi mevcuttur, ayrıca kuram bu altı temel kişilik tipine uygun işleri de sıralamıştır. Bunlar; gerçekçi tip, araştırmacı tip, sanatçı tip, sosyal tip, girişimci tip ve geleneksel tiptir.7 Bir kimsenin davranışı, onun kişiliği ile çevresinin özellikleri arasındaki etkileşimi sonucu belirlenir. Eğer bireyin kişilik özellikleri ve çevresi bilinirse, onun kişilik tipi bilgileri kullanılarak, örneğin; hangi mesleği seçeceği, iş değişiklikleri, mesleki başarısı, kişisel yetenekleri, meslek ve sosyal davranışları belirlenebilir (Yıldız, 2005, s.372). Birey, şayet kişilik özelliklerine uygun bir iş seçimi yaparsa, işinden memnun olma düzeyi yükselecektir. Yanlış seçimlerin bireyde strese yol açtığı bilinmektedir. 7 Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz:Keser, A., Çalışma Psikolojisi, 3. Baskı, 2012, s.186-188 69 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Şekil 16: Holland’ın Kişilik Tipolojisi Holland’ın modelinde yer alan her bir kişilik özelliğine karşılık gelen iş ve meslek bulunduğu iddia edilmektedir. Bu meslekler aşağıdaki şekilde gösterilmiştir. 70 Prof.Dr. Aşkın KESER Şekil 17: Holland’ın Modelinde Yer Alan Kişisel Özelliklere Karşılık Gelen Meslekler Kaynak: Kamaşak-Bulutlar, 2010, s.122; Yıldız, 2005, s.372 71 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Holland’ın kuramı dikkate alındığında kendi kişilik özellikleri, yetenekleri ve becerileri ile örtüşmeyen birey iş yaşamında stresle sıklıkla yüzleşmek durumunda kalacaktır. İş yaşamında erkekler üzerinde yapılan bir araştırmada, iş performansını yetersiz gören çalışanlarda yüksek tansiyon riskinin % 50 arttığı tespit edilmiştir. Bu araştırma, yeterlilik konusunun önemini işaret eden bir örnektir. Bireyler kendilerinin yetersiz olması durumunda yoğun stres yaşamaktadırlar ve bu stres, bireyin sağlık problemleri yaşamasına neden olmaktadır (Baltaş, 2011, s.35). 3.2. İSTENİLMEYEN İŞLERDE ÇALIŞMA Birey, kimi zaman istemediği işler yapmak zorunda kalabilmektedir. Bu durum, bireyin yanlış iş seçmesinden kaynaklanabileceği gibi, kurumun bireyi yanlış pozisyonda ya da görevde çalıştırmasından da kaynaklanabilmektedir. Bireyler, eğitimlerini tamamladıklarında öncelikli olarak bir gelire sahip olabilmek için iş arayışına girmektedirler. İş arama süreci, bireyin her zaman beklentilerinin karşılanması ile sonuçlanmayabilir. Birey, iş sahibi olmak için eğitim ve ilgi alanı dışında işe de yerleşebilir. Bu durum, bireyde ilk zamanlarda çok sorun teşkil etmese de zamanla sorun algısının yükselmesine neden olabilmektedir. Bu durumda birey yaptığı işten zevk almamakta, hatta iş, birey üzerinde ciddi düzeyde stres ve gerilim yaratabilmektedir. Bir başka durum ise, bireyin işsizlikle karşı karşıya kalması sonrasında ne tür iş olsa yapmayı kabul etmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Gelir kaybı yaşamamak için ilgi ve becerisi dışında işe giren birey bir önceki durumla benzer sonucu yaşamaktadır. İşin bireyin kişiliğine uygun olmaması, ciddi psikolojik baskıya neden olmaktadır. Bireyin istemediği bir işte çalışmasının diğer nedeni, işyerinde yanlış pozisyonda ya da görevde görevlendirilmesinden kaynaklanabilir. Bu süreç, kendi içinde iki nedene bağlı olabilir. Birinci neden, bireyin işe alımı sürecinde yanlış seçim yapılması olabilir. Seçim sürecinde doğru iş tanımı ve analizi ortaya konulmadan yapılan seçim, bireylerin seçimini etkilemektedir. Bu durumda işe alınan bireyin başka işler yapmak zorunda kalması işyerinde gerilim yaşamasına yol açacaktır. Dolayısıyla birey, stres altında çalışmak zorunda kalacaktır. İkinci neden ise işyerindeki karmaşadan ya da farklı informel süreçlerden dolayı bireyin bilerek yanlış yerde çalıştırılması olabilir. Bu durum, bireye yönelik art niyetten kaynaklanabileceği gibi, aynı işi yapacak birden fazla kişi 72 Prof.Dr. Aşkın KESER olduğunda, fazla olan kişiyi nitelikleri dışında başka işte değerlendirme düşüncesinden de kaynaklanabilmektedir. Her iki durumda da birey, istemediği ya da uzman olmadığı işte çalışmak zorunda kalmaktadır. Bu zorunluluk, bireyin işyerinden soğumasına yol açacaktır. Yaşadığı bu olumsuz süreç, bireyin sürekli stres altında çalışması anlamına gelmektedir. 3.3. KİŞİLİK YAPISI Diğer bir stres kaynağı, bireyin sahip olduğu kişilik özelliğidir. Kişilik özelliğinin farklı olması sadece kişilikle ilgili bir farklılaşmayı getirmemekte, bireyin iş çevresi ile ilgili bir çok kaynağında bu değişkenden etkilendiğini ortaya koymaktadır. Kişilik özelliklerinin sadece kendisi değil, çevresel ve örgütsel bir çok farklı değişkenin strese birlikte etki etmesi söz konusudur. Hangi değişkenin daha baskın etkisinin bulunduğunu saptamak oldukça güçtür (Aktaş, 2001, s.32). Bireyler iş yaşamında değişik kişilik özelliklerinin strese daha yatkın olduğu saptanmıştır. Bunlardan ilki A Tipi Kişilik ve B Tipi Kişilik ayrımıdır. A Tipi davranış biçimine sahip bireyin özellikleri, agresif, sabırsız ve işe çok fazla yönelik olmasıdır. Birden çok güdüye sahip olan bu kişilik özelliğine sahip bireyler, çok kısa sürede içerisinde çok fazla başarılı olmak istemektedir (Moorhead/Griffin, 1992’den aktaran: Durna, 2004, s.199). 73 İŞ STRESİ KAYNAKLARI “Hafta sonu kampının aklını işten uzaklaştıracağını düşünmüştüm. Kafama takılan, benim haberim olma-dan masayı buraya nasıl getirdiğin.” Kaynak: http://www.workplacefairness.org/weekly?date=10/1/12 A Tipi davranışlar tipik olarak, sürekli zamanla yarışan, başarı yönelimli insanlarda görülür. Bu kişiler hızlı çalışırlar ve hızlı konuşurlar. Aynı anda birkaç işi birden yapmaya çalışırlar. Normal hallerinde, idealist, mükemmeliyetçi, titiz, dinamik, hırslı, mücadeleci, rekabetçi, sorumluluk duygusu yüksek bireylerdir. Bu özellikler A Tipi çalışanını strese açık hale getirmektedir. Bu özelliklerin tam aksine B Tipi Kişilikteki bireyler sakin, daha uysal, daha az rekabetçi ve daha az saldırgan olarak tanımlanmaktadırlar. Normal hallerinde heyecana kapılıp paniklemeyen, sabırlı, zamana karşı yarışmayan bireylerdir. Bu tür kişilik özellikleri, bireyin strese maruz kalmasını önlemektedir (Batıgün- Şahin, 2006, s.33; Silah, 2005, s.160). Bireylerin iş stresi yaşamalarında kontrol odağı özellikleri de önem kazanmaktadır. Kontrol odağı, ilk kez Rotter (1966) tarafından ortaya atılmış 74 Prof.Dr. Aşkın KESER olup, bireylerin yaşamlarını, kendilerinin mi yönlendirdikleri ya da dış etkenlerin mi yönlendirdiğine yönelik inançlarını temsil etmektedir (Keser, 2006b, 121). Kontrol odağı, “iç kontrol odağı” ve “dış kontrol odağı” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İç kontrol odaklı bireyler, başlarına gelen olayların nedenlerini kendilerine bağlar ve bunlar üzerinde kontrolleri olduğuna inanırlar. İç kontrol odağına sahip bireylerin tahammül sınırı daha geniş olup, yaşamlarında karşılaştıkları olaylara karşı daha dirençli olurlar ve değişimi, gelişim ve ilerleme için bir fırsat olarak görürler (Moorhead-Griffin, 1992’den aktaran: Durna, 2006, s.322). Dış kontrol odaklı bireyler ise, yaşamlarındaki olayların şans, kader, tanrı veya etraflarındaki diğer güçler tarafından belirlendiğine inanırlar. Kahn ve Byosiere’e (1992) göre, iç kontrol odağı yüksek olan kişiler, dış kontrol odağı yüksek olan kişilere göre stresle daha aktif biçimde başa çıkabilir ve daha sağlıklı kalabilirler (Ünsal, 2009, s.361) . İçedönüklük/dışadönüklük özellikleri bireyin iş stresi yaşamasında önemli görülen diğer kişilik özelliği olarak belirtilmektedir. İçedönük bireyler, kendileri gizleyen, sakin, mesafeli, düşük iletişim becerisine sahip, yalnızlığı tercih eden yapıyı temsil ederken, dışadönükler, cana yakın, iletişim becerisi yüksek, enerjik, dinamik, heyecan arayan ve baskın karakterli bireylerdir (Yelboğa, 2006, s.199). İçedönük bireyler için fazla dışsal uyaranla karşılaşmak stres verici olabilir, ancak dışadönük birey için dışsal uyaranlar, strese yol açmadığı gibi daha çok arzu ettiği durumdur (Telman-Ünsal, 2004, s.62). 75 III. BÖLÜM GÜNCEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI Prof.Dr. Aşkın KESER 1. KÜRESEL REKABET VE ARTAN MALİYET BASKISI Küreselleşme ile dünyanın artık küçük bir köy haline gelmiş olduğu görülmektedir. İşletmeler, uluslararası piyasalarda rekabet başarısı elde etmek, piyasaya hakim olmak ve uluslararası kimliklerini kurumsallaştırabilmek amacıyla, son 20 yıldır yoğun bir çaba içerisindedirler. Ancak bu çabanın taraflar açısından ortak kazanıma dönüştüğünü söylemek çok mümkün değildir. Özellikle, çalışanlar aleyhine gelişmelerin varlığı bir gerçektir. İşletmeler, küreselleşme gelişmesine bağlı olarak “küresel rekabet” tartışmasını gündeme getirmişler ve artan maliyet baskısını yoğun bir şekilde hayata geçirmişlerdir. Bu anlamda maliyet baskısını işgücü maliyetlerinin azaltılması olarak da somutlaştırmışlardır. Bu baskının reel sonuçları, örgütlerin küçülmesi, dış kaynak kullanımında artış ve teknolojik baskı şekilde olmuştur; Şekil 18: Küresel Rekabetin Sonuçları 1.1. ÖRGÜTLERİN KÜÇÜLMESİ Küresel dünya, pek çok alanda yeni yapılanmaları beraberinde getirmiştir. Küreselleşmenin sonuçlarından birisi olan rekabet ortamı, örgütlerin küçülmesinde etkin rol oynamıştır. Ülkeler arasında gümrük duvarlarının yok olması, kotaların kaldırılması, yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanması ve otomasyondaki hızlı yükseliş işletmelerin küçülme yönündeki kararlarında önemli hızlandırıcılar olarak sayılabilir (Öztürk-Tengilimoğlu, 2006, s.36; Şenturan, 2005, s.2). İşletmeler, son birkaç on yılda, farklı kaynaklardan beslenerek, kullandık- 79 İŞ STRESİ KAYNAKLARI ları çeşitli girdilerde maliyetleri azaltma eğilimine girmişlerdir. Bu amaçla işletmelerin örgütsel küçülmeye gittikleri görülmektedir. Küçülme; örgütsel etkinliği ve verimliliği artırmak ve/veya rekabette etkin olmak için dizayn edilen örgüt yönetiminin üstlendiği faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir (Cameron, 1994:192’den aktaran: Öztürk-Tengilimoğlu, 2006, s.36). Örgütsel küçülme, işletmelerin pazardaki pozisyonlarına ve içlerinde bulundukları örgütsel ve çevresel şartlara göre değişen, rekabet edebilirlik ve verimlilik amaçlarına ulaşmak için izlenen bir yöntem olarak ifade edilebilir. Küçülme, çalışan ve pozisyonların sayısının azaltılması ve süreçlerin küçültülmesi/azaltılması anlamına da gelmektedir (Arslan, 2004, s.4). Bu süreç, çalışanların bir kısmının kimi zaman geçici kim zaman da sürekli olarak işten çıkarılmasına yol açmaktadır (Şenturan, 2005, s.2). Çalışanların işten çıkartılması, işletme içindeki huzuru bozmakta ve örgüte olan güveni azaltmaktadır. İşten çıkarmalar sadece çıkarılanları değil kalanları da olumsuz etkiler. Kalanlar kendilerinin de işten çıkartılabileceği endişesi yaşarlar. Geride kalanlar, psikolojik olarak olumsuz etkilenmenin yanı sıra, kendi işlerine ek olarak, işten çıkarılanların işlerini de yapmak zorunda kaldıkları için iş yükleri artmakta ve bu nedenle fiziksel olarak da etkilenmektedirler (Keser, 2012, s.53).8 Bir yandan artan iş yükünün adil dağılımı söz konusu olmadığında çalışanlar arasında sorunlar yaşanmaya başlamakta, diğer yandan da işlerini kaybetmek istemeyen çalışanlar arasında kirli rekabet ortamının oluşması söz konusu olmaktadır. Her iki durumda da çalışanlar arasındaki olumlu iletişim atmosferinin bozulması söz konusu olmaktadır. Örgütsel küçülmenin sonrasında, kalan çalışanlar üzerinde negatif bir duygu birikimi oluşmakta, yenilenen roller, kendine daha az güvenmeye yol açabileceği gibi, moral ve motivasyon kaybına yol açmaktadır. İşini her an kaybedeceği endişesine sahip olma (Survivor Sendromu), bireyin işine odaklanmasını engelleyeceği için işletme açısından da verimsizlik anlamına gelebilecektir. Geride kalan çalışanlar, korku, suçluluk, kızgınlık, üzüntü, kaygı, stres, güvensizlik ve işten çıkartılma endişesi yaşamaktadırlar. Küçülme son- 8 Ben Affleck, Kevin Costner, Tommy Lee Jones’in rol aldığı, 2010 yapımı Şirket Adamları (Company Men) filmi, küresel krizin yol açtığı küçülme ve buna bağlı olarak işten çıkarmaları konu almaktadır. Filmin başrol oyuncusu işten atılır ve uzun süre iş bulamaz. İşsizliğin ekonomik, sosyal ve psikolojik açıdan bireyi nasıl etkilediği ve şirkette kalanların işten atılma kaygısıyla çalışmaları filmde başarılı bir şekilde resmedilmektedir. Ayrıntılı bilgi için bakınız: http://www.sinemalar.com/film/32930/the-company-men 80 Prof.Dr. Aşkın KESER rasında çalışanların, örgüte olan güven duygularında azalma, adalet duygularında kayıp ve sonuç olarak örgüte olan bağlılıkları azalmaktadır. (Gemlik vd., 2011, s.47; Öztürk-Tengilimoğlu, 200, s.35; Öndeş vd., 2011, s.132) Kısaca özetlemek gerekirse, örgütsel küçülme, son bir kaç on yılda rekabette başarılı olabilmenin bir argümanı olarak değerlendirilse de örgütlerin önemli varlıkları olan çalışanlar üzerinde önemli sorunlara yol açmaktadır. Özelikle stres, depresyon gibi psikolojik sorunlar yaşanmakta ve bu durum, bireylerin örgüte olan güven ve bağlılıklarında kalıcı tahribatlara yol açabilmektedir. 1.2. DIŞ KAYNAK KULLANIMINDA ARTIŞ Küreselleşme ile ortaya çıkan rekabet kavramının bir başka önemli uygulaması, dış kaynak kullanımında görülen artıştır. Dış kaynak kullanımındaki artış, örgütlerde çalışan sayısının azalmasında önemli bir teknik olarak yaygınlaşmıştır. Dış kaynak kullanımı, işletmelerin rekabette başarıya odaklanmalarına imkan vermekte olup kendi uzmanlık alanlarına doğrudan girmeyen faaliyetleri dışarıdan tedarik etme sürecini ifade etmektedir. Literatürde genellikle outsourcing olarak da geçmektedir (Dalay vd., 2002’den aktaran: Karahan, 2009, s.187). İşletmelerin gittikçe artan oranda, sadece kendi sahip oldukları yetenek ve becerileri esas alan işleri yapmayı arzu etmeleri; temel yetkinlik alanları dışındaki işleri de başka işletmelerden alma eğilimi, dış kaynak kullanımı (outsourcing) uygulamasını ortaya çıkarmıştır (Koçel, 2005, s.389). Örgütler çok farklı nedenlere bağlı olarak dış kaynak kullanımına başvursa da ana nedenin ekonomik temele dayandığı bilinmektedir. Başlıca ekonomik gerekçeler; maliyetleri azaltmak, sermaye giderlerinden kaçınmak ve sabit giderleri değişken giderlere dönüştürmek şeklinde sıralanabilir (EcerkaleKovancı, 2009, ss.70-71); 81 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Şekil 19: Dış Kaynak Kullanımı Gerekçeleri Örgütlerde dış kaynak kullanım yöntemlerinden birisi de taşeron işçi çalıştırmadır. Taşeron işçi çalıştırma, işletmelerin mevcut çalışanlarının yerine tedarikçi bir işletmeden çalışan kiralaması anlamına gelmektedir. Bu uygulama ile işletme, çalışanın özlük hakları konusunda sorumluluğu, tedarikçi işletmeye bırakmaktadır. Birey, çalıştığı işletmenin elemanı olma hakkını kaybetmektedir. Taşeron çalışma, üretimin eklentileri olan mal ve hizmetlerin, alt firmanın ve/veya ana firmanın içinde başka bir firmaya yaptırılması, farklı bir işverene bağlı çalışanlarca yapılması olarak ifade edilebilir (Güler Müftüoğlu, 2008, s.244; Göktürk, 2007, s.213 ). Son yıllarda hızla yaygınlaşan bu uygulama ile gerek sanayi sektöründeki (imalat sanayindeki) gerekse hizmet sektöründeki (çağrı merkezlerinden, hastanelere, bankalardan kamu hizmetlerine kadar uzanan geniş bir alanda) pek çok işletmede taşeron çalışmaya rastlanmaktadır. Böyle bir çalışma şekli, düşük ücretler, ağır çalışma koşulları, ciddi sosyal hak kayıpları, sosyal güvencesizlik, işçi sağlığı ve iş güvenliğinin olmaması (Yücesan, 2008, s.254) gibi sonuçları doğurmaktadır. Yoğunlaşan bu uygulama, çalışanları her an kendi işletmelerinde taşeron çalışmaya geçileceği endişesinden dolayı olumsuz etkilemektedir. Çalışanların taşeron işletmelere geçirilmesi, devredilmesi ya da bu gerekçelerle işten çıkartılmaları yaygınlaşmaktadır. Bu durum da örgütlerin küçülmesi örneğindeki benzer sonuçları doğurmaktadır. Çalışanlar, sürekli olarak işlerini kaybedecekleri endişesi yaşamaktadırlar. Bununla birlikte taşeron işçi olarak çalışanlar da işlerini her an kaybedecekleri düşüncesiyle tedirgin ve gergin bir şekilde işe gidip gelmektedirler. 82 Prof.Dr. Aşkın KESER Taşeron çalışmanın bir çok olumsuz sonucu, yapılan araştırmalarda tespit edilmiştir. 1999-2001 arasında, Finlandiya’da, dört büyük imalat sektöründe (tıbbi cihaz, kamyon, traktör, robot üretimi) yapılan araştırmada, taşeron uygulaması ile çalışanların zihinsel zorlanma ve stres yaşadıkları tespit edilmiştir. Ayrıca taşeron uygulamasına geçilen yerlerde şikayetlerin daha fazla olduğu, örgüte yönelik güvensizlik ve işten memnuniyetsizliğin arttığı saptanmıştır (Belek, 2011, ss.167-170’den aktaran: 2012, İzgi-Türkmen, 2012, s.162). Taşeron çalışmanın diğer bir olumsuzluğu geçici çalışma türü olarak gelişmesidir. Taşeron işçiler, özellikle kamu kurumlarındaki uygulamaları incelendiğinde her an işlerini kaybetme riskini taşımaktadırlar. Bu çalışma türünün algısı, geçici çalışma şeklinden geleneksel hale gelmiştir. Yıllık izin kullanımı, kıdem tazminatına hak kazanma, ücret artışı pazarlığı yapabilme gibi doğal işçi hakları taşeron çalışanlar için ayrıcalıklı haklara dönüşmüştür. Bu yönde sendikalaşma gibi haklar ise çok daha özel haklara dönüşmüştür. Süreklilik yönü zayıf olan taşeron çalışanlarda, sürekli çalışanlara oranla psikolojik sağlığın bozulma riski, işyeri ortamının olumsuz koşullarından etkilenme, iş kazaları ve mortalitenin daha yüksek olması, stres, halsizlik/yorgunluk, sırt ağrısı gibi şikayetlerin daha fazla görüldüğü dile getirilmektedir (İzgi-Türkmen, 2012, s.162). Sonuç olarak örgütlerin rekabet baskısını gerekçe göstererek dış kaynak kullanımına eğilimleri yaygınlaşmaktadır. Bu eğilim artışı taşeron çalışmanın artmasına yol açmakta, sürekli çalışanlarda geçici çalışmaya geçirilecekleri endişesini artırmaktadır. Bu çerçevede gerek taşeron çalışmaya geçme kaygısı gerekse taşeron çalışmanın doğasının oluşturduğu baskı, bireylerin örgütte yoğun stres altında kalmalarına yol açmakta, bu baskı, bireylerde ciddi düzeylerde psikolojik ve fiziki sorunların yaşanmasına yol açabilmektedir. 1.3. TEKNOLOJİK BASKI Günümüzde teknolojik değişim, bireylerde strese neden olabilmektedir. Teknoloji ile sadece bireyin yaşamı değil, teknolojik değişimi tanımlayan faktörlerin de çoğu giderek değişmektedir (Silah, 2005, s.151). Bu değişim, bireylerin kontrol altına almakta zorlandıkları önemli bir sorun halini almaktadır. Çalışma yaşamı, bireylerin kendi kontrolleri altında olmaktan çıkıp, dış koşulların zorlamasıyla bireylerde yoğun strese yol açmaktadır (Eren, 2012, s.292). 83 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Bilişim teknolojileri, iş yaşamında her geçen daha yoğun kullanılmaktadır. Bu durum, çalışanların iş stresini etkileyecek yeni sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu sorunlar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Tınar, 1989:138’dan aktaran: Kalay vd., 2010, s.19): Eski işlere oranla daha fazla dikkat ve konsantrasyon gerekmesi, bunun verdiği yorgunluk hissi. Makine ile diyalogda, makinenin süratli zincirleme komut beklentilerinin neden olduğu stres. Sürekli ekran başında olmanın verdiği yorgunluk ve monotonluk. Diğer çalışma arkadaşlarıyla olan diyalogun azalması sonucu ortaya çıkan sosyal izolasyon. Yeni iletişim teknolojileri ile performans denetimlerinin kolaylaşması, denetimlerin arttırılması ve işlerin hızlandırılması durumlarında ortaya çıkabilecek aşırı yüklenim ve stres. Uzun süre ekran başında çalışma ve/veya ergonomik açıdan yetersiz donanımın neden olduğu gözle ilgili yorgunluk, yanma, kızarma, ağrı gibi rahatsızlıklar. Ergonomik olarak yetersiz şekillendirilmiş makine kullanma ve yerleşim koşulları (oturma şekli, ekranın yeri gibi) sonucu oluşan bedensel ağrılar. Kullanan kişilerle uyum içinde olmayan ya da yetersiz, hatalı yazılımların yol açtığı sinirsel rahatsızlıklar. Teknolojik gelişmelere paralel olarak örgütsel yenilikler ortaya çıkmakta, örgütsel yenilikler de örgütte yeniden yapılanmaları gündeme getirmektedir. Örneğin, bilgi teknolojileri tabanlı ERP uygulamalarının kullanımının yaygınlaşması, orta düzey yöneticilerin sayısının azalmasına, örgütlerin de basıklaşmasına neden olmuştur. Bu tür gelişmeler, bireylerin stres yaşamalarına yol açmaktadır (Koslowsky vd., 1996’dan aktaran:Keskin-Akgün-Günsel, 2008, s.79). Teknolojik gelişmelerin yol açtığı değişimler, çoğunlukla işten çıkarma baskısı yarattığı için çalışanlar tarafından fırsat olarak algılanmaktan çok tehdit olarak algılanmaktadır. Bu durum, örgütte stresin yoğunlaşmasına neden olmaktadır (James, 1999’dan aktaran:Keskin-Akgün-Günsel, 2008, s.79). Teknolojinin gelişimiyle beraber, yeni çalışma koşullarına göre kendisini geliştirmek zorunda kalan birey, başarma zorluğu çekebilmektedir. Başarma 84 Prof.Dr. Aşkın KESER zorluğu, bireyin kendisine ihtiyaç kalmadığı düşüncesine yol açabileceği gibi, kendisini değersiz hissetmesi anlamına da gelebilmektedir. Bu duygular, bireyin stres yaşamasına yol açacaktır (Solmuş, 2010, s.50). Sürekli değişen yapı, bireyleri sürekli yeniliklere uyum sağlamaya zorlamaktadır. Özellikle teknoloji konusundaki yenilikler, kimi zaman bireylerde endişe ve korku nedeniyle dirençle karşılanmaktadır. Direnç, bireyin teknolojiye adaptasyon konusundaki endişesinden kaynaklanmaktadır. Burada önemli olan, bireyin geçmişten gelen teknolojiye uyum yeteneğidir. Teknolojiye adaptasyonu zor olan birey, daha yoğun stresle yüzleşmek zorunda kalmaktadır. Bu noktada, stresin yönetilmesinde, bireyin teknolojik değişime uyum sürecini nasıl algıladığı önem kazanmaktadır. Şayet birey, teknoloji uyumunu sağlayabilirse, stres düzeyi oldukça düşmektedir (Uslu vd., 2012, s.78). Özellikle ilerleyen yaşlara sahip bireylerin uyum sağlayamama endişesi, iş stresinin artmasına yol açmaktadır. Bu uyum endişesinin arka planında bireyin işini kaybetmesi endişesi de bulunmaktadır. Teknolojik gelişme ve yeniliklere ayak uyduramayan birey, işini kaybetme kaygısı taşıyacak ve bu kaygı, iş stresine dönüşecektir. Teknolojik gelişmelere ayak uyduramayan birey, ilerleme olanaklarını kaybedebilecek, bu durum da bireyin iş stresini arttıran ek bir faktör olarak ortaya çıkacaktır. Teknoloji konusunda diğer bir stres konusu teknolojinin getirdiği hız ile ilgilidir. Kum saati sendromu9 olarak da ifade edilen bu durum, teknolojinin insan yaşamına getirdiği serilik ve süratle artan sabırsızlığa ve tahammülün zayıflamasına yol açmaktadır. Bilgisayar kullanımı ile birlikte iş ortamında işlerin yapılma süreleri kısalmış, hızları artmıştır. Diğer yandan insanların çalışma hızları da bu gelişmeye paralel olarak artmıştır. Bu gelişme ile bireylerin çalışma standartları yükselmiş, performanslarında artış yaşanmıştır. Gelinen aşamada insanların belirtilen hıza ayak uydurmaya ve standardı korumaya çalışmaları strese yol açmaktadır. Bu duruma “tekno-stres” adı verilmektedir (Oktay, 2005, s.112). 9 Kavram, insanların zamanını çalan küçük kum saati sembolünden esinlenerek konulmuştur. Araştırmalar, her kişinin yılda ortalama 3 gününü teknolojiyi beklerken geçirdiğini gösteriyor. Beklerken geçirilen bu süre, aşırı strese yol açıyor ve bu da Intel’in kum saati sendromu olarak adlandırdığı sendroma sebep oluyor. 85 İŞ STRESİ KAYNAKLARI OKUMA PARÇASI Teknoloji, hastalıklara da davetiye çıkarıyor Yanı başımızdan ayırmıyoruz, elimizden hiç düşürmüyoruz. Akıllı telefonlar tabletler neredeyse vazgeçilmezimiz. Ama araştırmalara göre bu teknoloji alışkanlığı, sağlığımızdan götürüyor. İnsanı ekran kölesi haline getiren bu cihazlar, sırt boyun ağrısı ve stresle bağlantılı rahatsızlıklara yol açıyor. Yolda, arabada, evde, ofiste, kafede... Her yerde. Her an internet erişimi sağlayan akıllı telefonlar, tabletler, notebooklar ve netbooklar. Teknolojiyi avuçta, kucakta taşımak rahatlık... Ya da kısa vadeli çözüm belki. Ama insan bedeni öyle söylemiyor. Araştırmalar, akıllı telefonları ve bu cihazları sık kullananların aslında sağlığını tehlikeye attığı yönünde. İngiltere’deki Fizyoterapi Derneği, internet üzerinden bir araştırma yaptı. 2010 ofis çalışanı katıldı. Katılımcıların üçte ikisi ofis sonrası evde de çalışmaya devam ettiklerini belirtti. Araştırmaya göre, ofis çalışanları bilerek ve isteyerek mesai saatini günde en az iki saat uzatıyor. İşten sonra evde de bu cihazlardan kopamamak, insanı bir ekran kölesi haline getiriyor ve bu cihazları sürekli kullanmak duruş bozuklukları, sırt boyun ağrısı ve stres bağlantılı rahatsızlıklara yol açıyor. Araştırmaya göre, bunu önlemek için yapılması gereken şey basit. Cihazları kapatmayı öğrenmek. Kaynak: CNN Türk, 19.06.2012, Erişim Adresi: http://www.cnnturk.com/2012/dunya/06/19/teknoloji.hastaliklara.da.davetiye.cikariyor/665668.0/index.html 2. İŞ GÜVENCESİZLİĞİ İş güvencesizliği kavramını ilk kez ayrıntılı olarak ele alan Greenhalgh ve Rosenblatt (1984), güçsüzlük olgusunu tanımlarında kullanmışlardır. Buna göre iş güvencesizliği, tehdit altındaki bir iş durumunda devamlılık sağlamada algılanan güçsüzlük olarak açıklanmaktadır (Seçer, 2012, s.347). İş güvencesizliği, literatürde stres yaratıcı faktör olarak ele alınmaktadır. Dünya Sağlık Örgütü ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün ortak bir raporunda, iş ile ilgili 86 Prof.Dr. Aşkın KESER muhtemel stres kaynakları içerisinde kariyer geliştirme başlığı altında iş güvencesizliğine yer verilmektedir (Harnios ve Gabriel, 2000’den aktaran Seçer, 2012, s355). Günümüzde küreleşme olgusu çalışma yaşamı için beraberinde birçok olumsuz sonucu getirmiştir. Uluslararası rekabetin artışı, işletmeleri daha fazla kar ve rekabet güdüsü ile hareket etmeye zorlamakta, bu güdü ise çalışanların sahip olduğu hakların azalmasına yol açmaktadır. Taşeron iş verme, teknolojiyi işgücünün yerine ikame etme, daha az işçi ile daha fazla iş üretme ya da daha uzun saatler işçi çalıştırma gibi uygulamalar anılan kar ve rekabet güdüsüne örnek olarak verilebilir. Rekabette rakipleri ile baş edebilmek amacıyla daha esnek çalışma yaşamı talep eden işverenler, çalışanların belirsizliklerle karşı karşıya geldikleri birçok uygulamaya da yeşil ışık yakmaktadırlar. Ödünç iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma, kısa süreli çalışma gibi modeller, çalışma yaşamında bireylerin “iş güvenceleri”ni her geçen gün zayıflatan uygulamalar olarak düşünülebilir. İş Güvencesizliği, bireyde kaygıyı, stresi artırmaktadır. Bu gelişmelere ek olarak dünyada her 5-10 yılda bir yaşanmakta olan “ekonomik krizler” sonucu kapanan işyerlerinin sayısı ve işten çıkarmalar artmış, pek çok çalışan, işsizlik tehlikesi ve iş güvencesizliği ile karşı karşıya kalmıştır. Belirsizliğin olduğu çalışma koşullarında, çalışanların yoğun tepkiler göstermesi, konunun çok boyutlu bir nitelik kazanmasında önemli olmuştur (Çakır, 2007, s.117). İş güvencesizliği bireyin işsiz kalacağına yönelik bir algı olarak düşünülebilir. Dolayısıyla işsizlik kaygısı ile iş güvencesizliği arasında bir ilişkiden bahsedilebilir. Aytaç ve Keser (2002), işsizlik kaygısını “bireyin her an işsiz kalabileceği korkusu” olarak ifade etmişlerdir (Aytaç-Keser, 2002). Birey, her an işini kaybedeceği endişesini taşımaktadır. Özellikle yoğun işten çıkarmaların görüldüğü konjonktür ve ortamlarda bireylerin yaşadığı “geri kalanlar sendromu”, bireyleri psikolojik olarak oldukça ciddi düzeyde etkilemektedir. Kalanlar da kendi normal işlerine ek olarak gidenlerin işlerini de yapmak zorunda olmaktan dolayı sıkıntı yaşamaktadırlar (Şentutan, 2005, s.85). Herhangi bir stres faktörü gibi, iş güvencesizliği de stresten tamamen kaçınmak amaçlı bir geri çekilme davranışına neden olabilir (Ashford, Lee ve Bobko, 1989, s.817’den aktaran: Poyraz-Kama; 2008, s.149). Bu nedenle, iş güvencesinin olmayışı veya düşük düzeyli iş güvencesi algısı ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ilişki vardır. Diğer bir ifade ile iş güvencesi ile ayrılma 87 İŞ STRESİ KAYNAKLARI niyeti negatif yönde ilişkilidir denilebilir (Poyraz-Kama; 2008, s.149). Dünya Sağlık Örgütü’nün 2005 yılında yaptığı açıklamaya göre, iş güvencesinin olumsuz algılandığı işyerlerinde çalışanların depresyona girme oranlarının yükseldiği belirtilmiştir (Hotamışlı-Şenol, 2011, s.89). Stres kaynağının algılanması, bireyde stres düzeyini yükseltecektir. Bu noktada, bir zararın tahmin edilmesinin, zararın kendisinin yaşanması kadar güçlü etkileri olabileceği belirtilmelidir. Nitekim gelecekte yaşanabilecek iş kaybı endişesinin veya bunun tahmininin, işsizliğin kendisi kadar sarsıcı olabileceğini gösteren araştırmalar bulunmaktadır (Roskies-Louis-Guerin, 1993, p.346). Birey, yeni katıldığı örgütte, iş güvencesine dair bir belirsizlik hissettiğinde, örgütle bağ kurmakta zorlanmaktadır. Dolayısıyla ilk aşamadan itibaren birey tarafından hissedilen belirsizlik, bireyin motivasyon ve verimliliğini olumsuz yönde etkileyecektir. Çalıştığı kurumda her an işinden çıkartılan çalışanları görmek, elbette çalışmakta olan kişilerde, her an kendilerinin de işlerini kaybedebilecekleri endişesi yaratacaktır. Geride kalanlar sendromu olarak ifade edilen bu durum; çalışanlarda tatmin düşüklüğüne yol açacaktır. Bu tür işletmeler, işgücü devir hızı yüksek işletmeler olarak adlandırılmaktadırlar. Belçika’da, 25 işyerinde, 35-49 yaş grubundaki çalışanların bulunduğu grup üzerindeki gerçekleşen araştırma sonucuna göre, iş güvencesi için aşırı kaygı hissedenlerde görülen depresif değişiklikler, iş güvencesinin olduğunu düşünenlere göre daha yüksek tespit edilmiştir (Hotamışlı-Şenol, 2011, s.89). Aşırı düzeyde algılanan iş güvencesi yoksunluğu, bireyde sağlık problemlerinin iş güvencesi yoksunluğu algılamadığı dönemlere göre 5 kat daha fazla yaşanmasına yol açabilmektedir. U.S. News & World Report’a göre ise, işini kaybedeceği endişesi içinde bulunan bireylerin, iş güvencesi algısı yüksek kişilere oranla, kalp krizi riski taşıdıkları saptanmıştır (Worklife Report, 1999 ve Stein, 2003’den aktaran Keser, 2012, s.156). Bununla birlikte, iş güvencesinin olmayışının psikolojik (eleştiri almaktan çekinme, başkalarında suç arama, karamsar olma, yalnızlık hissetme, alıngan olma ve kendisini değersiz hissetme gibi) ve davranışsal (şiddet sergileme eğilimi, abartılı tepkiler verme, unutkanlık ve çevreye zarar verme gibi) strese neden olduğu görülmüştür (Solmuş, 2010, s.46). Belirsizlik konusunda, bireyin algısında, örgütün işten çıkarmada samimi olması ya da olmaması arasında bir değerlendirme de söz konusudur. Eğer 88 Prof.Dr. Aşkın KESER örgüt, mantıklı gerekçelere dayanarak (keyfi olmayan sebeplerden dolayı) işçi çıkartmaya gidiyorsa, bu durum çalışanlar tarafından olumsuz algılanmayacaktır. Örneğin; ekonomik kriz, örgütün finansal anlamda zayıflaması, teknoloji yenilenmesi gibi durumlar, hemen herkesin mantıklı sebep olarak algıladığı gerekçelerdir. Dolayısıyla gerçekçi nedenlerle işten çıkarma söz konusu olduğunda çalışanlar, keyfi çıkarmanın yaratacağı etkiye oranla daha az etkileneceklerdir. İş güvencesizliği bir çok unsura yol açarken, bu çalışmada iş güvencesizliğine yol açan dört unsur üzerinde durulacaktır. Bunlar, artan işsizlik, ömür boyu istihdamın etkisinin azalması, esnek çalışma ve atipik hizmet sözleşmeleri şeklinde sıralanabilir. Şekil 20: İş Güvencesizliğine Yol Açan Unsurlar 2.1. ARTAN İŞSİZLİK Tüm dünyada, son bir kaç on yılda hızla artan işsizlik olgusuna tanık olunmaktadır. Bu artışın nedenleri yapısaldır. Özellikle endüstri sektöründen enformasyon/bilgi sektörüne geçiş, bu değişimin temel nedenlerinden birisidir. Yaşanan sektörel değişim işsizliği beraberinde getirmektedir. Bir tarafta, yoğun emek talep eden endüstri sektörü gelişen teknoloji ile daha az işgücü talep ederken diğer tarafta da daha az işgücü talep eden enformasyon/bilgi sektörü hızla büyümektedir. Binlerce insanın istihdamını gerektiren işler, bilgi sektöründe bir saniyelik bilgisayar komutları ile gerçekleşebilmektedir. Örneğin geleneksel yöntem, işletmelerin müşterilerine ulaşmak için tek tek telefonla görüşme yapmasını gerektirirken, günümüzde bir cep telefonu mesajı ya da telefonda konuşan bir telesekreter işletmenin müşterilerine ulaşmalarını 89 İŞ STRESİ KAYNAKLARI sağlayabilmektedir. Diğer bir örnek de, eskiden evlere gönderilen faturaların bir komutla tüm müşterilere gönderilebilme imkanıdır. Bu tür örnekleri çoğaltmak mümkündür. Bu örnekler, binlerce işçinin yaptığı işlerin kolaylıkla basit bir program tarafından yapılabildiğini göstermektedir. Dolayısıyla bu tür yeni yapılanmalar, işgücü talebini oldukça aşağılara çekmektedir. Bu durum, işgücünün var olan işini kaybetmesi endişesini her an sıcak tutmaktadır. Teknolojik gelişimin strese yol açan diğer boyutu istihdamla ilgilidir. Bu süreçte bir yandan yoğun istihdamın bulunduğu imalat sanayinde üretim zayıflamaya başlamış diğer yandan da üretimde işgücünün yerini yüksek vasıflı robotlar almaya başlamıştır. Her iki tehdit, işgücü piyasalarında daralmaya neden olmaktadır. Bu durum, bireyler üzerinde işsizlik baskısını (işini kaybetme endişesi) artırmaktadır. İstihdam konusunda diğer bir tehdit de teknolojinin kendi içinde işsizliği arttırma potansiyeline sahip olmasıdır. Özellikle hızlı teknolojik değişimle iç içe yaşayan bu sistem, işsizlik konusunda son derece riskli bir yapıya sahiptir. Bu duruma bankacılık sistemi örnek verilebilir. Otomasyonla başlayan ve çalışanları tehdit eden süreç, bireysel bankacılık işlemleri, internet bankacılığı ve benzeri uygulamalarla her geçen gün çalışanları daha fazla oranda tehdit etmektedir (Keser, 2005, s.188). Bu konuda dünya üzerinde pek çok örnek görülmektedir. Dünyanın en büyük mikroçip üreticisi Intel, daha önce açıkladığı kâr hedeflerine ulaşamayacağını ve işgücünden de 5 bin kişilik bir kısıntıya gideceğini açıklamıştır. Cisco Systems da üretim maliyetlerini aşağıya çekmek için bir dizi önlem alacağını duyurmuştur. 10 Elektronik devi Sony, yeniden yapılanma planı doğrultusunda dünyadaki 154 bin çalışanından 20 binini işten çıkarma kararı almıştır. İşine son verilecek 20 bin işçinin 7 bini Japonya’da çalışmaktadır11. Güncel örnekler de hiç iç açıcı değildir. Google’ın sahip olduğu Motorola, 2012 yazında çıkarttığı 4000 kişiye ek olarak son 1200 kişiyi işten çıkarmaktadır12. Japon teknoloji devi Panasonic, gelecek 3 yıl içerisinde yaklaşık 5000 kişiyi işten çıkaracağını açıklamıştır13. Dolayısıyla istihdam artışına yol açacağı beklentisi taşı- 10 Yeni Ekonomi Dibe Vurdu, Erişim adresi: http://arama.hurriyet.com.tr/arsivnews. aspx?id=-231564 11 Sony 20 bin işçi çıkarıyor, Radikal Gazetesi, 29/10/2003, http://www.radikal.com.tr/haber. php?haberno=93675 12 Motorolla tasarruf için yine işçi çıkarıyor, Technotoday - 11.03.2013, Erişim Adresi: http:// www.technotoday.com.tr/detay/8660/Motorolla-tasarruf-icin-yine-isci-cikariyor 13 Panasonic’ten maliyet azaltma planı, Hürriyet, 30 Mayıs 2013, Erişim Adresi: http://www. hurriyet.com.tr/ekonomi/23397988.asp 90 Prof.Dr. Aşkın KESER yan yeni ekonomi gibi modern örgütlenmeler, beklenildiğinin aksine işsizlik baskısının yoğun yaşandığı örgütlere dönüşmektedirler. Bu durum belirtilen baskıyı sadece sanayi işçisinin değil, beyaz yakalı hizmet ve enformasyon sektörü işçisinin de yoğun şekilde yaşadığını işaret etmektedir. Bussing (1999) ve Pelfrene (2003) tarafından gerçekleştirilen araştırmalarda, işsizliğin yükseldiği dönemlerde, çalışanların streslerinin arttığı ve bunun sonucu olarak psikolojik ve fiziksel sağlıklarının bozulduğu saptanmıştır (Hotamışlı-Şenol, 2011, s.89). İşsizlikle ilgili diğer bir husus, genç işsizlikteki artıştır. Endüstri sektöründeki gerileme, hizmetler ve bilgi sektöründeki genişleme her yıl istihdam edilecek genç nüfus oranını azaltmaktadır. Bu noktada genç işsizliğin artışına tanık olunmaktadır. Bu noktada belki de çelişki olabileceğini düşündüğümüz bir gelişme de ortaya çıkmaktadır. Bir yandan genç işsizliği artarken bir yandan da bu genç işsiz nüfus, iş yaşamında bulunan orta yaş işgücü için tehdit oluşturmaktadır. Gerek beceri, yetenek, gerekse nitelik ve eğitim düzeyi yüksekliği genç nüfusu daha vasıflı hale getirmektedir. Herhangi bir iş deneyimi olmayan bu nüfus, kendisine göre daha yüksek ücretlerle istihdam şansı bulmakta ve çalışmakta olan orta yaş işgücü için ciddi bir alternatif olmaktadır. Bu durum, orta yaş işgücü için bir baskı yaratmaktadır. Bu konuya güzel bir örnek, ülkemizde yaşanan 2001 ekonomik krizidir. Bu dönemki kriz, bankacılık sektörünü olumsuz etkilemiş pek çok banka kapanmış ve sınırlı sayıda güçlü finansal yapısı olan banka ayakta kalabilmiştir. Bu krizle oldukça yüksek oranda vasıflı işgücü işini kaybetmiştir. Bu dönemde işsiz kalan orta yaş işgücünün önemli bir kısmı istihdam şanslarını genç vasıflı ve daha düşük ücretlere razı olacak kitleye kaptırmıştır. Bu dönemde yoğun genç işsiz, orta yaş işgücünün yerine istihdam edilmiştir. Bu dönemde ayrıca birçok işletme, krizi gerekçe göstererek orta yaş işgücünü çıkartıp daha az maliyetle ve düşük ücret ve haklarla genç işgücü istihdam etmiştir. Özetlemek gerekirse artan genç işsizliği bir yandan gençlerin iş bulma ümidini kaybetmelerine yol açarken diğer yandan yoğun genç işsizliğinin varlığı, orta yaş işgücü için önemli bir tehdit oluşturmaktadır. Bu durum da orta yaş işgücü için her an işini kaybedeceği yönünde endişe ve strese yol açmaktadır. 91 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 2.2. ÖMÜR BOYU İSTİHDAMIN ETKİSİNİN AZALMASI Geleneksel istihdam anlayışı, bireyin bir işletmede işe başlaması ve iş yaşamı boyunca bu işletmede devam etmesi üzerine kuruludur. Bu konuda uygulamada başarılı olan ülke, Japonya’dır. Bu yapı, bireyin uzun yıllar aynı işletmede çalışarak emeklilik hayatına geçişi anlamına gelmektedir. Oysa günümüzde bu yapı ciddi düzeyde değişmeye başlamıştır. Yani ömür boyu istihdamın etkisi gün geçtikçe azalmaktadır. Bu değişimin iki ayağı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, birey odaklı değişim, ikincisi ise örgüt odaklı değişimdir. Birey odaklı değişim: Bireyler günümüzde yaşanan gelişmelere paralel olarak aynı işyerinde uzun soluklu çalışmak yerine daha iyi fırsatları yakalayabilecekleri işletmelere geçişi tercih etmektedirler. Bir kurumda işe başlayıp uzun süre o kurumda çalışma bireylerin geçmişte olduğu kadar tercih etmedikleri bir süreç haline gelmiştir. Bu değişim, somut olarak terfi, yükselme, transfer, daha iyi maddi imkanlar vb. bir çok cazip teklifin sonrasında da gerçekleşebilmektedir. Küresel rekabetin ortaya çıkardığı işletme savaşları, işgücü transferi, beyin avcılığı gibi yeni uygulamalara ön ayak olmuştur. Daha iyi bir teklifle iş değiştirme, geleneksel anlayışta çalıştığı kurumu yarı yolda bırakma şeklinde algılanırken, günümüzde bu algı ortadan kalktığı için belirli dönemlerde iş değiştirmeyen bireyler, kendine güveni zayıf bireyler olarak bile görülebilmektedir. Örgüt odaklı değişim: Küresel rekabet, örgütlerin de geleneksel bakış açısından uzaklaşmasına yol açmaktadır. Geleneksel anlayışa göre bir eleman ile ömür boyu çalışma öncelenirken; rekabet, kurumun her an başka bir işletmeden bir eleman transfer etme ya da düşük maliyetlerle işgücü değiştirme gibi uygulamalara başvurmasına yol açabilmektedir. Bu tür uygulamalar, işgücü açısından stres unsuru olarak görülmektedir. İşletmenin mevcut çalışanlarını değiştirmesi, üst mevkilere dışarıdan transferler yapması, içeride bir huzursuzluk yaratacaktır. Mevcut işgücü, her an işini kaybedeceği endişesi taşıyacaktır. Diğer yandan yönetim kademesine gelen yeni kişi de kendi ekibini kurma gibi bir strateji izleyebilir. Bu durumda işletmeye uzun yıllar hizmet etmiş ve örgütsel sadakati yüksek olan bireyler de süreçten olumsuz etkilenebilecektir. Amerika’da kadın çalışanlar üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, işini kaybedeceği endişesi yaşayan bireylerde koroner kalp rahatsızlıklarının arttığı tespit edilmiştir (Hotamışlı-Şenol, 2011, s.89). 92 Prof.Dr. Aşkın KESER Kısacası geleneksel yöntemlerden uzaklaşma, hem birey açısından hem de örgüt açısından ömür boyu istihdamı geçersiz hale getirmeye başlamıştır. Bu süreçte en çok etkilenen birey olmaktadır. Her an işini kaybetme endişesi ile çalışmak bireyde yüksek düzeyde stres kaynağı olabilmektedir. 2.3. ESNEK ÇALIŞMANIN YAYGINLAŞMASI Teknolojinin sağladığı imkânları kullanarak esnek olarak yeniden düzenlenen çalışma ortamı ve saatlerinin yarattığı stres, birey açısından önemli bir sorundur. Çalışan tarafından iş planı ve zamanlaması yapılmadıkça, esnek çalışma sistemi başarıya ulaşmamakta ve beraberinde stres ve aile yaşamına işin müdahalesi söz konusu olmaktadır. Çalışma saatlerinin belirsizleşmesi ve uzaması ise çalışanın zihinsel ve fiziksel sağlığı üzerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır (Sparks, Faragher, Cooper, 2001’den aktaran:Aksoy, 2012, s.409). Rekabetin ortaya çıkardığı düşük maliyetli üretim anlayışı, işletmeleri her türlü tasarruf temelli uygulamaları hayata geçirmeye sevk etmiştir. Esnek çalışma modelleri, her ne kadar çalışana esneklik tanıdığı iddiasına dayansa da, çalışanların tam zamanlı çalışmada sahip oldukları pek çok haklarını kaybetmeleri anlamına gelmektedir. Özellikle bazı esnek çalışma türleri, güvencesizliği beraberinde getirdiği için de çalışanların stres yaşamalarına yol açmaktadır. Tam gün istihdam şekillerine alternatif olarak gelişen “esnek çalışma” modelleri, 1980’lerden itibaren tüm dünyada hızla yayılmaya başlamıştır (Tarcan, 2000, s.3). Bu bölümde temel esnek çalışma modelleri üzerinde durulacaktır. Bu modeller tele çalışma, iş paylaşımı ve çağrı üzerine çalışma şeklinde sıralanabilir: Şekil 21: Esnek Çalışma Modelleri 93 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 2.3.1.TELE-ÇALIŞMA Tele çalışmanın ilk örneğine 1969 yılında Washington Post Gazetesi’nde yayınlanan bir makalede rastlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 1990 yılında tele çalışmayı ”işyeri merkezinden uzak bir mekânda, işyerindeki işçilerden ayrı yapılan ve yeni iletişim teknolojilerinin ayrı mekânda çalışmaya imkân verdiği bir çalışma şekli” olarak tanımlamıştır (Tokol, 2011:132). Bir çalışmanın tele çalışma olarak kabul edilebilmesi için; “işin işyerinden uzak, ayrı bir yerde görülmesi, bu yer ile asıl işyeri arasında elektronik iletişim araçlarıyla kurulmuş bir bağlantının olması ve işin programlanabilir bir vasıta ile yerine getirilmesi” gerekmektedir (Çalışma Hayatında Esneklik, 1999:40’dan aktaran Çakır, 2005, s.114). Tele çalışma, bireylere serbestlik ve zaman kullanımı açısından bir esneklik vermektedir. Bu serbestlik ve esneklik, ilk zamanlarda birey için cazip olmakta, ilerleyen aşamalarda birey özellikle evde tele çalışmada kendini sosyal yaşamdan izole edilmiş olarak algılamaktadır. Bu durum, bireyin en önemli özelliği olan sosyal varlık olma özelliği ile çelişmektedir. Birey tele çalışma ile sosyal çevresini kaybedecek, işyerinde yüz yüze sıcak iletişimin sağladığı avantajlardan yararlanamayacaktır. Bir başka olumsuz sonuç, özellikle işyerinden uzak çalışmanın yol açtığı işe yabancılaşma olgusudur. Birey, işin merkezinden uzaklaşarak çevre bir konumda çalışmakta bu durum da bireyin asıl çalışma mekanından uzaklaşması anlamına gelmektedir. Asıl çalışma mekanından uzaklaşma (uydu bürokomşu büro gibi çalışma şekli), bireyin işten ve işyerinden pek çok noktada yabancılaşması anlamına gelebilmektedir. Bu uzaklaşma, bireyin kariyer ilerlemesi, takım çalışması, kararlara katılma vb. bir çok konuda haklarını kullanamaması anlamına gelmektedir (Tokol, 2003). Ayrıca tele çalışma, bireyin işyerinde sahip olduğu disiplini sağlamasını zorlaştırmaktadır. Evde tele çalışmada ev ortamında düzen oluşturma zor olacaktır. Ev halkı ile çalışanın aynı ortamda bulunması verimliliğini düşürebilmektedir. Bu durum, bireyin stres yaşamasına yol açabilmektedir. Kısacası iş-aile yaşamı dengesinin kurulması zorlaşacaktır. Hangi tür tele çalışma şekli olursa olsun bireyin asıl işyerinden uzak olması, bireyde sosyal dışlanma, izolasyon gibi sosyo-psikolojik olumsuz sonuçlara yol açabilecektir. Diğer yandan evde yapılan tele çalışma esnasında iş konsantrasyonu ve iş disiplini konularındaki sıkıntılar bireyde ciddi düzeyde strese yol açacaktır. 94 Prof.Dr. Aşkın KESER 2.3.2. İŞ PAYLAŞIMI İş paylaşımı, ilk olarak Amerika’da uygulanmış olup, daha sonra Avrupa’da uygulanmaya başlanmıştır. Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak da ele alınan iş paylaşımı, “tam gün çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi, sorumluluklarının ve iş karşılığında elde edilen ödül ve kazançların iki kişi tarafından paylaşılması” şeklinde tanımlanmaktadır. İş paylaşımı, aynı niteliklere sahip kişiler tarafından işin bölümlere ayrılması şeklinde düzenlenebileceği gibi (iş ayrışımı), buna ek olarak işi paylaşan kişilerin bilgi ve yetenekleriyle birbirlerini tamamladıkları, aralarında iş ve zaman bölüşümü yapabildikleri bir şekilde de gerçekleştirilebilmektedir (Çakır, 2005, s.117; Tokol, 2011, s.129; Tınar, 1996, s.141, Özgener, 2005, s.67). İş paylaşımına dayalı çalışma, günün bölünmesi, günlerin paylaşılması ya da haftaların paylaşılması şeklinde uygulanabilir. Bir dershanede aynı branşta çalışmakta olan iki öğretmenin, işi paylaşarak birisinin sabahtan öğleye, diğerinin öğleden sonra çalışması, ya da birisinin bir hafta, diğerinin diğer hafta çalışması, iş paylaşımına örnek olarak verilebilir. İş paylaşımı, çalışma şekli çok yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. Ancak iş paylaşımı, çeşitli açılardan strese yol açabilmektedir. Elde edilen gelirin paylaşılması, birey açısından strese yol açabilecektir. Diğer yandan yapılan işin iki aktörü olması ortak çalışan bireyler açısından doğal olarak bir stres kaynağına dönüşebilir. Özellikle işin yarısını yapan diğer kişi iş sorumluluklarını yerine getirmediğinde işin aksaması ve bizzat bireye iş yükü olarak dönmesine yol açabilir. Birey, işin aksamaması için diğer kişiden daha fazla efor sarf edebilir ya da çalışabilir. Bu durum, bireyde sürekli baskı yaratabilir. Dolayısıyla işi paylaşan kişilerin işe yönelik etik kaygı ve tutumlarının benzerliği, birbirlerine olan güven düzeyleri, iş paylaşımının başarılı gerçekleşmesi açısından önemlidir. Bu sürecin başarısız olması, örgütsel olumsuzluklar yanında tarafların yoğun strese maruz kalmaları anlamına gelmektedir. 2.3.3. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA Yeni çalışma biçimlerinden çağrı üzerine çalışma, son dönemlerde yaygınlaşmaya başlamıştır. Çağrı üzerine çalışmada, işçi ile işveren arasında hizmet akdi ile önceden belli bir zaman dilimi içinde çalışılacak iş süresi saat olarak belirlenmektedir. İşverene söz konusu zaman dilimi içinde, çalışma saatleri95 İŞ STRESİ KAYNAKLARI nin ne zaman olacağını (ihtiyaca göre çağrı suretiyle) belirleme olanağı tanınmaktadır. Çağrı üzerine çalışma kısaca, “önceden yapılan bir hizmet akdi uyarınca, işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışması” şeklinde tanımlanabilir (Tokol, 2011, s.129; Özgener, 2005, s.68). Diğer bir ifade ile çağrı üzerine çalışma, işçinin işi yapacağı zamanın süresinin önceden belirlendiği, dağılımın ise işveren tarafından ihtiyaç duyulan kişi sayısına göre belirlendiği çalışma şeklidir (Baysal, 2012, s.90). Çağrı üzerine çalışma konusuna Türk İş Hukuku bir açıklık getirmiştir: “4857 Sayılı Kanunun 14.maddesinde Çağrı üzerine çalışma, ‘Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir’ şeklinde tanımlanmaktadır” (Taşoğlu - Limoncuoğlu, 2010, s.80). Çağrı üzerine çalışmada her ne kadar kısmen bir güvence sağlanmaya çalışılsa da çalışma şekli, bireyin tam zamanlı sahip olduğu hakların yanında çok basit kalmaktadır. Gerek tam zamanlı çalışmanın avantajlarının yoksunluğu gerekse bu çalışma türünün doğasının getirdiği belirsizlikler, bireyin stres yaşamasına yol açmaktadır. Örneğin: bireyin işe çağrılıp çağrılmayacağı, ne zaman çağrılacağı, ne düzeyde bir gelir elde edeceği konuları belirsizdir. Bireyin bu konularda karar verme gücü bulunmamaktadır. Bu nedenle bu çalışma türünün bireyin yoğun stres altında kalmasına yol açacağı bilinmektedir. 2.4. ATİPİK HİZMET SÖZLEŞMELERİNDE ARTIŞ Bireyler, iş yaşamında iş sözleşmelerine bağlı olarak görev yaparlar. Bu sözleşmeler, yazılı ve yazılı olmayan şekilde gerçekleşebilir. Diğer bir ifade ile bazı özel sözleşmeler (çağrı üzerine çalışma gibi) dışında yazılı olma zorunluluğu yoktur. İş sözleşmesi, İş Kanununun 8. maddesinde; “... bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işverenin) da ücret ödemeyi ...” üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır (Ayan, 2004, s.432). Tipik hizmet sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak gerçekleşmektedir. Ancak küresel rekabet ve küreselleşmeyi gerekçe gösteren işletmeler, 96 Prof.Dr. Aşkın KESER günümüzde belirli süreli hizmet sözleşmesini (geçici süreli çalışma esasına dayalı sözleşme) yaygın bir şekilde kullanmaya başlamışlardır. İşletmelerin bu çabayı taşımasındaki güdü, üretim ihtiyaçlarına cevap vermek üzere işgücünü arttırmak ya da azaltmak, diğer bir ifade ile daha esnek hareket etmektir. Geleneksel sözleşme yöntemlerine alternatif olarak atipik sözleşme türleri gelişmiştir. Bu sözleşme türleri; “belirli süreli sözleşme” ve “kısmi süreli sözleşme” şeklindedir. Belirsiz Süreli Sözleşme-Belirli Süreli Sözleşme İşletmeler, teknolojideki değişmelere uyum sağlayabilmek amacıyla örgütlenme biçimlerinde ileri derece esnek olmaya çalışmakta, bu amaçları için de özel hizmet sözleşmeleri yolu ile standart çalışma ilişkilerini değiştirmeye çalışmaktadırlar (Dereli, 2005, s.8). Bu amaçla yaygın olarak kullanılan belirsiz süreli sözleşme yerine belirli süreli sözleşmeleri uygulamaya başlamışlardır. Belirli süreli sözleşmeler, katı kuralların olduğu ülkelerde işverenler açısından esnekliği sağlamanın bir yolu olarak görülmektedir. 4857 sayılı kanunun 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmeleri adıyla konuyu düzenlemiştir. Kanuna göre, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir” (Ünal, 2005, s:76). Belirli süreli iş sözleşmesi, işverene çalışanın sözleşmesini sonlandırmada önemli avantajlar sağlamaktadır. Hizmet sözleşmesi, belirli bir süre için geçerli olduğundan bildirim önceliği ortadan kalkmaktadır. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin tersine, belirli süreli hizmet sözleşmesinin sona ermesi, haksız feshe yönelik düzenlemelere tabi değildir (Parlak-Özdemir, 2011, s.13). İşletmeler, geçici işçi istihdam etmek amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmelerine başvurmaktadırlar. Diğer yandan belirli süreli hizmet sözleşmesi, belirsiz süreli sözleşme ile çalışan tam süreli, yüksek ücretli, iş güvencesine sahip işletmenin çekirdek işgücü yanında, işletmenin gereksinim duyduğu sürece işletmede çalıştırılan çevre işgücüne ulaşmayı sağlamaktadır (Ünal, 2005, s:76). Belirli süreli iş sözleşmesi, doğası gereği süresi belirli olan sözleşmelerdir. Dolayısıyla geçicilik arz etmektedir. Bu nedenle bireyler, işlerinin ne zaman 97 İŞ STRESİ KAYNAKLARI sona ereceğini bilmektedirler. Bu sözleşme türünde birey, belli bir süre sonra işini kaybedeceğini bildiği için bu durum üzerinde sürekli baskı yaratmaktadır. Sözleşme süresinin sonları yaklaştığında birey, yeniden iş arama ve bulma kaygısını yaşayacaktır. Bu tür sözleşmelerde birey, sürekli baskı ve stres altındadır. Tam Süreli Sözleşme-Kısmi Süreli Sözleşme (Part-Time Çalışma) Kısmi süreli çalışma, normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa, düzenli ve isteğe bağlı bir çalışma şekli olarak karşımıza çıkar (Tokol, 2011, s.127). Kısmi süreli çalışma, ILO’nun 175 sayılı sözleşmesinde tanımlanmıştır: “Kısmi süreli çalışma, karşılaştırılabilir tam zamanlı çalışanların normal çalışma süresinden daha az çalışma”dır (Uçkan, 2002, s.11). Ülkemizde kısmi süreli sözleşme, İş Kanununda 13. maddede irdelenmiştir. Bu maddeye göre, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan, emsal işçiye göre önemli düzeyde az çalışan işçi, kısmi süreli çalışandır. Diğer yandan, “İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği”nin 6.maddesine göre, tam süreli iş sözleşmesine göre çalışan kişinin üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma, kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Diğer bir ifade ile haftalık 45 saatlik çalışma yerine haftalık 30 saatin altındaki çalışmalar, kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir (Zeytinoğlu, 2006, s.199). Kısmi süreli çalışmanın, tam zamanlı çalışmanın verdiği güvenceyi verdiğini söylemek güçtür. Kısmi süreli çalışma, ilk aşamalarda bir gelir elde etmek için bir araç gibi görülse de daha sonraki aşamalarda bireyin yaşamında stres kaynağı olacaktır. Tam zamanlı olarak işyerinde olmaması (işyerindeki sosyal ilişkilerden ve işyerinde olmanın sağlayacağı pek çok avantajdan yoksun kalması gibi nedenlerden dolayı), bireyi psikolojik olarak olumsuz etkileyecektir. Bu durum, bireyde sürekli kaygı, endişe ve strese yol açacaktır. 98 Prof.Dr. Aşkın KESER 3. İŞGÜCÜNE YÖNELİK ARTAN BEKLENTİ Günümüzün iş yaşamının bireyden beklentileri her geçen gün artmaktadır. Bu beklentiler, farklı şekillerde gerçekleşmektedir. Çalışmamızda beklentileri, artan talepler, vasıf geliştirme beklentisi ve duygusal emek beklentisi şeklinde üç başlık altında incelemek mümkündür. Şekil 22: İşgücüne Yönelik Beklentiler 3.1. ARTAN TALEPLER İşletmelerin çalışanlara yönelik beklentilerinde oldukça kapsamlı artış söz konusudur. Yoğun işsizliğin varlığı ve eğitim düzeyindeki yükselme, beklentinin artmasında önemli iki etkendir. Özellikle iş ilanlarından da anlaşılabileceği üzere işletmeler, adaylardan işin gereklerinden daha yüksek özellikler talep etmektedirler. Bu durum, hem mevcut çalışanlar üzerinde hem de işe başvuracak adaylar üzerinde ciddi düzeyde baskı oluşturmaktadır. Beklentilerin artışında etkili olan diğer değişkenler arasında; küçülme, şirket birleşmesi ve yalın örgütlenme gibi gelişmeler sayılabilir. Bu tür yeniden yapılanmaların yol açtığı çalışan sayısının azaltılması işlemi, hem bireylerin mevcut iş yüklerini artırmakta hem de yeni talepleri beraberinde getirmektedir. Bu iki durumun birleşerek bireyin iş yaşamında ciddi düzeyde stres yaşamasına yol açtığı söylenebilir. İşgücüne yönelik artan taleplerin rasyonel gerekçelere dayanmaması, çalışanların kurumlarına olan bağlılık ve inançlarını kaybetmelerine yol açabilmektedir. Bu nedenle işgücüne yönelik beklentilerin gerçekçi sebeplere dayandırılması, çalışanlar üzerindeki stresi azaltan etken olabilir. 99 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Siyaset Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı tarafından yürütülen “Türkiye’nin İnsan Kaynağının Belirlenmesi’ isimli projede yer alan saptamalar günümüz örgütlerinin, işgücüne yönelik bakış ve beklentilerine ışık tutacak niteliktedir: (http://setav.org/tr/turkiyenin-insan-kaynaginin-belirlenmesi/rapor/2379) Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam edebilme vasıflarının artık geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel rekabet ortamı, çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir. Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir. Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam gerilemektedir. Daha yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır. Bu durum işverenlerin beceri beklentilerini de değiştirmektedir. Küresel ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini destekleyen bir ortam yaratmaktadır. Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan 2008 ekonomik krizi, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği beceri formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça görülmektedir. Özellikle bilgi temelli sektörlerde beceri düzeyi yüksek işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir. Araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından işletmelerin beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığına işaret etmektedir. Ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü yetiştirme hedefi, birçok ülkede hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim reformları kapsamında formüle edilmektedir. Avrupa Çalışan Destek Hizmeti Derneği Başkanı Brigitte Vaudolon, çalışanların eskisine oranla iç ve dış müşterilerden gelen yoğun taleple daha fazla karşı karşıya olmalarının stres seviyesini artırdığını ifade etmektedir. Bu yüz100 Prof.Dr. Aşkın KESER den de depresyonla ilgili şikayetler daha çok hizmet sektöründen kaynaklanmaktadır (Aksakal, 2008). 3.2. VASIF GELİŞTİRME BASKISI Toffler, gelecekte bireylerin iş yaşamları boyunca en az beş altı kez vasıflarını geliştirmek zorunda olduklarını belirtmiştir (Toffler, 1981). Bu durum günümüzde gerçekleşmeye başlamıştır. Teknolojinin gelişmesi ile yeni yeni sektörler gelişmeye başlamakta, işletmeler dinamik yapılar halini almakta ve yeni ekonomi, yeşil ekonomi gibi yeni oluşumlar gündeme gelmektedir. Tüm bu gelişmelere eğitim düzeylerindeki artış da eklenince bireylerin vasıf düzeylerindeki artış beklentisi kaçınılmaz olmaktadır. Pek çok iş için saptanmış işgücü vasıf beklentileri hızla yükselmektedir. Bunun yanında mevcut vasıflarla işlerine devam etmeye çalışan bireyler de her geçen gün önemli düzeyde zorluklarla karşılaşmaya başlamaktadır. Özellikle orta yaş grubundaki çalışanlar, teknolojinin de hızla yenilenmesi ile kendilerini yenileme baskısını fazlasıyla hissetmektedirler. Bu baskının en önemli sebebi, orta yaş grubundaki işgücünün yeni teknolojilere adaptasyonlarının düşük olmasıdır. Bu nedenle bir çok yeni iş için genç işgücü tercih edilmektedir. İş ilanları incelendiğinde özellikle teknolojiye dayalı işlerde genç işgücünün talep edildiği görülmektedir. Ancak bu gelişme, mevcut orta yaş grubundaki işgücünün tamamen iş yaşamından uzaklaşması anlamına gelmemektedir. Bu gruptaki çalışanlar, kendilerini yenileme konusunda daha fazla özveri göstererek mevcut durumlarını koruyabilmektedir. Ancak görünen tablo, vasıf geliştirme konusundaki baskının artacağı yönündedir. Kısaca özetlemek gerekirse, teknolojinin gelişmesi ve eğitim düzeyindeki artış, işletmelerin çalışanlardan vasıf düzeyleri açısından beklentilerini arttırmıştır. Bu beklenti, mevcut çalışanlar, özellikle de teknolojik yeniliklere adaptasyonu biraz daha zayıf olan orta yaşlı işgücü üzerinde baskı ve stres oluşturmaktadır. 3.3. DUYGUSAL EMEK Günümüz iş yaşamında gelişen yeni kavramlardan birisi de duygusal emektir. Duygusal emek, işgücünde aranan bir özellik haline gelmeye başlamıştır. Bireyin sadece fikir ve bedensel olarak başarılı olması yetmemekte, aynı zamanda duygularını sergileme yönünden de başarılı olması beklen- 101 İŞ STRESİ KAYNAKLARI mektedir (Aslan-Çaldağ, 2011, s.4). “Duygusal emek, durumun gerektirdiği duyguları, sosyal olarak kabul edilen ve uygun biçimde ifade etmeye verilen isimdir” (Baltaş, 2005: s.227). Eğitim, sağlık, hizmet, finans sektörlerin- den birçok meslek gruplarının önemli bir bileşeni olarak kabul edilen duygusal emek (Basım, Beğenibaş ve Yalçın, 2013, s.1480) ilk kez, Arlie Russell Hochschild tarafından ortaya atılmıştır. Hochschild, duygusal emek kavramını, “açık bir şekilde gözlemlenebilen mimiksel ve bedensel gösterimleri ortaya koyabilmek için hissedilenlerin yönetilmesi” olarak tanımlamıştır (Grandley, 2000: 5’den aktaran: Seçer-Tınar, 2003: s.274). Morris ve Feldman tarafından duygusal emek; “kişilerarası etkileşim sürecinde, örgüt tarafından istenen duyguları göstermek için gereken çaba, planlama ve kontrol” şeklinde tanımlamıştır (Morris ve Feldman, 1996: 987’den aktaran: Seçer-Tınar, 2003, s.274). İşyerinde duyguların önemli hale gelmesi ve örgüt yaşantısının bu şekli ile ele alınması, kuşkusuz hizmet sektörünün yükselişi ile paralellik gösteren bir süreçte gerçekleşmiştir. Hizmet veren, duygusal tepkilerini müşterinin memnuniyet hissedeceği şekilde düzenlemekle yükümlü hale gelmiştir. Günümüz koşullarında hizmet sektörü çalışanları, aldıkları ücretin karşılığında kendi duygularını kullanarak müşterinin duygularını yönlendirme görevini de yerine getirmek durumundadırlar (Oral-Köse, 2011, s.464). Diğer bir ifade ile müşterinin olgunlaşmamış fikir ve kararlarını yönlendirme hatta ve hatta yönetme görevi çalışana verilmiştir. Duygusal emek sarf etmek zor bir iştir. “Çünkü duygusal emek, bireyin nasıl hissetmesi gerektiğine dayanan, hissedilmemesi durumunda duygunun taklit edilmesi ya da hissedilen uygunsuz davranışın bastırılması gibi, sunuş kurallarının gerçekleştirilmesini gerektirmektedir” (Kart, 2011, s.221). Literatürde, duygusal emeğin örgüt için faydalı, birey için zararlı sonuçları olduğu yoğun bir şekilde dile getirilmektedir. Bu düşünceye paralel olarak da duygusal emeğin stres, duygusal tükenme, tükenmişlik gibi bireysel açıdan negatif sonuçlarının bulunduğuna işaret eden araştırmalara rastlanmaktadır. Duygusal emeğin iş stresini arttırdığı tespit edilmiştir. (Grandey, 2000; Pugliesi, 1999; Ashforth-Humprey, 1993, Martinez-Inigo, vd. 2007; MorrisFeldman, 1996, Erickson-Ritter, 2001’den aktaran: Ünlü-Yürür, 2011, s.190; Bayram, Aytaç, Dursun, 2012, s.2). 102 Prof.Dr. Aşkın KESER Duygusal emek ile ilgili en önemli sorunlardan birisi, bireylerin farklı kişilik özellikleri barındırmasında kilitlenmektedir. Dışadönük olmayan, iletişim yönü güçlü olmayan bireyler, duygusal emek sergilemede zorlanabilmektedirler. Özellikle dışadönük bireylerin hizmet sektörünün önemli beklentisi haline gelen duygusal emek sergileme konusunda kendilerini yoğun baskı altında hissettikleri ve aşırı stres yaşadıkları bilinmektedir. Otel, konaklama ve restoran işletmeciliği, çağrı merkezi çalışanı14, hastane çalışanı, halkla ilişkiler, insan kaynakları, müşteri ilişkileri temsilciği gibi işler, yoğun duygusal emek isteyen işler olarak sıralanabilir. Bu işlerde çalışacak bireylerin duygusal emek sergileyip sergileyemeyecekleri işe alım sürecinde tespit edildiği takdirde çalışanın mağdur olması önlenmiş olacaktır. Diğer yandan işletmenin de verimsiz çalışana sahip olması engellenecektir. Duygusal emek ile kişilik konusunda önemli bir başka değişken, kendini uyarlama özelliğidir. Kendini uyarlama, bireyin etrafındaki sosyal uyarıcılara karşı uyanık olması ve bu uyarıcıların davranışlarına yön vermesine izin vermesi eğilimidir. Bu anlamda, kendini uyarlama becerisi yüksek olanlar bireyler, davranışlarını içinde bulundukları ortamın gereklerine göre uyarlarken, düşük olanlar böyle bir uyarlamaya gerek duymaz ve genel olarak her şartta aynı davranırlar (Miller ve Cardy, 2000’den aktaran: Oral-Köse, 2011, s.469). Çalışan olarak sizden beklenen nasıl hissettiğiniz değil, sizden beklenildiği gibi davranmanızdır. Dolayısıyla hissettiğinizden bağımsız bir davranış sergilemeniz beklenmektedir. Bu duruma duygusal uyumsuzluk adı verilir ve bireylerde çok ciddi bir yük halini alır. Bu çerçevede hissedilen duygular ile gösterilen duygular kavramı ortaya çıkmaktadır. Hissedilen duygular, bireyin gerçek duygularını yansıtırken; gösterilen duygular ise; örgütün bireyden yapmasını istediği ve işi için uygun bulduğu duyguları yansıtmaktadır (Robbins, 2012, ss.109-110) Kendini uyarlama düzeyi düşük olanlar duygularını bastırıp kendilerini kolay bir şekilde ortama uyarlayamayacakları için yüksek düzeyde strese maruz kalırlar. Bu nedenle bu kişilerin duygusal emek harcama düzeyleri de stres düzeyleri de yüksek olacaktır (Grandey, 2000’den aktaran:Oral-Köse, 2011, s.469). 14 Çağrı merkezi işi de benzer çabayı gerektirmektedir. Müşteriler ile sürekli bir etkileşim ve iletişim gerektirmekte olan çağrı merkezi işi, işte duyguların düzenlenmesini (regule edilmesini) gerektirmektedir. Müşterilerin her koşulda haklı olduğu düşüncesi dikkate alındığında her koşulda çalışanın duygularına hâkim olarak müşterilere sürekli olarak saygılı davranması gerekmektedir (Lewig, 2003: p.367). 103 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Çalışanlar, duygu sergilenimi sırasında iki farklı yola başvurabilirler. Bunlar; “yüzeysel eylem” ve “derin eylem” şeklindedir. Yüzeysel eylem; duyguların daha çok insanlar tarafından görünen yönlerinin (yüzle ilgili gösterimler, mimik ve jestler, ses tonu gibi) düzenlenmesini önemser. Derin eylem ise, gösterilen duygularla uyumlu olabilmek adına hissedilenlerin de değiştirilmesini kapsar. Örneğin, inanmadığı bir konuda karşısındaki kişiye olumlu tepki verme taklidi yapmak yüzeysel eylem örneği olarak verilebilir. Diğer yandan, derin eylem, empati kurma becerisini ve diğer kişinin bakış açısını kazanabilmeyi kapsamaktadır. “Örneğin, müşterisinin karşılıksız bir çek konusundaki şikayetleri karşısında onunla aynı duyguları paylaşan ya da ona hak veren bir banka çalışanının davranışı derin eyleme örnek olarak gösterilebilir “(Wilk; 2008, ss.127-128’den aktaran Seçer, 2012, s.249). Bayram vd. tarafından sosyal çalışmacılar üzerine yapılan araştırmada yüzeysel eylem ile duygusal tükenme arasında pozitif ilişki tespit edilmiştir (Bayram, Aytaç, Dursun, 2012, s.4). Derin eylem; duyguların, karşı karşıya kaldığı durumla uyuşmamasında, bireyin kendi geçmiş deneyimlerinden yararlanarak uygun duyguları harekete geçirmeyi başarması durumunda ortaya çıkar. Yüzeysel eylemin aksine derin eylem, dış görünüşten daha fazlasını değiştirerek duyguları da değiştirmeyi kapsar. Yüzeysel eylemde duygular sadece görünüşte değişirken, derin eylemde içsel ve dışsal olmak üzere her yönüyle değişir (Chu; 2002, s.19’dan aktaran Seçer, 2012, s.249). Bireylerin farklı kişilik özellikleri ile farklı duygusal emek sergileme şekilleri arasında da değişik sonuçlar elde edilmektedir. Beş büyük kişilik özelliğinden üç tanesi, dışadönüklük, uyumluluk ve nevrotiklik duygusal emek ile önemli düzeyde ilişkili çıkmıştır. Yapılan çalışmalarda, dışadönük özelliği baskın çalışanların, iş yerinde daha az yüzeysel rol yapma davranışı sergiledikleri ve derinden rol yapma davranışı göstermede zorlanmadıkları belirtilmektedir (Barrick ve Mount, 2005; Judge ve ark., 2009; Tews ve Glomb, 2004’den aktaran Basım vd., 2013, s.1481). Bir başka kişilik özelliği olan uyumluluk ile duygusal emek arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalarda şu sonuçlar çıkmıştır: Uyumluluk özelliği yüksek olan çalışanlar, derinden rol yapma davranışı sergileme eğilimi göstermektedir (Austin ve ark., 2007; Kiffin-Peterson ve ark., 2010’dan aktaran Basım vd., 2013, s.1481). Diğer kişilik özelliği olarak, nevrotiklik yüzeysel rol 104 Prof.Dr. Aşkın KESER yapmada önemli bir belirleyici konumundadır. Duygu düzenleme becerisi oldukça zayıf olan nevrotik kişiler, stresle baş etmede oldukça zorlanmaktadırlar, bu nedenle de bu tür kişilerin daha çok yüzeysel rol yapma davranışı sergileme eğiliminde oldukları düşünülmektedir (Austin ve ark., 2007; KiffinPeterson ve ark., 2010; Diefendorff ve ark., 2005; Tews-Glomb, 2004’den aktaran Basım vd., 2013, s.1481). Genel olarak değerlendirildiğinde, yüzeysel eylemin bireylerde yüksek düzeyde iş stresine yol açtığı görülmektedir (Seçer, 2011, s.266). Sonuç olarak, kendisinden beklenen duyguları yansıtmakta güçlük çeken bireyler, iş stresi ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Diğer bir ifade ile bireyler, duyguları yansıtmaya çalışırken yoğun baskı ve strese maruz kalmaktadırlar (Türkay-Ünal-Taşar, 2011, s.204). 4. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET-MOBBİNG Günümüz iş yaşamı, son yıllarda “işyerinde psikolojik şiddet-mobbing” kavramıyla tanışmıştır. 1980’lerin başında Heinz Leymann, yıldırma kavramını işyerindeki psikolojik şiddeti tanımlamak için ilk kez kullanmıştır. İşyerinde şiddet, işyerinde görülen ve aşırı zarar verme amacı güden saldırgan davranışlardır (Özen Çöl, 2012, s.425). Kırel, işyerinde psikolojik şiddeti; “bireylerin ruhsal, fiziksel, ahlaki veya sosyal gelişimlerine zarar veren kişi veya gruplara karşı amaçlı güç kullanımı” şeklinde tanımlamaktadır (Kırel, 2008a, s.8). İşyerinde psikolojik şiddet (mobbing) kavramı, işte bireylere amirleri, aynı düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik şekilde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlarını ifade etmektedir (Tınaz, 2006, s.8). Her ne kadar araştırma sonuçları stresli örgüt ortamının mobbinge neden olduğunu gösterse de, stresin psikolojik şiddetin sonucu olduğunu söylemek mümkündür. Psikolojik şiddetin bağlam olarak, aşırı iş yükü, örgütün olumsuz iklimi, olumsuz liderlik tarzları, rol çatışması ve rol belirsizliği sorunu yaşayan bireyin birden fazla ve farklı rolle aynı anda baş edememesi gibi konularla ilişkisi saptanmıştır. Bu davranışlar, bireyin yaşadığını psikolojik şiddet olarak algılamasına yol açabilir. Bireyin kendini savunmak için gerçekleştirdiği karşı davranış da örgütteki psikolojik şiddeti pekiştirebilmektedir. Dolayısıyla, psikososyal ortamı zayıf olan örgütlerde, biyolojik stres sonuçlarına tanık olunur. Bu tür ortamlar hayal kırıklığı yaratır. Eğer özellikle çalı- 105 İŞ STRESİ KAYNAKLARI şanlar, işteki sosyal stresörleri nasıl analiz edeceklerini bilmiyorsa psikolojik süreçler aracılığıyla, hayal kırıklığına uğrayan kişiler bunun yerine birbirlerini suçlarlar ve bu ortam her iki taraf açısından mobbing ortamı oluşturan bir yapı ortaya çıkarır. Bu sosyal stresör de, diğerleri için sosyal stresöre dönüşür (Kırel, 2008a, s.45; Leymann, 1996, s.169). Mobbing davranışının işyerinde bireyi olumsuz etkilediği bilinmektedir. Olumsuz etkilenme aynı zamanda iş stresini arttırmaktadır. Bu sonucu doğrulayan birçok araştırma mevcuttur. Finlandiya’da yapılan bir araştırmada ise, mobbing mağdurlarının %40’ının yüksek düzeylerde stres yaşadıkları, 2004–2005 yılları arasında Bosna Hersek’te mobbing ile stres arasındaki ilişkiyi araştıran bir çalışma sonucuna göre mobbingin insanın sağlığına olumsuz etkisi olduğu saptanmıştır. Mobbingin strese yol açtığı ve stresin ise fiziksel rahatsızlıklar ortaya çıkardığı gözlemlenmektedir. Mobbing, kişiler üzerinde stresi ve strese bağlı psikolojik ve fiziksel şikâyetleri arttırmaktadır (Acar-Dündar, 2008, ss.113-114). Leymann ve Annelie (1996), yapmış oldukları çalışmada işyerinde yaşanan psikolojik şiddetin ciddi ruhsal ve psikosomatik rahatsızlıklara yol açtığını saptamışlardır. Çalışmalarında 64 psikolojik şiddet mağdurunda travma sonrası stres bozukluğu tespit edilmiştir. Pedro, Sanchez, Navarro ve Izquierdo (2008) İspanya’da yapılan bir araştırmada işyerinde meydana gelen psikolojik taciz olayları ile psikosomatik belirtiler arasında pozitif yönde bir ilişkinin var olduğunu ortaya koymuşlardır (Göktürk-Bulut, 2012, s.61). Mobbingin, bireylerin ruhsal sağlıklarını bozması, aktif durumdan alıp pasif duruma getirmesi, kişisel güvene zarar vermesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel sonuçları dışında önemli örgütsel sonuçları da vardır. Mobbingin, bütün stres kaynaklarından daha şiddetli ve yıkıcı etkiler yaratması, (Einarsen, 1999) bu sürece daha fazla duyarlılıkla yaklaşma gereğini artırmaktadır (Kök, 2006, s.434,446). Mobbingin maliyeti, toplumlar ve örgütler için oldukça yüksektir. Psikolog Michael H. Harrison’un A.B.D.’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğu anlaşılmaktadır (Harrison, 2004’den aktaran, Tutar, 2004, s.114). 2001 yılı tahminine göre, örgütsel mobbingin sonuçlarından olan stres ve stres nedenli hastalıkların endüstriye ve vergi ödeyenlere maliyeti yılda 12 milyar sterlindir. Stresle ilişkili tüm hastalıkların yarı106 Prof.Dr. Aşkın KESER sının, işyerinde zorbalığa maruz kalma nedeniyle olduğu tahmin edilmektedir. İngiltere’de stres nedeniyle düşük performanslı personeli tekrar normal düzeyine ulaştırmak amacıyla yapılan harcamaların maliyetinin üç milyon paund civarında olduğu tahmin edilmektedir. İsveç’te de benzer durumlarla karşılaşılmaktadır. Çok sayıdaki işçinin tazminat hakkı, 1980’de 190.000 pounddan 1988’de 260.000 pounda yükselmiştir (Tutar, 2004, s.115). Psikolojik şiddet olayları ele alındığında şiddet mağduru olanlarda post travmatik stres tanısının konulduğuna tanık olunmuştur (LeymannGustafsson, 1996, ss.251-276’dan aktaran Kırel, 2008a, s.64). Travma sonrası stres bozukluğu, bireyin aşırı travmatik bir stres kaynağı ile karşılaşması sonrasında olayların bireye sıkıntı verecek düzeyde tekrar yaşanması, kaçınma davranışı ile birlikte bilişsel bulguların değişik derecelerde bulunması durumunu açıklayan ruhsal bir bozukluktur (Balıbey-Balıkçı, 2013, s.96). Araştırmalar sonucunda, örgütlerde sıklıkla mobbinge maruz kalan hastalarla, travmatik kazalardan sonra post travmatik stres teşhisi konulan hastalar karşılaştırılmış, mobbing mağdurlarının önemli ölçüde post travmatik stres olgusu taşıdıkları bulunmuştur (Kırel, 2008a, s.64). Ülkemizde asistan hekimler üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, mobbing ile tükenmişlik arasında ciddi düzeyde ilişki tespit edilmiştir. Araştırma sonucu, tükenmişlik düzeyinin azaltılması için mobbingin azaltılması gerektiğini göstermektedir. Araştırma sonucunda, mobbingin çalışanlarda başta stres, tükenmişlik olmak üzere pek çok olumsuz iş sonuçları doğurduğu bulunmuştur (Dikmetaş-Top-Ergin, 2011, s.147). Birçok araştırmada, iş yerindeki mobbingin, tüm stres kaynaklarına göre daha yoğun ve yıkıcı bir etki yaptığı şeklinde bulgular elde edilmiştir. Araştırmalar, mobbing kurbanlarının uyku sorunları, öfke, apati, konsantrasyon eksikliği, depresyon, işe yabancılaşma, iş arkadaşlarıyla uyumun ve üretkenliğin düşmesi, kaygı, anksiyete, çaresizlik duygusu, psikosomatik yakınmalar, kendini suçlama, iş çevresindeki kişilere (arkadaşlarına ya da yöneticilerine) karşı güvensizlik, sosyal olarak geri çekilme olduğunu göstermektedir (Solmuş, 2005, s.10). Ülkemizde Bayram vd. tarafından sağlık çalışanları üzerinde gerçekleştirilen araştırma sonuçları incelendiğinde, mobbinge maruz kalanların çeşitli hastalık şikayetlerinin olduğu, işe bağlı stres, depresyon ve anksiyete düzeylerinin bu davranışa maruz kalmayan çalışanlardan belirgin biçimde yüksek olduğu belirlenmiştir (Aytaç, Bayram, Bilgel, 2008). 107 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Örgütte mobbingin uzun sürmesi, bireyin endişeli, kaygılı, huzursuz ve güvensiz hale gelmesine yol açar. Bu tür bir ortam bir süre sonra bireyin örgütte yalnızlaşmasına, ortamdan uzaklaşmaya çalışmasına neden olacaktır. Örgüte bağı zayıflayacak ve sorumluluk ve sadakat duyguları kaybolacaktır. Bu durum, örgütün de kaybı anlamına gelir. Bu tür bir psikolojik ortam, birey için kolay terk edilebilir ortam olacaktır (Kırel, 2008a, s.71). 5. KARİYERİN DEĞİŞEN DOĞASI Modern iş yaşamı, pek çok konuda olduğu gibi kariyer konusunda da yeniliklere yol açmıştır. Klasik kariyer yaklaşımı: bir kişinin uzun yıllar aynı işte çalışarak hiyerarşik olarak yükselmesini beklemesini ifade etmekteydi. Yani ilerleme, dikey şekilde aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşmekteydi. Aşağıdaki şekilde bu yaklaşımı görmek mümkündür. Bir kişi, işe satış temsilcisi olarak işe başlamış ise hizmet yılına paralele olarak, basamak basamak yükselir ve kariyerin en son basamağı olan Satış-Pazarlama Müdür Yardımcılığı aşamasına ulaşır. Şekil 23: Geleneksel Kariyer Yolu Kaynak: Mathis ve Jackson, 1994, s.289’dan aktaran Aytaç, 2012, s.142 108 Prof.Dr. Aşkın KESER Ancak yaşanan değişimler, geleneksel yolun değişimini gerektirmiştir. Çünkü değişimle birlikte geleneksel yol, mevcut çalışanların beklentilerini karşılayamaz hale gelmiştir. Günümüzde örgütlerde basamaklar azaldıkça dikey kariyer yollarının yerini alacak U şekli yolların yaratılmasını gerekli hale getirmiştir (Aytaç, 2012, s.142,145). Kariyerde değişime yol açan diğer değişkenler; örgütlerin küçülmesi ve buna paralel olarak örgüt yapılarının basıklaşması, aynı işletmede uzun süre çalışmadan vazgeçilmesi, dış kaynak kullanımının artması, ömür boyu istihdamda gerilemenin yaşanması, kariyer imkan ve fırsatlarının azalması, kariyerin sadece bir örgütle sınırlı kalmaması, büyük örgütlerde çalışanların daha sonra bu örgütlerin ilişkili olduğu diğer işletmelere geçmesi, iş değiştirmenin başarı ölçütü olarak algılanmaya başlanması vb. şeklinde ifade edilebilir (Soysal, 2003). Yaşanan değişim orta kademe yöneticileri ortadan kaldırırken, kariyer basamaklarının da sınırlı hale gelmesine yol açmıştır. Bu durum, basamaksal kariyer yollarının da daha az uygulanabilir hale gelmesine neden olmaktadır. Diğer yandan bilgi teknolojilerinin gelişimine bağlı olarak her geçen gün kaybolan işler kariyer hedeflerinde sapmalara yol açmaktadır. Bununla birlikte her geçen gün yeni yeni işlerin de ortaya çıkması kariyer konusunda algıların sürekli değişmesini desteklemektedir. Dolayısıyla bireyler, belirledikleri kariyer yollarına günümüzde zor ulaşmakta, ya da sürekli kariyer hedeflerinde güncellemeler yapmak zorunda kalmaktadırlar (Aytaç, 2012, s.143). Bu durum, çalışanların belirsizliklerle mücadele etmeleri anlamına gelmektedir. Belirsizlik de bireylerde stres yaratmaktadır. Geleneksel sistemin yerini alan modern kariyer modeli, doğrusal ve sınırlayıcı bir yapıya sahip değildir. Mevkiler arasında bir çok terfi olasılığı söz konusudur. Bu kariyer tipinde yaş ve kıdem gibi faktörler etkisini kaybederken, tecrübe, işin gerektirdiği şartlara sahip olmak, yükselmek için önemlidir. Modern kariyer modeli, aşağıdaki şekilde görülmektedir. Modern kariyer modelinde doğrusal bir yükselme anlayışının olmaması bireylerin belirsizlik yaşamalarına yol açabilmektedir. Geleneksel yöntemde kimin ne zaman hangi basamağa yükseleceği belli iken, modern yaklaşımda kurumda çok yeni olan kıdemi düşük bir kişi de yükselebilmektedir. Bu durum, bazı çalışanlar tarafından adaletsizlik olarak algılanabilmektedir. Yeni yaklaşımın ortaya çıkardığı bu belirsizlik, bireylerin stres yaşamalarına da yol açabilmektedir. 109 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Şekil 24: Kariyer Modelleri Kaynak: Aytaç, 2005, s.186 Günümüz iş yaşamında bireyler, aynı işyerinde uzun süre kalabilme konusunda geçmişte oldukları kadar şanslı olamamaktadırlar. Uygulanmakta olan performans değerlendirme işlemleri, bireyleri her zamankinden daha fazla başarı odaklı hale getirmekte ve bireyler başarılı olabildikleri ölçüde işletmede kalabilmekte ve yükselebilmektedirler. Bu nedenle bireyler, sürekli kendilerini yenileme baskısı yaşamaktadırlar. Kıdem esasına göre terfi etmenin yerini yetkinlik esasına bağlı terfi aldığı için, kendilerini geliştiremeyen bireyler, işletmede üst kademelere gelememektedir. Hatta gelişmelere ayak uyduramayan bireyler de işlerini kaybetme riski ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu durum, bireyler üzerinde yoğun baskı ve strese yol açmaktadır. Kariyerin değişen doğası ile iş ve işyeri değiştirmenin hızlanması, iş ortamındaki sosyal ilişkileri de zayıflatabilmektedir. Yeni yapı, yeni kariyer ve yeni örgüt deneyimleri, örgütleri aşırı rekabet temelli bir atmosfere dönüştürmektedir. Bu ortamın doğal yapısı olarak belirsizliklerin de eklenmesi, bireyi sürekli olarak uyuma zorlamaktadır. Uyum sağlamaya çalışan bireyin yoğun stres altında kaldığı da gözden kaçırılmamalıdır. 110 Prof.Dr. Aşkın KESER 6. İŞ-AİLE YAŞAMI DENGESİ İş-aile yaşamı dengesi, çalışan bireyin aile ve iş sorumluluklarının uyumlu şekilde yerine getirilmesini ifade etmektedir. Değişen koşullara bağlı olarak iş aile yaşamı dengesini sağlamak zorlaşmaktadır. Özellikle bireyin yaşamında işinin öneminin giderek merkezi konuma gelmeye başlaması ile daha uzun ve yoğun çalışma saatleri, iş ve aile talepleri arasındaki rekabeti daha da yoğunlaştırmaktadır (Özen, 2002, s.140). Teknolojik gelişmelerin getirdiği yeni çalışma düzeni (mobil cihazlarla bireyin tüm zamanının kuşatılması), bireyleri sürekli çalışma baskısı altında tutmaktadır. Diğer yandan kadının hiç olmadığı düzeyde iş yaşamına giriş yapması da iş-aile yaşamı dengesinde önemli bir değişken haline gelmiştir. Bu iki gelişme, iş-aile yaşamı dengesinin karmaşık bir hale geldiğini söylemek için yeterlidir. Teknoloji hızla gelişmekte, iş yaşamının içerisinde yüksek oranda kullanılmaktadır. Bu uygulama ile bireylerin sabit bir iş ortamında çalışması gereği de önemini kaybetmeye başlamıştır. Bu açıdan değerlendirildiğinde bireyin mekan bağımlılığı ortadan kalksa da, çalışma saati özgürlüğü de bir o kadar önemini kaybetmiştir. Çünkü birey her türlü bilgi teknolojileri ile baskı altına alınmakta, sosyal yaşamı ve özel hayatı içerisinde işine devam etmek zorunda kalmaktadır. Diğer bir ifade ile çalışılan zamanın sınırların dışına çıkması, günün her saatinde ve herhangi bir mekanda çalışabilme imkanı sağlaması, işaile yaşamı sınırlarının bulanıklaşmasında önemli bir faktör olmuştur (Özen, 2002, s.150). Bu sınırın bulanıklaşması, bireyde baskı oluşturmakta sorumluluklarını yerine getirebilme açısından strese yol açmaktadır. Çalışma saatleri dışında serbest zaman olarak algılanan zamanda her geçen gün azalma söz konusu olmaktadır. Aile ile birlikte geçirilen zamanda yürütülen sosyal aktivitelerin yerini işin gerektirdiği sosyal aktiviteler almakta, çalışma dışı zamanda yürütülen işler de çoğunlukla işle ilgili çalışmalar olmaktadır. Geleneksel olarak eve iş getirme şeklinde ifade edilen çalışma tarzı standart bir düzene dönüşmekte, bireyler günlerinin önemli bir bölümünü işlerine ayırmaktadırlar. Bu çalışma şekli, bireylerin iş-aile yaşamı dengesini olumsuz etkilemektedir. Çünkü birey iş yaşamında önemli bir role sahip olduğu kadar, aile yaşamında da önemli bir role sahiptir. Bu iki rolün gereklerini yerine getirmemek çatışmaya yol açacaktır. Günümüz iş yaşamında kadın çalışan sayısının hızla artması toplumsal rol dağılımında değişimi beraberinde getirmektedir. Geleneksel toplum yapısı 111 İŞ STRESİ KAYNAKLARI içerisinde kadın; aile, ev ve çocuk bakımından sorumlu iken; erkek, eve gelir getirme ve masraflarının karşılanmasından sorumludur. Ancak bu tablo, 1950’lerden sonra kadının part-time çalışmayla iş yaşamına katılmaya başlamasıyla değişim göstermiştir. Kadının iş yaşamında aktif rol alması, evde ya da dışarıda yerine getirilmesi gereken rol sorumluluklarında da farklılaşmaya yol açmıştır. Kadın, hem çalışan hem de eş ve/veya anne rollerini yerine getirmeye başlamıştır. Bu durum, kadınların iş yaşam çatışması yaşamasına neden olmakta, ayrıca bir denge oluşturmayı zorunlu kılmaktadır (DoğrulTekeli, 2010, s.14). Yapılan araştırma sonuçlarına göre, iş-aile düzensizliği, bireylerin yaşam kalitelerini olumsuz etkilemektedir. Demerouti vd.lerin yaptıkları çalışmada, iş-aile çatışması ile yaşam kalitesi arasında negatif yönlü ilişki saptanmıştır. 2000 ve 2001 yıllarında yapılan üç farklı çalışmada iş-aile çatışması ile yaşam tatmini arasında negatif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. İş-aile çatışması durumunda stres artışı ve tükenmişlik beklenen sonuçlardandır (Demerouti vd., 2005: 282-283; Kim ve Ling, 2001: 213; Carlson ve Kacmar, 2000: 1032; Parasuraman ve Simmers, 2001: 560-561’den aktaran Özdevecioğlu-Doruk, 2009, s.80; Kuzulu vd., 2013, s.66). Sonuç olarak, iş yaşamı bireyler için ne denli önemli ise aile ve özel yaşamlarının da o denli önemli olduğu bilinmektedir. Bu nedenle iş yaşamından kaynaklanan her hangi bir sorun, özel yaşamlarını etkilemekte, bu durum da iş-aile yaşamı dengesine zarar verebilmektedirler. Aile rolleriyle iş rolleri arasındaki çelişen konuların artması, bireyin iş-aile çatışması yaşamasına yol açmakta ve bu çatışma, bireyin stres yaşamasına neden olmaktadır (ÇarıkçıÇelikkol, 2009, s.166) . 112 Prof.Dr. Aşkın KESER OKUMA PARÇASI İş yaşam dengesi anneler için mümkün mü? University of California’nın Berkeley kampüsünde gerçekleştirilen çalışmanın sonuçlarına göre, kendi evlerinde lider rolünde olan anneler, işte benzer liderlik pozisyonlarında bulunmak konusunda daha az istekliler. Çalışmaya göre, evde aldıkları sorumluluklar, çalışan anneleri yeterli ölçüde tatmin ettiğinden, profesyonel anlamda terfi, yönetici pozisyonlarında görev alma konusuna özel bir ilgi veya enerji harcamıyorlar. Evle ilgili konularda karar veren kişi olmak, hem kadın hem de erkek için önemli ancak çalışmanın cinsiyetler arası belirlediği en büyük fark: bu karar verme gücünün kadının kariyer hedeflerine olan etkisi. Evde karar verici olmak erkeklerin profesyonel hırslarına herhangi bir etki etmiyor. Araştırmacılar, kadın-erkek eşitliği alanında yıllardır süren çabalara rağmen, kadınların çocuk büyütme, ev işleri ve ev ekonomisi gibi konulara, erkeklerin ise mesleki uzmanlık alanlarına yoğunlaştığını ortaya çıkarıyor. Bunun doğal bir sonucu ise, kadının işteki terfiye çekimser yaklaşması veya yarı zamanlı işe razı olması olabiliyor. Çalışan anne, iş ve yaşam arasında bocalıyor… Amacı, işverenleri daha aile odaklı hale getirerek kadını işgücünde tutmak olan Working Mother Research Institute’nin yeni anketi, bugünün çalışan annesinin iş yaşam dengesini korumak için nasıl seçimler yaptığını inceliyor. Daha da önemlisi bu seçimlerin arkasındaki nedenleri… Amerika genelinde 3700 kadının katıldığı çalışmada, iş ve yaşam arasında büyük kopukluk olduğu görülüyor. Kadınların istedikleri ve yaptıkları birbirinden tamamen farklı. Çoğunlukla şartlar gereği istediklerinden vazgeçip veya erteleyip başka alternatifleri kabul etmek zorunda kalıyorlar. Bebeği olduktan sonra evde kalmayı seçen kariyer odaklı kadınların %52’si işgücüne dönmek istiyor. Hâlihazırda çalışan annelerin ise %71’i işlerini sadece para kazanmak için yaptıkları bir şey olarak görüyor. Yani, işverenlerin önünde çözmeleri gereken iki büyük problem var: 1. Kariyerlerine geri dönmek isteyen anneleri yetenek havuzuna dâhil etmek ve 2. Hâlihazırda çalışan annelerin işi finansal bir kaynağın ötesinde görmelerini sağlamak, yaptıkları işi benimsetmek. 113 İŞ STRESİ KAYNAKLARI Sırf ikinci maaşa ihtiyaç duyduğu için çalışmaya devam eden anneler olduğu gibi, kariyerine tutkuyla bağlı işini seven profesyonel kimliğini hiçbir zaman bir kenara bırakmak istemeyen anneler de var. Çalışmada kariyer sahibi olduklarını söyleyen anneler, işlerinin değerli olduğunu, iş arkadaşlarının kendi görüşlerine saygı duyduklarını ve de evde eşlerinin kendilerine daha çok değer verdiğini belirtmekte. Çalışmaya katılan kariyer sahibi annelerin üçte biri işverenleri için çalışmaktan gurur duyuyor ve çevrelerindekilere iş yerini tavsiye ediyor. Çalışmanın önemli bulgularından biri, çalışan annelerin kariyerin parayla ilgi olmadığını net bir şekilde ortaya koymalarında: Kariyer, kazandığın maaşla değil, kafa yapısıyla ilgili. Kariyerin çalışan anneler için ne anlama geldiğini anlamak için çalışma esnasında çeşitli sorular yöneltilmiş: Rol modelleriniz kim? Nasıl çalışma saatlerini tercih edersiniz? İşinizde ve genel olarak yaşamınızda neler yüzünden stres yaşıyorsunuz? Çalışan annelerin sorulara verdiği cevaplar alışılagelmişin dışında: Örneğin, çalışmayan anneler çalışan annelere göre kendilerini toplumdan dışlanmış hissediyor. Diğer yandan, çalışan anneler, evlerinin temizliğiyle ilgili ve aileleriyle geçirdikleri kısıtlı zamanla ilgili suçluluk duyuyor. Kariyer odaklı çalışan annelerle finansal ihtiyaçları gidermek için çalışan anneler arasında büyük farklar var. Olumlu kariyer deneyimleri ev hayatına aile ilişkilerine de yansıyor. Çalışan anneler, gelecek nesil kadınlara çalışma ve ev yaşamını dengede tutma konusunda örnek oluyor, öncelikleri belirlemede model teşkil ediyor. Üstelik olumlu yönler sadece kişisel düzeyde kadınların yaşamını etkilemiyor, şirketin çalışan bağlılığını ve üretkenliğini de yakından ilgilendiriyor. Örneğin, kariyer odaklı çalışan anneler, maaş odaklı annelere göre daha uzun saatler çalışmaktan çekinmiyor. Çalışma sonuçlarında yorumlarına yer verilen Ernst & Young’ın Amerika IK ve Operasyon Direktörü Jeffrey D. Merrifield’e göre, bağlılığı yüksek çalışanları hafife almamak gerek. Mantık basit; bağlılığı yüksek, işi benimseyen takımlar daha iyi çözümler getiriyor. İşinde başarılı oldukça kişilerin işten aldığı zevk artıyor, müşterilerinin ihtiyaçlarını daha iyi saptamaya daha iyi hizmet vermeye odaklanıyor ve şirketin vazgeçilmez elemanlarından oluyorlar. Tam bir kazan-kazan durumu oluyor. İşveren çalışanından, çalışan işinden, müşteri aldığı hizmetten memnun kalıyor… 114 Prof.Dr. Aşkın KESER Çocuk da yaparım kariyer de… suçluluk duyarak Suçluluk duygusu, kendi kendimize koyduğumuz en etkili engellerden. Çalışan annelerin en büyük suçluluk duygusu, çocuklarına yeterince zaman ayıramamak. Evin ve mutfağın kirli olması da çalışan annenin ikinci büyük sıkıntısı. Ev hanımı anneler ise, ev bütçesine katkıda bulunamadıklarından suçluluk duyuyor. Çalışmada bu suçluluk duygusu nereden kaynaklanıyor, kim sizi yargılıyor diye sorduklarında, çoğu annenin cevabı aynı: ‘İçlerindeki o küçük ses en büyük eleştirmenleri.’ Çalışsa da çalışmasa da annelerin ortak problemleri, eşleriyle yeterince baş başa kalamamak. Çalışan anne, uzun saatler işte çalıştıktan sonra evine çocuklarının yanına koşuyor yemek, ev işi derken kısa süre çocuklarını gördükten sonra yorgun argın günü bitiriyor. Eşiyle yapılması gereken işler, faturalar, çocukların okulundan başka şeyler konuşmaya çoğu akşam zamanı olmuyor. Çift olarak bir akşam yemeğine çıkmak, sinemaya gitmek veya başka çiftlerle sosyalleşmek kırk yılda bir mümkün oluyor. Sonuçta, karı kocanın evlilikten aldığı tatmin azalıyor ve ilişki mekanikleşiyor. Dünya Gazetesi-29 Ocak 2013 7. TEKNOLOJİK DENETİM Teknolojik gelişmeler, günümüz iş yaşamında bir çok olumlu gelişmeye ön ayak olmuştur. Ancak bu gelişmelerin her yönüyle çalışanların yaşam kalitesinde bir artışa yol açtığını söylemek zordur. Daha önce ifade edildiği gibi, teknolojinin bireyin tüm zamanını alması teknolojinin çalışan adına olumsuz sonuçlarındandır. Enformasyon ve internet teknolojileriyle oluşan düzenlemelerle birlikte işyerlerinde, fabrikalarda çalışanlar üzerinde kurulan denetim yoğunlaşmıştır. Kamera ve internet vasıtasıyla uygulanan denetim sistemleri, çalışma yaşamında “yeni bir panoptikon15” oluşturmuştur. Teknoloji yardımıyla, bireyin 15 Dönemsel olarak büyük karışıklar içerisinde kalan imparatorluklar, 18.yüzyılda kendi halklarını kontrol altına alabilmek adına, otoriter kontrol sistemleri oluşturmaya çalışmışlardır. Bu dönemde yepyeni bir yapı tipi ortaya çıkmıştır. 1785 yılında Samuel Bentham’dan bir yapı tasarlanması istenir. Samuel Bentham bir mimardır ve kardeşi Jeremy Bentham ile ortak bir çalışma yapar. Pek çok kaynak yapının tasarımı hakkında bilgi verirken, tasarımcı olarak Jeremy Bentham’ı geçirmektedir. Ancak detaylı inceleme yapıldığında, binanın tasarımının, Samuel Bentham’a ait olduğu tasarımın içinde yer alacak sistemlerin temellendiği 115 İŞ STRESİ KAYNAKLARI çalışıp çalışmadığı sürekli olarak takip edilebilmektedir (Kalfa-Topateş, 2010, s.443). Bu duruma en iyi örnek olarak çağrı merkezi çalışanları verilebilir: Çağrı merkezi çalışmasında elektronik gözetlemeden16 bahsedilebilir. Çağrı merkezinde çalışan bireyin yaptığı görüşmeler, her an izlenmekte, bireyin çalışması adeta hareket-zaman etüdü anlayışıyla şekillendirilmektedir. Günde kaç kişi ile görüşme yapacağı, bir kişiye en fazla ne kadar zaman ayırabileceği gibi ayrıntılar çalışana bildirilmekte ve denetlenmektedir, yani birey her dakika gözetim altında tutulmaktadır (Keser, 2006, s.102). Hatta molaları bile merkezi sistemle verilmekte ve çalışanlar aşırı şekilde denetlenmektedir. Bu durum çalışanlarda yoğun baskı ve strese yol açmaktadır. Sürekli izlenmek, takip edilmek ve kontrol altında tutulmak bireyleri ciddi düzeyde sıkıntıya sokmaktadır. Çalışanların teknolojik araçlarla sürekli gözetleniyor olmaları, onların özel alanlarının çiğnendiği, sürekli olarak kontrol edilmekte oldukları dolayısıyla onlara olan güven ve inancın zayıf olduğu kanaatine yol açabilmektedir. Kendisine güvenilmediğini düşünen birey sürekli stres altında olacaktır (Solmuş, 2010, s.50). Çağrı merkezi çalışması, elektronik denetime ilişkin bir örnektir. Bu örnekleri günümüz iş yaşamının her alanında çoğaltmak mümkündür. Örneğin bankalar, büyük alışveriş merkezleri, marketler, hizmet işletmeleri kısacası hemen hemen her yer her an kameralar vasıtası ile denetlenmektedir. Bu sistem, bir yandan işletmelerin güvenliğini sağlarken, bir yandan da çalışanın sürekli kontrol edilmesine imkan vermektedir. Herhangi bir bakım, onarım servisi aldığınızda, hizmet sonrasında hizmet veren personelden memnun düşüncelerin ise Jeremy Benhtam’a ait olduğu anlaşılmaktadır. 1785 yılında tasarlanan bu yapı Panoptikon adıyla anılır. Panoptikon kelimesi ‘’pan’’ ve ‘’opticon’’ olarak bilinen iki farklı sözcükten türetilmiştir. Pan kelimesi bütün anlamına gelirken, opticon kelimesi ise gözlemlemek anlamına gelmektedir. Bu nedenle yapı yerine getireceği göreve uygun olarak ‘’Bütünü Gözetlemek’’ anlamına gelen Panoptikon adını alır (Özdel, 2012, s.23). Bentham’ın Panoptican’ından hareketle Foucault (1992) aydınlanma ile başlayan modern bilimlerin doğuşu ve modern toplumların ortaya çıkışının “modern birey” üzerinde gözetim, kontrol ve disiplin yarattığını ifade etmektedir (Orhan, 2010, s.141). 16 Çağrı merkezlerindeki yöneticiler, çalışanın performansının ancak yapılan işin (görüşmelerin) gözetlenmesi ya da takip edilmesi ile sağlanabileceği iddiası ile çalışanın gözetlenmesini meşru temele dayandırmaktadırlar. Ancak bu durum çoğunlukla performans takibi ötesinde çalışanı sürekli daha fazla çalışmaya yönelik bir psikolojik baskı altına alma şekline dönüşebilmektedir. Bu konuda Charlie Chaplin’in Modern Zamanlar filmindeki bazı sahneler gözetimi çok güzel yansıtmaktadır. Filmde “1984” (Orwell, 1984) romanındaki “Big Brother”ı çağrıştıran yönetici/ patron, bir görüntü ekranı aracılığıyla bütün “işletmesini” kontrol etmektedir. 116 Prof.Dr. Aşkın KESER kalıp kalmadığınız sorulmakta, çalışanın denetimi dış kanallardan da gerçekleştirilmektedir. Yürütülen müşteri anketleri işletmelerin çalışanlarını sürekli denetlemeleri için kullanılmaktadır. Modern iş yaşamı, çalışanlarının performanslarını arttırmak, müşteri memnuniyeti sağlamak, hizmet kalitesini artırmak gibi gerekçelerle teknolojinin tüm imkanlarını seferber etmekte, denetimi ileri düzeyde gerçekleştirmektedir. Söz konusu denetim, sadece işyerinde çalışanlar için değil, işyeri dışında çalışan tele çalışanlar için de geçerlidir. Birey, her ne kadar işyerinden uzaksa da aslında işletmenin üst düzey kontrolü altındadır. İşletme yönetimi, çalışanı intranet üzerinden takip etme, elektronik postaların ve bilgisayar programlarının denetlenmesi ve belirli saatlerde işyerini aramak kaydıyla sürekli taÖzellikle performans ve kip edilmektedirler (Sennett, 2011, s61). verimlilik değerlendirmeleri adı altında sürekli bir şekilde çalışanlar izlenmekte; verimliliği takip etmek için yazılım programları, çalışanların rollerinin sınırlarını tanımlayan insan kaynakları yönetimi teknolojileri, standart prosedürleri öğrenmeyle sınırlandırılmış elektronik eğitim kaynakları da bu amaçla kullanılmaktadır. Bunun yanı sıra çalışanları gözetlemek ve denetlemek üzere kısa mesajlaşma ve/veya video konferans gibi uygulamalar çalışanlara yasaklanmakta, güvenlik gerekçesiyle elektronik postalar takip edilmekte ve işle ilgili olmayan konulardaki interneti kullanmaları sınırlandırılmakta ya da yasaklanmaktadır (Orlikowski vd., 1995; OlsonOlson, 2000; Tafti, Mithas ve Krishnan, 2007’den aktaran Aksoy, 2012, ss.406-407). Çalışanlar, üzer- lerindeki yoğun denetimden sıkılmakta ve bu denetim onlar üzerinde strese neden olmaktadır. İşveren elektronik gözetim ile çalışma koşullarını ve şartlarını kontrol altına almaya çalışırken, çalışanın mahremiyeti ihlal edilmiştir. İşyerindeki elektronik denetimin çok önemli olumsuzluklara yol açtığı söylenebilir. İş kotalarının artması, uygun olmayan iş standartları, çalışanın moral kaybı ve en önemlisi sürekli izlenme, bununla birlikte işverenin daha hızlı ya da fazla sayıda üretim gerçekleştirme beklentisi ile oluşan baskı, bireyin ciddi düzeyde strese maruz kalmasına yol açmıştır (Yılmaz, 2005, s.10). 117 İŞ STRESİ KAYNAKLARI 118 Prof.Dr. Aşkın KESER KAYNAKLAR AKIN, M.; (2008). “Örgütsel Destek, Sosyal Destek ve Aile Çatışmalarının Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkileri”, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı :25, ss.141-170. AKSOY, B. (2012). “Bilgi Teknolojileri ve Yeni Çalışma İlişkileri”, Ege Akademik Bakış, Cilt:12, Sayı:3, ss.401-414. AKTAŞ, M.A.; (2001). “Bir Kamu Kuruluşunun Üst Düzey Yöneticilerinin İş Stresi ve Kişilik Özellikleri”, Ankara Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt:56, Sayı:4, ss.25-42. ASLAN, B. (2004). “Örgütsel Küçülme, Yeniden Yerleştirme Destek Danışmanlığı ve Türkiye Uygulaması”, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara. ASLAN, Ş.; ÇALDAĞ, M.A.; (2011). “Duygusal Emek Davranışları”, İçinde:Yönetimde Birey ve Örgüt Odaklı Davranışlar, Editör:Özcan Yeniçeri, Yavuz Demirel, Ekin Yayınevi, Bursa. AYAN, S.; (2004). “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:54, Sayı:4, ss.431-487. AYTAÇ, S.; (2002), “İşyerindeki Kronik Stres Kaynakları”, İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:4 Sayı:1. AYTAÇ, S.; (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları, 2. Baskı, Ezgi Kitabevi. AYTAÇ, S.; (2009). İş Stresi Yönetimi El Kitabı İş Stresi: Oluşumu, Nedenleri, Başa Çıkma Yolları, Yönetimi, Türk-İş Yayını. AYTAÇ, S.; (2012). “Kariyer Yönetimi”, İçinde: Performans ve Kariyer Yönetimi, Editör:Zümrüt Tonuş-Deniz Kağnıcıoğlu, Anadolu Üniversitesi Yayını No:2586, Eskişehir, ss.128-155. AYTAÇ, S.; KESER, A.; (2002). “İşsizliğin Çalışan Birey Üzerindeki Etkisi:İşsizlik Psikolojisi”, İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:4, Sayı:2, Erişim Adresi: http://www. isguc.org/?p=article&id=48&cilt=4&sayi=2&yil=2002. AYTAÇ S., BAYRAM, N. BİLGEL, A. MARŞAP, A.; (2008). İşletmelerin Gizli Yüzü / Bullying: Sağlık Çalışanları Üzerinde Bir Uygulama, Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi (Uluslararası Katılımlı), Kemer/Antalya 22-26 Ekim 2008 AYTAÇ, S.; AYTAÇ, M.; (2013). “Job Satisfaction and Loneliness: A Study From Turkey”, 5th International Interdisciplinary Academic Conference, February 3-5,2013, Buenos Aires Argentina. AZMAN, I.; AMY, Y. NEK, K.Y.Y.; (2009). “ Relationship Between Occupational Stress and Job Satisfaction:An Empirical Study in Malaysia”, The Romanian Economic Journal, Vol:34, Issue:4, pp.3-29. BALABAN, J.; (2000). “Temel Eğitimde Öğretmenlerin Stres Kaynakları ve Başa Çıkma Teknikleri”, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:7, ss.188–195. BALCI, A.; (2000). Öğretim Elemanlarının İş Stresi, Nobel Yayın, Ankara. BALIBEY, H.; BALIKÇI, A.; (2013). “Travma Sonrası Stres Bozukluğu Tanılı Hastada Göz Hareketleri İle Duyarsızlaştırma ve Yeniden İşleme (EMDR) Tedavisi: Olgu Sunumu”, Düşünen Adam, Sayı:26, ss.96-101. BALTAŞ, A.; (2005) Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi, 6. Basım, İstanbul. BALTAŞ, Z.; BALTAŞ, A.; (2012). Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi, 29. Basım, İstanbul 119 İŞ STRESİ KAYNAKLARI BASIM, H. N.; BEGENİRBAŞ, M.; CAN YALÇIN, R.; (2013). “Öğretmenlerde Kişilik Özelliklerinin Duygusal Tükenmeye Etkisi: Duygusal Emeğin Aracılık Rolü”, Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri (KUYEB) , Cilt:13, Sayı:3, ss. 1477-1496. BAŞTAŞ, Z. (2011). Verimli İş Hayatının Sırrı:Stres, Remzi Kitabevi, 5. Baskı, İstanbul. BAYSAL, U.; (2012). “Türk Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:24, Sayı:1-2, ss.86-102. BERNSTEIN, D.A.; PENNER, L.A.; STEWARD, A.C.; ROY, E.J.; (2005). Psychology, Cengage Learning; 7 Edition. BLAUG, A.; KENYON, A.; LEKHI, R.; (2007). Stress at Work, The Work Foundation, London. CAM, E. (2004). “Çalışma Yaşamında Stres ve Kamu Kesiminde Kadın Çalışanlar”, Uluslararası İnsan Bilimler Dergisi, ss.1-10. ÇAKIR, Ö.; (2007). “İşini Kaybetme Kaygısı: İş Güvencesizliği”, Çalışma ve Toplum, ss.117-140. ÇANKAYA, İ.H.; (2010). “Öğretmenlerin Algılarına Göre Okul Temelli Sosyal Destek ve Stres Arasındaki İlişki”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 20, Sayı:2, ss:211-221. ÇARIKÇI, İ.; ÇELİKKOL, Ö.; (2009). “İş-Aile Çatışmasının Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:9, ss.153-170. ÇÖL ÖZEN, S. (2009). “Nedensel İlişkiler Bağlamında İşyerinde Psikolojik Şiddet”, İçinde: Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar, Ed. Aşkın Keser, Gözde Yılmaz, Senay Yürür, Umuttepe Yayınları, 2. Baskı, İzmit, ss.377-406. DEMİRAL, Y.; (2004). “Çalışma Yaşamında Psiko-Sosyal Etmenler”, Türk Tabipleri Birliği, Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, Sayı:11, ss.20-26. DEMİRBİLEK, T.; (2004). “Vardiyalı Çalışmanın Kadının Aile ve Yaşama Etkisi”, Selçuk Üniversitesi, İİBF, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt:4, Sayı:7, ss.77-98. DERELİ, T.; (2005). “Teknolojik Değişmeler, Çalışma İlişkileri ve Yeni İstihdam Türleri”, İçinde: Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Editör: Aşkın Keser, Nobel Yayınevi, 2. Baskı, Ankara, ss.3-11. DİKMETAŞ, E.; TOP, M.; ERGİN, G.; (2011). “Asistan Hekimlerde Tükenmişlik ve Mobbing Düzeylerinin İncelenmesi”, Türk Psikiyatri Dergisi, Cilt:22, Sayı:3, ss.137-149. DOEF, M.; MAES, S.; (1999). “The Job Demand-Control (-Support)Model, and Psychological WellBeing: A Review of 20 Years Of Emprical Research”, Work&Stress, Vol:13, Issue:2, pp.87-114. DOĞAN,T.; ÇETİN, B.; SUNGUR, M.Z.; (2009). “İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik Ve Güvenilirlik Çalışması”, Anadolu Psikiyatri Dergisi, Sayı:10, ss.271-277. DOĞRUL, Ş.B.; TEKELİ, S.; (2010). “İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek Çalışma”, Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, ss.11-18. ECERKALE, K.; KOVANCI, A.; (2005). “İnsan Kaynaklarında Dış Kaynak Kullanımı”, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Sayı:2, ss.69-75. ERDEM, F.; (2003). “Örgütsel Yaşamda Güven”, İçinde: Sosyal Bilimlerde Güven, Editör: Ferda Erdem, Vadi Yayını, Ankara. ERDOĞAN, T.; ÜNSAR, S.; SÜT,; (2009). “Stresin Çalışanlar Üzerindeki Etkileri:Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:14, Sayı:2, ss.447-461. EREN, E.; (2012). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 13. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul. 120 Prof.Dr. Aşkın KESER EROĞLU, F.; (2011). Davranış Bilimleri, Beta Yayınevi, Gözden Geçirilmiş 11.Basım, İstanbul. GEMLİK, N.; ÖNAL, G.; TAŞDEMİR, M.; (2011). “Örgütsel Küçülme Yaşayan Bireylerin Statüleri İle İşten Çıkarılma Korkuları Arasındaki İlişkinin Analizi ve Medikal Cihaz Üreten İşletmeler Üzerine Uygulama”, Hitit Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Yıl:4, Sayı:1, ss:43-62. GÖK, S.; (2009), “Çalışma Yaşamının Önemli Bir Sorunu: Örgütsel Stres”, Marmara Üniversitesi, İİBF Dergisi, Cilt:27, Sayı:2, ss.429-448. GÖKDENİZ, İ.; (2005). “Üretim Sektöründeki İşletmelerin Örgüt İçi Stres Kaynakları Ve Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygulama”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 13, ss.173-189. GÖKTÜRK, G.Y.; BULUT, S.; (2012). “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:24, ss.53-70. GÖKTÜRK, M.; (2007). “Sosyo-psikolojik Sorunlar Çerçevesinde Bilgi Teknolojileri ve Yeni Çalışma Biçimleri”, Selçuk Üniversitesi, Karaman İİBF Dergisi, Cilt:12, Sayı:9, ss.207-220. GÜMÜŞTEKİN, G.E.; EMET, C.; (2007) “Güçlendirme Algılarındaki Değişimin Örgütsel Kültür ve Bağlılık Üzerindeki Etkileşimi”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:17, ss.90-116. GÜMÜŞTEKİN, G.E.; ÖZTEMİZ, A.B.; (2004). “Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:23, ss.61-85. HACKMAN, D.G. (2012). “Shift Work and Vascular Events: Systematic Review and Meta-Analysis”, BMJ, Issue:345, e4800, Published 26 July 2012. HOEL, H.; SPARKS, K.; COOPER, C.L.; (2000). “The Cost of Violence/Stress at Work and The Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment”, International Labour Organization Report. İZGİ, M.C.; TÜRKMEN, H.Ö.; (2012). “Akdeniz Üniversitesi’nde Taşeron Sağlık İşçilerinin İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliği Durum Tespiti”, Türkiye Halk Sağlığı Dergisi, Cilt:10, Sayı:3, ss.160-173. KALFA, A.; TOPATEŞ, H. (2010). “Çalışma İlişkilerinde Denetimin Gizilleşmesi Bağlamında Elektronik Gözetim Pratiklerinin Otoritesi”, Sosyal Haklar Sempozyumu Bildiriler Kitabı, ss.429-448. KAMAŞAK, R.; BULUTLAR, F.; (2010). “Kişilik, Mesleki Tercih ve Performans Üzerine Bir Araştırma”, Organizasyon ve Yönetim Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, ss.119-126. KARAHAN, A.; (2009). “Dış Kaynak Kullanımının Verimlilik Üzerine Etkisi”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:12, Sayı:21, ss.185-199. KAYNAK, T.; (2006). İnsan Kaynakları Planlaması, Alfa Basım Yayın, İstanbul. KESER, A.; (2005) , “Yeni Ekonomi Çerçevesinde Çalışma Yaşamında Dönüşümler”, İçinde: Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Nobel Yayınevi, ss.179-195. KESER, A.; (2006a). “Çağrı Merkezi Çalışanlarında İş Yükü Düzeyi İle İş Doyumu İlişkisinin Araştırılması”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:11, ss.100-119. KESER, A. (2006b). Çalışma Yaşamında Motivasyon, Aktüel Yayınevi, Bursa. KESER, A.; (2012). Çalışma Psikolojisi, Ekin Yayınevi, 3. Baskı, Bursa. KIREL, Ç.; (2008a). Örgütlerde Psikolojik Taciz ve Yönetimi, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 1806, Eskişehir. KIREL, Ç. (2008b). “Örgütsel Stres ve Yönetimi”, İçinde: Örgütsel Davranış, Editör:Enver Özkalp, Anadolu Üniversitesi Yayını No:1468, Eskişehir, ss.185-202. 121 İŞ STRESİ KAYNAKLARI KOÇEL, T. (2005). İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınevi, 10. Baskı, İstanbul. KÖK BAYRAK, S. (2006). “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:16, ss.433-448. KUZULU, E.; KURTULDU, S.; ÖZKAN, V.G.; (2013). “İş Yaşam Dengesi ile Yaşam Doyumu İlişkisi Üzerine Bir Araştırma”, Sakarya İktisat Dergisi, Sayı:5, ss.88-127. LEWIG. K.A and DOLLARD, M.F.; (2003), “Emotional Dissonance, Emotional Exhaustion and Job Satisfaction in Call Center”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol: 12, No: 4, pp.366-392. LEYMANN, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol:5, Issue:2, pp.165-184. MAMATOĞLU, N.; (2013). “İş Çevresinin Psikolojik Sonuçları”, İçinde: Çalışma Psikolojisi, Editör:Leman Bilgin, A.Ayşe Özdemir, Anadolu Üniversitesi Yayını No:2756, Eskişehir, ss.138-165. MINER, J.B.; (1992). Industrial/Organizational Psychology, McGraw Hill. MOLLERING, G.; BACHMANN, R.; LEE, S.H.; (2004). “Introduction: Understandingorganizational Trust– Foundations, Constellations, and Issues of Operationalisation”, Journal of Managerial Psychology , Vol:19, Issue:6, pp.556-570. MÜFTÜOĞLU, G.B.; (2008). “Firmalar Arası Değişim İlişkisi: Fasonlaşma ve Taşeronlaşma”, Toplum ve Hekim Dergisi, Cilt:23, Sayı:4, ss.243-253. OKTAY, M. (2005). “Çalışma Yaşamında İş Yerinde Stres”, Medikal Açıdan Stres ve Çareleri, Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Sürekli Tıp Eğitimi Etkinlikleri Sempozyum Dizisi No: 47, ss.111-116. ORHAN, K. (2010). “<Modern Zamanlar> Filmi ve Dönemsel Bir Çalışma İlişkileri Yorumlaması”, Çalışma ve Toplum, Sayı:24, ss.133-152. ÖRÜCÜ, E. (2003). “Otel İşletmelerinde Monotonluk Sorunu ve Alınabilecek Önlemler”, Mevzuat Dergisi, Yıl:6, Sayı:70, Ekim, http://www.mevzuatdergisi.com/2003/10a/05.htm. ÖZDEVECİOĞLU, M.; ÇAKMAK DORUK, N.; (2009). “Organizasyonlarda İş-Aile ve Aile-İş Çatışmalarının İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi”, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:33, ss.69-99. ÖZDEL, G.; (2012). “Foucault Bağlamında İktidarın Görünmezliği ve ‘’Panoptikon’’ İle ‘’İktidarın Gözü’’ Göstergeleri”, The Turkish Online Journal of Design, Art and Communication TOJDAC, Volume:2, Issue:1, pp.22-29. ÖZEN, J.; (2003). “Örgüte Duyulan Güvenin Anahtar Unsuru Olarak Örgütsel Adalet”, İçinde: Sosyal Bilimlerde Güven, Editör: Ferda Erdem, Vadi Yayını, Ankara. ÖZGENER, Ş.; (2005). “Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri: Karşılaştırmalı Bir Çalışma”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:38, Sayı:3, ss.51-79. ÖZKALP, E.; KIREL, Ç.; (2011). Örgütsel Davranış, Ekin Yayınevi, 5 Baskı, Bursa. ÖZTÜRK, M.; TENGİLİMOĞLU, D.; (2006). “Örgütsel Küçülmenin İşgörenlere Etkisi:Bir Kamu Hizmet Sektörü Uygulaması”, Turizm ve Ticaret Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:2, ss.34-50 PARLAK, Z.; ÖZDEMİR, S.; (2011). “Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik”, Sosyal Siyaset Konferansları, Sayı:60, ss.1-60. PAŞA, M.; KAYMAZ, K.; (2011). Stres Yönetimi, Aktüel Yayınları, Bursa. POYRAZ, K.; KAMA, B.; (2008). “Algılanan İş Güvencesinin İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:13, Sayı:2, ss.143-164. 122 Prof.Dr. Aşkın KESER ROBBINS, S.P.; JUDGE, T.A.; (2012). Örgütsel Davranış, Nobel Yayın, Ankara. ROBINSON, S.L.; (1996). “Trust and Breach of The Psychological Contract”, Administrative Science Quarterly, Vol: 41, Issue:4, pp.574-599. ROSKIES, E.; LOUIS, G.C.; (1990). “Job Insecurity in Managers: Antecedents and Consequences”, Journal of Organizational Behavior, Vol:11, Issue:5, ss.345-359. ROWSHAN, A. (1998). Stres Yönetimi, Sistem Yayıncılık, İstanbul. SABUNCUOĞLU, Z.; TÜZ, M.; (2005). Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa. SALDAMLI, A. (2008). “Mesleki Stres”, İçinde: Örgütsel Davranışta Seçme Konular, Editör: Mahmut Özdevecioğlu-Himmet Karadal, İlke Yayınevi, Ankara, ss.135-154 SARICAOĞLU, F. ; AKINCI, S.B. ; GÖZAÇAN, A.; GÜNER, B.; REZAKİ, M. ve AYPAR, Ü.; (2005). “Gece ve Gündüz Vardiya Çalışmasının Bir Grup Anestezi Asistanının Dikkat ve Anksiyete Düzeyleri Üzerine Etkisi” Türk Psikiyatri Dergisi, Cilt:16, Sayı:2, ss.106-112. SEÇER, Ş.; (2012). “Duygusal Emek: Teorik Yaklaşımlar, İşleyiş ve Sonuçları”, İçinde: Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar, Ed. Aşkın Keser, Gözde Yılmaz, Senay Yürür, Umuttepe Yayınları, 2. Baskı, İzmit, ss.235-273. SEÇER, Ş.; TINAR, M.Y.; (2003). “İşyerinde Tükenmişlik Kaynağı Olarak Duygusal EmekHemşireler Üzerinde Yapılmış Bir Araştırma”, 9. Ulusal Ergonomi Kongresi, 16-18 Ekim 2003, Denizli, ss.272-292. SENNETT, R. (2002). Karakter Aşınması, Ayrıntı Yayınları, İstanbul. SOLMUŞ T.; (2005). “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing)”, İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:7, Sayı:2, ss.1-14. SOYSAL, A.; (2003). “Küreselleşen İş Hayatında Yeni Kariyer Yaklaşımları”, II.Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi, 17- 18 Mayıs 2003, İzmit. ŞAKAR, A.N.; (2010). “Örgütsel Güven”, İçinde: Örgütsel Davranışta Güncel Konular, Editör: Derya Ergün Özler, Ekin Yayınevi, Bursa, ss.21-40. ŞENTURAN, S.; (2005). “İşletmelerde Küçülme Politikalarının İnsan Kaynakları Uygulamaları Üzerindeki Etkileri”, Kamu-İş Dergisi, Cilt:8, Sayı:3, ss.79-91. TARCAN, E.; (2000). “Esnek İstihdamdaki Trend ve İşletmelerle Çalışanlar Üzerine Etkileri” Gazi Üniversitesi İİBF Dergisi, Cilt:2, Sayı:3, ss.1-18. TELMAN, N.; ÜNSAL, P. (2004). Çalışan Memnuniyeti, Epsilon Yayınevi, İstanbul. TEVRÜZ, S.; ERDEM, İ.; BOZKURT, T.; (2012). Davranışlarımızdan Seçmeler, Nobel Yayın, 3. Baskı, Ankara. TINAR, M.Y.; (1996). Çalışma Psikolojisi, Necdet Bükey Matbaacılık, İzmir. TINAZ, P.; (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz, Beta Basım, İstanbul. TOFFLER, A. (1981). Üçüncü Dalga, Altın Kitaplar, İstanbul. TOKOL, A.; (2000). “Esneklik ve Endüstri İlişkileri” Prof.Dr.Nurhan Akçaylı’ya Armağan, Bursa:Alfa. TOKOL, A.; (2003). “Tele Çalışma Geleceğin Çalışma Şekli Olabilir mi?”, İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:5, Sayı:1. TOKOL, A. (2011), Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Dora Yayıncılık, Bursa. TOLAY SABUNCUOĞLU, E. (2008). “Rol Çatışmasının ve Rol Belirsizliğinin Tükenmişlik ve İş Doyumu Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:23, Sayı:1, ss.35-49. 123 İŞ STRESİ KAYNAKLARI TORUN, A. (1996). “Stres ve Tükenmişlik”, İçinde: Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Ed. Suna Tevruz, Türk Psikologlar Derneği Yayını, ss.43-53. TOSI, H.L.; RIZZO, J.R.; CARROLL, S.J.; (1986). Managing Organizational Behavior, Pitman Publishing. TUTAR, H. (2004). “İşyerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, ss.101-128. TUTAR, H.; (2012). “Bürolarda Stres Yönetimi”, İçinde: Büro Yönetimi, Editör:Dilaver Tengilimoğlu, Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2516, Eskişehir, ss.236-267. TÜRKAY, O.; ÜNAL, A.; TAŞAR, O. (2011). “Motivasyonel ve Yapısal Etkenler Altında Duygusal Emeğin İşe Bağlılığa Etkisi”, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:7 Sayı:14, ss.201-222. TÜZÜN, İ. K. (2007). “Güven, Örgütsel Güven ve Örgütsel Güven Modelleri”, Karamanoğlu Mehmetbey İİBF Dergisi, Sayı:13, ss.93–114. UÇKAN, B. (2002). “Küreselleşme ve Uluslararası Çalışma Örgütü”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:16, Sayı:6, ss.5-17. USLU, T.; RODOPLU ŞAHİN, D.; ÇAM, D.; (2012). “Yaş ve Kuşak Farklılıklarına Göre İnternet ve Bilgi Teknolojileri Kullanım Düzeyi, Yarattığı Stres ve Sonuçları”, Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi Dergisi, Cilt:7, Sayı:1, ss.76-93. UŞAN, F.; (2000). “Parça Başına Çalışmanın Hukuki Niteliği ve Parça Başına Çalışan İşçinin Sorumluluğu”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:4, Sayı.1-2, , ss.90-116. ÜNAL, A.; (2005). “AB’de Belirli Süreli Çalışma”, Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:8, Sayı:1, ss. 75-86. ÜNLÜ, O.; YÜRÜR, S.; (2011). “Duygusal Emek, Duygusal Tükenme ve Görev/Bağlamsal Performans İlişkisi: Yalova’da Hizmet Sektörü Çalışanları İle Bir Araştırma”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 37, ss.183-207. ÜNSAL, P.; (2012). “İş Stresi Algısı ve Başa Çıkmada Bireysel Farklılıkların Rolü”, İçinde: Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar, Ed. Aşkın Keser, Gözde Yılmaz, Senay Yürür, Umuttepe Yayınları, 2. Baskı, İzmit, ss.387-422. WEBER, J.G.; (2011). Individual and Family Stress and Crises, Sage Publication. WHITENER, E.M.; BRODT, S.E.; KORSGAARD, M.A.; WERNER, J.M.; (1998). “Managers as Initiators Of Trust: An Exchange Relationship Framework For Understanding Managerial Trustworthy”, Academy Of Management Review, Vol:23, Issue:3, pp.513-530. YAĞMURLU, A.; (2004). “Örgüt Kuramları ve İletişim”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:37, Sayı:4, ss.31-55. YAVUZ, C.I.; (2004). “Ergonomi ve İşin Psiko-sosyal Yönü”, 10.Ergonomi Kongresi, 7-9 Ekim 2004, Bursa. YILDIZ, S. (2005). “Kişilik, Meslek ve Mutluluk”, İçinde: Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Editör:Aşkın Keser, Nobel Basım Yayın, 2. Baskı, Ankara, ss.367-381. YILMAZ, A.; EKİCİ, S.; (2006). “Örgütsel Yaşamda Kamu Çalışanlarının Örgütsel Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi, İktsadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:11, Sayı:1, ss.31-58. YILMAZ, G. (2005). “Elektronik Performans İzleme Sistemlerinin Çalışanlar ve İşletmeler Üzerindeki Etkileri”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:4, Sayı:7, ss.1-19 . 124 Prof.Dr. Aşkın KESER YUMUŞAK, S.; (2007). “İşgörende İş Stresini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, ss.101-112. YÜKSEL, İ. (2004). “Çalışma Yaşamı Kalitesinin Tipik ve Atipik İstihdam Açısından İncelenmesi”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, ss.47-58. ZEYTİNOĞLU, E.; (2006). “İş Hukukunda Esneklik ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na Çeşitli Yansımaları”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:5, Sayı:10, ss.191-202. GAZETE VE İNTERNET KAYNAKLARI AKSAKAL, A.A., Bilançoya Girmeyen Büyük Zarar!, Capital Online, 01 Ekim 2008 İş hayatında en yıpratıcı neden “aşırı iş yükü”, Dünya Gazetesi, 26 Kasım 2012, Erişim Adresi:http://www.dunya.com/is-hayatinda-en-yipratici-neden-asiri-is-yuku-172502h.htm İş stresi Kanada’ya pahalıya patladı, Radikal Gazetesi, 30 Eylül 2010, Erişim Adresi: http://www. radikal.com.tr/ekonomi/is_stresi_kanadaya_pahaliya_patladi-1021487 İş stresi yaşayanların sayısı artacak, Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012, Erişim Adresi: http://www. dunya.com/is-stresi-yasayanlarin-sayisi-artacak-151475h.htm İş-yaşam dengesi anneler için mümkün mü?, Dünya Gazetesi, 29 Ocak 2013, Erişim Adresi: http://www.dunya.com/is-yasam-dengesi-anneler-icin-mumkun-mu-179820h.htm KORKMAZ, B., “İşyerinde Stres ve Başa Çıkma Yolları Psikolojik Sorun ve Şikayetler”, Erişim Adresi: http://www.psikoterapistim.org/isyerinde_stres_ve_basacikma_yollari.htm MENGİ, Z.; “Tatile İşimizde Götürüyoruz”, 09 Temmuz 2012, yenibiris.com, Erişim Adresi: http:// www.zeynepmengi.com/2012/07/tatile-isimizi-de-goturuyoruz/ Motorolla tasarruf için yine işçi çıkarıyor, Technotoday - 11.03.2013, Erişim Adresi: http://www. technotoday.com.tr/detay/8660/Motorolla-tasarruf-icin-yine-isci-cikariyor Panasonic’ten maliyet azaltma planı, Hürriyet Gazetesi, 30 Mayıs 2013, Erişim Adresi: http:// www.hurriyet.com.tr/ekonomi/23397988.asp ÖZÇELİK, B.; (2012). “Herkese adil ücret”, Hürriyet Gazetesi, 27.02.2012 SMITH, N. , Employess Reveal How Stress Affects Their Jobs, Business News Daily, Erişim Adresi: http://www.businessnewsdaily.com/2267-workplace-stress-health-epidemic-perventableemployee-assistance-programs.html Sony 20 bin işçi çıkarıyor, Radikal Gazetesi, 29/10/2003, Erişim Adresi: http://www.radikal. com.tr/haber.php?haberno=93675 Teknoloji Hastalıklara da Davetiye Çıkarıyor, CNN Türk, 19.06.2012, Erişim Adresi: http://www. cnnturk.com/2012/dunya/06/19/teknoloji.hastaliklara.da.davetiye.cikariyor/665668.0/ index.html Ofiste Yalnızlık Çekmemek İçin Yapılması Gerekenler, Sabah Gazetesi, Erişim Adresi: http://www.sabah.com.tr/NewYorkTimes/2012/02/20/ofiste-yalnizlik-cekmemek-icin-yapilmasi-gerekenler Yeni Ekonomi Dibe aspx?id=-231564 Vurdu, Erişim adresi: http://arama.hurriyet.com.tr/arsivnews. 125