PDF Anahtar Ekim 2014 - Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
Transkript
PDF Anahtar Ekim 2014 - Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
K A L K I N M A D A VERİMLİLİK T. C . B İ L İ M , S A N A Y İ V E T E K N O L O J İ B A K A N L I Ğ I İş Ortamında Verimliliği Etkileyen Faktörler s. 04 İş Hayatında Kadın s. 10 Rekabet Avantajı Kazanmada Anahtar Kavram: Kurumsal İtibar s. 16 Dünyada ve Türkiye’de Verimlilik Ödülleri s. 26 E K İ M 2 01 4 , Y ı l 2 6 , S a y ı 31 0 İŞ YAŞAMI VE VERİMLİLİK EMEK - ANKARA - PP - 2 EKİM 2014 K A L K I N M A D A VERİMLİLİK T.C. BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI VERİMLİLİK GENEL MÜDÜRLÜĞÜ’NÜN AYLIK YAYIN ORGANIDIR EKİM 2014 YIL: 26 SAYI: 310 Bu dergi 6.500 adet basılmaktadır. ISSN: 1300-2414 Yayın Türü: Yerel Süreli Türkçe - İngilizce SAHİBİ T.C. BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI VERİMLİLİK GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ADINA GENEL MÜDÜR Anıl YILMAZ GENEL KOORDİNATÖR Dilek BİRBİL SORUMLU YAZI İŞLERİ MÜDÜRÜ Cangül TOSUN YAZI KURULU Dilek BİRBİL - Cangül TOSUN - Lütfiye BALKAYA İNGİLİZCE SAYFA SORUMLUSU Gülçin MANZAK AYDIN - Şirin Müge KAVUNCU WEB SİTESİ SORUMLUSU Aytunç AYHAN FOTOĞRAFLAR Hakan CANBAKIŞ - Özgür YURDAKADİM DAĞITIM SORUMLUSU Mehtap EMRE (312) 467 55 90 / 331 mehtap.emre@sanayi.gov.tr Anahtar dergisi PDF dosyalarının her ay düzenli olarak e-posta hesabınıza gönderilmesini istiyorsanız, konu alanına Anahtar yazıp abone@sanayi.gov.tr adresine boş bir e-posta atabilirsiniz. Dergide yayımlanan yazılardaki görüşler yazarlarına aittir. YÖNETİM YERİ T.C. BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI VERİMLİLİK GENEL MÜDÜRLÜĞÜ Gelibolu Sokak No:5 Kavaklıdere 06690 ANKARA Tel: (312) 467 55 90 (10 Hat) Faks: (312) 427 30 22 Faks (Dergi): (312) 467 47 79 e-posta: vgm@sanayi.gov.tr İnternet: http://vgm.sanayi.gov.tr http://anahtar.sanayi.gov.tr Verimlilik hayatın her alanıyla ilişkilendirilebilecek bir kavram olmakla birlikte verimlilikten bahsedildiğinde ilk olarak çalışma hayatı akla gelmektedir. Verimlilikle birlikte anılan ve hatta çoğu zaman karışan performans yönetimi, tasarruf, kârlılık gibi kavramlar da çalışma hayatının içinde yer almaktadır. Çalışma hayatının her kademesindeki işgücü, makine ve ekipman, enerji gibi tüm üretim faktörlerinin verimliliği ölçülebilir ve dolayısıyla yönetilebilir. İşletmelerde yöneticiler başta olmak üzere tüm çalışanların verimlilik ölçümüne ve takibine yönelik sistemlerin kurulmasını önemsemesi, işletmelerin verimlilik artırmaya yönelik faaliyetleri açısından önemli bir başlangıç olabilir. Bu sayımızda çalışma hayatında verimlilik konusunda çeşitli yazıların yanı sıra işletmelerimizin verimlilik artışlarını desteklemek ve bu alanda gerçekleştirilen projeleri teşvik etmek amacıyla verilmekte olan “Verimlilik Proje Ödülleri”ni almaya 2014 yılında hak kazanan işletmelerimizden birkaç örneği daha paylaşıyoruz. Bu yolla işletmelerimizde verimli çalışmanın önem ve gereğine dikkat çekmenin yanı sıra, verimlilik bilincinin ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaşmasına katkıda bulunmayı, işletmelerimiz arasında bilgi ve tecrübe paylaşımını artırmayı, verimliliği artırma konusunda uygulanmış projeleri kamuoyuna duyurarak bunların sağladığı yararları tanıtmayı hedefliyoruz. Anahtar dergisinin bu sayısının hazırlanmasında emeği geçen tüm yazarlara ve çalışma arkadaşlarımıza teşekkür ediyor, içeriğin ilgililere faydalı olmasını diliyoruz. Anıl YILMAZ Genel Müdür GRAFİK TASARIM VE UYGULAMA www.chesscreative.com BASKI KORZA YAYINCILIK BASIM SAN. ve TİC. LTD. ŞTİ. Büyük Sanayi 1. Cad. 95/1 İskitler - ANKARA Tel: (312) 342 22 08 Faks: (312) 341 14 27 BASILDIĞI TARİH Anahtar dergisinin EKİM 2014 sayısı 08.10.2014 tarihinde basılmıştır. 01 EKİM 2014 İÇİNDEKİLER 04 İş Ortamında Verimliliği Etkileyen Faktörler / İpek İMİRLİOĞLU 10 İş Hayatında Kadın / Nazmiye DEMİR 16 Rekabet Avantajı Kazanmada Anahtar Kavram: Kurumsal İtibar Şebnem AKIN ACUNER 22 Ürün Yönetimi - III: Yeni Ürün Geliştirme Dr. N. Nilgün FEŞEL 26 Dünyada ve Türkiye’de Verimlilik Ödülleri Şakir KARAKAYA - Deniz KOÇ 30 Gelir Dağılımı ve Verimlilik Sinan BORLUK 34 2014 Verimlilik Proje Ödülleri: Yalın Üretim Projesi 36 2014 Verimlilik Proje Ödülleri: Talaş Ergitme Ocağı Tesisinin Verimliliğinin Artırılması Projesi 38 2014 Verimlilik Proje Ödülleri: Disk 2 Hattında C/T Analizi 2013_GB_HLI07 Gear Up Projesi 40 2014 Verimlilik Proje Ödülleri: APİS Enerji Verimliliği Projesi 43 2014 Verimlilik Proje Ödülleri: Veri Analizi ve Kontrol Sistemi Projesi 04 16 26 02 EKİM 2014 44 Üç Aylık Ulusal Verimlilik İstatistikleri 2014 Yılı İkinci Çeyreği Sonuçları Açıklandı Yücel ÖZKARA - Dursun BALKAN 50 Teknoloji Yatırımına 30.5 Milyon Avro’luk Destek 52 Bilişim, Bilim ve Teknoloji 55 Haberler 56 Temiz Üretim (Eko - Verimlilik) 60 Business Life and Productivity 62 Sanayi Göstergeleri Industry Indicators 63 Bilim ve Teknoloji Göstergeleri Science and Technology Indicators 64 Ulusal ve Uluslararası Verimlilik İstatistikleri / National and International Productivity Statistics 30 34-43 Ulusal Verimlilik İstatistikleri National Productivity Statistics 44 03 EKİM 2014 MAKALE İŞ ORTAMINDA VERİMLİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER İpek İMİRLİOĞLU / Sanayi ve Teknoloji Uzmanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) Çalışma veya iş, insanın yeryüzündeki en önemli etkinliklerinin başında gelmektedir. En basit iş bile, yaşamamız için gerekli olan temel ihtiyaçlarımızı (giysi, yiyecek, barınma, vb.) karşılamak için bize gelir sağlamaktadır. İnsan olarak dikkate alınma, bağımsızlık hissi, statü ve saygınlık kazanma isteği gibi psikolojik durumlar, çalışan kişiye ait duygulardır. Yapılan işten zevk alınması, öncelikle meslek seçiminin akıllıca yapılmasıyla mümkündür. Eğer kişi, kendi seçtiği mesleğinde veya yapmak istediği bir işte çalışıyorsa, verimi ve performansı oldukça iyi olmaktadır. Çünkü yapılan iş, stresle karşılaşma ve stresle mücadeleyi belirleyen en önemli kaynaktır. Ancak bireyler, işe girmeden önce zihinlerinde canlandırdıkları örgüt yaşamını, genellikle 04 işe girdikten sonra bulamamaktadırlar. Beklentilerini iş yaşamında bulamayan birey düş kırıklığına uğrayarak, bunalıma girebilmektedir (Başaran, 1991, 85). Yapılan işten ya da iş ortamından memnun olunmaması neticesinde, stres denilen kavramın etkisinin görülmesi kaçınılmazdır. Bu noktada; örgütsel stres konusuna yer verilmesi gerekmektedir. Örgütsel Stres Çalışma yaşamı, bireye toplum içinde belli bir rol, statü ve ekonomik bir güç sağlamaktadır. Çalışma yaşamı, bireye sağladığı bu olanakların yanı sıra fizyolojik ve psikososyal yönden bazı olumsuzlukları da beraberinde getirmektedir. Bu olumsuzluklar; fazla mesai, vardiya çalışması, iş baskısı, sağlığı tehdit edebilecek tehlikeli ortamlarda çalışmak, kişiler arası çatışmalar ve gerginlikler, sınırları iyi çizilmemiş belirsiz sorumluluklar, sosyal izolasyon vb. şeklinde sıralanabilmektedir (Baltaşlar, 1987; aktaran, Demir, 2003, 301–307). İş yerinde yaşanan olumsuzluklar, çalışan bireyin stres yaşamasına neden olabilmekte ve bireyin hem fiziksel hem de psikolojik olarak sağlığını tehdit edebilmektedir. Çalışan bireyin fiziksel ve psikososyal sağlığını bozarak milyarlarca dolar maddi kayba yol açan iş stresi, Birleşmiş Milletler İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü tarafından 1999 yılında şu şekilde tanımlamıştır: “İş stresi; işin gerekleri, çalışanın ihtiyaçları, kapasitesi ya da kaynaklarıyla uyuşmadığı zaman EKİM 2014 oluşan zararlı fiziksel ve duygusal tepkilerdir” (International Labour Organization, 2002a; aktaran, Demir, 2003, 301–307). Dünya Sağlık Örgütü (WHO) iş sağlığını; “her türlü işte çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal refahını en üst düzeyde yükseltmek, çalışanların sağlık ve iş koşullarından kaynaklanan sorunlarını önlemek, çalışanları sağlığa aykırı risk faktörlerinden korumak ve her çalışanı kendi iş çevresinde bedensel ve psikolojik koşullarına uygun yere yerleştirmek ve orada korumak” olarak tanımlamaktadır (Baltaş, 2000, 79- 80). İş yerinde yaşanan stresin derecesi, yapılan işin özelliğine göre değişmektedir. Eğer bir iş, doyumsuzluğa neden oluyorsa, bireyin fiziksel ve psikolojik sağlığı bu durumdan olumsuz yönde etkilenmektedir. Bu da tükenmenin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Daha önce ele alındığı gibi, stresin doğal bir sonucu olan tükenme, kendini olumsuz algılama, olumsuz iş davranışlarında bulunma, ilgi kaybı ve müşteri/müracaatçılara karşı olumsuz duygular hissetme ile karakterize edilmektedir. Herhangi bir iş yerinde yaşanan stres ne kadar fazla ise tükenmenin derecesi de o kadar fazla olmaktadır (Özcanarslan, 1990). Kurumsal stres, kurumsal isteklerin yerine getirilememesinden kaynaklanmaktadır. İstekler, birtakım stres ve endişelere yol açmakta ve kişide gerginlik yaratmaktadır. Gerginlik süresince insan kaynaklarının kullanımı zarara uğramaktadır. Bu yüzden düşük çalışma seviyesi ve verimsizlik görülmektedir (Ertekin, 1993, 3- 87). Mc Grath, kurumlarda stresin çeşitli faktörlerden dolayı ortaya çıkabileceğini ileri sürmüştür. İş stresiyle ilgili literatüre dayanarak, çalışanları iş ortamında etkileyen stres kaynaklarının; işin yapısı, kurumsal rol, kariyer gelişimi, işteki beşeri ilişkiler, kurumsal yapı, iklim ve kurum dışı stres faktörleri olduğu kabul edilmektedir. İş ve kurum dışından kaynaklanan stres faktörlerinin açıklanmasında bu yol izlenmiştir. Bu noktada, çalışanların sosyo-demografik ve çalışma hayatıyla ilgili özelliklerinin iş streslerini etkileme konusunda yer alan araştırmaların sonuçları şu şeklide olmaktadır (Işıkhan, 2004, 76): Çalışanları İş Ortamında Etkileyen Stres Faktörleri Sosyo-demografik ve çalışma hayatıyla ilgili bazı özelliklerin stresin oluşumuna etkisi aşağıdaki şekilde belirlenmiştir: • Genç Olmak Bireyin geçmiş deneyimleri, sahip olduğu kişilik özellikleri ve eğitimi, karşılaşacağı stresli bir durumdan nasıl kurtulacağına yardımcı olabilmektedir (İncir, 1993, 63). • Kadın Olmak Kadınlar, erkeklere göre stresin olumsuz etkilerine daha açıktır. Kadınlar gerek evlerinde gerekse işlerinde, erkeklere göre daha çok stres etmeniyle savaşmak zorundadır. İş yükü yanında, önyargılı olmak, rolle ilgili sorunlar, kadın-erkek farklılığı ve başkalarından uzaklaşmış olma duygusu gibi birtakım etmenler kadınların stresten daha çok etkilenmelerine neden olmaktadır (Ertekin, 1993, 145–157). • Evli Olmak Evli olup olmama, boşanma veya eşin kaybı gibi durumlar çalışanlar açısından önemli birer stres faktörüdür. Bekârların evlilerden daha fazla stres altında olmasına rağmen, evlilerin bekârlara göre strese daha fazla eğilimli olduğu saptanmıştır (Işıkhan, 2004, 80). • Çok Okumuş Olmak Bireyin iş yaşamındaki deneyimi ve eğitimi arttıkça, stresle daha etkin mücadele içinde olabileceği söylenebilir. • İşe Yeni Başlamak İşe yeni başlayan bir gencin beklentileri, uzun süreli çalışanlara oranla daha yüksektir. Bu durum da önemli bir stres faktörüdür (Öktem, 1993, 217–228). • İşten Doyum Alamamak İşin yönetimi, ücret, çalışma koşulları gibi objektif özelliklerin yanı sıra, bireyin gereksinim, istek ve beklentilerinin etkisi de iş doyumu açısından dikkate alınmalıdır. Genel olarak iş doyumsuzluğu, bireyin ruh ve beden sağlığı üzerinde olumsuz etkilere yol açabilmektedir (Işıkhan, 2004, 80). • Yönetici Olmak Yöneticilerin, yönetimden, kişiler arası rekabetlerden, kurum ile ilgili faktörlerden, aile ve diğer iş dışı durumlardan etkilenerek sık sık gerginlik ve endişe yaşadıkları, sonuçta daha çok stresli ortamda çalıştıkları bilinmektedir. Kişilik Özellikleri Genellikle bireyler strese eğimli olma düzeyleri açısından birbirinden farklıdır (Platin, 1988, 10). Meyer Friedman ve Ray Rosenman adlı iki Amerikalı doktorun yaptığı çalışmalara dayanılarak, insan kişilik tiplerinin bir sınıflaması yapılmıştır. Bu iki doktor çok sayıdaki San Francisco’lu erkeği inceleyerek, onları Tip A ve Tip B olmak üzere gruplandırmışlardır. A ve B tipi kişilik özelliklerinin bireylerin davranışlarını etkilediği ve kişilik tipleri ile stres arasında yakın bir ilişki bulunduğu yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur (Norfolk,1989, s. 25; Aktaran, Aydın, 2002, 33). A Tipi Kişilik Özellikleri: A tipi davranış özellikleri şu şekildedir; genellikle acele 05 EKİM 2014 MAKALE İŞ ORTAMINDA VERİMLİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER konuşmak, diğer insanlar konuşurken sabırsızlanmak, hızlı yemek, sırada beklemekten nefret etmek, zamanı boşa harcamaktan nefret etmek, aynı anda pek çok şeyi birden yapmaya çalışmak, çok yavaş insanlara karşı sabırsızlık, dinlenmeye, dostluk ilişkilerine ve zevk verici şeylere çok az zaman ayırmaktır (Schafer, 1987; Aktaran, Aydın, 2002, 35). B Tipi Kişilik Özellikleri: B tipi davranış özellikleri şu şekildedir; iş konusunda rahat olmak, zaman ve başarı ile pek ilgilenmemek, işte kalite aramak, başkalarıyla yarışmamak, kendinden emin olmak, sağlığına önem vermek, her şeyi olduğu gibi kabul etmek, herkesle dostluk içinde olmak, çevreye açık ve sosyal yaşamı seven bir özellik taşımak. 06 A tipi özelliklere sahip kişilerin kanındaki kollestrol miktarı ve kalp krizi geçirme olasılıkları çok yüksektir. B tipindeki kişiler sigara ve içki alışkanlığı ve kalıtsal kalp sorunları olsa bile sağlıklı kişilerdir. Stresin etkisinden kolayca kurtulabilmektedirler. İşletmeler yöneticilik için, A tipini tercih etmektedirler. Bu kişiler, yüksek devirle çalışan motor gibi, verimlidir ancak, çabuk yıpranmaktadırlar (Organ, Hamner, 1982, 252- 274; Aktaran, Işıkhan, 2004, 89). İşten ve Kurum Dışından Kaynaklanan Stres Faktörleri Kurumsal stresörler kendi aralarında dörde ayrılabilir (Işıkhan, 2004, 93–95): 1-Yapılan İşten Kaynaklanan Talepler: Bu tür stres kaynakları, yapılan işin durumuna göre değişmektedir. Örneğin futbol antrenörünün, bir futbol takımında teçhizat menajerine göre daha fazla stres altında olması. 2-Fiziksel Talepler: İşin yapıldığı mekânın aşırı sıcak ve soğuk oluşu, zayıf ışıklandırma, uygunsuz çalışma masaları gibi olumsuzlukların yarattığı stres durumu. 3-Rol Talepleri: Rol belirsizliği ve rol çatışması olarak iki şekilde düşünülmektedir. 4-Kişiler Arası Talepler: Kişiler arası talepler üç kategoriye ayrılabilir; grup baskıları, üretimin sınırlandırılması ve grubun normlarına uyma zorunluluğu. EKİM 2014 kaynaklar, ücret yetersizliği, vardiyalı çalışma da kişileri etkileyen en önemli stres kaynaklarıdır. Alınan ücretin azlığı, çalışma zamanının düzensizliği kişileri yıpratıp, hayat standartlarını ayarlamaları konusunda kaygı ve strese sebebiyet vermektedir. Kurumdaki Rolden Kaynaklanan Stres Faktörleri Kurumda oynanılan rol de stres kaynağı olabilir. Burada, rol belirsizliği ve rol çatışması iki önemli noktadır (Işıkhan, 2004, 105). Eğer kurumdaki rol karmaşık bir yapıdaysa, görev açıklıktan yoksunsa, çelişkiler ve çatışmalar yaratıyorsa, böyle bir görevin stres faktörü olması kaçınılmazdır. Rol belirsizliği ve rol çatışması aşağıdaki gibi tanımlanmaktadır: İşin Yapısından Kaynaklanan Stres Faktörleri Hemen hemen her iş, potansiyel bir stres kaynağıdır. Her kurumun kendine özgü bazı kuralları ve prosedürleri bulunmaktadır (Örmen, 1993): Doldurulması gereken formlar, zaman sınırlamaları, yetki yetersizliği, yapılması gereken bürokratik işlemler ve kırtasiyecilik, kötü organizasyon ve yönetim, uzun rapor yazma zorunluluğu, rol belirsizliği, yönetim ve çalışanlar arasındaki haberleşme kopukluğu, iş güvenliğinin eksikliği, terfi olanaklarının yetersizliği, meslektaşlarla ilişkiler ve çatışmalar yaşama ve iş yüküdür. Ayrıca; işin niteliği, kararsızlık, yetersiz liderlik, görevin çeşitliliği, monotonluk, yetersiz Rollerdeki Belirsizlik: Eğer bir iş gören, karar verme yetkisine sahip değilse, kendisinden neleri başarmasının beklendiğini ya da ne şekilde değerlendirileceğini bilmiyorsa, rol belirsizliği yaşanmaktadır (Muchinsky, 1997; Aktaran, Çimen, 2002, 205–206). Rol Ça şması: Katz ve Kahn (1997) rol çatışmasını, aynı anda iki veya daha fazla rol gönderiminden birine uymanın, diğerine uymayı güçleştirecek biçimde ortaya çıkması olarak tanımlamışlardır. Kariyer Gelişiminden Kaynaklanan Stres Faktörleri İşte ilerleyememe gibi, hızla yükselme ve başarıya çabuk ulaşma da strese neden olmaktadır. Ağır görevler yükleme, yapılacak işlerin çok olması ve kişinin bu işler için kendisini yetersiz görmesi de strese yol açmaktadır. Çalışan, kendisinden başka kişilerin de sorumluluğunu taşıyorsa veya tam tersi, hemen hemen hiç ya da çok az bir sorumluluğu varsa, yine stres ortaya çıkmaktadır (Işıkhan, 2004, 109). İşteki Beşeri İlişkilerden Kaynaklanan Stres Faktörleri Kişilerin diğer insanlar hakkındaki olumsuz düşünceleri, anlayışsızlığı, tükenmişlik sendromuna neden olmaktadır. Etrafına olumsuz gözlerle bakan bir kişi, insanların değerini takdir etmede yetersiz kalarak, kapasiteleri hakkında olumsuz düşünceler geliştirebilmektedir. İş Ortamında Çatışmanın Etkileri Bir örgütte çatışma yoksa o örgütte bir durağanlık bulunmaktadır. Örgütte gelişme, değişme ve yeni değerlerin oluşmasında çatışmanın payı oldukça önemlidir. Çatışma ortamlarında örgütteki eksiklerin ve yetersizliklerin farkına varılabilir, farklı fikirler ortaya çıkabilir. Sonuçta örgütte olumlu yönde ilerlemeler kaydedilebilir. Karşıt kişisel istekler sonucunda oluşan çatışmalarda kişiler rekabeti yıpratıcı hale dönüştürerek, örgüt amaçları yerine kişisel amaçlarını ön plana çıkarmışlarsa, bu tür çatışmalar organizasyonlara zarar verebilmektedir. Bu duruma gelen çatışma, örgütsel etkinliği ve verimliliği azaltmakta ve örgüt düzenini bozarak, gelişmesini durdurmaktadır. Bireyler ve gruplar, çatışma nedeniyle zamanlarını ve enerjilerini örgütsel amaçların yerine getirilmesi dışındaki konulara harcamaktadırlar. Böyle bir durumda, stres meydana gelmekte, kişiler arasında sıkıntı ve ilgisizlik oluşturmakta, neticede kişilerin performanslarının düşmesine; öfke patlamalarının ve çirkin davranış modellerinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Burada işletme yöneticisine önemli görevler düşmektedir. 07 EKİM 2014 MAKALE İŞ ORTAMINDA VERİMLİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Yöneticilerin, “işletmede çatışma yoktur” şeklindeki yaklaşımı kişiler arasındaki çatışmaların görmezden gelindiğini göstermektedir. Çatışmaların çözümünde ve beraber karar almanın kolaylaştırılmasında liderin iki önemli fonksiyonu bulunmaktadır. Bunlardan ilki, fikirlerin açıklanmasında kişilerin birbirlerini dinlemesinin sağlanması ve bu şekilde konunun müzakeresinin devam ettirilmesidir. İkincisi ise tartışmaları sürükleme fonksiyonudur. Lider, tecrübeleriyle kişilerin asıl konu üzerinde tatmin edici bir karara varmalarını sağlamaktadır. Burada sorunun çözümü hakkında olgulara dayalı ve mantıksal bilgiler vermekte veya onları duygusal olarak etkileyebilmektedir (Öz, 2004). 08 Çatışmaların çözümlenmesinde yöneticilerin belirleyecekleri temel hedefler; kişiler arasında olumlu rekabeti artırmak ve bireyler arasında işbirliğini sağlayarak takım çalışmasına gitmek olmalıdır. Böyle bir tutum, işletmede kişilerin performansını yükseltmekte ve dolayısıyla işletmenin verimliliğini artırmaktadır. Yukarıda bahsi geçen bütün faktörler, özelikle de gerilim ve stres günümüzün çatışma ve rekabetle dolu dünyasında bireyin sağlığını ve verimliliğini etkileyen önemli kavramlardandır. İş yerinde baskı ve çalışanlar arasındaki rekabet, birer stres faktörüdür. Stres; iş yerinde veya çevrede yer alan, sağlığa zararlı olarak görülen olay ve durumlar yüzünden ortaya çıkan belirtileri kapsamaktadır. Yönetim sistemleri belli amaçları gerçekleştirmeye çalışırken, aynı zamanda belli oranda stresin de kaynağı olmaktadır. Stres her düzeydeki çalışanı türlü boyutlarda etkisi altına almakta, bu durum ise kurumsal etkinlik ve verimlilik yönünden olumsuz bir tablonun oluşmasına neden olmaktadır. Günümüzde stresin sonuçları üzerinde giderek daha fazla durulmasının başlıca iki nedeni bulunmaktadır. Birincisi stresle ilgili hastalıkların her geçen gün daha da yaygınlaşması diğeri ise, stresin verimliliği düşüren ve çalışma hayatında sağlıkla ilgili birçok harcamaya neden olan hata ve kazaları artıran bir faktör olmasıdır. EKİM 2014 Kurumların yönetim kademelerinde bulunanlar için çatışma, gerilim, endişe ve stres adeta günlük bir olay niteliğindedir. Kurum içi veya dışı kontrol altına alınabilecek veya alınamayacak pek çok nedenle çalışanlar stres altına girmektedir. Bu durum çalışanlar üzerinde fizyolojik ve psikolojik yıkımlara neden olabilmektedir. Stres, aynı zamanda çalışanların organizasyon başarısını, iş yapma ve karar verme durumunu olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Günümüzde yöneticiler, kurumlardaki gerilim, çatışma ve stres sorunlarıyla giderek daha da fazla uğraşmak zorunda kalmaktadırlar. Çünkü çalışma hayatında her geçen gün önemli hale gelen mobbing (psikolojik taciz) kavramıyla birlikte, içinde bulunulan olumsuz çalışma koşulları artık hukuksal boyutta da ele alınmaktadır. Bunu doğal bir sorun gibi görmek yerine bir iyileşme fırsatı olarak değerlendirmek daha gerçekçi olur. İş sağlığına yönelik bu tür yaklaşımlar, insanların çoğunun istediği “sosyal sorumluluğun” önemli bir öğesidir. Bu yaklaşımlar iş gücünün etkinliğini daha da artıracaktır. Kurumlarda sosyal iklimin düzeltilmesi ve stres azaltma programlarının uzun dönemde beklenen yararı kesinlikle sağlayacağı düşünülmektedir. Öte yandan, bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese direnç göstermesini kolaylaştıracaktır. Montreal'de Concordia Üniversitesi'nden David Sinoyor yönetiminde yapılan bir araştırmaya göre; fizik olarak iyi durumdaki bireylerin günlük hayattan kaynaklanan sayısız strese daha kolay karşı koyduğu belirlenmiştir. Stres düzeyinin hızla yükseldiği durumlarda fiziki açıdan güçsüz bireylerin kontrolü kaybetmesi daha sık rastlanan bir durumdur. İş yaşamımızda sağlığımızı, mutluluğumuzu, kendimize olan güvenimizi ve zihinsel gelişimimizi tehdit eden durumlarda gerilim, çatışma ve stresin uyarıcı bir etken olduğu bu çalışmada açıklanmaya çalışılmıştır. Bu etkenler doğru ve faydalı bir biçimde yönetilebilirlerse, oldukça olumlu ve çalışanı motive edebilecek bir durum ortaya çıkar aksi halde maddi ve manevi kayıplara neden olarak, çalışanlarda fiziksel ve psikolojik sorunlar yaratabilirler. Kişide meydana gelen sorunlar, bir süre sonra çalışma ortamının bütününü birden olumsuz etkileyeceğinden; “verimsiz bir kurumun, verimsiz bir çalışanı” etiketinin kuruma ve çalışana yapıştırılması mümkün hale gelebilir. Kaynakça • Aydın. İ. (2002). İş Yaşamında Stres. Ankara: Pegem A Yayıncılık , 2. bsk. • Baltaş. A., Baltaş. Z. (1999). Stres ve Başa Çıkma Yolları. İstanbul: Remzi Kitabevi. • Baltaş. A., Baltaş. Z. (2000). Stres ve Başa Çıkma Yolları, İstanbul: Remzi Kitabevi. • Başaran. İ. E.(1989) Yönetim. Ankara:Gül Yayınevi, 2. Baskı. • Çimen.M. (2002). “Sağlık Personeli İçin Önemli Bir Sorun, Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği” Ankara: GATA Yayınları • Demir. A. (Temmuz-Ağustos 2003) “Hemşirelerin Çalışma Ortamlarında Stres Oluşturan Faktörlerin İrdelenmesi”. Toplum ve Hekim Dergisi. Cilt 18, Sayı 4 • Ertekin. Y.(1993). Örgüt İklimi. Ankara: Doğan Basımevi. • Işıkhan.V. (2004). Çalışma Hayatında Stres ve Başa Çıkma Yolları. Ankara: Sandal Yayınları. • İncir. G. (1993). “Çalışma Yaşamındaki Psikososyal Etmenler ve Bu etmenlerin Çalışanların Fiziksel ve Ussal Sağlığına Etkileri”. Verimlilik Dergisi, Sayı. 3, Ankara. • Öktem. M. K. (1993). “Zaman Yönetimi: Örgütsel Etkililiği Artırmada Zaman faktöründen Yararlanılması”. Amme İdaresi Dergisi. 26,1 • Örmen. U. (1993). “Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama”. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi) İstanbul Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü İngilizce İşletme Ana Bilim Dalı. • Öz Taygun. (2004). Başkent Üniversitesi (Yayınlanmamış Doktora Tezi) • Özcanarslan. F. (1990) “Kanserli Hastalara Bakım Veren Hemşirelerde Strese Neden Olan Faktörler”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi), Ankara, Ocak. • Platin. N. (1988). “Stresi Tanıyalım”. Türk Hemşireler Dergisi. 38(3-4). 09 EKİM 2014 MAKALE İŞ HAYATINDA KADIN Nazmiye DEMİR / Sanayi ve Teknoloji Uzmanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) Ülke nüfusunun yarısını kadınlar oluşturmaktadır. Türkiye nüfusunun 2013 yılında (76 667 864) % 49,8’ini kadın nüfus (38 194 504) ve % 50,2’sini erkek nüfus (38 473 360) oluşturmaktadır (TÜİK, 2013). Ancak, ülkemiz nüfusunda ağırlıklı yeri olan kadınların iş dünyasındaki yeri eş değer öneme sahip bulunmamaktadır. Ülkemizde kadın istihdamı artırılamamaktadır. İş gücüne katılımda kadınların oranı erkeklerin oranının üçte biridir. Nüfus Kayıt Araştırması (NKA) sonuçlarına göre 2011 yılında, Türkiye’de 15 ve daha yukarı yaştaki nüfus içerisinde iş gücüne katılma oranı % 47,5 olup bu oran erkeklerde % 69,2, kadınlarda ise % 25,9 oldu. Avrupa Birliği (AB) üyesi ve aday ülkeler arasında kadınların iş gücüne katılma oranının en düşük olduğu ülke Türkiye’dir. Türkiye genelinde iş gücüne katılma oranı cinsiyet ve yaş gruplarına göre incelendiğinde, tüm yaş gruplarında erkeklerin iş gücüne katılma oranı kadınlara oranla daha yüksektir. İş gücüne katılma oranı erkeklerde en yüksek % 95,4 ile 35-39 yaş grubunda, kadınlarda ise % 38,3 ile 25-29 yaş grubundadır. OECD verilerine göre 2009 yılındaki kadın istihdamının toplam istihdam içindeki payı OECD ülkelerinde % 44 iken Türkiye’de bu oran % 27,6’dır. OECD ülkelerinde kadın istihdam oranı Türkiye’nin bir buçuk katından fazladır. 2012 yılı itibarıyla durum fazla değişiklik göstermeyip yalnızca % 1,4 dolayında artışla % 29,5 düzeyine çıkmıştır (TÜİK, 2013). 10 Yaş grubu 85+ 65-84 45-64 25-44 18-24 Kadın 15-17 Erkek 0-14 0 5 10 15 20 25 30 35 % Şekil 1. Yaş Grubu ve Cinsiyete Göre Nüfus, 2013. Kaynak: TÜİK Türkiye'de kadınların iş gücüne katılım oranları Avrupa'nın çok gerisinde olduğu gibi diğer ülkelerin de çok gerisindedir. Türkiye, 2012 sonunda ulaştığı yüzde 29,5'luk (TÜİK'e göre) oran (OECD'ye göre % 32,3) ile hâlâ OECD ülkeleri içinde son sırada yer alıyor. Türkiye'ye en yakın ülke yüzde 47,8 ile Meksika olurken OECD ülkelerinin ortalaması yüzde 62,3’tür. Oysa Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Ayşenur İslam’ın "İş Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadın Temsili" konulu uluslararası çalışma toplantısında da ifade ettiği gibi, “Kadınların çalışma hayatında yer almaları, kadınların ekonomik açıdan güçlenmelerini sağlarken, aile içindeki konumlarını iyileştirmekte, aile içi karar verme güçlerini, kendilerine duydukları güveni ve toplumsal saygınlıklarını da artırmaktadır.” 2014-2018 dönemini kapsayan 10. Kalkınma Planı’nda da kadınların çalışma hayatındaki önemine vurgu yapıldığı ve hedef ve politikaların bu bağlamda oluşturulduğu görülmektedir. Planda, başta gençler ve kadınlarda olmak üzere iş gücüne katılımın ve istihdamın artırılması, işsizliğin azaltılması, iş kazalarının ve kayıt dışı istihdamın önlenmesi, iş gücü niteliğinin yükseltilmesi ve kırılgan istihdamın azaltılması hususlarının önemini korumakta olduğu ifade edilmektedir. 10. Kalkınma Planı’nda “Kadınların iş gücüne ka lım ve is hdam oranlarının Plan dönemi sonunda sırasıyla yüzde 34,9 ve 2023’de ise, yüzde 31’e yüksel lmesi” somut olarak belirlenmiştir. Bu çalışmada, kadınların iş gücüne katılımı sırasıyla dünyada ve ülkemizdeki durumu açısından incelenecektir. Daha EKİM 2014 Tablo 1. OECD Üyesi Ülkelerde 15+64 Yaş Arasındaki Kadınların İş Gücüne Katılım Oranı (%) sonra, günümüzde kadın istihdamının durumunu ortaya koymak için, bu alanda yapılmış çalışmalar ve istatistiki veriler temel alınarak kadının çalışma hayatındaki profili ortaya konulacak ve bir durum saptaması yapılacaktır. İstatistiki verilerden yararlanılarak tablolar oluşturularak konu irdelenecek ve çalışma genel bir değerlendirmeyle sonlandırılacaktır. Çalışma Hayatında Kadın Dünyada Sanayi Devrimi, kadının ücretli olarak çalışmaya başlamasının miladı olmuştur. Bu açıdan Sanayi Devrimi, ilk kez ve bugünkü anlamıyla ücretli kadın iş gücü kavramının doğmasına yol açan en önemli tarihsel gelişme olarak değerlendirilmektedir. XIX. yüzyılda başta İngiltere olmak üzere, birçok Batılı ülkede toplam iş gücünün önemli bir bölümünü kadınlar oluşturmuştur. Bu ülkelerde sanayileşme, dokuma imalatı ile başlarken toplam iş gücünün önemli bir bölümünü de kadınlar oluşturmuştur. Sanayi Devrimi’ni izleyen yıllarda, dokuma sektöründeki gelişmelere paralel olarak, kadın iş gücü sayısı hızla artmış; bu durumda özellikle teknik gelişmelerin, başka bir deyişle üretim tekniğini basitleştiren makinelerin, iş bölümü ve uzmanlaşmanın, kadın emeğinden yararlanmayı kolaylaştırması, dokuma sektöründe kadın gücünün, erkeklerden çok daha başarılı olmasını getirmiştir (Kocacık ve Gökkaya, 2005). I. ve II. Dünya Savaşları’nda, erkek iş gücünün silah altına alınmasıyla birlikte çalışma alanında kadınlar daha fazla görülmeye başlanmıştır. Günümüzde ise dünya nüfusunun yaklaşık yarısını (% 49,7) kadınlar oluşturmakla birlikte, kalkınmanın sağlanmasında kadının iş gücü istihdamı özellikle gelişmekte olan Kaynak: OECD verileri 11 EKİM 2014 MAKALE İŞ HAYATINDA KADIN ülkelerin ilgilenmesi gereken önemli bir konu durumunda bulunmaktadır. Tüm dünyada olduğu gibi, kadınların çalışma hayatına katılması, ülkemizde de sanayileşmeye paralel olarak gelişme göstermiştir. Ancak, kadının ekonomik ve toplumsal hayatta yer almasının temeli, Cumhuriyet Dönemi’yle birlikte olmuştur. Cumhuriyet döneminde kadın işçilere yönelik ilk önemli sayısal veriler, 1927 Sanayi Sayımı sonuçlarıdır. Bu sayım sonuçlarına göre çalışan kadın oranı % 25,58’dir. Yani dörtten fazla işçi çalıştıran sanayi kuruluşlarında çalışan her dört işçiden biri kadındır. 1927–1942 yılları arasında yürürlükte olan Teşvik-i Sanayi Yasası kapsamındaki kuruluşlara ilişkin kadın istatistikleri mevcuttur. Bu istatistiklere göre, 1932–1934 yılları arasında çalışan kadınların oranı % 25 olup 1947 yılına kadar bu oranda ciddi bir değişme olmamıştır. Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda (1990–1994) kadın konusu ilk kez başlı başına bir sektör olarak yer almaktadır. 1990 yılına dek kalkınma planlarında toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınlarla ilgili politikalar ayrı bir başlık altında ele alınmamıştır. 1980’li ve 1990’lı yıllarda Türkiye’de kadın istihdamı oranının bugüne kıyasla daha yüksek oranlara (% 31,8) ulaşmış olmakla birlikte, bu yıllarda kadın istihdamının çok büyük bölümü tarım sektöründe gerçekleşmiştir ve bu sektörde istihdam edilen kadınların büyük çoğunluğu, hiçbir gelir elde etmeden ve sosyal güvenlik sistemine dâhil olmadan ücretsiz aile işçisi olarak çalışanlardan oluşmaktadır. 12 1988 yılında kadın istihdam oranı % 31,6 olarak gerçekleşirken bunun % 76,8 gibi çok büyük bir bölümü tarım sektöründe gerçekleşmiştir ve aynı yıl içerisinde toplam istihdamda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınların oranı % 70,2’dir (TBMM, 2013). 2012 yılına gelindiğinde ise, kadın istihdamının yapısında önemli değişimler yaşandığı, tarımdaki istihdam oranının % 52,0’den % 36,9’a düştüğü, hizmetler sektöründeki istihdamın ise % 14,4’ten % 45,8’e yükseldiği görülmektedir. Yıllara Göre Kadın İstihdamı Ülkemiz kadın istihdamında, bugüne kıyasla 1980'li yıllarda tablonun daha parlak olduğuna değinilmişti. 1989'da % 36,1, 1989’da % 34,1 olan iş gücüne katılım oranının, sonraki yıllarda düşüşe geçtiği, 2000'de yüzde % 26,6, 2005'te % 23,3 ve 2010'da % 27,6 ve 2012 ‘de % 29,5 olduğu görülüyor. İstihdamın Dağılımı 2013 TÜİK verilerine göre, istihdam edilen kadınların yarıdan çoğu (% 56,6) ücretli veya yevmiyeli olarak çalışmaktadır. İş hayatındaki kadınlar için en önemli gösterge ise, çalışan kadınların üçte birinin ücretsiz aile işçisi olmasıdır. İstihdamın Sektörel Dağılımı Ülkemizde kadınlar en fazla nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri sektörlerinde istihdam edilmekte, bu alanı nitelik gerektirmeyen işler takip etmektedir. Tarım Dışı İstihdam Kayıtlı ve ücretli olarak tarım dışı sektörlerde çalışan kadınlar oransal olarak artış göstermiştir. 2004 yılında sanayi, inşaat ve hizmet sektörlerinde çalışan kadınların oranı % 20,5 iken, yıllar içinde bu oran artarak 2010 yılında % 23,5 olmuştur. Bu artış kadınların hizmetler sektöründe daha fazla istihdam edilmesinden kaynaklanmıştır. 2012 yılına gelindiğinde kadın zorunlu sigortalılar % 24,97 oranına yükselirken, erkek % 75,03 oranına gerilemiştir (ÇSGB, 2012). Tablo 2. Kadınların İş Gücüne Katılım Oranı (%) Katma oranı % EKİM 2014 Kamu Sektöründe İstihdam Kadınlar, kamusal alanda da erkeklerin gerisinde kaldı. Kamusal alanda kadınların erkeklere göre en az yer aldıkları meslek alanları, polislik ve üst düzey yöneticiliğidir. 2013 yılında Türkiye’de kamusal alanda üst düzey kadın yönetici oranı % 9,3, hâkim oranı ise % 36,3 oldu. Akademik personel içerisinde kadın profesörlerin oranı 2012-2013 öğretim yılı için % 28,1 oldu. Kadın polis oranı ise yıllara göre bir değişiklik göstermeyerek 2013 yılında da % 5,5’tir. Şekil 2. Kadın İstihdamı (1988-2011) Girişimcilik Kadının ekonomideki yeri penceresinden bakıldığında diğer bir önemli konu kadın girişimci sayısındaki yetersizliktir. TÜİK Girişimcilik Raporu verilerine göre, Türkiye genelinde işveren olarak çalışan kadınların oranının % 7,5 olması bu alandaki yetersizliğimizin çarpıcı bir göstergesidir. Erkeklerin oranı ise % 92,5 düzeyindedir (TÜİK, 2012). Kadın İstihdamının Artırılması 2023 hedefi için kadın istihdamı şart Kadınlar, nüfusun yarısını oluşturuyorlar ama OECD’nin “Bir Bakışta Eğitim 2012” raporuna göre Türkiye’deki 15-29 yaş arası kadınların yüzde 52’si ne okuyor ne de çalışıyor. TÜİK 2013 yılı verilerine göre ise, 15+ iş gücüne dâhil olmayan kadınların % 58,7’si ev kadını, % 11,4’ü de öğrencilerden oluşmaktadır. Bu alanda OECD ülkeleri içinde Türkiye birinci oldu. Şekil 3. İstihdam Edilenlerin İşteki Durumu Kadınlar en fazla nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri sektörlerinde istihdam edilmekte, bu alanı nitelik gerektirmeyen işler takip etmektedir. 13 EKİM 2014 MAKALE İŞ HAYATINDA KADIN Kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler Profesyonel meslek mensupları Yardımcı profesyonel meslekmensupları Büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan Hizmet ve satış elemanları Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalışanları Sanatkarlar ve ilgili işlerde çalışanlar Şekil 4. İş Alanlarına Göre Kadın İstihdamı (15 yaş üstü, 1000 kişi) Kaynak: TÜİK Tablo 3. Tarım Dışı Sektörlerde Kayıtlı ve Ücretli/Yevmiyeli Çalışan Sayısı (2004-2010) Kaynak: TÜİK Hane Halkı İş Gücü Anketi Sonuçları Şekil 5. Cinsiyete Göre Seçilmiş Mesleklerin Oranı, 2013 Kaynak: TÜİK 14 EKİM 2014 • Kadın girişimci sayısı 2011’den 2012’ ye geçen bir yıl içinde % 0,5 ar ş göstermesine karşın Türkiye'de her 100 girişimciden yalnızca yüzde 7,5'i kadın. • Kamu sektöründe kadın üst düzey yöne cilik oranı % 9,3. • Her üç kadından biri ücretsiz aile işçisi. • Dünya kadın is hdam oranı % 49,1, OECD ülkeleri % 62,3 iken Türkiye’de % 29,5. Ülkelerin gelişimini etkileyecek önemli faktörlerden biri olması nedeniyle kadın iş gücü Türkiye'nin 2023 hedefleri için de büyük önem taşıyor. 2023'te dünyanın 10 büyük ekonomisi arasında yer almayı hedefleyen Türkiye'de, nüfusun çok daha büyük bir bölümünün çalışma hayatına katılması gerektiği ifade ediliyor. Bu süreçte kadınların iş hayatına daha fazla katılımı büyük önem taşıyor. AB'nin 20-64 yaş arasındaki kadınlarda 2020 yılı için belirlediği istihdam hedefi ise % 75 olarak erkekler ile aynı orana sahip. Türkiye, 2023'e kadar kadınların iş gücüne katılımını % 38’e çıkarmayı planlıyor. Ancak, 10. Kalkınma Planı ve 2023 hedefleri AB istihdam hedefinin çok gerisinde kalıyor. Kaynakça • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Hayatı İstatistikleri 2012 • Kocacık, F. ve Gökkaya Veda.B., “ Türkiye’de Çalışan Kadınlar ve Sorunları”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 6, Sayı 1, 2005, s.195 • KSS, Türkiye’de Kadın 2013 • OECD, “Bir Bakışta Eğitim” 2012 • T.C. Merkez Bankası ÇALIŞMA TEBLİĞİ NO: 13/21. 2013 • TBMM, Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları No: 12, Kasım 2013 • TÜİK, Girişimcilik Raporu, 2013 • TÜİK, İstatistiklerle Kadın, 2013 • TÜRKONFED, İş Dünyasında Kadın Cilt 2, 2012 • Özlem AYVAZ KIZILGÖL., (2012) “Kadınların İşgücüne Katılımının Belirleyicileri: Ekonometrik Bir Analiz” Doğuş Üniversitesi Dergisi, 13 (1) 2012, 88101 •http://www.ankarastrateji.org/haber/kadi nin-calisma-hayatindaki-yeri-876/ •http://app.csgb.gov.tr/cdd/pdf/sayi_01/02 .pdf. •http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/Show Property/WLP%20Repository/csgb/dosyal ar/istatistikler/calisma_hayati_2012 •http://www.dunya.com/gelismisliginolmazsa-olmaz-sarti-kadin-istihdami203797h-p2.htm •www.tuik.gov.tr •http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenler i.do?id=16056 •http://www3.kalkinma.gov.tr/DocObjects/ view/15877/2013_Y%C4%B1l%C4%B1_%C 4%B0stihdam_De%C4%9Ferlendirme_Ra poru.pdf) erişim tarihi: 26.06.14 •http://www.tcmb.gov.tr/research/discus/ 2013/WP1321.pdf •http://www.sde.org.tr/tr/haberler/1998/t urkiyede-kadin-istihdami.aspx •http://iibfdergi.cumhuriyet.edu.tr/archive /t%C3%BCrkiye%E2%80%99de%20%C3% 87al%C4%B1%C5%9Fan%20kad%C4%B1n lar%20ve%20sorunlar%C4%B1.pdf erişim tarihi: 26.06.14 •http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/d ocs/komisyon_raporu_2014_1.pdferişim tarihi: 07.07.2014 •http://www.turkishstudies.net/Makaleler/ 1450213728_109KorkmazMurat-vd-18451863.pdf •http://www.ankarastrateji.org/haber/kadi nin-calisma-hayatindaki-yeri-876/ •http://app.csgb.gov.tr/cdd/pdf/sayi_01/02 .pdf. •http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/Show Property/WLP%20Repository/csgb/dosyal ar/istatistikler/calisma_hayati_2012 •http://www.dunya.com/gelismisliginolmazsa-olmaz-sarti-kadin-istihdami203797h-p2.htm •www.tuik.gov.tr •http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenler i.do?id=16056 •http://www3.kalkinma.gov.tr/DocObjects/ view/15877/2013_Y%C4%B1l%C4%B1_%C 4%B0stihdam_De%C4%9Ferlendirme_Ra poru.pdf) erişim tarihi: 26.06.14 •http://www.tcmb.gov.tr/research/discus/ 2013/WP1321.pdf •http://www.sde.org.tr/tr/haberler/1998/t urkiyede-kadin-istihdami.aspx •http://iibfdergi.cumhuriyet.edu.tr/archive /t%C3%BCrkiye%E2%80%99de%20%C3% 87al%C4%B1%C5%9Fan%20kad%C4%B1n lar%20ve%20sorunlar%C4%B1.pdf erişim tarihi: 26.06.14 •http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/d ocs/komisyon_raporu_2014_1.pdferişim tarihi: 07.07.2014 •http://www.turkishstudies.net/Makaleler/ 1450213728_109KorkmazMurat-vd-18451863.pdf 15 EKİM 2014 MAKALE REKABET AVANTAJI KAZANMADA ANAHTAR KAVRAM: KURUMSAL İTİBAR Şebnem AKIN ACUNER / Uzman (Bilim, Sanayi ve Teknoloji Trabzon İl Müdürlüğü) Son yıllarda, gerek yerli gerekse yabancı yazın incelendiğinde kurumsal itibarın, işletme fonksiyon ve faaliyetlerine etkileri üzerine çeşitli çalışmaların yapıldığı görülmektedir. Dünyada ve ülkemizde çeşitli kurumlar tarafından itibar ölçümüne yönelik kapsamlı araştırmalar yürütülmektedir. Müşterilerinin, tedarikçilerinin, halkın ve çalışanlarının gözünde sahip olduğu itibar değeri, kuruluşlara yoğun rekabet ortamında başarılı olmanın kapılarını açan önemli bir anahtar görevini görmektedir. kurumsal itibarı rekabetle başa çıkmada temel unsur olarak almaktadır (Cravens ve Oliver, 2006, s.295). Kullanılan teknolojinin, sunulan ürün ve hizmetlerin benzerlik arz ettiği bir ortamda, güvenilirlik ve saygınlık gibi soyut kavramlar önemli rekabet unsurları olarak ortaya çıkmaktadır. Kurumsal itibarın oluşturulmasında da güvenilirlik önemli bir yer tutmaktadır. ‘İtibar’ kelimesinin Türkçe Sözlük’ teki karşılığı incelendiğinde de ‘saygınlık ve güvenilirlik’ ifadeleriyle eşleştirildiği görülmektedir (Türk Dil Kurumu Büyük Türkçe Sözlük, 2014). 1. Kurumsal İtibar Kavramı ve Önemi Kuruluşların stratejileri, kültürü ve diğer değerleri üzerindeki önemli etkileri nedeniyle; günümüzde pek çok işletme 16 İtibar; psikoloji, sosyoloji, ekonomi, yönetim ve pazarlama gibi pek çok disiplin içerisinde ele alınmış bir konudur (Walsh ve Beatty, 2007, s.128). Yönetim ile ilgili yazın incelendiğinde de, kurumsal itibar konusunda pek çok araştırmacı, uzman ve akademisyen tarafından çeşitli tanımlamaların yapıldığı görülmektedir. Konuyla ilgili önemli çalışmalar yapmış olan Charles J. Fombrun’a göre kurumsal itibar; kuruluşun geçmiş deneyimlerinin ve gelecek beklentilerinin algısal bir sunumudur ve rakipleriyle karşılaştırıldığı zaman kuruluşun başvurduğu tüm anahtar bileşenlerdir (Yirmibeş, 2010, s.2). Herbig ve Milewicz’e göre kurumsal itibar, kuruluş ile etkileşim içerisinde bulunan çeşitli grupların zaman içerisindeki yargılarının bir araya getirildiği bir süreç olarak ortaya çıkmaktadır (Akmehmet, 2006, s.31). Kadıbeşegil ise kurumsal EKİM 2014 Kurumsal itibarı oluşturan unsurlar temel olarak; kurum ve ürünlerine yönelik farkındalık düzeyi, finansal performans, yönetim ve çalışan kalitesi, ürün ve hizmet kalitesi ve liderlik olarak sıralanabilir (www.kalder.org, 2011). Kurumsal itibar, kazanılması ve korunması oldukça zor olan bir değerdir. Etkin bir kurumsal itibar yönetiminin yapılandırılmasında dikkat edilmesi gereken hususlar ile ilgili ana başlıklar aşağıda belirtilmiştir (Kadıbeşegil, 2010, s.176-177): itibarı, kurumların toplumun duyarlılıklarına karşı bir duruşu olarak tanımlamıştır (Kadıbeşegil, 2008, s.131). Kurumsal itibar yönetimine ilginin, ilk olarak 1990’da ABD’de arttığı görülmektedir. İtibar yönetimi konusu, daha sonraları da web siteleriyle ilgili diğer araştırmalarda işlenmiş, arkasından Fortune Magazine’nin yapmış olduğu ‘En Beğenilen Şirketler’ araştırmasıyla, küresel piyasada dikkatleri üzerine çekmeye başlamıştır. İtibar yönetimi kavramını, Türkiye'de ilk defa 1999 yılında Capital Dergisi öne çıkarmış, ‘Türkiye'nin En Beğenilen Şirketleri’ araştırmasını yaparak bu konuyu gündeme taşımıştır (Yirmibeş, 2010, s.40). • Kuruluş vizyonunun içselleştirilmesi, kurum kültürü ve değerlerinin tanımlanması, ne kadar içselleştirildiğinin belirli aralıklarla ölçümlenmesi. • Etik ve ahlâk değerler ile birlikte hesap verilebilirlik uygulamalarının hayata geçirilmesi. • Uluslararası muhasebe standartlarının benimsenmesi ve şeffaflık yönetimi. • Kurumsal sosyal sorumluluk anlayışı ve yönetimi. • Çalışan memnuniyeti ve çalışanların kariyer gelişim politikasının oluşturulması. • Müşteri memnuniyeti politikalarının oluşturulması ve müşteri odaklı düşünce tarzının benimsenmesi. • Ar-Ge ve inovasyon yetkinliği. • Üçlü raporlamaların (finansal, sosyal ve ekolojik çevre uygulamaları) yapılması. Kurumsal itibar, tüm paydaşların kuruluşu nasıl algıladıklarıyla ilgili yapmış oldukları değerlendirmeler sonucu oluşmaktadır. Kurumun eylemlerinden, kararlarından, politikalarından ya da amaçlarından etkilenen her birey ya da grup, paydaş olarak değerlendirilmektedir (Şatır ve Erendağ Sümer, 2006, s.16). Paydaşları, “kurum içi paydaşlar” ve “kurum dışı paydaşlar” olarak sınıflandırmak mümkündür. Kurum içi paydaşlar; kurucu ana sahipler, hissedarlar, yatırımcılar, yöneticiler ve çalışanlardan oluşur. Kurum dışı paydaşlar ise toplum, müşteriler, tedarikçiler ve rakiplerden oluşur (Akmehmet, 2006, s.38). Bu bağlamda itibar yönetim sürecinde kurumun tüm paydaşlarına ulaşabilecek şekilde çalışmalar yapılmasının başarıyı artıracağını söylemek mümkündür (Uzunoğlu ve Öksüz, 2008, s.115). 2. Kurumsal İtibarla İlişkili Diğer Kavramlar İlgili yazında kurumsal itibarla alakalı, kimi zaman da eş anlamlı olarak kullanılabilen bazı kavramlara aşağıda yer verilerek, kurumsal itibarla ilişkileri irdelenmiştir. 2.1. Kurum Kimliği Kurum kimliği, kuruluş üyelerinin kendilerini kurumun bir ferdi olarak düşündüklerinde, ‘biz kimiz?’ sorusuna verdikleri cevap olarak tanımlanabilir. Kurumu nasıl algıladıkları, kuruluşlarına ilişkin duygu ve düşünceleri, kendilerini kuruluşlarıyla ne ölçüde bütünleştirdikleri ile ilgili bir kavramdır (Arık Toprak, 2007, s. 33). Kurum kimliği, daha çok örgüt içi paydaşlara yönelik bir mesajdır. Kimlik, iletişim sürecinin daha ziyade ‘gönderici’ tarafıyla yani örgütün gerçekleriyle; itibar ise mesajın alıcılarının algılamalarıyla ilgili bir kavramdır (Eryılmaz, 2008, s.158). 2.2. Kurumsal İmaj Kurumsal imaj; kurum kimliği etkilerinin çalışanlar, hedef gruplar (paydaşlar) ve kamuoyu üzerindeki neticesi olup kurumların ne yaptıkları ve yapmadıkları ile ilgilidir (Akmehmet, 2006, s.18-19). İmaj, günümüzün medya-yoğun 17 EKİM 2014 MAKALE REKABET AVANTAJI KAZANMADA ANAHTAR KAVRAM: KURUMSAL İTİBAR dünyasında, neredeyse anında yaratılabilir. Kurumsal itibar ise, tarihi bir boyutu olan, kurumun algılanmasında uzun bir dönemi gerektiren bir unsur olarak kurumsal imajdan ayrı görülmekte ve imaj gibi çabukça şekillenemeyeceği ileri sürülmektedir (Marangoz ve Biber; 2007, s.176). Diğer bir ifadeyle kimlik; örgüt içi yapılara, iç paydaşlara ilişkin bir olgudur. İmaj ise dışsal paydaşlara ilişkin bir unsurdur ve itibar, kimlik ve imajın toplamı olarak düşünülebilir (Çiftçioğlu, 2008, s.119). 2.3. Kurum Kültürü Kurum kültürü; kurumu bir arada tutan ve örgüt üyelerince paylaşılan felsefeler, ideolojiler, değerler, inançlar, beklentiler, tutumlar ve normlar bütünü olarak tanımlanabilir (Lund, 2003:220). Kurum kültürü, farklı toplumsal kültürlerden gelen, çeşitli istek, ihtiyaç ve beklentilere sahip insanların ortak bir amaçla bir kuruluşun çatısı altında birleşmesini sağlayan önemli bir birleştirici güçtür. Güçlü bir kurum kültürüne sahip olan bir kuruluş; işini seven, yaratıcı, bağlılık duygusu ve motivasyonu yüksek yönetici ve çalışanların bir arada ekip ruhu içerisinde çalıştığı bir yerdir. Her kurumun kendine has değerleri, normları ve inançları olup bu unsurlar kurumu diğerlerinden ayırt eden en önemli özelliklerdir. Kurum kültürünü oluşturan unsurlar çalışanlar, yöneticiler ve müşterilerin kuruluşlarına olan aidiyet duygularını da önemli ölçüde etkiler ve ‘biz’ olma duygusunun yaratılmasında hayati bir rol oynar (Akın Acuner, 2010, s.1,11). Yenilikçi, bütünleştirici, paylaşımcı, insana ve çevreye değer veren bir kurum kültürü, güçlü kurumsal itibarın oluşturulmasında önemli bir unsurdur. 18 2.4. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Dünyanın hızla gelişen ve değişen koşulları, var olan sınırlı kaynakları gerek yaşam standartlarını artırmaya, gerekse çevresel koşulları iyileştirmeye yönelik kullanmayı zorunlu kılmaktadır. Bu sorumluluğun sadece devlete, sivil toplum örgütlerine ya da bireysel çabalara yüklenmesi beklenemez (Akıncı Vural ve Coşkun, 2007, s.47). Ekonominin önemli yapıtaşlarını oluşturan işletmelerin de yaşadığımız dünya ve çevreye karşı önemli sorumlulukları vardır. İtibar, değer temelli bir kavram olduğu için ticari ve sosyal sorumluluk davranışlarını da içermektedir (Cravens ve Oliver, 2006, 294). Kuruluşların iyi bir kurumsal itibara sahip olmaları için, topluma duyarlı, sosyal sorumluluklarını tam olarak yerine getiren faaliyetler içerisine girmeleri gerekmektedir. Kısaca kuruluşlar itibarlarını oluştururken, sosyal sorumlu kuruluş değerini paydaşlarının zihnine yerleştirmelidir. Paydaşlar kuruluşları değerlendirirken, uyguladıkları sosyal sorumluluk faaliyetlerini dikkate almakta, topluma ilişkin sosyal performanslarını değerlemektedir (Çiftçioğlu, 2008, s.1718). 3. Güçlü Kurumsal İtibara Sahip Olmanın İşletmelere Sağlayacağı Faydalar Kurumsal itibarın etkili bir şekilde yönetilmesi, kuruluşlara gerek stratejik gerekse operasyonel süreçlerde önemli faydalar sağlar. Fombrun, güçlü bir kurumsal itibara sahip olmayı ‘i bari sermaye’ olarak adlandırmıştır. Güçlü bir itibari sermayeye sahip olmanın kuruluşlara sağlayacağı başlıca avantajlar aşağıda belirtilmiştir: • Güçlü kurumsal itibarın müşteri sadakati üzerinde olumlu etkileri vardır. Sadakat, müşterilerin satın alma davranışlarını değiştirebilecek durumsal etkiler ve pazarlama çabalarına rağmen, bir kuruluş tarafından sunulan ürün ya da hizmetleri gelecekte de satın almaya devam etme davranışı göstermeleri olarak tanımlanabilir (Caruana ve Ewing, 2010, s.1103). Rekabetin sert koşulları, teknolojideki gelişme, hizmet sektörünün hızlı yükselişi gibi faktörler, özellikle müşterileriyle ilişkilerin iyileştirilmesi konusunda kuruluşları arayışlara sürüklemektedir. Zira günümüz tüketicileri artık bilgiye daha hızlı ulaşmakta ve bu durum onları EKİM 2014 yüksek, sosyal ve çevresel sorumluluğa sahip kuruluşları ‘güçlü bir itibara’ sahip olarak değerlendirmektedir. Müşteriler, kurumsal itibarı, kuruluşun sunduğu ürün/hizmetlerin kalitesini değerlendirmek ya da kuruluşla ilgili davranışlarını şekillendirmek amacıyla bir dışsal bilgi olarak kullanmaktadır. Müşteriler, kurumsal itibarla ilgili olumlu ya da olumsuz hususları zihinlerinde saklamaktadır. Müşterilerin zihninde oluşan itibar algılarının değiştirilmesi ise oldukça zordur. Müşteri algıları ne kadar olumlu özelliğe sahipse, gelecekte kuruluştan satın alma olasılıkları da o kadar artmaktadır (Bartikowski vd., 2011, s.967). Kurumsal ve bireysel müşteriler, geçmişte güven tesis etmiş kuruluşlarla iş yapma eğilimindedir. İyi itibar, taklit edilmesi oldukça zor olması nedeniyle, rakiplerin pazara girmesini engelleyici bir faktör olarak da değerlendirilebilir (Walsh ve Beatty, 2007, s.128). seçiciliğe götürmektedir. Müşteriye ‘kaliteli ürün ve hizmet sunmanın’ sadece ‘kaliteli ürün ve hizmet satmak’ anlamına gelmediği görülmüştür. Bu anlamda günümüzde müşterileri bir kez memnun etmek değil, kuruluşa uzun süreli bağlanmalarını sağlamak önem kazanmıştır. Bir kuruluşun müşterileri ilk bakışta, sunulan ürün ya da hizmetleri satın almak amacıyla kuruluşa gelen/gelebilecek olan kişiler olarak değerlendirilebilir. Fakat rekabetin yoğun olduğu ortamlarda müşteriler aslında, ürün ya da hizmetlerin ötesinde, güvenilir bir ilişki satın almak istemektedir. Günümüzde gerek ürün çeşidi gerekse fiyat seçenekleri olarak pek çok kuruluş benzer şeyleri müşterilerine sunarken, aralarındaki fark müşteriye sundukları soyut değerlerde ortaya çıkmaktadır. Bu değerlerin en önde gelenlerinden biri de kurumsal itibardır. Yoğun rekabet ortamında, müşterilerin bir kuruluşa bağlılık göstermesi ve pek çok farklı seçenek arasından onu tercih etmesi çok önemli bir rekabet avantajıdır. Araştırmalar müşteri sadakatinin pazar payı ve kârlılığı artırıcı, pazarlama ve işlem maliyetlerini ise azaltıcı etkisi olduğunu ortaya koymaktadır. Müşteriler; müşteri odaklı faaliyet gösteren, donanımlı çalışanlara sahip, güvenilir, finansal açıdan güçlü, ürün/hizmet kalitesi sunum performansı • Güçlü kurumsal itibarın çalışan verimliliği ve bağlılığı üzerinde olumlu etkileri vardır. Çalışanlar, o kuruma duydukları aidiyet ve inanmışlık ile dışarıdaki paydaşların kuruluş hakkındaki güveninin temelini oluştururlar. Bir kuruluşun hizmetine ve ürünlerine duyulan güven, çalışanların katkısı olmadan gerçekleştirilemez. Çalışanlar kurum adına en mükemmel kaynak olarak hizmet ederler ve bu açıdan çalışanların gözünde kurum itibarı her zaman önemlidir (Şatır ve Erendağ Sümer, 2006, s.16). Araştırmalar, çalıştıkları kurumun itibar ve statüsünün dış dünya tarafından olumlu görüldüğünü düşündükleri ölçüde bireylerin kurumlarına olumlu tutum ve davranışlar sergilediklerini ve kurumla özdeşleşmelerinin o denli fazla olduğunu 19 EKİM 2014 MAKALE REKABET AVANTAJI KAZANMADA ANAHTAR KAVRAM: KURUMSAL İTİBAR göstermektedir (Ünler Öz ve Bulutlar, 2009, s.40-41). Mevcut çalışanların verimliliği ve kurumlarına olan bağlılıkları üzerindeki olumlu etkilerinin yanında, güçlü kurumsal itibarın kalifiye elamanları kuruluşa çekme konusunda da cezbedici bir etkisi vardır. • Güçlü kurumsal itibara sahip kuruluşlar daha fazla yatırımcı çeker. Yatırımcılar için itibarı yüksek kuruluşlar bir güvencedir. Finansal risklerin minimize edilmesi bağlamında kurumsal yatırımcıların en önem verdiği konular arasında kurumsal itibar bulunmaktadır (Kadıbeşegil, 2008, s.133). Yatırımcıların etkin bir itibara sahip kuruluşlarla buluşarak finansal bir güç oluşturması, kuruluşların var olan itibarlarını diğer paydaşlarının gözünde de sürdürebilmeleri açısından önemlidir (Üçok, 2008, s.23). • Güçlü kurumsal itibara sahip kuruluşlar risk ve krizleri yönetmede daha etkindir. Güçlü kurumsal itibara sahip kuruluşların krizlerle karşılaşma riskleri daha düşüktür. Krizler meydana geldiğinde ise, düşük finansal kayıplarla yaşamlarını sürdürmeye devam ederler (Cravens ve Oliver, 2006, s.203). Risklerden korunma, itibar yönetiminin ne derece etkili uygulandığına bağlıdır. Bu bağlamda kurumlar kendi yapısını, içinde bulunduğu sektörü, faaliyet gösterdiği çevreyi dikkate alarak kendilerine özgü itibar riski yönetimi çalışmaları gerçekleştirmelidir (Uzunoğlu ve Öksüz, 2008, s.112). • Güçlü itibara sahip kuruluşlar tedarikçilerle kurdukları ilişkilerde daha güç sahibidirler. Tedarikçi ve yükleniciler, güçlü kurumsal itibara sahip bir 20 kuruluşun güvenilirliğinin araştırılması ve benzeri faaliyetlere daha az harcama yapacaklardır. Bu yüzden de karşı taraftan maddi anlamdaki beklentilerini daha alt düzeylere çekebileceklerdir (Eryılmaz, 2008, s.157). Güçlü kurumsal itibara sahip kuruluşlar, tedarikçilerinden yapacakları satın almalarda daha düşük fiyatlar önerirler, pazarlık güçleri daha gelişmiştir ve daha düzenli gelirlere sahiptirler (Cravens ve Oliver, 2006, s.203). Etkin bir şekilde yönetilen tedarikçi ilişkileri, geleceğin daha iyi görülebilmesini, stok seviyelerinin düşmesini ve taşıma maliyetlerinin azalmasını sağlayacaktır. Bu da verimliliği artıracak; artan verimlilik, maliyetlerin düşmesini, gelirlerin artmasını ve kârlılığın yükselmesini sağlayacaktır (Üçok, 2008, s.23). Fortune Dergisi’nin “En İtibarlı Şirketler” araştırması sonuçları incelendiğinde; güçlü kurumsal itibarın kuruluşlara sağlamış olduğu ve yukarıda açıklanan temel yararlar ile ilgili bazı tespitler yapıldığı görülmektedir. Örneğin; itibarını doğru yöneten yani sıralamanın üst basamaklarında yer alan bir kuruluş, sıralamanın sonundaki bir diğer kuruluşa göre ürün ya da hizmetlerini 7 defa daha kolay ve daha fazla fiyata satabilmekte, 5 defa daha az stok tutabilmekte, 4 defa daha fazla ‘çalışmak için iyi bir yerdir’ şeklinde tavsiye edilmekte, tedarikçiler ya da alt yükleniciler tarafından iş yapmak için 3 defa daha fazla tercih edilebilmektedir. En önemlisi, kriz durumunda hatalarını topluma 1,5 kez daha kolay affettirebilmektedir. İtibardaki % 1’lik bir artışın, kuruluşun piyasa değerine % 3’lük, ürün ve hizmetlerinin tüketici tarafından tercih edilmesine de % 6’lık bir katkı yaptığı araştırmalar sonucunda elde edilen diğer bir önemli bulgudur (Saydam, 2007, s.1). Sonuç Günümüz rekabetçi şartlarında varlığını sürdürme çabası içerisinde olan kuruluşlar için itibar kavramının önemi gün geçtikçe artmaktadır. Etkin bir itibar yönetiminin uygulandığı kuruluşlar; müşterileri, tedarikçileri, çalışanlarının zihinlerinde ve tüm toplum nezdinde olumlu algılarla değerlendirilirler. Kurumsal itibarın oluşturulmasında etkili olan bu çok boyutlu yapı, itibarın kazanılması ve korunmasının ne denli zor bir olgu olduğunu gözler önüne sermektedir. Sunulan ürün ve hizmetlerin pek çok açıdan benzerlik gösterdiği bir ortamda kuruluşların, rakipleri arasından sıyrılarak, farklılık yaratabileceği en önemli değerleri itibarları olmaktadır. Güçlü kurumsal itibara sahip kuruluşların, değişimin egemen olduğu rekabet şartlarında ayakta kalabilme, gelişebilme ve riskleri yönetebilme yeteneklerinin daha gelişmiş olduğu görülmektedir. Kaynakça • Akın Acuner, Ş., (2010), Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurların Çalışanlar Üzerindeki Motivasyonel Etkileri, MPM Yayınları. • Akıncı Vural, B. ve Coşkun, G. (2007), Örgüt Kültürü, Nobel Yayın Dağıtım. • Ak mehmet, D., “Kurumsal İtibar Yönetimi ve Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi SBE İşletme ABD Uluslararası Kalite Yönetimi Bilim Dalı, (s.31, 38), 2006. • Arık Toprak, M., “Kurumsal Kültürün Belirlenmesi ve KOBİ’lere Yönelik Bir Uygulama”, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi SBE İşletme ABD İşletme EKİM 2014 Yönetimi ve Organizasyon Bilim Dalı, (s.33), 2007. • Bartikowski, B., Walsh, G., Beatty, S.E., “Culture and Age as Moderators in the Corporate Reputation and Loyalty Relationship”, Journal of Business Research, Sayı:64, Sayfa:967, (2011). • Caruana, A., Ewing, M.T., “How Corporate Reputation, Quality and Value Influence Online Loyalty?”, Journal of Business Research, Sayı:63, Sayfa:1103, (2010). • Cravens, K.S., Oliver, E.G., “Employees: The Key Link to Corporate Reputation Management”, Business Horizons, Sayı:49, Sayfa:295, (2006). • Çiftçioğlu, B.A., “Kurumsal İtibarın Çalışanların Örgütsel Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama”, Doktora Tezi, Uludağ Üniversitesi SBE İşletme ABD Yönetim Organizasyon Bilim Dalı, (s.119), 2008. • Eryılmaz, M.E., “Örgüt İtibarı Kavramı ve Yönetimi ile İlgili Bazı Sorunlar”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:8, Sayı:1, Sayfa:157, (2008). • Kadıbeşegil, S. (2010), İtibar Yönetimi, MediaCat Kitapları. • Kadıbeşegil, S. (2008), Şimdi Stratejik İletişim Zamanı, MediaCat Kitapları. • Lund, D.B. “Organizational Culture and Job Satisfaction”, Journal of Business & Industrial Marketing, Cilt: 18, Sayfa: 220221, (2003). • Marangoz, M., Biber L., “Kurumsal İmajın ve Kurumsal Ünün Müşteri Bağlılığına Etkileri”, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi İİBF Dergisi, Sayı: Aralık Sayfa: 176, (2007). • Saydam, A., “İtibar Tesadüfe Bırakılmayacak Kadar Değerli Bir Varlıktır”, Bursa Ekonomi, Bursa TSO Aylık Yayın Organı, Sayı:233, Sayfa:1, (2007). Erişim: www.bursa ekonomi.com.tr /default.asp? page=newsopen.asp&opennews=735&qm show=233 • Şatır, Ç., Erendağ Sümer, F., “Kurum İtibarının Bileşenleri Üzerine Bir Araştırma: Sağlık Hizmeti Üreten Bir Kamu Kurumunda İç Paydaşlar İtibarı Nasıl Algılıyor?”, Kocaeli Üniversitesi İletişim Fakültesi II. Ulusal Halkla İlişkiler Sempozyumu, Sayfa: 16, (2006). • Türk Dil Kurumu Büyük Türkçe Sözlük, 2014. Erişim: http://tdkterim.gov.tr/bts/ • Uzunoğlu, E., Öksüz, B., “Kurumsal İtibar Riski Yönetimi: Halkla İlişkilerin Rolü”, (2011). Erişim: www.ulakbim.gov.tr • Üçok, D.I., “Kalite Odaklı Yönetimin Kurumsal İtibar Yaratmadaki Rolü, Önemi ve Reptrack İtibar Endeksi Yardımıyla Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi SBE İşletme ABD Uluslararası Kalite Yönetimi Bilim Dalı, (s.23), 2008. • Ünler Öz, E., Bulutlar, F., “Algılanan Kurumsal İtibar ve Kurumdan Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkide Bir Ara Değişken Olarak Özdeşleşmenin Rolü”, Yönetim Araştırmaları Dergisi, Cilt:9, Sayı:1, Sayfa:40-41, (2009). • Walsh, G., Beatty S.E., “Customer-based Corporate Reputation of a Service Firm: Scale Development and Validation”, Journal of the Academical Marketing Science, Sayı:35, Sayfa: 128, (2007). • www.kalder. org/genel/izmir/8MAS/ Haluk_Gurgen.pdf • Yirmibeş, S., “Kurumsal İtibar Yönetimi ve Kamuya Bağlı Bir Kurumda Kurumsal İtibarın Ölçülmesi Üzerine Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi SBE İşletme ABD Yönetim ve Organizasyon Programı, (s.2), 2010. 21 EKİM 2014 MAKALE ÜRÜN YÖNETİMİ - III: YENİ ÜRÜN GELİŞTİRME Dr. N. Nilgün FEŞEL / ODTÜ Endüstri Müh. Böl. Doktora Sonrası Araştırma Prog. Son yıllarda pazar dinamikleri ve teknolojik değişimlerdeki baş döndürücü hız firmaları yeni ürün geliştirme konusunda başarılı olmak zorunda bırakmaktadır. Bu zorlu rekabetçi ortamda firmalar için büyümenin anahtarı, yeni ürün geliştirme konusunda yetenekli ve başarılı olmaktan geçmektedir. Yeni ürün geliştirme, ürün yönetiminin en önemli yönetim aktivitesini oluşturmaktadır. Kısaca belirtmek gerekirse, yeni ürün geliştirmeyi ürün yönetiminde “parlak fikirler”in “başarılı ürünler”e dönüşümünü tasvir eden yönetim süreci olarak tanımlamak 22 olanaklıdır. Bu basit tanımlama yeni ürün geliştirmenin en temel fonksiyonunu ifade etmektedir. Aşağıda bu önemli ürün yönetimi aktivitesinin temel ögelerini, kapsamını ve zorluklarını kısaca irdeleyeceğiz. Yeni Ürün Geliştirmede Temel Fonksiyonlar ve Kararlar: Yeni ürün geliştirme faaliyeti firmadaki hem mevcut ürünleri ve hem de yeni ürün geliştirme projelerini kapsar. Firma içinde hâlihazırda üretilen ürünleri (mevcut ürünler) iyileştirme çalışmaları bu kapsamda değerlendirilmektedir. Mevcut ürünlerde kalite iyileştirme, yeni fonksiyon veya özelik eklentileri ya da modifikasyonlar mevcut ürünlerin iyileştirilmesi projelerini oluştururlar. Yeni ürün kavramına farklı açılardan bakılabilir. Yeni ürün; yepyeni bir keşfe dayalı olarak dünya için yeni bir ürün olabilir veya pazar için yeni bir ürün olabilir ya da sadece o firma için yeni bir üründür. Genel olarak mevcut teknoloji kullanımındaki radikal değişiklikler yeni bir ürüne işaret eder. Öte yandan, teknolojik değişim marjinal düzeyde ise bu durum da mevcut ürünlerde iyileştirme olarak adlandırılır. Yeni ürün geliştirmede hem iyileştirme hem de yeni ürün geliştirme projelerinin firma için maksimum faydayı sağlayacak EKİM 2014 şekilde bir portföyünü oluşturmak son derece dinamik bir karar verme sürecini gerektirir. Bu süreçte yöneticiler, kendilerine tahsis edilmiş olan bütçelerini göz önüne alarak, değerlendirme, seçme ve kaynakları en iyi şekilde bu projelere yönlendirme kararları alırlar. Bu kararlara “geliştirme öncesi boru hattı kararları” denilebilir (McNally ve diğerleri, 2009). Bu kararlar ekonomik faydaları en iyilemek ile risk ve ürün karması dağınıklığını en azlamak arasında bir denge kurmayı gerektirir. Literatürde ve gerçek hayat içerisinde, bu dinamik karar verme sürecinde yöneticilerin geçmiş deneyimleri ve kişisel yargılarının ağırlıklı kriterler arasında yer aldığı ve sıklıkla kullanıldığı görülmektedir (Feşel, 2013). temel aşamalar aynıdır. Feşel (2013) çalışmasında Şekil 1'de tasvir edilen ve Krishnan ve Ulrich’in (2001) çalışmasına dayandırılmış olan aşamaları benimseyerek ürün yönetim sistemi temel modelini geliştirmiştir ki, bu model hem Crawford ve Di Benedetto (2008) ve hem de Haines (2009) tarafından tanımlanmış olan yeni ürün geliştirme yönetim sisteminin temel aşamalarını kapsamaktadır. Yeni Ürün Geliştirme Aşamaları Crawford ve Di Benedetto (2008) yeni ürün geliştirme sürecini aşağıdaki aşamalarla tanımlamaktadır: 1. Pazardaki fırsatların belirlenmesi 2. Kavram geliştirilmesi 3. Kavram / proje değerlendirme 4. Ürün geliştirme 5. Ürünün pazara sunumu Tedarik Zinciri Tasarımı Haines (2009) ise yeni ürün geliştirme aşamalarını aşağıdaki şekilde göstermektedir: 1. Yeni ürün planlaması • Kavram • Uygunluk • Tanımlama 2. Yeni ürünün devreye girişi • Geliştirme • Pazara sunum Görüldüğü üzere literatür bu tanımlamalarda bazı farklılıklar içermektedir. Ancak yine farkedileceği gibi, Ürün Geliştirme ve İyileştirme Fikir/Kavram Geliştirme Ürün Tasarımı Performans Testi ve Onaylama Üretime Sürme ve Pazara Sunum Şekil 1. Ürün Geliştirme ve İyileştirmede Temel Aşamalar Daha önceki yazılarımızda değinmiş olduğumuz gibi, ürün yönetiminde network ya da matris organizasyon yapıları görülür. Yeni ürün geliştirmede bu tür bir organizasyonel yapı içinde yer alan ürün yönetimi grubu anahtar rolü üstlenmektedir. Ürün yönetimi grubunun temel çalışma alanı ise yeni ürün planlamasıdır. Yukarıda kısaca anıldığı üzere bu alan yeni ürün geliştirmede başlangıç aktivitelerini kapsar. Ancak unutulmamalıdır ki yeni ürün geliştirme aktiviteleri gerçek hayatta, şekilde de gösterildiği gibi, doğrusal ve ardışık eylemler zinciri ile yürütülemez. Diğer bir deyişle, kesin başlangıç ve bitiş çizgileri olmayabilir. Bazı aşamalarda geriye, yani önceki aşamalara tekrar geçişler yapmak gerekebilir. Yahut bir aşama daha sonra tekrar değerlendirilmek üzere atlanabilir ve tekrar geriye dönülebilir. Ancak başlangıç adımı daima müşteri isteklerinin ve gereksinimlerinin belirlenmesidir ki en zorlu ve önemli adımdır. Bu bilgi genellikle saha çalışmaları yoluyla pazarlama bölümü tarafından yapılır. Bu bilgi pazardaki satış personelinin ürün satışı esnasında topladığı müşteri görüşleri ve talepleri ile genişletilir. Ayrıca, yine sahada yani pazarda müşteri ile doğrudan yapılan görüşmelerde servis personeline iletilen şikâyetler ve istekler ile zenginleştirilir ve desteklenir. Ürün planlama aktivitesi yukarıda belirtildiği üzere kavram, uygunluk ve tanımlama aşamalarını içermektedir. Kavram aşamasında ürün hattına yeni ürün ilavesi gibi yeni ürün fikirlerinin oluşturulması ve/veya mevcut ürünlere yeni özeliklerin yahut iyileştirmelerin oluşturulduğu aşamadır. Bu aşamada fikirler adeta bir elekten geçirilir ve sonuçta bu fikir ya bir sonraki aşamaya iletilir ya da reddedilir. Kavram aşamasından geçen fikirler uygunluk çalışmasına tabi tutulurlar. Bu aşama pazar verilerinin daha derinliğine çalışıldığı ve aynı zamanda teknik ve mali boyutların incelendiği aşamadır. Bu aşamada uygun görülen fikirler bir öneri haline getirilir ve raporlanarak yönetim kurulu onayına sunulur. Bu rapor gereken yatırım tutarını ve tahmini satış potansiyelini gösteren detaylar içerir. Bu aşamada ürün yönetimi grubu finans bölümü ile birlikte çalışarak bu raporu oluştururlar. Eğer uygunluk kriterleri 23 EKİM 2014 MAKALE ÜRÜN YÖNETİMİ - III: YENİ ÜRÜN GELİŞTİRME sağlanıyor ise ürün tanımlaması aşamasına geçilir. Aksi durumda proje sonlandırılır. Ürün tanımlama aşaması basitçe söylemek gerekirse, müşteri isteklerinin üründe olması gereken özeliklerine tercüme edilmesi işlevidir. Bu aşamada ürünün firma içinde mi üretileceği yoksa firma dışından mı tedarik edileceği analizleri yapılır. Bu analizlerde firmanın üretim olanakları ve maliyetlere odaklanılır. Bu arada satış grubu pazar için tahmin edilen satış miktarları bilgisini bu analizler için girdi olarak sağlar. Aynı zamanda ürün araştırma-geliştirme (Ar-Ge) grubu da mevcut teknolojilerin varlığı veya uygunluğu konusunda çalışmasını yapar. Üretim grubu ise kapasite ve işçi kaynaklarının uygunluğunu analiz ederek bu çalışmaya katkıda bulunur. Eğer tüm bu analizler sonucu ürünün firma içinde üretimi kararı oluşursa Ar-Ge grubu ve üretim grubu ürünün tasarımı, oluşturulması, ilk örneklerinin hazırlanması, uygunluk ve kalite testlerinin yapılması ile ürün geliştirme projesini tamamlarlar. Aynı zamanda pazarlama araştırmaları ve pazarlama enstrümanlarının karmasının saptanması çalışmaları tüm bu diğer çalışmalarla paralel olarak yürütülür. Hemen belirtmeliyiz ki ürün geliştirme aşaması projenin onaylanarak gereken fonlamanın yapılmasından sonra başlar. Şüphesiz bu aşama bir değil birçok ürün projesinin aynı anda geliştirildiği ve kaynakların bu projelere en doğru şekilde aktarılmasını gerektiren zorlu ve bir o kadar da önemli bir süreçtir. Şekil 2’de hızlı tüketim malları üreticisi olan bir firmanın yeni ürün geliştirme süreci tasvir edilmektedir. 24 Ürünün pazara sunumu, yeni ürün geliştirmenin son aşaması olup ürün yönetiminin de ayrılmaz bir parçasıdır. Bu aşama firmalarda genellikle pazarlama grubu tarafından uygulamaya konulur. 1. 2. 3. 4. 5. Yeni Ürün Geliştirmede Zorluklar Yeni ürün geliştirme sürecinin en temel karar problemi yukarıda değinildiği gibi yeni ürün portföyünün oluşturulması ve yönetimidir. Kavadias ve Chao (2008) bu temel karar problemini belirtilen beş boyutta ele almaktadır: Stratejik bağlan yeni ürünün firmanın kurulum stratejisi ile uyum içinde olması gerekliliğidir. Örneğin firmanın kurulumunda çevre duyarlı bir işletme öngörülmüş ise, geliştirilen ürünün bununla uyum içinde olması gerekir. Kısıtlı kaynaklar daha geniş bir ürün gamı yahut Fikir Bankası Fikir Türetme Stratejik bağlantı Kısıtlı kaynaklar Projeler arası etkileşim Sonuç belirsizliği Problemin dinamik doğası GERİ DÖN TUT Yeni Ürün Geliştirme Projesi GİT Fikir Eleme Satış Değerlendirmesi Teknolojik Değerlendirme Pazarlama Değerlendirmesi Üretim YENİ ÜRÜN Fikir Bankası 196 Fikir 24 Proje 8 Yeni Ürün 6 Ay Şekil 2. Yeni Ürün Geliştirme Süreci İçin Bir Örnek EKİM 2014 hattı oluştururken bu kısıtın içinde kalma zorunluluğunu ifade eder. Projeler arası etkileşim projeler arasındaki sinerji ve çatışmalar ile kendisini gösterir. Bu etkileşimler ürünler için yapılacak olan yatırım kararlarında son derece etkin bir rol oynar ve bu kararları daha da zorlaştırır. Yeni ürünün başarısı hem teknik hem de pazar yönünden belirsizlik içerir. Sonuç belirsizliği olarak adlandırılan bu faktör yeni ürün geliştirmede ayrı bir zorluk yaratır. Problemin dinamik doğası zaman faktörünün getirdiği zorlukları ifade etmektedir. Kaynakların hem projeler arasında hem de zaman faktörü gözetilerek dağıtılması gerekir. Kaynakça • Crawford, M. ve A. Di Benedetto (2008), New Products Management, Ninth Edition, McGraw-Hill International Edition. • Feşel, N. N. (2013), Product Mix Determination under Uncertainty within a Framework Proposed for Effective Product Management, Ph. D. Dissertation, Middle East Technical University. • Haines, S. (2009), The Product Manager’s Desk Reference, McGraw-Hill. • Kavadias, S., R.O. Chao (2008), Resource Allocation and New Product Development Portfolio Management, Appear in: Loch, C.H., and Kavadias S. (eds.), Handbook of New Product Development Research, Oxford: Elsevier/Butterworth. • Krishnan, V. ve K. T. Ulrich (2001), Product Development Decisions: A Review of the Literature, Management Science 47 (1) Design and Development 1-21. • McNally R. C., S. S. Durmusoglu, R. J. Calantone ve N. Harmancioglu (2009), Exploring New Product Portfolio Management Decisions: The Role of Managers’ Dispositional Traits, Industrial Marketing Management 38,127-143. 25 EKİM 2014 MAKALE DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE VERİMLİLİK ÖDÜLLERİ Şakir KARAKAYA / Sanayi ve Teknoloji Uzmanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) Deniz KOÇ / Sanayi ve Teknoloji Uzmanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) 18. ve 19. yüzyılda İngiltere’de başlayan ve ardından başta Batı Avrupa, Kuzey Amerika ve Japonya’ya olmak üzere etkileri tüm dünyaya yayılan Sanayi Devrimi, bir yandan sanayide makineleşmeyi ve teknolojik ilerlemeyi hızlandırmış, diğer yandan işletmeler açısından rekabette üstünlük sağlayan faktörlerin değişmesine neden olmuştur. Sanayi Devrimi’nden sonra, arz kaynaklarının sınırlı, talebin ise üretime göre yüksek olduğu 19. yüzyılın ortalarından 20. yüzyılın ortalarına kadar olan dönem, rekabet üstünlüğünün “yüksek miktar” ve “düşük maliyet” parametreleriyle belirlendiği ve 26 “kaynakları daha etkin kullanarak daha çok üretmek” düşüncesiyle “verimliliğe” vurgunun yapıldığı bir dönem olmuştur. Ancak bu durum 1950’li yıllardan itibaren (II. Dünya Savaşı’ndan sonra) değişmeye başlamış ve rekabette üstünlük sağlayan faktörlere verimliliğin yanı sıra bir faktör daha eklenmiştir. Üretilen ürünlerin kullanıcıların istediği nitelikte olup olmadığının ve kullanım amaçlarına ne kadar uygun olduğunun sorgulanması ile birlikte “kalite” kavramı iş dünyasının gündeminde daha belirgin bir şekilde yerini almıştır. Böylece 1970’li yıllara kadar rekabet üstünlüğünün belirleyici parametreleri verimlilik ve kalite olmuştur. 1970’li yıllara gelindiğinde üretimin ve çalışma koşullarının insancıllaştırılması da, daha çok ve daha kaliteli üretimin yanına eklenmiştir. Bu tarihe kadar, piyasa koşullarına göre geliştirilen üretim modelleri, doğal kaynakların tahrip edilmesi, ekolojik dengenin ve insan sağlığının bozulması pahasına, maliyetlerin azaltılıp, kârlılığın artırılmasına odaklanmıştır. Bu dönemde verimlilik yaklaşımında, ürün ve hizmetin üretiliş biçiminin çevre üzerindeki etkileri dikkate alınmamıştır. Ancak 1995’li yılların ikinci yarısından itibaren, ekosistemdeki bozulmanın etkilerinin hissedilir boyutlara ulaşıp küresel bir tehdit olarak kabul EKİM 2014 görmesiyle birlikte, sanayideki yeni yaklaşımın çevreyi kirletmeden, daha insancıl koşullarda, daha kaliteli üretim halini aldığı görülmüştür. Günümüzde ise çevreye duyarlı üretim, müşteri ihtiyaç ve beklentilerini karşılayan (kaliteli) ürün veya hizmet sunabilme, yenilikçilik (inovasyon), üretim kaynaklarını daha akılcı ve optimal düzeylerde kullanabilme, verimliliği artırma vb. amaçlar doğrultusunda hareket eden işletmelerin rekabetçilik açısından üstün konumda olduklarını söylemek mümkündür. inovasyon, iş mükemmelliği, çevreye duyarlılık, sürdürülebilirlik, müşteri memnuniyeti vb. alanlara odaklanan çok sayıda ödül sistemleri geliştirilmiştir. Burada konumuz verimlilik ödülleri olduğu için öncelikle çeşitli ülkelerde uygulanan ödül sistemlerine (henüz uluslararası bir verimlilik ödülü bulunmamaktadır) değinilecek olup daha sonra Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü tarafından ulusal düzeyde verilen Verimlilik Proje Ödülleri hakkında bilgilere yer verilecektir. Yukarıda kısaca bahsedilen rekabette üstünlük sağlayan faktörlerin yıllar içerisindeki gelişimi ve değişimi, iş dünyasında çeşitli vakıflar, dernekler ve kamu kurumları tarafından geliştirilen ve teşvik edici bir araç olarak kullanılan çeşitli ödül sistemlerinin ortaya çıkmasını da tetiklemiştir. 1950’li yıllardan sonra rekabette kalite kavramının önem kazanması ve toplam kalite yönetimi felsefesinin geliştirilmesiyle birlikte öncelikli olarak ulusal ve uluslararası kalite ödülleri ortaya çıkmış ve hızla yaygınlaşmıştır. Örneğin; Deming Ödülü, Japonya’da, 1951’den bu yana; Kanada Toplam Kalite Faaliyetinde Mükemmellik Ödülü, 1984’ten itibaren; Malcolm Baldrige Ulusal Kalite Ödülü, ABD’de, 1989’dan bu yana; Avrupa Kalite Ödülü, 1992’den bu yana uygulanmaktadır. Daha sonra ortaya çıkan ödül sistemlerinin kapsamının ve içeriğinin rekabette üstünlük sağlayan faktörlerin gelişimine paralel olarak genişlediğini de görmek mümkündür. Hem ulusal hem de yerel düzeyde, çeşitli ülkelerde verimlilik, kalite, Dünyadan Verimlilik Ödülleri Örnekleri Güney Kore Ulusal Verimlilik Ödülleri 1: Güney Kore Verimlilik Merkezi tarafından, sistematik bir yönetim sistemi kuran ve verimliliği artırmak amacıyla çalışmalar yürüten kuruluşları ve bireyleri ödüllendirmek için geliştirilmiş bir uygulamadır. Bireylere ve kuruluşlara yönelik Ulusal Verimlilik Ödülü 1981 yılından itibaren, Yerel Yönetimlere yönelik düzenlenen Verimlilik Ödülü ise 2011 yılından bu yana her yıl düzenlenmektedir. Sri-Lanka Ulusal Verimlilik Ödülleri 2: Sri-Lanka Çalışma Bakanlığı tarafından işletmeler düzeyinde verimlilik bilincini, verimliliği artırmaya yönelik girişimleri ve verimliliği artırma tekniklerini yaygınlaştırmayı ve tüm bu çalışmalarda iş gücünün aktif katılımını özendirmeyi amaçlayan Ulusal Verimlilik Politikasının bir parçası olarak 2002 yılından bu yana Ulusal Verimlilik Ödülleri yarışmasını düzenlemektedir. Ulusal Verimlilik Sekreterliği tarafından organize edilen bu yarışmaya ürün veya hizmet üreten işletmeler, kamu kurumları ve okullar başvurabilmektedir. Malezya Verimlilik Ödülü 3: Malezya Verimlilik Birliği (MPC) tarafından verimlilik yönetimi konusunda en iyi olan işletmeleri ödüllendirmek amacıyla düzenlenmektedir. Nitel (İş gücü Verimliliği, Sermaye Verimliliği, Sermaye Yoğunluğu, Süreç Etkinliği ve İş gücü Maliyetleri) ve Nicel (Stok ve Malzeme Yönetimi, Makine ve Ekipman Verimi, Ürün/Hizmet Geliştirme, Teknik Etkinlik ve Verimlilik Yönetimi) olmak üzere iki ana kriter bazında, MPC tarafından geliştirilmiş özel bir ölçme yazılımı olan “i-compass” ile yapılan değerlendirme neticesinde ödül almaya hak kazanan işletmeler belirlenmektedir. Bu ödüller dışında, Hindistan Verimlilik Kurumu tarafından tarım ve gıda sektörlerine yönelik olarak her yıl düzenlenen Ulusal Verimlilik Ödülleri 4 ile Güney Afrika hükümeti tarafından şirketler, kamu kurumları, gelişmekte olan sektörler ve kooperatifler olmak dört farklı kategoride düzenlenen ödüller 5, verimlilik konusunda toplumun farkındalık düzeyini artırmak ve verimlilik konusunda yürütülecek çalışmaları özendirmeyi amaçlamaktadır. Türkiye’de Verimlilik Ödülleri Türkiye’de ise ilk olarak mülga Milli Prodüktivite Merkezi (MPM) tarafından 1987-2011 yılları arasında “Yılın Verimli İşçi-İşveren, İş Adamı ve İş Kadını” adı altında verimlilik ödülleri verilmiştir. Bu 1 http://www.kpc.or.kr/eng/productivity/sub0206.asp, Erişim tarihi: 10.09.2014 http://www.productivity.gov.lk/, Erişim tarihi: 18.09.2014 http://www.mpc.gov.my/, Erişim tarihi: 19.09.2014 4 http://www.npcindia.gov.in/cp2.htm, Erişim tarihi: 13.09.2014 5 http://govza.gcis.gov.za/node/614571,Erişim tarihi: 18.09.2014 2 3 27 EKİM 2014 MAKALE DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE VERİMLİLİK ÖDÜLLERİ kapsamda, çalıştıkları işletmelerde verimliliği artırmaya yönelik başarılı çalışmalar yürüten işçiler (ve işverenler), ülke ekonomisine yaptıkları katkılar nedeniyle başarılı bulunan iş adamları ve iş kadınları ile verimliliğe yaklaşımlarını anlattıkları çalışmaları ( verimlilik temalı resim yarışmaları gibi) ile öğrenciler ödüllendirilmiştir. Verimlilik temalı bir diğer ödüllendirme ise Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü tarafından geliştirilen ve 2014 yılında ilk kez düzenlenen “Verimlilik Proje Ödülleri” uygulamasıdır. 28 Verimlilik Proje Ödülleri Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nın Türkiye’nin rekabet gücünün artırılmasına yönelik verimlilik ile ilgili yürütülen çalışmaları kapsamında, her ölçekteki işletmelerin verimlilik artışlarını desteklemek ve bu alanda gerçekleştirilen projeleri teşvik etmek amacıyla her yıl “Verimlilik Proje Ödülleri” verilmektedir. İşletmeler arasında bilgi ve tecrübe paylaşımını artırmayı, uygulanmış projelerin sağladığı yararların tanıtılmasını ve verimliliği artırma konusunda yürütülen projeleri kamuoyuna duyurmayı amaçlayan Verimlilik Proje Ödülleri, Türkiye genelindeki büyük, orta, küçük ve mikro olmak üzere her ölçekteki işletmelere ve kamu kurumlarına yönelik olarak düzenlenmektedir. Verimlilik Proje Ödülleri Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik hükümleri doğrultusunda, başvuruları alınan projeler üç aşamalı bir değerlendirme sürecinden geçmektedir. Değerlendirme sürecinde görev alan bağımsız değerlendiriciler konuyla ilgili çalışmalarda yer almış kamu kurum ve kuruluşu, özel sektör, üniversite veya sivil toplum örgütü temsilcileri EKİM 2014 Verimlilik Proje Ödülleri Konuları • İşletmenin sunduğu ürün veya hizmetlerin kalitesini iyileştirmeye yönelik projeler • İş süreçlerinin performansını artırmaya yönelik projeler • Ham madde, malzeme, enerji, sermaye ve insan kaynaklarının verimliliğini artırmaya yönelik projeler • İşletmenin kârlılığını artırmaya veya maliyetlerini azaltmaya yönelik projeler • Çalışma yaşamının kalitesini iyileştirmeye yönelik projeler arasından seçilen gönüllü değerlendiricilerden oluşmaktadır. İlk aşamada tüm projeler oluşturulan değerlendirme ekipleri tarafından Projenin Geliş rilme Nedeni/Tanımı/Kapsamı, Projenin Hedefleri, Yöne min Liderliği, Çalışma Yöntemi ve Kullanılan Teknikler ile Elde Edilen Sonuçlar olmak üzere beş ana kritere göre başvuru formları üzerinden değerlendirilmektedir. Bu aşamada başarılı olan proje sahibi işletmelere daha sonra değerlendiriciler tarafından yerinde inceleme ziyaretleri yapılmaktadır. Yerinde inceleme sonuçlarına göre başarılı bulunan projeler ise Ödül Jürisi tarafından nihai olarak değerlendirilmekte ve bu değerlendirme neticesinde ödül almaya hak kazanan projeler belirlenmektedir. olmak üzere dört ayrı kategoride 16 büyük ölçekli işletme, 4 orta büyüklükteki işletme, 1 küçük işletme, 1 mikro işletme ve 4 kamu kurumu olmak üzere toplam 26 kurum ve kuruluş ödül almıştır. Verimlilik Proje Ödülleri, işletmeler açısından kurumsal düzeyde motivasyonu artırma, verimliliği artırmaya yönelik yeni projelerin geliştirilmesini tetikleme ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaşması yoluyla toplumsal düzeyde verimlilik bilincinin gelişmesine katkı sağlaması açısından önemli bir araçtır. Ayrıca, Verimlilik Proje Ödülleri’ne başvuran işletmeler süreç sonunda hem verimlilik projesi geliştirme ve yönetme konularında kendilerini değerlendirebilmekte hem de bu projelerini kamuoyuna tanıtma fırsatı elde edebilmektedirler. Nitekim, Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü tarafından 2014 yılında ödüle başvuran işletmelere yönelik yapılan bir anket çalışmasında işletmelere “Verimlilik Proje Ödüllerinin Sizin İçin Faydaları Nelerdir?” sorusu yöneltilmiştir. Buna göre işletmeler kurumsal motivasyon, imaj, yeni projelerin teşvik edilmesi ve sosyal sorumluluk alanlarında kendileri açısından ödülün faydalarını ortaya koymuşlardır. Ankete Katılan İşletmeler Açısından Verimlilik Proje Ödüllerinin Faydalarının Yüzde Dağılımı Kuruluş bünyesindeki proje yürütücülerinin motivasyonunu artırma % 75,8 Kurumsal imajı güçlendirme % 78,8 Kuruluşun diğer iyileştirme (verimliliği artırma) faaliyetleri için teşvik aracı olarak kullanma % 66,7 Verimlilik bilincinin ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaşmasına katkıda bulunarak sosyal sorumluluk anlayışını geliştirme % 75,8 2014 yılında birincisi düzenlenen Verimlilik Proje Ödüllerine çeşitli büyüklüklerde ve çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren 143 işletme ve 7 kamu kurumu tarafından proje başvurusu yapılmıştır. Bu projelerden, Ar-Ge ve Ürün İyileştirme, Otomasyon ve Teknolojik Yenilik, Sürdürülebilir Üretim ve Süreç İyileştirme 29 EKİM 2014 MAKALE GELİR DAĞILIMI VE VERİMLİLİK Sinan BORLUK / Sanayi ve Teknoloji Uzmanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) Verimlilik üzerinde bu kadar önemli bir etkiye sahip olan gelir dağılımı olgusunun teorik olarak dikkatlice irdelenmesi gereklidir. Günümüz iktisat biliminin en önemli konularından biri gelir dağılımıdır. Gelirin oluşma sürecindeki dinamikler kadar gelirin dağılma sürecine etki eden dinamiklerin neler olduğunun bilinmesi ekonomi politikaları açısından önem arz etmektedir. Gelirin dağılım sürecine etki eden dinamiklerin neler olduğu, bu dinamiklerin gelir dağılımını ne şiddette ve ne yönde etkilediklerini bilmek, bu dinamiklerin manipülasyonu yoluyla ekonomiyi şekillendirmeyi sağlayacaktır. Çağdaş yaklaşımlar genelde ekonomilerde etkinlik ile gelir dağılımında adalet arasında bir ödünleşim olduğunu kabul etmektedirler. Bir diğer anlatımla, parametrelerden birinin artması diğerinin düşmesine neden olmaktadır. Ekonomide, üretim etkinliğinin artırılması için gelir dağılımında adaletten ödün verilmek zorundadır. Verimlilik alanında en önemli etkiye sahip faktörlerden biri ülkedeki gelir dağılımıdır. Sonuç olarak, gelirin dağılımı kaynak tahsisi olduğundan, bu kaynakların verimli alanlarda değerlendirilebilme şansı doğrudan gelirin dağılımıyla ilgilidir. Gelir dağılımında adalet-verimlilik tercihi moral bir çıkmazı da içsel olarak taşımaktadır. Gelirin verimli alanlarda 30 kullanılması için tasarrufa ve dolayısıyla yatırıma dönüşmesi gerekmektedir. Bunun için de gelirin tasarruf eğilimi yüksek görece zengin kesimlere daha fazla oranda aktarılması gerekmektedir. Ancak böylesi bir durumun toplam talep üzerindeki olumsuz etkisi ve sonuçta değer bulamayan üretim/israf durumlarının ortaya çıkma ihtimali göz ardı edilmemelidir. Bu durumun temel nedeni, yatırımlar ve tasarruflarla ilgilidir. Bireylerin gelirleri arttıkça, paralel olarak tasarruf eğilimlerinin de arttığı kabul edilir. Makro ekonominin temel denklemlerinden elde edilen sonuca göre de bir ekonomide yatırım miktarı tasarruf miktarına eşittir. Yatırım düzeyleri arttıkça, yeni teknolojiler, yüksek verimli üretim yöntemleri vb. yoluyla etkinlik ve dolayısıyla da üretim artmaktadır. Bir diğer anlatımla pasta büyümektedir. Gelir dağılımında adalet EKİM 2014 kavramı ise pastanın bölüşümünde adaletle ilgilidir. Etkinlik temelli bir piyasa kurgusunda, kısır döngü şeklinde, etkinliğin artması ile gelir dağılımının bozulması piyasa güçlerinin işleyişinin doğal sonucudur. Bu doğal döngü ancak kamusal politikalar yoluyla kırılabilir. Kamusal politikalar özellikle maliye politikaları, vergiler ve transferler yoluyla gelir dağılımındaki adaleti düzeltici etkiler oluşturabilirler. Yakınsama/ıraksama kavramları gelir dağılımı ile ilgili kavramlardır. Yakınsama gelir düzeylerinin birbirine yaklaşması, ıraksama ise uzaklaşmayı ifade eder. Genellikle, gruplar arası yakınsama/ıraksama olgusundan bahsedilebilmektedir. Bu gruplar bir ülke içindeki, yüzdelik gelir grupları ya da bölgeler olabileceği gibi, ülkeler kendileri bir grup olup, ülkeler arası yakınsama/ıraksama olgusundan da bahsedilebilir. Alan literatürü ağırlıklı olarak ülkelerarası yakınsama/ıraksama analizleri üzerinedir. Ancak bölgeler arası analizlerin de önemi literatürde vurgulanmaktadır. Yakınsama olgusu için çeşitli tanımlar yapılmaktadır. En yaygın olarak kullanılan iki tanım σ-yakınsaması ve βyakınsamasıdır. Bu tanımlardan σyakınsaması, zaman içinde, gelir düzeyleri arasındaki dağınıklığın, standart sapmanın azalmasını ifade eder. Diğer tarafta βyakınsaması ise başlangıç gelir düzeyleri ile büyüme oranları arasında ters yönlü bir ilişki olduğunu ifade eder. Bir diğer anlatımla, zengin ülke/bölge/gelir grubunun görece yoksul ülke/bölge/gelir grubundan daha yavaş bir hızla büyüdüğünü ifade eder. Iraksama ise yakınsamanın tersi durumudur. Zaman içinde gelir düzeyleri arasındaki farkın açılması halidir. Doğal olarak, gelir dağılımında adaletin bozulması sonucunu doğurmaktadır. Yakınsama/ıraksama analizlerinin, modern iktisat biliminde kendine bu denli önemli bir konum elde etmesinin temelinde çeşitli nedenler yatmaktadır. Bu nedenlerin bazıları normatif, bazıları pozitif saiklere sahiptir. Normatif güdüleyicilerin başında, toplumsal adaletsizliğin ekonomik boyutunun düzeltilmesi gelmektedir. Bu amacın bile başlı başına pek çok alt amacı bulunmaktadır. Ekonomik eşitsizliğin giderilmesi yoluyla, fırsat eşitliğinin sağlanması, daha fazla eğitim dolayısıyla beşeri sermaye, daha fazla sağlık imkânı vb. gibi sonuçlar sosyal çatışmayı önleyici sonuçlar olacaktır. Ayrıca ilk safhada öngörülmeyen diğer ekonomik ve sosyal pozitif sonuçların da, örneğin yükselen beşeri sermaye düzeyini izleyen yüksek büyüme gibi, toplumsal edinim olduğu görülmektedir. Yukarıda bahsi geçen etkinlik/adalet ödünleşimi alanında, etkinlik yanlısı olan ve dağılımın piyasa yoluyla yapılmasını savunan aşırı liberal yaklaşımlar dahi, bozulan ve bozulmaya devam eden bir gelir dağılımı yapısının, sonuçta ekonominin temel sorunu olacağını kabul etmektedirler. Dolayısıyla, gelir dağılımının aşırı bozulması durumu hiçbir iktisat yaklaşımı açısından kabul görebilecek bir durum değildir. Gelir dağılımı konusunun bir diğer önemli ayağı, “yoksulluk” olgusudur. Yoksulluk basitçe belli bir gelir düzeyinin altında gelire sahip olma durumudur. Bu gelir düzeyinin ne olduğu tanıma göre değişiklik göstermektedir. Mutlak yoksulluk tanımına göre, birey temel ihtiyaçlarını karşılamak için yeterli olan gelirin altında bir gelire sahipse yoksul kabul edilmektedir. Göreli yoksulluk tanımı ise, belli bir gelir düzeyinin -ki bu genellikle medyan gelirin belli bir yüzdesi olmaktadır- altında gelire sahip bireylerin durumunu açıklamak için kullanılır. Bir ülkede gelir dağılımında adalet kadar önemli olan yoksullukla mücadele, gelir dağılımının nasıl olacağının ana belirleyicilerindendir. Toplumdaki yoksulluk oranının artması durumunda, gelir dağılımında bir düzelmenin yaşanması (yoksullukta birliktelik) pek bir anlam ifade etmemektedir. Yanıltıcı bir şekilde, yoksullukta azalmalar yaşanırken gelir dağılımının bozulması durumu da yaşanmaktadır. Bu durum da ideal bir hali temsil etmemektedir. İdeal durum, gelir dağılımında adalet sağlanırken, gelirin artması durumudur. Bu durum yukarıda tanımlanan σ-yakınsaması ve βyakınsaması durumlarının birlikte ve yukarı yönlü yaşanması durumudur. Toplumdaki tüm alt grupların gelirlerinin artması, alt grupların daha yüksek bir oranda gelirlerini artırması ve gruplar arasındaki farkın azalması ideal durumdur. Bir ekonomide yoksulluk oranı artarken toplam gelirin artması ise istenmeyen bir haldir. Ancak neoliberal iktisat politikaları genelde ekonomiler üzerinde bu etkiye sahip olmaktadırlar. Etkinlik tercihi, gelirin, daha fazla tasarruf yapma eğiliminde olan görece zengin kesime akmasına neden olmaktadır. Artan tasarruflar yatırımları artırmakta üretim de paralel olarak artmaktadır. Toplumda ise, gelir dağılımında adalet bozulmaktadır. Daha büyük oranda 31 EKİM 2014 MAKALE GELİR DAĞILIMI VE VERİMLİLİK toplumsal kitlenin alım gücü göreli olarak düşmektedir. Dolayısıyla, üretim sonucu pazara çıkan mallara talep düşmektedir. Bu duruma neoliberal iktisadın çözümü verimlilik artışıdır. Bu yaklaşıma göre, verimlilik artışları yoluyla üretim maliyetleri düşecek ve bu durum fiyatlar genel seviyesine yansıyacaktır. Bu durumun da talepte yaşanan daralmayı tersine çevirmesi beklenmektedir. Nedenleri belirgin olmamakla birlikte, neoliberal iktisadın bu beklentisinin doğru olmadığı özellikle küresel likidite krizleri dönemi dünya ekonomisinde açıkça görülmüştür. Krizler dönemi olan 1996-2008 döneminde pek çok ülkede pek çok farklı nedenden pek çok kriz 32 yaşanmıştır. Bu krizlerin nedenleri genellikle yerel politikalar ile küresel politikalar arasındaki uyuşmazlıklar gibi görünmektedir. Yine de ortaya çıkan durum, ekonomilerin bünyesel olarak zayıf yapılara sahip olduklarıdır. Bu durum, literatürün de kabul gösterdiği gibi, gelirin dağılımı ve yoksulluk oranlarıyla ilgilidir. Bu tezin en güçlü kanıtı, kriz sonralarında, krize ev sahipliği yapan ekonomilerde zenginin daha fazla zenginleştiği, yoksulun daha yoksullaştığı gerçeğidir. Gelir dağılımı kriz sonralarında bozulmaktayken, ekonominin de kriz öncesi durumundan çok daha zayıf olduğu görülmüştür. Dolayısıyla, gelir dağılımında adalet ve ekonominin yapısal gücü arasında kuvvetli bir ilişki olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Ekonominin yapısal olarak güçlendirilmesi durumu neden/sonuç ilişkileri göz önüne alındığında, kritik bir öneme sahiptir. Ekonominin yapısal gücünün artmasıyla başlıca ekonomik parametrelerin nedenselliği incelendiğinde, ekonomik değişkenlerin ne denli birbirleriyle etkileşim içinde oldukları görülmektedir. Örneğin, sermaye piyasalarının derinliği, istihdam oranının yüksekliği ve işsizlik oranının düşüklüğü, dış ticaret başarım oranının yüksekliği, fiyat istikrarı (birlikte düşünülebilecek faiz ve kur istikrarı) ve üretim istikrarı vb. gibi parametreler EKİM 2014 politikaların ulaşmak istediği sonuçlarda, yapısal durumun önemini artırmaktadır. Çizilen bu çerçeve kapsamında, Türkiye’de bölgelerarası gelir dağılımı analizlerinin yapılması, sadece gelir dağılımının değil, bütünsel olarak ekonominin analizi ihtiyacını beraberinde taşıdığının altı çizilmelidir. Tek başına gelir dağılımında düzelme ya da bozulmanın değil, eğilim eşleştirmelerinin, diğer parametrelerdeki değişimlerin (özellikle yoksulluk), içsel faktörlerin etkilerinin yönleri ve boyutlarının tespitinin ancak net bir sonuç ortaya çıkaracağı kabul edilmelidir. ekonominin yapısal gücünü belirlemektedir. Ekonominin yapısal olarak güçlü olması hali ise, politikalar konusunda, politika yapıcılara daha fazla hareket alanı sunmaktadırlar. Bir örnekle açıklanırsa, yapısal olarak hassas ve güçsüz bir ekonomide, gelir dağılımı politikalarının belirlenmesi yüksek risk faktörüyle birlikte değerlendirilmelidir. Bu açıdan, ekonominin yapısal gücü ve dışsal etkilere karşı kayıtsız kalma becerisi (hassas olmama hali), içsel sorunlarının sonuçlarının azaltılmasına yönelik politikalar alanında geniş bir serbestlik sunmaktadır. Ayrıca, ekonominin çeşitli parametrelerinin yakın ilişki içinde olmasının getirdiği, çarpan etkisi özelliği, Gelir dağılımında yakınsama/ıraksama analizlerinin çok geniş bir literatürü olmakla birlikte, bu literatürde, yaklaşım ve kullanılan teknik açısından benzerliklerin fazla olması, alanın daha olması gerektiği kadar keşfedilmediğinin bir göstergesidir. Aynı analiz yöntemleri ve zaman dilimleri kullanıldığında dahi, sadece parametrelerin bir kısmının değiştirilmesi, tüm sonucu değiştirebilmektedir. Bu durum küresel ve bölgesel ölçekte yapılan kimi analizlerde tam ters sonuçlara neden olabilmekte ve akademik tartışmalar yaşanabilmektedir. sadece GINI katsayısının kullanılması gibi, başka bir sorun alanı yaratmaktadır. Ampirik olarak ortaya koyulan sonuçların gerçek hayat yansımaları analizde gözden kaçmaktadır ki bu durum da, sosyal bir bilim alanında arzu edilmeyecek bir durumdur. Bu durum için en karakteristik örnek, Lorenz eğrisinin çeşitli şekillerinde aynı GINI katsayısı sonucu alınmasıdır. Yine benzer GINI katsayılarında, yoksulluk sınırı altındaki nüfusun oranının büyük farklılık gösterebileceğidir (değişik formlarda çıkabilecek diğer sorunlarla birlikte). Sonuç olarak Türkiye için gelir dağılımı analizlerinin verimlilik etkisinin belirlenmesi için kapsamlı ampirik çalışmalar gerçekleştirilerek gelecek politikalar için girdi oluşturulması gerekmektedir. Kullanılan analiz yöntemlerinin pek çoğu sistematik hata riski barındırmaktadır. Bu hata riski, bu alanda çalışanlar tarafından, çeşitli kontrol değişkenlerinin kullanılması yoluyla aşılmaya çalışılmaktadır. Ancak kontrol değişkenlerinin kullanılması, istatistiksel analiz süreçlerindeki sorunları ortadan kaldırırken, ekonomi teorisi açısından tartışmalı sonuçlara neden olmaktadır. Sistematik hata riskinin azaltılması için, analiz araçlarının dar kapsamlı tutulması, 33 EKİM 2014 2014 VERİMLİLİK PROJE ÖDÜLLERİ “Orta Büyüklükteki İşletme Kategorisi” Birincilik Ödülü YALIN ÜRETİM PROJESİ (ALP HAVACILIK SAN. VE TİC. A.Ş.) Alp Havacılık Yönetim Sistemleri Müdürü Muhammet ERDEM ödülü, Bakan Fikri IŞIK’tan aldı. Alp Havacılık San. ve Tic. A.Ş., havacılık ve uzay sanayisine münhasır ve bu sanayinin yüksek kalite, mühendislik ve üretim standartları altında, ağırlıklı olarak uçuş kritik/döner komponent, asamble ve alt sistem imalatı yapmaktadır. Alp Havacılık, başta üretim faaliyetleri olmak üzere tüm süreçlerde katma değer oluşturmayan faaliyetleri ayıklamak, israfları ortadan kaldırmak, küçük partiler halinde, yüksek çeşitlilikte üretim yapmak, kalite-maliyet-teslimat performansını iyileştirmek, müşterilerin taleplerini en az kaynakla, en kısa zamanda ve hatasız olarak karşılamak amacıyla yalın üretim projesini başlatmıştır. 34 Yalın üretim projesiyle, kalite kaçaklarının sıfırlanması, kalite maliyetlerinin belirlenen hedeflerin altında kalması, zamanında teslimatın müşteri taleplerine % 100 uyumlu olması, stok devir hızının hedefin üzerinde gerçekleşmesi, satış ve kârlılık değerlerinin hedef değerlerin üzerinde gerçekleşmesi, müşteri ve çalışan memnuniyetlerinin hedeflerin üzerinde olması, projelerde belirlenen çalışma takvimine % 100 uyum, 6S (6 adım) faaliyetlerinde belirlenen düzenlemelerin gerçekleştirilmesi hedeflenmiştir. Projede, 11 adet yalın üretim tekniği kullanılmıştır: • Süreç Yönetimi, • Standart İş, • Kalite Klinik Süreç Grafikleri, • Kök Neden Analizi, • Hata Önleme (Seviye 1, 2, 3), • Süreç Sertifikasyonu, • Müşteri Memnuniyeti Analizi, • Pasaport Sistemi (Karar Verme Süreci), • 6S (6 Adım), • Toplam Verimli Bakım, • Setup Süresinin Azaltılması. Yalın üretim faaliyetleri Alp Havacılık bünyesindeki tüm imalat atölyeleri ve idari birimlerde uygulanmakta ve tüm personelin katılımıyla gerçekleştirilmektedir. Yalın üretim faaliyetleri kapsamında üretilmekte olan ürünler ve uygulanan süreçler değerlendirilmiş, süreçler dikkate alınarak ürün aile grupları oluşturulmuş ve bu ürün aile gruplarının üretildiği imalat hücreleri kurulmuştur. İmalat hücrelerinin kurulması amacıyla belirlenen yerleşime uygun olarak 62 adet CNC imalat tezgâhı yer değiştirmiştir. Yalın üretim projesi kapsamında 10 imalat hücresi, 2 ortak kaynaklar hücresi ve 1 idari işler hücresi oluşturulmuştur. Yalın üretim teknikleri uygulama sürecinde dört seviye ve her seviye için hedefler tanımlanmıştır. • Birinci seviye, YETERLİLİK seviyesi olup bu aşamada personele yalın üretim hakkında bilgilendirme yapılması, süreçlerin tanımlanması ve önceliklendirilmesi, israfların ortadan kaldırılması hedeflenmiştir. EKİM 2014 memnuniyeti ve stok devir hızında artış sağlanmış, kalite maliyeti düşmüştür. Müşteri memnuniyetinin artması portföye yeni müşteriler eklenmesine ve mevcut müşterilerde iş payının artmasını sağlamıştır. Bunun neticesi olarak Alp Havacılık cirosu artmıştır. Yalın üretim projesi kapsamında, 6S uygulamaları sayısal hedefler olarak takip edilmiş ve hücre bazındaki uygulamalarda hedeflenen seviyeye ulaşılmıştır. İş kazalarının azalması ve 6S uygulamaları ile temiz ve düzenli bir çalışma ortamının oluşması sağlanmış ve çalışan memnuniyetinin arttığı gözlemlenmiştir. • İkinci seviye, BRONZ seviyesi olup bu aşamada ileri seviyede yalın üretim uygulama teknikleri eğitimleri, tüm süreçlerde iyileştirmeler elde etmek için yalın üretim tekniklerinin uygulanması hedeflenmiştir. • Üçüncü seviye, GÜMÜŞ seviyesi olup bu aşamada müşteri memnuniyeti ve diğer metriklerde hedeflenen sonuçların elde edilmesi hedeflenmiştir. • Dördüncü seviye, ALTIN seviyesi olup bu aşamada müşteri memnuniyetinde ve diğer metriklerde sınıfında en iyi olma ve yalın üretim uygulamalarında süreklilik hedeflenmiştir. Koordinatörü pozisyonu oluşturulmuş ve bir mühendis görevlendirilmiştir. Yalın Üretim Uygulamaları kapsamında iyileştirme beklenen alanlar belirlenmiş ve gelişmeleri değerlendirmek amacıyla ölçülecek metrikler ve sayısal hedefler tanımlanmıştır. Uygulamalar neticesinde tüm hücre ve sitelerde altın seviye hedeflerine ulaşılmış ve bu seviyede süreklilik sağlanmıştır. Kaçakların azalması, zamanında teslimatın iyileşmesi neticesi müşteri Yalın üretim uygulamaları şirketimizin sadece belirli bölümünde belirli bir süreyle uygulanan bir proje olmayıp tüm personelin katılımı ile tesisin tamamında başlatılmış olup işletme kültürü haline gelmesi sağlanmış ve sürekli olması amaçlanmıştır. Çalışanların yalın üretim tekniklerini benimsemeleri ve uygulamaları, verimin artması ve müşteri memnuniyetinin yükselmesi yanında çalışma motivasyonunu da olumlu yönde etkilemektedir. İyileştirme sağlanan alanlarda proje öncesi durum ile yalın üretim projesiyle erişilen seviyeler Tablo 1’de verilmiştir. Tablo 1. Proje Öncesi Durum ile Yalın Üretim Projesi Sonucu Erişilen Seviyeler Yalın Üretim Uygulaması için üç hücre pilot olarak seçilmiş ve uygulama kapsamındaki 11 adet teknik öncelikle bu üç hücrede hücre personelinin de katılımıyla hayata geçirilmiştir. Uygulama öncesi Alp Havacılık yönetici personeline ve seçilen hücre personeline ileri seviye yalın üretim teknikleri eğitimleri verilmiştir. Yalın üretim uygulamalarının etkin bir şekilde takip edilmesi ve yürütülmesi için Yönetim Sistemleri Müdürlüğü bünyesinde Yalın Üretim Müşteri kaçakları İç kaçaklar Kalite maliyeti Zamanında teslimat Stok devri Satış Müşteri memnuniyeti Çalışan memnuniyeti İş kazası oranı 6S uygulama seviyesi Hedef Başlangıç Seviyesi Mevcut seviye (Mayıs 2014) İyileşme Oranı 0 0 <% 3 = % 100 > 1.74 > 54.49 M$ > 6.00 > % 65 < 1.60 > 4.30 2,66 4,16 % 4,68 % 76,00 1,25 23.80 M$ 5,93 % 70,58 1,18 3,35 0 0 % 1,71 % 100, 00 1,77 55.70 M$ 6,64 % 72,40 0 4,60 % 100 % 100 % 63 % 31 % 42 % 134 % 12 %3 % 100 % 37 35 EKİM 2014 2014 VERİMLİLİK PROJE ÖDÜLLERİ “Orta Büyüklükteki İşletme Kategorisi” İkincilik Ödülü TALAŞ ERGİTME OCAĞI TESİSİNİN VERİMLİLİĞİNİN ARTIRILMASI PROJESİ (CEVHER JANT SAN. A.Ş.) Cevher Jant Kalite Güvence Müdürü ve Yalın6 Sigma Koordinatörü Bahar MACEACHERN ve ekibi ödülü, Bakan Fikri IŞIK’tan aldı. Projenin Kapsamı: 2003 yılından beri Ege Serbest Bölgesi’nde alüminyum alaşımlı jant üretimi yapmakta olan Cevher Jant A.Ş. tesisinde üretim sürecinde iki çeşit alaşım kullanılmaktayken, 2013 Mart ayına kadar talaş ergitme tesisinde tek bir alaşım için ergitme yapılmış olup diğer alaşım tesis dışında işlenerek geri alınmaktaydı. Her iki alaşımın ergitme sürecinin işletme içerisinde yönetilmesi, proses kontrol parametrelerindeki değişkenliklerin azaltılmasının yanı sıra maliyetlerin düşürülmesi ve Serbest Bölge mevzuatı gereği yapılması gereken değer katmayan birçok gümrükleme işlemin 36 ortadan kaldırılması amacıyla 4 mavi yaka ve 3 beyaz yakalı çalışandan oluşan ekip Yalın 6 Sigma metodolojisini kullanarak çalışmalarına başlamıştır. Projenin Hedefleri: Bu projede talaş ergitme ocağının Toplam Ekipman Etkinliği (OEE) % 60.6’dan % 95’e, her iki alaşımında aynı ergitme ocağında kullanımıyla kapasite doluluk oranının da % 56.4’ten % 90’a çıkarılması hedeflenmiştir. Belirlenen hedeflere ulaşılması halinde yıllık 594.000 Avro kazanç sağlanması öngörülmüştür. Analiz ve İyileştirmeler: Planlama aşamasından sonra firma dışına ergitmeye gönderilen alaşımın da tesis içinde ergitilmesine başlanmıştır. Aksiyon gerçekleştirildikten sonra kapasite kullanım oranı % 90 seviyesine ulaşmıştır. % 95 olan OEE hedefine ulaşmak için, ergitilecek talaşı ocağa besleyen konveyörün hızında artış yapılmıştır. Konveyör hızı artışı iki tür alaşımın kullanılmasıyla elde edilen % 90 OEE seviyesi yakalanmasına rağmen, hedef olan % 95’e ulaşmak için yeterli bir aksiyon olarak görülmemiştir. OEE hedefine ulaşmaya engel tüm duruşlar analiz edilerek, oluşturulan Pareto tablosunda (bkz. Şekil 1) iki tür alaşım kullanımından sonra ortaya çıkan, alaşımdan alaşıma geçiş için harcanan sürenin verimlilik kaybında en önemli etken olduğu tespit edilmiştir. Alaşım değişimlerinde harcanan sürenin optimize edilerek alaşım değişim sürelerinin azaltılması adına Tekli Dakikalarda Kalıp Değişimi (SMED) çalışması yürütülerek bir alaşımdan diğerine geçiş süresi 480 dakikadan 180 dakikaya düşürülmüş ve bu değerin sürekliliği sağlanmıştır. SMED çalışması ve ikinci konveyör hızı artışıyla kazanılan süreyle birlikte OEE hedef değerinin de üstüne çıkmış % 113.4’e* ulaşmıştır (Bkz. Şekil 2). (*Hesaplamalarda başlangıç kapasite ve performans parametreleri kullanılmıştır). EKİM 2014 Sonuç: Yapılan iyileştirmeler sonucunda; Tesis OEE’si % 96 seviyesine ulaşmış olup proje takip aşamasına alınmıştır. Nisan 2013 – Mart 2014 döneminde toplam 501.000 Avro kazanç elde edilmiştir. Üretim proses girdilerindeki değişkenliğin azalmasıyla kalite parametrelerinde de olumlu sonuçlar elde edilmiştir. Projenin bir yan getirisi olarak da katma değersiz gümrük/lojistik işlemleri de ortadan kaldırılmıştır. Şekil 1. Talaş Ergitme Tesisi Duruş Nedenleri Pareto Analizi Şekil 2. I-Chart Yapılan İyileştirmelerin OEE Değerine Etkisi Resim 1. ARP Talaş Yükleme Sistemi ve Talaş Ergitme Ocağı 37 EKİM 2014 2014 VERİMLİLİK PROJE ÖDÜLLERİ “Orta Büyüklükteki İşletme Kategorisi” Teşvik Ödülü DİSK 2 HATTINDA C/T ANALİZİ 2013_GB_HLI-07 GEAR UP PROJESİ (HAYES LEMMERZ İNCİ JANT SAN. A.Ş.) Hayes Lemmerz İnci Jant San. A.Ş. Çelik Jant İşletmesi Genel Müdürü Cemal AYDOĞAN ödülü, Bakan Fikri IŞIK’tan aldı. Proje Tanımı ve Kapsamı Disk 2 üretim hattında 2.20.0902/0903 jant diskinin (51.70.501 referanslı) çevrim zamanının azaltılarak, standart çevrim zamanının iyileştirilmesi daha sonra ilgili hatta tüm referanslara uygulanmasıdır. Disk 2 hattında rulo açma süreciyle 38 başlayıp disk kasalama arasında olan tüm süreçler proje kapsamına dâhil edilmiştir. Projenin Seçilme Nedeni Disk 2 hattında üretilen ürünlerin çevrim zamanlarının, net çevrim zamanlarına göre farklılık göstermesi ve bu nedenle montaj hattında beklemelere neden olmasıdır. Kasnak hatlarının disk hatlarına göre daha hızlı çalışması ve senkronize bir şekilde montaj hattına besleme yapılamamasından dolayı stoklu çalışılmasına neden olmaktadır. Çevrim zamanına göre disk üretim planının EKİM 2014 kasnaktan daha önce yapılması zorunluluğu bundan dolayı esnek planlama yapılamamasıdır. Vardiyalık ortalama üretim adedinin diğer hatlara göre daha az olması var olan kapasitenin verimli bir şekilde kullanılamamasıdır. Projenin Hedefleri Proje öncesi ortalama 13,2 sn./disk ile çalışan ürünün çevrim zamanının 10,5 sn./disk’e indirilmesi ve diğer referanslarda bu iyileştirmenin yaygınlaştırılmasıdır. Proje hedefi, müşteri talebine göre mevcut kapasiteyle (verimlilik dâhil) çalışılması gereken sn. hesaplanarak verilmiştir. Çalışma Yöntemi ve Kullanılan Teknikler Proje Yalın 6 Sigma felsefesi ve araçları kullanılarak yürütülmüştür. Disk 2 hattı; Rulo sac açma, sac doğrultma, sac sürme işlemleri ile birlikte 7 adet pres operasyonundan oluşmaktadır. Hat üzerinde ürün; robotların parçayı işleme koyması, presleme işlemi, robotların biten parçayı taşıyıcı bant üzerine bırakması ve parçanın bir sonraki operasyona taşınması şeklinde ilerlemektedir. Her bir operasyon robot ve pres istasyonlarına ayrılarak video çekiminde incelenmiştir. Video çekimi Avix yazılımında hat dengeleme modülü kullanılarak analiz edilmiştir. Analiz sonucunda, önce tüm sürecin darboğaz operasyonu olan ilk operasyondaki beklemeler, kayıplar tespit edilmiş ve zihin haritalama yapılarak iyileştirmeler için aksiyonlar alınmıştır. Daha sonra tüm hat için aynı işlemler uygulanmıştır. Aksiyonların alınmasında, yaşanılması muhtemel zorluklara ilişkin diğer bölümler ile görüşülmüş makine, robot, taşıyıcı bant elektrik / mekanik yeterlilikleri göz önüne alınarak iyileştirme faaliyetlerine başlanmıştır. ortalama çevrim zamanı takip edilmiştir. Proje başladığında tüm ürünler için 11,4 sn. olan ortalama hız ocak ayında 10,5 sn. şubat ayında ise 10,2 sn. olarak gerçekleşmiştir. Vardiyalık üretim adedinde ise proje öncesi ortalama 1.244 adet (Ocak-Eylül / 2013 ) proje sonrası 1.663 adet (Şubat / 2014) ile % 34 iyileşme sağlanmıştır. Proje, operasyonların hat / makine başında filme alınarak Avix programı ile en küçük iş elementlerine bölünmesi, kayıpların azaltılması için Yalın 6 Sigma araçları kullanılması sonucu başarı ile tamamlanmıştır. Günümüz teknolojisinin tüm avantajları kullanılarak, en küçük kayıpları bile görmek olanaklı hale gelmiş ve tüm bu kayıplar ortadan kaldırılmıştır. Elde Edilen Sonuçlar Proje sonrası 2014 Ocak ve Şubat aylarında hatta üretilen ürünlerin 39 EKİM 2014 2014 VERİMLİLİK PROJE ÖDÜLLERİ “Kamu Kategorisi” Üçüncülük Ödülü APİS ENERJİ VERİMLİLİĞİ PROJESİ (BURSA YILDIRIM KAYMAKAMLIĞI) Bursa Yıldırım Kaymakamlığı adına İlçe Milli Eğitim Müdürü Sebahattin GENÇEL ve proje ekibi ödülü, Bakan Fikri IŞIK’tan aldı. Kamu binaları için mimari tasarım, ısıtma, soğutma, ısı yalıtımı, sıcak su, elektrik tesisatı ve aydınlatma konularındaki asgari kriterler bütüncül bir yaklaşımla enerji performans çalışması kapsamında yapılması gerekmektedir. Reaktif güç kompanzasyon kamu binaları için en önemli kriterdir. Bunun nedenleri bu alanla ilgili çalışma yapabilecek teknik 40 eleman yetersizliği, sistemlerin hatalı olması, sistemin takip edilmemesi sonucu tekrar cezalı duruma gelinmesi projemizin çıkış noktasıdır. Giriş Günümüz dünyasında hâlâ fosil yakıtlara bağlı yaşıyoruz. Dolayısıyla enerji kayıplarını en aza indirecek çalışmaları yapmak zorundayız. Bu konuda emeği geçecek kişilerin katkılarını bir araya getirmek ve bunu da uygulayıcılara anlatmak durumundayız. “Yapacağımız küçük tasarrufların ne önemi var?” diye düşünmeyelim. Atacağımız küçük bir adım beraberinde binlerce adımı getirecektir. Değişik amaçlar için kullanılan binalarda; mimari tasarım, ısıtma, soğutma, EKİM 2014 ısı yalıtımı, sıcak su, elektrik tesisatı ve aydınlatma konularındaki normları, standartları, asgari performans kriterleri bütüncül bir yaklaşımla binalarda enerji performansının iyileştirilmesi gerekmektedir. girdisinin üretim içindeki payının azaltılması ve yapılan tasarrufla üretimin daha az enerji tüketerek gerçekleştirilmesidir. En ucuz enerji, tasarruf edilen enerjidir. Yönetim Liderliği Reaktif güç kompanzasyonun en önemli sebepleri kamuda bu alanla ilgili çalışma yapabilecek teknik eleman yetersizliği, kurulan sistemlerin hatalı olması, kompanzasyon panosu kurulduktan sonra sistemin takip edilmemesi sonucu tekrar cezalı duruma gelinmesi ve reaktif güç kompanzasyonu konusunun dikkate alınmaması gelmektedir. 2014 Mart ayına kadar 1 yıllık Reaktif Güç Bedeli için Bursa ilindeki 63 farklı kurum (valilik, belediye, okul, cami, tesisler vb.) 7200 resmi daire 27 milyon lira ceza ödemiştir. Projenin Hedefleri Bir termik santralin yaklaşık günlük su tüketimi 10000 m³ ve kömür tüketimi de 20000 tondur. Bu tüketim oranları doğal çevreyi büyük oranda kirletmektedir. APİS projesi kullanılan enerji miktarında ciddi bir tasarruf sağladığı için enerji üretiminde kullanılan santrallere ihtiyaç azalacağından dolaylı çevre kirliliğinin azaltılmasına katkı sağlayacaktır. Enerji verimliliğinin önemli noktalarından bir diğeri de, elektrik enerjisinin santralden en küçük alıcıya kadar dağıtımında en az kayıpla taşınmasıdır. Elektrik şebekesine bağlanan cihazlar aktif iş yapan gücün yanında reaktif güç (iş yapmayan güç) de çeker. Reaktif gücün belirli sınırlar dışında olmasında ise ek cezalarla elektrik enerjisine ödenen ücret katlanarak artar. Bu nedenle her işletme çektiği reaktif gücü kontrol altında tutmalıdır. Enerji verimliliği; enerji Yıldırım Kaymakamlığı Yıldırım Enerji Verimliliği Hareketini başlatmıştır. Bu maksatla BEBKA 2011 yılı Çevre ve Enerji Mali Destek Programı’na APİS Enerji Verimliliği Projesi ile Yeşilyayla Endüstri Meslek Lisesi, Yıldırım İlçe MEM, Bursa Teknik Üniversitesi, Enerji Verimliliği Derneği ve Teknik Eğitim Vakfı’nı bir araya getirmiştir. uygulamalı ve sürekliliğini sağlamak için bu merkezin içerisinde Enerji Yönetim Sistemleri Bilgi Bankası oluşturuldu. Kompanzasyon sistemi olmayan okulların tespiti ve fiziki alt yapının oluşturulması için “Kompanzasyon Sistemi İhtiyacı Analizi” ile başlatıldı. Bursa ili Yıldırım İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’ne bağlı 112 kurumun fatura bilgileri incelendi. 112 kurumun REAKTİF ve KAPASİTİF CEZA BEDELİ olarak UEDAŞ’a 325.982,24 TL para ödediği tespit edildi. Kompanzasyon sistemi olan fakat gerekli bakım yapılmadığı için 229.965,64 TL UEDAŞ’a ceza ödendiği tespit edildi. İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü verilerine göre kompanzasyon sistemi olmayan 25 kurumun 96.016,60 TL ceza ödediği tespit edilmiştir. Çalışma Yöntemi ve Elde Edilen Sonuçlar APİS Enerji Verimliliği Projesi ile Enerji Yönetim Sistemleri İzleme Merkezi oluşturuldu. Bu merkezde; enerji performansından önemli sapmalar araştırılıp bunlara karşı harekete geçilecektir. Analiz sonucuna göre gelecekteki enerji kullanımı ve tüketimi tahmin edilerek hedefler belirlerken, yenilenebilir enerji kullanımı veya diğer alternatif enerji kaynakları konularında çalışma yapılacaktır. Proje Uygulama Komitesi (PUK); proje yöneticisi, proje koordinatörü, teknik danışman, bilgi iletişim teknolojileri ve veri tabanı oluşturma uzmanı ve öğrencilerden oluşturuldu. APİS Projesi’nin yürütülmesinde eğitim materyallerinin hazırlanmasında bilgisayarlı destek sağlanması, eğitim faaliyetlerinin planlaması amacıyla proje yönetim merkezi kuruldu. APİS Enerji Verimliliği Projesi’nin temel unsurlarını ve bu unsurların birbirleriyle etkileşimini açıklamak için yazılı, elektronik veya başka bir ortamda bilgiler oluşturmak, Kompanzasyon panolarımızın uzaktan ayrı ayrı okunması, kondansatör güç değerlerinin ve durumlarının, okunan enerji ve tüketim değerlerinin arşivlenmesi ve raporlanması, kompanzasyon sisteminde oluşabilecek arızaların tespiti, uzaktan kondansatörlerin devreye alınıp çıkarılması için panolarda bulunan kompanzasyon röleleri Turckcell Data İletişim Hatlarıyla M2M teknolojisi ile GPRS modülü yardımıyla web sunucuya bağlandı. Bu işlerin takip edilmesi için Yeşilyayla Endüstri Meslek Lisesi’nde gözlem merkezi kuruldu ve sisteme dâhil bütün kurumlar www.apisprojesi.com adresinden sürekli takip edilmektedir. Sistemimizde belirlenen kritik alarm ve ceza seviyelerinde yetkili kullanıcılar e-posta yoluyla uyarılmakta, program vasıtasıyla sesli ve görsel uyarı alınmaktadır. Enerji verimliliği ve tasarruf bilinci oluşturmak için Bursa Yıldırım ilçesindeki tüm okul ve kurumlarda 56 adet iletişim semineri düzenlendi. Bu seminerlerde ilköğretim ve 41 EKİM 2014 2014 VERİMLİLİK PROJE ÖDÜLLERİ yenilenebilir enerji yatırımı yapılması veya 382 geniş yapraklı ağaç dikilmelidir. APİS Projesi kapsamında güneş panellerimizden 1 yılda 365 kW enerji ürettik. Sonuç “Enerji güvenliği milli güvenlikle eşdeğerdir” ilkesinden hareketle hazırlanan bu projenin sloganı, “APİS daha güçlü atılımlar için birikimdir, kaybolan enerji değil bu ülkenin verimliliğidir.” Bu bağlamda elektrik enerjisi öncelikli olmak üzere, enerjinin her noktada verimli ve etkin kullanılması ve israfın önlenmesi amacıyla kamu, özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarının katılımıyla başlatılan “ULUSAL ENERJİ VERİMLİLİĞİ HAREKETİ” çalışmalarına yukarıda yapılacak çalışmalarla destek verilmiştir. ortaöğretimdeki 101 okul, 107 bin öğrenci ve 428 bin kişiye ulaşıldı. Kaymakamlık binasında verimlilik projeleri kapsamında 2012 yılı Aralık ayında 435 m³ su tüketilerek 2483 TL fatura ödendiği hesaplandı. Bursa ilinde ilk olarak Yıldırım Kaymakamlık binasına Enerji Kimlik Belgesi (EKB) alındı. Bu kapsamda APİS Projesinden önce 01.04.2011 – 01.04.2012 tarihleri arasında Bursa ili Yıldırım ilçesindeki 19 okuldaki enerji tüketimi 85,517,13 TL,19 okuldaki reaktif ceza 37,273.73 TL, reaktif oran % 43’tür. APİS Projesi kapsamındaki 19 okulda enerji tüketimi 533.652,94 kW/h’dır. Türkiye’de 1 kW/h elektrik enerjisi için Karbon Salınımı Sabiti 0,62 kg.’dır. 19 okulun kullanması için üretilen elektrik enerjisi sonucu doğaya 382 ton karbon salınımı gerçekleştirmiştir. Sonuç olarak 382 ton karbon için 3560 Avro değerinde 42 EKİM 2014 “Kamu Kategorisi” Teşvik Ödülü VERİ ANALİZİ VE KONTROL SİSTEMİ PROJESİ (ÜSKÜDAR BELEDİYE BAŞKANLIĞI) Üsküdar Belediyesi Başkan Yardımcısı Mustafa Serdar GÜLEÇ ödülü, Bakan Fikri IŞIK’tan aldı. mahalle – cadde – sokak bazlı detaylı takibini içeren bir performans takip modelidir. VAK ile Üsküdar Belediyesi’nde üretilen tüm hizmetlerin, tasarlanan performans takip modeline uygun olarak takibi, raporlanması ve denetimi gerçekleştirilmektedir. Böylece Belediyemizde kurumsal kapasitemizi ölçmeye ve değerlendirmeye yarayan kurumsal bir hafıza da oluşturulmuştur. Üsküdar Belediyesi müdürlüklerinin gerçekleştirmiş olduğu faaliyetlere ait verilerin takip edilebilmesi için hazırlanan ve 2013 yılı sonunda test aşaması tamamlanan Veri Analiz ve Kontrol Sistemi 2014 yılı itibarıyla aktif olarak tüm müdürlüklerimiz tarafından kullanılmaktadır. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nın düzenlemiş olduğu Verimlilik Proje Ödülleri kamu kategorisinde, Üsküdar Belediyesi’ne “Teşvik Ödülü” kazandıran “Veri Analizi ve Kontrol Sistemi (VAK) Projesi” bir çeşit takip ve kurumsal hafıza sistemidir. Veri Analiz ve Kontrol Sistemi, stratejik planda uzun ve orta vadeli hedeflerin belirlenmesi, yıllık gösterge ve faaliyetlerin maliyetlendirilmesi ve göstergelere ilişkin sonuçların izlenmesini sağlayan performans takip sistemidir. VAK sistemi ile kurumsal planlar, bunların gerçekleşme durumları, başarı göstergeleri, finansal değerleri, iş süreçlerinin planlarla entegre takibi, kalite hedefleri gibi, kurumsal performansın ölçülmesine ve iyileştirilmesine yönelik web tabanlı bir uygulama geliştirilip tüm kurumda uygulamaya alınmıştır. Veri Analiz ve Kontrol Sistemi, Üsküdar Belediyesi’nde gerçekleştirilen bütün faaliyetlere ilişkin hizmet tanımlarının, 43 EKİM 2014 ULUSAL VERİMLİLİK İSTATİSTİKLERİ 2014/2 ÜÇ AYLIK ULUSAL VERİMLİLİK İSTATİSTİKLERİ 2014 YILI İKİNCİ ÇEYREĞİ SONUÇLARI AÇIKLANDI Yücel ÖZKARA - Dursun BALKAN / Sanayi ve Teknoloji Uzmanları (Verimlilik Genel Müdürlüğü) İmalat sanayi genelinde 2014 yılı II. döneminde, çalışan kişi başına üre m endeksi, bir önceki yılın aynı dönemine göre (2013 yılı II. dönemine göre) % 1,28 azalmış r. Çalışan kişi başına üre m endeksi, bir önceki döneme göre (2014 yılı I. dönemine göre) ise % 5,42 artmış r. Bir önceki yılın aynı dönemine göre çalışan kişi başına üre m endeksinde imalat sanayini oluşturan 24 bölümden 8’inde ar ş görülmüş, en büyük ar şın “Temel eczacılık ürünlerinin ve eczacılığa ilişkin malzemelerin imala ” bölümünde gerçekleşmiş r. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü, Resmi İstatistik Programı kapsamında hesapladığı ve yayımladığı Üç Aylık Ulusal Verimlilik İstatistikleri’ni 1 Ekim 2014 tarihinde kamuoyuyla paylaşmıştır. Bu dönemde de EFİS Rev. 2’ye (Avrupa Birliğinde Ekonomik Faaliyetlerin İstatistikî Sınıflandırılması) göre sanayinin “B-Madencilik Taşocakçılığı”, “C-İmalat Sanayi” ve “D-Elektrik, Gaz, Buhar ve İklimlendirme Üretimi ve Dağıtımı” kısımları, Üç Aylık Ulusal Verimlilik İstatistikleri’nin kapsamını oluşturmuştur. Ana Sanayi Grupları Sınıflaması (MIGs) çerçevesine uygun şekilde beş ana sanayi grubunda da verimlilik istatistikleri hesaplanmıştır. Şekil 1. İmalat Sanayinde Üç Aylık Çalışan Kişi Başına Üretim Endeksi ve Çalışılan Saat Başına Üretim Endeksi 44 EKİM 2014 İmalat sanayi çalışan kişi başına üretim endeksinin ve çalışılan saat başına üretim endeksinin aldığı değerler Şekil 1’de görülmektedir. 2010=100 endeksli olarak hesaplanan çalışan kişi başına üretim endeksi, 2014 yılı II. döneminde, bir önceki yılın aynı dönemine göre (2013 yılı II. dönemine göre) % 1,28 azalarak 102,82 değerini almıştır. Çalışan kişi başına üretim endeksi, bir önceki döneme göre ise (2014 yılı I. dönemine göre) ise % 5,42 artmıştır. Çalışılan saat başına üretim endeksi 2014 yılı II. döneminde, bir önceki yılın aynı dönemine göre % 0,49 artarak 106,26 değerini almıştır. Çalışılan saat başına üretim endeksinde, bir önceki döneme göre ise % 5,41 oranında artış yaşanmıştır. Zaman serilerinin izlediği seyir incelenirken dönemlik değişimlerden ziyade yıllık değişimlerin izlenmesi daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Bunun nedeni dönemlik değişimlerin belli bir bölümünün mevsimsel etkiler içermesidir. Üç aylık verimlilik istatistikleri, çeyreklik dönemlerle yayımlandığı için yıllık eğilimleri görebilmek amacıyla, Şekil 2’de imalat sanayi çalışan kişi başına üretim endeksi ile bu endeksin mevsimsel etkilerden arındırılmış endeksinin grafiği ve 2014 yılı ikinci döneminde aldıkları değerler bir arada gösterilmiştir. Çalışan kişi başına üretim endeksi değişimleri, Şekil 2’de görüldüğü üzere mevsimsel etkilerden arındırılmış seriler kullanılarak incelendiğinde iş gücü verimliliği üzerinde özellikle önceki döneme göre yapılan değerlendirmeler daha anlamlı olacaktır. İmalat sanayi için mevsimsel etkilerden arındırılmış verimlilik serisinin bir önceki döneme göre düşüş sergilediği gözlenmektedir. İmalat sanayinde çalışan kişi başına üretim endeksi bir önceki döneme göre % 5,42 oranında artarken, mevsimsel etkilerden arındırılmış çalışan kişi başına üretim endeksi bir önceki döneme göre % 2,09 oranında azalmıştır. Bu rakamlar mevsimsel etkilerden arındırılmamış verimlilik endeksinin bir önceki döneme göre değişiminin pozitif yönde olduğunu, mevsimsel etkiler göz önüne alınıp bu etkiler giderildiğinde ise çalışan kişi başına üretim endeksindeki değişimin negatif yönde olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla mevsimsel etkilerden arındırılmış serileri incelemek daha gerçekçi sonuçlar ve yorumlar yapılmasını sağlamaktadır. Şekil 2. İmalat Sanayi Çalışan Kişi Başına Üretim Endeksi ve Mevsimsel Etkilerden Arındırılmış Endeks 45 EKİM 2014 ULUSAL VERİMLİLİK İSTATİSTİKLERİ 2014/2 Şekil 3. İmalat Sanayi Çalışan Kişi Başına Üretim Endeksi Değişimlerinin Yapısı Ülkemiz ekonomisinde gerek sanayi geneli, gerek imalat sanayi verimliliğinin belirleyicisinin 2009 yılı ile 2010 yılının ilk yarısında yatay seyreden ve 2010 yılının ikinci yarısından itibaren artış eğiliminde olan istihdam düzeyine bağlı olmakla birlikte, esas olarak üretim endeksi olduğu görülmektedir. Şekil 3’te görüldüğü üzere istihdam endeksi, 2010 yılı birinci çeyreğinden itibaren son 18 çeyrekte, yıllık ortalama % 6,68 ile düzenli olarak artmaktadır. Bahsi geçen son 18 çeyrekte üretim endeksi ve iş gücü verimliliğinin yıllık ortalama büyümeleri sırasıyla % 9,53 ve % 2,67 olarak gerçekleşmiştir. İmalat sanayinde 46 istihdam ve üretim düzeyine 2005 yılından itibaren bakıldığında; son dönemlerde artarak en yüksek seviyeye ulaştıkları görülmektedir. 2014 yılı ikinci döneminde istihdam endeksi 120,13; üretim endeksi de 120,40 değeri ile 2005 yılından bu yana en yüksek seviyesine ulaşmıştır. Böylece iş gücü verimliliği seviyesinin ana belirleyicisi geçmişe göre istikrarlı biçimde artmakta olan istihdam endeksi ve istihdamdan daha hızlı artan üretim endeksi olmuştur. Bu durum mevsimsel etkilerden arındırılmış çalışan kişi başına üretim endeksinde de görülmektedir (Bkz. Şekil 2). EKİM 2014 Şekil 4. Bir Önceki Döneme Göre Çalışan Kişi Başına Üretim Endeksinde Değişimler (Mevsimsel Etkilerden Arındırılmış ve Orijinal Seriler) Şekil 4’te toplam sanayi, madencilik, imalat sanayi ile elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı kısımları için bir önceki döneme göre çalışan kişi başına üretim endeksi değişimleri, orijinal seri ve mevsimsel etkilerden arındırılmış seriler olarak gösterilmektedir. Şekil incelendiğinde sanayiyi oluşturan kısımların hepsinde orijinal serilerin dönemden döneme büyük dalgalanmalar gösterdiği, buna karşın mevsimsel etkilerin ortadan kaldırıldığı serilerdeki dönemsel değişimlerin madencilik hariç tutulduğunda nispeten daha küçük olduğu görülmektedir. İmalat sanayi, madencilik ile elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı kısımlarının mevsimsel etkilerden arındırılmış serileri değerlendirildiğinde, mevsimsellik dışındaki faktörlerin de verimlilik üzerinde dalgalanma yarattığı göze çarpmaktadır. Elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı kısmında değişimlerin orijinal seride değişken seyretmesine karşın, mevsimsel etkilerden arındırılmış seride pozitif yönlü bir değişimin hâkim olduğu ve bu sektörde iş gücü verimliliğinde olumlu değişimler yaşandığı gözlenmektedir. Toplam sanayinin ise kendisini oluşturan kısımlardan, beklendiği üzere en çok imalat sanayi ile benzer karakterde bir değişim arz ettiği görülmektedir. 47 EKİM 2014 ULUSAL VERİMLİLİK İSTATİSTİKLERİ 2014/2 2005 yılı birinci dönemi ile 2014 yılı ikinci dönemi arasını kapsayan dönemde imalat sanayini oluşturan 24 bölüm incelendiğinde “Kok kömürü ve rafine edilmiş petrol ürünleri imalatı”, “Bilgisayarların, elektronik ve optik ürünlerin imalatı”, ve “Tekstil ürünlerinin imalatı” bölümlerinin verimliliğinin düşme eğiliminde olduğu, bu bölüm dışında kalan 21 bölümün verimliliklerinin artma eğiliminde olduğu görülmüştür. En yüksek verimlilik artış eğiliminin yıllık ortalama %10,1 ile “Ağaç, ağaç ürünleri ve mantar ürünleri imalatı (mobilya hariç); saz, saman ve benzeri malzemelerden örülerek yapılan eşyaların imalatı” bölümünde olduğu görülmüştür. Şekil 5 ve Tablo 1’de verilen büyüme oranları verimlilik serilerinin başlangıcı olan 2005 yılı birinci dönemi ile en son yayımlanan dönemi kapsamaktadır. Bu nedenle her yeni hesaplama döneminde yeni büyüme oranları elde edildiğinden sıralama ve büyüme oranları dönemden döneme değişebilmektedir. Yılın tümüne ait bilgi veren oranlar, ilgili yılın dördüncü dönemi ile birlikte hesaplanabilen yıl ortalaması değerleri ile ortaya çıkacaktır. Şekil 5. İmalat Sanayini Oluşturan 24 Bölüme Ait Yıllık Ortalama Verimlilik Büyümeleri (2005 I – 2014 II) Tablo 1. 2005-I ile 2014-II Dönemi Yıllık Ortalama Verimlilik Büyümeleri (% değişimler) Toplam Sanayi Sanayinin Kısımları Ana Sanayi Grupları 48 3,13 Madencilik 1,81 İmalat 3,17 Elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı 5,96 Ara Malları 2,67 Dayanıklı Tüketim Malları 4,28 Dayanıksız Tüketim Malları 3,30 Enerji 4,24 Sermaye Malları 3,38 Tablo 1’de toplam sanayi, sanayinin kısımları ve ana sanayi grupları için hesaplanan çalışan kişi başına üretim endeksinin 2005 yılı birinci dönemi ile 2014 yılı ikinci dönemleri arası yıllık ortalama büyüme oranları verilmiştir. Sanayi kısımları içerisinde “Elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı”nın % 5,96 ile en yüksek yıllık ortalama verimlilik büyümesine sahip olduğu; en düşük yıllık ortalama verimlilik büyümesinin ise % 1,81 ile “Madencilik”te olduğu gözlenmiştir. Ana Sanayi Grupları incelendiğinde ise en yüksek verimlilik artışının yıllık ortalama % 4,28 ile “Dayanıklı Tüketim Malları”nda olduğu görülmektedir. Dayanıklı Tüketim EKİM 2014 Şekil 6. Ana Sanayi Grupları (MIGs) Çalışan Kişi Başına Üretim Endeksi Trend Serileri Malları’na ilişkin 2010 =100 temel yıllı çalışan kişi başına üretim endeksi son dönemde 105,01 değerine ulaşmıştır. Şekil 6’da Ana Sanayi Grupları çalışan kişi başına üretim endeksi serilerinin trendleri gösterilmektedir. Bu noktada kullanılan trend kavramı orijinal seriden mevsimsel ve diğer etkilerin çıkarılmasıyla elde edilen uzun dönemli eğilimi ifade etmektedir. 2008 yılı son dönemleriyle 2009 yılının ilk dönemlerinde küresel düzeyde var olan krizde ana sanayi gruplarının trend değişimlerine bakıldığında ara malı ve sermaye malı üretiminde iş gücü verimliğinin durgunluktan oldukça etkilendiği, bazı grupların ise hemen hemen etkilenmediği görülmektedir. Dayanıklı Tüketim Malı Üretimi ile Dayanıksız Tüketim Malı Üretimi iş gücü verimliliklerinin uzun dönem eğilimleri, küresel kriz dönemi de dâhil olmak üzere istikrarlı bir şekilde artmıştır. Kömür ve linyit çıkartılması, ham petrol ve doğal gaz çıkarımı, kok kömürü ve rafine edilmiş petrol ürünleri imalatı, elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme sistemi üretim ve dağıtımı, suyun toplanması, arıtılması ve dağıtılması faaliyetlerinden oluşan Enerji ana sanayi grubunda ise belirgin ve istikrarlı bir biçimde artan verimlilik trendi 2012 yılından itibaren azalma eğilimine girmekle beraber 2013 yılıyla birlikte istikrarlı bir artış trendi yakalamıştır. Şekil 6’da yer alan verilerle değerlendirildiğinde 2005 yılı birinci dönemi ile 2014 yıllı ikinci dönemi arasında; dayanıklı tüketim malı üretimi ve dayanıksız tüketim malı üretimine ait iş gücü verimliliği yıllık ortalama trend büyümeleri sırasıyla % 3,21 ve % 2,41 olarak gerçekleşmiştir. Enerji ana sanayi grubunda ise iş gücü verimliliği trendinin yıllık ortalama büyüme oranı % 4,48’dir. Küresel kriz döneminden etkilenen Ara Malı Üretimi ile Sermaye Malı Üretimi sanayi gruplarının verimlilik trendlerine bakıldığında ise dalgalı bir yapıda oldukları görülmektedir. Diğer ana sanayi gruplarında son iki yıla bakıldığında istikrarlı bir trend yakalanmış olsa da Sermaye Malı üretiminde verimlilik düzeyi dalgalı yapısını korumaktadır. 49 EKİM 2014 PROJELER TEKNOLOJİ YATIRIMINA 30.5 MİLYON AVRO’LUK DESTEK hâlihazırda teknoloji üretimi yapan ve yaygınlaştıran kurumların kapasiteleri de güçlendirilecek. Proje, Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından yürütülen Rekabetçi Sektörler Programı kapsamında Avrupa Birliği ve Türkiye eş finansmanıyla hayata geçiriliyor. Türkiye ile Avrupa Birliği arasında mali yardım programı kapsamında yürütülen Rekabetçi Sektörler Programı, toplam bütçesi yaklaşık 600 milyon Avro’yu bulan, farklı sektörler için 40’tan fazla ilde uygulanan projelere kaynak sağlıyor. Soldan sağa; Dr. Ünal GÜNDOĞAN, Marjut SANTONI, Prof. Dr. Yücel ALTUNBAŞAK, Stefano MANSERVISI Yenilikçi fikir veya rekabetçi yöntem içeren bir buluşun ticari değeri olan ürüne çevrilmesini yani teknolojinin ticarileştirilmesini hedefleyen Teknoloji Transferini Hızlandırma Fonu Projesi hayata geçiyor. Toplam 30.5 milyon Avro bütçeyle yürütülecek projeye, Avrupa Birliği 26.3 milyon Avro kaynak sağlıyor. Teknoloji üretim çalışmalarını desteklemek üzere Türkiye’nin ilk risk sermayesi fonu kuruluyor. Ar-Ge ve yenilik çalışmaları sonucu ortaya çıkan fikirlerini ticari kazanca dönüştürmek isteyenlere mali destek sağlayacak olan bu fondan yeni girişimciler, üniversitelerin bilgi ve becerilerini ticarileştirmek amacıyla kurulan şirketler (spin-off), Türkiye’nin dört bir yanından birçok akademisyen, girişimci ve işletme faydalanabilecek. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı ve Avrupa Yatırım Fonu ortaklığında 50 geliştirilen ve TÜBİTAK tarafından yürütülecek olan Teknoloji Transferini Hızlandırma Fonu Projesi (TTH Türkiye); Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı AB ve Dış İlişkiler Genel Müdürü Dr. Ünal Gündoğan, Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu Başkanı Stefano Manservisi, TÜBİTAK Başkanı Prof. Dr. Yücel Altunbaşak, Avrupa Yatırım Fonu Başkan Yardımcısı Marjut Santoni, ilgili bakanlık yetkilileri ve akademisyenlerin katılımıyla 10 Eylül 2014 tarihinde Ankara’da kamuoyuna tanıtıldı. Bağımsız bir ekip tarafından yönetilecek Teknoloji Transferi Fonunun sağlayacağı destekle ülkemizde teknoloji üretiminin üst seviyelere çıkarılması ve bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan ürünlerin ticari bir ürün olarak piyasalarda yer bulması sağlanacak. Bu fon destekleriyle teknoloji alanında faaliyet göstermeyi planlayan girişimciler teşvik edilirken, aynı zamanda Teknoloji Transferi Hızlandırıcısı Projesi, Kamuoyuna Tanıtıldı Ankara’daki törende, açılış konuşması yapan, Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Genel Müdürü Dr. Ünal Gündoğan; Bakanlık olarak Ar-Ge ve inovasyon konusunda yaptıkları çalışmaların ülke ekonomisinde yaratacağı etkiye değinerek, bu alanda geliştirilen Teknoloji Transferi Hızlandırıcısı Projesi ile ticarileştirilebilir fikirlere destek vereceklerini açıkladı. Projenin 2 temel hedefi olduğunu belirten Gündoğan şunları kaydetti: “Projenin ilk hedefi, üniversiteler ve araştırma kuruluşlarının elinde bulunan bilimsel araştırma ve geliştirme sonuçlarını ticari kazanca çevirmelerine destek olmak. İkinci hedefimiz ise Türkiye genelinde teknoloji transferi piyasasının gelişmesini hızlandırmak ve bu konuda özel sektör yatırımlarının da genişlemesini sağlamak. Yine proje kapsamında, Türkiye’de hâlihazırda kurulmuş olan teknoloji transfer ofislerinin kapasitelerini EKİM 2014 Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı AB ve Dış İlişkiler Genel Müdürü Dr. Ünal GÜNDOĞAN geliştirecek çalışmalar da yapacağız. Kurulacak fon ile Ar-Ge faaliyetleri sonucu ortaya çıkan en az 30 projeyi ticarileştirmeyi hedefliyoruz.” Avrupa Yatırım Fonu Başkan Yardımcısı Marjut Santoni ise “Türkiye’de teknoloji transferi alanına adanan ilk fonun yolunu açtığımız ve böylece 2007 yılından bu yana ülkedeki öncü ve fonların fonu niteliğindeki İstanbul Risk Sermayesi Girişimi (iVCi) ile yapmış olduğumuz gibi pazar gelişimine katkıda bulunmaya Avrupa Yatırım Fonu Başkan Yardımcısı Marjut SANTONI TÜBİTAK Başkanı Prof. Dr. Yücel ALTUNBAŞAK devam edebildiğimiz için çok mutluyuz. İnanıyoruz ki TTH Türkiye, gelecek fonlar için bir ölçüt olacaktır. Teknoloji Transferi Projesi diğer projeler açısından tamamlayıcı niteliktedir. Biz bu projede finansman ve kapasite geliştirme unsurlarını bir araya getirdik. Yakın bir zamanda bağımsız bir uzman projelerin seçimine başlayacak” diye konuştu. Törende ayrıca projenin nihai yararlanıcısı olan TÜBİTAK Başkanı Prof. Dr. Yücel Altunbaşak da bir konuşma yaptı. Prof. Altunbaşak, TÜBİTAK olarak bu proje için iki buçuk senelik bir serüven yaşadıklarını ve bu sürenin sonunda gelinen noktanın son derece önemli olduğunu kaydetti. Göreve geldiğinde Türkiye’deki araştırma bütçelerinin yüzde 98’lik payının temel araştırmaya, yüzde 2’lik payının ise ticarileştirmeye ayrıldığını fark ettiğini ifade eden Altunbaşak, buradaki dağılımın dengesiz olduğunu belirtti. Bu dengesizliği gidermek ve araştırmayı katma değere çevirmek amacıyla çeşitli projelere imza attıklarını söyleyen Altunbaşak, Teknoloji Transferi Projesinin çok başarılı olduğunu, özellikle üniversitelerde ciddi bir rekabetin yaşandığını belirtti. Bu projeyle üniversiteden şirketleşmeye doğru önemli bir adım atılmıştır diyen Altunbaşak, yatırımcıyla yöneticinin bu projede birbirinden bağımsız olduğunu ve bunun AB Türkiye Delegasyonu Başkanı, Büyükelçi Stefano MANSERVISI da iyi yönetişim açısından önemli bir adım olduğunu ifade etti. Toplantıda son konuşmacı olarak söz alan Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu Başkanı Stefano Manservisi ise, bu projenin AB - Türkiye ortaklığı açısından son derece önemli olduğunu belirtti. Manservisi şunları söyledi: “Türkiye’nin ekonomik kapasitesini geliştirmek ve bunu birlikte yapmak bizim için çok önemli. İyi fikirleri projelere dönüştürmek istiyoruz. Bu projelerin de ekonomiye katkıda bulunmalarını bekliyoruz. Esasen AB ve Türkiye olarak benzer sorunlarla karşı karşıyayız. Biz bir kriz yaşadık. Ama tünelin sonundaki ışık görünüyor. Hem ekonomik değerimizi geliştirmek hem de tecrübe paylaşımı yapabilmek açısından bu projeyi çok önemsiyoruz. Türkiye’nin AB üyelik süreci çok hızlı gitmese de her zaman ortak çıkarlarımız var ve bu hedefler doğrultusunda birlikte çalışmamız gerekiyor. Birlikte yapmamız gereken pek çok şey var.” Türkiye’nin AB üyelik sürecinde bilim ve araştırma faslının geçici olarak kapanan tek fasıl olduğunu da hatırlatan Manservisi, “Buraya yatırım yapmaya değer” dedi. Törenin sonunda tüm konuşmacıların katılımıyla sembolik çek teslim töreni gerçekleştirildi. 51 EKİM 2014 BİLİŞİM, BİLİM VE TEKNOLOJİ SANAYİ ÜRETİMİNDE ÇIĞIR AÇAN TEKNOLOJİLER OTOMATİK TANIMLAMA SİSTEMLERİ UYGULAMALARI - II ÇİZGİ KOD (BARKOD) TANIMLAMA SİSTEMLERİ Dr. Mustafa Kemal AKGÜL / Daire Başkanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) Giriş Değerli okuyucular, geçen sayımızda başlamış olduğumuz günlük hayatımızda önemli bir yer bulan otomatik tanımlama sistemleri konusunu bu yazımızla tamamlamış olacağız. Geçen sayımızda Otomatik Tanımlama Sistemleri (Automatic-ID) ve benzeri bütün uygulamaların temeli olan ‘uzaktan algılama sistemleri’ konusuna değinmiştik. Bu sayımızda ise barkod, karekod ve diğer otomatik tanımlama sistemleri ve bunların günümüzdeki güncel uygulamalarından bahsedeceğiz. Otomatik tanımlama sistemleri uygulamalarında yarın ne tür uygulamalar hayata geçirilecek? Sorusunu cevaplarken, hayal gücümüzü zorlamaya kalktığımızda, aslında hayal edebileceğimiz birçok uygulamanın teknolojinin bugün bize sunduğu temel yenilik ürünleri ile pekâlâ yapılabileceğini görebiliriz. Bilindiği üzere iletişim ve bilgisayar uygulamalarının her ikisinin etkileşimi veya bütünleşmesi olarak tanımlanabilecek “bilişim” uygulamaları, bilgisayar donanımı, yazılımları ve çevre birimleri ile otomatik tanımlama sistemleri için olabildiğince bilim kurgu sayılabilecek uygulamalar oluşturabilmektedir. Bazı ticari firmaların reklam amaçlı olarak kullandıkları “siz hayal edin, biz çözümleyelim!” sözleri 52 neredeyse gerçekleşmeye çok yaklaşmış bulunmaktadır. Son 20 yıldan bu yana gündemde olan “mobil bilişim” uygulamaları ile “giyilebilir bilgisayarlar” (bu kavramı da aslında vücudun değişik yerlerine bluetooth benzeri takılabilen mobil uygulamaların bir benzeridir) otomatik tanımlama uygulamalarında insanın hayal gücünü gerçeğe dönüştürebilmektedirler. Çizgi Kod (Barkod) Nedir? Barkod Sistemleri Nasıl Çalışır? Barkod; Değişik kalınlıktaki dik çizgi ve boşluklardan oluşur.Bir barkod, uygun okuyucu ile okutulduğunda, okuyucu siyah ve beyaz çizgileri elektrik sinyallerine dönüştürür. Okuyucunun kod çözücüleri de bu sinyalleri çözerek anlayabileceğimiz rakam veya karakterlere çevirir. Bu çizgiler sadece ürünün referans numarasını içerir. Barkod konusunda halk arasında dolaşan bazı söylentiler doğru değildir. Barkod çizgileri; ürün ile ilgili açıklamalar içermez. Barkod; sadece o ürünün referans numarasını, yani kodunu saklar [2]. Şekil 1. Bir Barkod Örneği Barkodların hayatımıza getirdiği diğer bir yenilik ise, gelişen teknolojinin de katkılarıyla ortaya çıkan barkod okuyuculardır. Barkod okuyucular sayesinde barkodlanan ürünler kolayca barkod okuyucu ile okutularak kayıt altında tutulabilir. Barkod okuyucular özel olarak hazırlanmış barkod programları sayesinde kolaylıkla çalışır. Ayrıca bazı muhasebe ve satış programları ile entegre çalışabilirler [3]. Barkod Çeşitleri Nelerdir? Bir Barkod Kümesi Ne Tür Bilgiler Taşır? Birçok değişik barkod çesitleri var. UPC, EAN, EAN-13, EAN-8, Code 39, Code 93, Code 128. En çok kullanılanlar UPC ve EAN‘dır. UPC numaralama sistemi Kanada ve Amerika’da, EAN-13 numaralama sistemi ise Avrupa ve Türkiye’de kullanılmaktadır. Ülkemizde de kullanılan EAN-13 sistemi UPC sisteminden türetilmiş bir barkod sistemidir. UPC sistemi sadece Amerika ve Kanada’da kullanıldığı için uluslararası pazarlarda kullanılmaya müsait değildir. EAN İngilizce “International Article Numbering Association” kelimelerinin kısaltılmış halidir. EAN’nın yayınladığı bildirgeye göre 2005 yılından sonra Amerika ve Kanada’da EAN uluslararası barkod sistemine geçiş yapacaktır. EAN sistemi bakkaliye ürünleri başta olmak üzere perakende satılan ürünlerin EKİM 2014 numaralandırılmasında kullanılmaktadır. Ayrıca kitap (ISBN ) ve periyodiklerin (ISSN ) numaralandırılmasında da kullanılmaya başlanmıştır. EAN-13 sistemi 13 haneden oluşur [3]. Şekil 2. Bir Barkod Kümesinin Taşıdığı Bilgiler [4]. Birinci kısım: veya simge kodunu gösterir. Her ülkenin kendine ait bir kodu vardır. Türkiye’nin kodu 869'dur. İkinci kısım: Firma kodunu gösterir. Ülke kodundan sonra gelen 4 hanedir. Bu kod TOBB (Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği ) bünyesinde bulunan Mal Numaralandırma Merkezi’nden alınır. Şekil 3. Kontrol Kodunun Hesaplanması Kontrol Kodunun Hesaplanması Barkod tarayıcı makinası barkodu okuduğunda bazı matematiksel hesaplar yaparak okuduğu kodun doğru olup olmadığını kontrol eder. Bunun içinde kontrol kodunu kullanır. Sistemin daha iyi anlaşılması için bunu bir örnekle açıklayalım. Diyelim ki 9799753293685 koduna sahip bir ürün tarayıcıdan geçirildi. Yapılan hesaplamalar ve kontrol Şekil 3'teki gibidir [4]. 1- Sağdan başlayarak ilk hane tek olmak üzere tüm haneler tek çift diye ayrılırlar. 2- Tek hanedeki sayılar toplanır ve 3 ile çarpılır. 7+9+5+2+3+8= 34 x 3 = 102 3- Çift hanedeki sayılar toplanır. 9+9+7+3+9+6 = 43 4- Her iki rakam toplanır ve 10 sayısının katına ulaşmak için gerekli sayı eklenir. 102 + 43 = 145 + 5 =150 Barkod tarayıcı makinası barkodu okuduktan sonra yukarıda anlattığım işlemleri yapar. Eğer bulduğu kontrol kodu, okuduğu kontrol koduyla aynıysa, barkod doğru okunmuş demektir. Yanlışsa tekrar okunması için uyarı verilecektir. 53 EKİM 2014 BİLİŞİM, BİLİM VE TEKNOLOJİ Barkodu Deşifre Edelim! Şimdi gelelim çizgi ve boşlukların nasıl deşifre edileceğine. Öncelikle şunu bilmenizi isterim ki; siyah çizgiler 1 sayısını, boşluklar ise 0 sayısını temsil ederler. En ince siyah çizgi bir birim (1) iken, en kalın siyah çizgi dört birime (1111) denk gelir. Aynı şekilde en ince boşluk bir birim iken (0), en kalın boşluk dört birim (0000) demektir. Bir barkodun başında ve sonunda 101 değerine eşit olan başlangıç ve bitiş kodları vardır. Ortada ise 01010 değerini veren daha uzunca barkod bulunur. Bir barkodu çözümlemek için Tablo 1’den faydalanmamız gerekecek. Ama bunu bence bir örnekle açıklayalım ki daha anlaşılır olsun. Mesela 9799753293685 barkodunu çözmeye çalışalım. Bu barkodu çizgi ve boşlukların kalınlıklarına göre, en ince çizgi veya boşluk 1 birim, en kalın çizgi veya boşluk 4 birim olduğunu düşünerek çözelim. Unutmayın ki çizgiler 1, boşluklar 0 olacaktır [4]. Burada 9 denk gelen satıra baktığımızda ikinci hanenin tek olduğunu görürüz. Firma kodundaki haneler ise sırasıyla (Bkz. Tablo) tek-çift-çift-tek-çift-tek şeklindedir. Barkod Okuyucu Nedir? Nasıl Çalışır? Barkod kümeleri “optik okuyucu” denilen bir optik-elektronik düzeneklerinden oluşan düzeneklerle okunabilmektedir. Barkod okuyucular, optik bir ışık kaynağı vasıtası ile barkod sembolünde yer alan değişik genişlikteki çizgileri deşifre edip, bu bilgiyi bir haberleşme arabirimi vasıtası ile değişik sistemlere aktarabilmeyi sağlayan optik okuyuculardır. Bir barkod sembolü kızıl ötesi veya görülebilir bir ışık kaynağı ile aydınlatılır. Koyu çubuklar bu ışığı emerler. Boşluklar ise bu ışığı geri yansıtırlar. Yansıyan bu ışık tarayıcıya geri döner. Tarayıcı meydana gelen bu ışık dalgalanmalarını elektrik darbelerine çevirir. Bir çözücü ise bu elektrik darbelerini tekrar dönüştürerek bir denetimciye, el terminaline, bilgisayara veya uyumlu başka bir sisteme aktarır. Temelde okuma işlemi, yansıyan ışığın çözülmesi işlemidir. Barkod Okuyucu Çeşitleri; CCD Barkod Okuyucular, Lazer Barkod Okuyucular, Çok Yönlü Barkod Okuyucular, Kablosuz Barkod Okuyucular, El Terminalleri vb. çeşitlikle kullanılmaktadır [5]. Kaynakça 1. Otomatik Tanımlama ve Veri Toplama Sistemleri; Dr. A. ÖZPINAR http://www.ozpinar.org/sources/course_do cs/rfid/OtomatikTanimlama.pdf 2. Barkod Nedir? http://www.ebarkod.net/barkodnedir.asp 3. “Barkod nedir ne işe yarar?” http://www.sembolbarkod.net/barkodnedir-ne-ise-yarar/ 4. Barkod Nedir? http://www.bilgiustam.com/barkod-nedir/ 5. Barkod okuyucular; http://www.barkodokuyucu.com/download /pdlprg/barkodsistemiolusturma.pdf Tablo 1. Barkod Çözümlemesi 54 EKİM 2014 HABER SANAYİDE MOTORLAR DÖNÜŞECEK, 8 MİLYAR TL CEPTE KALACAK Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanı Fikri Işık, 13 Eylül 2014 tarihinde yap ğı açıklamada, sanayideki düşük verimli motorların verimli motorlarla değiş rilmesiyle 8 milyar lira tasarruf sağlanacağını bildirdi. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, 10. Kalkınma Planı'nda da yer alan “Sanayide Enerji Verimliliği”ni sağlamak için ilk adamı attı. İlk olarak elektrik tüketiminin büyük bir kısmının gerçekleştirildiği elektrik motorlarının dönüşümünü planlayan Bakanlık, gereken tespitleri yaptı ve bu kapsamda ilgili kurum ve kuruluşlarla görüşmelere başladı. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanı Fikri Işık, enerji verimliliği kapsamında sanayide dönüşümün ilk adımını elektrik motorlarında attıklarını belirterek, Türkiye’deki tüm elektriğin yüzde 35’ini tüketen ve yüzde 80’i düşük verimli elektrik motorlarını yüksek verimlileriyle değiştirmeyi planladıklarını bildirdi. Bakan Işık, 2012 yılı verilerine göre Türkiye’de toplam enerjinin yüzde 35’ini, elektriğin de yarıya yakınını sanayi kesiminin tükettiğini ifade etti. Sanayide kullanılan elektriğin yüzde 70'inin elektrik motorlarında tüketildiği göz önüne alındığında, Türkiye’deki net elektrik tüketiminin yaklaşık yüzde 35'inin söz konusu motorlarda gerçekleştiğini anlatan Işık, “Burada çok büyük bir güçten bahsediyoruz. Ülkenin toplam elektriğinin üçte birini bu motorlar tüketiyor. Burada verimsizliğe müsaade edemeyiz” diye konuştu. Yüksek teknolojili motorlar, kendilerini 4-5 ay içinde amorti ediyor Türkiye’nin sanayisinde yaklaşık 15 milyon elektrik motoru kullanıldığı bilgisini veren Işık, bunların yüzde 80'inin düşük teknolojili olduğunu söyledi. Yaptıkları ilk tespite göre bu motorların yaklaşık 30-40 yıllık olduğunu anlatan Işık, “Türkiye’deki tüm elektriğin yüzde 35’ini tüketen ve yüzde 80’i düşük verimli elektrik motorlarını yüksek verimlileriyle değiştirmeyi planlıyoruz. Fabrika sahiplerine de bu motorları yenilemeleri gerektiğini çeşitli şekillerde söylüyoruz ama tabii onlar da bu işin kendileri için bir maliyet unsuru olduğunu dile getiriyorlar ve genelde de bu maliyeti düşünerek yenilemeye girişmiyorlar. Bu noktada şunu açıkça söyleyebilirim ki düşük teknolojili bir elektrik motorunu hurdaya ayırarak yüksek teknolojili ve verimli bir motorla değiştirdiğinizde katlanacağınız maliyet, yapılacak tasarrufla bir yılda çıkıyor. Yeni alımlarda düşük teknolojili bir elektrik motorunu tercih etmek yerine yüksek teknolojili ve verimli bir motoru satın aldığınızda katlanacağınız ek maliyet, elektrik tüketiminden yapılacak tasarrufla 4-5 ayda çıkıyor. Yani yüksek teknolojili motorlar, kendisini 4-5 ay içinde amorti ediyor” diye konuştu. KOBİ’lere destek verilecek Ortaya çıkan bu tablodan sonra, sanayicilerin bir an önce bu dönüşümü yapmaları gerektiğinin altını çizen Işık, her şeye rağmen bu maliyeti çıkaramayacak küçük ve orta büyüklükteki işletmelere destek olacak mekanizmalar üzerinde de çalıştıklarını söyledi. Bakan Fikri Işık, söz konusu dönüşümün sağlanabilmesi için oluşturulan “masaya” geniş bir katılımın olduğunu belirterek, bu iş için Enerji ve Tabii Kaynaklar, Gümrük ve Ticaret, Kalkınma bakanlıkları, Avrupa Yatırım Bankası ve Hazine Müsteşarlığı ile bir araya geleceklerini ifade etti. Türkiye'de yüksek teknolojili elektrik motoru üreten 6 yerli firmanın da bulunduğunu anlatan Işık, bu firmaların da söz konusu masada olacağını kaydetti. Bakan Fikri Işık, yapılacak dönüşüm hamlesinde Türk Standardları Enstitüsü’nün (TSE) de yer alacağını belirterek, elektrik motorlarının test sürecini dünya çapında bir kaliteyle yapabilecek laboratuvarın da TSE bünyesinde ocak ayında hizmete girmesinin planlandığını söyledi. İlk etapta 500 bin motor dönüşecek Yapılacak dönüşümle ülkeye önemli bir katkı sağlamayı hedeflediklerini dile getiren Bakan Işık, “Sayıları 15 milyonu bulan söz konusu motorların ilk etapta 500 binini, 8 yıl içinde de tamamını yüksek teknolojili olanlarla değiştirmek, yenilemek istiyoruz. Geçen yıl 190 milyon doların üzerinde elektrik motoru ithal etmişiz. Oysa bu alanda faaliyet gösteren 6 firmamız, Türkiye’nin ihtiyacını karşılayabilecek düzeyde. Yapılacak dönüşümle bu ithalatın da önüne geçmeyi düşünüyoruz” şeklinde konuştu. 8 milyar lira ülkenin cebinde kalacak Yaptıkları çalışmaya göre, Türkiye’de yoğunlukla kullanılan düşük teknolojili elektrik motorları yüksek teknolojili motorlarla değiştirilmesinin ülkeye büyük bir katkı sağlayacağını vurgulayan Bakan Işık, “Bahsettiğim gibi ülke elektriğinin yüzde 35'ini sadece bu motorlar tüketiyor. Bunların hepsinin yüksek teknolojiye geçmesi halinde elektrik tüketimimiz ciddi oranda azalacak. Böylece cari açığımızda da önemli bir kalem olan elektrik tüketimine harcanan miktardan 8 milyar lira, ülkenin cebinde kalacak” dedi. 55 EKİM 2014 TEMİZ ÜRETİM (EKO - VERİMLİLİK) YEŞİL İŞ BULUŞMASI' 2014, 23-24 EYLÜL TARİHLERİNDE İSTANBUL'DA GERÇEKLEŞTİRİLDİ Sürdürülebilirlik Akademisi tarafından düzenlenen "Yeşil İş-Sürdürülebilir İş Konferansı", 23-24 Eylül 2014 tarihlerinde İstanbul Zorlu Center’da gerçekleştirildi. “Değişimi Yönetmek” temasıyla toplanan konferansın 6’ncı yılında iş dünyasından liderler, sürdürülebilir büyüme alanında çalışan akademisyen ve uzmanlar ile kamu sektörü ve sivil toplum kuruluşları temsilcilerinden oluşan 700’e yakın katılımcı iki gün boyunca 60 farklı oturumda bir araya geldi. 130 konuşmacının katım sağladığı bu yılın öne çıkan oturumları arasında Sürdürülebilir İş Modelleri ve Stratejiler, Sürdürülebilir Finans, Enerji Verimliliği ve Enerji Yönetimi, Sürdürülebilir Şehirler ve Binalar, Karbon ve Su Yönetimi ile Sürdürülebilir Belediyeler başlıkları yer aldı. Oturumlarda, 21. yüzyılın stratejik öncelikleri doğrultusunda iş dünyasını sürdürülebilir dönüşüme götüren küresel modeller değerlendirilerek bu alandaki yeni fikirler ve çözüm önerileri tartışıldı. Yeşil İş Konferansı'nın açılışında konuşma yapan Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Müsteşarı Prof. Dr. Mustafa Öztürk, Türkiye’de bir “çevre sanayi” sektörü oluşturmanın en önem verdiği konulardan biri olduğunu vurgulayarak enerjinin en yoğun olduğu sanayilerden biri olan çimento sanayinde 170 bin ton atık maddeyi yenilenebilir enerji için ham madde olarak kullandıklarını ve bu rakamın artırılması üzerine çalışmaların devam edeceğini belirtti. The Guardian Gazetesi Sürdürülebilir İş Bölümü Başkanı ve Editörü Jo Confino’nun moderatörlüğünde gerçekleştirilen ve Schneider Electric, Türk Hava Yolları, BASF, Vodafone ve Coca-Cola gibi firmaların Türkiye temsilcilerinin katıldığı CEO oturumunda, “İş Dünyasının Yeni Parametreleri” tartışılarak sürdürülebilirlik için bir sonraki adımın şirketler, hükümet ve sivil toplum kuruluşlarının etkileşim içinde ve “Sistemik Değişim Yaklaşımı” ile hareket ettiği bir dönüşüm olacağı vurgulandı. 56 Konferansın ilgi çeken diğer oturumları arasında Beşiktaş Jimnastik Kulübü Başkanı Fikret Orman tarafından Vodafone Arena’nın yeşil dostu ve akıllı bir stat olması kapsamında yürütülen çalışmalar ile ilgili sunuşu ve Harvard Business Review Genel Yayın Yönetmeni Serdar Turan’ın moderatörlüğünde gerçekleştirilen “Akıllı Şehirler” paneli yer aldı. Konferans kapsamında sürdürülebilir üretim ve kaynak verimliliği konuları da, buluşmanın ikinci gününde düzenlenen “Sürdürülebilir Şehirler ve Binalar” panelinde ele alındı. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı (BSTB) Verimlilik Genel Müdürlüğü (VGM) Program Uygulama ve Destekler Dairesi Başkan V. M. Hürol Mete’nin moderatörlüğünde “OSB’lerde Değişimi Yönetmek: Yeşil OSB’ler” oturumu gerçekleştirildi. Oturum kapsamında BSTB Sanayi Bölgeleri Genel Müdürlüğü Uzmanı Eyüp Güder “Eko-Endüstriyel Park/Sürdürülebilir Sanayi Bölgesi Kavramı ve Dünya’dan Örnekler”, Türkiye Teknoloji Geliştirme Vakfı Çevre Projeleri Koordinatörü Ferda Ulutaş “Endüstriyel Simbiyoz ve Türkiye’deki Uygulamalar”, OSTİM OSB Bölge Müdürü Adem Arıcı ise “Ekopark Hareketlilik Merkezi Projesi” kapsamında yürütülen çalışmalar hakkında bilgi sundu. Yine aynı panelde, VGM tarafından hazırlanan ve TÜBİTAK MAM Çevre ve Temiz Üretim Enstitüsü tarafından yürütülen “Sanayide Kaynak Verimliliği Potansiyelinin Belirlenmesi Projesi”ne ilişkin bilgiler Çevre ve Temiz Üretim Enstitüsü’nden Uzman Araştırmacı Dr. Şeyma Karahan tarafından katılımcılarla paylaşıldı. Verimlilik Genel Müdürü Anıl Yılmaz’ın Danışma Kurulu üyesi olduğu Yeşil İş Konferansı’na Verimlilik Genel Müdürlüğü Sanayi ve Teknoloji Uzmanları Saniye Thomas, Gözde Bosnalı ve buluşmaya Karbon ve Su Yönetimi Oturumu Çalışma Grubu üyesi olarak katkı sağlayan Sanayi ve Teknoloji Uzmanı Özlem Durmuş katılım sağladı. 2014 Buluşmasının Yenilikleri Sürdürülebilir İş Buluşması’nın 6. yılında geçen yıllardan farklı olarak 3 farklı yan etkinliğe yer verildi. Sürdürülebilir İş Ödülleri Türkiye’de sürdürülebilir iş modelleri ile dönüşüm yaratan kuruluşlar ve liderlerin çalışmaları, bu sene yine ilki gerçekleştirilen Sürdürülebilir İş Ödülleri ile onurlandırılarak başarılarının detayları paylaşıldı. Ödüllerde kurumlar; Karbon ve EKİM 2014 Soldan sağa; Adem ARICI, Ferda ULUTAŞ, Eyüp GÜDER, M. Hürol METE Enerji Yönetimi, Su Yönetimi, Sosyal Etki, Sürdürülebilirlik İletişim ve İşbirliği olmak üzere beş ödül kategorisinde değerlendirildi. Soysal Etki kategorisinde “Coğrafi İşaretli Ürünler” ile Metro Market, İşbirliği kategorisinde “Sürdürülebilir Çay Tarımı” ile Vodafone Türkiye, Karbon ve Enerji Yönetimi kategorisinde “Atık Bertaraf ve Biyogaz Üretim Tesisi” ile Sütaş, Sürdürülebilirlik İletişimi kategorisinde “Sürdürülebilir Yaşam Planı” ile Unilever Türkiye, Su Yönetimi kategorisinde “Su Minimizasyonu ve Geri Kazanımı” ile Coca Cola İçecek İzmir Fabrikası ödül aldı. Bu yılın Sürdürülebilir İş Lideri Ödülü Borsa İstanbul Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürü M. İbrahim Turhan’a layık görüldü. Yine bu yıl ilk kez Schneider Electric tarafından verilen “Pozitif Enerji Ödülü” de İstanbul Modern Sanat Müzesi Yönetim Kurulu Başkanı Oya Eczacıbaşı’na takdim edildi. Konuk Şehirler: Gaziantep Sürdürebilirlik Raporlaması Konferansta bu sene bir ilk olarak Türkiye’de sürdürülebilir şehir modellerini yaygınlaştırmak hedefi ile her yıl sürdürülebilirlik konusunda iyi uygulamalar yürüten bir şehrin ağırlanacağı “Konuk Şehirler” yan etkinliği düzenlendi. Yeşil İş Konferansı’nın ilk konuk şehri olarak Gaziantep’in seçildiği etkinlikte “Gaziantep Sürdürülebilir Büyümeyi Nasıl Başarıyor”, “Ekoşehir olarak Gaziantep” ve “Gaziantep Sürdürülebilir İş Modelleri” başlıklı oturumlarda Gaziantepli işadamları ve Büyükşehir Belediyesi yetkilileri tarafından şehirdeki örnek sürdürülebilirlik uygulamaları ele alındı. Konferansın açılışında konuşma yapan Gaziantep Büyükşehir Belediye Başkanı Fatma Şahin, insanı merkeze alan ve çevreyi koruyan kalkınma politikasının yerelde başladığını vurgulayarak kentte yürütülen Ekolojik Kent çalışmaları kapsamında yeşil evler gibi uygulamalar yanında katı atıktan, atık su çamurundan ve hayvan atıklarından enerji üretimi ile ilgili bilgiler paylaştı. Sürdürülebilirlik raporlarının iş süreçlerinin dönüşümünde ölçülebilirlik ve şeffaflık için önemli bir araç olması itibarıyla düzenlenen bir diğer yan etkinlik de “Şeffaflık ve Sürdürülebilir Kalkınma için Sürdürülebilirlik Raporlaması” oturumu oldu. İş dünyasına bu konuda rehber sunan ve bu rehber çerçevesinde sürdürülebilirlik raporlarını belgelendiren Küresel Raporlama İnisiyatifi (GRI) işbirliğinde gerçekleştirilen etkinlikte, sürdürülebilirlik raporlamasına neden ihtiyaç olduğu, 2014 yılında güncellenen GRI raporlama standartları (GRI- G4 raporlama standardı), Türkiye’de raporlama yapan kurumlardan örnekler, küresel ve yerel raporlama konuları katılımcılarla paylaşıldı. Etkinlikte ayrıca GRI temsilcileri tarafından “GRI Raporlaması’na Giriş” semineri gerçekleştirildi. Etkinliğe ilişkin detaylı bilgi için: http://www.yesiliskonferansi.com/2014/ 57 EKİM 2014 TEMİZ ÜRETİM (EKO - VERİMLİLİK) İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ CEO ALGI ARAŞTIRMASI: TÜRK İŞ DÜNYASI LİDERLERİNİN İKLİM DEĞİŞİKLİĞİNE YANITI Asgari düzeyde karbon salımı ile büyüme anlamına gelen düşük karbon ekonomisini hayata geçirebilme sürecinde diğer paydaşlarla birlikte özel sektöre de önemli görevler düşmektedir. Özel sektörün uluslararası süreçleri takip etmesi, ulusal yükümlülüklerin ve fırsatların farkında olması, temel kavramları benimsemesi ve içselleştirmesi, sürdürülebilir bir Türkiye için çok önemlidir. Bu kapsamda, küresel ölçekte, şirketlerin iklim değişikliğine vermiş olduğu yanıtlara ilişkin yürütülmüş çeşitli çalışmalar mevcuttur. Aşağıdaki bulguların paylaşıldığı rapor, Bölgesel Çevre Merkezi (REC) Türkiye ve Türk Sanayici ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) işbirliği ile kurulan İklim Platformu faaliyetleri kapsamında hazırlanmıştır. Ulusal ölçekte yapılmış bu ilk kapsamlı çalışma ile Türk iş dünyasının iklim değişikliği ile mücadele konusunda hangi noktada olduğunun tespit edilmesi hedeflenmiştir. Şirketlerin; iklim değişikliği ve düşük karbon ekonomisine ilişkin farkındalıkları, etkilenme düzeyleri, strateji ve uygulama planları; CEO’lar tarafından değerlendirilmiştir. Çalışma kapsamında farklı sektörlerden 50 kurumsal şirket ile temasa geçilerek soru formları gönderilmiştir. İletişime geçilen şirketlerden 25 tanesi çalışmaya katılmıştır. Çalışma sonuçları bu 25 şirketin yanıtlarını yansıtmaktadır. Enerji; 4 Çalışmaya katılan 25 şirketin faaliyet gösterdiği sektörler Şekil 1’de görülmektedir. Çalışma kapsamında CEO seviyesinde temasa geçilen şirketlerin yarısının bu çalışmaya katılması, katılan firmaların birçoğunun iklim platformu üyesi olması, Türk iş dünyasının iklim değişikliğine gösterdiği duyarlılığın hâlihazırda önemli bir seviyeye ulaştığını ortaya koymaktadır. Bu çerçevede, bu rapor ve sonuçları, bu duyarlılığın tespiti, önemi ve yaygınlaştırılarak artırılması hususlarında önemli bir referans kaynak olarak sunulmaktadır. Finansal Servisler; 2 Türk iş dünyasının firma liderleri seviyesinde iklim değişikliğine ilişkin Hızlı Tüketim farkındalığını tespit etmeyi, iklim Ürünler; 3 değişikliğine bağlı riskler ve fırsatlar konusunda bu farkındalığı zenginleştirmeyi ve mevcut uygulamalara Bilişim; 1 ilişkin örnekler sunarak iklim değişikliği konusunda firmalar arası yakınlaşmayı Dayanıklı Tüketim hedefleyen bu rapor aşağıdaki genel Malları; 1 sonuçlara ulaşmıştır: Yapı ve İnşaat; 5 Katılmayan 25 Çalışmanın hedef kitlesi; • Türkiye gayri safi yurt içi hasılasına sektöründe büyük katkıya sahip, • İklim değişikliği ile doğrudan ilişkili sektörlerde yer alan büyük ve öncü şirketlerdir. Katılan 25 Otomotiv; 6 Lojistik; 1 Sağlık; 1 Perakende; 1 Şekil 1. Çalışmaya Katılan Şirketlerin Faaliyet Gösterdiği Sektörler 58 • Çalışmaya katılan şirketlerin tamamı iklim değişikliğinin farkında olduklarını belirtmektedir. • Şirketlerin büyük çoğunluğu; iklim değişikliği kaynaklı fiziksel riskleri ve EKİM 2014 politika değişikliği kaynaklı oluşacak yasal riskleri kabul ederken, bu oluşması muhtemel risklerin belirlenmesi ve azaltılması konusunda atılması gereken adımlar olduğunu dile getirmektedir. • Şirketlerin büyük bir kısmı değer/tedarik zincirleri içindeki iklim kaynaklı risklerin farkındayken, fırsatların tespiti konusunda çalışmalara ihtiyaç duyulacaktır. • Şirketlerin iklim değişikliği stratejilerinin temelinde yer alan başlıca unsurlar, “operasyonlardan kaynaklanan çevresel etkilerin yönetilmesi” ile “su ve enerji tüketimleri ile atık maddelerin azaltılması” olarak gözlemlenmektedir. Geliştirilen stratejilerin tamamı doğrudan iklim değişikliği ile mücadeleyi hedef almamasına karşın, şirketlerin çoğunun karbon yönetimini de kapsayan stratejiler geliştirmesi olumlu bulgular arasında görülebilir. • İklim değişikliği stratejisi geliştirmesinin arkasında yatan en önemli nedenin “azalan doğal kaynaklar ve çevre sorunlarına dikkat çekmek” olarak görülmesi, şirketlerin stratejilerini oluştururken öncelikli olarak kurumsal sosyal sorumluluk bilinciyle konuya yaklaştıklarını göstermektedir (Şekil 2). Bu durum bazı şirketlerin, risk azaltma, maliyet azaltma, strateji güçlendirme, müşteri çekme gibi daha çok ekonomik/ticari fırsatların değerlendirilmesine sistematik olarak yaklaşmadığını göstermektedir. Şirketlerde, iklim değişikliği farkındalığı ve mücadeleye yönelik strateji geliştirilmesine karşın, şirketlerin tamamında bu konuya ayrılan bütçelerin doğrudan iklim risklerini dikkate almadığı söylenebilir. • Ölçümlenen Kilit Performans Göstergeleri arasında enerji tüketimi ilk sırada yer alırken, şirketlerin büyük bir bölümünün CO2 salımlarını ölçtüğü görülmüştür. Kurumunuzun iklim değişikliği stratejisini uygulamasının en önemli nedenleri nelerdir? Rakiplerin aksiyonlarıyla uyuşma 0 Diğer 1 Çalışan katılımını arttırmak 1 Müşteri çekme/elinde tutma 3 Strateji güçlendirme 3 Maliyet azaltma 7 Risk azaltma 7 Mevzuat ve paydaş yükümlülükleri 8 Şirket imajını geliştirmek 12 Doğru olanı yapma 12 Azalan doğal kaynaklar/çevre sorunlarına... dikkat çekmek 21 0 5 10 15 20 25 Şekil 2. Çalışmaya Katılan Şirketlerde İklim Değişikliği Stratejisinin Uygulanma Nedenleri • İklim değişikliği ve sera gazı salım azaltımına yönelik düzenlemeler, özel sektörün konuyla ilgili önlemler almasını ve gerekli yatırımları yapmasını teşvik eden en önemli araçlar arasındadır. • İklim değişikliği ile mücadelede ulusal ölçekte ortaya konulması gereken hedeflerde belirsizlik olması şirketlerin atması gereken somut adımlarda hızlı harekete geçememesine neden olabilmektedir. • Düşük karbon ekonomisine geçiş için, sektörel bazda azaltım hedeflerinin belirlenmesinin en temel şart olduğu dikkate alındığında, hedeflerin gerçekleşmesini sağlayacak orta ve uzun vadeli mevzuatın henüz oluşturulmamış olmasının, şirketlerin strateji ve azaltım araçlarının geliştirmesinde olumsuz etki yaptığı söylenebilir. temel rolüne ilişkin olarak şirketler bilinçlendirme faaliyetleri üzerinde yoğunlaşmaktadırlar. Şirketlerin yürüttükleri iyi uygulamalarla diğer şirketlere örnek olmaları ile diğer şirketler ve paydaşlarla işbirliği yapılması da öne çıkan diğer rollerdir. REC Türkiye’den Rifat Ünal Sayman, Onur Akpulat ve Dursun Baş tarafından hazırlanan raporun tamamına http://www.rec.org.tr/dyn_files/42/6273Iklim-Degisikligi-CEO-Algi-ArastirmasiRaporu.pdf adresinden ulaşılabilir. Kaynak: İklim Platformu, PWC, Bölgesel Çevre Merkezi REC Türkiye, “İklim Değişikliği CEO Algı Araştırması-Türk İş Dünyası Liderlerinin İklim Değişikliğine Yanıtı”, 2014. Özel sektörün iklim değişikliğinin Türk iş dünyası üzerine olan etkisini yönetmedeki 59 EKİM 2014 SUMMARY BUSINESS LIFE AND PRODUCTIVITY WOMEN IN BUSINESS LIFE Women are mainly employed in agriculture, animal husbandry, hunting, forestry, mariculture and in other areas of unskilled work. As a general assessment of women employment in Turkey these statistics come to the forefront: The ratio of women in every 100 entrepreneurs is 7.5 % ; the ratio of women executives in public sector is 9.3 %; one out of every three woman is unpaid family worker; whereas the ratio of women employment is 49.1% in the world and 62.3 % in OECD countries, it is 29.5 % in Turkey. Because of the fact that women labour force is one of the significant factors that affects the development of the countries, it is of vital importance in Turkey’s 2023 goals as well. It is stated that larger part of the population has to participate in workforce since Turkey aims to be among the biggest 10 economies of the world by 2023. In line with this process, greater participation of women into business life is crucial. The employment objective of EU for women between 20-64 ages is defined as 75 % which has the same ratio with men. Turkey plans to increase the ratio of women employment to 38 % until 2023. However, this perspective falls behind the goals of 10th Development Plan and EU employment objectives. A KEY CONCEPT FOR GAINING COMPETİTİVE ADVANTAGE: CORPORATE REPUTATION The importance of corporate reputation increases day by day for the enterprises that struggle to survive in our day’s 60 competitive circumstances. The institutions that practise effective reputation management is evaluated with positive perceptions in minds of customers, employees, suppliers and in the eye of whole society. This multidimensional structure, which is effective in building up corporate reputation, shows that to gain a reputation and to sustain it, has been a difficult phenomenon. In a competitive environment, where the products and services are similar in many aspects, the most important thing for the enterprises in order to make a difference and stand out among its rivals is their reputation. It is seen that institutions with strong corporate reputation have more developed abilities in terms of progression, risk management and standing out in competitive conditions in which ‘change’ is dominant. THE FACTORS THAT AFFECT PRODUCTIVITY IN WORK ENVIRONMENT Today, there are mainly two reasons for putting emphasis on consequences of stress. One of them is the fact that diseases aggravated by stress become widespread day by day. The other reason is that stress is a factor that decreases the productivity of the workforce and increases mistakes, labour accidents and health expenditures in work environment. In this study, it is purposed to explain that tension, conflict and stress are stimulant factors in situations that threaten our health, happiness, self-respect and mental development in working life. If these factors can be managed in a correct and effective way, there is going to be a positive working environment that motivates employees; otherwise these factors cause financial and emotional damage and create physical and psychological problems among employees. Since the problems of an employee affects the whole work environment in time, it would be possible to label employee and the enterprise as ‘unproductive’. INCOME DISTRIBUTION AND PRODUCTIVITY Income distribution is one of the most important factors that have significant influence on productivity. Eventually, since income distribution is allocation of resources, the chance of evaluation of these resources in a productive way is directly related with income distribution. The choice of justice-productivity carries a moral dilemma inherently. It is necessary to turn income into savings and investment in order to use it in productive areas. Because of this, income has to be distributed to relatively well-of groups that have higher propensity to save. However, it is necessary to take into consideration the probability that that this situation may have a negative effect on total demand and production without an added value and loss may take place. Because of its huge impact on productivity, income distribution has to be considered theoretically with caution. 30.5 MILLION EURO FINANCIAL SUPPORT FOR TECHNOLOGIC INVESTMENT ‘Fund for Acceleration of Technology Transfer Project’, which has been developed by partnership of the Ministry of Science, Industry and Technology and European Investment Fund, has been EKİM 2014 released to the public in September 10 in Ankara with participation of Dr. Ünal Gündoğan, General Director of EU and External Affairs, Stefano Manservisi, Head of the Delegation of the European Union to Turkey, Prof. Dr. Yücel Altunbaşak, Head of Scientific and Technological Research Council of Turkey, Marjut Santoni, Vice President of European Investment Fund, concerned ministry authorities and academicians. Carried on by an independent group, the support of Technology Transfer Fund would provide technology development pre-eminently in Turkey and as an outcome of the studies these commercial products would find place in the markets. By the support of these funds not only the entrepreneurs planning to carry on a business in technology would be encouraged, but also the capacities of the enterprises already producing and mainstreaming technology would be empowered. PRODUCT MANAGEMENT-3: NEW PRODUCT DEVELOPMENT The speed in market dynamics and technological changes in recent years oblige the enterprises to be successful in new product development. In this hard competitive environment, the key to growth for the firms lies in being capable and successful concerning new product development. New product development is the most important management activity of product management. In brief, it is possible to define new product development as ‘management process concerning transformation of brilliant ideas into successful products’. This basic description sets forth the basic function of new product development. PRODUCTIVITY AWARDS IN TURKEY AND IN THE WORLD The change and development of the factors that provide competitive advantage has triggered occurrence of award systems as an encouraging instrument that has been developed by public institutions, various foundations and associations in business world. After 1950’s by the help of both quality concept coming into prominence in competition and by the development of total quality management perspective, first of all national and international quality awards have come into view and become widespread. USA, since 1989; and European Quality Award since 1992 have been given. It is possible to see that the scope of award systems developed in parallel with development of factors that gain an advantage over competition. Many awards systems at national and international levels have been developed in areas of productivity, quality, innovation, business development, environmental awareness, sustainability, and customer satisfaction. In this regard, Productivity Project Awards have been given at national level by Ministry of Science, Industry and Technology, Directorate General for Productivity. To illustrate, Deming Award in Japan, since 1951; Excellence of Total Quality Management Award in Canada, since 1984; Malcolm Bridge Quality Award in 61 EKİM 2014 SANAYİ GÖSTERGELERİ / INDUSTRY INDICATORS Sanayi Üretim Endeksi (2010 Ort.=100) - İmalat Sanayi Üretim Endeksi (2010 Ort.=100) Industrial Production Index (2010 Avg.=100) - Manufacturing Industry Production Index (2010 Avg.=100) Kaynak: TÜİK - Source: TurkStat İmalat Sanayi Kapasite Kullanım Oranı (%) Capacity Utilization Rate of Manufacturing Industry (%) 62 Kaynak: Merkez Bankası - Source: Central Bank of The Republic of Turkey EKİM 2014 BİLİM VE TEKNOLOJİ GÖSTERGELERİ / SCIENCE and TECHNOLOGY INDICATORS OECD Ülkelerinde Ar-Ge Harcamalarının GSYİH’ye Oranı (2012) R&D Expenditures as a Percentage of GDP in OECD Countries (2012) Kaynak: OECD, MSTI - Source: OECD, MSTI Türkiye’de Ar-Ge Harcamalarının GSYİH’ye Oranı (2000 – 2012) R&D Expenditures as a Percentage of GDP in Turkey (2000 – 2012) Kaynak: TÜİK - Source: TurkStat 63 EKİM 2014 ULUSAL VE ULUSLARARASI VERİMLİLİK İSTATİSTİKLERİ NATIONAL and INTERNATIONAL PRODUCTIVITY STATISTICS İmalat Sanayi Verimlilik Değişimleri (Yıllık ve Üç Aylık) ve Üç Aylık için Eğilimler Productivity Changes in Manufacturing Industry (Annually and Quarterly) and Trends for Quarterly Data Kaynak: Türkiye Ulusal Verimlilik İsta s kleri ve EUROSTAT - Source: Na onal Produc vity Sta s cs of Turkey and EUROSTAT Seçilmiş Avrupa Ülkeleri Son Dört Çeyrek Çalışan Kişi Başına Üretim Endeksi Ortalaması ve Ortalama Yıllık Değişim Oranları Index of Production Per Person Employed; Average of Last Four Quarters and Annual Average Rate of Growth For Selected European Countries Kaynak: Türkiye Ulusal Verimlilik İsta s kleri ve EUROSTAT - Source: Na onal Produc vity Sta s cs of Turkey and EUROSTAT 64 ULUSAL VERİMLİLİK İSTATİSTİKLERİ / NATIONAL PRODUCTIVITY STATISTICS