Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi
Transkript
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi
UŞAK ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Kış / Winter 2014 Cilt / Volume: 1 Sayı / Issue: 1 ISSN: 2148-4228 http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Adres: Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Yayın Kurulu, Uşak Üniversitesi, 1 Eylül Kampüsü, İİBF A – Blok Kat. 4 64200 Uşak / Türkiye E-posta: optimumdergi@usak.edu.tr Tel: +90 (276) 221 21 32 Fax: +90 (276) 221 21 33 USAK UNIVERSITY FACULTY OF ECONOMIC AND ADMINISTRATIVE SCIENCES Optimum Journal of Economics and Management Sciences UŞAK ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Kış / Winter 2014 Cilt / Volume: 1 Sayı / Issue: 1 ISSN: 2148-4228 EDİTÖRDEN Genç ve nitelikli bir akademik kadro ile eğitim-öğretim faaliyetlerini sürdürmekte olan Uşak Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, bilimsel bilginin üretilmesi ve paylaşılmasının akademisyen sorumluluğunun esasını oluşturduğu düşüncesinden hareketle, bilimsel yayın faaliyetlerine de gerekli özen ve çabayı göstermektedir. 2014 yılından itibaren yılda iki sayı çıkarılmasını planladığımız bilimsel hakemli dergimiz “Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi” Ocak 2014 sayısı ile yayın hayatına başlamıştır. Her sayısının dünyanın, toplumun, insana ait olanın daha iyi anlaşılmasına katkıda bulunmak için bir adım olmasını temenni ettiğimiz Dergimizin ilk sayısında, teori ve uygulama yönünden oldukça zengin çalışmalar bilim dünyasına kazandırılmıştır. Bu vesile ile Dergimizin Bilimsel Danışma Kuruluna üye olmayı kabul ederek bizi bu konuda daha da şevkle çalışmaya teşvik eden değerli bilim insanlarına, Dergimizin uzun dönemde sahip olacağı bilimsel çizgisinin doğrudan belirlenmesinde rol oynayan Hakem Kuruluna ve çalışmalarının değerlendirilmesi için Dergimizi tercih eden yazarlara teşekkürlerimizi sunmak isterim. Dergimizin siz değerli bilim insanlarının değerli çalışmalarını yayınlama misyonunu önümüzdeki süreçte başarı ile sürdürmesi beklentisi ile gelecek sayılarda da görüşme ümidimi sunmak isterim. Saygılarımla… Prof. Dr. M. Faysal GÖKALP Editör Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences ISSN: 2148-4228 Editör / Editor Dr. M. Faysal GÖKALP Yardımcı Editörler / Co-Editors Dr. Nezih TAYYAR Dr. Oytun MEÇİK Sorumlu Müdür / Managing Director Nesibe KORKMAZ Yayın Kurulu / Editorial Board Dr. M. Faysal GÖKALP Dr. Cemil ERTUĞRUL Dr. Suat ŞAHİNLER Dr. Hakkı ODABAŞ Dr. Alparslan Şahin GÖRMÜŞ Dr. H. Hüseyin AKKAŞ Dr. Nezih TAYYAR Dr. Oytun MEÇİK Dergi Sekretaryası / Journal Secretariat Müfit AYDIN http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Adres: Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Yayın Kurulu, Uşak Üniversitesi, 1 Eylül Kampüsü, İİBF A – Blok Kat. 4, 64200 Uşak / Türkiye E-posta: optimumdergi@usak.edu.tr Tel: +90 (276) 221 21 32 Fax: +90 (276) 221 21 33 OPTİMUM EKONOMİ VE YÖNETİM BİLİMLERİ DERGİSİ HAKKINDA Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere yılda iki kez yayımlanır. Derginin yayın dili Türkçe olup, İngilizce yazılmış “araştırma makalesi”, “derleme”, “editöre mektup” ve “kitap yorumları” türünden metinleri, yazım kurallarına uygun hazırlanmış olması koşuluyla değerlendirmeye kabul eder. Değerlendirilmek üzere dergimize gönderilen metinlerin, daha önce yayınlanmamış, yayınlanmak üzere kabul edilmemiş ve yayınlanmak için değerlendirilme sürecinde olmaması gerekir. Değerlendirme sürecinde olan ve yayınlanan eserlerin sorumluluğu tümüyle yazar(lar)a aittir. Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi elektronik olarak yayınlanır ve değerlendirme süreci elektronik ortamda yürütülür. Dergimiz iktisat, işletme, maliye, ekonometri, siyaset bilimi ve uluslararası ilişkiler alanlarındaki bilimsel eserleri yayınlar. Yayınlanan eserlerin telif hakları Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi’ne aittir. Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi'nde yayınlanmasını istediğiniz çalışmalarınızı yazım kuralları ve yayın ilkelerinde belirtilen koşullara uygun şekilde optimumdergi@usak.edu.tr adresine gönderebilirsiniz. Yazım kurallarına ve makalenizi yazarken kullanacağınız şablon dosyaya http://optimumdergi.usak.edu.tr/ adresinden ulaşabilirsiniz. Yayın değerlendirme sürecine alınan çalışmaların durumunu Makale Takibi sayfasından izleyebilirsiniz. Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi'ne sunulan makaleler öncelikle şekil ve içerik yönünden ön incelemeye tabi tutulmaktadır. Şekil ve içerik olarak uygun bulunan makaleler hakem tayin edilmek üzere yayın kuruluna sunulmaktadır. Dergiye sunulan makaleler için hakemlik sürecine alınacağı garantisi verilmez. Buna ek olarak, makalelerin değerlendirme süresi için tarih verilmemektedir. Yayın Kurulu tarafından incelenen makalelere uygun bulunduğu takdirde hakem(ler) tayin edilmektedir. Hakem(ler)den gelen raporlar doğrultusunda, makalenin yayınlanmasına, rapor çerçevesinde yazar(lar)dan düzeltme, ek bilgi ve kısaltma istenmesine veya yayınlanmamasına karar verilmekte ve bu karar yazar(lar)a bildirilmektedir. Makale sunum ve değerlendirme süreçlerine ilişkin tüm iletişim e-posta sistemi ile gerçekleştirilir. Diğer iletişim araçları ile bilgi verilmemektedir. Bilimsel Danışma Kurulu / Advisory Board Dr. Hasan ABDİOĞLU Balıkesir Üniversitesi Dr. İbrahim Attila ACAR İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Dr. Muhittin ACAR Hacettepe Üniversitesi Dr. Zafer AKIN İpek Üniversitesi Dr. Hamza AL Sakarya Üniversitesi Dr. Ozan Nadir ALAKAVUKLAR Massey University Dr. Mehmet ARSLAN Balıkesir Üniversitesi Dr. Rıza ARSLAN Balıkesir Üniversitesi Dr. Hamza ATEŞ İstanbul Medeniyet Üniversitesi Dr. Ahmet AYDIN Balıkesir Üniversitesi Dr. Gülnil AYDIN Balıkesir Üniversitesi Dr. Osman AYDOĞUŞ Ege Üniversitesi Dr. Ercan BALDEMİR Muğla Üniversitesi Dr. Serkan BAYRAKTAROĞLU Sakarya Üniversitesi Dr. Çetin BEKTAŞ Erzincan Üniversitesi Dr. Bünyamin BEZCİ Sakarya Üniversitesi Dr. Yakup BULUT Mustafa Kemal Üniversitesi Dr. Ebru ÇAĞLAYAN Marmara Üniversitesi Dr. Ulaş ÇAKAR Dokuz Eylül Üniversitesi Dr. Hakan ÇETİNTAŞ Balıkesir Üniversitesi Dr. Burak DARICI Balıkesir Üniversitesi Dr. İbrahim DURSUN Polis Akademisi Dr. Mahfi EĞİLMEZ Ekonomist Dr. Cemal ELİTAŞ Yalova Üniversitesi Dr. Metin Kamil ERCAN Gazi Üniversitesi Dr. Gülten EREN GÜMÜŞTEKİN Dumlupınar Üniversitesi Dr. Mehmet ERKAN İstanbul Üniversitesi Dr. Aşır GENÇ Selçuk Üniversitesi Dr. Ramazan GÖKBUNAR Celal Bayar Üniversitesi Dr. Mustafa HOTAMIŞLI Afyon Kocatepe Üniversitesi Dr. Özcan KARAHAN Balıkesir Üniversitesi Dr. S. Rıdvan KARLUK Anadolu Üniversitesi Dr. Hikmet KAVRUK Gazi Üniversitesi Dr. Hasan KAZDAĞLI Hacettepe Üniversitesi Dr. Ruşen KELEŞ Ankara Üniversitesi Dr. Fuat KEYMAN Sabancı Üniversitesi Dr. Turhan KORKMAZ Bülent Ecevit Üniversitesi Dr. Suna KORKMAZ Balıkesir Üniversitesi Dr. Mustafa KURT Yalova Üniversitesi Dr. Abdullah Mesud KÜÇÜKKALAY Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Dr. Erkan OKTAY Atatürk Üniversitesi Dr. Süleyman Seyfi ÖĞÜN Maltepe Üniversitesi Dr. Mustafa ÖKMEN Celal Bayar Üniversitesi Dr. Oktay ÖKSÜZLER Balıkesir Üniversitesi Dr. Fatih ÖZATAY TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi Dr. Ergun ÖZBUDUN İstanbul Şehir Üniversitesi Dr. Kerim ÖZDEMİR Balıkesir Üniversitesi Dr. Rana ÖZEN KUTANİS Sakarya Üniversitesi Dr. Mustafa ÖZER Anadolu Üniversitesi Dr. Bekir PARLAK Uludağ Üniversitesi Dr. İsmet PARLAK Pamukkale Üniversitesi Dr. M. Vedat PAZARLIOĞLU Dokuz Eylül Üniversitesi Dr. Mustafa SAKAL Dokuz Eylül Üniversitesi Dr. Süreyya SAKINÇ Celal Bayar Üniversitesi Dr. Fatih SAVAŞAN Sakarya Üniversitesi Dr. Serdar SAYAN TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi Dr. Hicran SEREL Balıkesir Üniversitesi Dr. Alpaslan SEREL Balıkesir Üniversitesi Dr. Ahmet ŞAHİNÖZ Hacettepe Üniversitesi Dr. Ramazan ŞENGÜL Kocaeli Üniversitesi Dr. Salih ŞİMŞEK Sakarya Üniversitesi Dr. Murat TAŞDEMİR İstanbul Medeniyet Üniversitesi Dr. Osman TEKİR İzmir Katip Çelebi Üniversitesi Dr. Bedriye TUNÇSİPER Balıkesir Üniversitesi Dr. İlter TURAN İstanbul Bilgi Üniversitesi Dr. Kamil TÜĞEN Dokuz Eylül Üniversitesi Dr. Ahmet ULUSOY Karadeniz Teknik Üniversitesi Dr. Öcal USTA Dokuz Eylül Üniversitesi Dr. Ercan UYGUR Türkiye Ekonomi Kurumu Dr. Turgay UZUN Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Dr. Erinç YELDAN Yaşar Üniversitesi Dr. Kemal YILDIRIM Anadolu Üniversitesi Dr. Uğur YILDIRIM Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Dr. Metehan YILGÖR Balıkesir Üniversitesi Dr. M. Ercan YILMAZ Balıkesir Üniversitesi UŞAK ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Kış / Winter 2014 Cilt / Volume: 1 Sayı / Issue: 1 ISSN: 2148-4228 İÇİNDEKİLER / CONTENTS Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province Ercan ÖZEN, Erhan GENÇ, Zübeyde KAYA 1 Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar Verme Tekniği ile Belirlenmesi Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using Multi Criteria Decision Making Techniques Güler ÖNDER, Meryem AYBAS, Emrah ÖNDER 21 Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden İşletmelerinde Bir Uygulama The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application in Eti Mine Enterprises Alparslan Şahin GÖRMÜŞ, Vasfi KAHYA 37 Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi The Evaluation of Impacts on Business Performance of the Knowledge Leadership Hüseyin YILMAZ 51 Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects Nazan ŞAHBAZ, Ahmet İNKAYA 69 Türkiye’nin Gelişimi Üzerine Upon Development of Turkey M. Kemal ÖKTEM 83 Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational Cynicism Fulya MISIRDALI YANGİL, Metin BAŞ, Seval AYGÜN 99 Yazım Kuralları 113 Guidelines for Article Preparation and Submission 115 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneğii Ercan ÖZEN* , Erhan GENÇ**, Zübeyde KAYA*** ÖZET Trafik kazaları ülkelerin ekonomik ve sosyal yapısı üzerinde önemli kayıplar doğurmaktadır. Ekonomik kayıpların telafisi kısa zamanda mümkün olabilirken, sosyal ve toplumsal kayıpların telafisi mümkün değildir. Bu çalışma; trafik kazalarının ekonomik yönünü değil, sosyal boyutunu ele almakta, trafik kazalarının nedenlerini trafikteki bireylerin bakış açısı ile değerlendirmekte ve kişilerin trafik konusundaki farkındalık düzeylerini ölçülmeyi amaçlamaktadır. Bu amaçları gerçekleştirmek için Uşak ilinde 506 kişilik bir grup ile anket çalışması yapılmış ve elde edilen veriler, SPSS paket programında tek yönlü anova testi yardımıyla analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre, trafikteki kazalarda sürücü ve yayaların önemli kusurları olduğu kabul edilmektedir. Ancak bu düşüncenin yanı sıra, kazaların yolların teknik ve fiziksel olarak önemli sorunlar taşımasından kaynaklandığı görüşü ön plana çıkmaktadır. Bu sonuç, İsveç’te yerleşmiş “Vizyon Sıfır” yaklaşımının Türkiye’de de benimsenmesi için uygun bir gerekçe oluşturmaktadır. Trafikle ilgili farkındalık düzeyine bakıldığında, genel olarak bireylerin trafik kuralları ve trafikle ilgili yetkili birimler hakkında yetersiz bilgiye sahip oldukları görülmektedir. Ayrıca, trafikte bireylerin nezaket ve saygı konusunda yetersiz oldukları ve trafik eğitimi konusunda çok daha ciddi çalışmalar yapılması gerektiği çalışmanın önemli bul guları olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışma bulguları politika yapıcı birimler için yol gösterici bir unsur olarak değerlendirilebilir. Anahtar Kelimeler : Trafik, Trafik Kazası, Algılama, Karayolu, Taşıt JEL Sınıflandırması: O18, R41, R42 Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province ABSTRACT Traffic accidents cause important losses on the social and economics structure of countries. While economic losses are able to be compensated in a short time, it isn’t possible to compensate social and communal losses. This study tackles with not the economic aspect of traffic accidents but the social dimension, evaluates the causes of the traffic accidents with respect to views of individuals on traffic and aims to measure the levels of awareness of individuals about traffic. To achieve these goals, a group of 506 people were surveyed in Uşak province and the acquired data were analyzed via one-way ANOVA test in SPSS 16 program. According to the analysis results, drivers and pedestrians are considered to have significant flaws in traffic accidents. But alongside this thought, the idea that traffic accidents are caused by the road having technical and physical problems has come to the fore. This results present a valid motive for the established approach “Vision Zero” , being practised in Sweden, to be adopted in Turkey. When the level of awareness about traffic is examined, it is seen that individuals generally have got inadequate information related traffic rules and traffic authorities. Besides, the fact that individuals are inadequate in terms of courtesy and respect in traffic and that more serious efforts on traffic education is needed to be spent come out as the important findings of this study. The findings of this study can be thought as a directive tool to the policy makers. Keywords: Traffic, Traffic Accident, Perception, Road, Vehicle JEL Classification: O18, R41, R42 i Bu çalışma, Uşak Üniversitesi Bilimsel Araştırmalar Birimi tarafından desteklenmiştir. Proje No: 2013- SOSB005 Yrd.Doç.Dr.Uşak Üniversitesi, Uygulamalı Bilimler Fakültesi, Bankacılık ve Finans Bölümü, ercan.ozen@usak.edu.tr ** Arş. Grv., Uşak Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, erhan.genc@usak.edu.tr *** Yüksek Lisans Mezunu,Afyon Kocatepe Üniversitesi, SBE, zkaya64@hotmail.com * 1 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province 1.GİRİŞ Dünya genelinde meydana gelen değişim ve gelişim “kaza” olarak adlandırılan istenmeyen sonuçları beraberinde getirmektedir. Günlük hayatta sıklıkla karşılaşılabilen kazalar çok farklı şekillerde meydana gelebilmekte, kimi zaman bireylerin geçici veya kalıcı sakatlanmalarına ya da ölümlerine neden olabilmektedir. Bu açıdan bir değerlendirme yapıldığında; trafik kazalarının sonuçları itibari ile insanlara en büyük zararı veren kaza türleri arasında yerini aldığını söylenebilir. Dünya Sağlık Örgütünün 2013 yılı raporuna göre, dünya genelinde her yıl yaklaşık 1,24 milyon kişi karayolu trafik kazaları sonucunda hayatını kaybetmekte ve yaklaşık 20 ile 50 milyon insan bu kazalar sonucunda yaralanmaktadır (WHO, 2013: 1). Avrupa Bölgesinde yaşanan trafik kazalarında ise her yıl yaklaşık olarak 127 bin kişi hayatını kaybetmekte, 2,4 milyon kişi de yaralanmaktadır (Racioppi, vd.,2004:3). Türkiye’de ise; 2012 yılında 3.750 kişi hayatını kaybederken, 268.079 kişi ise yaralanmıştır (www.tuik.gov.tr). İstatistiklere bakıldığında trafik kazalarının sonuçlarının ekonomik açıdan meydana getirdiği zararların yanı sıra sosyal açıdan da topluma büyük zararlar verdiği pek çok kimse tarafından bilinmektedir. Trafik kazalarının meydana getirdiği sonuçlar, ülkeleri ekonomik, sosyal ve toplumsal kayıplar şeklinde etkilemektedir. Meydana gelen ekonomik kayıpların telafisi mümkün olabilirken, sosyal ve toplumsal kayıpların (ölüm ve kalıcı sakatlıkların) telafisi mümkün olmamaktadır. Bu açıdan, bu çalışmada trafik kazalarının ekonomik yönü değil, daha çok sosyal boyutu ele alınarak, trafik kazalarının nedenleri yaya ve sürücü bakış açısı ile değerlendirilerek, kişilerin trafik konusundaki farkındalık düzeyleri ölçülmeye çalışılacaktır. 2.LİTERATÜR Meydana gelen trafik kazalarının altında yatan sebepler çok çeşitlilik göstermektedir. Austroads (1994)’e göre trafik kazalarının sebepleri genel olarak; yaya ve sürücülerin karakteristik özelliklerinden kaynaklanan insan kaynaklı, aracın bakım eksikliğinden, tasarımından yada mekaniğinden kaynaklanan hataları kapsayan araç kaynaklı, yol dizaynı ve bakımını, hava koşullarını, trafik işaret ve levhalarını da kapsayan yol ve çevre kaynaklı sebepler olarak üç grup altında toplanmaktadır. Trafik kazalarının sebepleri arasında en büyük payı insan faktörü almaktadır. Sürücü ve yayaların yapmış olduğu hatalar trafik kazalarının meydana gelmesindeki en büyük sebepler arasında yerini almaktadır. Trafik Kaza İstatistikleri (2010)’da Türkiye’de meydana gelen trafik kazalarının yaklaşık % 99’luk kısmının insan kaynaklı kusurlardan meydana geldiği ve sürücülerin, bu kazalarda yaklaşık %90’lık bir oranla yaya ve yolculara göre çok daha fazla kusurlu oldukları belirtilmektedir. Yüksel (2002) çalışmasında Türkiye’de meydana gelen trafik kazalarının büyük bir çoğunluğunun insan kaynaklı özellikle de sürücü kaynaklı sebeplerden dolayı meydana geldiğini belirterek, sürücü davranışlarının hangi stres oluşturucu değişkenlere bağlı olarak değiştiğini araştırmıştır. Araştırma sonuçlarına göre trafik kazası yapmada etkili olan değişkenler; araç kullanmanın yaratmış olduğu saldırganlık duygusu, yoğun trafikte tedirginlik, yoğun trafikte sabırsız davranma ve diğer sürücülerin yanlış davranması olarak sıralanmıştır. Alp ve Engin (2011) trafik kazalarının nedenleri ve sonuçları arasındaki ilişkiyi TOPSİS ve AHP yöntemlerini kullanarak değerlendirmişlerdir. Çalışmanın sonucunda, alkollü araç kullanımı ve aşırı hızın tüm kazalar üzerinde en önemli iki etken olduğunu ve bu iki nedeni sırasıyla uykusuz yola çıkma, hatalı sollama ve kurallara uymama gibi nedenlerin izlediği ifade edilmiştir. Bunun yanı sıra yaya, yol ve taşıt kusurlarının trafik kazalarının nedenleri arasında diğer etkili nedenler olduğu sonucuna ulaşmışlardır. 2 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Ancak İsveç’te, kaza sebepleri üzerine yapılan çalışmalarda, trafik kazalarının sadece sürücüye bağlı nedenlerden oluşmadığı belirtilmiştir. Buna rağmen oluşan “kazalarda” araç ve yol çevresinden kaynaklanan hatalar göz ardı edilmekte ve sorumluluk yolu kullanan sürücüler üzerine yüklenmekte, bu kimselere karşı değişik cezalandırma sistemi devreye girmektedir (Durna, 2011). Vizyon Sıfır” (Vision Zero) politikası, 1995 yılında İsveç’te hazırlık çalışmalarına başlanan, trafik sorununa geleneksel bakış açısını değiştiren bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımla, trafik sorunu ile ilgili bütün unsurlar ele alınarak sorumluluk sürücü, karayolu ve kara yolu trafik sistemini oluşturan tüm unsurlar arasında paylaştırılmıştır (Vägverket, 2013). Trafik kazalarının nedenlerinin sadece geleneksel üçleme (insan, araç, yol) ile açıklamak yerine, sürücü davranışları ve sosyal psikoloji açıdan ele alan Sümer (2002), trafik kazalarının nedenlerini başta trafik ihlali ve kurallara uymama alışkanlığı olmak üzere, sürücülük becerilerine aşırı derecede güven, hem bireysel hem de sosyal caydırıcı normların eksikliği olarak sıralamıştır. Şenel ve Şenel (2013), Türkiye’de gerçekleşen trafik kazaları üzerine risk analizi yapmış, trafikteki hata gruplarını kişisel hatalar, çevresel hatalar ve araç kaynaklı hatalar olarak gruplara ayırmıştır. Çalışmada kişisel hatalar içinde en yüksek risk değerine sırası ile yaş, emniyet kemeri ve alkol durumunun sahip olduğunu tespit edilmiştir. Özellikle yaş konusunda, sürücülerin araç kullanımındaki tecrübesi, yaşlarının vermiş olduğu heyecan ve aşırı güven faktörünün kişisel hatalardan kaynaklanan kazalarda önemli bir etken olduğu üzerinde durulmuştur. Yüksel (2004), ise kaza yapma sıklığı, günlük araç kullanım süresi, karşılaşılan en son trafik kazası tarihi, kazadan sonra sürüş biçiminde meydana gelen değişiklik ve sürücülerin yapmış olduğu aktivitelerden zevk alması gibi faktörlerin sürücülerin trafik kazası yapıp yapmamalarında belirleyici olduğu sonucuna ulaşmıştır. Sürücü davranışları, kişilik özellikleri ve psikolojik belirtilerin trafik kazalarındaki rolünü araştıran Sümer ve Özkan (2002), iki veya daha fazla kaza yapan sürücülerin hiç kaza yapmayan sürücülere göre daha fazla trafik hatası ve ihlali yaptığını, ayrıca güvenli sürüş becerilerinin düşük, heyecan arama eğilimlerinin yüksek, psikolojik belirtiler ve saldırganlık gösterdiklerini bulmuştur. Geçmişte yapılan kaza sayısının yanı sıra, kural ihlallerinin, güvenli sürücülük becerisi ve uyaran arama gibi bazı kişilik özelliklerinin sürücülerin değerlendirilmesinde ve kazaların azaltılmasında etkili olan faktörler olduğuna vurgu yapılmıştır. Amado (2002), kişilerin algı süreçlerinin yapılan davranışları etkilemedeki rolünün büyüklüğüne vurgu yapmış, sürücülerin kendi hızını algılamasının, seçeceği sürüş hızını belirleyeceğini ayrıca mesafe ve temas algısının araç hareket halinde iken sürücünün trafikte vereceği kararları etkilediğini belirtmiştir. Er (2002), sürücü davranışının trafik psikolojisinde birçok çalışma ve değerlendirmenin konusu olduğunu, bu çalışmalarında birçoğunun dikkat, algı ve muhakeme gibi sürücülerin bilişsel süreçleri ile ilgili olduğunu belirtmiş ve bu bilişsel süreçlerin sürücülerin sürücülük performanslarını yakından etkilediğini öne sürmüştür. Yüksel ve Kurt (2002), ise trafik kazalarının azaltılması adına, trafik kazalarının temel öğelerinden biri olan sürücü davranışlarının belirlenmesinde etkili olan sürücü stresinin boyutlarını incelemiştir. Sürücü stresinin; kavşak stresi, sürücülükten hoşlanmamak, araç sollaması ve sürekli hazır olma, sinirlenme durumunda saldırganca araç kullanma, sürüş saldırganlığı, risk alma, trafik akışının yoğun olduğu saatler olarak oluşturulmuş 8 faktörden oluştuğunu tespit etmişlerdir. Karayollarındaki trafik kazalarının bireysel ve çevresel boyutta birçok nedeni olmasına karşın kazaların azaltılması adına alınması gereken birçok önlem vardır. Wood, vd., (2010) trafik kazalarını önlemek için yapılması gerekenleri beş başlık altında toplamışlardır. Bunlar; Karayollarının trafiği sakinleştirecek şekilde düzenlenmesi, hız kameralarının yaygınlaştırılması, bisiklet kullananlar için işaretlenmiş yolların temini gibi birçok düzenlemeyi kapsayan çevrenin trafiğe hazır hale getirilmesi olgusu, 3 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province Çocuk yayaları kapsayan güvenlik eğitimleri, sürücü eğitim programları, yol güvenliği kampanyaları gibi faaliyetler kapsamında bireylere güvenlik ve beceri eğitiminin sağlanması, Alkol dağıtıcılarının ve sürücülerin alkol konusunda bilgilendirilmesi ve bu konuda eğitimlerinin sağlanması, edilmesi ve Trafikte denetimin sağlanarak yapılan hatalara en iyi şekilde müdahale Yaya ve sürücülerin koyulan kurallara uyumunun en iyi şekilde sağlanmasıdır. Benzer bir şekilde Murat ve Şekerler (2009)’de trafik kazalarının azaltılmasında güvenli ve standartlara uygun yol ve kavşak yapımı, otopark, üst ve alt geçit yapımı, trafik düzenlenmesinin yapılması gibi kavramları içinde barındıran trafik mühendisliğine, eğitim, denetim ve yasal düzenleme ile ilkyardım ve acil sağlık hizmetlerinin önemine vurgu yapmışlardır. Yıldız ve Karaca (2005) ise, trafik kazalarının önlenmesinde; şehir içi ve şehir dışı hız limitlerine dikkat edilmesi gerektiği ve bu noktada sıkı bir denetimin yaygınlaştırılması gerektiği, gerekli eğitim ve bilgilendirmenin yanı sıra cezai yaptırımlarında kurallara uyulmasında etkili olabileceği üzerinde durmuşlardır. Ayrıca, gerekli trafik bilincinin oluşturulması adına kısa, uzun ve orta vadede birtakım uygulamanın hayata geçirilmesi gerektiğini, sürücü kurslarının vermiş oldukları eğitimlerin yeterli ve eksiksiz olması gerektiğine vurgu yapmışlardır. Trafik kazalarının nedenleri genel olarak değerlendirildiğinde, meydana gelen kazaların büyük çoğunluğunun insan kaynaklı olduğu ve bu kazaların, kişilerin o anki durumuna göre değişiklik gösterebilen trafik ve trafikteki risk algıları temelli oldukları görülmektedir. İbrahim, vd., (2012), çalışmalarında trafik risk algısı, davranışı ve yaya yaralanmaları arasındaki ilişkiyi ortaya koymaya çalışmışlardır. Çalışma sonuçlarına göre meydana gelen yaya yaralanmalarının daha çok gençlerin trafik risk algıları ve trafikte göstermiş oldukları davranışlarla ilişkili olduğunu ve trafikteki risk algısının bireylerin trafikteki davranışları ile yakından ilişkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Medina, vd., (2007) yapmış oldukları çalışmada yayaların trafikte yürürken araç sürücülerine gereken dikkati gösterdiklerini ancak, otomobil sürücülerinin yarısının ve otobüs sürücülerinin üçte birinin trafikte yayalar adına çok dikkatsiz ve ilgisiz davrandıklarını, motorlu araç sürücülerinin ise yayaların yarısından fazlasının karşıdan karşıya geçerken çok dikkatsiz davrandıklarını bildirmiştir. Deery (1999) ise çalışmasında acemi genç sürücülerin trafikteki risk algılarını ölçmeye çalışmıştır. Çalışmanın sonuçları; genç sürücülerin araç kontrolü için gerekli bilgileri çok çabuk ve kolay bir şekilde öğrenebilmelerine rağmen güvenli ve çevreleriyle etkileşim içerisinde sürüş için gerekli olan üst düzey algı ve becerileri kazanmalarının uzun zaman aldığını göstermiştir. Aynı zamanda bu sürücülerin deneyimli sürücülere göre kazaların meydana gelme olasılığını hafife aldıklarını ortaya koymuştur. Deery’ye göre, genç sürücülerin riskleri kabul etme açısından deneyimli sürücülere göre daha isteklidir ve bu belirtilen faktörler genç sürücülerin kazalara karışma olasılıklarını daha da arttırmaktadır. Diğer bir çalışmada Borowsky, vd., (2010) trafikte meydana gelen olayların sahne resimlerini kullanarak tehlike algısı ve kategorizasyonunda sürücü deneyiminin rolünü incelemiştir. Taksi sürücüleri örneklem olarak alınırken, trafikle ilgili 22 tehlike sahnesi taksi sürücülerine gösterilmiş ve tehlike arz eden durumların söylenmesi istenmiştir. Genç deneyimsiz, orta deneyimli ve çok deneyimli taksi sürücülerine yapılan uygulama sonucunda, deneyimli taksi sürücülerinin deneyimsizlere göre gösterilen durumlardan daha fazlasını tehlikeli olarak not ettiklerini saptamışlardır. Böylelikle deneyimli sürücülerin potansiyel tehlikelere karşı algılarının daha yüksek olduğu sonucuna ulaşmışlardır. 4 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği SARTRE 4 (2011) projesi kapsamında 19 Avrupa ülkesinin trafik konusundaki algısının ölçüldüğü çalışmada sürücüler, motor sürücüleri ve diğer kişiler (yayalar, bisiklet sürücüleri ve toplu taşımayı kullanan insanlar) üzerinden araştırma yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre kişilerin risk algıları genel olarak alkollü araç kullanma, hız yapma ve eğitimsizlik konuları üzerinde gerçekleşmektedir. Ayrıca yayaların özellikle de kadın ve yaşlı yayaların trafiğin yoğun olduğu caddeleri pek tercih etmediklerini, bunlara nazaran erkeklerin ve genç yayaların risk algılarının daha düşük olduğunu, aynı zamanda erkek ve gençlerin trafikte kadınlara göre daha olumsuz tutum ve davranışlar içinde olduklarını belirtmiştir. Rosenbloom, vd., (2008) çalışmalarında trafikte algılanan riskin yaş ve cinsiyete göre değişiklikler gösterdiğini, ayrıca alınan trafik eğitiminin algılanan riski arttırdığı şeklindeki bulgulara rastlamışlardır. Hayakawa, vd., (2000), ABD ve Japonya ülkelerinin vatandaşlarının trafik güvenliklerinin ve trafikte algılamış oldukları risk faktöründeki farklılıkları ortaya koymaya çalışmışlardır. Çalışma sonucunda Japonya’da gerçekleşen ölümlü trafik kazalarının büyük çoğunluğunun araba kullananlar arasında gerçekleşmediği bunun aksine, gerçekleşen kazaların araba sürücüleri ile motor ve bisiklet kullanıcıları ile yayalar arasında gerçekleştiğini, ABD’de ise meydana gelen ölümlü kazaların daha çok araç sürücüleri arasında gerçekleştiği sonucuna ulaşmışlardır. Meydana gelen bu farklılığı da iki ülke arasındaki kültürel farklılıkların da etkisi ile araç kullanıcılarının trafikteki risk algılarının farklılıklarından kaynaklandığı öne sürmüşlerdir. Literatüre genel olarak bakıldığında Türkiye’de ve diğer ülkelerde trafik kazalarının nedenleri, alınabilecek önlemler ve kazaları azaltmak için yapılabilecek etkinlikler, risk algılaması, kazalardaki ihmaller gibi konularda çalışmalar yapıldığı görülmektedir. Yaptığımız incelemelerde, bireylerin trafik ve trafik kazaları ile ilgili düşünceleri ve algı düzeylerini araştıran çalışmalara rastlanılmamıştır. Bu çalışma, trafik olgusunun içinde olmasına rağmen, genellikle fikirlerine başvurulmayan geniş halk kesimlerinin duygularını kısmen de olsa ortaya koymalarına olanak veren bir çalışmadır. 3. UŞAK HALKININ TRAFİK KAZALARI - TRAFİK KAZALARININ NEDENLERİNE İLİŞKİN DÜŞÜNCELERİ VE TRAFİK KONUSUNDAKİ FARKINDALIK DÜZEYİNİN ÖLÇÜLMESİ ÜZERİNE AMPİRİK BİR ÇALIŞMA 3.1. Çalışmanın Amacı Bu çalışmanın çıkış noktasını, Uşak ilinde 10-14 Mayıs 2013 tarihleri arasında yapılan Uşak Trafik Festivali nedeniyle hazırlanan Bilimsel Araştırma Projesi oluşturmaktadır (http://trafikfestivali.usak.edu.tr). Yapılan bu çalışmanın amacı; Uşak halkının trafik kazalarının nedenlerine ilişkin düşüncelerini belirlemeyi ve trafik kazaları ile ilgili algı düzeylerini ölçmektir. İlgili araştırma projesinin amaçlarından birisi de, trafik kazalarının maliyetini çalışma yardımıyla sisteme girmeyenleri de kapsayacak biçimde belirlemeye çalışmaktır. Ancak bu makalede kaza maliyetleri, konunun genişliği nedeniyle ayrıca incelenecek olmasından dolayı kapsam dışında bırakılmıştır. 3.2. Çalışmanın Kapsamı ve Yöntemi Çalışma verileri anket uygulamasına dayanmaktadır. Anket formunun hazırlanmasında trafik kazalarının nedenlerinin ölçülmesi için hazırlanan sorular genel olarak, Demiröz, (2006), Temel ve Özcebe, (2006), DPT, (2001)’den, trafik farkındalığının ölçülmesi için hazırlanan sorular ise, 2918 Sayılı Karayolları Trafik Kanunu ile Motorlu Taşıt Sürücüleri Kursu Yönetmeliğine göre hazırlanan kurs programı çalışması kullanılarak hazırlanmıştır. 5 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province Anket çalışmasında 2013 Nisan ayı içinde, 506 denek ile yüz yüze görüşme sağlanmıştır. Uşak halkına uygulanan anket formu üç kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda, trafik kazaları ve demografik özellikler ile ilgili genel bulguları, ikinci kısım trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşüncelerin ortaya konulması ve üçüncü kısımda da, bireylerin trafikle ilgili algılama düzeylerinin belirlenmesine yönelik sorular yer almaktadır. İkinci ve üçüncü kısımdaki anket soruları 5'li likert sistemine göre oluşturulmuş olup " kesinlikle katılmıyorum", "katılmıyorum", "kararsızım", "katılıyorum" ve "kesinlikle katılıyorum" şeklindedir. Trafik kazalarının nedenlerine ilişkin düşünceler ve trafik algılamasına ilişkin ölçeklerle ilgili toplam 24 soru yer almaktadır. Anket verileri, SPSS-16 programında tanımlayıcı istatistikler ve tek yönlü ANOVA testi uygulanarak analiz edilmiştir. Tek yönlü Anova testi; varyans analizinin en basit olanıdır ve iki tane değişken bulunmaktadır. Bunlar bağımlı ve bağımsız değişkenlerdir. Bağımsız değişkende, iki veya ikiden fazla grup bulunmaktadır ve bu gruplar baz alınarak, bağımlı değişkendeki ortalamalar arasında herhangi bir farkın bulunup bulunmadığını test etmektedir (Kalaycı, 2010:132). 3.3. Çalışmanın Bulguları ve Analizi Uşak halkının trafik kazalarının nedenlerine ilişkin düşüncelerini belirleyen ölçeğin güvenilirlik katsayısı (Cronbach's Alpha) 0,805 olup, Uşak halkının trafikle ilgili farkındalıklarını belirlemeye yönelik ölçen ölçeğin güvenilirlik katsayısı ise (Cronbach's Alpha) 0,899 dur. Bu iki ölçek de 0,80 ≤ α ≤ 1.00 aralığında olduğu için bu ölçeklere, yüksek derecede güvenilir ölçekler demek mümkündür (Kalaycı, 2010: 405). Çalışmada kurulan temel iki hipotez aşağıdaki gibidir; “H1: Trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşünceler bağımsız değişkenlere göre farklılaşmaktadır.” “H2: Bireylerin trafikle ilgili farkındalık düzeyleri bağımsız değişkenlere göre farklılık göstermektedir.” Çalışmanın bulguları üç bölüm halinde ele alınmıştır. 3.3.1.Demografik Özellikler İle İlgili Bulgular ve Analizi Ankete katılan kişilerin demografik sorulara vermiş oldukları cevaplar Tablo-1'de görülmektedir. Tablo-1'deki verilere göre cinsiyet bakımından erkekler çoğunluğu oluşturmaktadır. Yaş bakımından en büyük grubu, 18-30 yaş aralığında olanlar oluştururken, 51 yaş ve üzeri grup en küçük yaş grubunu oluşturmaktadır. Bireylerin %55’lik kısmı evli iken, %44’lük kısmı da bekarlardan oluşmaktadır. 506 kişinin 257’sinin en az bir çocuğu bulunmaktadır. Eğitim durumuna bakıldığında ise %50,8 ile lisans mezunları çoğunluktadır. Meslek dağılımında ise esnaf ve serbest meslek grubunun %38,1 ile en büyük grubu oluşturduğu, en küçük grubun ise %7,1 ile emekli, ev hanımı, çalışmayan kimselerden oluştuğu görülmektedir. Gelir durumuna göre en büyük grubu %36,4 ile 751-1500TL aralığında geliri olanlar oluşturmaktadır. Ankete katılan 506 kişinin %84,7lik kısmı araç kullanma ehliyeti bunmakta ve %61,9’luk kesimde ise araç bulunmaktadır. Araç kullanma yıl sürelerine bakıldığında, sürücülerin en çok 6-10 yıl ile 16 ve üzeri yıl araç kullandıkları ortaya çıkmıştır. Kat edilen yıllık yol ise en çok %34,9’luk dilim ile 0-5.000 kilometre (KM) iken, en az %7,5’lik dilim ile 15.001-20.000 km arasıdır. Araç yaşına bakıldığında birbirine yakın iki değer görülmektedir. 1 ve 10 yaş arası araçların çoğunlukta olduğu görülmektedir. 6 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Aracıyla son bir yıl içinde kaza yapan sürücü sayısı 310 kişinin %23,5’i olan 73 kişidir. Yaya olarak 56 kişi (%11,2) yaya olara kazaya karıştığını bildirmiştir. Bu kazalara karışan kişilerin %66,1'i kazada kendinin haklı olduğunu düşünmekte iken, %33,9'u ise karşı tarafın haklı olduğunu belirtmiştir. Trafik kazalarının önlenmesinde en etkili faktörlerin ilk sırasında eğitim olduğu, ikinci sırada alt yapının iyi hazırlanması gerektiği ve üçüncü sırada da para cezasına ağırlık verilmesi gerektiği yer almaktadır. Trafik kazalarının başıca ilk üç unsuru insan, taşıt ve yoldur. Aracıyla kaza yapanların %68,6’lık kısmı, kaza sebebinin dikkatsizlikten kaynaklandığını, %18,6’lık kısmı ise çevresel faktörlerden kaynaklandığı belirtmiştir. Tablo 1: Genel Tanımlayıcı İstatistikler Değişkenler Cinsiyet Yaş Medeni durum Çocuk sayısı Eğitim durumu Meslek Aylık gelir Erkek Kadın Toplam 18-30 31-40 41-50 51 Ve Üzeri Toplam Evli Bekar Toplam Yok 1yada2 3yada4 5ve üzeri Toplam İlköğretim Lise Lisans Toplam Memur Öğrenci İşçi Esnaf + Serbest Çalışmıyor Toplam 0-750 751-1500 1501-2250 2251-3000 3000 ve üzeri Toplam Kişi Sayısı 385 121 506 255 121 76 50 502 282 224 506 246 191 56 10 503 61 188 257 506 96 67 108 188 35 494 118 184 103 49 51 505 Değişkenler % 76,1 23,9 100,0 50,8 24,1 15,1 10,0 100,0 55,7 44,3 100,0 48,9 38,0 11,1 2,0 100,0 12,1 37,2 50, 8 100, 0 19,4 13,6 21,9 38,1 7,1 100,0 23,4 36,4 20,4 9,7 10,1 100,0 Ehliyet var mı? Aracınız var mı? Araç kullanma yılı Araçla yıllık kat edilen ortalama KM Aracın yaşı Araçla kaza yaptınız mı? Yaya olarak hiç kaza geçirdiniz mi? Karıştığınız kazada kim haklıydı? Evet Hayır Toplam Evet Hayır Toplam 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16 ve üzeri Toplam 0-5.000 5.001-10.000 10.001-15.000 15.001-20.000 20.001 ve üzeri Toplam 1-5 yaş 6-10 yaş 11-15 yaş 16 ve üzeri yaş Toplam Evet Hayır Toplam Evet Hayır Toplam Ben Karşı Taraf Toplam Kişi Sayısı 427 77 504 313 193 506 84 87 50 87 308 107 80 66 23 31 307 99 101 52 56 308 73 237 310 56 445 501 72 37 109 % 84,7 15,3 100,0 61,9 38,1 100,0 27,3 28,2 16,2 28,2 100,0 34,9 26,1 21,5 7,5 10,1 100,0 32,1 32,8 16,9 18,2 100,0 23,5 76,5 100,0 11,2 88,8 100,0 66,1 33,9 100,0 Tablo 1’e göre; kaza yapan 73 kişinin 5'i kadın, 68'i ise erkektir. Bu durumda Uşak’ta kaza yapan sürücülerin büyük çoğunluğu erkek sürücülerdir (%93,15). Erkekler trafik kazalarında görülme oranı kadınlara göre 13,6 kattır. Bu değerler, TUİK (2012) resmi istatistikleri ve Akdur (2012) ile de uyumludur. Ancak bu sonuç erkek sürücülerin, kadın sürücülere göre aşırı fazla oranda kazaya maruz kaldıklarına doğru bir kanıt oluşturmamaktadır. Ankete göre, araç kullanan erkeklerin %25’i kazaya karışırken, bu oran kadınlarda %12’dir. Buna göre erkekler, kadınların 2 katı oranında kaza yapmaktadır. Ancak bu oran, erkek ve kadınların yıllık olarak araç kullanma 7 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province mesafeleri ile ilişkilendirildiğinde; erkeklerin kadınlara göre daha çok mesafe kaydetmeleri nedeniyle (p<0,05) birim KM yol başına %25 daha fazla kaza yaptıkları hesaplanmıştır. Araç kullanma mesafeleri arttıkça, istatistiksel olarak anlamlı olmasa da kaza oranları da doğrusal olarak artmaktadır. Diğer taraftan erkeklerin, genellikle bir seferde çok daha fazla mesafe yol almakta oldukları göz önüne alındığında; yorgunluğun artması, dikkat kaybı gibi nedenlerle erkeklerin kadınlara göre daha çok oranda kaza yapma baskısı altında oldukları görülmektedir. Bu durumda en son bahsedilen %25 oranındaki farkın da bu biçimde telafi edilebileceği söylenebilir. Sonuç olarak, yapılan kazalarda cinsiyetin belirleyici bir etken olmadığı söylenebilir. 3.3.2.Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Bulgular ve Analizi Çalışmada öncelikle trafik kazalarının nedenlerine ilişkin ölçeğin ve Bireylerin trafik ile ilgili algılarına ilişkin ölçeğin dağılımlarının normalliğini tespit etmek için ölçeklerden elde edilen puanların basıklık ve çarpıklıklarına bakılmıştır. Her iki ölçeğe ait on bir ve on üç maddenin basıklık ve çarpıklık skorlarının +3 ile -3 arasında olduğu gözlemlenmiştir. Maddeler için ölçeklerden elde edilen puanların basıklık ve çarpıklık değerlerinin +3 ile -3 arasında olması normal dağılım için yeterli görülmektedir (Groeneveld ve Meeden, 1984; Moors, 1986; Hopkins ve Weeks, 1990). Trafik kazalarının nedenlerini belirlemeye yönelik ölçek ortalamaları Tablo 2’de görülmektedir. Tablo 2’ye bakıldığında; bireyler “Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarına uymamasından kaynaklanmaktadır”, “Trafik kazaları sürücülerin eğitimsizliklerinden kaynaklanmaktadır.” düşüncelerine yüksek oranda katılmaktadır. Kazaların diğer önemli nedenleri arasında, trafik kurallarının bilinmemesi ve yeterli düzeyde denetim yapılmaması neden olarak gösterilmektedir. Tabloda en düşük katılım ise kazaların trafik işaretleri ve uyarıcıların eksikliğinden kaynaklandığı düşüncesinde ortaya çıkmıştır (3,24). Ancak, bu yargıya ilişkin standart sapma diğer sorulara göre en yüksek olandır. Bu soruda, bireyler diğer sorulara göre biraz daha görüş ayrılığındadır. Bu soruya ilişkin elde edilen 3,24 ortalama değeri “Kararsız” ifadesine yakın bir değeri göstermektedir. Ancak, bazı kişiler diğer sorulara kıyasla bu ortak değerden daha farklı düşünmektedir. Benzer bir durum, kazaların nedeni olarak karayollarının teknik ve fiziksel olarak bozukluğu konusundaki düşüncede de kendini göstermektedir. 8 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Tablo 2: Trafik Kazalarının Nedenlerini Belirlemeye Yönelik Ölçek Tanımlayıcı İstatistikleri Trafik Kazalarının Nedenleri Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarına uymamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları sürücülerin eğitimsizliklerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yeterli düzeyde denetim yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları karayollarının teknik ve fiziksel olarak bozuk olmasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların dikkatsizliğinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları Yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların eğitimsizliğinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları hava şartları ve çevresel faktör gibi bir takım etkenlerden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları araçların bakım ve onarımının yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları trafik işaretleri ve uyarcıların eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Gözlem Sayısı Güvenilirlik Katsayısı ,795 Gözlem 499 Ortalama 4,17 Standart Sapma 1,061 500 3,73 1,098 ,776 500 3,98 1,070 ,781 500 3,68 1,059 ,795 500 3,35 1,162 ,791 500 500 3,58 3,41 1,001 1,086 ,799 ,783 500 500 3,43 3,43 1,080 1,158 ,791 ,795 500 3,55 1,096 ,786 500 3,24 1,213 ,793 499 ,805 Trafik kazalarının nedenleri hakkındaki düşüncelerle, Tablo 1’de bulunan bağımsız değişkenler arasında anlamlı farklılıkların olup olmadığını test edebilmek için anova testi yapılmıştır. Bu doğrultuda öncelikle aşağıdaki biçimde hipotez oluşturulmuştur: “H0: Seçilen gruplar arasında trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşüncelerin ortaya konulması konusunda farklılık bulunmamaktadır.” “H1: Seçilen gruplar arasında trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşüncelerin ortaya konulması konusunda farklılık bulunmaktadır.” Anova testi sonucunda p değeri 0,05'ten küçük ise H0 hipotezi reddedilir ve H1 hipotezi ise kabul edilmektedir. Tek yönlü anova testinin temel varsayımı; varyansların homojen olup olmadığıdır. Eğer Levene varyansların homojenliği testinden elde edilen p değeri 0,05'ten büyük ise varyanslar homojendir denilebilmektedir. Homojen olan bu varyanslardan elde edilecek sonuçların ise sağlıklı olduğunu söylemek mümkündür (Kalaycı, 2010:138). Trafik kazalarının nedenleri hakkındaki düşüncelere ilişkin varyansların homojenlik testi sonuçları Tablo 3'de görülmektedir. Tablo 3'de sadece homojen olan varyanslar yer almaktadır. 9 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province Tablo 3: Trafik Kazalarının Nedenleri Hakkındaki Düşünce Ölçeği Homojenlik Testi Sonuçları Yaş Eğitim Meslek Aracınız var mı? Araçla yıllık ortalama kat edilen yol Araçla son 1 yıl içinde kaza yaptınız mı? Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların eğitimsizliğinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları trafik işaretleri ve uyarıcıların eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları trafik işaretleri eksikliğinden kaynaklanmaktadır. ve Levene İstatistiği ,032 uyarıcıların sd1 sd2 3 492 Anlam Düzeyi ,992 ,600 3 492 ,616 2,563 2 497 ,078 2,078 2 497 ,126 1,516 4 483 ,196 2,600 1 498 ,108 1,231 4 298 ,298 ,041 1 304 ,840 Varyansların homojenlik testi sonucunda, homojen olan varyanslar alınmış ve tek yönlü Anova testi uygulanmıştır. Farklılıkların nerelerden kaynaklandığını görebilmek amacıyla da Tukey testi yapılmıştır. Trafik kazalarının nedenleri hakkındaki düşüncelere ilişkin anova testi sonuçları Tablo 4'te görüldüğü gibidir. Tablo 4: Trafik Kazalarının Nedenleri Hakkındaki Düşünceler Ölçeği Anova Testi Sonuçları Yaş Eğitim durumu Meslek Araç var mı? Aracınızla yıllık ortalama kat edilen yol Araçla son 1 yıl içinde kaza yaptınız mı? Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların eğitimsizliğinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları trafik işaretleri ve uyarıcıların eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaları trafik kaynaklanmaktadır. işaretleri ve uyarıcıların eksikliğinden p ,003 Sonuç Fark var ,010 ,038 Fark var Fark var ,000 Fark var ,003 Fark var ,034 Fark var ,040 Fark var ,023 Fark var Tablo 4’e göre; bireylerin yaşı, trafik kazaların nedenlerine ilişkin düşüncelerden iki tanesi üzerinde farklılık yaratmaktadır. Buna göre bireyler, yaş düzeyi arttıkça kazaların yayaların trafik kurallarını bilmemesinden ve eğitimsiz olmasından kaynaklandığına ilişkin düşünceye daha fazla katılmaktadır. Eğitim seviyesi yükseldikçe daha çok kişi, trafik kazalarının sürücülerin trafik kurallarını bilmemelerinden ve yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından kaynaklandığını düşünmektedir. 10 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Bireylerin mesleklerinin farklı olması sadece kaza nedeninin yayaların trafik kurallarını bilmemesi düşüncesi üzerinde belirleyici olmuştur. Buna göre; işçi, esnaf ve serbest meslek sahibi kişiler diğerlerine göre daha yüksek oranda kazaların yayaların trafik kurallarını bilmemesinden kaynaklandığını belirtmişlerdir. Aracı olmayan kişiler, aracı olan kişilere göre trafik kazalarının trafik işaretleri ve uyarıcıların eksikliğinden kaynaklanmakta olduğu görüşüne daha fazla katılmaktadır. Bu sonuç ilginç görülse de normal karşılanmalıdır. Çünkü araç sahibi olanlar, trafik içinde daha çok yer almakta ve kazaların gerçek nedenlerini daha iyi kavramaktadır. Yıllık olarak araç kullanma mesafesi daha çok olan sürücüler, kazaların nedenlerinden birisinin yeterli düzeyde denetim yapılmaması olarak görmektedir. Son bir yıl içinde kaza yapan sürücüler, kaza yapmayanlara göre trafik kazalarının trafik işaret ve uyarıcıların eksikliğinden kaynaklandığına daha çok inanmaktadır. Bu algı, bize kaza yapılan noktalardaki karayolu ile ilgili eksikliklerin incelenmesi gereğini ortaya koymaktadır. Tablo 5: Trafik Kazalarının Nedenleri Hakkındaki Düşünceler Ölçeği Games-Howell Test Sonuçları Eğitim Kat edilen yol Meslek Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklanmaktadır Trafik kazaları karayollarının teknik ve fiziksel olarak bozuk olmasından kaynaklanmaktadır Trafik kazaları yayaların dikkatsizliğinden kaynaklanmaktadır Trafik kazaları araçların bakım ve onarımının yapılmamasından kaynaklanmaktadır Trafik kazaları araçların bakım ve onarımının yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Trafik kazaların yayaların dikkatsizliğinden kaynaklanmaktadır p ,026 Sonuç Fark var ,030 Fark var ,001 ,007 Fark var Fark var ,006 Fark var ,033 Fark var Tablo 5’te görüldüğü gibi, homojenlik koşulunu sağlamayan kaza nedenleri için GamesHowell testi yapılmış ve anlamlı farklılıklar aşağıdaki gibi sıralanmıştır: Lise ve lisans eğitimine sahip kişilerin, trafik kazalarının sürücülerin trafik kurallarını bilmemelerinden kaynaklandığı konusundaki görüşleri arasında farklılık bulunmaktadır. Lise mezunu olanlar, bu yargıya daha çok katılmaktadır. Araç kullanma mesafesi yıllık 0-5.000 km ve 10.001-15.000 km arasında olan sürücülerden ilki kazaların yolların teknik ve fiziksel olarak bozuk olmasından kaynaklandığı görüşüne daha fazla oranda katılmaktadır. Yıllık olarak 15.001-20.000 km arasında araç kullanan sürücüler diğer gruplardan farklı olarak trafik kazalarının yayaların dikkatsizliğinden kaynaklandığı konusunda daha çok kararlıdır. Yıllık olarak 15.001-20.000 km arasında araç kullanan sürücüler araçların bakım ve onarımının yapılmamasının diğer gruplara göre kazalarda önemli bir etken olduğunu düşünmektedir. Bakım ve onarım yapılmamasının kazalar üzerinde mesleki durum da farklı düşüncelerin ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Memurlar ile öğrenci ve işçiler bu konuda farklı 11 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province düşünmektedir. Memurlar bakım onarım eksikliğinin kazalar üzerinde etkili olduğunu düşünmektedir. Mesleki durum ayrıca, yayaların dikkatsizliğinin kazalara olan etkisi üzerindeki düşünceyi şekillendirmektedir. Esnaf ve serbest meslek sahipleri işçilere kıyasla yayaların dikkatsizliğinin kaza ile sonuçlandığını daha çok düşünmektedir. 3.3.3. Bireylerin Trafik ile İlgili Farkındalık Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bulgular ve Analizi Bireylerin trafik ile ilgili farkındalıklarını belirlemeye yönelik ölçek tanımlayıcı istatistikleri Tablo 6'da gösterilmiştir. Ölçekteki soru ortalamalarının genel olarak düşük olduğu görülmektedir. Ölçekteki soruların puanları, genellikle soruların puan orta noktasına yakındır. Puanların orta noktaya yakın olması; genel olarak düşüncelere katılmada kararsız olmayı göstermektedir. Ankette yer alan bireyler, genel olarak çok az sayıdaki yargıya katılım gösterme eğilimindedir. Bu durum, bireylerin trafikle ilgili ölçekte yer alan pek çok olguyu algılama düzeylerinin, gerekenden oldukça uzak olduğunu ifade etmektedir. Tablo 6’ya göre genel bir değerlendirme yapmak gerekirse, aşağıdaki ifadeleri kullanmak mümkündür: “Trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir - tanır ve ayırt eder” yargısı, “Tehlike uyarı işaretlerini gördüğünde yapması gerekenleri bilir” yargısı, “Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir” yargısı ve “Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar” yargılarına ait ortalama puanlar 3’ün çok az üzerinde bir değere sahiptir. Bu da, bu yargılar konusunda bireylerin kararsız bir tutum sergilemekte olduklarını göstermektedir. Adı geçen yargılar dışındaki tüm yargı ortalama puanları 3’ün altındadır. Yani, bireyler Tablo 6’ya yer alan diğer yargılara daha çok “katılmama” eğilimi sergilemektedir. Bireylerin çoğu yargıya katılmama eğiliminde olması trafik içindeki unsurların bilinme ve algılanma düzeylerinin çok düşük olduğunu göstermektedir. Tablo’ya göre en düşük katılım düzeyi 2,39 ortalama puan ile “Sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak trafiğe çıkmaktadırlar” yargısında ortaya çıkmaktadır. Buna göre, ehliyet almak için başvuran kişilerin sürücü kurslarından yetersiz düzeyde bir eğitim sonrasında ehliyet aldıkları düşünülmektedir. Bu yargıya ilişkin algı düzeyinin sonucu olarak sürücü kurslarının mevcut duruma göre daha kaliteli düzeye çıkarılması konusunda ciddi çalışmalar yapılması gereği doğmaktadır. En düşük ortalama puana sahip ikinci sırada gelen yargı 2,47 puan değeri ile “Trafik kazalarını azaltmak için alınan önlemler yeterli ve başarılıdır.” yargısıdır. Bu da, kazaları önlemek için olduğundan daha etkili ve farklı yöntemlerin uygulamaya sokulması için bir işaret olarak değerlendirilebilmektedir. İnsanların trafikte saygı, nezaket gibi manevi değerlerine ilişkin algılamaları da negatif bir durum sergilemektir. Trafikte ve hayatın her alanında “Saygı” temasının da, yapılacak çalışmalarla hafızalara kazınması gerekli görünmektedir. Bireylerin trafik ile ilgili farkındalık düzeylerini ölçen sorularla bağımsız değişkenler arasında anlamlı farklılığın olup olmadığını test etmek için kurulan hipotez ise şu şekildedir: “H0: Bağımsız değişkenler ile bireylerin trafikle ilgili farkındalık düzeyini ölçmede farklılık yaratmamaktadır.” 12 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği “H1: Bağımsız değişkenler ile bireylerin trafikle ilgili farkındalık düzeyini ölçmede farklılık yaratmaktadır.” Anova testi sonucunda p değeri 0,05'ten küçük ise H0 hipotezi reddedilir, H1 hipotezi ise kabul edilmektedir ve farklılık bulunduğu ortaya çıkmaktadır. Tablo 6: Trafik ile İlgili Farkındalık Düzeyini Belirlemeye Yönelik Ölçek Tanımlayıcı İstatistikler Trafik mevzuatı ile ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir. Karayolunu, trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder. Tehlike uyarı işaretlerini gördüğünde yapması gerekenleri bilir. Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir. Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar. Uygar bir trafik ortamının karşılıklı sevgi, saygı ve hoşgörü içinde, herkesin kendi görevi ve sorumluluğunu yerine getirmesine bağlı bulunduğunu bilir. Yasalara ve nizama saygılıdır. Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır Sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak trafiğe çıkmaktadırlar. Trafik kazalarını azaltmak için alınan önlemler yeterli ve başarılıdır. Gözlem Sayısı Gözlem 500 Ortalama 2,58 Stadart Sapma 1,239 Güvenilirlik Katsayısı ,889 500 2,66 1,210 ,891 500 3,31 1,156 ,893 500 3,10 1,152 ,888 500 3,11 1,230 ,891 500 3,24 1,305 ,896 500 2,71 1,315 ,888 500 500 2,81 2,70 1,210 1,173 ,887 ,887 500 500 2,95 2,63 1,087 1,096 ,893 ,888 500 2,39 1,249 ,897 500 2,47 1,138 ,903 500 ,899 Bireylerin trafik ile ilgili farkındalık düzeylerini belirlemeye yönelik varyansların homojenlik testi sonuçları Tablo 7'de görüldüğü gibidir. Tablo 7'de sadece homojen olan varyanslar gösterilmektedir. 13 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province Tablo 7: Bireylerin Trafik İle İlgili Farkındalıklarını Belirlemeye Yönelik Varyansların Homojenlik Testi Sonuçları Yaş Çocuk Sayısı Eğitim Durumu Meslek Aracınız Varmı? Kaç yıldır araç kullanıyorsunuz Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır Trafik kazalarını azaltmak için alınan için önlemler yeterli ve başarılıdır Karayolunu, trafik işaretlerini trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir Trafik mevzuatı il ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir. Levene İstatistiği 1,815 sd1 sd2 3 492 Anlam Düzeyi ,143 1,563 3 493 ,197 1,476 3 493 ,220 2,361 3 493 ,071 1,174 3 493 ,319 ,857 3 493 ,463 1,716 2 497 ,181 2,269 2 497 ,104 1,567 4 483 ,182 1,982 1 498 ,160 2,430 3 300 ,065 ,812 3 300 ,488 Varyansların homojenlik testi sonucunda, homojen olan varyanslar alınmış, tek yönlü anova testi uygulanmıştır ve bireylerin trafik ile ilgili farkındalıklarını belirlemeye yönelik anova testi sonuçları Tablo 8'de görüldüğü gibidir. Tablo 8: Bireylerin Trafik İle İlgili Farkındalıklarını Belirlemeye Yönelik Anova Testi Sonuçları Değişken Yaş Çocuk sayısı Eğitim Durumu Meslek Aracınız var mı? Kaç yıldır araç kullanıyorsunuz Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır. Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır. Trafik kazalarını azaltmak için alınan için önlemler yeterli ve başarılıdır. Karayolunu, trafik işaretlerini trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir. Trafik mevzuatı ile ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder. Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir. Tablo 8’e göre aşağıdaki değerlendirmeler yapılabilir: 14 P ,023 Sonuç Fark var ,019 ,049 Fark var Fark var ,002 Fark var ,000 ,002 ,002 Fark var Fark var Fark var ,004 ,025 Fark var Fark var ,000 ,009 ,026 Fark var Fark var Fark var Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği 31-40 yaş aralığındaki bireyler, diğer yaş gruplarına göre geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilme, tanıma ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini daha iyi kavramaktadır. İlginç bir şekilde, trafikle ilgili algılar üzerinde en çok farklılık oluşturan bağımsız değişken bireylerin çocuk sayısı olmuştur. Çocuk sayısı beş adet algı türü üzerinde farklılık yaratarak en etkili değişken olma özelliğine sahiptir. Bireylerin çocuk sayısı arttıkça, şu algı düzeyleri yükselmektedir: i-Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir. ii- Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir. iii- Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır. iv- Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır. v- Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır. Bunların nedeni, çocukların bireylerdeki sorumluluk düzeyinin en yüksek noktalara çıkması için geçerli güdüleyici bir faktör olmasından kaynaklanmaktadır. Çocuklarının sağlığını, geleceğini düşünen bireylerin hassasiyetleri üst düzeye çıkmaktadır. İnsanların eğitim durumu ise sadece iki konuda farklılık yaratabilmiştir. Eğitim düzeyinin yükselmesi, “Nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır” yargısına katılımı düşürmektedir. Bu durum eğitim düzeyi yükseldikçe, beklenen saygınezaket düzeyini arttırması sonucu algılanan saygı-nezaket düzeyinin düşük çıkmasından kaynaklanmaktadır. Ayrıca, eğitim düzeyi yükseldikçe “Trafik kazalarını azaltmak için alınan için önlemler yeterli ve başarılıdır” ifadesine katılım düşmektedir. Öğrenciler, diğer meslek türlerine göre “karayolunu, trafik işaretlerini trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder” ifadesine daha çok katılım göstermektedir. Aracı olmayan kişiler, “Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir” yargısına aracı olanlardan daha çok katılmaktadır. Bunun nedeni araç kullananların gerçekle yüzleştiğinde çoğu kimsenin ilgili kurullar hakkında bilgilerinin yetersiz olduğunu görmelerinden kaynaklanıyor olabilir. Araç kullanma süresine göre, “Trafik mevzuatı il ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder”, “Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir” yargılarına katılım dereceleri değişmektedir. 11-15 yıl arasında araç kullananlarda bu yargılara katılım düzeyi en yüksektir. 15 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province Tablo 9: Bireylerin Trafik İle İlgili Farkındalıklarını Belirlemeye Yönelik Games-Howell Testi Sonuçları Değişken Yaş Meslek Çocuk Sayısı Araç Kullanma Süresi p ,036 ,020 Sonuç Fark Var Fark Var ,005 ,025 Fark Var Fark Var ,013 Fark Var ,000 Fark Var ,013 Fark Var Karayolunu, trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder ,009 Fark Var Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır ,002 Fark Var Trafik ile kuruluş ve komisyonların görev yetkilerini bilir Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir Trafik Mevzuatı İle İlgili Kanun Ve Yönetmelikleri Bilir, Ayırt Eder Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır Sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak trafiğe çıkmaktadır Homojenlik koşulunu sağlamayan trafikle ilgili farkındalık yargıları için Games-Howell testi yapılmış (Tablo 9) ve anlamlı farklılıklar aşağıdaki gibi gösterilmiştir: 18-30 yaş ve 51 ve üzeri kişiler arasında trafik ile kuruluş ve komisyonların görev yetkilerini bilir görüşünde farklılık bulunmaktadır. 18-30 yaş grubunda yargıya ilişkin bilinirlik düzeyi daha yüksektir. Ayrıca, 18-30 yaş ve 31-40 yaş arası kişiler karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir görüşünde farklılık bulunmaktadır. 31-40 yaş grubundakilerin farkındalık düzeyi daha yüksektir. Öğrenci, çalışmayan ve esnaf-serbest meslek sahibi kişilerin trafik mevzuatı ile ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder görüşünde farklılık bulunmaktadır. Esnaf ve serbest meslek mensupları sürekli olarak trafikle ilgili yaşantının içinde olmaları nedeniyle bu yargıya daha çok katılmaktadır. İşçi, esnaf-serbest meslek ve çalışmayan kişiler arasında geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar görüşünde farklılık yaratmaktadır. Ayrıca, memur ve işçiler arasında “trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır” görüşünde farklılık görülmüştür. Memur, işçi ve esnaf-serbest meslek sahibi kişiler arasında “genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır” görüşünde farklılık bulunmaktadır. İşçilerde diğer meslek gruplarına göre beklenti düşük olabileceğinden ilgili yargıya katılım daha yüksek çıkmıştır. Araç kullanma süreleri “aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır” görüşü üzerinde etkilidir. 11-15 yıl arası araç kullananlar araç bakım ve onarımlarının daha iyi yapıldığı fikrine sahiptir. Eğitim durumu, “sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak trafiğe çıkmaktadır” ifadesi üzerinde farklılık yaratmaktadır. Düşük eğitime sahip olanlar sürücü kurslarındaki eğitimi yeterli görürken, eğitim düzeyi yüksek (Üniversite mezunu) olanlar sürücülük eğitimlerinin yetersiz olduğu düşüncesini paylaşmaktadır. 16 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Çocuk sayısı arttıkça (özellikle beş çocuk sahibi olanlarda) “karayolunu, trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder” yargısına katılım artmaktadır. Bu sonuç da çocuk sahibi olmanın sorumluluğu arttırıyor olması ile açıklanabilmektedir. 4. SONUÇ VE TARTIŞMA Çalışmanın amacı; Uşak’ta bireylerin trafik kazalarının nedenlerine ilişkin düşüncelerini belirlemeyi ve trafik ile ilgili genel algı düzeylerini ölçmektir. Çalışma kapsamında anket yöntemi uygulanmış olup, Uşak ilinde 506 kişi ile yüz yüze görüşülmüştür. Çalışmadaki veriler tek yönlü anova testi ile değerlendirilmiştir. Çalışmamız üç kısımdan oluşmuştur. Bunlar; katılımcıların demografik özellikleri, trafik kaza nedenleri ve bireylerin trafik ile ilgili farkındalık düzeylerini belirmeye yönelik kısımlardır. Test sonuçlarına göre; trafik kaza nedenlerinin belirlenmeye yönelik görüşlerde yaş düzeyi, eğitim durumu, meslek, bireylerin araç sahibi olup olmaması, araçla yıllık olarak kat edilen yol ve araçla son 1 yıl içinde kaza yapıp yapmama durumları bireylerin görüşleri üzerinde farklılıklar ortaya çıkarmış olduğu belirlenmiştir. Trafik kaza nedenlerinin belirlenmeye yönelik görüşler üzerinde eğitim durumunun daha çok düşünceyi etkilemesi beklenmesine rağmen, eğitim sadece iki görüş üzerinde farklılık yaratmıştır. Kaza yapmış olan sürücüler, diğerlerine göre karayollarındaki eksikliklerin olduğu konusunda daha kararlıdır. Uzun mesafe araç kullanan sürücüler de, kazaların yolların teknik ve fiziki olarak hatalı olmasından kaynaklandığını öne sürmektedirler. Bu durumda, sürücülerin kaza yaptıkları noktalardaki aksaklıkların yetkililerce dikkatli biçimde incelenmesi gerekmektedir. Bu bilgi İsveç’te yürürlükte olan “Vizyon Sıfır” temelli bir yaklaşımın Türkiye için de önemle üzerinde durulması gereken bir konu olduğunu göstermektedir. Diğer taraftan çalışma bulguları, bireyler kazaların trafikle ilgili yeterli bilgi düzeyine ulaşılmamış olmasının kazalar üzerinde etkili olduğunu savunmaktadır. Bu da, trafik eğitimi konusunda daha ciddi çalışmalar yapılması gerektiği konusunda işaretler vermektedir. Trafik ile ilgili algı düzeyi incelendiğinde, bireylerin görüşleri üzerinde yaş, çocuk sayısı, eğitim durumu, meslek, araç sahipliği ve araç kullanma yılı farklılıklara yol açmaktadır. Eğitim düzeyi, trafikle ilgili sadece iki değişken üzerindeki farkındalık düzeyini etkilemektedir. Eğitimi yüksek kişiler trafikte saygı kavramının ve trafikteki önlemlerin yetersiz olduğunu düşünmektedir. Çocuk sayısı ise, ilginç bir biçimde oldukça belirleyici bir değişken olduğu görülmüştür. Çocuk sayısı beş adet soru üzerinde farklılığa yol açmaktadır. Bunda çocuğu olan ailelerin, evlatlarını koruma güdüsü nedeniyle daha yüksek bilinç düzeyine sahip olduğu söylenebilir. Diğer taraftan sürücü kurslarında verilen eğitim kalitesinin yetersiz olduğu, trafik kazalarını önlemek için alınan önlemlerin yeterli ve başarılı olmadığı bu çalışmanın diğer önemli bulguları arasında yer almaktadır. Bu çalışmanın bulguları, trafik konusunda çalışma yapan otoritelerin karar verme mekanizmaları arasında yer alabilecek nitelikte sonuçları ortaya çıkarmıştır. Bundan sonra Uşak ili için yapılan çalışma boyutu genişletilerek tüm Türkiye’yi yansıtacak biçimde yeni bir anket çalışması yardımıyla tekrarlanarak, daha doğru ve daha yol gösterici sonuçlar elde edilebilir. 17 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province KAYNAKÇA Akdur, R., (2012), Türkiye’deki Trafik Kazalarının Epidemiyolojik İlkeler Işığında Değerlendirilmesi, Ulaşım ve Trafik Güvenliği Dergisi, S.2012 Ağustos, s.1-17 Alp, S. ve Engin, T. (2011). Trafik Kazalarının Nedenleri ve Sonuçları Arasındaki İlişkinin TOPSIS ve AHP Yöntemleri Kullanılarak Analizi ve Değerlendirilmesi, İstanbul Ticaret Üniversitesi Fen Bilimleri Dergisi, Yıl: 10, S.19, Bahar, s.6587. Amado, S., (2002), Algı Süreçleri: Sürücülük ve Yol Tasarımı İlişkisi, Türk Psikoloji Yazıları, 5 (9-10), s. 65-81. Austroads, (1994). Road Safety Audit, Sydney. Borowsky, A., Gilad, T.O. & Parmet, Y. (2010). The Role of Experience in Hazard Perception and Categorization: A Traffic Scene Paradigm, World Academy of Science, Engineering and Technology, 66, p.305-309. Deery, H.A. (1999). Hazard and Risk Perception Among Young Novice Drivers, Journal of Safety Research, Vol.30, No.4, p. 225-236. Demiröz, A. (2006). Trafik Kazalarının Nedenleri ve Önlenmesinde Halkla İlişkilerin Önemi, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara. DPT, (2001), Trafik Düzeni, Karayollarında Can Güvenliği, Ulaştırma Özel İhtisas komisyonu Raporu, DPT: 2579, ÖİK: 591. Durna, T. (2011). Karayolu Trafik Güvenliğine Sistem Yaklaşımı: İsveç’in “Vizyon Sıfır” Politikası, Polis Bilimleri Dergisi Cilt:13 (1), ss. 1-23. ER, N., (2002), Sürücünün Bilişsel Süreçlerini Anlamak: Trafik Güvenliği İçin Ne Kadar Gerekli ve Yeterli ?, Türk Psikoloji Yazıları, 5 (9-10), s. 37-63. Groeneveld, R.A., & Meeden, G. (1984).“Measuring Skewness and Kurtosis”, The Statistician, Vol.33, p.391-399. Hayakawa, H., Fischbeck, P.S., & Fischhoff, B. (2000). Traffic Accident Statistics and Risk Perceptions in Japan and the United States, Accident Analysis and Prevention, 32, p. 827-835. Hopkins, K.D., & Weeks, D.L. (1990). Tests for Normality and Measures of Skewness and Kurtosis: Their Place in Research Reporting, Educational and Psychological Measurement, 50: 71-729. Ibrahim, J.M., Day, H., Hirshom, J.M., & El-seteouhy, M., (2012). Road Risk-Perception and Pedestrian Injuries Among Students at Ain Shams University, Chairo, Egypt, Injury&Violence, Jul; 4(2), p.65-72. Kalaycı, Ş. (2010). SPSS Uygulamalı Çok değişkenli İstatistik Teknikleri, (5.Baskı). Ankara: Asil Yayın Medina, J.C., Benekohal, R.F., & Wang, M., (2007). Analysis of Pedestrians and Drivers Opinions on Crosswalk Safety At UIUC Campus, Civil engineering Studies, Transportation Engineering Series No 145, England. Milli Eğitim Bakanlığı, (1993), Motorlu Taşıt http://ookgm.meb.gov.tr/programlar/1993/174.pdf, Erişim: 03.12.2013. Sürücüleri Kursları Programı, Moors, J.J.A. (1986). The Meaning of Kurtosis: Darlington Reexamined, The American Statistician, Vol.40, p.283-284. Murat , Y.Ş. ve Şekerler, A. (2009). Trafik Kaza Verilerinin Kümelenme Analizi Yöntemi ile Modellenmesi, İMO Teknik Dergi, Yazı 311, s. 4759-4777. Racioppi, F., Eriksson, L., Tingvall C. ve Villaveces, A. (2004). Karayollarında Trafik Kazalarının Önlenmesi: Avrupa için Bir Halk Sağlığı Perspektifi, Dünya Sağlık Örgütü Avrupa Bölge Ofisi Raporu. Rosenbloom, T., Shahar, A., Elharar, A., & Danino, O., (2008). Risk Perception of Driving as a Function of Advanced Training Aimed At Recognizing and Handling Risks in Demanding Driving Situations, Accident Analysis and Prevention, 40, p.697-703. Vägverket,(2013). Safe Traffic, Vision Zero on the Move, http://publikationswebbutik.vv.se/upload/1723/88325 _safe_traffic_vision_zero_on_the_move.pdf, (Erişim:16.11.2013) SARTRE 4, (2011). European Road Users Risk Perception and Mobility, The SARTRE 4 Survey. Temel, F. ve Özcebe, H. (2006). Türkiye’de Karayollarında Trafik Kazaları, Sürekli Tıp Eğitimi Dergisi, Cilt 5, S.11, s.192-198. Sümer, N.,(2002), Trafik Kazalarında Sosyal Psikolojik Etmenler: Sürücü Davranışları, Becerileri ve Politik Çevre, Türk Psikoloji Yazıları, 5 (9-10), s. 1-36. 18 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği Sümer, N., Özkan, T., (2002), Sürücü Davranışları, Becerileri, Bazı Kişilik Özellikleri ve Psikolojik Belirtilerin Trafik Kazalarındaki Rolü, Türk Psikoloji Dergisi, 17, (50), s. 1-22. Şenel, B., Şenel, M., (2013), Risk Analizi: Türkiye’de Gerçekleşen Trafik Kazaları Üzerine Hata Ağacı Analizi Uygulaması, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 13, Sayı: 3, s. 65-83. TUİK: Karayolu Trafik kaza İstatistikleri 2010 World Health Organization, (2013). Global Status Report on Road Safety: Supporting A Decade of Action, World Health Organization, Geneva. Wood, S., Bellis, M.A. & Watkins, S. (2010). Road Traffic Accident (A Review of Evidence for Prevention), Liverpool John Moores Univesity, Liverpool, UK. Yıldız, M.C. ve Karaca, M. (2005). Otomobil Sürücülerinin Trafik ve Yol Güvenliği Konusundaki Görüşlerine Sosyolojik Bakış, Dumlupınar Üniversitesi SBE Dergisi, Sayı 12, ss. 37-50. Yüksel, İ. (2002). Sürücü Davranışlarının Stres Oluşturucu Değişkenlere Bağlı Olarak Öngörülmesi, Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, S.19, Temmuz-Aralık, s.173-182. YÜKSEL, İ., KURT, M., (2002), Sürücü Stresi Boyutlarının Belirlenmesi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 18, s. 41-48. Yüksel, İ, (2004), Trafik Kazasına Karışan Sürücüleri Öngören Değişkenlerin Belirlenmesi, Öneri Dergisi, C. 6, S., 21, s. 227-233. http://www.tuik.gov.tr/UstMenu.do?metod=temelist, (Erişim: 13.10.2013) 19 20 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar Verme Tekniği ile Belirlenmesi Güler ÖNDER*, Meryem AYBAS**, Emrah ÖNDER*** ÖZET Stres yönetimi çalışanlar ve kurumlar için önemli bir başarı faktörüdür. Bu çalışmanın amacı hemşirelerde stres faktörlerinin öncelik sırasının Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) tekniği kullanarak belirlenmesidir. Bu amaçla bir üniversite hastanesinin farklı bölümlerinde çalışan 32 hemşireden Saaty’nin 1-9 ölçeğini kullanarak iş yerinde stres yaratan faktörleri ikili karşılaştırmaları istenmiştir. Analitik Hiyerarşi Prosesi tekniği kullanılarak “Ölüm-ölüm süreci”, “Hekimlerle çatışma”, “Yetersiz Hazırlık”, “Destek Eksikliği”, “Diğer Hemşirelerle Çatışma”, “İş Yükü” ve “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” isimleri ile gösterilen 7 stres kategorisi ve bu ana faktörlere bağlı 34 alt faktörün önem dereceleri bulunmuştur. Bulgular “İş Yükü” (0,205) ve “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” (0,170) ana faktörlerinin en büyük öneme sahip olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda alt faktörler global ağırlıklarına göre sıralandığında ilk üç sırayı “Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması” (0,0773), “Birimin ihtiyaçlarını karşılayacak kadar personelin olmaması, personel yetersizliği” (0,0573) ve “Yazışma-sekretarya gibi hemşirelikle ilgili olmayan çok fazla işle uğraşmak” (0,0507) alt faktörleri oluşturmaktadır. Bu çalışmanın sonuçlarından yararlanarak çalışmanın gerçekleştiği hastane yöneticileri konu ile ilgili önlemler alabilirler ve hemşirelerle ilgi li stres yönetim planları oluşturabilirler. Anahtar Kelimeler: Stres Faktörleri, Hemşire, Analitik Hiyerarşi Prosesi, Çok Kriterli Karar Verme. JEL Sınıflandırması: M12, C02, D70. Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using Multi Criteria Decision Making Techniques ABSTRACT Stress management is crucial to the success of workers and organizations. The aim of this study is to determine significant level of nursing stress factor using Analytic Hierarchy Process. For this reason 32 nurses working different departments of one of the university hospital compared with pairwise comparison stress criteria for each criteria as analytic hierarchy process importance level scale. Using the Analytic Hierarchy Process (AHP), the importance of 7 categories of stress factors, namely “Death and Dying:”, “Conflict with Physicians”, “Inadequate Preparation”, “Lack of Support”, “Conflict With Other Nurses”, “Workload” and “Uncertainty Concerning Treatment”, totally 34 sub factors, are prioritized. The results show that “Workload” (0,205) and “Uncertainty Concerning Treatment” (0,170) are the most important main factors. Also “A physician not being present in a medical emergency” (0,0773), “Not enough staff to adequately cover the unit” (0,0573) and “Too many non-nursing tasks required, such as clerical work” (0,0507) are the most important sub factors. Based on the results of this research, hospital managers can take some precautions and create stress management plans for nurses. Keywords: Stress Factors, Nurse, Analytic Hierarchy Process, Multi Criteria Decision Making. JEL Classification: M12, C02, D70. * Uzm. Hemşire, İstanbul Üniversitesi, İstanbul Tıp Fakültesi, glronder@gmail.com Arş. Grv., İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, meryemaybas@gmail.com *** Arş. Grv. Dr., İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, emronder@gmail.com ** 21 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… 1. GİRİŞ Stres, günümüz örgütlerinde hızlı yaşanan değişimlerden dolayı çalışan bireylerin yüzleştiği, artarak ve derinleşerek geçmişe oranla çok daha fazla ağırlık kazanan bir konudur (Garrosa vd., 2008: 419). Stresin sağlık üzerindeki olumsuz etkileri konusunda sayısız çalışma bulunmaktadır. Hemşirelerdeki iş stresi son 20-30 yıldır kapsamlı olarak çalışılan bir konu haline gelmiştir (Lee vd., 2007:133). Çalışmaların çoğu, hemşirelerin iyilik ve sağlık durumlarına etki eden mesleki stres faktörlerinin etkisini incelemeye yoğunlaşmıştır (Gelsema vd., 2006: 289). Stres, bireylerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarında büyük sorunlara yol açmasının yanı sıra örgütsel etkinlik ve verimlilik, yüksek iş gücü devri, işe devamsızlık, verilen hizmetin sayı ve kalitesinde düşme gibi örgütsel açıdan pek çok soruna yol açmaktadır (Gelsema vd., 2006: 290; AbuAlRub, 2004: 73). Stres kavramı genellikle, stresörler, zorlayıcı durumlar, bireysel farklılıklarla birlikte açıklanmaktadır (Payne, 2000: 396). Stres Selye (1976)’ye göre bireyin yapılan etki karşısında göstermiş olduğu spesifik olmayan tepkidir (Budak ve Budak, 2004: 575 içinde Selye, 1976). Spesifik olmayan tepkiden kastedilen burada organizmanın her belirlenmiş durumda aynı tepkileri vermediğidir (Budak ve Budak, 2004: 575). Hemşirelik Selye (1976)’ye göre çalışma koşulları açısından en stresli mesleklerden bir tanesidir ve stresin doğrudan doğruya performanslarını etkilemesi nedeniyle hemşirelerin stres düzeylerinin incelenmesi ve üzerinde durulmasının önemli olduğunu vurgulamaktadır (AbuAlRub, 2004: 73 içinde Selye, 1976). Özellikle diğer sağlık çalışanlarına göre, stres hemşirelerde çok daha fazla görüldüğü ifade edilmektedir (Garrosa vd., 2008: 419). Birçok çalışmaya göre hemşirelerde görülen yüksek stres, düşük düzeyde yetersizlik duygusuna, kendinden şüpheye düşmeye, düşük öz saygıya, somatik rahatsızlıklara uyku bozukluğu ve tükenmişliğe neden olmaktadır (Foxall vd., 1990: 577). İşi gereği sürekli insanlarla yüz yüze çalışan hekim, hemşire, psikolog vs. gibi sağlık çalışanlarında stres nedeniyle fiziksel, ruhsal ve sosyal açılardan sağlıklarında olumsuz sonuçlar görülmektedir. Bu durum çalışanın kendisini etkilediği gibi iş ortamını da olumsuz etkilemektedir. Yazındaki çalışmalar incelendiğinde, sağlık alanında hizmet verenlerin çok yoğun bir stres altında oldukları ortaya konmuştur (Gray-Toft ve Anderson, 1981: Dewe, 1993; Şahin, 1999:80 içinde Heim, 1991). Yüksek iş stresinin hemşirelerde düşük çalışma performansına ve düşük iş tatminine, devamsızlığa, diğer çalışanlarla çatışmaya, iş gücü devrine yol açtığı konusunda pek çok çalışma bulunmaktadır (Foxall vd., 1990; Motowidlo vd., 1986; Leveck ve Jones, 1996; AbuAlRub, 2004). Sağlık çalışanları maruz kaldıkları stresli durumlar sonucunda yaşamlarını olumsuz etkileyebilecek sonuçlarla karşılaşmaktadırlar. Bunlar duygusal düzeyde huzursuzluk, gerginlik, kaygı, öfke, yoğun depresif içerikli duygular (değersizlik gibi) olabileceği gibi fizyolojik düzeyde gerginlik tipi baş ağrıları, alerjik reaksiyonlar, gastrointestinal rahatsızlıklar, soğuk algınlıklarında artışlar, alkol ve madde bağımlılığı sorunları ve bağışıklık sisteminin zayıflamasına bağlı ortaya çıkan diğer hastalıklar biçiminde de ortaya çıkabilir. Yaşam kalitesini başlı başına etkileyen tüm bu belirtilerin iş performansına yansımaması düşünülemez. Özellikle dikkat ve konsantrasyon düzeyinde azalma ve bunlarla bağlantılı olarak yapılan işte hataların artması, kişilerarası ilişkilerde bozulma, duyarsızlaşma, iş veriminde düşme, çalışma hızında azalma, sık hastalanma ve rapor alma sıklığında artış dikkati çekmektedir (Motowidlo vd., 1986; Şahin, 1999). Bu nedenlerden dolayı hemşirelerde stres faktörlerinin öncelik sıralarının belirlenmesi uygun stratejilerin ortaya konulması önemli görülmektedir. 22 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… 2. HEMŞİRELERDE KRİTİK STRES FAKTÖRLERİ Hemşirelerin çalışma hayatlarındaki stresörleri tanımlayan çeşitli çalışmalar bulunmaktadır (Gray-Toft ve Anderson, 1981; Dewe, 1993). Dewe (1993), yaptığı çalışmada hemşirelerin çalışma yaşamında karşılaştıkları stresörleri ağır iş yükü (çok fazla hastayla ilgilenmek), diğer personelle ilişkilerde zorluklar (çatışma potansiyeli), kritik hastalıkla karşılaşıldığında yaşanan zorluklar (bilinmeyen hastalık, araç-gereç, prosedürle karşılaşmak), hastaların tedavisiyle ilgili durumlar (hastanın ailesiyle iletişim, tedavi süresince hastanın duygusal ve sosyal ihtiyaçlarını anlamak) , zor ya da yardım edilemez hastalığı olan hastalarla uğraşmak (yaşlı, çok talepkar, işbirliğine açık olmayan gibi hastalarla uğraşmak vb.) olarak sıralamıştır (Dewe, 1993: 303). Gray-Toft ve Anderson (1981), stresörleri; iş yükü gibi fiziksel çevreye ilişkin stresörler, diğer çalışanlarla çatışma gibi sosyal çevreyle ilişkili stresörler ve ölüm olgusu ve hastanın ölümü, yeterli personel desteği eksikliği, tedavide belirsizlik, hastanın ve ailesinin duygusal ihtiyaçlarını gidermede yetersiz hazırlıkta olmak gibi psikolojik çevreye ilişkin stresörler olarak sınıflandırmıştır. Ebrinç ve çalışma arkadaşları (2002); hemşireler için iş çevresi stres faktörlerini, personel ve hastalardan gelen zıt ve çatışan istekler, bilgi yetersizliği, çalışma ekibi ile ilişkiler, hastalarla yetersiz işbirliği, hasta ölümü, ağır iş yükü, üstlerin haksız tutumları, yetersiz ödüllendirme olarak sıralamışlardır. McVicar (2003) ve Garrosso vd. (2008), hemşireler için en önemli stres faktörlerini fazla iş yükü, çalışanlar arası çatışma, görev belirsizliği, görev ve sorumluluklarda yeterince netliğin olmaması ve yönetici ile olan problemler olarak sıralamışlardır. Bir takım yazarlar da görevin karmaşıklığı ve hemşirelik fonksiyonlarının net olmayışının ağır iş yükü ve rol belirsizliğine yol açtığını ifade etmişlerdir (Garrosso vd., 2008: 419). Hemşirelerin stres kaynaklarını inceleyen çalışmalar, yukarıda sıralanan genel boyutların yanında hemşirelik tipine göre de bir farklılık gösterdiğini ifade etmektedirler. Ancak Gray-Toft ve Anderson (1981) bazı farklılıklar olmasına karşılık, iş yükü, yetersiz hazırlık ve ölüm olgusunun tüm hemşire tiplerinde gözlemlenen stres kaynakları olarak ifade etmiştir. Stresörlerin belirlenmesi stresle başa çıkabilmek için öncelikle üzerinde durulması gereken konulardandır. Sağlık kurumlarında çalışan bireyler için gündelik olaylardan, kurumdan, yapılan işten kaynaklanan stres faktörleri ile uygun başa çıkma mekanizmaları kullanılmadığında ya da sorunların çözümüne yönelik kurumsal düzeyde bir takım önlemler alınmadığında tükenmişlik, anksiyete, depresyon vb. ile tanımlanan sonuçlarla karşılaşmak kaçınılmaz hale gelecektir (Şahin, 1999: 80). Bu açıdan stres faktörlerinin genelde tüm çalışanlar için ancak bu çalışmanın sınırları kapsamında hemşireler için belirlenmesi başa çıkma ve sorun çözme adına önemli bir başlangıç teşkil edecektir. Özellikle hiyerarşik olarak hangilerinin daha büyük öncelik taşıdığının bilinmesi alınacak tedbirler açısından somut yardım sağlayabilecektir. Yazına bakıldığında stres faktörlerinin önem sırasına göre değerlendiren bazı çalışmalar göze çarpmaktadır. Stordeur ve çalışma arkadaşları (2001), stres faktörleri arasında en yıkıcıtahrip edici etkiden başlamak üzere aşağıdaki gibi bir sıralama yapmışlardır: • Ağır iş yükü • Diğer hemşireler ya da doktorlarla çatışma • Hedef ve görevlerle ilgili belirsizlik yaşamak • Sürekli olarak başhemşirenin yakın gözetiminde olup, düzeltici eylemine maruz kalmak Bu sıralamalar hemşirelik tipine göre de farklılık göstermektedir. Örneğin Foxall ve çalışma arkadaşları (1990) hemşireler arası kıyaslama yaptıkları çalışmada, en önemli stres 23 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… faktörünün yoğun bakım hemşireleri için diğer hemşirelere nazaran ölüm olayına maruz kalmak olduğunu ifade etmişlerdir. Stres faktörleri bu çalışmada göreli olarak önem sırasına göre hiyerarşik olarak sıralanması amaçlanmaktadır. Ancak şunu akılda tutmak gerekiyor ki, Foxall ve çalışma arkadaşlarının (1990) da belirttiği gibi stresörler birbirinden her zaman tamamıyla bağımsız değildirler. Birbirlerinden etkilenirler ve birbirlerini etkilerler. Bu çalışma bu durumu göz önünde bulundurarak bir sıralama yapmayı amaçlamaktadır. Bu çalışmada hiyerarşik olarak sıralanan stres boyutlarında Gray-Toft ve Anderson (1981)’nun çalışması baz alınmıştır. McVicar (2003)’in yapmış olduğu meta-analiz çalışmasında hemşirelerin maruz kaldığı stres faktörlerini Tablo 1’de görüldüğü gibi ifade etmiştir. Buna göre 1985’ten 2003’e kadar olan dönemde incelediği çalışmalar kapsamında araştırmacıların hangi faktörlere önem verdiği yahut öncelikli olarak incelediği görülmektedir. Tablo 1: Stres Faktörlerine İlişkin Yazın Taraması Stresörler 1985-1997 arası atıflar İş yükü, yetersiz çalışan, zaman baskısı Diğer ilişkiler sağlık çalışanlarıyla Liderlik ve yönetim tarzı, zayıf kontrol odağı, zayıf grup dayanışması, yetersiz yönetici desteği Hastaların ve ailelerinin duygusal ihtiyaçlarıyla baş etme, zayıf hasta teşhisleri, ölüm olayları Hipwell vd. (1989) Baglioni vd. (1990) Foxall vd. (1990) Lees ve Ellis (1990) Tyler ve Ellison (1994) Tyler ve Cushway (1995) Hillhouse ve Adler (1997) Foxall vd. (1990) Lees ve Ellis (1990) Tyler ve Ellison (1994) Hillhouse ve Adler (1997) Constable ve Russell (1986) Lucas vd. (1993) Tyler ve Ellison (1994) Leveck ve Jones (1996) Morrison vd. (1997) Hare vd. (1988) Hipwell vd. (1989) Foxall vd. (1990) Lees ve Ellis (1990) Tyler ve Ellison (1994) 1998-Nisan 2003 arası atıflar Healy ve McKay (1999) Demerouti vd. (2000) McGowan (2001) Stordeur vd. (2001) Hope vd. (1998) Healy ve McKay (1999) Bratt vd. (2000) Stordeur vd. (2001) Bratt vd. (2000) Demerouti vd. (2000) Schmitz vd. (2000) McGowan (2001) Shader vd. (2001) Stordeur vd. (2001) Bratt vd. (2000) Demerouti vd. (2000) Healy ve McKay (2000) Demerouti vd. (2000) McGowan (2001) Vardiyalı çalışma Ödüllendirme eksikliği 3. ANALİTİK HİYERARŞİ PROSESİ Analitik Hiyerarşi Prosesi 1970’lerin sonunda Thomas Saaty tarafından geliştirilmiştir. AHP’de alternatiflerin sıralanabilmesi için dört adım takip edilmelidir. Öncelikle diğer çok kriterli karar problemlerinde de olduğu gibi problem yapılandırılmalıdır. İkinci adımda kriterlerin ağırlıkları (w) ikili karşılaştırmalar hesaplanarak elde edilir. Karar vericiler sayısal karşılaştırmalar yapmak zorunda değillerdir. Göreceli sözlü kıyaslama da kullanılabilmektedir 24 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… (Ishizaka ve Nemery, 2013: 13). Üçüncü aşamada tutarlılık oranı hesaplanır. Ağırlık değerlerinin (w) kabulü tutarlılık oranının 0,1’den küçük olduğu durumlarda uygundur (Saaty ve Sağır, 2005: 3). Dördüncü aşama duyarlılık analizidir. Bu aşamanın gerçekleştirilmesi şart değildir. Genellikle AHP yazılımları duyarlılık analizi menüsü sağlamaktadır. Duyarlılık analizi ile girdi değerlerindeki küçük değişikliklerin sonuca etkisi incelenebilmektedir. Kriter öncelikleri her kriterin amaç ile ilişkisine göre önem derecesidir. Literatürde ikili karşılaştırmalarda genellikle Saaty’nin 1-9 skalası kullanılır. Tüm karşılaştırma değerleri pozitiftir. Karşılaştırma matrisinde köşegen elemanlar 1 değerini almaktadır. Bunun nedeni kriterin kendisi ile karşılaştırılmasıdır. AHP, karar alma sürecinde etkili olan karar bileşenlerinin hiyerarşisini kullanmaktadır. Özellikle bir karar alıcı olduğunda ya da grup kararlarında sonucun ve düşüncelerin tartışılmasını, düşünülmesini sağlar ve önceliklerin değiştirilmesinde interaktiftir (Thirumalaivasan vd., 2001). AHP karmaşık kararların analiz edilmesinde sıklıkla kullanılmaktadır. Teknik alternatiflerin sıralanmasında ve en uygun alternatifin tespit edilmesinde ikili karşılaştırmaları kullanarak karar vericiye yardım etmektedir (Liberatore ve Nydick, 1997: 595 ; Yoo ve Choi 2006:137). AHP aşağıdaki adımlardan oluşan bir seçim sürecidir (Saaty, 1990, 2008; Saaty ve Vargas, 2001): 1. Problemin tanımlanması ve süreçte kullanılacak bilgilerin saptanması. 2. Karar hiyerarşisinin oluşturulması. 3. İkili karşılaştırmalar matrisinin (kare matris) oluşturulması. n adet kriter olduğunda Tablo 2’de (Tzeng ve Huang, 2011:17) görüldüğü gibi nxn boyutunda matris oluşmaktadır. Bu matrisin oluşturulabilmesi için karar vericiler anket yardımı ile n(n-1)/2 adet ikili karşılaştırma yapmıştır. Bu karşılaştırmalarda Tablo 3’deki (Saaty, 2008: 86) değerleri kullanmışlardır. Tablo 2. Kriterler için İkili Karşılaştırmalar Matrisi Oluşturulması Kriter 1 Kriter 1 w1 w1 Kriter 2 . . w 2 w1 Kriter n Kriter 2 .. w1 w 2 .... w 2 w 2 .... .. . . . . w n w1 w n w 2 .... .. 25 . Kriter n w1 w n w2 wn . . wn wn . Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… Tablo 3. Karşılaştırmada Kullanılan Önem Dereceleri Tablosu Önem Derecesi Tanım Açıklama 1 Eşit Derecede Önemli Her iki faktör aynı öneme sahip 3 Orta Derecede Önemli Tecrübe ve yargılara göre bir faktör diğerine göre biraz daha önemlidir 5 Kuvvetli Derecede Önemli Bir faktör diğerinden kuvvetle daha önemlidir 7 Çok Kuvvetli Derecede Önemli Bir faktör diğerine göre yüksek derecede kuvvetle tercih edilmektedir 9 Mutlak Derecede Önemli Faktörlerden biri diğerine göre çok yüksek derecede önemlidir 2,4,6,8 Ara Değerleri Temsil Etmektedir İki faktör arasındaki tercihte küçük farklar olduğunda kullanılır Karşılıklı Değerler i,j ile karşılaştırılırken bir değer (x) atanmış ise; j, i ile karşılaştırılırken atanacak değer (1/x) olacaktır 4. Lokal ve global ağırlıkların belirlenmesi. Doğru özvektör ve en büyük özdeğer tespit edilerek öncelikler bulunur. Her bir kriter için karşılaştırma vektörü mevcuttur. Karşılaştırma matrisinin her bir elemanı için, öncelikler matrisi, satırlarında alternatifler, sütunlarında karar kriterleri olacak şekilde birleştirilerek bir tüm öncelikler matrisi oluşturulur. Eğer matris A=(aij)’de aij.ajk=aik ve asal özdeğer (λmax) n’e eşit olduğunda tutarlılığın olduğu söylenebilir. Özdeğer formülü: 1 w2 Aw w1 wn w1 aij wi wj w1 w2 1 wn w2 , w1 wn w1 w2 w wn 2 nw wn 1 (1) i, j=1,2,3,...n (2) Aw max w (3) 26 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… Tutarlılık indeksinin (CI) hesaplamasında aşağıdaki formül kullanılır (Ishizaka ve Nemery, 2013:32): CI max n n 1 (4) Tutarlılık oranı ise CR=CI / RI formülü ile bulunur. (Ishizaka ve Nemery, 2013:32): CR CI RI (5) RI : Rastgele değer indeksini temsil etmekte ve aşağıda verilen Tablo 4’teki (Tzeng ve Huang, 2011:18) değerlerden uygun olanı seçilerek işlemlerde kullanılmaktadır. Tablo 4. Rassal Göstergeler n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rassallık Göstergesi 0 0 0,58 0,90 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49 Ağırlık değerlerinin (w) kabulü tutarlılık oranının 0,1’den küçük olduğu durumlarda uygundur. Kısacası, maksimize edilmiş özdeğer, CI ve CR değerleri bulunarak kriterlerin ağrılıkları elde edilir (Lee, 2012). Hemşirelere kriterlerin ikili karşılaştırmaları yapabilmelerine olanak veren anket hazırlanmıştır. Ankete Saaty’nin 1-9 ölçeğini kullanarak yanıt veren hemşirelerin yargıları değerlerin geometrik ortalamaları alınarak ortak yargı haline dönüştürülmüştür. AHP, hemşirelerin stres seviyesine etki eden faktörlerin öncelik sırasının belirlenmesinde kullanılmıştır. Hiyerarşideki amaç “Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Belirlenmesi”dir. Hiyerarşideki ilk seviye (ana faktörler) faktörler “ölüm ve ölme durumu”, “hekimlerle çatışma”, “yetersiz hazırlık”, “destek eksikliği”, “diğer hemşirelerle çatışma”, “iş yükü” ve “uygulanan tedavideki belirsizlik”dir. 34 adet alt faktör ise hiyerarşinin ikinci seviyesini oluşturmaktadır. Hiyerarşi ve alternatifler Şekil 1’de (Gray-Toft ve Anderson, 1981) gösterilmiştir. 27 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… Şekil 1. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Belirlenmesine ait AHP Hiyerarşisi Analitik Hiyerarşi Prosesi tekniği çok kriterli karar verme tekniklerinden biridir. AHP bir istatistik analiz tekniği değildir. İstatistik tekniklerde kriterler için korelasyon katsayılarından yararlanarak ağırlıklar saptanabilir. İstatistik tekniklerde sonuçların güvenilirliği anakütleyi temsil etme gücüne sahip doğru bir örnek büyüklüğünün seçimine bağlıdır. Karar verme 28 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… problemleri sonuçlarında bu tür bir genellemeye gerek duymaz. Bir karar alınmasında çok küçük bir grubun fikrinden yararlanabilir. Örneğin herhangi bir şirkette çalışanların performanslarında çalışanların kendileri, yöneticileri ve İKY müdürleri etkili olabilmesine rağmen bir sonraki yılın kar rakamlarını şirketin CEO’su belirleyebilir (Cheng ve Li, 2006: 829). Ya da bir üretim şirketi tedarikçileri arasında seçim yapmak için AHP tekniğini kullandığında, üretim müdürü, lojistik müdürü ve pazarlama müdürü kriterleri ve alternatifleri karşılaştırabilir ve seçim gerçekleşebilir. Bu çalışma sonucu ilgili kurumda çalışan hemşireler için stres seviyesini etki eden faktörlerin öncelik seviyelerinin bulunması hedeflenmektedir. Farklı bir şehirde veya farklı bir hastanede çalışan hemşireler için bu öncelikler değişebilir. Kurumlar kendi içlerinde bu tür analizler yaparak, kendilerine has çözüm stratejileri oluşturabilir. AHP’nin en güçlü olduğu unsur hemşirelerin sübjektif faktörleri kantitatif olarak değerleyebilmesi, hemşirelerin yargılarını birleştirebilmesidir. Modele ait hiyerarşi “Superdecision” paket programında Şekil 2’de gösterildiği gibi oluşturulmuştur. Şekil 2. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Belirlenmesine ait AHP Hiyerarşisi (Superdecision Paket Programı) 29 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… 4. BULGULAR Şekil 3’te ana faktörlere ilişkin ikili karşılaştırma matrisi gösterilmektedir. Matrisi oluşturan elemanlar bu karşılaştırmaları yapan hemşirelerin verdikleri değerlerin geometrik ortalamalarıdır ve baskın olan faktörü göstermektedir. Sola doğru bakan oklar sol taraftaki faktörün üst taraftaki faktörden daha önemli olduğunu, yukarı doğru bakan oklar ise üst taraftaki faktörün sol taraftaki faktörden daha önemli olduğunu belirtmektedir. Matrisin ilk elemanı olan 1,25 değeri “Ölüm-Ölüm Süreci” faktörünün “Hekimlerle Çatışma” faktöründen 1,25 kat daha fazla öneme sahip olduğunu temsil etmektedir. Matris elemanı değeri 1’e çok yakın bir değer ise iki faktör arasındaki önem değeri farkı oldukça azdır. Örneğin Destek Eksikliği” ve “Diğer Hemşirelerle Çatışma” faktörlerinin karşılaştırıldığı değer sola doğru ok ile birlikte 1,02 değeridir. Bu “Destek Eksikliği” ve “Diğer Hemşirelerle Çatışma” faktörlerinin önem derecelerinin birbirlerine yakın olduğunu ancak çok az bir oranda “Destek Eksikliği” faktörünün daha fazla öneme sahip olduğunu göstermektedir. Şekil 3. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Ana Faktörlerin İkili Karşılaştırma Matrisi Diğer yedi alt faktöre ilişkin ikili karşılaştırmalar matrisi de yukarıdaki matrise benzer şekilde oluşturulmaktadır. Böylelikle hem ana faktörlerin ağırlık katsayıları hem de alt faktörlerin ağırlık katsayıları elde edilir. Bu değerlerin tümü lokal ağırlık değerleridir. Ana faktörlerin ağırlık katsayıları ile alt faktörlerin ağırlık katsayıları çarpılarak alt faktörlere ait global ağırlık katsayıları hesaplanır. Şekil 4’te gösterilen tüm öncelik matrisi sonuçları geçerlidir. Bunun nedeni grafiklerin üstlerinde bulunan tutarsızlık (paket programda “tutarsızlık” olarak kullanılmaktadır) oranlarının 0,1’den küçük değerler almasıdır. Ancak geometrik ortalama alındığında bu değer genellikle 0,1’in altında çıkmaktadır. Asıl bakılması gereken her bir hemşire anketi değerlendirilirken verdiği yanıtlardan oluşan matrisler için tutarsızlık oranının bu değerin altında olmasıdır. Tüm anket değerlendirmelerinde bu değer kontrol edilmiş ve tutarsız görülen anketler için ya anketi yapan hemşireden tekrar yapması istenmiş ya da SuperDecisions paket programının tutarsızlık raporundan elde edilen veriler çerçevesinde en tutarsız yanıtlar düzeltilmiştir. 30 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… Ana Faktörler K1: Ölüm-ölüm süreci K2: Hekimlerle çatışma K3: Yetersiz Hazırlık K4: Destek Eksikliği K5: Diğer Hemşirelerle Çatışma K6: İş Yükü K7: Uygulanan Tedavideki Belirsizlik Şekil 4. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Değerleri Ana faktörlere ilişkin önem sırası incelendiğinde birinci sırayı “İş Yükü”(0,205) faktörü almaktadır. Hemşirelerde stres seviyesini arttıran ana faktörler arasında ikinci olarak “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” gelirken üçüncü sırada “Ölüm-ölüm süreci” faktörü bulunmaktadır. Alt faktörlerde en önemli bulunan faktörler şu şekildedir: “Ölüm-ölüm süreci” faktöründe “Hastanın acı çektiğini görmek” (0,248), “Hekimlerle çatışma” faktöründe “Hekimin hasta için uygun olmayan bir tedavi talimatı vermesi” (0,283), “Yetersiz Hazırlık” faktöründe “Hastaya uygulanan tedavi konusunda hata yapma korkusu” (0,380), “Destek Eksikliği” faktöründe “Birimdeki diğer personellerle deneyim/ tecrübe ve duygu paylaşımı fırsatının olmaması” (0,363), “Diğer Hemşirelerle Çatışma” faktöründe “Personel eksikliği olan diğer birimlere geçici görevlendirmeler” (0,270), “İş Yükü” faktöründe “Birimin ihtiyaçlarını karşılayacak kadar personelin olmaması, personel yetersizliği” (0,280) ve “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” faktöründe “Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması” (0,456). 31 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… Şekil 5’te AHP analizi sonucu elde edilen alt-faktörlerin global ağırlık değerleri gösterilmektedir. Şekil 5. AHP Analizi Sonucu Elde Edilen Alt-Faktörlerin Global Ağırlık Değerleri 32 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… AHP analizi sonucu elde edilen alt-faktör global ağırlık değerleri incelendiğinde hemşirelerde stres seviyesini arttıran ilk 5 faktör şunlardır: Birinci sırada “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” ana faktöründe bulunan “Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması” (0,0773) alt faktörü, ikinci sırada “İş Yükü” ana faktöründe bulunan “Birimin ihtiyaçlarını karşılayacak kadar personelin olmaması, personel yetersizliği” (0,0573) alt faktörü, üçüncü sırada yine “İş Yükü” ana faktöründe bulunan “Yazışma-sekretarya gibi hemşirelikle ilgili olmayan çok fazla işle uğraşmak” (0,0507) alt faktörü, dördüncü sırada “Destek Eksikliği” ana faktöründe bulunan “Birimdeki diğer personellerle deneyim/ tecrübe ve duygu paylaşımı fırsatının olmaması” (0,0439) alt faktörü ve beşinci sırada “Yetersiz Hazırlık” ana faktöründe bulunan “Hastaya uygulanan tedavi konusunda hata yapma korkusu” (0,0431) alt faktörüdür. Hemşirelerde stres seviyesini arttıran faktörler arasında en az etkili bulunan alt faktörler ise şunlardır: “Hekimlerle çatışma” ana faktöründe bulunan “Hekimler tarafından eleştirilmek” (0.0068) ve “Hekimlerle çatışmak” (0.0113) alt faktörleri, “Diğer Hemşirelerle Çatışma” ana faktöründe bulunan “Birim dışındaki hemşireyle ya da hemşirelerle çalışma zorluğu” (0.0131). 5. SONUÇ VE YORUMLAR Stres iş tatmini, tükenmişlik, yaşam kalitesi, çalışma performansı vb. gibi bireysel ve örgütsel pek çok değişkene olan etkileri açısından doğru yönetilememesi durumunda fiziksel, psikolojik, örgütsel boyutta büyük sorunlara yol açabilen bir olgudur. Hemşirelerin stres düzeylerini etkileyen en önemli faktörlerin ne olduğunu bilmek hastane yönetimine, stresle mücadele edebilme açısından önemli bir veri sağlamaktadır. Sağlık sektörünün temel hizmet ürününü doğrudan insan hayatı oluşturmaktadır. Bundan dolayı büyük risk ve belirsizlik koşulları altında insan hayatını tehlikeye atabilecek her unsurun bertaraf edilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu anlamda sağlık sektöründe hizmet veren diğer çalışanlar gibi hemşirelerin stres düzeylerinin doğru biçimde yönetilmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerekir. Bu çalışmada hemşirelerin stres düzeylerini etkileyen stres kaynakları arasında önem sırasına göre bir sıralama olup olmadığı Analitik Hiyerarşi Prosesi yöntemiyle belirlenmeye çalışılmıştır. Buna göre “Ölüm-ölüm süreci”, “Hekimlerle çatışma”, “Yetersiz Hazırlık”, “Destek Eksikliği”, “Diğer Hemşirelerle Çatışma”, “İş Yükü” ve “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” isimleri ile gösterilen 7 stres kategorisi ve bu ana faktörlere bağlı 34 alt faktör belirlenmiştir. Hemşirelerden bu 7 temel stres faktörünü ve alt faktörleri ikili karşılaştırmaları istenmiştir. Sonuç olarak en önemliden başlamak üzere stres faktörleri ilk sırada “iş yükü”, ikinci sırada “uygulanan tedavideki belirsizlik”, üçüncü sırada “ölüm-ölüm süreci” ilk üç sırayı oluşturmuştur. Buna göre sağlık sektörü gibi belirsizlik ve risk koşullarının çok ağır olduğu bir çevrede çalışan hemşirelerin stres düzeylerinin yönetilebilmesi için en önemli olarak üzerinde durulması gereken unsurun iş yükü olduğu anlaşılmaktadır. Hemşirelerin en büyük global ağırlığı alan alt faktörlerin incelenmesinde de görüldüğü gibi birimin ihtiyaçlarını karşılayacak personelin yetersizliğinin giderilmesi, yazışma ve sekreterlik gibi hemşirelikle çok da fazla ilgili olmayan işlerin azaltılması ya da diğer personele devri gibi iyileştirmeler yapılabilir. İş yükünün hafifletilmesi ve uygulanan tedavideki belirsizliklerin azaltılmasına yönelik önlemler hemşireler tarafından da daha fazla kabul görecektir. İş yükü problemi önceki çalışmalarda da önem sırası belirtilmeksizin en fazla tekrarlanan stresörler arasında yerini bulmuştur. Bu anlamda bulgular önceki çalışmalarla da örtüşmektedir. Bu çalışmanın, soru formunun uzunluğu ve hemşirelerin iş yükünün fazlalığı nedeniyle sınırlı bir örneklem üzerinde gerçekleştirilmesi genellenebilirlik açısından sorun oluşturmaktadır. Bu nedenle çalışmanın daha büyük bir örneklemle tekrarlanması ve çeşitli 33 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using… birimler arasında bu önem sırasının aynı olup olmadığı ile ilgili kıyaslamaların yapılması daha ayrıntılı bilgi edinilmesini sağlayabilir. Ayrıca, AHP kullanılarak elde edilen bu sonuçların kurum bazlı olarak kullanılması daha uygundur. Farklı çalışma ortamlarında, farklı şehirlerdeki farklı hastanelerde hemşirelerde stres seviyesine etki eden faktörlerin öncelikleri değişkenlik gösterebilir. Belirli bir kurum için strateji oluşturmak ve iyileştirmeler yapmak için AHP etkin bir araçtır. TEŞEKKÜRLER Yoğun iş tempolarına rağmen anketimize katılan tüm hemşirelere ve değerli uyarı ve yorumları ile çalışmamıza katkı sağlayan hakemlere teşekkür ederiz. KAYNAKÇA AbuAlRub, R. F. (2004). Job stress, job performance, and social support among hospital nurses. Journal of Nursing Scholarship, 36 (1), 73-78. Budak, G. ve Budak, G. (2004). İşletme yönetimi. İzmir: Hayat Yayıncılık. Cheng, E. W. L. & Li, H. (2006). Job performance evaluation for construction companies: An analytic network process approach. Journal of Construction Engineering and Management, August, 827-835. Dewe, P. (1993). Coping and the intensity of nursing stressors. Journal of Community & Applied Social Psychology, 3, 299-311. Ebrinç, S., Açıkel, C., Başoğlu, C., Çetin, M. ve Çeliköz, B. (2002). Yanık merkezi hemşirelerinde anksiyete, depresyon, iş doyumu, tükenme ve stresle başa çıkma: Karşılaştırmalı bir çalışma. Anadolu Psikiyatri Dergisi, 3, 162168 Foxall, M. J., Zimmerman, L., Standley, R. & Captain, B. B. (1990). A comparison of frequency and sources of nursing job stress perceived by intensive care, hospice and medical-surgical nurses. Journal of Advanced Nursing, 15, 577-584. Gelsema, T. I., Van Der Doef, M., Maes, S., Janssen M., Akerboom S. & Verhoeven C. (2006). A longitudinal study of job stress in the nursing profession: causes and consequences. Journal of Nursing Management, 14, 289–299. Garrosa E., Moreno-Jime´nez, B., Liang, Y. & Gonza´lez J. L. (2008). The relationship between socio-demographic variables, job stressors, burnout, and hardy personality in nurses: An exploratory study. International Journal of Nursing Studies, 45, 418–427. Gray-Toft P. & Anderson J. G. (1981). The nursing stress scale; development of an instrument. Journal of Behavioral Assessment, 3, 11-23. Ishizaka, A. & Nemery, P. (2013). Multi-criteria decision analysis: Methods and software. New Delhi: John Wiley & Sons, Ltd. Lee, S., Kim, W., Kim Y. M. & Oh, K. J. (2012). Using AHP to determine intangible priority factors for technology transfer adoption. Expert Systems with Applications, 39, 6388-6395. Lee, M., Holzemer, W. L. & Faucett J. (2007). Psychometric evaluation of the nursing stress scale (NSS) among Chinese nurses in Taiwan. Journal of Nursing Measurement, 15 (2). Leveck, M. & Jones, C. (1996). The nursing practice environment, staff retention, and quality of care. Research in Nursing and Health, 19, 331-343. Liberatore, M. J. & Nydick, R. L. (1997). Group decision making in higher education using the analytic hierarchy process. Research In Higher Education, 38 (5), 593-614. McVicar, A. (2003). Workplace stress in nursing: A literature review. Journal of Advanced Nursing, 44 (6), 633–642. Motowido, S. J., Packard, S. J. & Manning M. R. (1986). Occupational stress its causes and consequences for job performance. Journal of Applied Psychology, 7 (4), 618-629. 34 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar… Payne, N. (2000). Occupational stressors and coping as determinants of burnout in female hospice nurses. Journal of Advanced Nursing, 33 (3), 396-405. Saaty, T. L. (1990). How to make decision: The analytic hierarchy process. European Journal of Operational Research, 48, 9-26. Saaty, T. L. (2008). Decision making with the analytic hierarchy process. Int. J. Services Sciences, 1 (1), 83-98. Saaty, T. L. & Sağır, M. (2005). The encyclicon: A dictionary of decisions with dependence and feedback based on the analytic neywork process. Pittsburgh: RWS Publications. Saaty, T. L. & Vargas, L. G. (2001). Models, methods, concepts & Applications of the analytic hierarchy process. International Series in Operations Research & Management Science, Kluwer Academic Publishers. Stordeur S., D’Hoore W. & Vandenberghe C. (2001). Leadership, organisational stress and emotional exhaustion among hospital nursing staff”. Journal of Advanced Nursing, 35, 533–542. Şahin A. (1999). Sağlık çalışanlarının psikolojik sağlığı ve etkileyen faktörler. Sağlık Çalışanlarının Sağlığı 1. Ulusal Kongresi, 80. Thirumalaivasan, D., Karmegan, M. (2001). Aquifer vulnerability assesment using analitic hierarchy process and GIS for upper palar watershed. 22nd Asian Conference on Remote Sensing, Singapore, 1-6. Tzeng, G. H. & Huang, J. J. (2011). Multi attribute decision making: Methods and applications. CRC Press. Yoo, K. E. & Choi, Y. C. (2006). Analytic hierarchy process approach for identifying relative importance of factors to improve passenger security checks at airports. Journal of Air Transport Management, 12, 135–142. 35 36 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden İşletmelerinde Bir Uygulama Alparslan Şahin GÖRMÜŞ*, Vasfi KAHYA** ÖZET Dünyada yaşanan yoğun rekabet, bilgi ve teknolojideki hızlı gelişmeler işletmelerin öğrenilmiş olan bilgilerinin zamanla eskimesine ve yetersiz kalmasına sebep olmuştur. Değişim her alanda kendini göstermiş, belli ölçüde içine almıştır. Değişimden Kamu sektörü de etkilenmiş ve gerekli çalışmayı başlatmıştır. Rekabet etmesi gerekli olan kamu işletmelerinin hızlı değişen şartlara uyum sağlama isteği kaçınılmazdır. Bu uyumun en kolay ve en hızlı yolu ise eğitimden geçmektedir. Özel sektörün sıklıkla başvurduğu ve karşılık aldığı hizmet içi eğitimler kamu sektörü için de o derece önemlidir. Belirli bir maaş karşılığında işe alınmış ya da çalışmakta olan kişilere görevleriyle ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak üzere verilen planlı eğitimlere hizmet içi eğitim denilmektedir. Eğitimler sayesinde çalışanların daha verimli çalışması sağlanabilir, kurumlara olan bağlılıkları artırılabilir, işe olan motivasyonları yükseltilebilir. Bu çalışmada hizmet içi eğitimin kamu çalışanları üzerindeki motivasyona olan etkisi araştırılmıştır. Bunun için üretim yapan bir kamu fabrikası seçilmiş uygulama bu işletmede gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın amacı sistemli bir şekilde verilen hizmet içi eğitimlerin personel üzerindeki etkisini öğrenmeyi amaçlamaktır. Anahtar Kelimeler: Hizmet İçi Eğitim, Motivasyon, Kamu Hizmeti. JEL Sınıflandırması: M12, M54. The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application in Eti Mine Enterprises ABSTRACT Intense competition, the rapid developments in information and technology have thought to businesses that the obtained data are being insufficient in time. The change has been experienced in all fields and to a certain extent, has taken into each of them. Public sector is among those fields and it has started the required action. The willingness to adapt rapidly changing conditions for public enterprises which have to compete all along is evitable. Managing this with ease and speed depends on the training. In service trainings which are mostly used by the private sector are important for the public sector as well. In service training is a systematized education for the employees working or hired for a particular work in return for a certain salary to help them to develop their skills, knowledge and attitudes in a specific discipline or occupation. This allows employees to work more efficiently, increases their loyalty to the organization and raises their motivations towards their work. In this study the effect of in-service training on the motivation of the public employees has been investigated. For this reason, a manufacturing company has been chosen and the survey has been carried out in this company. The main objective of the study is to find out the effect of the systematized in-service trainings on the employees. Keywords: InService Training, Motivation, Public Services. JEL Classification: M12, M54. * Doç. Dr., Uşak Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, asgormus@usak.edu.tr Öğr. Grv., Dumlupınar Üniversitesi, Hisarcık MYO, vasfikahya@dumlupınar.edu.tr ** 37 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application… 1. GİRİŞ Çağımızda her alanda gerçekleşen hızlı değişim iş hayatını da etkilemektedir. Bilinen bilgiler zamanla önemini ve doğruluğunu yitirmeye başlamakta, yeni bilgiyle güncellenme ihtiyacı duyulmaktadır. Kurumların ve işletmelerin ömürlerinin sürekliliği değişime uyum sağlamaları ile mümkün olmaktadır. Bu hızlı değişime uyum sağlamanın en etkili ve kalıcı yolu ise sürekli eğitim ile kendini yenilemeden geçmektedir. Üretkenlik ve verimlilik artışı sağlayıp büyümek isteyen kurumlar hizmet içi eğitim yolu ile çalışanlarına eğitim yatırımı yapmalıdırlar. Kamu çalışanlarının da yeni bilgiye sahip olabilecekleri ve kendilerini yenileyebilecekleri en iyi kaynak hizmet içi eğitim çalışmaları olmaktadır. Hizmet içi eğitimle büyümenin önemini gelişmiş devletler 1960’lı yıllarda farkına varmış bunun için topyekun herkesin dahil olduğu hizmet içi eğitim politikaları geliştirmişlerdir. Ülkemiz açısından bakıldığında bu durumun daha geç farkına varılmıştır. Devlet politikaları içinde yine gelişmiş devletlerle paralellik gösteren bir tarihte yani 1960’lı yıllarda eğitimlerle ilgili kurumlar hayata geçmeye başlamıştır. Bu yılların önemi hem hizmet içi eğitim verebilecek kamu kurumlarının kurulduğu hem de ilk planlı kalkınma politikalarına başlanmış olmasıdır. Fakat yeterli ödeneğin ayrılmaması, eğitimin faydasına olan inancın zayıf olması gibi nedenlerden istenilen düzeye ulaşmamıştır. Günümüzde artık birçok kamu işletmesi çalışanlarına hizmet içi eğitim olanakları sağlamaktadır. Dahası çalışanı için zorunlu bir eğitim programı hazırlayıp bunu uygulamaya koymaktadır. Çalışmada hizmet içi eğitim alan kamu kurumu çalışanlarının eğitimden nasıl etkilendiğinin araştırılması yapılmıştır. Bu nedenle uzun süreli politikalara sahip olan, araştırma için yeterli verinin sağlanabileceği ve hizmet içi eğitim programlarının uygulandığı bir kamu işletmesi seçilmiştir. Kamu çalışanlarının almış oldukları hizmet içi eğitimin kişisel gelişime, örgüte bağlılığa, örgüt içi iletişime, sorumluluk almaya ve motivasyona nasıl yansıdığı anlamaya çalışılmıştır. 1.1 Hizmet İçi Eğitim Eğitim, bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla istenilen değişiklikleri meydana getirme veya bireye yeni davranışlar kazandırma sürecidir (Ertürk, 1972: 12). Bireyin hayatını dengeli bir şekilde sürdürebilmesi ve içinde yaşadığı topluma sağlıklı bir şekilde uyum sağlayıp, yapıcı bir üye olarak katkıda bulunabilmesi için gerekli davranış örüntüleriyle donanmış olması gerekmektedir. Birey ve toplum açısından çok büyük önem taşıyan bu durum, ancak eğitim yoluyla gerçekleştirilebilmektedir (Özkan, 2006: 35). Eğitim sadece okul sıralarında bireye verilenden çok öteye geçmiş, yaşam boyu eğitim kavramını hayatımıza katmıştır. Yaşam boyu eğitim, eğitimin süreklilik ve çok boyutluluk özelliklerinin bileşiminden ortaya çıkmıştır. Yaşam boyu eğitim, eğitim sürecinin insan yaşamı boyunca sürmesinden çok, yaşamın her alanında ortaya çıkan eğitim etkinliklerine sistemli bir bütünlük kazandırması için gereklidir (Babadoğan ve Selvi, 1990: 4). Hizmet içi eğitim yaşam boyu eğitim içinde yer alan bir alt süreçtir. Bir kurumda belirli bir göreve atanan birey işe başladığı günden ayrılıncaya kadar mesleği ile ilgili gelişmelerin gerisinde kalmamak için sürekli olarak eğitime ihtiyaç duyar. Hizmet içi eğitim, işgörenin yeteneklerini; teknik, ekonomik ve sosyal gelişmeler doğrultusunda günün modern anlayışına uygun biçimde değiştirmek ve geliştirmek anlamına gelmektedir (Sabuncuoğlu, 2005: 125). Hizmet içi eğitimi zorunlu kılan nedenlerin başında, çalışanların bilgi ve becerilerini artırabilmeleri, teknolojik gelişmeleri yakından takip edebilmeleri mesleklerinde kariyer yapabilmeleri, mesleki alanda gelişebilmeleri gelmektedir. Bu nedenle çalışma yaşamı süresince eğitim sürekli olmalıdır (Selimoğlu ve Yılmaz, 2009: 2). 38 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden… Önceki yıllarda hizmet içi eğitim denince insanların aklına sadece teknik bilgi yüklemesi geliyorken günümüzde hizmet içi eğitim bireylere teknik bilgiden daha önemli olan, karar alma ve uygulama, hızlı ve ani gelişim, değişimlere ayak uydurma, baskı altında icraatta bulunma ve her koşulda üretimi sürdürebilme yetileri kazandırmayı amaçlamaktadır. Dünyada meydana gelen iktisadi, sosyal ve teknolojik gelişmeler, yetişmiş insan gücüne olan ihtiyacın önemini göstermektedir. Gelişmiş ülkeler ile aralarındaki uçurumu kapatma gayreti içinde olan az gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkeler de milli kalkınma sürecinin kalifiye insan gücü eliyle gerçekleşeceğini anlamaya başlamışlardır. Devletin görevlerinde farklılaşmalar, kalifiye çalışan ihtiyacının çoğalması, bu boşlukları doldurma zarureti hizmet içi eğitimi gerekli kılmaktadır (Kestane, 2001: 36-48). 1.2 Motivasyon ve Kamu Çalışanı Motivasyon kavramının dilimizde tam karşılığını bulmak oldukça zordur. Bu kavram İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türetilmiştir. Kelime anlamı itibariyle isteklendirme, teşvik etme, tahrik etme gibi anlamlara gelmektedir (Eren, 1987: 388). Motivasyon; kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları (Özalp, 2001: 163) şeklinde tanımlanabilir. İnsanlar işletmelere belli bir amaç için getirilirler. Bu amaç; üretim veya hizmettir. İnsan ihtiyaçlarını belirleyen güdüler ise kişiseldir. İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, arzuları, ihtiyaçları ve korkularıdır. Tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar zamanla bireyde ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden olmaktadır. Gerilimin boşaltılması ile kişi tatmin olacak, bu da motivasyon yolu ile mümkün olabilecektir (Eren, 2001: 490-491). Birey açısından motivasyon, bireyin kişisel gereksinmelerinin doyurulmasından, bireyin kendini gerçekleştirmesine kadar birçok evreleri kapsar. Örgütsel açıdan motivasyon ise, örgüt üyelerinin çalışmaya başlamalarını, çalışmalarını sürdürmelerini ve görevlerini istekle yerine getirmelerini sağlayan güçlerin veya mekanizmaların tümü anlamını taşır (İncir, 1984: 2). Bu açıdan kamu işletmelerinde çalışan işgörenlerin motivasyonlarını artırmak, verimliliği yukarıya çekmek için gerekli olan eğitimi saptamak gerekir. Motivasyonda en önemli unsur işgörenlerin içinde bulunduğu durumu iyi okuyup onların ihtiyaçlarına göre cevap verebilecek faaliyeti gerçekleştirmek olacaktır. Bireyin kendi yaşantısı içerisinde koymuş olduğu hedeflere ulaşmış olması ya da hayatın akışında bir takım motive edici unsurları kaybetmiş olması bireyi verimsiz hale getirmektedir. Verimliliği düşen işgöreni tekrar iş yaşamına dahil etmek eğitimler sayesinde kolaylaşacağı düşünülmektedir. Öncelikle işgören, motivasyon kavramının ciddiye alındığı bir işyerinde, performansının ödüllendirildiğini ya da ödüllendirileceğini bilmekte ve bu yönde davranış gösterdiği zaman ihtiyacını tatmin etmektedir (Koçel, 2007: 634). Bu açıdan kamu işletmelerinde çalışan işgörenlerin motivasyonlarını canlı tutabilmek için hizmet içi eğitimlerin önemi büyüktür. Devlet kurumları, siyasi sistem içinde bütçelerini büyütmek, personel sayılarını artırmak ve sosyal imkanlarını geliştirmek için birbirleri arasında rekabet ederler. Bu rekabet, kamunun kurumlarının daha da büyümesini ve kaynakların verimsiz kullanılmasını ortaya çıkarır (Eryılmaz, 2004: 38). Kamu kurumları genelde tekeldir ve başka işletmelerin rekabetine kapalıdır. Kamudaki bürokratların faaliyetlerini, piyasa sisteminde söz konusu olan "rekabet" etkeni motive etmemektedir. Fakat bu her kamu işletmesi için geçerli değildir. Bor işletmeleri gibi çalışan fabrikalar özel sektöre iş yaptığı için olası bir rekabetin içindedirler. Dolayısıyla kurum yöneticilerinin başarısı da bu piyasa denetiminin sonucuna göre değerlendirilir. Kısacası özel 39 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application… sektörde firmalar, piyasada kaynaklarını geliştirmek için rakipleri ile yarışırlar aynı durum kamu fabrikaları için de geçerli olmaktadır. Kamu fabrikalarında çalışanların kadrolu devlet memuru olması işten atılma kaygısının düşük olması verimliliği olumsuz etkilemektedir. Yüksek performans, büyük ölçüde işten elde edilen tatmine bağlı olduğu düşünülürse, eğer bir memur ya da işçiye, işinin en iyi şekilde nasıl yapılacağı gösterilip öğretilmezse, o, büyük ölçüde başarma ya da başarılı olma duygusundan yoksun kalır. İşi öğretme, düzeltme ve disiplin, başlangıçta kısmi bir huzursuzluğa ve sıkıntıya yol açarsa da, bu durum kişinin kendisine saygısını yitirmeden yapıcı bir şekilde yürütülürse, belirli bir süre sonra kişideki başarma duygusunun gerçekleşmesine yol açarak motivasyon artışını sağlayabilecektir. 2. ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI Araştırma, özel sektörde sıklıkla uygulanan ve faydası araştırmalarla kanıtlanmış hizmet içi eğitimlerin kamu sektörü üzerindeki etkisini ölçmek için yapılmıştır. Yapılmış olan literatür taramalarında (Bartlett 2001; Çiçek 2005; Çulha 2008; Yerli 2006) gibi çalışmalara ulaşılmış fakat kamu kurumları açısından doğrudan böyle bir çalışmaya rastlanmamıştır. Çalışma, bu tür eğitimlerin üretim yapılan bir kamu işletmesinde çalışan kamu personeli üzerinde etkilerinin olduğunu ortaya çıkarması bakımından önem taşımaktadır. Araştırmanın amacı, hizmet içi eğitim faktörlerinin kamu çalışanları üzerinde etkisini, aynı zamanda çalışanların demografik özelliklerini göz önünde bulundurarak ölçmektir. 2.1 Araştırmanın Sınırlılıkları Bu araştırma Eti Maden İşletmeleri Genel Müdürlüğüne bağlı Emet Bor İşletmesinde yapılmıştır. 2010 yılı Emet ve Hisarcık Eti Bor İşletmelerinde kadrolu olarak görev yapan kamu çalışanları dikkate alınmıştır. Ayrıca Genel Müdürlüğe bağlı tek fabrikada yapılmış olması bağlı diğer fabrikalarda da benzer politikaların uygulanıyor ve aynı hizmet içi eğitimin veriliyor olmasından dolayı, uygulama yapılan işletmenin yeterli olduğu düşünülmektedir. Çalışmanın özellikle bu kurumda yapılmasının amacı teknik anlamda hizmet içi eğitime diğer kamu kurumlarına göre daha çok ihtiyaç duyulması ve işletmecilik anlamında verilen eğitimin faydalı olup olmadığını gösterebilir nitelikte olmasıdır. Ayrıca kurumu, diğer kamu kurumlarından ayıran en büyük özelliği özel sektöre iş yapması ve özel sektör gibi rekabet yoğun olarak faaliyetine devam eden bir üretim fabrikası olmasıdır. Çalışma için veriler toplanırken anket yöntemi uygulanmıştır. Anketler yüz yüze görüşme yöntemiyle uygulanmıştır. Bulgular, uygulanan ankette elde edilen verilerle sınırlı olmaktadır. 3. ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLERİ Araştırma verilerinin açıklanması için tanımlayıcı (betimsel) araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırmada hizmet içi eğitimin kamu çalışanlarının motivasyonuna olan etkisi ölçülmeye çalışılmıştır. Bu amaç doğrultusunda literatür taraması yapılmış ve 2 bölümden oluşan anket formu hazırlanmıştır. Hazırlanan form 42 sorudan oluşmaktadır. Anket formunun hazırlanmasında kamu işletmelerinde çalışan işgörenlerin hizmet içi eğitim algılamalarını ölçmek için; sağlık sektöründe eğitim ve örgütsel bağlılık ilişkisini konu alan Kenneth R. Bartlett’in 1999 yılında doktora tezinde kullanmış olduğu anket formundan faydalanılmıştır. 40 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden… Örgütsel bağlılık için Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık ölçeğinden yararlanılmıştır. Bu ölçek 1993 ve 2010 yılları arasında tespit edilen 28 farklı çalışmada kullanılmış olup örgütsel bağlılık konusunda en çok kullanılan ölçek olmuştur. Motivasyon soruları için Mottaz’ın 1985 yılında geliştirdiği içsel motivasyon ölçeğinden faydalanılmıştır. Kişisel gelişim soruları için yaşam doyumu ile ilgili çalışma yapmış olan Köker’in (1991) sorularından yararlanılmıştır. Alınan sorular ölçekleri geliştiren kişilerin ilgili boyutlarından elde edilmiştir. Bu ölçekler ilk defa bu çalışmada bir araya getirilmiştir. Hizmet içi eğitimin kamu çalışanlarının motivasyonuna etkisinin incelendiği bu çalışmada anketi cevaplayan çalışanların demografik özellikleri ile Kişisel Gelişim Düzeyi, Örgüte Bağlılık Düzeyi, Örgüt İçi İletişim Düzeyi, Sorumluluk Alma Düzeyi ve Motivasyon Düzeyi arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma ile ilgili kurulmuş olan ana hipotezler şu şekildedir: “H1: Kamu çalışanlarının cinsiyetlerine göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H2: Kamu çalışanlarının yaşına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H3: Kamu çalışanlarının medeni durumuna hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H4: Kamu çalışanlarının kurumdaki görevine göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H5: Kamu çalışanlarının eğitim durumlarına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H6: Kamu çalışanlarının gelir durumlarına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H7: Kamu çalışanlarının işletmedeki çalışma süresine göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” “H8: Kamu çalışanlarının kaç kez hizmet içi eğitim aldıklarına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.” 4. VERİ TOPLAMA VE DEĞERLEME YÖNTEMİ Araştırmada Kişisel Gelişim, Örgütsel Bağlılık, Örgüt İçi İletişim ve Sorumluluk Alma değişkenleri Hizmet İçi Eğitimin Etkileri olarak ifade edilmiştir. Kurulmuş olan hipotezlerde değişkenler Hizmet İçi Eğitimin Etkileri olarak geçmiştir. Hizmet içi eğitimin etkisi dışında Motivasyon değişkeni kullanılmıştır. Bu değişkenle motivasyona olan katkısı ölçülmeye çalışılmıştır. Hazırlanan anket formunda katılımcılara çoktan seçmeli soruların yanında, Likert ölçekli sorular da sorulmuştur. Likert ölçeğindeki değerlendirme kriterleri 1. Kesinlikle Katılmıyorum 5. Kesinlikle Katılıyorum şeklindedir. Araştırmanın pilot uygulaması Eti Bor İşletmesinde çalışan 50 kişiye uygulanan anket ile yapılmıştır. Pilot çalışmasında elde edilen verilerin geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiştir. Analiz sonuçlarının güvenirlilik geçerlilik analizi açısından anketin anlaşılır olduğu ve değişkenlerin bu ölçekleri ölçebileceği kanısına varılmıştır. Analiz sonucunda bazı soruların anlaşılır hale gelmesi için gerekli düzenlemeler yapılmıştır. Daha sonra 174 kişi ile yüz yüze görüşülerek anket uygulanmıştır. 41 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application… Kolayda örnekleme yöntemi ile elde edilen anket verileri bilgisayar ortamına aktarılarak SPSS 15 programı ile analiz edilmiştir. Araştırmada katılımcıların demografik özelliklerine ait veriler frekans ve yüzde halinde gösterilmiştir. Araştırmada çalışanların hizmet içi eğitime yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlerin güvenilirliğini ölçmek için güvenilirlik analizi yapılmıştır. Hipotezlerin test edilmesi için t-testi, anova, tek yönlü varyans ve regresyon analizi kullanılmıştır. 5. ARAŞTIRMANIN BULGULARI Ankete cevap veren katılımcının cinsiyeti, yaşı, medeni durumu, kurumdaki görevi, eğitim durumu, gelir durumu, işletmede çalışma süresi ve kaç kez hizmet içi eğitim aldığına ilişkin bulgulara yer verilmektedir. Tablo 1. Araştırma Örneklemine İlişkin Demografik Veriler Cinsiyet Kadın Erkek Toplam Yaş 18 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55 56 ve üzeri Toplam Gelir Durumu 600 TL ve altı 601 TL - 1000 TL 1001 TL - 1500 TL 1501 TL – 2000 TL 2001 TL – 2500 TL 2500 üzeri Toplam İşletmede Çalışma Süreleri 1 – 5 Yıl 6 – 10 Yıl 11 – 15 Yıl 16 – 20 Yıl 21 ve üzeri Toplam Frekans 11 163 174 Frekans 9 80 61 23 1 174 Frekans 3 30 77 45 18 1 174 Frekans 32 67 42 9 24 174 Yüzde 6,3 93,7 100 Yüzde 5,2 46 35,1 13,2 0,6 100 Yüzde 1,7 17,2 44,3 25,9 10,3 0,6 100 Yüzde 18,4 38,5 24,1 5,2 13,8 100 Medeni Durum Evli Bekar Toplam Eğitim Durumu İlkokul Orta Okul Lise Lisans- önlisans Lisans Üstü Toplam Kurumdaki Görevleri Müdür Mühendis Memur İşçi Güvenlik Görevlisi Diğer Toplam Aldıkları HİE Sayısı 1 kez aldım 2 kez aldım 3 kez aldım 4 kez aldım 5 ve üzeri aldım Toplam Frekans 148 26 174 Frekans 3 11 88 67 5 174 Frekans 5 17 22 108 16 6 174 Frekans 79 24 25 12 34 174 Yüzde 85,1 14,9 100 Yüzde 1,7 6,3 50,6 38,5 2,9 100 Yüzde 2,9 9,8 12,6 62,1 9,2 3,4 100 Yüzde 45,4 13,8 14,4 6,9 19,5 100 Yapılan çalışmada çıkan sonuçlara bakıldığında kişisel gelişim güvenilirlik testine göre Cronbach α katsayısı 0,964 olarak bulunmuştur. Örgüte bağlılık güvenilirlik testi sonucu ise 0,940, örgüt içi iletişim 0,939, sorumluluk alma 0,945 olarak bulunmuştur. Motivasyon değişkeninde 9 farklı soru bulunmaktadır. Güvenilirlik analizinde Cronbach α katsayısının düşük olduğundan dolayı 33. soru değerlendirmeden çıkartılmıştır. Bu şekilde α değeri 0,939 hesaplanmıştır. 42 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden… Hipotezlere İlişkin Anova Sonuçları Çalışmada bütünlük sağlamak açısından “t” testi kullanmak yerine Tek Yönlü Varyans Analizi (Anova) kullanılması uygun görülmüştür. Analiz sonucunda anlamlı bir fark olduğunda bu farkın hangi gruplardan kaynaklandığını bulabilmek için varyanslar homojen değilse, GamesHowell testi yardımıyla, homojense Tukey testi ile karar verilmiştir. Takip eden tablolarda, tabloların kolay okunabilmesi için yalnızca ANOVA’nın sonuçları verilmiş, gruplar arasındaki farklılıklar metin içerisinde açıklanmıştır. Ancak Anova testlerinde p değeri anlamlı çıkmasına karşın Games- Howell ve Tukey testlerinde p değeri 0,05’ten küçük değer bulunmuyorsa, 0,1’e kadar olan değerler için ayrıca bir t-testi uygulanabilmektedir. Bazı demografik değişkenler için grup birleştirmeye gidilmiştir. Bunlar yaş ve eğitim durumu değişkenleridir. Yaş değişkeninde 56 ve üzeri olan grupta sadece 1 gözlem olmasından dolayı 46-55 yaş grubuna dahil edilmiş, 46-55 yaş grubunun aralığı ise 46 ve üzeri olarak değiştirilmiştir. Eğitim durumu değişkeni için de 3 tane olan ilkokul gözlem sayısı ortaokul ile birleştirilmiş ilkokul ve ortaokul olarak 14 kişilik yeni grup oluşturulmuştur. Lisansüstü eğitim alan 5 kişi ise lisans-önlisans grubuna birleştirilmiştir. Yeni grup 72 gözlem sayısına sahip önlisans, lisans, ve lisansüstüdür. Demografik değişkenlerden cinsiyet ve medeni durum incelenmiş hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyon arasındaki ilişkilere yönelik hipotezlerle (H 1,H3) ilgili olarak Anova analizi sonuçları şöyledir; 43 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application… Tablo 2. H1,H3 Hipotezlerine İlişkin Anova Analizi Sonuçları n H1a: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açılarında farklılık vardır. X S.D. Bayan 11 4,0818 0,46221 Erkek 163 3,8282 1,03682 Bayan 11 3,1364 0,94227 Erkek 163 3,3937 1,13279 Bayan 11 3,4727 0,97272 Erkek 163 3,4822 1,16846 H1d: Katılımcıların cinsiyetlerine HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. Bayan 11 3,4697 0,9598 Erkek 163 3,4847 1,13852 H1e: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. Bayan 11 3,8295 0,91220 Erkek 163 3,6549 1,12781 Evli 148 3,8527 1,04851 26 3,7962 0,78153 148 3,3806 1,14814 26 3,359 0,97262 148 3,4932 1,18985 26 3,4154 0,94644 148 3,4944 1,15526 26 3,4231 0,95711 148 3,6715 1,14093 26 3,6346 0,95961 H1b: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. H1c: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. H3a: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açılarında farklılık vardır. H3b: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. H3c: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. H3d: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. H3e: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Sonuç F P 0,647 0,422 Red 0,541 0,463 Red 0,001 0,979 Red 0,002 0,966 Red 0,252 0,616 Red 0,069 0,793 Red 0,008 0,928 Red 0,100 0,752 Red 0,088 0,767 Red 0,024 0,877 Red Kamu çalışanlarının yaşlarına, kurumdaki görevlerine, eğitim durumlarına, gelirlerine, çalışma sürelerine ve kaç kez hizmet içi eğitim aldıkları ile hizmet içi eğitime yönelik tutumlarını etkileyen değişkenleri arasındaki ilişkilere yönelik hipotezlerle ilgili olarak anova analizi yapılmıştır. Sonuçları Tablo 3’de yer almaktadır. 44 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden… Tablo 3. H2, H4-H8 Hipotezlerine İlişkin Anova Analizi Sonuçları F P Sonuç H2a: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açılarında farklılık vardır. 2,807 0,041 Kabul H2b: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. 3,116 0,028 Kabul H2c: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. 3,093 0,028 Kabul H2d: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. 3,058 0,03 Kabul H2e: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. 2,282 0,081 H4a: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açıları farklılık vardır. 1,456 0,207 H4b: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. 2,908 0,015 H4c: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. 2,197 0,057 H4d: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. 1,955 0,088 H4e: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. 3,397 0,006 H5a: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açıları farklılık vardır. 0,300 0,741 H5b: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. 0,648 0,524 H5c: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. 0,932 0,396 H5d: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. 0,853 0,428 H5e: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. 0,297 0,744 H6a: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açıları farklılık vardır. 2,353 0,074 H6b: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. 0,551 0,648 H6c: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. 0,563 0,640 H6d: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından 0,254 0,859 45 Red Red Kabul Red Red Kabul Red Red Red Red Red Red Red Red Red Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application… farklılık vardır. H6e: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. 1,109 0,347 H7a: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açıları farklılık vardır. 5,915 0 H7b: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. 5,909 0 H7c: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. 6,829 0 H7d: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. 4,356 0,002 H7e: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. 4,404 0,002 H8a: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açıları farklılık vardır. 2,179 0,073 H8b: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır. 1,913 0,111 H8c: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır. 1,367 0,247 H8d: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık vardır. 1,430 0,226 H8e: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır. 1,940 0,106 Red Kabul Kabul Kabul Kabul Kabul Red Red Red Red Red Hipotezlere İlişkin Regresyon Analizi Sonuçları Kamu kurumlarında uygulanan hizmet içi eğitim değişkenlerinin motivasyon ile ilişkilerine dayalı olarak kurulan hipotez ile ilgili olarak regresyon analizi yapılmıştır ve sonuçları aşağıda yer almaktadır: “H9:Hizmet içi eğitimin etkileri motivasyonu aynı yönlü ve doğrusal olarak etkiler.” 46 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden… Tablo 4. Kamu Kurumlarındaki Hizmet İçi Eğitim Değişkenlerinin Motivasyon Etkilemesine İlişkin Regresyon Analizi F=64,778 Adj R2=0,605 p=0,000 ß Katsayısı t Değeri p Değeri Sabit 0,541 2,548 0,012 Kişisel Gelişim 0,345 3,878 0,000 Örgüte Bağlılık 0,174 1,670 0,097 Örgüt İçi İletişim 0,165 1,548 0,123 Sorumluluk Alma 0,184 1,676 0,096 Bağımlı Değişken: Motivasyon Tabloda HİE değişkenlerinin motivasyona etkileri yer almaktadır. Modelin istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığını belirlemeye yönelik anova analizi sonucunda F değeri 64,778 olarak hesaplanmış ve bu değer istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Tablo 5’te araştırmada yer alan bağımsız değişkelerin standart Beta katsayısı ile t ve p değerleri verilmiştir. Tabloda görüldüğü gibi bağımlı değişkendeki değişmeyi açıklayan Kişisel gelişim değişkeni katsayısı 0,345 istatistiksel olarak anlamlıdır. Ancak örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim ve sorumluluk alma değişkeninin t değerleri istatistiksel yönden anlamlı değildir (p>0,05). Elde edilen sonuçlara göre; “kişisel gelişim” motivasyonu etkilemektedir. Ancak örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim ve sorumluluk alma motivasyonu etkilemediği görülmektedir. 6. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ Çalışmada hizmet içi eğitimin kamu kuruluşlarında nasıl anlaşıldığı çalışanlar açısından nasıl değerlendirildiği, çalışanlar üzerindeki etkisi, motivasyon kaynağı olup olmadığı araştırılmıştır. Katılımcıların en az bir defa hizmet içi eğitim aldığı görülmüştür. Anket uygulanan kişilerin yaş ve eğitim durumlarına bakıldığında büyük oranda genç ve orta yaş grubunda olduğu ve bunların da %80 oranında lise, önlisans ve lisans mezunu olduğu görülmektedir. Sürekli değişen dünyamızın gerektirdiği potansiyel enerjiye sahip bireylerin genellikle bu yaş grubunda yer aldığı düşünülürse, bu oran Eti Maden İşletmelerinde görev yapan kamu personelinin formel eğitim açısından yeterli olduğunu belirtmek mümkündür. Her ne kadar çalışan kişilerin eğitimli ve genç yaşta olmaları iyi gibi görünse de alınan sonuçlar her kademede çalışan personelin hizmet içi eğitimin katkısına aynı düzeyde inanmadığını göstermiştir. Üst kademeye doğru hizmet içi eğitimin katkısına olan inancın arttığı, alt kademe çalışanlara doğru inancın azaldığı sonucu çıkmıştır. Yani üst kademe çalışanlar ile alt kademe çalışanlar arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olmadığı görülmüştür. Bunun giderilmesi için alt kademe çalışanlara hizmet içi eğitimin faydaları anlatılmalı motivasyonları artırılmalıdır. Personel seçimi sırasında öğrenmeye açık olduğunu gösteren adaylar tercih edilmelidir. Cinsiyet ve medeni durumun hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyon üzerinde anlamlı bir etkisi bulunamamıştır. Katılımcıların yaşlarına göre ise kişisel gelişim, örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim ve sorumluluk alma açısından farkın olduğu bulunmuş, motivasyon için ise bulunamamıştır. Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre örgüte bağlılıkları farklılık göstermiştir. Aynı zamanda motivasyon açısından da kurumdaki görevin anlamlı bir sonuç verdiği görülmüştür. 47 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application… Eğitim durumlarının hizmet içi eğitimin etkilerine ve motivasyona bir etkisi görülmediği yani aralarında anlamlı bir ilişki bulunmadığı görülmüştür. Katılımcıların gelir durumları açısından bakıldığında yine hizmet içi eğitimin etkilerine ve motivasyona bir etkisi olmadığı bulunmuştur. Katılımcıların çalışma sürelerinin hizmet içi eğitimin etkilerine ve motivasyona etkisi olduğu görülmüştür. Hizmet içi eğitim alma sayılarına bakıldığında ise çalışanlarda kişisel gelişim, örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim, sorumluluk alma ve motivasyon açısından anlamlı bir farkın olmadığı anlaşılmıştır. Kamu çalışanlarının yaşları ve kişisel gelişim açısından bir farklılık gösterdiği görülmüştür. Kurumda çalışanların daha çok genç ve orta yaşta olanların kişisel gelişime bakış açılarında anlamlı bir fark bulunmuştur. Genç çalışanların eğitim seviyelerinin yüksek olması bu sonucu etkilemektedir. Yaş bakımından örgüte bağlılık ve örgüt içi iletişimin 26-35 ve 46 ve üzeri yaş gruplarında anlamlı bir farklılık çıkmıştır. Sorumluluk bilincinin gelişimi ise 26-35 yaş ile 36-45 yaş arasında anlamlı bir farklılık göstermiştir. Kurumdaki görevlere göre bakıldığında örgüte bağlılık ve motivasyon için anlamlı sonuçlar elde edilmiştir. Bu sonuçlarda anlamlı farklılığı ortaya çıkaran grupların işçi ve güvenlik görevlileri olduğu anlaşılmıştır. Çalışma sürelerinin kişisel gelişim, örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim, sorumluluk alma ve motivasyona etkisi olduğu görülmüştür. Çalışma yıllarında anlamlı farklılığı veren grubun genel olarak 6-10 ve 16-20 yıldır çalışanlardan olduğu bulunmuştur. Yapılan regresyon analizinde çalışanların motivasyonunu etkileyen tek değişkenin “Kişisel Gelişim” olduğu görülmüştür. Diğer değişkenlerin motivasyona bir etkisi olmadığı anlaşılmıştır. Amaç çalışanların motivasyonunu artırmak ise bu yönde kişisel gelişime ağırlık verilmesi gerekmektedir. Çalışanların, verilen eğitimi kendine bir yatırım olarak düşünmesi, istekli bir şekilde eğitim almasını sağlamaktadır. Diğer değişkenlerin çalışanların motivasyonu üzerinde bir etki oluşturmama sebeplerinin başında kadrolu olarak çalışan bu kişilerin iş güvencelerinin olması yani işten çıkarılma korkusu taşımamaları söylenebilir. Ayrıca işini iyi veya kötü yapmasından dolayı işten çıkarılma korkusunun da olmaması motivasyonun diğer değişkenlerden etkilenmemesini sağlamış olabilir. Araştırma farklı Eti Bor İşletmeleri de dâhil edilerek genişletilebilir, böylelikle daha kesin sonuçlara ulaşılabilir. Bölümler arası karşılaştırmalar yapılarak kapsamlı çalışmalar ortaya konulabilir. Bu çalışmanın kamu kurumlarında hizmet içi eğitim ve motivasyon konusunda ilgililere bilgi sağladığı düşünülmektedir. Hizmet içi eğitime alınacak olan personelin daha önceden bilgilendirilmesi konu ile ilgili detaylı bilgi verilmesi, aldığı eğitim sayesinde becerisinin ve niteliklerinin daha da yükseleceği ifade edilmelidir. Eğitimden elde edeceği bilgiye inanması sağlanmalıdır. Verilecek olan eğitimler gelişi güzel seçilmemeli daha önce yapılmış çalışmalar neticesinde ihtiyaç olan bir eğitim tespit edilmelidir. Eğitim bu şekilde verildiği taktirde, işgörenlerin ve yöneticilerin beklentileri doğrultusunda hareket edilmiş olacaktır. Ayrıca yöneticilerin eğitimlere bizzat iştirakleri personelin katılımını destekleyecek ve faydanın artmasını sağlayacaktır. Kamu işletmelerinde çalışan kişilerin düzenli bir hizmet içi eğitim programına tabi tutulduğu göz önünde bulundurulduğunda personelin ihtiyaç duyduğu eğitimlere öncelik verilmesinin faydalı olacağı söylenebilir. Günümüzde yaşanan hızlı değişim ve gelişmeler kamu kuruluşlarını da görev değişimlerine mecbur bırakmaya, personelinin görevinde yetersizleşmesine, yabancılaşmasına ya da uyum sorunu gibi pek çok soruna neden olmaktadır. Hızla gelişen teknoloji, bilgi ve iletişim teknolojilerinin her gün hayatımızın biraz daha içine girmesi ve kullanmaya mecbur bırakması, globalleşme, işletmeler arası rekabet gibi konular da bu sorunları büyütmektedir. Kurumlar hızlı ve sürekli olan değişimi yakalayabilmek için sürekli ve sistemli bir şekilde personelini eğitime tabi tutma ihtiyacı hissetmektedir. Eğitimin kurumsal boyutu olan hizmet içi eğitime, yaşanan 48 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden… teknolojik gelişmeler ve yenilikler sonrası artık zorunlu olan bir uğraş alanı gözüyle bakılmaktadır. Dünyanın hızla değişmesi teknolojik gelişmelerin baş döndürücü bir hızla ilerlemesi her alanda olduğu gibi kamu alanında da işlerin daha iyi yapılmasını zaruri kılmıştır. Kamu kurumları da özel işletmeler gibi insan kaynakları yönetimleri marifetiyle personel politikalarını yenilemeli, eğitim programları tertip etmelidir. Eğitim programları sadece çalışanın eksiklerinin giderilmesi olarak görülmemeli yapılan bu çalışmaların hayat boyu eğitim ile birleştirilip sürekli öğrenme havasına sokulmalıdır. Bunun için istikrarlı bir hizmet içi eğitim politikası izlenmeli, öğrenilecek bilginin kendiliğinden değil de bir sistem dahilinde kazandırılması sağlanmalıdır. Yaşanan değişim ve gelişmeler karşısında değişmek zorunda kalan kamu kurumları ve personelin eğitimi konusunda geri kalmış yasal düzenlemeler adaptasyonu zorlaştırmaktadır. Diğer taraftan şartlar ve yasalar istenilen düzeye gelse de toplum yapımız ve insan zihniyetimizi buna hazırlamalıyız. Bu açıdan öncelikle kişilerin hizmet içi eğitime olan inançları tazelenmeli, eğitimin faydasına inandırılmalıdır. Yakın zamanlarda ülkemizde hizmet içi eğitim konusunda kısmen bilinçlenmenin olduğu görülmektedir. Birçok kamu kurumu artık çalışanın bir yıl içerisinde alacağı hizmet içi eğitimi planlayıp bu doğrultuda hareket etmektedir. Fakat kurumlarda uygulanan hizmet içi eğitimlerin istenilen verimlilikte olduğu düşünülmemektedir. Bu eğitimlerin periyodik olarak ve sistemli bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Böylece eğitimlerin kalıcı politikalara dönüşerek çalışan motivasyonuna olumlu katkısı artabilecektir. KAYNAKÇA Babadoğan, C. ve Selvi, K. (1990). Toprak Mahsulleri Ofisi Genel Müdürlüğü eksper kursu izleme değerlendirmesi araştırması. Ankara. Bartlett, R. K. (1999). The relationship between training and organizational commitment in the health care field. Urbana: The University of Illinois. Eren, E. (1987). Yönetim psikolojisi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları. Eren, E. (2001). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi. İstanbul: Rota Yayınları. Ertürk, S. (1972). Eğitimde program geliştirme. Ankara: Yelken Yayınları. Eryılmaz, B. (2004). Kamu yönetimi. İstanbul: Erkam Matbaası. İncir, G. (1984). Çalışanların motivasyonuna genel bir bakış. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayını, No. 313. Koçel, T. (2007). İşletme yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım. Köker, S. (1991). Normal ve sorunlu ergenlerin yaşam doyumu düzeylerinin karşılaştırılması. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Kestane, D. (2001). Modern kamu yönetiminin tamamlayıcı bir unsuru olarak hizmet içi eğitim ve Türk kamu kesiminde sistemin görünümü. Maliye Dergisi, (136). Meyer, P. J., Allen, J. N & Smith, A. C. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551. Mottaz, J. C. (1985). The relative importance of intrinsic and extrinsic rewards as determinants of work satisfaction. The Sociological Quarterly, 26 (3), 365-385. Özalp, E. (2001). Örgütsel davranış. Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, No. 932. Özkan, H. H. (2006). Popüler kültür ve eğitim. Kastamonu Eğitim Dergisi, 14 (1), 29-38. Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan kaynakları yönetimi. Bursa: Alfa Aktüel Basım Yayınları. Selimoğlu, E. ve Yılmaz, H. B. (2009). Hizmet içi eğitimin kurum ve çalışanlar üzerine etkileri. Paradoks, Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, 5 (1), 3-23. 49 50 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi Hüseyin YILMAZ*1 ÖZET Bilgi lideri olmanın anahtar bileşeni, çalışanların öğrenme deneyimini bilgiye dönüştürebilmektir. Bilgi liderleri, örgüt içerisinde bilgi yaratılmasını ve paylaşılmasını kolaylaştıran çerçevelerin koordinatörleri ve en iyi uygulamaların öğreticileridir. Bilgi liderliği, yeni bilgiye dayalı örgütün perspektifini oluşturur. Hızla değişen iş dünyası bağlamında, piyasa giderek daha da rekabetçi duruma gelirken günümüzün ve geleceğin başarılı organizasyonları bütün potansiyellerini ve bilgilerini harmanlamalıdırlar. Bilgi lideri, çalışanların örgüt sınırları içerisinde bilgiyi paylaşmaları ve transfer etmeleri konusunda talep oluşturan birisidir. Bilgi lideri, günümüzün işletme çevresindeki karmaşıklık ve belirsizliklerle hızlı ve etkili şekilde baş ederek, işletmeyi oldukça uyumlu ve çevik durumda geliştirebilir. Bu çalışmada, bilgi liderliği kavramına ve işletme performansı üzerine etkilerine odaklanılacaktır. Bu konular bilgi liderinin rolleri, algılanan özellikleri ve işletme başarısı üzerine etkileridir. Anahtar Kelimeler: Liderlik, Bilgi Yönetimi, Bilgi Liderliği, İşletme Performansı. JEL Sınıflandırması: M12, M14. The Evaluation of Impacts on Business Performance of the Knowledge Leadership ABSTRACT A key ingredient of becoming a knowledge leader is to be able to effectively transform workers’ learning experience into knowledge. Knowledge leaders are educators of best practices and coordinators of the frameworks that facilitate knowledge creation and sharing within organization. Knowledge leadership builds the new knowledge-based organization perspective. In the context of a rapidly changing world and an increasingly competitive marketplace, successful organizations of today and tomorrow must harness and align all its potential and knowledge. Knowledge leader is someone who created the demand for their people to share and transfer their knowledge across organizational boundaries. Knowledge leader have developed a highly adaptable and agile company that can deal quickly and effectively with the ambiguities and complexities of today’s business environment. In this study will concentrate on knowledge leadership concept and impact on business performance. These issues include knowledge leaders' roles, skills, perceived traits and impact on business success. Keywords: Leadership, Knowledge Management, Knowledge Leadership, Business Performance. JEL Classification: M12, M14. 1. GİRİŞ Bilgi günümüzde, işletmeler açısından stratejik bir kaynaktır. Bu kaynağı rakiplerine göre daha hızlı elde eden ve daha etkin kullanan işletmeler başarıya ulaşabileceklerdir. Örgütlerin iç ve dış çevresinden elde edilen bilginin rekabette, yenilikte ve verimlilikte stratejik girdi olarak yer aldığı görülmektedir Bilgi, açık sistem olan örgütlerin iç ve dış çevrelerinden elde ettikleri enformasyonu kendi süreçlerinde rekabet, yenilik, yaratıcılık ve verimlilik temelinde kullanmaları *Doç. Dr., Uşak Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, huseyin.yilmaz@usak.edu.tr 51 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership yoluyla önem kazanmıştır. Bilginin örgütler için stratejik değer ve üretim faktörü haline gelmesinin sebebi, yaşanan rekabetçi yapıda yeniliğin yaratıcılığın ve stratejilerin önem kazanmasıdır. Müşterilerin beklentilerine cevap verebilmek ve rakiplerle baş edebilmenin yolu, bilgiyi stratejiye dönüştürerek örgüt süreçlerinde uygulanmasıdır (Kurt ve Ağca, 2004). Bilgi tarihte her zaman önem taşımıştır. Çağımızda bilgi her zamankinden daha önemlidir. Çok geniş yeni pazarlar açan ve beraberinde kaçınılmaz olarak olağanüstü sayıda yeni rakipler getiren küreselleşme, enformasyon teknolojisinin yayılması ve bilgisayar ağlarının sınır tanımaksızın büyümesi, çok kademeli kurum hiyerarşisinin çözülmesi, kurumlarda yaşanan küçülme ve iş kesintileri gibi süreçlerle bilgi çağı ekonomisi yaşanmaktadır. Bilgi çağının bir özelliği de bilginin nitelik ve nicelik olarak artmasının insanların düşünce yapısı ve vizyonunda değişimlere sebep olmasıdır. Bilgi toplumunda düşünce gücü gelişen ve vizyon sahibi insanların liderlik gereksinmeleri azalmakla birlikte, düşünce gücü gelişmiş liderlere olan ihtiyaç daha da artacaktır. Bu iki sonuç, liderliğin sürecine ve gereksinimine etki edecektir. Kurumlarda sürekli öğrenen ve kendini geliştiren nitelikli insan tipi önem kazanmaktadır (Ünal, 2012:297). Çeşitli düşünürler tarafından; “Bilgi Toplumu”, “Post-endüstriyel Toplum”, “Enformasyon Toplumu” ya da “Dijital Toplum” gibi değişik kavramlarla ifade edilen bilgi çağı, toplumsal hayatı radikal bir biçimde dönüştürmektedir. Bu dönüşüm sürecinde bilgi temelli; üretim, tüketim, yönetim ve liderlik teknikleri ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda; içinde yaşadığımız bilgi toplumunda, tek yönlü liderlik yaklaşımlarının geçerliliği kalmamıştır. Günümüzde ihtiyaç duyulan liderlik, yaşamın bütün alanlarına ve her düzeyine yayılmış liderliktir. Nitekim geçmişte var olan liderlik yaklaşımları, yerini çağımızın yeni liderlik yaklaşımlarına bırakmıştır (Iraz, 2003:944). Örgütlerin etkin kararlar alabilmesi, etkili operasyonlar yapabilmesi, yüksek motivasyonlu çalışanlar istihdam edebilmesi, yenilikçi bir çevre oluşturabilmesi, sürekli gelişmeyi ve bilgi paylaşımını sağlayabilmesi için, bilgi yönetimine gereksinim duyulmaktadır. Bu gereksinimin yerine getirilmesinde lider/yöneticilerin rolü büyüktür. Liderler bu süreçte, örgüt içerisindeki çalışanların sahip olduğu bilgilerin akışını ve paylaşımını sağlayacak kültürü yaratabilmekte ve bu bilgilerin örgütsel karar verme süreçlerine yerleştirilebilmesine katkı sağlayabilmektedirler (Doğan ve Kılıç, 2009:88). Örgütlerde, çalışanlarca benimsenen bilgi liderlerine olan ihtiyaç her geçen gün artmaktadır. Söz konusu liderlik davranışına sahip olan kişiler, elde ettikleri unvan veya pozisyonlara değil, üst yönetimin desteğine ve bilgi yönetiminin uygulanması için gereksinim duyulan liderlik rolünü sergilemeye önem verirler. Günümüzde çok sayıda örgüt, stratejik bilgi yönetimi mimarisini oluşturabilmek ve bilgi yönetiminden beklenilen performansı sağlayabilmek için bilgi yönetimi ile ilgili sorumlulukları bilgi yöneticilerine devretmektedir (Soliman ve Spooner, 2000:337-345). Bu çalışmada, liderlik kavramı, tarzları ve bilgi liderliği tarzına değinilerek, bilgi liderliği modelinin işletmelerin performansı üzerine etkileri incelenecektir. 2. LİDERLİK KAVRAMI VE LİDERLİĞİN ÖNEMİ Liderlik kavramı ile ilgili olarak ortaya konulan sorular üzerine uzun süre tartışmalar yapılmış ve geçen yüzyılla birlikte konunun bilimsel olarak ele alındığı çalışmalar yapılmıştır. Yapılan çok sayıda araştırmanın hedefinde, liderlik davranışının etkinliğini belirleyen faktörlerin neler olduğu yer almıştır. Liderlik konusuyla ilgili çalışmalar yapan yazarlar, liderin kendisini izleyenler ile onun varılmak istenilen grup amaçları üzerinde etkili olmasını sağlayacak özelliklerin, yeteneklerin, davranışların, güç kaynaklarının ve durumsal koşulların neler olduğunu belirlemeye çalışmışlardır (Yukl 2002). Liderlik kavramını tanımlamaya çalışanların sayısı kadar liderlik tanımının olduğu söylenebilir. Bu kapsamda araştırma yapan yazarların genellikle kendi kişisel perspektiflerine göre ve dikkatlerini en fazla çeken özelliklere göre liderliği tanımladıkları görülmektedir. Liderlerin sahip oldukları konumlara ilişkin ortaya çıkan farklılıkların da liderliğe 52 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi ilişkin çok sayıda tanımlama yapılmasına neden olduğu anlaşılmaktadır. Yapılan bazı tanımların liderin karakteristiklerine, bazılarının sergilediği davranışlara ve diğer bazılarının da ortaya konulan çıktılara ve elde edilen sonuçlara odaklandığı görülmektedir (Ivancevich ve Matteson, 2002). Liderlik sosyal, psikolojik ve siyasal boyutları olan bir kavramdır. Liderlik, genel bir ifadeyle bir kişinin bir başkası üzerinde sahip olduğu etkileme gücünü veya daha yaygın olarak bir ya da birkaç kişinin geniş kitleleri etkilemesini anlatmaktadır (Ulukan, 2006:40). Liderlik, bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete geçirme yeteneği ve bilgilerin toplamıdır. Diğer bir anlamı ise bir grubun amaçlarını yerine getirebilme yönünde grup üyelerini etkileyebilme becerisidir. Buna göre liderlik herhangi bir gruba sorun çözme ve hedefe ulaşma becerilerini kazandırarak ve geliştirerek grup üyelerinin etkileşimini gerçekleştirme yeteneği anlamında da kullanılmaktadır. (Demirbilek, 2003: 22-23). Bir diğer ifade ile liderlik, insanların ekonomik, politik veya buna benzer güç ve değerler kullanarak bağımsız veya karşılıklı olarak oluşturdukları amaçlara ulaşmak için izleyicilerini harekete geçirme sürecidir (Erarslan, 2004:5). Liderlik diğer insanlarla münasebeti gerektirir. Dolayısıyla liderlik sürecini anlamaya çalışırken liderin etkileşim içinde bulunduğu insanların özelliklerini de göz önüne almak gerekmektedir. Liderlerin sergilediği davranış ve roller, etkileşim içinde bulunduğu insanların değer yargıları ile şekillenmiştir. Liderlik kavramını etkileyen dört önemli faktör bulunmaktadır. Bunlar: İlk olarak, liderin sahip olduğu bireysel yetenek ve kişilik özellikleridir. İkinci olarak, örgütün veya grubun özellikleri ve beklentileridir. Üçüncü olarak, liderle izleyiciler arasındaki ilişkinin ortaya çıktığı durumdur. Son olarak da etkileşimde bulunan lider ve takipçilerinin ortak amaçlarıdır. Liderlik bu dört ana faktörün bir fonksiyonudur (Yiğit, 2002: 17). Örgütte lider, sahip bulunduğu etkileme potansiyelinden faydalanarak çalışanları belirlenen ortak amaçlara ulaşmaları hususunda motive eden, onları bu konuda isteklendiren kişidir. Lider kendisini izleyen grubu belirlediği vizyon yönünde peşinden sürükleyen kişidir. Liderler gerçekleştirilmesi imkânsız veya duygusal olarak nitelendirilebilecek amaçlara odaklanmazlar. Onlar için ön planda olan amaçlar, gerçekleştirilebilir ve daha da iyileştirilebilir olanlardır. Liderler karşılaştıkları sınırlamaları önceden kapsamlı şekilde analiz ederek ellerindeki kaynakları çok iyi değerlendirerek yönetirler. Liderler her zaman ve düzeyde amaçlar üzerine üst düzeyde yoğunlaşan kişilerdir. Liderler, belirli işlerin yerine getirilmesiyle tatmin olmazlar ve rehavete de kapılmazlar. Her zaman daha iyiye, daha yüksek standartlara ulaşmaya odaklanırlar. İnsanlar, gruplar halinde yaşayan sosyal özellikte canlılar olduğundan, mensup bulundukları grupları yönetecek ve belirlenen hedeflere ulaştıracak liderlere gereksinim duyarlar (Aslanalp, 2002:2). Yönetim kültürü akılcılığa ve kontrole vurgu yapar. Bir yönetsel lider, enerjisini hedeflere, kaynaklara, örgüt yapılarına ya da insanlara yönlendirmiş olsa da bir problem çözücüdür. Hangi problemlerin çözülmesi gerektiği, insanların örgüte katkıda bulunmayı sürdürmeleri için gereken sonuçlara ulaşmanın en iyi yollarını arar. Yönetsel lider olmak deha ya da kahramanlık değil, sebat, kararlılık, çok çalışma, zekâ, analitik yetenek, hoşgörü ve iyi niyet gerektirir. Yönetsel lidere göre amaçlar gereklerden doğar ve bu nedenle örgütün tarih ve kültüründe derinlemesine yer etmiştir. Yönetsel liderler çalışmayı, stratejiler oluşturmak ve kararlar almak için karşılıklı etkileşim içinde bulunan insan ve fikirlerin bir bileşimini gerektiren kolaylaştırıcı bir süreç olarak görme eğilimindedirler. Zıt yöndeki çıkarları hesaplayarak, tartışmalı konuların ne zaman su üstüne çıkması gerektiğini planlayarak ve gerilimleri düşürerek sürece yardımcı olurlar. Bir yandan müzakere eder ve pazarlık yapar, diğer yandan ödüllere, cezalara ve diğer baskı biçimlerine başvururlar (Uğurluoğlu ve Çelik, 2009:132). 53 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership 3. LİDERLİK TARZLARI Örgütlerin belirlenen amaçlara ulaşmasında liderlerin ve örgütte görev yapan yöneticilerin benimsedikleri liderlik tarzı kritik bir önem taşımaktadır. Liderlik tarzı, izleyicileri etkileyen ve onların vizyon doğrultusunda motive olmalarını sağlayan, liderin örgütte karşılaşılan problemlere çözümler geliştirmesi ve çalışanların üst düzey amaçlara odaklanmalarını sağlamak suretiyle içerisinde bulunduğu örgütün sahip olduğu ortam şartlarına bağlı olarak tercih ettiği davranış şeklidir (Hicks ve Gullert,1981:234). Liderlik kavramına ilişkin herkes tarafından kabul görmüş tek bir tanım olmadığı gibi her örgüte ve gruba uygun tek tip liderlik tarzı da bulunmamaktadır. Günümüze kadar yapılan ve halen de yapılmaya devam edilen liderlikle ilgili çalışmalar, (a) içinde bulunulan ortamsal koşulları, (b) liderliğin yaşandığı süreci ve (c) liderin kişisel özelliklerini dikkate alan farklı liderlik tarzlarını ortaya koymuştur (Çelik ve Sünbül, 2008:50-51). Günümüzde işletmeler küreselleşen bir dünyanın kuruluşları şekline dönüşmüşlerdir. Rekabet ulusal düzeyden uluslararası düzeye çıkmış, pazarlar olgunlaşmış, teknolojik gelişmeler hızlanmış, birçok firma büyüyerek yeni ürün hatları oluşturmuşlardır. Bunun sonucu olarak pek çok sanayide artan rekabet, firmaları da artan karmaşıklığa ve belirsizliğe sürüklemiştir. Liderler değişen dış çevresel ve örgütsel koşul ve sorunlarla başa çıkmak için pek çok farklı rolü oynayarak stratejik ve genel olan sorunlara eğilip işletme yöneticilerini yönlendirmek zorunda kalmaktadırlar (Eren, 1993). Liderliğin zaman içerisinde birbirinden değişik formlara girdiği ve günümüz örgütlerinde de çalışanların tümünden kendisine itaat etmelerini bekleyen, örgütsel amaçları tek başına belirleyip bu yönde planlamalara yönelen geleneksel liderlik tarzının daha da ötesine geçtiği görülmektedir. Liderlik, rekabet performansı ve örgütün temel yeteneklerinin stratejik alanlarda değerlendirilmesi konularında önemli roller üstlendiğinden dolayı bu konuda yeni gelişmelerin yaşandığı ve yeni araştırmaların yapıldığı gözlenmektedir (Griffin, 2002). Liderlik tarzlarının ortaya çıkısında bugüne kadar yapılmış olan çalışmalar ve durumsal etkenler önemli rol oynarlar. İşletmelerde en önemli kaynak olan insan kaynağının kişilik özellikleri, kültürel farklılıkları, geçmiş deneyimleri liderin benimseyeceği liderlik tarzı seçiminde önemli roller oynamaktadır. Son yıllarda yapılan birçok araştırma doğrultusunda liderlik tarzlarını ulusal kültürlerden bağımsız olarak ele alınması gerekliliği savunulmaktadır. Küreselleşen dünyamızda en uygun yaklaşımların esas alındığı liderlik modelleri geçerlilik kazanmış ve bunu en iyi uygulayan lider ve şirketleri başarıyı kazanmıştır. Fakat günümüzde genel kabul görmüş bir bulgu da tek bir liderlik tarzının her koşulda tek başına başarıyı sağlamakta en iyi olmadığıdır (Giritli ve Oraz, 2004:253). Örgütlerde liderlerin davranış tarzı, lider tarafından önceden belirlenen vizyona ulaşma konusunda etkilenmiş olan grup veya takım üyeleri ile olan karşılıklı etkileşimlerde ortaya konulan tutum olarak tanımlanır. Lider ve motive ettiği çalışanların birlikte amaçlara ulaşma konusunda gösterdikleri çabanın düzeyi ve ortaya konulan performans liderin sergilediği tutum ve bakış açısıyla ilgilidir. Liderlik davranışı en başta örgütsel sonuçlar olmak üzere, çalışanların etkinlik düzeylerini ve örgüt amaçlarına odaklanma potansiyellerini etkilediğinden, günümüze kadar bu konuda çok sayıda araştırma yapıldığı görülmektedir. (Tengilimoğlu, 2005: 26). Liderlik tarzlarıyla ilgili olarak bugüne kadar yapılan çalışmalarda üzerinde en fazla durulan liderlik tarzlarının, otokratik liderlik, demokratik liderlik, serbestiyetçi liderlik, katılımcı liderlik, karizmatik liderlik ile transaksiyonel ve transformasyonel liderlik tarzları olduğu anlaşılmaktadır. Aşağıda sözü edilen bu liderlik tarzları sırasıyla açıklanmaktadır. Otokratik Liderlik: Bu liderlik tarzında bütün yetkiler liderin kendisinde toplanmıştır. Örgütteki kararların tümü lider tarafından alınır, sistem merkezi olduğundan çalışanların sistemi, liderin performansını 54 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi ve sergilediği davranışları sorgulaması mümkün değildir. Örgütte lider ulaşılacak amaçları belirler ve bu amaçların gerçekleştirilmesi için yapılacak işlerin neler olduğunu ve yerine getirilecek görevlerin hangileri olduğunu saptar. Diğer taraftan lider, örgütteki çalışanları sadece fiziksel ödüllerle motive edebileceğine inanır. Grup içerisinde görev alan çalışanların yerine getirdikleri faaliyetler çalışanların sahip oldukları nitelik veya yeteneklerine değil, lider tarafından tespit edilen standartlara bağlıdır. Bu tarz liderler, örgüt çalışanlarının bütün istek ve arzularına hiçbir gerekçe göstermeden uymalarını talep ederler (Halis, 2003:36). Demokratik Liderlik: Demokratik liderlik tarzı, yönetimin insan ilişkilerine yöneldiği ve önem verdiği dönemde popüler olan liderlik davranış biçimi olarak ortaya çıkmaktadır. Bu tarzdaki bir liderle izleyicileri arasında güven ilişkisinin iyi olması yani liderin izleyicilerine güven duyması, onları örgütsel amaç, plan ve politikaların belirlenmesi, örgütlenme, iş bölümü yapılması ve karar verme süreçlerine katılımında astlarını cesaretlendirmektedir (Şafaklı, 2005:134-135). Demokratik liderler, bir yandan örgüt çalışanlarının bütün faaliyet süreçlerinde etkin bir biçimde roller üstlenmeleri gerektiğini savunurken diğer yandan da alınan kararlara ilişkin sorumluluk bulunduğunun ve hiyerarşik bir üstünlüğün mevcut olduğunun bilincinde olmalarını bekler. Grup üyeleri ve çalışılan örgüte ilişkin kapsamlı bilgilere sahip olan demokratik lider çalışanların eğitim, deneyim ve kişisel niteliklerini yakından tanıdığından kimden, hangi konuda daha çok verim alınacağının farkında olarak grup üyelerini o doğrultuda etkilemeye odaklanır (Eren,1993:311). Serbestiyetçi Liderlik: Serbestiyetçi liderlik, liderin çalışanlarının işlerine müdahale etmeyen, işten kaçınan liderlik davranış tarzı olarak tanımlanmaktadır (Telli vd. 2012:136). Bu liderlik tarzının, çalışan sayısının az olduğu ve grup üyelerinin eğitim düzeyleri ve deneyimlerinin yerine getirdikleri işle uygunluk derecesinin yüksek olduğu örgütsel ortamlarda etkili olduğu anlaşılmaktadır. Diğer taraftan, grup üyelerinin karar alma konusunda tek başına hareket etmede yeterli bir olgunluk düzeyinden uzak olmaları ve onların yaptıkları işlerden kaçınmalarının söz konusu olduğu gruplarda amaçlara ulaşmada başarısızlıklar yaşanmakta ve örgüt için önemli zaman kayıpları yaşanmaktadır. Vizyoner ve güçlü bir liderin bulunmadığı gruplarda böylesi bir liderlik tarzının sergilenmesi grubun problemler içerisinde sürüklenmesine ve örgüt üyeleri arasında bir paniğin yaşanmasına neden olmaktadır (Miles,1975:189). Katılımcı Liderlik: Örgütlerde katılımcı liderlik, yöneticinin kendisine bağlı çalışanlarla karar alma konusundaki bir yetkiyi paylaşması veya onlarla bir araya gelerek karar vermesi biçiminde tanımlanabilir. Örgütlerde liderlerin katılımcı karar verme yetkisini kullanması örgüte çeşitli yararlar sağlar. Liderin örgütte katılımcı karar verme yetkisini kullanması bir takım potansiyel yararlar ortaya çıkarır. Her şeyden önce çalışanların motive edilmeleri daha da kolaylaşırken, örgüte olan adanmışlık düzeyleri yükselir, iş tatminleri artar ve onların niteliklerinin daha da arttırılabileceği bir ortam söz konusu olur (Somech, 2003: 1003). Karizmatik Liderlik: Karizmatik liderliği, karizma kavramının ifade ettiği anlamı dikkate alarak, “Liderin içinde bulunduğu grupta; liderin nitelik ve davranışları, karşılaştığı durum ve koşullar, grup üyelerinin 55 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership gereksinim duydukları ihtiyaçlarından etkilenmek suretiyle astlarını harekete geçirebilme gücü” olarak tanımlayabiliriz. Karizmatik bir liderde en çok göze çarpan özellikler olarak, üstün yeteneklere sahip olma, yüksek özgüven, etraftaki insanları etkileyebilme yeteneği, olaylar karşısında risk alma, inandıkları değerler uğruna kendisini feda etme, astlarının gereksinim ve isteklerine öncelik verme, krizle karşılaşıldığında radikal çözümler geliştirebilme, yeteneklerini sürekli sergileyerek geliştirebilme ve belirlediği amaçlara ulaşmak amacıyla büyük maliyetlere ve fedakârlıklara katlanabilme şeklinde sıralanabilir (Aksu, 2003:92). Transaksiyonel ve Transformasyonel Liderlik: Günümüzde işletmelerin yararlanmış olduğu performans değerlendirme, performansa dayalı ücret yönetimi, iş analizi, iş tanımları ve iş değerleme gibi modern insan kaynakları yöntemlerini sergiledikleri liderlik davranış ve modelinin önemli unsurları olarak kullanan liderler transaksiyonel liderler olarak tanımlanmaktadır. Bu liderler, örgütteki yönetici-çalışan ilişkilerini bir alış-veriş ilişkisi ve süreci olarak görürler. Transaksiyonel liderler, çalışanların örgüt kurallarına uyması ve görevlerine ilişkin olarak yüksek performans sergilemeleri durumunda ödüllendirme, örgütün kurallarını göz ardı etmeleri ya da belirlenen amaçlara ulaşamamaları durumunda ise cezalandırma sürecine başvururlar (Jung ve Avolio, 1999:208-218). Transformasyonel lider, örgütte transaksiyonel liderliğin özelliklerine sahip olan fakat bunlara ilave olarak daha çok geleceğe odaklı yaklaşımları benimseyerek sergileyen liderdir. Sözü edilen liderler, örgütteki izleyicilerinin sahip oldukları inançları ve değer yargılarını değiştiren liderlerdir. Bu liderler, izleyicilerinin özgüvenlerini arttırarak onların örgüte daha fazla katkıda bulunmalarını sağlarlar ve belirledikleri vizyon doğrultusunda onları motive ederler. Transformasyonel liderler örgüt için etkin bir vizyon tasarlamak suretiyle strateji geliştirirler, örgütte işbirliği ve motivasyonun arttırılmasına öncelik verirler. Örgüt için vizyon yaratarak, uzun dönemde uygulanması amacıyla çeşitli stratejiler geliştirirler ve örgütün tasarlanan vizyona ulaşması için çalışanların harekete geçirilmesi kapsamında işbirliği, takım ruhu ve motivasyon faktörlerini kullanarak en optimal stratejileri yaratırlar (Halis, 2000). Bilgi günümüzde işletmeler açısından stratejik bir kaynaktır. Bu kaynağı rakiplerine göre daha hızlı elde eden ve daha etkin kullanan işletmeler başarıya ulaşabileceklerdir. Örgütlerin iç ve dış çevresinden elde edilen bilginin rekabette, yenilikte ve verimlilikte stratejik girdi olarak yer aldığı görülmektedir (Kurt ve Ağca, 2004). Günümüz örgütlerinin bilgi temelli örgütler haline gelmesi, bilgi teknolojilerinin gelişmesi ve entegre olması örgüt yapılarında önemli değişmelere neden olmuştur. Bu bağlamda bilgiden stratejik bir kaynak olarak yararlanabilmek ve bu şekilde küresel rekabet ortamında başarılı olabilmek için öncelikle örgüt içinde grup çalışması ve bölümler arası işbirliği yaygınlaştırılmalıdır. Bu istikamette, işletme içinde yeni düşünce ve yaklaşımların geliştirilmesine ve aktarılmasına olanak sağlayacak bir örgütsel iklim oluşturulmalıdır (Sarıhan, 1998). Günümüzde örgütlerde, bilgi yönetimi uygulamalarına odaklanarak bilgi yaratma ve paylaşma ortamının geliştirilmesini teşvik eden, bilginin performansını sağlayacak enformasyon alt yapısını oluşturarak çalışanları bilgi yönetimi sürecinde daha etkin rollere üstlenmeye cesaretlendiren liderlik tarzı olan bilgi liderliği ve buna ilişkin davranışların önemli duruma geldiği anlaşılmaktadır. 4. BİLGİ LİDERLİĞİ VE ÖZELLİKLERİ Yeni ekonomide örgütsel bilginin elde tutulmasını sağlamak için en iyi uygulamaları bulmak, geliştirmek ve bunları örgüt bünyesinde uygulamak bu hedefleri gerçekleştirmek için en doğru yoldur. Bilgi ve birikimlerin paylaşılması, ürün ve hizmetlerin dağıtılması kadar önemlidir. Çünkü paylaşılan bilgi, bir örgütü başarıya ulaştıracak gücü yaratmaktadır. Örgüt içerisinde bilgi 56 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi paylaşımı sürecinde çalışanlara liderlik edip heyecan uyandıracak grup veya bireylere ihtiyaç vardır. Aynı şekilde bilgi paylaşımını destekleyici çabalar örgütün bütçe ve stratejisine de yansıtılmalıdır. Örgüt içindeki çalışanlar, kendilerini yakından ilgilendiren konuları diğer çalışanlar ile rahatlıkla paylaşabileceğini bilmeli ve buna inanmalı, ayrıca örgüt içinde bunu destekleyici bir ortam yaratılmalıdır. Üst düzeyde performans gösteren örgütlerin temel özelliği haline gelen bu bilgi alışverişinde, çalışanların katılımı için uygun ödüller verildiğinde, örgütsel bilgi ciddi bir rekabet üstünlüğü sağlamaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:97). Liderlik, örgütün amacı ve stratejisi doğrultusunda verimli bir bilgi yönetimi için kolaylaştırıcı şartları ortaya koyar. Arthur Andersen ve APQC, geliştirmiş oldukları Örgütsel Bilgi Yönetimi Modelinde örgütsel bilgiyi kolaylaştırıcı faktörlerden biri olan liderlik için dört temel nitelik öne sürmüşlerdir. Buna göre; örgütsel bilgi yönetimi örgüt stratejisinin merkezini oluşturur, örgüt bilgi varlıklarının pazarlanması için stratejiler geliştirir, örgütteki temel yetenekleri geliştirmek için öğrenme kullanılır ve bireyler örgütsel bilgiye katkılarına göre değerlendirilir (İpçioğlu ve Erdoğan, 2004:635). Bilgi lideri, örgütlerin en önemli varlığı olan bilgi aracılığıyla elde ettiği değeri en üst düzeye çıkarma sorumluluğunu taşıyan lider kişidir. Benzer bir tanıma göre bilgi lideri, bir örgütün bilgi yönetimi girişiminin öncülüğünü ve liderliğini yapan kişi olarak tanımlanmaktadır. Daha geniş bir tanımla; bilgi lideri, örgüt içinde bilgi paylaşım kültürünün oluşmasını sağlayan, bilginin transferini ve depolanmasını kolaylaştıracak bir alt yapıyı oluşturan ve örgüt içinde bireylerin karşılıklı öğrenmelerini sağlayacak sistemleri kuran ve destekleyen kişidir. Örgütün müşterilerine daha etkin yanıt verebilmesini ve daha verimli olabilmesini sağlayacak önlemleri almak için çalışanların yeteneklerini artırmayı hedefleyen ve en önemlisi de örgütün bilgiyi elde etme, örgütsel öğrenme ve bilginin dağıtımı konusundaki politika ve stratejilerini belirleyen kişidir (Doğan ve Kılıç, 2009:95-96). Bilgi-yoğun örgütlerde etkili liderler için temel yetenekler bir katalizör ve koordinatör olmak, kontrol yapmak ve bir değerlendirici olmaktır. Bilgi yönetimi lideri, bilgi yönetimine katılanların bilgiyi kullanma yeteneklerini geliştirmek ve kullanabilir hale getirmek, bunların örgütün bilgi havuzuna kişisel bilgi kaynakları ile yardım etmesini sağlamak ve uygun bilgi kaynaklarına kolayca ulaşabilmek için gereken şartları sağlar. Bilgi liderine bilginin paylaşımı için örgüt içindeki iklimi, uygulamaları ve güdüleri desteklemek için ihtiyaç duyulur. Bu yüzden bilgi liderinin özel enformasyon teknolojilerinde ileri düzeydeki yeteneği yanında, bilgiyi toplama, organize etme, kategorize etme ve iletişimdeki yetenekleri de önemli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır (İpçioğlu ve Erdoğan, 2004:636). Organizasyon içerisinde bilgi paylaşımı sürecinde çalışanlara liderlik edip heyecan uyandıracak grup veya bireylere ihtiyaç vardır. Aynı şekilde bilgi paylaşımını destekleyici çabalar organizasyonun bütçe ve stratejisine de yansıtılmalıdır. Organizasyon içindeki çalışanlar, kendilerini yakından ilgilendiren konuları diğer çalışanlar ile rahatlıkla paylaşabileceğini bilmeli ve buna inanmalı, ayrıca organizasyon içinde bunu destekleyici bir ortam yaratılmalıdır. Çünkü bu aynı zamanda, organizasyon içindeki kültürel değişime de işaret etmektedir. Eskiden “bilgi güçtür” ifadesi bireyi ön plana çıkarmaktaydı. Artık bilgi paylaşımını sağlayan bir organizasyonda bu ifade bireysel değil, organizasyonel bir boyut kazanmaktadır. Üst düzeyde performans gösteren organizasyonların temel özelliği haline gelen bu bilgi alışverişinde, çalışanların katılımı için uygun ödüller verildiğinde, organizasyonel bilgi ciddi bir rekabet üstünlüğü sağlamaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:97). Bilgi liderliğinin, bilgiye dayalı hale gelen günümüz işletmelerinin başarısı için gereksinim duyulan potansiyele sahip liderlik türü olduğu söylenebilir. Bilgi liderlerinin dijitalleşen ve giderek sanal modeller etrafında oluşan yeni işletme yapısı ve süreçlerinde istenilen performansa aşağıdaki anahtar özelliklerle ulaşabileceği anlaşılmaktadır (Drucker, 1999:151; Karahan, 2009:87-88). 57 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership Kararlılık ve Duygusal Zekâ: Kararlılık ve duygusal zekâ, bilgi liderinin başarısının kalbini oluşturur. Bilgi liderleri, işletmedeki bilgi yönetimiyle ileriye gitmede zamanlama ve konumlandırmanın fazlasıyla farkındadırlar. Anahtar ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi ile değişimin devam ettirilmesi, işletme öncelikleri güçlü, uyumlu liderlik tarzının yaşamsal bileşenleri olmaktadır. Bilgi liderleri, bilgi yönetimi uygulamalarının potansiyel yararlarını kucaklama konusunda kendi mesajlarının işletmeye güçlü şekilde aktarılması için başka organizasyonlardan örnekler de alır (Drucker, 1999:151). Organizasyonun Enerjisini Harmanlama: Bilgi liderleri, günlük işlerinin parçası olarak daha iyi bir bilgi pratiği yaparlar ve bunu yaparak diğer çalışanları da motive etmiş olurlar. Bilgi liderleri bu bağlamda, organizasyonun enerjisini harmanlama yeteneğini kullanır ve bunu etkin biçimde yönlendirerek ortaya koydukları vizyona ulaşmaları konusunda çalışanlarına yardım ederler (Drucker, 1999:152). İşbirlikçi Bir Tarz Ortaya Koyabilme: Bilgi liderlerinin başkalarını geliştirme konusundaki sorumluluğu, güçlü bir lider ve rol modeli olarak hareket etme tarzında görülmektedir. Bilgi liderlerinin işbirlikçi liderlik tarzını vurgulayan önerisi, ödüller verilmesi, ikramiyeler dağıtılması ve motive edilmesi sorumluluğunu ve istekliliğini ortaya çıkarır (Drucker, 1999:152). Mükemmel İletişim Becerilerine Sahip Olma: İletişimde etkililik, vericinin amacının gerçekleşme derecesiyle ilgilidir. Etkili iletişim için, iletisini amacına en uygun şekilde kodlayabilen, bunu alıcıya uygun kanallardan ulaştırabilen, alıcıda amaçladığı davranışı oluşturabilen verici gereklidir fakat bu yeterli değildir. Alıcının da bu konuda özellikle mükemmel iletişim becerilerine sahip olması gerekmektedir (Drucker, 1999:152). 5. BİLGİ LİDERLİĞİNİN BOYUTLARI VE İŞLETMEDEKİ ROLLERİ Bilgi ekonomisi giderek şekillenirken, rekabet avantajını arttırmak için örgütsel bilginin elde edilmesini ve dağıtılmasını sağlamada kullanılabilecek olan sistematik uygulamalara olan gereksinim de artmaktadır. Bilgi yönetimi ne devamlı bir insani müdahale ile ne de kendiliğinden gelişme göstermeyecektir. Liderlik bu bakımdan hayatidir. Bilgi liderliği, işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardım eden temel bir strateji olarak örgütsel bilginin yönetimini gerçekleştirecektir. Bilgi, örgütün bilgi ihtiyacının ortaya çıktığı ve onun ürünlerinin geliştirildiği her operasyonel düzeyde işletmenin ulaşmak istediği amaçlara ulaşılmasında destekleyici olmalıdır. Böylelikle işletmenin zenginliğini arttıran bilgi, tasarlanmış ve onun rekabet avantajının geliştirilmesine yardımcı olan sermayeye dönüştürülmüş olur (Skyrme ve Amidon 1997). İşletmeler bilgiyi mümkün olduğu kadar etkili şekilde yönetmek durumundadırlar ve bunu örgütsel rekabet gücünü ve bütün çalışanların verimliliğini arttırmak için yeni profesyonel yönetici sınıfının –bilgi yöneticisi- yetenekleri, kavrayışları ve becerilerini kullanarak gerçekleştirirler. Davenport (1996)’a göre üst düzey bilgi yöneticisi, anahtar bir kolaylaştırıcı olarak enformasyon teknolojisini kullanarak yapılandırılmış bilgiyi elde eder ve kaldıraçlar. İşletmeler, ihtiyaç duyulan bilgiyi mevcut olan kaynaklardan elde edebilen çalışanlara gereksinirlerken, bu kişilerin zamanla söz konusu bilginin güncellenmesini, yönetilebilmesini, kullanılabilmesini ve yeni bir formatta 58 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi yeniden düzenlenebilmesini sağlamalarına da gereksinim duyarlar. Örgütler, örgütsel öğrenme ve bilgi yönetimine önem vermektedirler ve resmi bilgi yöneticilerine sahip olan işletmeler sadece işlerin iyi yapılmasına değil aynı zamanda işletme stratejileri için kritik olarak nitelendirilen bilgi ve öğrenmeye de değer veren işletmelerdir (Bonner 2000). Bilgi yönetiminde liderliğin boyutlarına ilişkin olarak dört tür bilgi liderinden söz edilebilir. Bunlar; kaptan, pilot, yetiştirici ve meslektaş olarak sınıflandırılabilir. Bilgi liderliği sınıflandırmasında ilk gruba giren kaptanlar, öğrenme yarışında yol buluculuk ve bayrak taşıyıcılığı yapmaktadır. Bu tarz liderler, geminin doğru yönde ilerlemesini sağlayan ve az da olsa mürettebatın çalışma iklimini ayarlayabilen kişilerdir. İkinci grup liderler, pilot olarak anılmaktadır. Bu tarz liderler, esas görev olarak gemi rotasının belirlenmesine odaklanmışlardır. Üçüncü gruptaki liderlerin davranışları ve hareketleri daha çok takım koçluğuna benzemektedir ve yetiştiricilik rolünü üstlenmişlerdir. Bu liderlerin, öğrenme sürecinde yol gösterme, öğrenme iklimi oluşturma ve çalışma sürecinde gösterdikleri davranışları çok iyi düzeydedir. Liderlik rollerinin her boyutunda diğer üç lider türüne göre daha aktif rol almaktadırlar. Dördüncü gruptaki liderler, liderlik rollerinin hiçbir boyutuyla tam olarak uyuşmamaktadırlar. Bu tür liderler meslektaş olarak tanımlanmaktadırlar. Hem kendi davranışlarında, hem de liderliğin gereği olan rollerde çok zayıftırlar. Lider olarak rollerini yerine getirmede pasif kalmaktadırlar (Doğan ve Kılıç, 2009:9697). Bilgi liderinin görevi, örgütün gelecekte başarısı için bilginin önemli olduğunun farkına varılmasını sağlamaktır. Earl ve diğerleri (2006), bilgi liderinin bilgi yönetiminin başarısını sağlarken ve işletmenin gelecekteki bilgi vizyonunu geliştirirken yerine getirmesi gereken rollerin tam bir netliğe kavuşmadığını ileri sürmektedirler. Bilgi stratejisinin ve yüksek performanslı bilgi yönetimi uygulamalarının örgütlerin hayatlarını devam ettirmeleri noktasında belirleyici olduğu bir dönemde Skyrme ve Amidon (1997:73), bir bilgi liderinin başarısı için aşağıdaki rolleri yerine getirmesinin gerekli olduğunu ortaya koymuşlardır. Örgütte eğitim yapılması ve çalışanların sürekli öğrenmelerinin desteklenmesi: Bilgi liderinin örgütteki bilgi ve öğrenmenin savunucusu olması gereklidir. Bilgi lideri, kütüphaneler, bilgi tabanları, insan kaynakları, bilgisayar ağları, araştırma merkezleri ve akademik ilişkiler de dâhil olmak üzere örgütün bilgi alt yapısının tasarlayıcısı, uygulayıcısı ve denetleyicisidir (Davenport 1996). Bilgi lideri, hem liderlik hem de çalışanlarla bilgi yönetimi ve onun sağlayacağı faydalarla ilgili eğitimler yapılması konusunda olağanüstü sorumluluğu olan bir kişidir. Bu eğitimler, bilgi çalışanlarının rollerinin tanımlanarak beceri setlerinin belirlenmesi ve öğrenme merkezlerinin oluşturularak onların yetiştirilmesini ve eğitilmesini kolaylaştıracak bir stratejinin belirlenmesini ve kariyer fırsatlarının sunulmasını kapsar. Earl ve diğerleri (2006), bilgi liderlerinin herhangi bir yönetim eğitimini örgütteki bilgi yaratma kapasiteleri ve bunların geliştirilmesine vurgu yapan örgütsel gelişim faaliyetleri ile ilişkilendirmeye gerek duyduklarını ileri sürmektedir. Örgütte geniş kapsamda ve derin şekilde bilgi ortaya konulması amacıyla yöneticilerin kariyer programlarını belirlemeleri ve uygulamaları için geçmişteki deneyimleri paylaşma ve bunlara ilişkin projeleri şekillendirmeleri örnek olarak verilebilir (Duffy, 1998). En iyi uygulamaları ve süreçleri teşvik etme: En iyi uygulamaların paylaşılması, bir örgütte başarının tekrarlanarak performansı iyileştirmenin iyi bir yoludur. Bunun yanı sıra, verilen hizmetlerinin kalitesinin kapsamlı şekilde arttırılması, tekerleği yeniden icat etme gibi zaman ve maliyet kayıplarına neden olan durumlardan kaçınılmasını sağlaması, yetersiz kalite yüzünden iş ve zaman kaybının önlenmesi, verimlilik ve kalitenin arttırılmasıyla maliyet tasarrufunu sağlaması gibi yararları olduğu görülmektedir. En iyi 59 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership örgüt içi uygulamaların paylaşılması, problemler ortaya çıkmadan teşhis etme ve çözmeye dönük başka iyileştirme yaklaşımları için de bütünleyici olabilir. Örgüt içindeki en iyi uygulamaları teşvik ederek çalışanların en iyi yaptıkları işe odaklanmasının sağlanması, mükemmelliğe ulaşmayı olası duruma getirebilir. Bu aşağıdan yukarıya yaklaşımlar, öğrenme için standartların konulması gibi yukarıdan aşağıya yaklaşımlardan daha çok teşvik edici olur. Bir örgüt, en iyi yararlanılan uygulamaları belirlemek ve paylaşmak için sistematik bir süreç geliştirdiği takdirde daha fazla başarılı olabilir (Starbuck, 1992:713-740). Bilgi lideri, bilginin yeniden kullanılması ve inovasyon için gerekli teşvik ve alt yapıları sağlamak zorundadır ve bireylerin ve takımların performansının kıyaslanması için gerekli olanakları sunmaya çalışır. Örgütlerin çoğu teknolojiye ve mümkün olduğunca eğitime oldukça fazla yatırım yapmıştır. Fakat neredeyse hiç biri bilgi yaratılmasında ve paylaşımını sağlamada başarılı olamamaktadır. Örgütler ne zaman ne bilgiyi kullanmaya ve paylaşmaya çalışsalar oldukça zor olduğunu görmektedirler. Görünürde örgüt içinde en iyi uygulamaların paylaşımı kavramı herkes tarafından bilinmektedir. Belirlenen uygulamalar genellikle başarılı şekilde uygulanmaktadır. Fakat sıra bilginin kullanımı ve transfer edilmesine geldiğinde örgütte bir şaşkınlık yaşanmaktadır. Hewlett-Packard, işletmedeki en iyi uygulamaları tanımlamak ve paylaşıma sunmak suretiyle küresel düzeydeki kalitesini arttırmaya çalışmaktadır (Brown ve Duguid, 2000:123). Bilgi paylaşım kültürünün yaratılması: Liderlik, bir öğrenme kültürü oluşturmada ve bu kültürü sürdürmede önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Liderler böyle bir ortamda Peter Senge’nin ifadesiyle, “tasarımcı, öğretmen ve hizmetçi” statüsündedirler. Organizasyon içinde bilgi paylaşımının teşvik edilmesi ve güvene dayalı bir ortamın yaratılması sonucu, ileri uzmanlık bilgisine sahip olan çalı şanlar ve uzmanlar arasındaki örtülü bilgi ve açık bilgi paylaşılacaktır. Deneyimsiz çalışanların uzmanlaştırılmasında çoğu zaman organizasyon içindeki bir uzmanın örtülü bilgisinden yararlanılmaktadır. Bilginin organizasyon içinde paylaşımının sağlanabilmesi için yüksek güven ortamı gereklidir. İletişim kanallarını açmak, bilgiyi tek kişinin kontrolünden kurtarmak ve bu tür faaliyetleri destekleyen teknolojilere yatırım yapmak yönetim süreçlerinde yeni yöntemler olarak karşımıza çıkmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:100). Bilgi lideri, örtülü ve açık bilgi paylaşımını ve örgütsel öğrenmeyi kolaylaştıran bir örgütsel kültürün oluşturulması sorumluluğuna sahiptir. Bilgi liderinin bunu başarması için kültürel bir değişim sürecini teşvik etmesi gerekmektedir. Bir bilgi lideri, bu durumu şöyle açıklamaktadır: ‘Çalışanları, bilgi yönetiminin sadece başkalarının yararına olmadığına inandıramadığım sürece onları bu konuda ikna ettiğime veya çok fazla umutlu olduğumu söyleyemem. Çalışanların bilgi yönetiminin gerekli olduğuna inandırması için önemli bir gerekçesi olmalıdır'. Earl ve diğerleri (2006) bilgi yönetiminin %20’sinin teknoloji ve %80’inin kültürel değişim sürecinden ibaret olduğunu ve bundan dolayı da bilgi liderlerinin seçmeci değişim ajanları olduğunu öne sürmektedir. İşletme stratejilerinde bilgi belirli bir rol oynar ve bilgiyle ilgili olarak örgütsel kültürlerde ve bireysel davranışlarda uzun dönemli değişikliklerin gerçekleştirilmesi zorunlu olur (Davenport 1994). Bilgi liderleri örgütteki iş süreçleri, çalışanlar, kültür, roller ve davranışlar temel konular olurken bunlar arasında ilişkilerin kurulmasını sağlayan kişilerdir (Bonner 2000). Uygulama topluluklarını savunma: Bilgi liderinin çapraz örgütsel uygulama topluluklarının savunucu olması önemlidir. Bilgi liderleri, insan kaynakları, örgütsel öğrenme, enformasyon teknolojisi ve kütüphanecilikle ilgili liderlerle ilişkiler kurmak zorundadır. Çoğu kez bilgi liderleri, belirli bir bilgi yönetimi düşüncesi 60 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi veya projesi konusunda heyecana sahip olan çalışanları ararlar ve böylece muhtemelen yeni bir şeyi denemeye odaklanarak iyileştirmenin olası olduğu yeri belirlemiş olurlar. Bu çalışanlar, bilgi şampiyonları olarak bilinirler. Yine bilgi liderleri, halka açık beyanlarla ve görüşleriyle bilinen, bilgi yönetimi konusunda da tutkulu olan üst düzey yöneticileri belirlemeye çalışırlar. Bunlar bilgi yönetimi projelerini destekleyen ve bu alanda yatırım yapmaya istekli olan potansiyel bilgi sponsorlarıdır. Bilgi lideri aynı zamanda uygulamada bilgi yönetimi iş ortakları olarak, insan kaynakları profesyonelleri ve enformasyon sistemleri yöneticileriyle ittifaklar oluşturmaya ihtiyaç duyacaktır (Earl 1999). Davenport (1996), Amerika ve uluslararası işletme birimleri faaliyetlerinden sorumlu olan, bilgi konseyleriyle üç parçadan oluşan örgütsel bilgi yönetimi alt yapısını tasarlayan Ernst and Young Şirketi’nin iş ortağı ve bilgi lideri olan John Peetz örneğini vermektedir. Söz konusu şirket John Peetz’in danışmanlığında her anahtar uygulama alanına göre bilgi ağları kurmuştur. Zaman, çaba ve emek isteyen böylesi bir alt yapının yaratılması ve devam ettirilmesi, işletmede bilgi yönetimi kurumsal hale gelmişse gereklidir. Bilgi çalışanları birbirleriyle tanışmaya ve mesleki topluluklar oluşturmaya ihtiyaç duyarlar. Bununla birlikte bilgi tabanı her zaman işletme içinde bulunmaz. Yaratıcılık ve yenilik çok defa ittifak halindeki iş ortaklarından, müşterilerden ve hatta rakiplerden gelir (Davenport 1996). Teşvik ve ödüllerin kullanılması: Bilgi lideri, işletme içinde bilgi paylaşımında bulunanları teşvik etmek, taltif etmek ve çalışanların içerisinde diğerlerinden farklı olduğunu kabullenerek sıra dışı olanları bilgi paylaşımına isteklendirmek amacıyla özendiriciler geliştirmek zorundadır. Organizasyon içerisinde bilgi paylaşımı sürecinde çalışanlara liderlik edip heyecan uyandıracak grup veya bireylere ihtiyaç vardır. Aynı şekilde bilgi paylaşımını destekleyici çabalar organizasyonun bütçe ve stratejisine de yansıtılmalıdır. Organizasyon içindeki çalışanlar, kendilerini yakından ilgilendiren konuları diğer çalışanlar ile rahatlıkla paylaşabileceğini bilmeli ve buna inanmalı, ayrıca organizasyon içinde bunu destekleyici bir ortam yaratılmalıdır. Çünkü bu aynı zamanda, organizasyon içindeki kültürel değişime de işaret etmektedir. Eskiden “bilgi güçtür” ifadesi bireyi ön plana çıkarmaktaydı. Artık bilgi paylaşımını sağlayan bir organizasyonda bu ifade bireysel değil, örgütsel bir boyut kazanmaktadır. Üst düzeyde performans gösteren organizasyonların temel özelliği haline gelen bu bilgi alışverişinde, çalışanların katılımı için uygun ödüller verildiğinde, örgütsel bilgi ciddi bir rekabet üstünlüğü sağlamaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:97). Koordine etme, gerekli teknolojileri ve araçları sağlama: Bilgi lideri, örgütte bilgi yönetimi bütçesinin geliştirilmesinden sorumludur ve kendi faaliyetlerinde bilgi yönetimiyle ilgili deneyimler yaşamaya istekli olanlar için mevcut bilgi kaynaklarını sürdürmeye çaba gösterirler. Örgütteki bilgi bütçeleri ve kadrosu önemli ölçüde azalmasına karşılık gelecekte yapılacak olan harcamalar artacaktır. Bu arada üst düzeyde sponsorluk oldukça önemlidir ve birçok bilgi yönetimi projesi veya yatırımları bireysel veya bölüm düzeyinde olursa lokal olarak, işletme çapında gerçekleştirilirse ortaklaşa karşılanır. Bir bilgi lideri, işletme dışındaki enformasyon ve bilgi tedarikçileri arasında öncelikle köprü görevini yerine getirir. Bu çok sayıda şirket için önemli bir harcamadır ve bundan dolayı da etkin ve etkili bir yönetim süreci önemlidir. Bilgi lideri, bir şirket içerisinde zaten var olan ürün geliştirme gibi süreçleri kullanır ve bilgi yaratılması için gereksinim duyulan kritik girdiyi sağlar. Bilgi yönetimine ilişkin görevler iş istasyonlarını, bilgisayar ağlarını, veri tabanlarını, arama motorlarını kelime işlemcileri ve masa üstü yayıncılık araçlarını kapsar. Bilgi lideri, işletmenin bilgi mimarisinin tasarlanması ve uygulanmasında önemli bir rol oynar (Davenport 1996). Bilgi lideri, örgütte etkili bir bilgi yönetimi sistemi için tek başına kolaylaştırıcı olarak teknolojiyi mümkün mertebe daha yakından takip eder (Bonner 2000). 61 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership Liderlik etme ve strateji geliştirme: Bilgi lideri bir vizyonerdir. Söz konusu lider, şirket yönetiminin aklında olan büyük resmi ortaya koyabilir ve yine işleri yapmanın yeni yollarını bularak bunları eyleme dönüştürebilir dahası ulaşılabilir iş sonuçlarına odaklanır (Earl 1999). Bilgi lideri, örgütteki bilgi yönetimi vizyonunu yaratarak çalışanlara iletmek zorundadır ve üst yönetimin örgütü arzu edilen yönde yönetmesi konusunda yardımcı olma sorumluluğuna sahiptir. Bilgi lideri, örgütün bilgi yönetimi stratejisini hem hissedarlara hem de borsadaki diğer yatırımcılara açıklama sorumluğunu yerine getirir. Diğer taraftan bilgi lideri, dünya sınıfında bilgi uygulamalarına ilişkin paylaşımları kolaylaştırmak için diğer kurumlar ve endüstrideki iş ortaklarıyla bir köprü gibi hareket ederek gerekli araç ve teknolojileri kullanır ve pilot ürünleri geliştirerek bunları üretmeye odaklanır. Bunun yanı sıra, örgütte endüstri çağı düşünme tarzından enformasyon çağı düşünme tarzına geçilmesi için gereksinim duyulan değişimin gerçekleştirilmesinde bir değişim ajanı gibi hareket eder. Bilgi lideri, örgütteki bilgi yönetimi uygulamalarını kurumsallaştırma konusunda gerek duyulan rehberlik rolünü yerine getirerek politika tasarlar ve örtülü bilginin açık bilgiye dönüştürülmesi için stratejiler geliştirir. Ayrıca bilgi lideri, çalışanların fikirlerini ve değerlendirmelerini mantıklı ve bilgi vizyonuna uygun olduğu sürece dinler ve diğerlerine aktararak onların düşüncelerini ve önerilerini bir araya getirerek danışmanlık yapar (Earl 1999). Davenport (1996) bilgi liderinin, örgüt için ekonomik etkisi olan para veya belge tasarrufu sağlayacağı ve etkili şekilde uygulayabileceği daha iyi bir bilgi yönetiminin nasıl gerçekleştirilebileceğini kararlaştırmak durumunda olduğunu ifade etmektedir. Bilgi lideri olmanın başta gelen başarı faktörü, öncelikle bir girişimci olmak ve stratejik bir girişimin nasıl başarıya dönüştürülebileceğini anlamaktır. Bilgi lideri, yöneticilerin diliyle konuşmalı, stratejik şekilde düşünebilmeli ve iletişim kurabilmelidir. Ortaya çıkan sonuçların ölçümünü sağlama: Bilgi lideri, işletmenin hedeflerine veya elde ettiği sonuçlara katkıda bulunmaya gereksinir. Yine hem kamu hem de özel başka örgütlerle kıyaslamalar yaparak bilgi yönetimi projelerinin etkililiğini değerlendirmeye gerek duyar. Bilgi lideri, mal ve hizmetler için geliştirme süresini ve böylece operasyon maliyetlerini azaltarak yapısal sermayenin entelektüel sermayeye dönüştürülmesini sağlamak zorundadır. Earl ve diğerleri (2006) bir teknolojist olarak bilgi liderinin hangi teknolojilerin bilginin elde edilmesine, depolanmasına, kullanılmasına ve paylaşılmasına katkıda bulunacağını anlamak durumunda olduğunu ileri sürmüştür. Bilgi yönetiminin yararlarını belirleyebilmek için, onun organizasyona katmış olduğu değeri ölçmek gerekmektedir. Liderin bilgi yönetiminin başarısını ölçebilmesi için, bilgi yönetimi stratejisini bir süreç olarak ele alması ve sonuçlara açık bir gözle odaklanması gerekmektedir. Bilgi yönetiminin organizasyona sağlayacağı yararlar çok açık bir şekilde ifade edilmelidir. Böylece çalışanlar, bilgi yönetiminin kendilerine sağlayacaklarının farkında olabileceklerdir. Bilginin değerini doğru bir şekilde ölçülebilmek için, maddî olmayan varlıkların organizasyona etkilerinin bütün çalışanlarca anlaşılması gerekmektedir. Öncelikle, maddî olmayan varlıkların yaratılabilmesi için organizasyon içinde derin bir anlayışın yerleştirilmesi sağlanmalıdır. Çıktıdan (miktardan) çok, değeri ölçmek önemlidir; çünkü çok çaba sarf edilerek düşük düzeyde sonuç alınabilmektedir. Bilginin değerini görebilmek için, bireyler arasında ve organizasyon süreçlerinde bilgi yönetiminin karşılıklı etkileşimini görmek gerekir (Doğan ve Kılıç, 2009:106). Bilgi liderinin, emek isteyen uygulama sorunlarını ve imkân tanınan fırsatları belirleyebilmesi amacıyla örgütte herhangi bir teknolojinin benimsenmesi durumunda buna ilişkin kararını vermesi ve yerine getirilen çalışmalar hakkında değerlendirmeler yapabilmesi için yeterince bilgi sahibi olmaya ihtiyacı vardır. Bazen bilgi lideri, bir bilgi teknolojisi projesine sponsorluk eder ve neredeyse sürekli olarak enformasyon sistemi yöneticisi veya üst düzey bir yöneticiyle birlikte çalışmak durumunda kalır. Bilgi lideri, daha önce almış olduğu enformasyon teknolojisi eğitiminden ziyade enformasyon teknolojisi projeleriyle ilgili olarak geçmişten gelen 62 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi deneyimine dayanarak teknoloji konusundaki iş ortaklarıyla inandırıcı tartışmalara girebilmesi için kendine güven duymalıdır. Teknoloji yeteneği, tercihler arasında seçim yapılmasını gerektirmeyen stratejik düzeyde bir girişimdir ve çok defa örgütte bir intranet kurulması, bilgi paylaşım yazılı geliştirilmesi veya bilgi rehberleri yaratılmasıdır (Earl vd., 2006). 6. BİLGİ LİDERLİĞİNİN İŞLETME PERFORMANSI ÜZERİNE ETKİLERİ Mükemmel liderler her zaman takımların yüksek performans ortaya koyabilmesinin yollarını bulurlar. Fakat günümüzün hızla değişen iş dünyası ve belirsizleşen piyasaları dolayısıyla takımların başarılı olmaları formal nitelikte bir çalışmadan fazlasını gerektirir. Her gün performans konusunda atılım yaratmak için örgüt çalışanları, iş ortakları, tedarikçiler ve müşterilerle kolektif deneyimlerini bütünleşik şekilde değerlendiren bir şirket konusunda haberler duymaktayız. Bu başarıların arkasında çapraz örgütsel sınırlar içerisinde çalışanların ve takımların bilgilerini paylaşarak transfer etmeleri talebini yaratan kişi olan büyük bir lider vardır. Böyle hareket etmekle onlar, bugünün belirsiz ve karmaşık işletme çevresiyle hızlı ve etkili biçimde baş edebilen oldukça uyumcu ve çevik bir şirket geliştirmiş olmaktadırlar. Bilgi liderlerinin yaptıkları en önemli işlerden birisi, üç aylık performans değerlendirme toplantılarındaki gibi yüksek performanslı toplantılar sırasında oldukça verimli bilgi paylaşım davranışını şekillendirmeleridir. (www.sap.com.). Bilgi liderleri, başarılı olmak için bir takım yetenekler sergilerler. Sözü edilen bu yetenekler, vizyoner liderlik perspektifi, stratejik bir düşünür olabilme, çalışanlar ve örgüt arasında iletişim mimarlığı yapabilme, politikacı olma ve belirli bir etkiye sahip olduğu görülen çalışanların önemli olarak nitelendirilen yeteneklerinin teşvik edilmesidir (Smaltz vd. 2012:207-222). Örgütlerde bilgi liderleri, örgütün bilgisayar ve iletişim fonksiyonlarını gerçekleştiren teknoloji yapısının yönetiminden çok işletmenin dönüşümü ve yapılması düşünülen inovasyonların en güçlü teşvikçileridir. Son günlerde enformasyon teknolojisiyle işletmede arzu edilen değişimi gerçekleştirmek amacıyla yeni yollar bulunması talebinde bulunulmaktadır. Bilgi liderinin bu doğrultuda organizasyonda daha kapsamlı bir şekilde anahtar iş ortağı olarak hareket etmesi ve rekabet avantajı için inovasyon yaparak işletmedeki dönüşümü başlatmada daha geniş bir rol üstlenmesi beklenmektedir (www.ibm.com). Günümüzün işletme çevresinde, bilgi liderlerinin ortaya çıkan bir fırsatı izlemede veya belirlenen bir stratejiyi uygulama konusunda atacakları ve ciddi sonuçlar doğurabilecek yanlış bir adım telafi edilemez kayıplara yol açabilmektedir. Bilgi liderleri, geleceği öngörerek, herhangi yeni bir durumla baş edebilmek için stratejilerini hızla uyumlaştırabilirler ve yeni gelişen fırsatlara ve tehditlere karşı dikkatli davranırlar. Diğer taraftan bilgi liderleri, yeni bir ürünü piyasaya sunmada veya bir başka işletmeyi devralmada büyüme ve gelişmeye ilişkin yeni yollar bulunmasında da etkin davranan liderlerdir. Durum ne olursa olsun bilgi liderleri, kârlılığı daha da arttıran yeni stratejilerin uygulanmasını ve kaynaklarla çalışanları hızla bir araya getiren kişilerdir. Bilgi liderlerinin öncülüğünde yapılandırılmış ve resmi performans programları uygulayan örgütler, stratejik girişimlerinden büyük oranda başarılı sonuçlar elde etmiştir. Bilgi liderliğinin etkin olduğu işletmelerde, çalışanlara gerekli olan yerde ve zamanda daha iyi karar almaları amacıyla eyleme dönüştürülebilir enformasyonun sağlandığı görülmektedir. Bilgi liderleri, aşağıdaki gereklilikleri karşılamak suretiyle işletme performansını olumlu yönde etkileyebileceklerdir (Mark ve Monnoyer, 2004:2-8): Örgütün bütününde, çalışanların ortak hedeflere odaklanmaları ve karar alma sürecine dâhil olmaları amacıyla aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya stratejik planlama sürecine olanak veren bir çözüm sağlanması, 63 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership Çalışanların belirlenen faaliyetler ve üstlendikleri bütün görevler için sorumluluk düzeylerini devam ettiren kişiselleştirilmiş ve tamamen açık olan bir süreçte örgütün stratejisi ve planlarını açıklamaya ilişkin yerinde ve zamanında araçlar sağlanması, Hem öncü hem de artçı göstergeleri izlemek suretiyle çevrenin izlenmesi ve istisnai durumların ortaya konulmasına ilişkin yolların tespit edilmesi, Örgütte başarılı olmanın temelini oluşturan ortak iş süreçleri konusunda herkesin standardize şekilde hareket etmesinin sağlanması, Örgütte daha çevik uygulamalara öncülük eden ve performansı arttıran faktörler üzerinde görünür şekilde kontrol sahibi olunmasının sağlanması, Kararlar alındığında, karar alıcıların ileriye doğru bakmalarını sağlayan öngörücü analitik davranışların teşvik edilmesi, Bilgi liderleri, örgütteki yönetici takımların kârlılık üzerinde daha kapsamlı kontrol oluşturmalarına yardım ederek kritik bir rol oynarlar. Bu durum bilgi liderlerinin inovatif kârlılık yönetimi yazılımı gibi enformasyon teknolojisi araçlarını kullanarak değer zincirindeki her adımda örgütün karşısına çıkan maliyetlerin belirlemelerinde ve işletme faaliyetlerinde kullanılan çok sayıda sistemden veri elde etmelerinde yardımcı olur. Bu şekildeki yazılım ve enformasyon teknolojisi araçlarının örgütün tüm düzeylerinde kullanımı ile bilgi liderlerinin satış, pazarlama, ürün geliştirme, imalat, tedarik ve diğer maliyet alanlarında yetersiz ya da henüz mevcut olmayan süreçleri belirlemelerine yardım edebilir. Diğer taraftan, kârlılık ve örtülü maliyet analizleri gibi müşteri, ürün, kanal ve diğer pek çok kategoride örgütteki herkes tarafından güvenilen güncel performansla ilgili verilerin tamamıma erişim de sağlanmış olur. Bilgi lideri tarafından, örgütte faaliyetlerin daha da iyileştirilmesi için yönetici takımına tam zamanında müdahale olanağı sağlanan ve kârlılığı her boyutta etkilediği bilinen gelirler, maliyetler ve net kârlar gibi veriler açıkça ortaya konulur ve diğerlerine örnek bir model oluşturur (www.sap.com). Bilgi liderleri, başarılması neredeyse imkânsız olan enformasyon hizmetleri fonksiyonunun neredeyse sürekli değişim mühendisliği sürecine tabi tutulmasıyla birlikte inovatör rolüne müteakip gerek duyulan teknoloji liderliği becerileriyle güçlü bir takım oluşturur ve teknolojist olarak üstlendikleri roller konusunda yeniden harekete geçerler. Örgütler, güçlü teknolojik liderlik ve dolayısıyla bilgi liderliği olmaksızın girdikleri rekabet yarışında önlerini göremez olacaklar ve yeni teknolojik gelişmelerde uzmanlaşma yeteneği konusunda giderek geriye düşeceklerdir. Bilgi liderleri, teknik uzmanlığın işletme problemlerinin çözümüne ve hizmetlerin gerektirdiği ihtiyaçlara uygulanmasını sağlarlar. Böylelikle enformasyon teknolojisi, işletme için mümkün kılıcı olarak etkinliğin iyileştirilmesine, maliyetlerin düşürülmesine ve gelirlerin arttırılmasına olanak verecektir. Bilgi liderinin yerine getireceği kolaylaştırıcılık rolü, arzu edilen işletme sonuçları ile mevcut teknoloji ve sistemler arasında hayati bir bağ kuracaktır (Ephraim vd. 2012:8-11). Bilgi yönetimi, örgütsel performansı iyileştirmek için enformasyon ve uzmanlığın sistematik şekilde kaldıraçlanması olarak iki temel süreci kapsar. Bu süreçler ise bilginin üretimi ve bilginin uygulanmasıdır. Bilgi liderleri inovatör ve stratejist olarak, örgütün bilgi yönetimi fonksiyonunu yerine getirmesinde anahtar öncülerdir. Örgütlerin ürettikleri ürün veya hizmetlerin yapısını düşünmeden bütün örgütler göz önüne alındığında yaşadıkları deneyimlerden dersler çıkardıkları, öğrenme artarken daha etkin ve etkili oldukları görülmektedir. Buradan da anlaşılacağı gibi bilgi yönetimi ve bilgi liderliği, endüstrilerdeki performansın arttırılmasında anahtar görevini görür (Grant, 2002). Bilgi liderleri örgütlerde üç düzeyde inovasyonu teşvik edebilirler. İlk olarak, şimdiki durumdan gelecekte arzu edilen duruma ulaşabilmek için teknoloji yöneticileri olarak sahip oldukları deneyimi kullanırlar ve örgütün temel fonksiyonlarıyla gerçekleştirilebilen böylesi teknoloji değişimleri konusunda belirledikleri vizyonu ifade etmek amacıyla enformasyon teknolojisi alanındaki uzmanlıklarına tekrar odaklanırlar (Ephraim vd. 2012:9). Senge (l990), 64 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi örgütlerde bu şekilde yerine getirilen liderlik rollerini tasarımcılık ve öğretmenlik olarak nitelendirmektedir. Liderler, sözü edilen rolleri oynamak suretiyle yeni geliştirilen teknolojileri değer verilen iş araçlarına dönüştürerek kolaylaştıran politikaları, stratejileri ve yapıları yaratırlar. Diğer taraftan bilgi liderleri, örgütte inovasyon için gerekli iklimi oluştururken yaratıcı gerilimi kullanırlar. Bilgi liderleri, bu arzu edilen duruma, sürekli ve yapıcı bir değişim için gereksinme duyulan sinerji ve bağlılığı sağlamak suretiyle, kişisel vizyonları liderin vizyonuyla bir arada benimseyen çalışanları işe alarak ve dolayısıyla paylaşılan bir vizyon yaratarak ulaşırlar. Bilgi liderleri sözü edilen inovasyon sürecine problem çözme ve üretici öğrenme için takıma dayalı yaklaşımları ve deneyimleri kullanarak başlarlar. Örgüt içinde takıma dayalı yaklaşımlar ve deneyimlerin benimsenmesi durumunda, söz konusu deneyimlerin neden olduğu geçici tahammülsüzlükler için daha geniş bir hoşgörü, performans değerlendirme ve ödüllendirme sistemlerinde bir takım değişiklikler söz konusu olur. Bilgi liderleri, yeni ortaya çıkan teknolojilerin erkenden kullanımını teşvik ederler. Bilgi liderleri öncüler olarak, başarısını göstermek suretiyle inovasyon şampiyonları ve ilk benimseyenler olarak, örgütün odaklandığı kullanıcı topluluklarında ilk etkilenen liderleri tespit ederek harekete geçen kişilerdir (Rogers, 1983). 7. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ Örgütlerde bilgi yönetimi uygulamaları, bilgi paylaşımına odaklanan ve vizyonuyla çalışanları motive eden bir liderlik gerektirmektedir. Liderlik, bilgiye dayalı sektör ve işletmeler için kritik bir önem taşımaktadır. Örgütlerde bilgi yönetimi, etkin bir bilgi liderliği uygulamasını, çalışanların bilgi paylaşımına teşvik edildiği bir çalışma ortamını ve enformasyon teknolojisi araçlarının verimli şekilde kullanımını gerektirmektedir. Bilgi yönetiminin uygulandığı örgütlerde liderler, bilginin üretimini, paylaşımını ve kullanımını teşvik ederek şiddetli rekabet şartlarında stratejik çevikliğe sahip bir işleyişi teşvik ederler. Bilgi yönetimi sürecinde liderler, inovatif bilginin yaratılmasını, geliştirilmesini ve stratejik rekabet avantajına dönüştürülmesi konusunda etkin roller üstlenirler. Bu kapsamda, liderlerin bilgi yönetimi çerçevesinde insan kaynaklarının güven duyduğu bir örgüt iklimini geliştirmeleri, bilgi üretimine ilişkin karşılıklı etkileşimleri özendirmeleri, örgütün her düzeyinde bilginin kolayca paylaşıldığı bir ortam yaratmaları ve örgütün hayatta kalmasının inovatif nitelikte yeni bilgiler üretilmesine bağlı olduğu bilincini yaygınlaştırmaları gerekmektedir. İnovatif ve bilgi odaklı bir örgüt olmanın temelinde her düzeyde bilgi paylaşımının motive edilmesi yer alır. Çalışanların takdir edilmeleri ve ödüllendirmeleri örgütün gereksinim duyduğu bilgi paylaşım kültürünün geliştirilmesinde pozitif yönde etkili olacaktır. Bilgi liderleri, örgütlerin pazar performansını arttıracak nitelikte değerli olan bilginin yaratılması, depolanması, paylaşılması ve kullanılmasına yönelik sistemleri tasarlayan, oluşturan ve gerekli örgütsel kültürü teşvik eden kişidir. Bilgi liderleri, örgütlerin bilgi yönetimine ilişkin performansını planlayan, yönlendiren ve sonuçları sistematik şekilde değerlendirerek ortaya çıkan sonuçlardan yeni deneyimler elde edilmesini destekleyen liderlerdir. Bilgi liderleri örgütlerin kendilerinden beklenen rolleri etkin olarak oynayabilmeleri için tepe yönetiminin desteğini almalı ve bilgi yönetimi uygulamaları konusunda çalışanlarını sürekli olarak motive etmelidir. Bilgi liderlerinin örgüt düzeyinde esnekliği ve çevikliği teşvik etmeleri için örgütte yukarıdan aşağıya gerekli desteği sağlaması zorunludur. Bilgi liderleri, yerinde ve işleyen bir bilgi yönetimi programını uygulayabilmek için gerekli olan teknolojilerin ve enformasyon teknolojisi alt yapısının bir araya getirilmesini sağlamalıdır. Bu aşamada bilgi liderlerinin başarısı, işletmenin amaçları ile kullanılan teknolojilerin stratejik bir uyum içinde olmalarına bağlıdır. Bilgi liderleri için teknoloji kritik bir önem taşırken aynı şekilde 65 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership bilgi yönetimi çerçevesinde çalışanların etkin şekilde önem taşıdığının bilinci içerisindedir. Bu kapsamda bilgi liderleri, bilgi yönetimi sürecinde kolaylaştırıcı olan ve çalışanları motive eden liderlerdir. Başarılı bilgi liderleri, çalışanların birlikte iş yapmaları için yeni fırsatlar yaratan ve pazar için stratejik olan yeteneklerin geliştirilmesine öncülük ederken işletmenin ulaşmak istediği hedefleri için yeni kavramlar ve faaliyetleri gündeme getirirler. Söz konusu liderler, sektörde ortaya çıkan trendleri izlemek suretiyle yeni kavramları hızla benimserler ve çalışanların örgütsel bilginin etkin bir şekilde yönetimi sürecinde en düşük hata ile karar almalarına olanak veren bir ortam yaratırlar. Bu liderler, işlerin projeler etrafında düzenlenmesini sağlarken, çalışanların yeni bilgileri öğrenmeleri konusunda fırsatlar elde etmelerine de odaklanırlar. Örgütün bilgi yönetimi mimarisini oluşturan söz konusu liderler, bilgi yoğun etkileşimlerle yeteneklerin geliştirilerek çalışanların örgütlerine ait oldukları ve önemli oldukları düşüncelerine kapılmalarını sağlarlar. Bilgi liderleri, örgütün geleceğe ilişkin büyüme planlarını yaparken pozitif büyümeye odaklanırlar ve farklı olduklarını gösterirler. Günümüzün giderek şiddetlenen rekabet ortamında bilgi liderleri, çalışanlarla işbirliği yaparak, yeni değer yaratılması olarak nitelendirilen verimlilik, inovasyon, sürekli iyileştirme konularına odaklanarak işletme performansına olumlu katkılar yapan liderlerdir. 8. KAYNAKÇA Aksu, M., (2003). Liderlik yaklaşımları ve dönüştürücü liderlik üzerine bir araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Kadir Has Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Aslanalp, Y. Z. (2002). Liderlik. Seminer çalışması, Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü, s.2. Bonner, D. (2000). Enter the chief knowledge officer. http://www.findarticles.com/cf_0/m4467/2_54/59949725/print.jhtml.], Erişim tarihi: 25 Kasım [Çevrim-içi: 2013). Brown, J. S., ve Duguid, P. (2000). The social life of information. Boston: Harvard Business Books Press. Çelik, C. ve Sünbül, Ö. (2008). Liderlik algılamalarında eğitim ve cinsiyet faktörü: mersin ilinde bir alan araştırması. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:3, 49-66. Davenport, T. (1996). Knowledge roles: the CKO and http://www.cio.com/archive/040196_davenport_content.html.], Erişim tarihi:26 Aralık 2013. beyond. [Çevrim-içi: Demirbilek, T. (2003). Liderlik tipleri açısından işçi sendikası yöneticileri üzerine bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5(1), 22-37. Doğan, S. ve Kılıç, S. (2009). Bilgi yönetiminde liderliğin rolü üzerine kavramsal bir inceleme. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.14, s.87-111. Drucker, P. F. (1999). 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları (Çev. İ.Bahçıvangil ve G. Gorbon). İstanbul: Epsilon Yayıncılık. Duffy, D. (1998). Knowledge champions. [Çevrim-içi: http://www.cio.com/archive/enterprise/111598_ic_content.html.], Erişim tarihi: 25 Aralık 2013). www: Earl, M. J. (1999). What is a chief knowledge officer? [Çevrim-içi: http://www.findarticles.com/cf_0/m4385/2_40/55937365/print.jhtml.], Erişim tarihi: 29 Kasım 2013. www: Earl, L., Katz, S., Elgie, S., Ben Jaafar, S., ve Foster, L. (2006). How networked learning communities work., Volume 1 – The Report. Aporia Consulting Ltd. on behalf of NCSL. Ephraim R. McLean, S. ve Smits, J. (2012), Management, leadership, and the roles of the CIO, [Çevrim-içi: www: http://www.findarticles.com/], Erişim tarihi: 28 Kasım 2013, s.8-11. Erarslan, L.(2004). Liderlikte post-modern bir paradigma: dönüşümcü liderlik. Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 1(1). Eren, E. (1993). Yönetim psikolojisi, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. 66 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi Giritli, H. ve Topçu O. G. (2004). Leadership styles: some evidence from the Turkish construction industry. Construction Management and Economics, March. Grant, R. M. (2002). Contemporary strategy analysis: concepts, techniques, applications. (4th ed.). Oxford, UK: Blacklwell. Griffin, R.W. (2002). Management. USA: Houghton Mifflin Company. Halis, M. (2000). Paradigmadan uygulamaya TKY ve ISO 9000 kalite güvence sistemleri. 1. Bası, İstanbul: Beta Yay., 49. Halis, M., (2003). Leadership styles in organization: evidence from the turkish banking sector. Akademik Araştırmalar Dergisi, 15. Hicks, H.G., ve Gullet, C.R. (1981). Örgütler: teori ve davranış. (Çev.B.Baykal). İstanbul: İ. T. . A. İşletme Bilimleri Enstitüsü, İstanbul. Ivancevich, J.M. ve Matteson, M.T. (2002). Organizational behavior and management, New York: McGraw-Hill Irvin. Iraz, R. (2003). Bir risk toplumu olarak bilgi toplumunda liderlik. I. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi, Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli. İpçioğlu, İ. ve Erdoğan, B. Z. (2004). İşletmelerde liderlik ve bilgi yönetimi arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir araştırma. 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi, Osman Gazi Üniversitesi, Eskişehir. Jung, D.I. ve Avolio, B.J. (1999). Effects of leadership style and followers cultural orientation on performance in group and individual task condition. Academy of Management Journal, 42(2). Karahan, A. (2009). Bilgi liderliğinin verimlilik üzerine etkisi: sağlık sektöründe bir araştırma. Bilgi Dünyası, 2009, 10(1), 81-108. Kurt, M. ve Ağca V. (2013). Bilgi toplumunda üretim faktörü olarak bilgi ve stratejik kullanımına ilişkin araştırma. [Çevrim-içi: http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=185 ], Erişim tarihi: 29 Kasım 2013. Mark, D. ve Monnoyer, E. (2004). Next-generation CIOs’, McKinsey on IT, Spring, 2-8. Miles, R. (1975). Theories of management, McGraw- Hill, New York. Rogers, E. M. (1983). The Diffusion of innovations (3rd ed.). New York: Free Press. Sarıhan, H. İ. (1998). Teknoloji Yönetimi, İstanbul: Desnet Yayınları. Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/Currency. Skyrme, D.J. ve Amidon, D.M. (1997). Creating the knowledge-based business. London: Business Intelligence. Smaltz, D., Sambamurthy, V. ve Agarwal, R. (2012). The antecedents of CIO role effectiveness in organizations: An empirical study in the healthcare sector. IEEE Transactions on Engineering Management, 53(2), 207-222. Soliman, F. Ve Spooner, K. (2002). Strategies for implementing knowledge management: role of human resource management. Journal Of Knowledge Management, 4(4), 337-345. Somech, A. (2003). Relationships of participative leadership with relational demography variables: a multi-level perspective. Journal of Organizational Behavior. 24, 1003–1018. Starbuck, W. (1992). Learning by knowledge-intensive firms. Journal of Management Studies, 29(6), 713–740. Şafaklı, O. V. (2005), KKTC’deki kamu bankalarında liderlik üzerine bir çalışma. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (1) , 132-143. Telli, E., Ünsar A. S. Ve Oğuzhan, A. (2012). Liderlik davranış tarzlarının çalışanların örgütsel tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimleri üzerine etkisi: konuyla ilgili bir uygulama. Electronic Journal Of Vocational Colleges. December/Aralık, 135-150. Tengilimoğlu, D., (2005). Kamu ve özel sektör örgütlerinde liderlik davranışı özelliklerinin belirlenmesine yönelik bir alan çalışması. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 4(14), 1-16. Uğurluoğlu, Ö. Ve Çelik, Y. (2009). Örgütlerde stratejik liderlik ve özellikleri, Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 12(2), 121-156. 67 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership Ulukan, Mehmet (2006). Futbolcuların kulübe bağlılıklarında antrenörün liderlik özelliklerinin rolü. Yayımlanmamış doktora tezi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Halkla İlişkiler Ve Tanıtım Anabilim Dalı, Konya. Ünal, M. (2012), Bilgi çağında değişim ve liderlik. Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, XXXII(I), 297-310. IBM Global Business Services (23 Kasım 2013). Today’s challenges, tomorrow’s CIO, IBM Global Business Services, [Available online at: http://www.ibm.com], Erişim tarihi: 23 Kasım 2013. SAP Solutions (23 Aralık 2013). Thought leadership – the cıo’s role in driving business performance, SAP Solutions for Enterprise Performance Management. [Available online at:http:// www.sap.com, ], Erişim tarihi: (23 Aralık 2013). Yiğit, R. (2002). İyi bir lider olmanın yolları. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 6 (1), 16-21. Yukl, G. (2002). Leadership in organization, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. 68 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkilerii Nazan ŞAHBAZ*, Ahmet İNKAYA** ÖZET Türk bankacılık sektöründe sorunlu kredilerin toplam kredilere oranı özellikle kriz dönemlerinde önemli ölçüde artmış ve hem bankacılık sektörünü hem de reel sektörü olumsuz yönde etkilemiştir. Bu çalışmada, 1998Q22012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik veriler ekseninde sorunlu krediler ile makroekonomik değişkenler (bankacılık sektörü yurtiçi kredi hacmi, GSYİH reel büyüme, toplam özel tüketim harcamaları ve özel sabit sermaye harcamaları) arasındaki ilişki Granger nedensellik testi ve VAR yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. Eşbütünleşme analizi, sorunlu krediler ile sözkonusu makroekonomik değişkenler arasında uzun dönemli bir ilişki olduğunu ortaya koyarken, Granger nedensellik testleri bu ilişkilerin çift yönlü olduğunu göstermektedir. Anahtar Kelimeler: Türk Bankacılık Sektörü, Sorunlu Krediler, Etki-Tepki Fonksiyonları JEL Sınıflandırması: G21, G39, C22 Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects ABSTRACT In the Turkish banking sector, ratio of non-performing loans in total loans significantly increased in crisis periods and affected negative both banking sector and real sector. In this study, non-performing loans relation with banking sector volume of domestic credit volume, real GDP, total private consumption expenditures and private fixed capital expenditures are tested with Granger causality test and VAR method in the axis of 1998Q2-2012Q3 quaterly data for the years. While cointegration analysis putting a long-term relationship between non-performing loans and these macroeconomic variables, Granger causality tests show that these relationships are bi-directional. Keywords: Turkish Banking Sector, Non-performing Loans, Impulse-Response Functions JEL Classification: G21, G39, C22 1. GİRİŞ Bankalar finansal sistem içerisinde fon akımına aracılık eden en önemli kuruluşlardır. Bankaların fon akımına aracılık ederken en çok kullandıkları araçlardan biri kredilerdir. Krediler, para aktarım mekanizmasının dört kanalından birini oluşturmaktadır. Ancak ülkemizde 1990’lı yıllarda kamu açıklarının giderek artması sonucu bankalar temel görevi olan reel sektöre kaynak aktarma işlevini yerine getirememeleri ve 2001 krizi kredi kanalının etkin çalışmasını i 2010 yılında Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsünde kabul edilen “Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri: Türkiye Örneği” adlı yüksek lisans tezinden üretilmiştir. * Arş. Grv., Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, nsahbaz@kmu.edu.tr ** Yrd. Doç. Dr., Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, inkaya@aku.edu.tr 69 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects engellemiştir. Bankalar işlevlerini yerine getirirken likidite riski, faiz oranı riski, kur riski, operasyonel risk ve en önemlisi olan kredi riskine maruz kalmaktadırlar. Kredi riski bankaların verdiği kredilerin geri dönmeme riski olarak tanımlanmaktadır. Etkin bir kredi riski yönetiminin olmaması sorunlu kredilerin artmasına neden olmakta ve bankaların bilançolarını, aktif kalitelerini, karlılıklarını ve sermaye yeterliliği rasyolarını olumsuz yönde etkilemektedir. Bankalar tarafından kredi riski yönetimine gereken önemin verilmemesi bankacılık krizlerine neden olan önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir. Türkiye’de özellikle 2001 krizinden sonra bankaların sermayeleri batık kredilerin payının artmasıyla önemli ölçüde azalmıştır ve mali yapıları bozulan bazı bankalar TMSF’ye (Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna) devredilmiştir. Dolayısıyla sorunlu kredilerin nedenleri tespit edildikten sonra bu kredilerin bankacılık sektörüne ve ekonomiye olan etkileri dikkate alınmalı ve kredilerin problemli kredi olmaması için gereken önlemler alınmalıdır. Çalışmanın amacı, Türk bankacılık sistemindeki sorunlu kredilerin gelişimini ve sorunlu kredilerin hem bankacılık sektörüne hem de ülke ekonomisine olan etkilerini analiz etmektir. Çalışma giriş ve sonuç bölümleri dahil olmak üzere altı bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın ikinci bölümünde literatür taraması yapılmış, üçüncü bölümünde sorunlu kredilerin kapsamına, gelişimine ve sorunlu kredilerin bankacılık sektörüne ve reel sektöre olan etkilerine değinilmiştir. Dördüncü bölümde veri seti ve yöntemden bahsedilmiş, beşince bölümde analiz sonuçlarına yer verilmiştir. Çalışmanın analizinde, sorunlu krediler artış oranları ile ekonomik büyüme hızı, toplam özel tüketim harcamaları artış hızı, toplam özel sabit sermaye harcamaları artış hızı ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi artış hızı arasındaki ilişkilerin test edilmesi amaçlanmıştır. 1998Q2-2012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik verilerin kullanıldığı analizlerde Granger nedensellik testi ve Etki-Tepki fonksiyonlarından yararlanılmıştır. 2. LİTERATÜR Yabancı literatürde sorunlu kredilerin etkilerini inceleyen çalışmalar mevcuttur. Bu bağlamda yerli literatürde eksiklik söz konusudur. Bu konuyla ilgili yapılan çalışmalar aşağıda özetlenmiştir. Jayaratne ve Strahan (1996), 1972-92 dönemi için 50 ABD eyaletini içeren panel veri analizini kullanarak, bankaların verdiği borçların kalitesinin artması ile ekonomik büyüme arasında ilişki olduğu sonucuna varmışlardır. Demirgüç-Kunt ve Detragiache (1998), 36 ülkede kriz öncesi ve sonrasında makro ekonomik değişkenleri incelemişlerdir. Bankacılık krizlerinin üretim artışı üzerinde % 4 azalışa neden olduğunu tespit etmişlerdir. Barr ve Siems (1994), varlık kalitesinin iflas göstergesinin önemli bir istatistiksel göstergesi olduğunu ve başarısız olan bankaların yüksek seviyede geri dönmeyen kredilere sahip olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Keeton (1999), Amerika’da 1982 ve 1996 yılları arasındaki verileri kullanarak vektör otoregresyon modeliyle kredi hacminin artması ve geri ödenmeyen borçların etkilerini analiz etmiştir. Bu çalışmada geri ödenmeyen borçlar ödeme süresi 90 günü geçmiş borçlar olarak tanımlanmıştır ve değeri azalan varlıklar ile kredi genişlemesi arasında güçlü bir ilişkinin varlığı ortaya konmuştur. Domaç ve Peria (2000), döviz kuru rejimi ve finansal istikrar arasındaki bağlantıları araştırmışlar ve bankacılık krizlerinin olasılığını hesaplamak için logit analizi kullanmışlardır. Ticaret hadlerindeki bir kötüleşmenin, kredi alanların borçlarını geri ödemelerini olumsuz olarak etkileyebildiğinden bankacılık krizi olasılığını artıracağını belirtmişlerdir. Fofack (2005), panel veri modelini kullanarak çeşitli Aşağı Sahra ülkelerinde, ekonomik büyüme, reel döviz kuru 70 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri artışı, reel faiz oranları, net faiz karları gibi değişkenler ile geri ödenmeyen borçlar arasında bir ilişkinin varlığını ortaya koymuşlardır. Podpiera ve Weill (2008), 1994 ile 2005 dönemi için Çek Cumhuriyeti’nin bankacılık sektöründeki sorunlu krediler ile maliyet etkinliği arasındaki ilişkiyi test etmişlerdir. Kötü yönetim hipotezi lehine güçlü bir kanıt bulmuşlardır ve gelişmekte olan ülkelerdeki düzenleyici otoritelerin finansal sistemin istikrarını arttırmak (geri dönmeyen kredileri azaltarak) için yönetsel performansa odaklanmaları gerektiğini öngörmektedirler. Cifter vd (2009), ayrıştırmaya dayalı yapay sinir ağı yöntemini kullanarak 2001 Haziran ve 2007 Kasım döneminde endüstriyel üretimin Türk finans sistemindeki sorunlu kredi miktarı üzerinde gecikmeli bir etkisini tespit etmişlerdir. 3. SORUNLU KREDİLERİN TANIMI VE KAPSAMI Sorunlu kredi, “Banka ile borçlu arasındaki geri ödeme anlaşmasının önemli şekilde bozularak tahsilatın gecikmesi ve zarar olasılığının ortaya çıkması” olarak tanımlanabilir (Aktaş, 2000: 15). Tüm dünyada bankacılık sisteminin istikrarını bozabilecek en önemli faktörlerden biri nakit veya gayrinakit kullandırılmış olan ve sonradan sorunlu hale gelmiş krediler olarak gösterilebilir. Bankalarca verilmiş olan kredilerde, kredi kullanım şartlarında aksaklıklar meydana gelmesi, taksitlerin zamanında ve tam olarak ödenememesi, müşterilerin kredi değerliliğini yitirmeleri belirlenmiş ise sorunlu kredi söz konusu demektir (Başar-Coşkun, 2006: 160). Kredinin vadesinde ödenmemesi bu ödemenin birkaç gün gecikmesi krediyi sorunlu hale getirmemektedir. Bu ödememenin veya anlaşmanın “önemli şekilde” bozularak tahsilâtın gecikmesi gerekmektedir. Ancak bu önem kredi türüne, gecikme süresine, firmanın birden fazla onaylı kredisinde aynı anda veya birinde gecikme olmasına göre değişebilir. Örneğin; bireysel kredilerde 1 taksitin gecikmesi, ticari kredilerde anaparanın vadesinden itibaren 30 gün gecikmesi bu kredileri sorunlu krediler sınıfına dâhil etmemektedir. Ancak, ticari kredilerde anaparanın vadesinden itibaren 90 gün geçmesi bu krediyi sorunlu kredi haline getirmektedir (Selimler, 2004: 11). 3.1. Sorunlu Kredilerin Gelişimi 1980 sonrası izlenen politikalar, yaşanan kronik enflasyon, döviz ve faiz riskinin artması, kredi maliyetlerinin yükselmesi batık ve sorunlu krediler problemini beraberinde getirmiştir (Yıldırım, 1981: 14). 2001 krizinden sonra BDDK (Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu), toplam kredi portföyünün yaklaşık üçte birine ulaşan üç tip geri dönmeyen kredi sorunu ile karşı karşıya kalmıştır. Bunlar; iflas eden ve TMSF tarafından el konan birkaç özel bankanın bağlantılı borç verme uygulamaları, kamu bankalarının geri dönmeyen kredileri ve özel bankaların geri dönmeyen kredileridir (TKB,2006: 25). 71 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects Tablo-1: Türk Bankacılık Sisteminde Kredi Hacmi ve Sorunlu Krediler (Milyon TL) Yıllar/Göstergeler 2008 2009 2010 2011 2012 Toplam Krediler 256.036 271.796 361.009 461.100 555.877 Takipteki Krediler (Net) 13.216 20.671 18.877 17.719 21.886 Özel Karşılıklar (-) Kaynak: TCMB-TBB, 2012. 10.753 17.464 15.964 14.241 16.458 Tablo-1 incelendiğinde, kredi hacminin 2008 yılından itibaren sürekli artış gösterdiği görülmektedir. 2008 yılında 256.036 milyon TL olan kredi hacmi 2012 yılında yaklaşık %118 artarak 555.877 milyon TL’ye yükselmiştir. Takipteki kredilerde 2009 yılında bir önceki yıla göre yaklaşık %56 artış gerçekleşmiştir. Ayrıca bu dönemde özel karşılık miktarları da yaklaşık %62 artmıştır. 2001 yılında reel faiz oranlarının önemli ölçüde artması, üretim hacminin azalması ve şirketlerin bilanço yapılarının bozulması bankaların kredi hacimlerinde daralmaya yol açmıştır. Kredilerin takibe dönüşüm oranı 2000 yılında %11,5 iken, 2001 yılında yaşanan ekonomik kriz ile birlikte %29,3 seviyesine yükselmiştir. Kredi türleri itibarıyla en yüksek takibe dönüşüm oranı %7,6 ile KOBİ kredilerinde olup, KOBİ kredileri aynı zamanda 2009 yılında takibe dönüşüm oranı en hızlı artan kredi türü olmuştur. 2009 yılsonu itibarıyla bireysel kredilerin takibe dönüşüm oranı %6, kurumsal/ticari kredilerin takibe dönüşüm oranı ise %3,6 seviyesinde gerçekleşmiştir. Diğer taraftan, kurumsal/ticari kredilerin takibe dönüşüm oranının diğer kredi türleri kadar hızlı artmamıştır (BDDK,2009). 3.2. Sorunlu Kredilerin Bankacılık Sektörüne Etkileri Bir banka, kredi tahsis ederken daima çok yüksek ve çok düşük risk arasında bir orta yol bulması gerekmektedir. Eğer banka çok düşük düzeyde risk üstlenmeyi tercih ediyorsa doğal olarak pazardaki önemli pek çok fırsatı elinden kaçıracaktır. Öte yandan pazarda kaçırılan fırsatların maliyeti batan bir krediden çok daha az soruna neden olacaktır. Yüksek riskli ve sorunlu kredilerin bankaya olan maliyetleri şöyle sıralanabilir (Ağaoğlu, 1989: 286): - Banka bilançosunun aktif kalitesi ve kompozisyonu bozulur, - Bankanın likiditesi bozulur, - Sorunlu krediler nedeniyle banka özel karşılık ayırır, - Karlılık ve sermayede olumsuz etki yaratır, - Şube karlılığını olumsuz etkiler, - Bankanın aktif-pasif yönetimi olumsuz etkilenir. 3.2.1. Aktif Kalitesine Etkileri Aktif-pasif yönetimi ile kredi riski arasındaki etkileşim karşılıklıdır. Kredi riskinin aktifpasif yönetiminde yarattığı en önemli etki, oluşan sorunlu kredilerin aktifleri dondurmasıdır. Sorunlu kredilerin beklenmedik ölçüde artması, bankanın dışarıdan algılanmasını da olumsuz yönde etkileyecek ve kredibilitesini düşürecektir (İşcan, 2003:7). Tahsili gecikmiş alacakların toplam kredilere oranının artması kredi portföyünün kalitesinde bozulmaya yani aktif kalitesinde bozulmaya neden olmaktadır (Aloğlu, 2005: 45). 72 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri Tablo-2: Türk Bankacılık Sektörünün Aktif Kalitesindeki %Değişim Yıllar Toplam Krediler/ Toplam Aktifler 2001 21,9 26,5 2002 38,4 2005 45,0 2006 49,1 2007 50,2 2008 2009 49,1 2010 52,2 2011 56,1 58,5 2012 Kaynak: BDDK-TBB, 2012. Takipteki Krediler (brüt)/ Toplam Krediler Özel Karşılıklar/ Takipteki Krediler (brüt) 37,4 18,5 4,9 3,8 3,5 3,8 5,5 3,8 2,8 2,7 46,9 64,2 89,8 90,8 88,4 81,4 80,8 83,8 80,4 75,2 Tablo-2, bankacılık sektörünün aktif kalitesindeki değişimi göstermektedir. 2001 yılında toplam kredilerin toplam aktifler içindeki payı %21,9 iken 2012 yılında %58,5’e yükselmiştir. 2001 yılında takipteki kredilerin toplam krediler içindeki payı %37,4 iken 2012 yılında %2,7 ‘ye kadar düşmüştür. 3.2.2. Karlılığa Etkileri Bankalar geri ödenmeyen krediler için karşılık ayırarak bu karşılıkları net faiz gelirinden düşmektedirler. Bu durum, bankaların karını azaltıcı bir etki yaratmaktadır (Okay,2002:104). Bankacılık sektörünün aktif karlılığı, 1959-1970 döneminde % 1 düzeyinde seyretmiştir. Aktif karlılığı 1971-2001 arasındaki dönemde genelde yükselen bir seyir izlemiş ve bu dönem sonunda % 2,5 düzeyine çıkmıştır. 2002 yılından sonra ise düşüş göstermiştir. Enflasyon oranının çok farklı düzeylerde seyrettiği bu dönemde karlılık performansının önceki dönemlerle kıyaslanması güçleşmektedir (TBB, 2008). Tablo-3: Türk Bankacılık Sektörünün Karlılık Rasyolarındaki % Değişim 44,9 -14,9 -89,8 -69,9 11,2 10,6 Net Dönem Karı/Ödenmiş Sermaye 59,6 -12,7 -71,9 -63,4 24,0 28,5 2,3 2,6 18,9 19,5 43,4 47,0 2008 2009 2010 1,8 15,4 34,6 2,4 2,2 18,3 16,5 48,9 47,6 2011 1,6 1,7 13,8 13,0 40,3 45,1 Yıllar 1998 1999 2000 2001 2002 2005 2006 Net Dönem Karı/Toplam Aktifler 2,7 -0,6 -3,6 -3,8 1,4 1,4 2007 2012 Kaynak: TBB, 2012. Net Dönem Karı/Özkaynaklar 73 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects Tablo-3 incelendiğinde, 1999 ve 2001 krizlerinin yaşandığı dönemde karlılık rasyolarının negatif olduğu görülmektedir. En yüksek karlılık rasyolarının 1998 yılında gerçekleştiği görülmektedir. 2011 yılında aktif karlılığı % 1,6, özkaynak karlılığı ise % 13,8’dir. Her ikisi de bir önceki yıla göre düşüş eğilimindedir. Aktif karlılığı 2012 yılında % 1,7, özkaynak karlılığı ise % 13’tür. Özkaynak karlılığı bir önceki yıla göre düşüş eğilimindedir. 3.2.3. Sermaye Yeterliliğine Etkileri Sermaye yeterliliğini ölçmek amacıyla sermaye yeterlik oranı kullanılmaktadır. Bu oranın istenilen seviyesi %8 olarak belirlenmiştir. Bu oranın ölçülmesindeki amaç, bankanın sermaye tabanının risk ağırlıklı aktiflerini ne ölçüde karşıladığını ölçmektir. Sermaye yeterliliği fonksiyonel olarak bir bankanın riske açıklığının ifadesidir (Atan,2002: 16). Tablo-4 incelendiğinde bankacılık sektöründeki kamu bankalarının sermaye yeterliliği rasyosu 1998 yılında % 8,5 iken 1999 yılında % 11,7 olarak gerçekleşmiştir. % 8 olan yasal oranın üzerinde gerçekleşmiştir. Krizin de etkisiyle 2000 yılında kamu bankalarının sermaye yeterliliği rasyosu % 8 seviyesine kadar düşmüştür. 2001 yılında kamu bankalarına yasal sermaye yeterliliği rasyosunu tutturabilmeleri için ek sermaye kaynağı verilmesinin etkisiyle rasyo % 40,6 ’ya kadar yükselmiştir (Aloğlu, 2005: 150). Tablo-4: Bankaların Gruplar İtibariyle Sermaye Yeterliliği Rasyoları Yıllar 1998 1999 2000 2001 2002 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Kaynak: TBB, 2012. Özel Bankalar 13,9 17,2 15,3 14,6 19,7 17,2 17,5 17,2 16,4 19,7 18,2 15,5 17,1 Kamu Bankaları 8,47 11,7 8,0 40,6 50,2 37,7 29,1 20,1 16,4 18,4 16,7 14,5 17,2 Yabancı Bankalar 21,7 22,5 21,9 43,9 32,6 17,4 16,0 14,5 16,7 18,8 17,3 16,9 17,6 3.2.4. Reel Sektöre Etkileri Sorunlu kredilerdeki artış yalnızca bankacılık sektörünü olumsuz etkilemez, aynı zamanda ülke ekonomisi üzerinde de olumsuz etkileri söz konusu olmaktadır. Sorunlu kredilerin bu etkilerinin en düşük zararla atlatılamadığı durumlarda bir krizin bir başka krizi tetiklediği kısır döngünün ülkeyi bir kargaşa ortamına sürüklemektedir. Sorunlu krediler maliyet enflasyonunun yükselmesine neden olmaktadır. Sorunlu krediler bankaların karlılıklarını olumsuz etkilediği için bankalar kredi faiz oranlarını yükseltmekte ve bu durumda maliyet enflasyonunun artmasına neden olmaktadır. Ayrıca sorunlu kredilerin payının artmasıyla bankalar üretim ve istihdam için kredi talebinde bulunan firmalara olumlu cevap verememekte ve bu durumdan ülke ekonomisi zarar görmektedir (Sipahi,2003: 21-22). 74 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri Sorunlu kredilerin işletmeler üzerinde olumsuz etkileri söz konusudur. İşletmelerin kullandığı kredilerin sorunlu hale gelmesi işletmelerde doğrudan ve dolaylı giderlerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu giderler işletmesi iflası durumunda tasfiye giderleri, kaybedilen satışların ve artan kredi maliyetinin neden olduğu karlılık oranının düşmesiyle oluşan giderlerdir. İşletmelerin iflaslarının sosyo-ekonomik sonuçları da söz konusudur. İflas sonucunda mevcut işsizlere yeni işsizler eklenmektedir, diğer bir olumsuz etkisi yatırımlar üzerinde olmaktadır. Hane halkı tasarrufları ile kurulan anonim ortaklıkların iflası tasarruf sahipleri üzerinde olumsuz etki yapmaktadır (Mirza,2006: 151-152). Bankacılık sektörü açısından tahsili gecikmiş alacakların kontrol altında tutulması ne kadar önemliyse reel sektör açısından da sorunun çözüme kavuşturulması en az o kadar önemlidir. Çünkü reel sektörün mali yapısında banka kredileri yabancı kaynaklar içinde önemli bir paya sahiptir (Duvan, 2001: 98). 4. VERİ SETİ VE YÖNTEM Çalışmada sorunlu krediler ve makroekonomik değişkenler arasındaki ilişki 1998Q22012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik veriler kullanılarak analiz edilmiştir. Seçilen değişkenlerin hepsinin ortak olarak bulunduğu dönem 1998 yılının ilk çeyreğinden başladığı için ve güncel veriler 2012 yılının son çeyreğine ait olduğu için 1998-2012 dönemi seçilmiştir. Çalışmada kullanılan zaman serisi verileri; Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası, Elektronik Veri Dağıtım Sistemi ve Türkiye Bankalar Birliği (TBB)’nden derlenmiştir. Analizler Eviews 7 programı kullanılarak yapılmıştır. Çalışmada sorunlu kredilerin göstergesi olarak tasfiye olunacak alacaklar üç aylık reel artış oranları (SK), harcamalar yöntemiyle Gayri Safi Yurt İçi Hasılanın reel artış hızı (RGSYH), toplam özel tüketim harcamaları reel artış hızı (TUKHAR), toplam özel sabit sermaye harcamaları reel artış hızı (SABSER) ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi reel artış hızı (BSYKH) kullanılmıştır. Ekonometrik analiz yapılırken, regresyona giren bütün değişkenlerdeki düzenli mevsimsel hareketlerin belirlenmesi ve yok edilmesi katsayıların tahmin tamlığını ve güvenirliğini arttırır. Çeyreklik, aylık ve günlük serilerde mevsim etkisinin sıklıkla gözlendiği bilinmektedir. Çalışmada çeyreklik veriler ile analiz yapılacağından serilerin ilk önce doğal logaritması alınmış sonra da mevsim etkisinden arındırılmıştır. Mevsim etkisinden arındırma işleminde “Hareketli Ortalamalar” yöntemi kullanılmıştır. Eş-bütünleşme, serilerin durağanlık ve entegrasyon dereceleri ile ilgili istatistiksel bir özelliktir. Sabit bir ortalama değere sahip durağan bir seri örneklem dönemi boyunca değişmemektedir. Örneğin, bir serinin alt kümelerinin ortalaması aynı serinin başka bir alt kümesinin ortalamasından önemli derecede farklı değildir. Bu durumun daha da ötesinde seriler sürekli olarak-dalgalanmaların ortaya çıkması gibi-kendi ortalama değerine dönecektir. Aksine, durağan olmayan seriler örneklem dönemi süresinde değişken bir ortalamaya sahiptir. Durağan serilerin elde edilebilmesi için serilerin birinci farkları alınmalıdır. Birinci fark alınarak elde edilen seriler birinci dereceden eş-bütünleşiktir ve matematiksel bir ifadeyle I(1) olarak gösterilir. I(0) ise durağan bir süreci temsil etmektedir. Ekonometride eş-bütünleşme analizi, durağan doğrusal ilişkileri test ve tahmin etmede ya da tüketim ve gelir, farklı vadelerdeki faiz oranları ile hisse senedi fiyatları gibi durağan olmayan zaman serisi değişkenleri arasındaki eş-bütünleşme ilişkilerini belirlemede kullanılır. Vektör Otoregressif Model (Vector Autoregressive Model-VAR) eş-bütünleşme sistemine uygulanmaktadır. Eş-bütünleşik sistemlerin modellenmesinde, eş-bütünleşik ilişkilerin sayısının 75 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects ya da eş-bütünleşme derecelerinin belirlenmesi en önemli aşamalardan birisidir (Paul, 2013: 281). Sims (1980) tarafından geliştirilen Vektör Otoregressif Model (Vector Autoregressive Model-VAR) tek değişkenli zaman serisi modelleri ile eşzamanlı denklem modellerinin bir bileşimidir. ve gibi iki değişkenli (bu değişkenlerin mevcut değeri, her bir değişkenin önceki k değerlerinin farklı kombinasyonlarına bağlıdır) bir VAR modeli şu şekilde yazılabilir: Burada , ile beyaz gürültülü hata terimidir. , VAR modelinde güçlü önsel kısıtlamalar olmadan içsel değişkenler arasındaki dinamik ilişkiler tahmin edilebilmektedir, dolayısıyla araştırmacılar değişkenleri içsel ya da dışsal değişken şeklinde belirlemek zorunda değildir. Böylece araştırmacıların model kurma aşamasında yapmak zorunda oldukları ön varsayımların, olumsuz etkileri büyük ölçüde ortadan kalkmaktadır. VAR modelleri makroekonomik değişkenler arasındaki ilişkilerin araştırılmasında ve tesadüfi şokların değişkenler sistemine olan dinamik etkisinin analizinde kullanılmaktadır (Brooks, 2008: 290-291). Nedensellik mekanizması üzerine kurulan VAR Modeli’nin tahmin edilmesi ile elde edilen parametreleri yorumlamak yerine, sistemin tahmini ile elde edilen artıkların analizine geçilerek, geleceğe ilişkin yorumlar yapılabilmektedir. Etki-Tepki Analizi’nde, VAR Modeli hatalarının birinin bugünkü değerinde bir birimlik artışın, herhangi bir değişkenin bugünkü ve gelecek değerlerine ilişkin tepkilerini göstermektedir. Tahmin edilen bu etki-tepkiler, tepkilerin şoklara karşı değişiminin kalıcılığı hakkında da bilgi vermektedir. 5. BULGULAR Çalışmada serilerin durağanlığının sınanmasında Augmented Dickey Fuller (ADF) ve Phillips Perron (PP) testleri kullanılmıştır ve sonuçlar Tablo-5’de verilmiştir. Buna göre çalışmada kullanılan serilerin %5 önem seviyesinde orjinal düzeylerinde durağan olmadıkları (SK değişkeni sabitli ve sabitli-trendli durumlarda durağan çıkmıştır) görülmüştür. Seriler, birinci farkları alınarak durağan hale getirilmiştir. 76 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri Tablo-5: Birim Kök Testi Sonuçları Birim Kök Testleri Değişkenler ADF PP Sabitli Sabitli-Trendli Sabitli Sabitli-Trendli SK -4.1102* -3.4141* -3.7767* -3.3047* RGSYH -0.0392 -30.771 -0.5215 -30.422 TUKHAR -0.8425 -27.987 -0.6522 -26.941 SABSER -1.283 -28.451 -10.661 -24.002 BSYKH -1.082 -3.095 -13.416 -18.398 BİRİNCİ FARKLAR SK -49.516 -52.877 -48.049 -51.187 RGSYH -8.156 -81.333 -92.304 -90.534 TUKHAR -90.351 -89.651 -98.703 -97.935 SABSER -49.721 -49.441 -50.021 -49.774 BSYKH -50.714 -51.425 -52.677 -53.439 * : Serinin durağan olduğunu göstermektedir. Birinci farkları alınarak durağan duruma getirilen seriler arasındaki eş-bütünleşme ilişkisinin araştırılabilmesi için gecikme düzeyinin belirlenmesi gerekmektedir. Tablo 6’dan da görülebileceği gibi, ele alınan tüm kriterler modelde dördüncü gecikmeyi göstermektedir. Bütün kriterler VAR (4) modelinin uygun model olduğunu ortaya koymaktadır. Tablo-6: Gecikme Sayısının Belirlenmesi Lag LogL LR FPE AIC SC HQ -1000.026 NA 2.03e+10 37.92550 38.11138 37.99698 0 -948.3225 91.70008 7.46e+09 36.91783 38.03309 37.34671 1 -885.4673 99.61954 1.84e+09 35.48933 37.53398 36.27560 2 -808.5098 107.4501 2.76e+08 33.52867 36.50270* 34.67234 3 -768.4383 48.38822* 1.78e+08* 32.95994* 36.86335 34.46100* 4 LR: Likelood Ratio (olabilirlik oranı), FPE: Final Prediction Error(Son Öngörü Hatası), AIC: Akaike, SC: Schwarz, HQ: Hannan-Quinn bilgi kriterlerini göstermektedir. Gecikme uzunluğunun aynı zamanda hata teriminin bilinen varsayımlarını (değişen varyans otokorelasyon ve normal dağılım) sağlaması gerekmektedir. Bu nedenle temel varsayımlardan sapmaların testleri yapılmış ve sonuçları Tablo 7’de sunulmuştur. Gecikme sayısı belirlenirken otokorelasyon sorununun olmadığı gecikme sayısının seçilmesi gerekmektedir. Bu çalışmada otokorelasyon probleminin olup-olmadığı Lagrange Çarpan (Lagrange Multiplier-LM) testi ile test edilmiştir. Sonuçlar, VAR modelinde otokorelasyon problemi olmadığını ortaya koymaktadır. Değişen varyans testi sonuçları da modelde değişen varyans sorununun olmadığını, yani varyansın gözlemden gözleme değişmediğini göstermektedir. Diğer taraftan hata terimlerinin normal dağılımlı olup-olmadığı da Jargue-Bera testi ile araştırılmış ve sonuçta hata terimlerinin normal dağılımlı olduğu görülmüştür. 77 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects Tablo 7: Otokorelasyon, Değişen Varyans ve Normal Dağılım Testleri Gecikme Sayısı 1 2 3 4 5 6 7 8 LM İstatistiği 21.87526 32.25509 24.88768 23.31939 15.29248 25.99691 31.56093 23.02860 VAR Modelinde Artıklar İçin Değişen Varyans Testi Ki-Kare istatistiği: 305.8603 olasılık: 0.3955 Olasılık 0.6429 0.1508 0.4687 0.5589 0.9343 0.4078 0.1711 0.5759 Jargue-Bera İstatistiği: 1.876346, olasılık: 0.3913 Optimal gecikme uzunluğunun seçilmesinden sonra seriler arasındaki eşbütünleşme ilişkisi sabitli durum baz alınarak Johansen Eş-bütünleşme testi yardımıyla araştırılmıştır. Tablo8’de görüldüğü üzere, seriler arasında en az üç eş-bütünleşme ilişkisi vardır. Dolayısıyla değişkenler arasında uzun dönemli bir ilişki söz konusudur. Tablo-8: Johansen Eş-bütünleşme Testi H0 Hipotezi H0 Hipotezi Kısıtsız Eş-Bütünleşme Sıra Testi (Test istatistiğine dayalı) Karakteristik Test istatistiği Kökler Kritik Değer (%5) (Trace Statistic) (Eigenvalue) 0.499868 114.4246 69.81889 Olasılık 0.0000 0.422167 77.00897 47.85613 0.0000 0.370540 47.39156 29.79707 0.0002 0.310205 22.39536 15.49471 0.0039 0.042442 2.341902 3.841466 0.1259 Kısıtsız Eş-Bütünleşme Sıra Testi (Karakteristik Köklere dayalı) Karakteristik Test istatistiği Kökler Kritik Değer (%5) (Trace Statistic) (Eigenvalue) 0.499868 37.41565 33.87687 Olasılık 0.0181 0.422167 29.61742 27.58434 0.0270 0.370540 24.99620 21.13162 0.0136 0.310205 20.05346 14.26460 0.0054 0.042442 2.341902 3.841466 0.1259 Seriler arasında uzun dönemli bir ilişki tespit ettikten sonra bu ilişkinin yönünün belirlenmesi için Granger nedensellik analizi yapılmıştır. Bu analizin sonuçları Tablo-9’da yer almaktadır. Buna göre sorunlu krediler ile özel tüketim harcamaları, yurt içi kredi hacmi, özel sabit sermaye harcamaları ve reel GSYH değişkenleri arasında çift yönlü ilişki görülmüştür. Diğer değişkenler arasındaki ilişkilerin yönünü şekil yardımıyla ortaya koymak daha anlaşılır olacaktır. 78 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri Tablo-9: Granger Nedensellik Testi Sonuçları Boş Hipotez* TUKHAR, SK için Granger nedensel değildir. SK, TUKHAR için Granger nedensel değildir. BSYKH, SK için Granger nedensel değildir. SK, BSYKH için Granger nedensel değildir. Gözlem 55 55 F-İstatistiği 2.91393 4.52503 3.83608 2.15304* Olasılık 0.0313 0.0036 0.0090 0.0893 SABSER, SK için Granger nedensel değildir. SK, SABSER için Granger nedensel değildir. 55 4.87389 2.59829 0.0023 0.0484 RGSYH, SK için Granger nedensel değildir. SK, RGSYH için Granger nedensel değildir. 55 2.02050* 3.03619 0.1072 0.0265 BSYKH, TUKHAR için Granger nedensel değildir. TUKHAR, BSYKH için Granger nedensel değildir. 55 1.27933 3.31507 0.2919 0.0181 SABSER, TUKHAR için Granger nedensel değildir. TUKHAR, SABSER için Granger nedensel değildir. 55 10.2673 2.06119* 5.E-06 0.1014 RGSYH, TUKHAR için Granger nedensel değildir. TUKHAR, RGSYH için Granger nedensel değildir. 55 1.66574 2.73643 0.1742 0.0400 SABSER, BSYKH için Granger nedensel değildir. BSYKH, SABSER için Granger nedensel değildir. 55 4.63296 1.27294 0.0032 0.2943 RGSYH, BSYKH için Granger nedensel değildir. BSYKH, RGSYH için Granger nedensel değildir. 55 3.81910 2.92247 0.0092 0.0310 RGSYH, SABSER için Granger nedensel değildir. SABSER, RGSYH için Granger nedensel değildir. * %10 düzeyinde anlamlı kabul edilmiştir. 55 2.17597* 4.12329 0.0866 0.0061 SK RGSYH BSYKH TUKHAR SABSER Şekil -1: Granger Nedensellik Test Sonuçları: Sistematik Gösterimi Tüketim harcamalarından reel GSYİH ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmine doğru tek yönlü, sabit sermaye harcamalarından bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmine doğru tek yönlü nedensellik ilişkisi tespit edilmiştir. 79 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects Response to Cholesky One S.D. Innovations ± 2 S.E. Response of SKSA to SKSA Response of SKSA to G SYHSA Response of SKSA to SABSERSA Response of SKSA to TO T HSA Response of SKSA to T YKHSA .3 .3 .3 .3 .3 .2 .2 .2 .2 .2 .1 .1 .1 .1 .1 .0 .0 .0 .0 .0 -.1 -.1 -.1 -.1 -.1 -.2 -.2 1 2 3 4 5 6 7 8 -.2 1 Response of G SYHSA to SKSA 2 3 4 5 6 7 8 -.2 1 Response of G SYHSA to G SYHSA 2 3 4 5 6 7 8 -.2 1 Response of G SYHSA to SABSERSA 2 3 4 5 6 7 8 1 Response of G SYHSA to TO THSA .06 .06 .06 .06 .06 .04 .04 .04 .04 .04 .02 .02 .02 .02 .02 .00 .00 .00 .00 .00 -.02 -.02 -.02 -.02 -.02 -.04 -.04 1 2 3 4 5 6 7 8 -.04 1 Response of SABSERSA to SKSA 2 3 4 5 6 7 8 -.04 1 Response of SABSERSA to G SYHSA 2 3 4 5 6 7 8 2 3 4 5 6 7 8 1 Response of SABSERSA to TO T HSA .12 .12 .12 .12 .08 .08 .08 .08 .08 .04 .04 .04 .04 .04 .00 .00 .00 .00 .00 -.04 -.04 -.04 -.04 -.04 -.08 1 2 3 4 5 6 7 8 -.08 1 Response of TO THSA to SKSA 2 3 4 5 6 7 8 -.08 1 Response of TO THSA to G SYHSA 2 3 4 5 6 7 8 Response of TO THSA to SABSERSA 2 3 4 5 6 7 8 1 Response of T O THSA to TO THSA .04 .04 .04 .04 .03 .03 .03 .03 .02 .02 .02 .02 .02 .01 .01 .01 .01 .00 .00 .00 .00 .00 -.01 -.01 -.01 -.01 -.01 -.02 2 3 4 5 6 7 8 -.02 1 Response of TYKHSA to SKSA 2 3 4 5 6 7 8 Response of T YKHSA to G SYHSA 2 3 4 5 6 7 8 Response of TYKHSA to SABSERSA 2 3 4 5 6 7 8 1 Response of TYKHSA to T O THSA .12 .12 .12 .12 .08 .08 .08 .08 .04 .04 .04 .04 .04 .00 .00 .00 .00 -.04 2 3 4 5 6 7 8 -.04 1 2 3 4 5 6 7 8 2 3 4 5 6 7 8 3 4 5 6 7 8 2 3 4 5 6 7 8 2 3 4 5 6 7 8 .00 -.04 1 2 Response of TYKHSA to TYKHSA .08 1 8 -.02 1 .12 -.04 7 .01 -.02 1 6 Response of TO THSA to TYKHSA .03 1 5 -.08 1 .04 -.02 4 Response of SABSERSA to T YKHSA .12 -.08 3 -.04 1 Response of SABSERSA to SABSERSA 2 Response of G SYHSA to TYKHSA -.04 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 Şekil-2: Etki-Tepki Fonksiyonları Çalışmada, Türkiye’de sorunlu kredilerdeki artış hızının diğer değişkenlere olan etkilerini ortaya koymak için etki-tepki fonksiyonları da tahmin edilmiş ve bu fonksiyona ait grafikler Şekil-2’de verilmiştir. Şeklin birinci satırının ikinci panelinden de izlenebileceği gibi, GSYİH artış hızına şok verilmesi sonucunda sorunlu krediler artış hızında ilk üç çeyrekte azalışa neden olmakta, beşinci çeyrek yıldan sonra ise etkisini kaybetmektedir. Birinci satırın üçüncü panelinde toplam özel sabit sermaye harcamaları artış hızına bir standart sapmalık şok verilmesi durumunda sorunlu krediler artış hızında ilk dört çeyrek yıl azalışa neden olmakta altıncı çeyrek yıldan sonra etkisini kaybetmektedir. İkinci satırın üçüncü panelinde toplam özel sabit sermaye harcamaları artış hızına şok verilmesi durumunda GSYİH artış hızında ilk üç çeyrek yıl azalışa neden olmaktadır. Üçüncü satırın ilk panelinde sorunlu krediler artış hızına şok verilmesi toplam özel sabit sermaye harcamaları artış hızında ilk iki çeyrek yıl azalışa neden olmakta, üçüncü çeyrek yıldan sonra artışa neden olmaktadır. Dördüncü satırın ilk panelinde sorunlu krediler artış hızına şok verilmesi toplam özel tüketim harcamaları artış hızında ilk iki çeyrek yıl azalışa neden olmakta, ikinci dönemden sonra artışa neden olmaktadır. Beşinci satırın ilk panelinde sorunlu krediler artış hızına şok verilmesi ilk üç çeyrek yıl yurt içi kredi hacmi artış hızında azalamaya neden olmaktadır. Bankaların sorunlu kredilerinin payı arttıkça bankalar risk almamak için kredi taleplerini geri çevirmeye başlamaktadır ve kredi hacmi daralmaktadır. 80 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri 6. TARTIŞMA ve SONUÇ Çalışmada 1998Q2-2012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik verilerden hareketle VAR modeli yöntemi ve Granger nedensellik testleri kullanılarak; sorunlu kredilerin artış hızının ekonomik büyüme hızı, bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi, toplam özel tüketim harcamaları ve toplam özel sabit sermaye harcamaları ile olan ilişkisi analiz edilmiştir. Eş-bütünleşme analizi, sorunlu krediler ile söz konusu makroekonomik değişkenler arasında uzun dönemli bir ilişki olduğunu ortaya koyarken, Granger nedensellik testleri bu ilişkilerin çift yönlü olduğunu göstermektedir. Sorunlu krediler ile reel GSYİH, toplam özel tüketim harcamaları, bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi ve toplam özel sabit sermaye harcamaları arasında çift yönlü nedensellik ilişkisi tespit edilmiştir. Tüketim harcamalarından reel GSYİH ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmine doğru tek yönlü, sabit sermaye harcamalarından bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmine doğru tek yönlü nedensellik ilişkisi tespit edilmiştir. Türk bankacılık sektöründe sorunlu kredilerin gelişimi dikkate alındığında, 1980 sonrası izlenen dışa açılma politikaları, ülkedeki makroekonomik istikrarsızlıklar, özellikle 2001 kriziyle birlikte döviz ve faiz riskinin artması, kredi maliyetlerinin yükselmesi batık ve sorunlu krediler probleminin ortaya çıkmasında etkili olmuştur. 2001 krizinden sonra Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu, toplam kredi portföyünün yaklaşık üçte birine ulaşan geri dönmeyen kredi sorunu ile karşı karşıya kalmıştır. Krizin etkisiyle kredilerin takibe dönüşüm oranı 2000 yılında %11,5 iken, 2001 yılında yaşanan ekonomik kriz ile birlikte %29,3 seviyesine yükselmiştir. Küresel finans krizinin Türkiye’de reel sektörü olumsuz yönde etkilemesiyle birlikte kredi türleri itibarıyla en yüksek takibe dönüşüm oranı Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletme (KOBİ) kredilerinde olup, KOBİ kredileri aynı zamanda 2009 yılında takibe dönüşüm oranı en hızlı artan kredi türü olmuştur. Ayrıca küresel krizin etkisiyle artan işsizlik oranlarının, kredi kartları başta olmak üzere tüm bireysel kredi türlerinde takibe dönüşüm oranının yükselmesi şeklinde bir yansıması olmuştur Türk bankacılık sektöründeki sorunlu kredilerin toplam krediler içindeki payının sürekli artması bankacılık sektöründe olumsuz etkiler yaratmaktadır. Geri dönmeyen krediler için bankaların karşılık ayırması banka bilançolarını olumsuz etkilemekte, kredi portföyünün kalitesinde bozulmaya ve bankaların net aktif karlılığının gerilemesine neden olmaktadır. Bankaların sorunlu kredilerle ilgili izleyeceği politikalar kanunlarla sınırlandırılmıştır. Eğer sorunlu krediler tahsil edilemezse, kredinin vadesi ve teminatı dikkate alınarak “Bankalarca Karşılık Ayrılacak Kredilerin ve Diğer Alacakların Niteliklerinin Belirlenmesi ve Ayrılacak Karşılıklara İlişkin Esas ve Usuller Hakkında Yönetmeliğe” göre karşılık ayırma zorunluluğu söz konusudur. Bankaların sorunlu kredilerin yönetiminden daha çok kredi sorunlu hale gelmesini önlemeleri daha büyük önem taşımaktadır. Bunun için bankaların etkin bir kredi risk yönetimine sahip olmaları gerekmektedir. Kredi riski yönetimi, kredilendirme faaliyetleri nedeniyle ortaya çıkabilecek risklerin tanımlanması, değerlendirilmesi, izlenmesi ve ölçülmesi için gerekli süreçlerin geliştirilmesini ve uygulanmasını gerekli kılmaktadır. KAYNAKÇA Ağaoğlu, A. E. (1989). Türkiye’de Banka İşletmelerinin Ekonomik Analizi ve Gelişme Eğilimleri, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi. Aloğlu, T. Z. (2005). Bankacılık Sektörünün Karşılaştığı Riskler ve Bankacılık Krizleri Üzerindeki Etkileri, TCMB Bankacılık ve Finansal Kuruluşlar Genel Müdürlüğü Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Ankara. Aktaş, R. (2000). Sorunlu Kredilerde Erken Uyarı Modelleri, TBB Eğitim ve Tanıtım Grubu Seminer Notları, İstanbul. Atan, M. (2002). Risk Yönetimi ve Türk Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama, Basılmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. 81 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects Barr, r.. L. Seiford & T. Siems, (1994), “Forcasing Banking Failure: A Non-Parametric Frontier Estimation Approach”, Researches Economiques de Lovain (60), s. 417-429. Başar, M. & Coşkun, M. (2006), “Bankacılık Uygulamaları”, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını, 1711. BDDK, (Bankacılık Düzenleme ve www.bddk.org.tr/turkce/Raporlar/15279C8914Bd.pdf. (20.04.2011). BDDK, (Bankacılık Düzenleme (25.06.2013). ve Denetleme Kurumu), Denetleme Kurumu), (2009). http://ebulten.bddk.org.tr/AylikBulten/Basit.aspx, Çifter, A., Yılmazer, S. & Çifter E., (2009), “Analysis of Sectoral Credit Default Cycle Dependency with Wavelet Networks: Evidence from Turkey”, Economic Modelling 26, s. 1382-1388. Brooks, C., (2008), Introductory Econometrics for Finance, New York: Cambridge University Press. Demirgüç-kunt, A. & Enrica D.,(1998), “The Determinants of Banking Crises in Developing and Developed Countries”, IMF Staff Paper 45 (1), s. 81-109. Domaç, G. & Peria S. M. (2000). Banking Crises and Exchange Rate Regimes: Is There a Link?, World Bank. Duvan, B. (2001). “Türk Bankacılık Sisteminde Tahsili Gecikmiş Alacakların Tasfiyesi ve Şirket Borçlarının Yapılandırılması”, Yıllık Programlar ve Konjonktür Değerlendirme Genel Müdürlüğü Mali Piyasalar Dairesi, Uzmanlık Tezi, Ankara. Fofack, H. (2005). “Non-Performing Loans in Sub-Saharan Africa: Causal Analysis and Macroeconomic Implications.” World Bank Policy Research Working Paper No. 3769, November. Granger, C.W.J. & Newbold, P. (1974). Spurious Regressions in Economics, Journal of Econometrics. Sayı: 2/ 2, s. 111-120. İşcan, A. (2003). Banka Kredilerindeki Daralmanın Ekonomik Etkileri ve Krizlerdeki Gelişimi, Ankara: TCMB Yayınları. Jayaratne, Jith & Philip E. Strahan. 1996. “The Finance-Growth Nexus: Evidence from Bank Branch Deregulation.” Quarterly Journal of Economics, sayı:111, s. 639-70. Keeton, W. R. (1999). Does Faster Loan Growth Lead to Higher Loan Losses? Federal Reserve Bank of Kansas Economic Review, 84(2, Second Quarter), s. 57-75. Mirza, A. (2006). Kredi Riski Yönetiminde Erken Uyarı Sistemleri ve Sorunlu Kredilerin İzlenmesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi. Okay, E. (2002). Türk Bankacılık Sektöründe Risk ve Kriz, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, 2, s. 95-122. Podpıera, J. & Weill L., (2008),” Bad Luck or Bad Management, “Emerging Banking Market Experience”, Journal of Financial Stability 4, 135-148. Paul, K., R., (2013), Cointegration, Gurung, B., and Paul, A., K.,(Ed.), Recent Advances in Statistical Modelling Techniques içinde (s. 281-288). New Delhi. Selimler, H. ve Eken, M.H. (2004). Banka Muhasebesi, No: 375, Der Yayınları, İstanbul. Sipahi, N. (2003). Problemli Kredilerin Yeniden Yapılandırılması Uluslar Arası Uygulamalar ve Türkiye Örneği, TCMB Yayınları. TBB, (Türkiye Bankalar Birliği), (2008), http://www.tbb.org.tr/turkce/temel_bankacilik/Ticari%20Krediler.doc, (20.04.2011). TKB, (Türkiye Kalkınma Bankası A.Ş), (2006). Türk Bankacılık Sektörü Zorluklar ve AB Üyeliğine Geçiş Sürecine Bakış, Ekonomik ve Sosyal Araştırmaları Müdürlüğü, Ankara. TÜİK (Türkiye İstatistik Kurumu), www.tuik.gov.tr. Yıldırım, O. (1984), “Türkiye’de Bankacılık Sektörü”, (Tarihsel Gelişim, Temel Sorunlar, Mali Riskler ve Yeniden Yapılandırma), Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi. 82 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Türkiye’nin Gelişimi Üzerine M. Kemal ÖKTEM* ÖZET Aşama kaydetmek isteyen Türk kamu yönetimi, son onbeş yıldır ekonomik krizlerden ders alarak, deneyimlerini ülkenin gelişimi yönünde düzenlemelere yansıtmıştır. Gelişimin karmaşık etkileşiminde, yönetişim açısından öncelikler, bilgi kesimi, kamunun tasarruf önderliği gibi çözüm konularına değinilerek kısa bir kesit verilmektedir. Anahtar Kelimeler: Türk kamu yönetimi, sosyo-ekonomik gelişim, yönetişim. JEL Sınıflandırması: H11, H83. Upon Development of Turkey ABSTRACT This paper refers to the experiences of Turkish public administration which has drawn its lessons from economic crises in the last two decades. While the country has been recording such progress on the way to achieve socio-economic development, she has put New Public Management reform efforts to transfer her experiences to the improvement of public administration. From a governance perspective, in search for solutions to crises, ethics, priorities, information sector, public initiatives to economize have been dealt with. Keywords: Turkish public administration, socio-economic development, governance. JEL Classification: H11, H83. 1. GİRİŞ Kamu yönetimi aracılığıyla, ekonomik gönenci bilimsel olarak sağlamayı amaçlayan toplumsal ve ekonomik bilimler olarak adlandırılan kameral bilim, 18. Yüzyılda Prusya'da gelişimi ve kamu yönetimi öğretisinin doğuşuyla (Ergun ve Polatoğlu, 1988: 9), sosyo-ekonomik gelişimin yönetimi' uygulamalarına yansımıştır. Kuramsal olarak, 19. Yüzyıl sonunda, kamu yönetimi disiplinin uygulamada kurama uymayan yönleri tartışılmıştır. Vatandaşa duyarlı Yeni Kamu Yönetimi yaklaşımı sonrası, 20. yüzyılın son çeyreğinde, Yeni Kamu İşletmeciliği ilkeleri doğrultusunda 1980'lerde kalite kavramı yükselmiş, 1995'lerde sağlık, sosyal güvenlik, eğitim, çevre gibi alanlarda uygulamaya çalışılmıştır (Pollitt ve Bouckaert, 1995). Sonra, e-devlet projeleri ile kamu-özel kesimler arası ilişkiler ve ortaklığın yasal temellerinin belirginleştirilmesi örnekleri1 ile çeşitli boyutlarıyla verimlilik (MPM, 2011) ve yenilikçilik adına; kamu ve özel kesim arasında, hizmet sunumunda serbest piyasa ilkeleri gündeme gelmiştir. * Doç.Dr., Hacettepe Üniversitesi, İİBF, kemalok@hacettepe.edu.tr 1 Danimarka Maliye Bakanlığı e-Devlet Projesi. ( www.e.gov.dk/. ) Focus,24, OECD. Norveç Çalışma ve Kamu Yönetimi Bakanlığı Yenilik ve Modernleşme Grubu, Bakana yardımcı olmak için oluşturulan küçük bir reform birimi olarak öneriler sunmaktadır. Focus, 24, OECD. 83 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey Hukuk devleti, eşitlik, tarafsızlık gibi kavramlar "Geleneksel Kamu Yönetimi (GKY)" tarafından da savunulmaktadır. Bu kavramlar ilk defa Yeni Kamu İşletmeciliği (YKİ) ya da yönetişim yaklaşımı tarafından dile getirilmediyse de; kavramların içeriğinde en azından kamu yararının nasıl tanımlanacağı tartışmasında, yalnızca uzman-profesyoneller ve/veya siyasilerin dışında, toplumsal katılımla yönetişim perspektifinden kapsayıcı yaklaşım gündeme gelebilmektedir. Kamusal amaçlara uygun düzenlemeler, etkili kamu yönetişimi sağlarken, kamuvatandaş-işdünyası-sivil toplum ilişkilerine şekil vermeye yardımı olabilir. Ekonomiyi yönetmek, politikayı uygulamak ve davranışı etkilemek bu sayede mümkündür (OECD, 2011: 78). Aslında, kamu yönetimi ve özel girişim birbirine karşı değil, birbirinin tamamlayıcısıdır. Özel kesimin de verimliliğini ve rekabetini geliştirmesi gerekmiştir. Sosyo-ekonomik gelişimi desteklerken, kamu yararına hizmet etmek, piyasanın düzenlenmesi ve yönetişim konusunu gündeme getirmektedir (OECD, 2011). İlke ve usullerin yerine getirildiğini gözetmek ve eşgüdüm görevi, kamu harcamalarının verimliliği ve etkinliği denetleyen birime verilebilir: Düzenlemenin değerlendirilmesi, etki analizi ve sonuçların değerlendirilmesi gerekecektir (OECD, 2011: 75). Vatandaşın geleceğe güveni, temiz enerji, kıt kaynakların akılcı kullanımı, doğal çevrenin sürdürülebilirliği, mali saydamlık gibi kavramlar yönetişimi düşündürmektedir (OECD, 2012: 81-84). Yönetişimde, (Alter, 2012: 86-87) vatandaş, günlük hayatta iyiye giden ekonomik işleyiş beklemekte, genel olarak son tahlilde, bunu vaat eden siyasi partilerin oy oranına yansıtmaktadır. Daha iyi bir hayat, refah (gönenç), yeterli bir kamu politikası, normatif kamusal değerler çerçevesinde hizmet sunan kamu yönetimi tercih edilmektedir. Türkiye ise, 2000'li yılların başında yaşanan ekonomik krizlerden ders alarak deneyimle, dönemin eksikliği görülen konularında kamusal düzenlemeler yaparak, yönetişim alanında eksikler görülse de2, sosyo-ekonomik gelişimde belirli alanlarda aşama kaydetmiştir: Ekonomik göstergeler -ekonomik büyüme sağlandığı rakamlarla görülmektedir; küreselleşme ithalat ve ihracat oranları artmıştır; toplum - ortalama ömür beklentisi3 yükselmiştir. Üretim eksiğiyle ilgili olarak, ithalat fazlası anlamında cari açık, istihdam ve gelir adaletsizliği göstergeleri ise sorunsaldır. Kamu yönetiminin geliştirilmesinde elde edilen deneyimlerin katkısı görülmektedir. Uluslararası İdari Bilimler Enstitüsü'nün 2012 konferansı da bu konuları hedeflemekte, kamu kesiminin modernizasyonu ve gelişim için gerekli bağıntı kurulmaktadır. Kamu kurumlarının etkililik-verimlilik4-kalite gelişiminin, sosyo-ekonomik önceliklerin uygulanmasında önemi ortaya konmaktadır. İyi yönetişimin kurumsallaşmasının da çeşitli göstergeleri etkilediği tartışılmaktadır. Kamu yönetimleri, rekabetçi ve bilgi temelli ekonomisürdürülebilir gelişim-istihdam5 ve toplumsal bütünleşme önceliğini gerçekleştirme çabasındadır. Sosyo-ekonomik gelişim ve toplumsal bütünlük politikalarının bağıntısının kurulabilmesi, kamu yönetiminin rolünün vurgulanmasını gerektirmekte; demokratik yönetişim, güveni sağlamlaştırmak için e-devlet, kamu hizmeti değerleri gündemde kalmaktadır. Küresel 2 Türkiye, "Open government data" hareketine daveti resmen kabul etmiş, hazırlıklarını sürdürmektedir. 3 OECD, bu konuda "Better Life Index" (2011) yayımlamıştır. 4 Verimsiz kamu işletmelerini özelleştirerek, ekonomide kaynak kullanma verimi arttırmaya çalışan Türkiye'de en büyük sorun olarak, kazançsız yani verimsiz özel şirketlere işaret edilmektedir. Şirketler kazanç elde etmeyince onlara kredi veren bankalar batmakta, batan bankaları kamu yönetiminin kurtarıp faturayı halka çıkardığı ifade edilmektedir. Kazanç elde edemeyen özel şirketlerin de ülkeye zararlı olduğu, ulusal geliri yoksullaştırdığı ve ulusal serveti küçülttüğüne dikkat çekilmektedir (Cansen, 2003; 2002). 5 İş kurmaya yönelik bireylere hizmet vermek amacıyla Devlet Bakanlığı öncülüğünde 1980'li yılların ikinci yarısında, Teşebbüs Destekleme Ajansı (TBA) oluşturulması çabaları görülmüştür. Günümüzde, Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) Girişimciliği Geliştirme Enstitüsü bulunmakta; Teknoloji Geliştirme Merkezleri, özelleştirme sonucunda istihdam geliştirmede, kalkınma bölgelerinde geliştirme etkinliklerinin, belirli seçili-bölgesel-yerel teşviklerle geliştirilebileceği örnekler bulunabilir. 84 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine neo-liberal reformlar ağı ile yayılan politikaların 1980 sonrası idari reform gündemi, kamu işletmeciliği açısından devlet ne yapmalı, yönetişim anlayışı bakımından ise devlet nasıl yapmalı sorusuna odaklanmıştır (Sobacı 2011: 207, 197, 204, 199). Yönetişim ilke ve değerleri, yerel yönetim ve kamu hizmeti reform girişimi bağlamında, Açık Toplum Enstitüsü gibi çeşitli dış kurumların da projeleriyle; etkin ve verimli kamu yönetiminin, şeffaf, katılımcı, hesap verebilir olması, siyasal istikrar, kaliteli demokrasi, hukukun üstünlüğü gibi kavramlar vurgulanmaktadır. İzleyen alt-bölümlerde, ne yapmalı konusunda belirli bir yol alındığı ve fakat nasıl yapmalı konusunda aşılması gereken döngü irdelenmektedir. Sürdürülebilirlik, etik, öncelikler, bilgi kesimi, kamunun tasarruf önderliği, krizlere çözüm gibi karmaşık konular değerlendirilerek önerilerde bulunulmaya çalışılmaktadır. 2. KAMU HİZMETİ ÖNCELİKLERİ İktisat biliminden bağımsız bir disiplin durumuna gelen maliye, sözcük anlamı olarak finiş kökünden türeyen, bir işlemin sonu; ödeme aşaması anlamındaki finans sözcüğünün çevrilmesiyle Türkçe’de yer almış, kamu yönetiminin, kriz sonucu ekonomiye müdahalesinin başladığı yıllarda, Keynes'ci işlevsel devlet anlayışıyla, mali politikaları kullanan devlet modelinde önem kazanmıştır (Yereli 2001: 293,295). Toplumsal gereksinimlerin karşılanmasında kamu kesiminin mal ve hizmet üretiminde bir ölçüde yer alması, kamu hizmeti önceliklerinin tartışılmasını getirmektedir (Yereli, 2001: 296-297). Türkiye'de 1950 yılına dek İngiliz ve Fransızlar' a ödenen Osmanlı Borcu, sonrasında açık bütçeler, kamu yatırım ve harcamasının artışı, vergi gelirinin aynı hızda artmaması, 1980 sonrasında dış borçlanma eğilimi, dışsatım ve yatırımların desteklenerek gelişim hızı yanı sıra enflasyonun da artması, 1990 sonrası ise iç ve dış borçlarda artış belirgindir. Ayrıca, gelir dağılımı sorunu, meslekler farklılaşmasından çok; politikaların çalışanları destekleyecek yaklaşımının bulunmayışına bağlanıp asgari sosyal ücret politikası önerilmiştir. OECD ülkeleri ile karşılaştırıldığında, Türkiye 'de ücretin ulusal gelirdeki payı, ortalamaların yarısında kalmıştı (Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası, 1997: 169-170, 172). Anayasa, herkesin mali gücüne göre vergi ödeyeceğini öngörmektedir. Ancak, bono ve tahvil faiz gelirlerinde, yüksek bir orana kadar gelir vergisi uygulanmıyordu (Kızılot, 2002), Ocak 2012'de bu gelirlere vergi uygulaması başlatılmıştır. Kesintiye uğrayan yatırım harcamaları nedeniyle istikrarın sarsılması toplumun maliye politikalarına güvensizliği6 olarak yorumlanmıştır. Örneğin, 1990 Para Programı ve 1994 İstikrar Programı politika duyurularının kamuoyunda güvenilir bulunmadığı, seçimden sonra, sosyal gönenci artırma işlevinin unutulduğu düşünülmüştür (Telatar, 1998:139). Türk ekonomisinde 1930'lu yıllarda izlenen para politikasının en önemli unsuru döviz kuru istikrarı olarak belirtilmektedir (Kazdağlı, 1996). Kamu yönetiminin ekonomik ve siyasal etkinlikleri 1950 sonrası dönemde tartışılır olmuş, bu sorunları aşmaya yönelik çözümler üretilse de; Uluslararası Para Fonu ile ilişkiler, gelir dağılımının düzenlenmesi, vergi ödeme gücü, sosyal devlet gibi kavramların daha belirgin kılınması vurgulanmaktadır (Yereli, 2001: 308-312). Ekonomik krizlerden sonra, durumun daha iyiye gittiği yorumlanmaktadır. Geçen yüzyılın son çeyreğinde sorunlara çözüm arayışıyla, zorunlu bir dönüşüm başlamış 6 İç kamusal borçların fiyatlar üzerine etkileri araştırma konusu olmuştur (Yurdakul, 1999: 10): Klasik maliye anlayışına göre borçlanma olağan finansman yöntemi değilken, köprü gibi gelecek kuşakların yararlanabileceği hizmetler ile olağanüstü dönemlerde kabul edilmekte; modern maliye anlayışının borçlanmayı vergi gibi normal gelir kaynağı görmesinin riskine dikkat çekilmektedir. 85 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey görünmektedir. Bir de, dış borç göstergeleri bakımından, Türkiye'nin artık sorun yaşamadığı belirtilirken; ekonominin diğer unsurlarına duyulan güven, dış kaynakların maliyet ve vadesini geçmişte oldukça etkileyebilmiştir (Çalışkan, 2001: 86-87). Bir politikanın başarısının kaynakların tam, etkin ve etkili kullanılıp ekonomik büyümenin sağlanması ve bireylerin gönencinin artışıyla ölçüldüğünde (Akdemir, 2001), kişi başı gelir 7 artışı ortalamasının 2011'de on bin doları aşması - ortalama gelir ölçümü gerektiği tartışmasına karşın - gelişim göstermiştir. Gelişme performansını değerlendirmek üzere kişi başı gelire bakıldığında, Türkiye en zengin %23'e girmektedir8. 3. ÖNGÖRÜLÜ KAMU YÖNETİMİ Aynı biçimde, kamu yönetimi-siyaset ağırlığı bağlamında gidip gelen sarkaç benzeri uluslararası ekonomik ve diğer gelişmelere göre eğilim gösteren yaklaşımlarda (Leblebici, 2001) olduğu gibi; uluslararası deneyimler, ekonomik kriz örneğindeki olağanüstü koşullarda, politikalarda değişikliğe gidildiği, ekonomide iyileşme görüldüğünde yine liberal yaklaşımlara dönüldüğü yönünde belirmektedir. Bütünleşmeyle, dünya ekonomisindeki gelişmeleri anlamak önerilmektedir (Williamson ve Mahar, 2002). Ekonomi politikasında sorun, finansal kriz tehlikesi taşımayan liberalizasyon programı tasarlamaktır (Williamson ve Mahar 2002: 108'de Stiglitz 1994): Kamu yönetiminin, iyi uygulamaları inceleyip kredi politikalarını9, girişimcileri ödüllendirmede, Güney Kore gibi ülkelerle yarışacak biçimde oluşturması önerilmiştir. Kamu yönetimi açısından düzenleme gereği, önemli görülmektedir. Ancak, düzenleyici yönetişim henüz OECD ülkelerinde de gelişememiştir (OECD, 2011: 7-15). Yönetişim, hata payını azaltıp hızla ve fakat telaşa kapılmadan, ülke ve kamu yararı doğrultusunda, erken uyarı ile karar alabilmeyi sağlayabilir; vatandaşın kamuya güvenini artırıp kamu yönetişimi dürüstlüğünü güçlendirip reform maliyetinin açıkça belirtilmesini sağlayabilir. 4. KURUMSAL SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK Kamu yönetiminin sonuca endeksli olmayan sorumluluğunun da bulunması, topluma karşı sorumluluklarının nitel olarak ölçülememesi, manevi sorumluluklarının ise nicel olarak 7 Kimi görüşlere göre, gelişmekte olan bir ülke makro dengelerini kurmadan mali piyasalarını dışa açarsa, yarar yerine zarar görür; dış borçların altından çıkamaz. Türkiye'nin 1980'li yıllarda makro dengelerinin bozulma eğilimlerine karşın, mali piyasalarını dışa açması, 1989'da TL'nin konvertibl para ilan edilmesi, kısa dönemli sermaye hareket serbestisi ortamında, fiyat istikrarı sorun olmuştur. 1994 döviz kuru şoku yükünü, toplumun büyük kesimi, küçük azınlık yararına üstlenmiştir. Kamu yönetiminin etkin çalışıp israf ve açığı önlemesi beklenmiştir (Tokgöz, 1995: 24-26). 8 Toplam 216 ülkeden, küçük nüfuslu ülkeler hesaba alınmadığında, Türkiye dahil 63 ülke dünya gelirinin %75’ini üretmektedir. Gelir dağılımı, nüfusun en zengin %20’nin payı en fakir %20’ye oranlandığında, 7 kat olmakta; dünyada ise 22 kat fark bulunmaktadır (Bkz.: Asaf Savaş Akat, “Dünya Zenginlik Sıralaması”, Vatan, 4.3.2012). 9 Türkiye'de "kamu bankacılığı sorunları, önceki yıllardan gelen tartışmalara konu olmuştur (Oyal, 1983). Hazine'nin yüklediği görevlerin zararlarına 1980'li yıllarda değinilmektedir. Bankacılıkta, sektör bankacılığı önemli bir adım görülmektedir. Ancak, geleneksel bankaların verimsiz, teknolojiye az yatırım anlayışı tartışmalara neden olmuştu. Bir yandan görevleri yıllardır başarıyla yerine getiren, devleşen bankalara saygı, öte yandan, verimsizlik eleştirileri olmuş; teknoloji yatırımını tamamlayan kamu banka binalarına, diğer kamu kurumlarınca el konması örnekleri de yaşanmıştır. Teknoloji yatırımını ikinci kez, yeniden oluşturmak zorunda kalan ve geciken kamu bankaları da geri kalmakla suçlanabilmiştir. Günümüzde, özel kesim bankacılığı üzerinde de, ekonomik sorunlar sırasında ya da sonrasında, müdahaleler yapma yetkisinde ve bağımsız olan kurulların, siyaset, yerli ve yabancı kuruluşlar gibi ilgili örgütlerin etkisinde kalmadan işlem yapabilmesi önemli görülmektedir. Çağdaş piyasa ekonomisinin olmazsa olmaz özerk kurullarının, hata yapabilme olasılığı olsa da korunması gereğini vurgulayan kesimler bulunmaktadır (Derviş, 2002). 86 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine ölçülememesi; özel kesimden farklı yönlerdir. Her ülkenin ve kurumun kendine özgülüğü çerçevesinde, uluslararası genellemeler yapılmasında karşılaşılan güçlükler olmaktadır. Siyasetin siyasa üretmek, kamu yönetiminin ise bunları uygulamak işlevleri geleneksel, ancak sınırları belirgin çizilemeyen bir ayrımdır. Toplumsal bilimlerde araştırma yöntem ve tekniklerinin gelişimi, ister kamu ister özel kesim olsun genel yönetim kavramının vurgulanır olması, bununla birlikte kamu ve özel kesimin bütçe kaynakları, maruz kalınan siyasal etki gibi doğal farklılıkları kabul edilmekle birlikte, üçüncü sektör-sivil toplum kuruluşlarını da içeren, yönetsel çözüm arayışı sürmektedir. Toplumsal enerjinin sinerji yaratması beklenmektedir, ancak toplumsal-ekonomik düzey gibi nedenlerle de her zaman mümkün olamamaktadır. Üzerinde uzlaşılmış gibi görünen konu ise, kamu yararı doğrultusunda çalışan kamu yönetimine her zaman gereksinim olduğudur. Bunu yaparken, maliyet verimliliği ve işbaşarımı (performans) geliştirmek 10 amaçlanmalıdır 11. Öngörülü ve önceden harekete geçebilen (proaktif) duyarlılıkta yönetim anlayışı da istendik bir olgudur. Stratejik dönüşümde kamu yönetiminin sürekli olarak ne yapması gerektiği konusunda kendisini sorgulaması zorunludur (Picq, 1996: 128-129). Kamu yönetiminin boyutları; koruyucu, yönetici-yönlendirici ve kural koyucu olarak belirlenebilmektedir. Uzun dönemli bakışla, sorunları önceden görebilmesi, yetkin bir yönetim anlayışıyla, toplumsal tutarlılığı ve bütünlüğü güvenceye alması öngörülmektedir. Tasarrufta bulunma, değişim, kaynak kullanımı gibi yaklaşımlarda karar alma, stratejik konuların incelenmesini gerektirmektedir (Academy of Management, 2003): Kuramsal (işlem maliyeti, kaynak-bağımlılığı görüşü, bilgi-bağımlı görüş, vb.); stratejik yönetim (karar süreci, planlama sistemi, değişimin yönetimi gibi); kurumsal yönetişim (çalışanlar/yatırımcılar/etkileşenler/paydaşlar/ilgili kesimler). Yenilikçi stratejiler bakımından; kurumsal süreçlerde yenilik, teknoloji ve bilişim, çevreye duyarlı (yeşil) stratejiler gündeme gelmektedir. Bu bakımdan, kamu ve özel kesimde karar almada, vatandaşın katılımı geliştirilebilir. Kamu politikası öncelikleri, kamu yönetiminin karar destek sistemlerini etkin sunmasına bağlanabilir12. Olası krizlerde, ülkelerin sosyo-ekonomik ve demokratik gelişmişlik açısından geriye gittiği durumlar geçmişte tartışılmıştır. Dolayısıyla, ülkenin birçok göstergeleriyle, toplumun beklentileri doğrultusunda iyi düzeye gelmesi önem kazanmaktadır. 10 Örneğin 3 Kasım seçimlerinde Türkiye'yi yönetmeye aday partilerin seçim bildirgeleri karşılaştırıldığında, hedefler “Borç sorununu çözmek, kronik enflasyonu indirmek, büyümeyi sağlamak ve işsizliği azaltmak, KOBİ'ler ve işsizlik üzerinde yoğunlaşmaktır”. Ancak bu hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda her partinin kapsamlı bir programı olmadığı bildirilmiştir (Ekonomist, 2002/42, 20-26 Ekim 2002: 28). Günümüzde enflasyon ve kamu borcu - geçmiş yıllara oranla - oldukça denetim altına alınmıştır: Bütçe açığı milli gelire oranı yüzde 1,3'e gerilemiş, ülkede mali istikrar sağlanmış, faiz-dışı harcamanın milli gelire oranı düşmüş, umut verici gelişmeler görülmüştür (Asaf Savaş Akat, "Şundan Bundan", Vatan, 19.1.2012). 11 Örneğin, Çek Cumhuriyeti İçişleri Bakanlığı Kamu Yönetimini Modernleştirme Başkanlığı, 2002'de yürürlüğe giren Mali Denetim Yasası gereği, bağımsız denetçilerin denetim yapmasını gözetmektedir (Focus, 24, OECD). 5018 Sayılı Yasa Türkiye'de kamu mali yönetiminde iç ve dış denetim sistemine geçiş için düzenlemeler getirmiştir... Politika belgesi 2008'de güncellenmiştir. Hesap verilebilirliğin ve sorumluluğun belediye ve bakanlıklara aktarılması sürecinde bazı riskler ortaya çıkmıştır (SIGMA Yönetim ve Yönetişim Geliştirme Desteği (AB ve OECD) (Çev.: Hasan Erken vd.), "Türkiye Kamu İç Mali Kontrolü 2008 Yılı Mayıs Değerlendirmesi", Denetişim, Kamu İç Denetçileri Derneği Yayını, 2009, Sayı 1, 74). Sayıştay, savurganlığın ortadan kaldırılması için, performans denet imi gibi çağdaş denetim yaklaşımlarını uygulama sorumluluğundadır (Recai Akyel, 2011, "Çağdaş Denetimin İşlevi Hata ve Yolsuzlukları Bulmak, Sorumluları Cezalandırmaktan Ziyade, Daha İyi Bir Yönetim İçin Rehberlik Yaparak, Kurumlarımıza Değer Katmaktır", Güncel Mevzuat, 72, Aralık: 20-25, s. 20). 12 Olası yönetsel hata riskine karşı önlem olarak, kamu dokunulmazlığı ile demokratik toplum düzeni gereklerine uygun ve dengeli çözümler aranmaktadır (Duran, 1984). 87 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey 5. KAMU YÖNETİMİNDE TASARRUF Kamu yönetimi, ülke ekonomisini düzenlerken; kendisini de ekonomiklik anlamında denetleyebilir mi? Kamu yönetiminde kaynakların etkili ve verimli kullanımı hedeflenmekle birlikte, verimlilik gibi kavramların ölçümü, tam ve sürekli %100 verimlilik sağlanabilmesi fizik yasalarına uymadığından, yeniden uyarlama gerekmektedir. Bazı kaynakların daha ussal kullanımı olasıdır 13. Somut toplumsal faydanın görüldüğü bazı alanlarda, örneğin, sağlıkta eşdeğer ilaç ile daha az fiyatlı tercih - tartışmalı yönleri olsa da harcamaları azaltmıştır, 2012'de güncellenen sosyal güvenlik bilgi sistemi gelir testi, yardımların gerçek hak sahiplerine yapılmasını denetleyerek kaynakların yerinde kullanımını sağlayabilir. Kamu bütçesindeki14 her bir kalemin incelenebilmesi, harcamaların doğruluğu ve yerindelik denetimi tartışılmakta, teknik altyapı gerekmektedir. Ya da, daha yüksek maliyette bilgisayar alımlarında kamusal amaca uygun olmayan, satın alınıp kullanılmayan, ancak satın alınma yöntem ve usullerinde hiçbir etik ve yönetsel hata bulunmayan örnekle karşılaşılabilmektedir. Yerindelik ön-incelemesi gerekebilir 15. Kamu yönetimi ve performans yönetimi ile performansa dayalı bütçeleme gibi konular, kamu yönetiminin de ilgisini çekmekte, bu yönde bazı çabalar görülmekte16, kamu yönetimi gelişimini sürdürmektedir. Ancak, afet ya da ekonomik kriz dönemlerinde daha belirgin algılanan ve hissedilen sıkıntılar; bir makine olarak görülebilen kamu yönetiminin, her zamankinden daha etkin olması taleplerini çoğaltmaktadır. 6. BİLGİ KESİMİNDE UZMANLAŞMA "Yeni ekonomi" kavramının 1990'ların sonunda gündeme gelmesiyle, ABD deneyiminin bilgi teknolojileriyle bağıntısı, küresel rekabet ve hızlı teknolojik gelişmeler sonucu, ekonominin kural, ilke ve kurumları da değişim sürecine girmiştir (Söylemez, 2001: 3). İş dünyası açısından, fırsatların artması için cesaret veren; düzenlemeler bakımından piyasa araçları ve esneklik kavramları ön plana çıkmaktadır (Söylemez, 2001: 5'de Progressive Policy Institute, Technology, Innovation and New Economy Project 1998: 7). Öte yandan, kamu yönetimi ve ekonomi etkileşiminde, ekonomik alanda kamu yönetiminin müdahale ve etkileri yer alırken; 13 Kamu ve özel kuruluşlarda atıl ve gevşek kapasitenin önlenmesinde bir yöntem olarak, yemek gibi bazı ürün ve hizmetlerin diğer kurumlarından sağlanması (Prasad, 1993) çeşitli kurumlarda uygulanır olmuştur. Bu tür satın alımlarda da saydamlık gözetilmelidir. 14 Kamu kesiminde kaynakların verimli ve etkili ayrımı ve yönetiminde, yeni kurumsal düzenlemeler, sistemler ve araçlar konusunda içgörü sağlayan OECD Bütçeleme Dergisi yıllardır bu konuları önermiştir: www.oecd.org/puma/Budget/.Focus number twenty-four June 2002 page two. 15 Otomobil örneğinde, enerji ithalatı ve artan taşıt sayısına bakıldığında; kamu kesiminde hizmetin gerektirdiği ve "resmi hizmete mahsus" kamu taşıtları; kullanım amacı, sayısı, birkaç görevlinin binebileceği - eşgüdümü ve iletişimi arttırabilecek - seçenekler geliştirilebilir. Yerli teknoloji geliştirmek olanakları araştırılabilir; temiz, ekonomik tüketim ve bakım/işletme masrafları - olan modellere öncelik verilebilir; hava kirliliği azaltılabilir, sürdürülebilir enerji kullanan; raylı sistem seçenekler desteklenebilir. Dışa bağımlılığı ve maliyetleri azaltmak üzere örnek tutumlar sergilemek ve sanayinin desteklenmesi kamu yönetiminin sorumluluğundadır. Otomotiv sektörünün, artık firmaların değil, dünyada ülkelerin rekabet ettiği bir sektör olduğu, hükümetler, sanayiciler ve yöneticilerin, sanayimizi bu bilinçle hazırlamaları anımsatılmaktadır (Azcanlı, 1995: 334'de Özkan). Japonya ve İspanya'dan sonra Kore ile aynı yıllarda oluşmaya başlayan otomotiv sanayimiz gelişebilir (Azcanlı, 1995: 333'de Gönül), ithalatla rekabet edebilir, diğer birkaç sanayinin de lokomotifi olduğundan önem verilmesi konusunun, kamu yönetimine iletilmesi gereği duyulmaktadır (Azcanlı, 1995: 326'da Binbir). Her alanda uluslararası standartlarla dış pazar şansının artırabileceği öngörülmektedir (Azcanlı, 1995: 333'de İpek). 16 Örneğin, Kamuda Stratejik Yönetim ve Performansa Dayalı Bütçeleme Konferansı 31.10.2003'de Ankara'da başlatılmıştır. 'Performansa Dayalı Bütçeleme -Amerika Deneyimi' ve 'Kamu Yönetimi ve Performans Yönetimi' konuları ele alınmıştır. Öte yandan, 'teknik' yaklaşımlarla, AB vb kurumlardan dış kültür aktarımı konusu tartışmalıdır. Türkiye toplumsal ve kurumsal kültürünün kendine özgü yönleriyle özgün incelenmesi ve çözümler üretilmesi ifade edilir olmuş, 5018 Sayılı Yasa yürürlüğe girmiştir. 88 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine yönetimde ekonomik yaklaşımlar ve iktisat biliminin yayılmacılığı görülmektedir. İktisat biliminin hukuk, siyaset bilimi, sağlık kesimi, kamu yönetimi gibi alanları etkilediği, analiz gücüyle sınırlarından taştığı belirtilmektedir (Küçüker, 2001: 268216 269). Siyasal süreçlerde, ekonomik analiz yöntemlerinin kullanılmasıyla, optimal devlet büyüklüğü17, anayasal iktisat kuramı, bürokrasi, eğitim ekonomisi, insan kaynakları ekonomisi, kurumsal yönetim ekonomisi gibi yeni inceleme alanları ortaya çıkmaktadır. Öte yandan, ekonominin yeniden istihdam dengesine kendiliğinden gelemeyişi ile piyasaların başarısızlığına kamu yönetiminin müdahale etmesi süregelmekte (Küçüker, 2001: 271,272-275), yine tartışılmaktadır. Ancak, kuramsız bir sosyo-ekonomik gelişme olanaksız görülmekte, ekonomi uzmanlarından yüksek beklentilere dikkat çekilmektedir. Gelişmekte olan ülkeler için, bilimsel ilerleme ve ekonomik gelişme başatlığının olumlu bir ortam sunduğu, bilgi kesiminde uzmanlaşmanın daha etkili katkılar getireceği vurgulanmaktadır. Ayrıca, Türkiye'de ekonomi, kamu yönetimi, teknoloji politikaları, girişimcilik gibi disiplinlerarası, uluslararası düzeyde eğitim kapasitesine erişilmesi, gelişimin önkoşulu olmaktadır. Bilgi iletişim teknolojileri üretimi; ekonomide kullanımı, işgücü verimliliğine katkısı, bilimsel çalışmalar ile araştırma-geliştirme ve yenilik faaliyetlerine hızlandırıcı etkisi, gelişime katkı sağlamaktadır (Taşçı, 2011: 62). 7. GELİŞİMDE KALICI ÇÖZÜMLER Sistemli, iyi tasarlanmış eylem planlarının (Yılmaz ve Aktürk, 2001): Uzun dönemli ve hedefe yönelik çözümler, eşgüdümlü yetki, sorumluluk dağılımı ve karar mekanizmasının açık ve herkesçe anlaşılmış olması benimsenmektedir. Tutarlı-sürekli, profesyonel, güvenilir bir takım yönetimiyle; sorun derinleşmeden çözümlenmesi önerilmektedir. Bürokratik karar yerine; etkilenen tüm tarafların ortak bir düzlemde yer alması ve öz kaynakların en iyi biçimde ve akılcı kullanımı önerilmektedir. Örneğin, kamu teşviklerinden yararlanacak illerin seçiminde duyarlılık, farklı politikalar geliştirilmesi, kaynakların hedef grupların eline geçmesi ve yaratılan katma değerin başka yörelere kaymaması gibi yerel gelişimi özendirici incelemeler yapılmalıdır (Güven, 2007: 35). 8. KAMU AÇISINDAN YABANCI SERMAYE VE ÇOKULUSLU ŞİRKETLER Uluslararası üretimde, dolaysız yabancı yatırımlar alanında, ama şirketler ve bunların yabancı iştirakleri olarak çokuluslu şirketlerin üretim değeri, dünya üretiminin %25'idir (Töre, 2001: 79). Dünya ihracatı 1998'de 7 trilyon dolarken; çokuluslu şirketlerin, iştiraklerin bulunduğu ülkelerde ya da uluslararası piyasalarda yaptıkları satışların 11 trilyon dolar olduğu ve arttığı saptanmıştır. Yabancı iştiraklerin üretim ve satışları dünya gayrisafi yurt içi hasılasından ve ihracatından daha hızlı artmıştır. Uluslararası üretimde Türkiye gibi ülkeler açısından teknoloji akışı önemli olmaktadır. "Know-how" ödemeleri, "royalty" ve lisans ücretleri biçimindeki teknoloji ödemeleri söz konusudur. Teknoloji de alınıp satılmaktadır. Bu ödemelerin 1980'lerin ortalarından bu yana sürekli arttığı, ana firma ile yabancı ülkelerdeki iştirakleri arasındaki ödemelerin de sürekli yükseldiği belirtilmektedir. 17 Devletin büyüklüğünün, işgücü piyasasının performansını olumsuz yönde etkilediği bulgusu için bkz.: Ahmet Aysu ve Gökhan Dökmen (2011), “Kamu Hacmi ve İşsizlik Arasındaki İlişki Üzerine Bir İnceleme: OECD Ülkeleri Örneği, Sosyoekonomi, Temmuz-Aralık, 7, 16, 2011-2: 179-190). 89 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey Çokuluslu şirketler arası ticaret dünya ticaretinin 2/3'ünü ve firma içi - ana kuruluşla iştirakleri arasındaki - ticaret de uluslararası ticaretin 1/3'ünü oluşturmaktadır (Töre, 2001: 8084): İyi altyapılı, pazarlara yakın, mühendislik vb. teknolojik araştırma konusunda yerleşmiş kurumları olan ve gelişmiş insangücü bulunan ülkelerin yabancı sermaye yatırımlarını çektiği örnekler verilmektedir. Doğrudan yabancı sermaye yatırımlarının bir ülkede yüksek olmasının ön-koşulu da, ülkedeki saydamlık ve kararlılık olmaktadır. Ekonomideki unsurların karşılaştığı risk ve belirsizliklerin uygun politikalarla azaltılması gerektiği, yoksa saydamlığın da arttırılamayacağı ileri sürülmektedir. Ülkenin saydamlık derecesi bir puan arttığında, dolaysız yabancı sermaye yatırımlarının %40 artış göstereceği öngörülmektedir (Karluk, 2001: 107'de Önal). Öte yandan, Türkiye'de özel kesimdeki büyük grupların da, %50 sermayelerini koruyup şirketlerini halka açmalarıyla milyarlarca fon toplamaları ve rekabet gücünü artırmak üzere yurt içinde ve dışında şirket satın almaları ve birleşmeleri gerçekleşebilir (Yıldırım, 2001: 207). Yabancı sermayeden, öncelikle teknoloji, marka edinme ve pazar paylaşımına katkıda bulunması beklenmektedir. Dolayısıyla, kamu yönetiminin gelişimi ve istikrar programının başarılı olması gerekmekte, ancak, özel kesimin de kendini yeniden yapılandırma gereksinimi ortaya konmaktadır. Kamu yönetiminin ekonomiye yön verirken duyarlılığı, firmalarının kazançlarının üretim kazancı olması ve ussal evrensel kapitalizme geçiş önerilmekte (Ülsever, 2001: 208-210), Türkiye'de çokuluslu şirketlerin oluşturulması gereği vurgulanmaktadır (Töre, 2001: 226). Avrupa Birliği18 Lizbon Zirvesi’nin de öngördüğü gibi iş kurmanın kolaylaştırılması,, ucuzlatılması, girişimci olmak isteyenlere yardımcı olunmasında, kamu ve özel kurumlar oluşturulması19 uygulamaya yansımaktadır. Dünya Yatırım Ajansları çerçevesinde, Türkiye'de, bir "Silicon Vadisi" 20 oluşumu gündeme gelmektedir. Yatırım Ajansları kurulması oluşturulmuş, Kalkınma Ajansları - bir ölçüde ilgili kesimleri bir araya getirerek - kurulmuştur. Üniversitelerin altyapı, eğitim gibi hazırlıkları belki on yıllık hedeflerle başlatması önemlidir (Arıman, 2001: 214). Bir bölgenin bilişim vadisi olarak seçilebilmesi için Ankara'yı öneren kimi yazarlar (Taşçı, 2011: 62, 67), önkoşulları; arz ve talep ölçeği, üretimin ileri teknoloji alanlarında yoğunlaşmış olması, insan kaynakları niteliğinin üniversiteler-ileri araştırma ve teknoloji merkezleri ile sürekliliğinin sağlanması, yenilikçilik bilincinin yüksek olmasını saymaktadır. Teknolojinin ve yenilikçiliğin ödüllendirilmesi kurgulanmaktadır (Boyner, 2012). İlgili kamu yönetimi birimlerinin eşgüdümünün geliştirilmesi, duyarlılığının arttırılması, süreklilik gerektiren konulardır. Sosyo-ekonomik gelişimi hızlandırmada Dünya Yenilikçilik İndeksi (Dutta, 2011: 9), verimlilik21 indeksi oranını dikkate almakta, girdi (input) analizinde kurumlar yönetsel, düzenleyici çevre ve iş dünyası, insan değerleri – eğitim, yükseköğrenim, araştırma ve geliştirme, altyapı - bilgi ve iletişim teknolojileri, enerji, genel altyapı, piyasanın iyileştirilmesi - 18 Türkiye'nin AB üyeliği tartışmasında - önce gümrük birliği eleştirilse de, şimdi ticaret politikasında söz hakkı istenmektedir. Toplumsal düzeyi gelişmiş 343 milyonluk Avrupa toplumu, bizim için doğal bir uygarlık ve demokrasi merkezidir... Artık, AB'nin yaşadığı mali vb. sorunlar nedeniyle, uygarlık ölçütlerine uymamızın yeterli olup üye olmamıza gerek kalmayabileceği yönünde görüşler de ileri sürülebilmektedir. 19 Ulusal yatırım, tasarruf, vergi ve borçlanmada yönetsel hata faturası halka yansımaktadır (Alkin, 2001: 13-14). Çelişen önlemler, ekonomi politikalarına güven azalmasına neden olabilir. 20 Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM), ABD'deki Silikon Vadisinin, bilgi teknolojileri Ar-Ge merkezi tarzında dünyada sayılı öncü araştırma ve yüksek teknolojili yatırımlarında pozitif ayrımcılık istemekte, cari açığın önlenmesinde ithal edilen ara malı, motor ve hammaddede teşvik önermektedir. Bilişimde ise, Türkiye'de bir silikon vadisi, bilgisayar yongalarının hammaddesi olan silisyumun deniz kumunda bulunması dolayısıyla gerçekçi ve hammaddesi bulunan bir proje olabilir. Üniversite Tekno-Kentlerin gelişimi başlamıştır. Öte yandan, ODTÜ-Bilkent ve Hacettepe Üniversiteleri arasındaki bölge de - raylı ulaşım sağlanması kaydıyla - böylesi bir projeye uygun görülebilir. 21 Verimliliğin yükseltilmesi gerekli, ancak kısa sürede arttırmanın güçlüğü nedeniyle, eğitim sisteminin buna göre yapılanması, teknolojik değişimlere uyum sağlanması önerilmektedir. 90 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine kredi, yatırım, ticaret ve rekabet unsurlarını incelemektedir. Çıktı (output) analizinde; bilimsel bilgi üretimi, etkisi, yayılımı ve yaratıcı - soyut yaratıcılık ile yaratıcı ürün ve hizmetleri değerlendirmektedir. 9. Etik Kamu Yönetişimi Yaşamak sorumluluk gerektirirse, bulunduğumuz toplumda-ülkede-dünyada yaşantı niteliğinin yükseltilmesi; bireysel ve kurumsal toplumsal sorumluluğun yerine getirilmesi de gerekmektedir (Argüden, 2002). Kamu yönetiminden beklenen sorumlulukların yanında; özel kuruluşların da sorumlulukları bulunmaktadır: Verimli ve kazançlı olmak, yasalara uymak, toplumsal norm ve beklentilere uygun davranmak, toplumsal sorunların çözümüne gönüllü katkı yapmak gibi. Sürdürülebilir ekonomik gelişme açısından, kurumların içtenlikle ve yalnızca kendi çıkarını gözetmeden aldığı sorumluluk ve katkılara önem verilmektedir. Kurumsal imaj (ve artık algı yönetimi), paydaşlarla iletişimin başarılması, nitelikli personelin kurumsal bağlılığının ve gönül-gücünün artması da böylece gelişebilir. Uluslararası yatırım fonlarının da bu konuyu değerlendirmesi22 nedeniyle, mali kaynaklara erişimi bu ölçütlere göre kolaylaştıracaktır. Kamu yönetiminin de, toplumsal konulara duyarlı kuruluşlara değer vermesi, saygınlıklarını arttırmaktadır. Şirketler topluma yaptıkları katkı yoluyla kendilerini tanıtmış ve güçlendirmiş olabilecektir (Arıkan, 1995: 179'da L'Etang 1994: 118). Etik konusunun başarılı olmasında ise; etkili yasal sistem önem kazanmakta (Paine, 2003), mali analizin etik olması önerilmektedir: Çünkü 1968'de ABD'de toplumun %70'i, özel kesimin kazanç ve kamu yararı dengesini gözetmeye çalıştığını düşünürken; daha 1977'de bu oran %15'e inmiştir. Algı yönetiminin geliştirilmesi çaba isteyecektir. Toplumsal değişimle, insan kaynaklarında yetenek, kendini işine adanmışlık, bilgi paylaşımcı, yaratıcık, saygınlık gibi ölçütler aranmakta, gelişmekte olan ülkelerde, eğitimli toplum ve serbest piyasa gibi değişkenler öne çıkmaktadır. Türkiye' de enflasyon23, ekonomik istikrarsızlık, kamu yönetiminde verimsizlik gibi sorunların ülke düzeyinde maliyeti olmuştur (Esen, 2001: 4): Kamu ve özel kurumların yatırım programı24 uygulayamayışı, toplumsal değer yargılarında çözülmeler gibi. Gelişim için uzun dönemli ve istikrarlı25 yaklaşım gerekmektedir. Örneğin Avrupa Birliği koşullarında enflasyon 22 Duyarlı kuruluşlara uluslararası yatırım yapanlara veri sağlamak üzere, FT4GOOD indeksi oluşturulmasında, çeşitli kurumların ülke kredi notu ölçümlerine - tartışmalı olsa da - dikkat edilmektedir. Örneğin, Fitch derecelendirme şirketi, cari açık ve bürokratik kalite gibi ölçütlerle, Kasım 2011'de Türkiye'nin görünümünü pozitiften durağana indirmişti... Kredi derecelendirme kuruluşlarının kredi notlarının risk göstermede yetersizliği, erken uyarı işlevinin aksaması, şeffaflık ve hesap verebilirliğin artırılması gereği eleştirileri için bkz.: Timur Han Gür ve Hüseyin Öztürk, (2011), "Ülke Riski, Derecelendirme Kuruluşları, Aksaklıklar ve Yeni Düzenlemeler", Sosyoekonomi, TemmuzAralık, 7, 16, 2011-2: 69-92. 23 Büyüme istiyorsak enflasyon lazım tezinin yanlışlandığı bir araştırma, TÜSİAD tarafından yaptırılmıştır: Enflasyonun düşmesiyle, daha istikrarlı ve sürdürülebilir bir büyüme sağlanabileceği açıklanmaktadır. Türkiye’nin bugünkü GSMH’yı %40 enflasyonla 20 yılda ikiye katlayabilecekken; %20 enflasyonla 13 yılda aynı başarıyı göstereceği hesaplanmaktadır. Bu yönde politika ve programlar önemlidir (Özilhan 2002’de Enflasyon ve Büyüme Dinamikleri: Gelişmekte Olan Ülke Deneyimleri Işığında Türkiye Analizi Raporu). Nitekim, enflasyon oranı, yakın dönemde %10’lara inmiş, 1-2 puan artışa bile duyarlılık oluşmuştur. 24 Bir dönem, Türkiye'de yatırımlara engellerden yakınan TOBB, yatırım yönetiminde, zamanın %20'sinin bürokratik işlemler ve kamu düzenlemeleri için harcandığını belirtmiştir. 25 İstikrar önlemleri alırken, neden-sonuç ilişkilerinin incelenmesi vurgulanmaktadır. İşlevsel, bireysel, coğrafi ve kesimsel gelir dağılımı sorunu, sosyal devlet kavramının göz ardı edilmesiyle kriz-5 Nisan 1994 kararları örneğinde (Sözer, 1995: 7-8); kamu yönetiminin tasarruf etmeyi çabaladığı tutardan iki kat fazlası, kayıt-dışı vergi kaybı, mali aflardan alacak kaybı, haksız ihracatı teşvik uygulamalarında kamu kaynakları yitirilmiştir. Dar tabanlı gelir ve kurumlar vergisi ile ‘geniş tabanlı katma değer vergisi dengesizliğinin, bütçenin yükünü -ayrıca KDV denetimini fiş toplamak suretiyle - çalışanlar ve tüketicilerin omuzlarına bırakıldığı dönemler olmuştu. Ekmek kuyruğuna giren, 91 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey ve faiz oranının %10'un altında olması vurgulanmış (Sadıklar, 2001: 7-9), yakın geçmişte başarı yakalanmıştır. Böylesi programların yükünün Merkez Bankası26 üzerinde olduğu ifade edilmektedir. Bu bağlamda, yönetsel istikrar da önkoşuldur. Büyüme için yatırım27, yatırım için tasarruf28 gereklidir. İç tasarruf yeterli değilse, borçlanma ya da yabancı sermaye gereksinimi duyulacaktır. Borçlanmanın sağlıklı bir yol olmadığı, alınan borçtan fazla faiz ve taksit ödendiği dile getirilmiştir. En azından, merkez bankasının işlevlerinin saydam ve öngörülebilir kılınması önerisi (Hanke ve Schuler, 2001: 127-128) dikkate değerdir. Ülkemizde, bu yönde önemli adımlar atılmış olduğu söylenebilir. Kamu yönetiminin bu bağlamda, etkisi29 ve rolü gündeme gelmekte, Çizim-1'deki yalın haliyle, kamu yönetimini etkileyen ve ondan etkilenen bazı temel değişkenler ortaya konmaktadır. Kamusal etik bir kaide üzerinde yer alan etkileşim, unsurların birbirini etkileyebileceğine işaret etmektedir. İş ahlakının yeterli yönetimi, kurum kültürü vizyonuna dayanarak sağlanabilir (Claver, 2002). Bunun için, siyaset kurumu, kamu yönetimi ve özel sektörün kurumsallaşmasının gelişimi gereği ortaya konabilir. Diğer yandan vatandaş, birey olma düzeyinin gelişmesi ve sivil toplum katılımıyla ki - küresel sosyal hareketler, ağ örgütlenmesinde internet ve bilgi teknolojilerinin katkısı olabilir. Ancak teknolojinin belirleyici gücünü (Castells, 2006) abartmamak (Giddens, 2004) daha uygun olur – kamusal işleyişte ve özel kesimin sosyo-ekonomik gelişim için sosyal sorumluluğunun teşvik edilmesinde rol oynayabilir. şehir içi ulaşımını sınırlama gereği duyan, kitap-gazete almaktan vazgeçenlere yönelik siyasalara öncelik verilmesi önerilmiştir. Kamu yönetimi sistemine güvenin geliştirilmesi, toplum gönencinin arttırılmasıyla da bağıntılıdır. Günümüzde, sosyal yardımlaşma ve dayanışma, bilgi sistemi ve kurumsal olarak geliştirilmiş olsa da araştırmaların sürmesi gerekmektedir. 26 TCMB İç Denetim Genel Müdürlüğü'nün ve bankalarda benzeri birimlerin kurulmuş olması, krize yol açmadan, etkili yönetimde bir adım olmuş, esasen, teftiş ve denetim birimleri varken, yeni birimler gerekli mi? sorusu tartışılmıştır. Ayrıca, mevcut birimlere yenilerinin eklenmesi, yetkinin bir elden yönetilmesi kendiliğinden bir katkıyı güvenceye alabilir mi diye incelendiğinde; yeni bir bakanlık kurulması ya da ekonomi ile ilgili görülen birimlerin tek çatı altında toplanması tartışmaları sonrası, 2011'de bu düzenlemeler yapılmıştır. Merkez bankasının bağımsız olması tercih edilmektedir. Sosyo-ekonomik, yönetsel nedenler ve diğer sorunlar olsa da, merkez bankası başkanının dikkatli ve demeç verinken duyarlı olması gibi öneriler sunulmuştur (Tokgöz, 1995: 26). 27 Türkiye'de kamu harcamaları ve ekonomik büyüme ilişkisini inceleyen bir araştırma; kamu yatırımlarının da payını dikkate aldığında çift yönlü nedensellik bulgulamıştır: 1960-2009 döneminde hem ekonomik kalkınma düzeyinden kamu harcamalarına doğru nedensellik kuran Wagner yasası, hem de Keynesyen yaklaşım geçerli olup kamu yatırım harcamalarının özel yatırımları tamamlayıcı nitelikte olduğu yorumlanmıştır (bkz.: Ö. F. Altunç, "Kamu harcamaları ve Ekonomik Büyüme ilişkisi: Türkiye'ye ilişkin Ampirik Kanıtlar", Yönetim ve Ekonomi, 18, 2, 2011: 145-157). 28 Çalışanları zorunlu tasarrufa teşvik uygulaması 1980’lerde başlayıp 1990’lı yıllarda sona erdirilmiş, geri ödemeler 2000’li yıllarda gerçekleştirilmiştir. Çalışanların, fondaki paraları -yasal faiziyle birlikte kamu yönetimi ve işveren katkısıyla ölümü ve emekliliği beklemeden- alabilmeleri, İdare Mahkemesi’nin bir kararında görülmüştür. Zorunluluk, birikimlerin doğrudan ödenebilmesi, enflasyonu aşan artı bir gelir sağlanması, çalışanların beklentileri (Hürriyet, 29.12.2002), çalışma verimliliğini etkileyebilir. Kamu yönetiminin dikkat etmesi gereken bir deneyim bu örnek olayda yaşanmıştır 29 Kamu yönetiminin kaynak dağıtma geleneği varsa, kamu kaynakları israf riski görülmektedir. İngiltere örneğinde, büyük şirketler veya kamu kuruluşlarının özelleştirilmesinde, çalışanlara hisse, yöneticilere denetim yetkisi verilmiş, topluma hisse satın alma fırsatı sunulmuş, tüketicilere daha iyi hizmet güvencesi verilerek, özelleştirme yapılmıştır. Sosyal haklarla donatılmış piyasa ilişkilerinde, kamusal öncelik taşımayan kesimlerde kabul görebilir (bkz.: Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası, 1998: 7, 75, 153). 92 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine Çizim 1. Kamu Yönetimi ve Sosyo-Ekonomik Gelişim Etkileşimi Diğer yandan, kamu yönetiminden beklentiler, 2000'li yılların başında yine - ve her dönem gündeme gelip iş dünyası (TÜSİAD, 2002) ile çeşitli toplumsal kesimlerden basına yansımıştır ki, gözetici ve bilgi verici etkinlikleriyle kitle iletişim araçlarının bilgi toplumuna katkısı Avrupa Birliği müktesebatında vazgeçilmez görülmektedir. Toplumun çoğunlukla; iyi yürüyen işlerin bozulmaması kaydıyla, kamu yönetiminin işleyişinde geniş kapsamlı yeniden düzenleme istemi ortaya konulmuş, bu yönde son yıllarda çeşitli yasal düzenlemeler yapılagelmiştir. Ekonomi, eğitim, sağlık gibi temel kamu hizmetleri sistemlerinin düzenlenmesi, yönetişimin geliştirilmesi (ki, verim sağlanamadığında özelleştirilmeyi ihtiyatla karşılayan yaklaşımlar bulunmaktadır) konularında 2011 yılında Kanun Hükmünde Kararnamelerle yapısal-işlevsel yeniden düzenlemelere gidilmiştir. Kimi zaman öncelikler değişse de, kamu yönetimi reformundan beklentiler: Yasa önünde eşitlik ve öngörülebilirlik, kamu yönetiminin doğru ve yeterli bilgi vermesi, kamunun kaynak israf etmeden çalışması, mali saydamlık, vatandaş katılımı biçiminde özetlenebilir. SONUÇ YERİNE Uluslararası Para Fonu (IMF)-Dünya Bankası'nın 6-7 Ekim 2009'da İstanbul'da yapılan yıllık toplantısında, Para Fonu yönetiminde reformlar yapılması ve özellikle Türkiye gibi düşük temsil edilen ülkelerin kotalarının artırılması kararı alınmış; Para Fonu Başkanı, "uluslararası barışın uluslararası refahla aynı anlama geldiğini" anımsatmıştır. Dünya Bankası Başkanı "zengin daha zengin, fakir daha fakir oluyor, uçurum açılıyor" kaygısını ifade etmiştir. Krizin bitmediği ancak sona ereceği umudu belirtilmekte; krize karşı önlemlerde gevşememek gerektiği vurgulanmaktadır (Sadıklar, 2009: 87-90). Bu önlemlerde kamu yönetiminin rol alacağı aşikârdır. Kamu yönetimin gelişimi süreklilik isteyen bir olgudur. Sade, "sağlam", çelişkilerden arınmış bir hukuksal altyapı, kuralların açıkça tanımlanması gerekir. Etkin yönetim ve önderlik, uzlaşma sistemi oluşturulması - kamu yönetimi-özel kesim-toplum olarak ortak paydayı düşünmede birleşmek (conversion), topyekun anlayış değişikliği ister. Kamu yönetimine güvenin artırılması, iyi, kolay ve verimli işleyen bir sistem, adil katılım hakkı sağlanması, yönetimin saydam olması gibi özellikler ve temel ilkeler, toplumsal kesimlerin gelişimi ve ileriyi görebilmeleri için önemli olmaktadır. Kamu yönetiminin sınırları ve sorumluluklarının tartışılması gündeme gelmektedir. Küreselleşme, ekonomik gelişmeler ve krizler; istihdam, açlık ve yoksulluk sınırı30, asgari hayat standardı tartışmaları, eğitim ve sağlık gibi hizmetlere öncelik verilmesi istemlerini artırmakta, duyarlı ve öngörülü kamu yönetimini gerekli kılmaktadır. Bu alanlarda araştırma ve geliştirme sürdürülmelidir. Ülkemizde, dayanışma ve sosyal yardım kurumları ve fonları, yerel yönetimlerin yoksula doğrudan besin ve giyecek yardımı, gelir testi ile gerçekçi kılınmaya çalışılmaktadır. Kamu yönetiminin temel hizmetlerinin 30 Yoksulluk ve yoksunluk konusunda bütünlükçü bir insan hakları yaklaşımının gerekliliği ortaya konmakta, küresel insan hakları kavramı vurgulanmaktadır (Koray ve Alev, 2002: 465). 93 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey geliştirilmesi, yaygınlaştırılması, verimliliğin artırılması, toplumsal bütünlüğün ve tutarlılığın sağlanması önem kazanmaktadır. Daha iyi-etkili-verimli kamu yönetimi, gelişen ekonomi ve duyarlı tutumlara gereksinim artarak sürmektedir. Bu konuda, kamu yönetimine görevler düşmektedir; kamu yöneticisi, ekonomi, maliye gibi konularda uzmanların; ulusal ve uluslararası boyutlarda eğitimi ve gelişimi de, kamu yönetiminin başarısını destekleyici olacaktır. Etkin olarak çalışmalarda yer almak, hem de yüksek gönül-gücüyle örnek ve öncü olup çeşitli kesimlerin katılımını sağlayıp siyasa geliştirme ve uygulanmasını gözetmek bu görevler arasındadır. Disiplinler arası yaklaşımlarla araştırmalar, kamu-özel-sivil ilgili kesimlerin, ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşların eşgüdüm ve işbirliği gerekmektedir. Küresel insan hakları (Koray ve Alev, 2002: 465), kamu yönetiminde toplam kalite, ekonomide uyumlaştırma ve uzlaşma gibi kavramların gelişimi, küresel çelişkilerin giderilmesinde etkililiği artırabilir. Türkiye'nin uluslararası şirketler kurup geliştirmesi, uluslararası kuruluşlarda temsil kapasitesinin geliştirilmesi gibi adımlar gerçekleştirilebilir. KAYNAKÇA Academy of Management. (2003). "Business Policy and Strategy Conferance", Seattle, Washington: 1 -6 Ağustos. (www. bps2003-dartmouth. org/). Akdemir, S. (2001). "Yapısal Uyum Programları ve Uygulamalarının Değerlendirilmesi." Ekonomik Yaklaşım, 12, 40, Ankara: Gazi Ü. İktisat B., Bahar, 45-72. Alkin, E. (2001). "Büyüme-İstikrar-Yabancı Sermaye İlişkisi." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 13-15. Alter, R (2012). "Public Governance: The Other Deficit", OECD Yearbook 2012 (pp. 86-87). Argüden, Y. (2002). "Kurumsal Sosyal Sorumluluk." Akşam, 23.12.2002. Arıkan, S. (1995). "İşletmelerde Sosyal Sorumluluk ve İş Ahlakı." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13, 171-181. Anman, A. (2000). "Panel." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 203-244. Arslan, M. (2001). İş ve Meslek Ahlakı, Ankara: Nobel Yayın, 2001 (Muhasebeciler İçin Meslek Ahlakı İlkeleri Ekli). Azcanlı, A. (1995). Türk Otomotiv Sanayiinin Tarihsel Gelişimi, İstanbul: Otomotiv Sanayii Derneği. Boyner, Ü. (2012). "Orta Gelirli Orta Demokrasili Ülke Olmayalım", Vatan, 20.1.2012. Boz, M. (1996). "Yasama Sürecinde Verimlilik: Türkiye Büyük Millet Meclisi Örneği." Ankara: Hacettepe Üniversitesi (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Cansen, E. (2003). "Kağıt Kaplanlar." Hürriyet, 4.1.2003 Cansen, E. (2002). "Zararlı Şirket Ülkeye Zararlıdır." Hürriyet, 28.12.2002. Castells, M. (2006). Enformasyon Çağı II: Ekonomi, Toplum ve Kültür-Kimliğin Gücü, Çev.: Ebru Kılıç, İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, s.200'den aktaran F. Kökalan Çımrın (2011). "Manuel Castells'i Yeniden Okumak: Küresel Ağ Hareketleri Yaklaşımının Eleştirel Bir Değerlendirmesi", Yakın Doğu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 4, 2, Ekim, 65-77. Claver, E. vd. (2002). "A Corporate Culture Pattern to Manage Business Ethics." International Journal of ValueBased Management, 15, 151-163. Çalışkan, Ö. V. (2001). "Dış Borçlanma Kapasitesi Yaklaşımları ve Türkiye'de Dış Borçlanmanın Sınırı." Ekonomik Yaklaşım, 12, 40, Ankara: Gazi Ü. İktisat B., Bahar, 73-88. Çelebi, E. (2002). "1 milyon 110 bin kartzedeye müjde." Hürriyet, 29.12.2002. Çolak, Ö. F. ve Altan, Ş. (2002). "Toplam Etkinlik Ölçümü: Türkiye'deki Özel ve Kamu Bankaları İçin Bir Uygulama." İktisat, İşletme ve Finans, 196, Temmuz, 45-55. Derviş, K. (2002). "BDDK Özerk Kalmalı." Hürriyet, 22.12.2002. 94 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine Dilik, S. (2000)."Türkiye'de İşsizlik Sigortası'nın Kuruluşu Yönünden 25.8.1999 Gün ve 4447 Sayılı Kanun'un Eleştirisi." Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2,4, Bahar, 1-15. Dönek, E. (1995). "Realizing Technological Change: The New Techno-Economic Paradigm." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13, 101-116. Duran, L. (1984). "Türk Kamu Personelinin Mali Sorumluluğu Sorunu." Amme İdaresi Dergisi, 17, 2, Ankara: TODAİE, Haziran, 3-20. Dutta, S. (2011). Global Innovation Index: Accelareting Growth and Development, JNSEAD, France: 2011. Ekonomist (2002). 42, Ekim, 20-26. Ergun, T. ve Polatoğlu, A. (1988). Kamu Yönetimine Giriş, TODAİE, Ankara'dan aktaran Doğan Leblebici (2001), "Kamu Yönetimi ve Türkiye'deki Gelişimi.", Yediyıldız, B. (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, Ankara: 279-292. Esen, A. (2001). "Açılış Konuşması-I." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 3-5. European Business Ethics Network (EBEN). (2002). Newsletter, 3, Dec. Giddens, A. (2004). "Manuel Castells'in Ağ Toplumunun Yükselişi Üzerine", Küresel Kuşatma Karşısında İnsan, Hazırlayan M. Armağan, Çev.: Ş. Yalçın, İstanbul: Ufuk Kitap, 175-182, s.178'den aktaran F. Kökalan Çımrın (2011), "Manuel Castells'i Yeniden Okumak: Küresel Ağ Hareketleri Yaklaşımının Eleştirel Bir Değerlendirmesi", Yakın Doğu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 4, 2, Ekim, 65-77. Güven, A. (2007). "Türkiye'de İller Arası Gelir Eşitsizliğinde Teşvik Politikasının Rolü: Bir Ayrıştırma Analizi", Akdeniz İİBFDergisi, 7, 14, Kasım, 20-38. Hanke, S. H. ve Schuler, K. (1994). Gelişmekte Olan Ülkeler İçin Para Kurulları Elkitabı, (Çev.: B. B. Özipek ve M. Toprak), Ankara: Liberte Yayın, 2001. 507 Hisarcıklıoğlu, R. (2003). "Bürokrasi Vaktimizin Yüzde 20'sini Alıyor." Hürriyet, 5.1.2003. Kızılot, Ş. (2002). "Mali Yaklaşım." Hürriyet, Ankara: 14.12.2002. Karluk, R. (2001). "Türkiye'de Yabancı Sermaye Yatırımlarının Ekonomik Büyümeye Katkısı." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 97-126. Kazdağlı, H. (1996). "T.C. Merkez Bankası'nın Kuruluş Tarihçesi ve 1934-1938 Dönemindeki Para Politikasının VAR Yöntemi İle Analizi." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 14, 23-53. Koray, M. ve Alev, H. (2002). "Yoksulluk ve Yoksunluk Konusunda Bütünlükçü Bir İnsan Hakları Yaklaşımının Gerekliliği." Y. Özdek (Ed.), Yoksulluk, Şiddet ve İnsan Hakları, Ankara :TODAİE, 441-466. Kumcu, E. (2002). "İhale Yasası Sembol Olacaktır." Hürriyet, 31. 12.2002. Küçüker, C. (2001). "Bilim, İktisat ve Türkiye Üzerine." B. Yediyıldız (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, 261 -277. 526 Leblebici, D. L. (2001). "Kamu Yönetimi ve Türkiye'deki Gelişimi." B. Yediyıldız (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, 279-292. MPM. (2011), 16. Dünya Verimlilik Kongresi ve Avrupa Verimlilik Konferansı - 2-5 Kasım 2010 – Bildiriler Kitabı 111, MPM, Ankara. OECD. (2002), Focus, 24, June. OECD. (2011), Regulatory Policy and Governance: Supporting Economic Growth and Serving the Public Interest, OECD Publishing. OECD. (2012), Yearbook. Oyal, E. (1983). "Türkiye'de Kamu Bankacılığı: Gelişimi ve Güncel Sorunları." Amme İdaresi Dergisi, 16, 3, Ankara: TODAİE, Eylül, 101-129. Özdemir, M. (1997). Cumhuriyet'ten Bugüne Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası, Ankara: TCMB. 95 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Upon Development of Turkey Özilhan, T. (2002). "TÜSİAD 'Enflasyonsuz Büyüme'yi İspatlayacak." Hürriyet, 31.12.2002. Özkan, İ. ve Erden, L. (2007). "Türkiye Ekonomisinde İş Çevrimlerinin Tarih ve Süre Aralıklarının Tespiti", Akdeniz İİBFDergisi, 7, 14, Kasım, 1-19. Paine, L. S. (2002). "Where Morals and Profits Meet: The Corporate Value Shift." (Interview: Carla Tishler), European Business Ethics Network (EBEN) Newsletter, 3, Dec. Paine, L. S. (2003). Value Shift: Why Companies Must Merge Social and Finance Imperatives to Achieve Superior Performance, McGraw-Hill. Picq, J. (1996). "Fransa'da Devlet Yönetimi ve Çözüm Önerileri." (4.4.1996'da sunulan konferans), Amme İdaresi Dergisi, 29,2, Ankara: TODAİE, Haziran, 123-145. Pollitt, C. ve Bouckaert, G. (Ed.) (1995), Quality Improvement in European Public Services: Concepts, Cases and Commentary, Sage, London. Prasad, L. (1993). "The Etiology of Organizational Politics: Implications for the Intra-preneur." SAM Advanced Management Journal, Summer. Sadıklar, C. T. (2001). "Açılış Konuşması-II." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 7-12. Serdengeçti, S. (2002). "Hedefi Türkiye'yi Enflasyondan Kurtarmak." Hürriyet, 29.12.2002. Sobacı, M. Z. (2011). "Politika Transferi Bağlamında Kamu Yönetiminde Neo-Liberal Reformların Yayılması: Açık Toplum Enstitüsünün Rolü", Sosyoekonomi, Temmuz-Aralık, 7, 16-2, 191-211. Sözer, A. N. (1995). "Ülkemizdeki Sosyal Politika Uygulamalarının Değerlendirilmesi: 5 Nisan 1994 tarihli İstikrar Tedbirlerinin Nedenlerine Bir Bakış." Demokrasi Gündemi, 22, II, Ankara: Türk Demokrasi Vakfı, 2-8. Söylemez, S. A. (2001). "Yeni Ekonomi, Rekabet ve Rekabet Politikaları." Ekonomik Yaklaşım, 12, 40, Ankara: Gazi Ü. İktisat B., Bahar, 1 -27. Taşçı, K. (2011). "Bilişim Vadisi Nerede Kurulmalıdır?", Büyüteç, Ankara: Sanayi Odası Yayını, 60-68. TC Maliye Bakanlığı ve TÜBİTAK-Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü. (2003). Kamuda Stratejik Yönetim ve Performansa Dayalı Bütçeleme Konferansı, Ankara: 31.10.2003. Tekeli, İ. Ve İlkin, S. (1981). Para ve Kredi Sisteminin Oluşmasında bir Aşama: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası, Ankara: TCMB. Telatar, F. (1998). "Testing the Credibility of Turkish Policy Announcements." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16, 129-140. Tokgöz, E. (1995). "Merkez Bankalarının Bağımsızlığı." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13, 1-28. Töre, N. (2001). "Dünyada Yabancı Sermaye Akımları." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (812Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 73-95. TÜSİAD. (2002). "Kamu Reformu Araştırması", Hürriyet, 14.12.2002. Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası. (2002). "Elektronik Fon Transfer Sistemi (EFT) ve Elektronik Menkul Kıymet Transfer Sistemi (EMKT)." (www.tcmb.gov.tr, Erişim: Nisan 2002). Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu. (2002). (www.tmsk.org.tr, Erişim: 22.12.2002). Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası. (1998). Dünya'da ve Türkiye'de Özelleştirme Uygulamaları Üzerine Bir Araştırma, Ankara. Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası. (1997). Türkiye'de Gelir Dağılımı ve Tüketim Kalıpları, Ankara. Üçok, T. (2000). "20. Yüzyılın Örgüt Yapılarındaki Gelişmeleri Bir İrdeleme." Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2,4, Bahar, 155-162. Ülsever, C. (2001). "Panel." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 203-244. Waldo, 1968 ) 'dan aktaran Doğan Leblebici (2001), "Kamu Yönetimi ve Türkiye'deki Gelişimi.", Yediyıldız, B. (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, An kara: 279-292 96 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine Wempe, J. ve Kapsteın, M. (2002). The Balanced Company: A Theory of Corporate Integrity, Oxford University Press. Wienen, I. M. (2002). Developing International Business in the Context of Culture and Ethics in Transformation, Peter Lang's European University Studies Series. Williamson, J. ve Mahar, M. (2002). Finansal Liberalizasyon Üzerine Bir Ankara: Liberte Yayın. 627 İnceleme, (Çev.: Güven Delice)(1998), Yereli, A. B. (2001). "Cumhuriyet Dönemi Türkiye'sinde Maliye Biliminde Yaşanan Gelişmeler." B. YEDİYILDIZ (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacetttepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, 293-312. Yıldırım, Z. (2001). "Panel." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 203-244. 635 Yılmaz, T. ve Aktürk, Y. (2001). "Mevcut Bunalımdan Kalıcı Çözümlerle Çıkış Stratejisi: Bir Kriz Yönetim Problemi." Hacettepe Üniversitesi İ.İ.B.F. Kamu Yönetimi Klubü'ne Tarık Yılmaz'ın Sunuşu, Beytepe-Ankara, 25.5.2001. 639 Yurdakul, F. (1999). "İç Kamusal Borçların Fiyatlar Üzerine Etkileri." Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 3, Kış, 9-24. 97 98 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Optimum Journal of Economics and Management Sciences Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İncelemei Fulya MISIRDALI YANGİL*, Metin BAŞ**, Seval AYGÜN*** ÖZET Sinisizmin örgütlere yansıması örgütsel sinisizm olarak adlandırılmakta ve bireylerin örgüte dair olumsuz tutumlarını ifade etmektedir. Bu olumsuz tutumun düzeyi ise, örgüt tarafından bilinmeli ve nedenleriyle sonuçları tespit edilmelidir. Bu bağlamda araştırmanın amacı, turizm sektöründe faaliyet gösteren otel işletmelerinde çalışan bireylerin hayata ve örgüte dair olumsuz tutumunu ifade eden genel ve örgütsel sinisizm düzeylerinin tespit edilmesiyle genel ve örgütsel sinisizm düzeyleri arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Amaca yönelik olarak araştırma kapsamına Kütahya ili sınırları içinde yer alan yıldızlı otellerde çalışan personel alınmıştır. Bunun sonucunda belirlenen örneklem üzerinde bir anket çalışması uygulanmıştır. Anket çalışması iki bölümde tasarlanmış olup birinci bölümde kişisel ve örgütsel yapıya ilişkin sorular/ değişkenler yer almaktadır. İkinci bölümde ise, genel sinisizm düzeylerinin tespit edilmesi amacıyla Wrigthsman (1992) ve örgütsel sinisizm düzeylerinin tespit edilmesi amacıyla Brandes (1997) tarafından geliştirilen ölçekler kullanılmıştır. Yapılan analizler sonucunda, genel ve örgütsel sinisizm; bilişsel, duyuşsal ve davranışsal olmak üzere üç boyuta indirgenerek adlandırılmıştır. Genel sinisizm boyutları arasında bilişsel boyutun, örgütsel sinisizm boyutları arasında ise duyuşsal boyutun en yüksek düzeyde olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Sinisizm, Örgütsel Sinisizm, Genel Sinisizm, Turizm Sektörü JEL Sınıflandırması: M10,M19 A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational Cynicism ABSTRACT The reflection of cynicism to organizations is called organizational cynicism and it denotes the negative attitudes of individuals towards the organization. The level of this negative attitude should be known by the organization and its reasons and results should be determined. In this context, the aim of this research is to determine the levels of general and organizational cynicism that express the negative attitudes of individuals employed in hotel enterprises in tourism sector towards life and the organization and to find out the relation between the general and organizational cynicism levels. For this purpose, the scope of the research covers staff of star hotels within the borders of the city of Kütahya. Afterwards, a questionnaire was conducted on the determined sampling. The questionnaire work was designed in two parts: the first part contains questions/variables about personal information and organizational structure while the second part contains two scales: one developed by Wrigthsman (1992) to determine the general cynicism level and the other developed by Brandes (1997) to determine the organizational cynicism level. As a result of the analyses, general cynicism and organizational cynicism were reduced to three dimensions as cognitive, affective and behavioral and were named accordingly. It was determined that cognitive dimension was at the highest level among general cynicism dimensions, whereas affective dimension was at the highest level among organizational cynicism dimensions. Keywords: Cynicism, Organizational Cynicism, General Cynicism, Tourism Sector JEL Classification: M10,M19 i Bu makale http://www.eyi2013.com/files/ABSTRACTS%20BOOK.pdf adresinde bulunan, XIV th International Symposium on Econometrics, Operations Research and Statistics, Sarajevo/Bosnia and Herzegovina, May 24‐28, 2013, Abstracts of Econometrics, Operations Resaarch and Statistics özet kitapçığının 327. sayfasında özet olarak yayınlanmıştır. Sempozyum bildirisi makaleye dönüştürülmüştür. “Bu makale Ekim 2013 tarihinde ilgili sempozyumdaki bildiriden üretilmiştir. * Öğr.Grv.Dr.,Dumlupınar Üniversitesi, Altıntaş MYO, fulyamisirdali@hotmail.com ** Yrd.Doç.Dr.,Dumlupınar Üniversitesi,İ.İ.B.F., metin.bas@dpu.edu.tr *** Öğr.Grv.,Dumlupınar Üniversitesi, Altıntaş MYO, sevalaygun22@hotmail.com 99 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… 1. GİRİŞ Sistem teorisi kapsamında örgüt, maddi ve beşeri alt sistemlerden oluşan bir bütünü ifade etmektedir. Beşeri alt sistem, örgütün insan kaynağını temsil etmekte ve örgütün sürdürülebilir rekabet üstünlüğünde birincil derecede önemli bir yere sahip olmaktadır. Ancak beşeri alt sistemden istenilen verimin ve etkinliğin sağlanması, bu karmaşık ve dinamik yapının doğru yönetilmesiyle mümkün olmaktadır. Başka bir ifadeyle, insan kaynağının örgüt içindeki davranışlarının ve tutumlarının örgütün amaçlarına yöneltilmesiyle örgütsel performans artabilmekte, aksi durumda ise azalabilmektedir. Örgüt içinde insanın azımsanmayacak değerinin ön plana çıkması, yönetim literatüründe yeni kavramların incelenmeye başlanması neticesini doğurmaktadır. Bu kavramlardan biri de sinisizmdir. Sinisizm kavramının temeli, M.Ö. 5. yüzyılda Sokrates’in öğrencisi Atina’lı Antisthenes, insanın tam bağımsızlık ve özgürlüğünü savunan, erdeme ve mutluluğa böylelikle erişilebileceğini ileri süren sinik okulunun kurulmasıyla birlikte atılmıştır (Hançerlioğlu, 1995: 88). Bu dönemden sonra bu yaşam felsefesini savunanlar ve bunu dünya görüşü olarak içselleştirenler sinik bireyler olarak tanımlanmıştır. Sinik bireyler için yaşamın doğru sayılan anlam ve amacı erdemdir. Erdem ise, sinik bireyler için insanın tam bağımsız ve kendini belirlemede mutlak özgür olması ve her türlü bağlılıktan insanın kendini kurtarmasıdır (Gökberk, 1999: 48). Bu özellikleriyle günümüzde sinik bireyler her yerde bulunmaktadır. Dolayısıyla sinisizm, bireysel bir özellikten öteye geçerek bireyin ilgili bulunduğu kurumları nasıl algıladıkları ve bu algının kuruma nasıl yansıdığına kadar geniş bir alana yayılmaktadır. Bu araştırmayla çalışan bireylerin genel ve örgütsel sinisizm seviyelerinin belirlenmesi amaçlanmaktadır. Amaca yönelik olarak insan ağırlıklı çalışan ve bundan dolayı, emek yoğun sektörlerden biri olarak değerlendirilen turizm sektöründeki otel çalışanları üzerinde tanımlayıcı ve çıkarsamalı bir araştırma yapılmıştır. Yönetim literatüründe örgütsel davranış açısından önemli bir kavram olarak değerlendirilen sinisizm, örgüt çalışanlarının örgüte ilişkin olumsuz inançlarını ifade ederken, bu inanç örgüt çalışanlarının iş performanslarını etkilemekte ve bir bütün olarak örgüt performansına yansımaktadır. Bu bağlamda, örgütün insan kaynağından istenilen faydayı sağlayabilmesi, bireylerin örgüte ilişkin inançlarının ne düzeyde olduğunun bilinmesi, yönetimin sonuçlara ulaşabilmesi için bir araç niteliği taşımaktadır. Kısaca, örgüt içinde örgütsel sinisizmin seviyesinin belirlenmesi onun kontrol altına alınmasını sağlayacaktır. Bu amaç doğrultusunda araştırmada, Kütahya ilindeki yıldızlı otellerde çalışanların genel ve örgütsel sinisizm seviyeleri nedir? Kütahya ilindeki yıldızlı otel çalışanların demografik özellikleri genel ve örgütsel sinisizim seviyelerinde farklılık yaratmakta mıdır? Kütahya ilindeki yıldızlı otel çalışanlarının genel ve örgütsel sinisizm seviyeleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? sorularına cevap aranmaktadır. Bu araştırmanın ilk olarak, genel ve örgütsel sinisizm kavramlarının irdelenerek kavramlar arasındaki ilişkinin uygulamalı bir çalışmayla ortaya konulması açısından fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Ayrıca araştırmanın uygulama kısmında Kütahya ilinde yer alan yıldızlı otel çalışanlarının hayata ve çalıştıkları otele ilişkin olumsuz bakış açıları belirlenmekte, bakış açıları çeşitli değişkenlerle ilişkilendirilmektedir. Elde edilen sonuçlar, Kütahya yıldızlı otel yönetimlerinin mevcut durumu görmelerini sağlayabilecek, sinisizmin olumsuz etkilerine karşı stratejiler geliştirmelerinde yol gösterici bir özelliğe sahip olabilecektir. Kısaca, araştırmanın uygulama kısmıyla çalışan performansına bağlı olan hizmet kalitesinin artması da sağlanabilmektedir. 100 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme 1.1. Kavramsal Çerceve Sinisizm, geniş boyutlu bir kavram olmakta ve felsefe, din, politika, sosyoloji, psikoloji ve yönetim gibi farklı disiplinlerin konusunu oluşturmaktadır. Düşünce okulu ve yaşam tarzı olarak Eski Yunan’a dayanan sinisizmin kökeni, bazılarına göre yunanca kyon (köpek) kelimesine bazılarına göre ise, Atina yakınlarındaki okullarının bulunduğu yerin Kynosarges ismine dayanarak türetilmiştir (Dean vd., 1998: 342). Sinik okulu M.Ö. 5. yüzyılda kurulduğundan beri, sinik bireyler güç, zenginlik ve materyalizmi takip edenlerle acımasızca alay etmişlerdir (Andersson ve Bateman, 1997: 449) ve sinisizm bu yönüyle basit bir felsefe olmuştur. Eski Yunan sinik bireyleri etikle ahlakın yüksek standartlarına ulaşmayı arzulayarak bu erdemlere sahip olmayanlara vahşice saldırmışlardır (Andersson ve Bateman, 1997: 449). Bu dönemler içinde bilinen ilk sinikler Sokrates’in izinden giden Antisthenes ve gündüz vakti elinde lambayla “dürüst insan aradığını” ifade eden Sinop’lu Diogenes’tir. (Dean vd., 1998: 342). Eski zamanda yaşayan sinik bireyler, acımasız eleştirmenler olarak dikkat çekerken, aradan geçen 2500 yıl, kavramın anlamında değişim yaratmıştır. Bugün sinik birey, acımasız eleştirmenler yerine kötümser ve karamsar anlamında ele alınmaktadır (Mantere ve Martinsuo, 2001: 5). Sinisizmle ilgili araştırmalar kavramı, diğer insanlardan nefret edilmesi ve güvenilmemesi davranışı olarak ayırt etmiş ve tanımlamıştır. Modern zamanda sinik bireyler, etik ve ahlak kurallarına sıkı sıkıya bağlı kalmada düşük yarar görürken bunun yerine toplumun onayladığına inandıkları kötülüklerden kendilerini ayırmaktadırlar (Andersson, 1996: 1395). Oxford İngilizce Sözlüğü, sinikleri “insan dürtülerinin ve eylemlerinin samimiyetine ve iyiliğine inanmamak için eğilim gösteren ve bunu da küçümseme ve alayla ifade eden kişiler olarak tanımlamıştır (Brandes, 1997: 8). Graham’a göre (1993) sinisizm bireylerde kendini; Başkalarını yalancı, bencil ve ilgisiz olarak görme, Başkalarının güdülerini sorgulama, İnsan ilişkilerinde dikkatli olma ve güven duymama Düşmanca ve baskıcı olma Başkaları tarafından kendilerine yüklenen taleplere gücenme Arkadaşça ve yardımsever olmama gibi özelliklerle göstermektedir (Brandes, 1997: 9). Açıklamalar ışığında sinisizm, “bireyleri zor beğenen, memnuniyetsiz, olaylara sürekli eleştirel yaklaşan, menfaat düşkünü ve olumsuz düşüncelerle dolu varlıklar” olarak nitelendiren bir düşünce akımı olarak değerlendirilebilir. Ayrıca bu akımın ana düşüncesinde dürüstlük, adalet ve içtenlik gibi olumlu olarak nitelendirilebilecek kişilik özelliklerinin kişisel çıkarlar uğruna ikinci planda bırakılması yer almaktadır (Efilti vd., 2008: 280) . Sinisizm, sadece bireylerin günlük yaşantısında ortaya çıkan ve bu yaşantısını etkileyen bir kavram olmamakta, iş hayatında da kendini göstermektedir. Psiko–sosyal bir varlık olan insan, içine girdiği örgütleri hem etkilemekte hem de onların mevcut durumlarından etkilenmektedir. Bu sebeple, iki farklı anlamda sinisizmi ele alabilmekteyiz. Bunlardan ilki bireyin kendi kişiliğinden kaynaklanan ve hayata bakış açısını yansıtan “genel sinisizm”, diğeri ise bireyde sinik davranışlar oluşmasına neden olan örgütsel etkenleri esas alan “örgütsel sinisizm”dir (Erdost vd., 2007: 515). Dolayısıyla genel sinisizmle örgütsel sinisizm yapı olarak birbirlerinden farklı olmaktadır (Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 285). Genel sinisizm, insan doğasına karşı bireysel özellikleri ifade ederken, örgütsel sinisizm daha çok durumsal olmaktadır (Eaton, 2000: 8). Genel sinisizm, etik dışı davranışlarda bulunmanın ve hatta bu davranışların yaygın ve normal olduğuna ilişkin bir inanç olarak tanımlanmaktadır (Nair ve Kamalanabhan, 2010: 17). Kısaca, insan davranışlarına ilişkin olumsuz algıları yansıtan genel sinisizm, doğuştan gelen ve 101 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… istikrarlı bir kişilik özelliğini ifade etmektedir. Ayrıca, hor görme ve kişiler arası ilişki kurmada zayıflıkla karakterize edilebilmektedir (Abraham, 2000: 270-271). Genel sinisizm, topluma ve iş de dahil olmak üzere çeşitli kuruluşlara yönelik olmakta, birey ve bireyin parçası olduğu toplum arasında sözleşme ihlalleri gerçekleştiğinde somutlaşmaktadır. Vatandaş ve toplumun bir üyesi olarak bireyler, toplumsal sistem içinde rollerinin farkındadırlar, bireyin hükümetlerden ve genel olarak toplumdan karşılıklı beklentileri bulunmaktadır. Genel sinik bireyin en önemli özelliği, sosyal ve ekonomik kuruluşlardan yabancılaşması ve daha sonra bunun yarattığı sıkıntılardan dolayı onları suçlaması olmaktadır. Bu durum onları kendi kısa vadeli amaçları için fırsatçı ve kendine hizmet eder hale getirmektedir (Nair ve Kamalanabhan, 2010: 17). Örgütler açısından sinisizm, Amerikan işgörenlerinin %43’ünün sinik olduğunu ortaya koyan Kanter ve Mirvis’in (1989) “The Cynical Americans” adlı kitabında ilk olarak ele alınmıştır. Sinik işgörenler, örgütün yönetiminin dürüstlükten yoksun olduğunu, örgüt üyelerinin kendilerinden yararlanılacağını ve örgütte kendilerine adil davranılmadığını iddia etmişlerdir (Eaton, 2000: 1). James’ göre (2005), örgütsel sinisizm, bireyin örgütüne ilişkin olumsuz inançlarla, duygularla ve ilişkili davranışlarla karakterize edilen tutumlarıdır. Ayrıca, çevresel etkilerin değişmesine duyarlı olan kişisel ve sosyal deneyimlerin geçmişine bir cevabı olarak da tanımlamaktadır (James, 2005: 7). Dolayısıyla, örgütsel sinisizm sadece olumsuz insanların örgüte getirdiği duygular değil, ayrıca bu tutumların iş kapsamında deneyimler tarafından şekillendirilmesidir (Johnson ve O’Leary-Kelly, 2003: 641). Örgütsel sinisizm seviyeleri yüksek bireyler, örgütün doğruluk, dürüstlük ve adaletten yoksun olduğuna inanmakta ve örgüt içinde alınan kararlarda samimi olmamaktadır. Bu inançlara, kızgınlık ve küçümseme gibi olumsuz duygular da eşlik etmektedir. Dolayısıyla örgütsel sinisizmle ilgili davranışsal eğilimler organizasyona yönelik alaycı ve eleştirel ifadeler içermektedir (Davis ve Gardner, 2004: 442). Bireyin örgüte karşı geliştirdiği olumsuz tutumu ifade eden örgütsel sinisizmin üç boyutu bulunmaktadır (Dean vd., 1998: 345). Bunlar; Örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inanç, Örgüte yönelik negatif bir duygu, Bu inançlar ve duygulara uygun örgüte yönelik aşağılayıcı ve eleştirel davranma eğilimidir. Örgütsel sinisizmin bilişsel boyutunda sinik bireyler; örgütün adalet, dürüstlük ve samimiyet gibi prensiplerden yoksun olduğuna ve bu ilkelerin kişisel çıkarlar uğruna kurban edilebileceğine inanır. Bunun sonucunda vicdansız davranışlar norm haline gelebilir. Sinik bireylere göre, örgütteki insan davranışları tutarsız ve güvenilmez niteliktedir. Ayrıca eylemlerin gizli nedenleri olduğu yönündeki inançları, samimiyetten ziyade aldatmaca olmasını beklemelerine neden olmaktadır. Bu bağlamda da örgütsel açıdan aldıkları kararları kendi çıkarlarına dayandırmaktadırlar (Dean vd., 1998: 346). Dean vd.(1998), örgütsel sinisizmin ikinci boyutunu duyuşsal boyut olarak ele almışlardır. Burada sinik tutumları kavramlaştırmayı Izartd’a (1977) göre önemli olan dokuz temel duyguya dayandırmışlardır. Bunlar; ilgi-heyecan, zevk-neşe, sürpriz-şaşkınlık, acı-ıstırap, kızgınlık-öfke, tiksinme-nefret, hor görme-küçümseme, korku-dehşet, utanç-aşağılanmadır(Dean vd., 1998: 346). Örgütsel sinisizmin üçüncü boyutu ise, davranışsal boyuttur. Bu boyut, sinik tutumun belli davranış tiplerine yönelik eğilimlerini içermektedir (Dean vd., 1998: 346). Davranışsal boyutta, sinik tutuma sahip çalışanlar örgütlerini eleştirmektedir (Arslan, 2012: 15). Bu eleştirilerin çeşitli şekillerde olabilmesine karşın en açık şekli örgütün samimiyet ve dürüstlükten yoksun olduğunun sinik çalışanlar tarafından dile getirilmesidir. Aslında bu durum antik Yunan siniklerinin alaycı mizahlarına da paralel olmaktadır (Kutanis ve Çetinel, 2010: 189). 102 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme Örgütsel sinisizmin nedenleri ve örgütlerde sinik bireylerin ürettikleri sonuçlarla ilgili birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalara göre, örgütle ilgili oluşan inançlar, asılsız ve adil olmayan iş yapma deneyimleri, dürüstlük eksikliği, sahtekârlık ve samimiyetsizlik örgütsel sinisizmin nedenleri arasında yer almaktadır (Naus vd., 2007: 688). Wanour, Reichers ve Austin’in (1997), araştırma sonuçlarına göre örgütsel sinisizm iş tatmini ve örgütsel bağlılıkla negatif yönlü bir ilişki, şikâyet başvurularıyla ise, pozitif bir ilişki göstermektedir. Andersson ve Bateman’ın (1997) araştırma sonuçlarına göre, örgütsel sinisizm ve örgütsel vatandaşlık davranışında bulunma arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır. Abraham’ın (2000) araştırması da benzer sonuçlara işaret etmektedir. Buna göre, iş tatminsizliği ve yabancılaşmayla örgütsel sinisizm arasında pozitif, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif ilişki söz konusu olmaktadır (Davis ve Gardner, 2004: 442). Ayrıca bu araştırmalar kişinin beklentilerinin ve kendini gerçekleştirmesinin karşılanmaması sonucunda bireyin hayal kırıklığı yaşadığını göstermektedir. Dolayısıyla bu uygulamalarla karşı karşıya kalındığında çalışanların örgütsel birlik ve uyuma yönelik sözleri ile eylemleri arasında tutarlılık olmamaktadır (Naus vd., 2007: 688). Son olarak da Treadway (2004) yöneticilerin örgütsel sinisizm üzerinde etkisi olduğunu ifade etmiş ve yöneticilerin örgütsel sinisizmi kolaylaştırdığını veya engellediğini belirtmiştir (Treadway vd., 2004: 499). Bommer’ın (2005) dönüşümcü liderlerin örgütsel değişim sinisizmi üzerinde yapmış olduğu çalışmada Treadway’ın ifadesini doğrular niteliktedir. Kısaca, Bommer’ın çalışma sonuçları dönüşümcü liderlikle örgütsel sinisizm arasında negatif yönlü bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Bommer vd., 2005: 747). Buna göre dönüşümcü liderlik davranışları örgütsel değişim sinisizmin azalmasını sağlamaktadır. Benzer bir sonuç Mete’nin (2013) uygulamasını yüksek öğretimde yaptığı çalışmasında da yer almaktadır. Çalışmada örgütsel sinisizmle etik liderlik arasındaki ilişki incelenmiş olup, etik liderlik davranışının örgütsel sinisizmin azalmasında etkili olduğu tespit edilmiştir (Mete, 2013: 482). Reichers vd. (1997), örgütsel değişim sinisizmin örgütün sonuçları üzerinde yarattığı olumsuz etkileri azaltmak için aşağıdaki önerileri ileri sürmüştür. Bu öneriler genel özellikleriyle ele alındığında örgütsel sinisizmin örgüt içinde önlenmesinde de etkili olduğu görülmektedir. Bu öneriler şunlardır (Watt ve Piotrowski, 2008: 28); Bireylerin kendilerini etkileyen kararların oluşturulmasında yer alması, Yöneticilerin insan ilişkileri davranışları hakkında bilgilendirilmesi, Bireylerin örgüt içindeki eylemlerde ne zaman, niçin ve nasıl gerçekleştirileceği konusunda bilgilendirilmesi, Beklenmedik değişimlerin en aza indirilmesi, Olumlu mesajlar kullanılarak örgüt içinde güven ortamının yaratılması ve bu ortamın sürdürülmesi, Geçmişte yaşanılan hataların, özürlerin kabul edilmesi ve geçmişle baş edilmesi, Başarıların bireylere duyurulması, Çalışanların bakış açılarından haberdar olmak için çift yönlü iletişimin kullanılması, Çalışanların örgüte ilişkin algılarının ve hislerinin anlaşılması, Çalışanlara duygularını ifade etmesi ve kendilerini güvende hissetmeleri için fırsatların verilmesidir. Kanter ve Mirvis (1989) ise, örgütte örgütsel sinisizmin kontrol altına alınması için örgütün herkes için eşit uygulamaları teşvik etmesi, çalışma saatleri ile çalışma koşullarında iyileştirmeler yapması ve yönetimle açık iletişimin sağlanması gibi önlemleri alması gerektiğini ifade etmişlerdir (Abraham, 2000: 272). 103 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… 2. YÖNTEM 2.1. Araştırmanın Önemi ve Amacı Sinisizm, son yıllarda örgüt çalışanları arasında giderek yayılmaya başlayan bir kavram olup farklı sektör ve bölgeler ele alınarak incelenmesinin yapılması gerekmektedir. Özellikle hizmet sektörünün en önemli girdisinin insan kaynağı olması bu sektörde yapılan çalışmaların artmasını tetiklemektedir. Bu bağlamda, hizmet sektöründe yer alan otel işletmelerinin emek yoğun özellik göstermesi araştırma açısından önem taşımaktadır. Örgütsel sinisizmin etki ve sonuçları incelendiğinde, çalışanların örgütsel bağlılıkları, örgütsel vatandaşlık davranışları ve değişime uyum sağlamaları gibi birçok faktör üzerinde etkili olduğu görülmektedir. Ortaya çıkan bu durum, örgütsel performans sonuçlarını emek yoğun örgütlerde daha da fazla etkilemektedir. Dolayısıyla emek yoğun örgütler arasında yer alan otel işletmelerinin çalışanlarının genel ve örgütsel sinisizm seviyelerini tespit edilmesi, özellikle örgütsel sinisizmin kontrol altına alınması açısından önemli bir sorun olarak yer almaktadır. Bu araştırmanın amacı, insan ağırlıklı çalışan ve bundan dolayı emek yoğun sektörlerden biri olan hizmet sektöründeki otel çalışanlarının genel ve örgütsel sinisizm seviyelerinin tespitini araştırmaktır. Ayrıca otel çalışanlarının demografik özelliklerinin genel ve örgütsel sinisizm seviyeleri üzerinde herhangi bir etkisinin olup olmadığının ve bu seviyelerin boyutları arasındaki ilişkinin incelenmesi de amaçlanmıştır. 2.2. Araştırmanın Sınırlılıkları Araştırma kapsamına sadece Kütahya ilinde yer alan otel işletmelerinden yıldızlı otel çalışanları dahil edilmiştir. Sonuçların yorumu Kütahya ili kapsamında ve bu otellerin çalışanları doğrultusunda incelenmiştir. 2.3. Örneklem ve Veri Toplama Aracı Araştırmanın örneklemi, 2012-2013 yılı kış döneminde Kütahya’da bulunan 2, 3, 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalışan personel arasından rastgele seçilen 170 kişidir. Araştırma verileri, anket yöntemiyle çalışanlarla yüz yüze görüşülerek toplanmıştır. Bunun için genel sinisizme (Wrightsman’ın 1992’de geliştirdiği ölçek, Arslan, 2012: 20) ve örgütsel sinisizme (Brandes’in 1997’de geliştirdiği, Arslan, 2012: 22) ait bir anket formu hazırlanmıştır. Anket formunun ilk bölümü, çalışanların bazı kişisel özelliklerini ve örgütsel yapıyı öğrenmeye yönelik 7 adet demografik sorudan, ikinci bölüm sıralayıcı ölçekle hazırlamış genel sinisizme ilişkin 10 soru ve örgütsel sinisizme ilişkin 14 sorudan oluşan 5’li likert kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan anket farklı bir çok bilimsel araştırmalarda kullanılması ve o araştırmalarda güvenilir sonuçlar alınmasından dolayı öntest yapmaya gerek duyulmamıştır. Böylece nihai veriler toplanmadan önce ankette yer alan ifadelerin geçerliliği diğer araştırma sonuçlarına bağlı olarak sağlandığı düşünülmüştür. Araştırma kapsamındaki otel işletmelerindeki çalışanlara uygulanmak üzere oluşturulan 170 anket çalışanların çalışma saatlerine uygun olarak dağıtılmıştır. Uygulama sonucunda 153 adet anket cevaplanarak geri dönmüş ve bu anketlerden değerlendirme sonrası 25 tanesi hatalı, yarım ve boş bırakılan soruların çok olmasından dolayı araştırma dışı bırakılmıştır. Böylece nihai 128 anket üzerinde araştırma sonuçları incelenmiştir. 3. BULGULAR Araştırmada derlenen veri seti SPSS 18.0 istatistik paket programında analize uygun hale getirilmiştir. Verilen cevapların analizinde demografik özelliklerle genel ve örgütsel sinisizm seviyelerinin tespit edilebilmesi amacıyla betimleyici istatistikler hesaplanmıştır. 104 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme Ayrıca genel ve örgütsel sinisizm ölçeğindeki sorulardan oluşan veri setine faktör analizi uygulanarak değişkenler sınıflandırılmıştır. Bunun sonucunda değişken sayıları azaltılarak oluşturulan ilgili faktörler arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Son olarak da çalışanların demografik özellikleriyle genel ve örgütsel sinisizm arasındaki farklılıkların ortaya konulabilmesi amacıyla t testi ve ANOVA testi uygulanmıştır. Araştırmada toplam 24 soru için hesaplanan Cronbach Alfa katsayısı 0.893 olarak bulunmuştur. Tüm sorular içinde güvenirliği azaltan ve çıkarıldığı takdirde güvenirlik katsayısının yükselmesine neden olabilecek sorular görülmediği için Cronbach Alfa katsayısı 0.893 olarak alınmıştır. Ölçeğin ana çatısını oluşturan sorular ve verilen cevaplar için bulunan bu değere göre araştırmada kullanılan ölçek yüksek derecede güvenilir bir ölçek olduğu belirlenmiştir. Araştırmaya katılanlara ilişkin demografik bilgiler Tablo 1’de yer almaktadır. Tablo 1: Araştırmaya Katılanlara İlişkin Demografik Bilgiler Demografik Özellikler Cinsiyet Yaş Medeni Durum Eğitim Durumu Mesleki Deneyim Çalıştığınız Otelin Yıldız Sayısı Departmanınız Sınıf Bay Bayan 20 Yaş ve Altı 21-30 Yaş Arası 31-40 Yaş Arası 41-50 Yaş Arası 51 Yaş ve Üstü Evli Bekar Diğer İlköğretim Lise Üniversite 1 Yıldan Az 1-4 Yıl Arası 5-8 Yıl Arası 8-12 Yıl Arası 13 Yıldan Fazla 2 Yıldızlı 3 Yıldızlı 4 Yıldızlı 5 Yıldızlı Odalar Bölümü Yiyecek- İçecek Satış ve Pazarlama Muhasebe-Finansman Diğer Sayı 83 45 16 70 28 14 46 72 10 10 66 52 28 45 25 19 11 30 39 11 48 15 17 18 10 68 Yüzde 64.8 35.2 12.5 54.7 21.9 10.9 32.9 56.3 7.8 7.8 51.6 40.6 21.9 35.2 19.5 14.8 8.6 23.4 30.5 8.6 37.5 11.7 13.3 14.1 7.8 53.1 Tablo 1 incelendiğinde, araştırmaya katılanların %64.8’i bay, %35.2’si bayandır. Bu değerler göz önüne alındığında erkek ağırlıklı çalışan profilinin olduğu görülmektedir. Çalışanların en fazla %54.7 ile 21-30 yaş aralığında, %56.3 ile bekar, %51.6’sının lise mezunu ve %35.2’sinin 1-4 yıl arası mesleki deneyime sahip olduğu belirlenmiştir. 105 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… Tablo 2: Genel Sinisizme Yönelik Betimleyici İstatistikler Değişkenler Çoğu insan fırsat bulsa vergi vermekten kaçar. Çoğu insan çıkarlarına uygunsa yalan söylemekten kaçınmaz. İnsanların çoğu kendini beğenmiştir. Çoğu insan yakalanmayacağından emin olsa para ödemeden sinemaya girer. Çoğu insan başkalarına yardım etmek için kendini ortaya atmaz. Günümüzde çoğu kişi fedakâr insanlardan çıkar sağladığından fedakâr insanları görmek üzücüdür. İnsanlar gerçekte olduklarından daha fazla diğerlerini düşünür görünürler. İnsanlar genelde dürüstlük ve ahlaki standartlara sahip olmalarına rağmen çok az insan bunlara uyar. Çoğu insan arzu ettiği şeyler konusunda dürüst değildir. Tipik bir öğrenci etik standartlara sahip olsa bile sınavda herkes yaptığında kopya çeker. n 128 128 128 128 128 Ortalama 4.0547 4.0313 3.9141 3.8672 3.6875 128 3.5703 128 3.3984 128 3.5625 128 128 3.6719 3.9844 n 128 128 128 128 Ortalama 3.0938 3.3984 3.3047 3.0859 128 3.5547 128 128 128 128 128 128 128 2.9844 3.0078 3.0000 3.0313 3.0859 3.2109 3.1172 128 3.1172 128 2.8984 Tablo 3: Örgütsel Sinisizme Yönelik Betimleyici İstatistikler Değişkenler Çalıştığım kurum beni çileden çıkarır. Başkaları ile çoğunlukla, kurumda işlerin nasıl yürüdüğü hakkında konuşurum. Başkaları ile çalıştığım kurumun politika ve uygulamalarını eleştiririm. Çalıştığım kurum hakkında kurumum dışındaki arkadaşlarıma yakınırım. Çalışma arkadaşlarımla kurumumdaki olumsuz bir şeyi fark ettiğimizde anlamlı bakışmalarda bulunuruz. Çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim. Çalıştığım kurumu düşündüğümde gerilirim. Çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar. Çalıştığım kurumda çalışanlara verilen vaatler yerine getirilmez. Çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü vermez. Çalıştığım kurumun politikaları ve uygulamalarında çok az ortak nokta vardır. Çalıştığım kurumda söylenenle yapılan birbirini tutmaz. Çalıştığım kurumda bir şey yapılacağı söylendiğinde, gerçekten söylenenin yapılıp yapılmayacağına şüpheyle bakarım. Kendimi kurumun sloganları ve uygulamaları ile dalga geçerken bulurum. Tablo 2’de çalışanların genel sinisizm seviyeleri, Tablo 3’te ise çalışanların örgütsel sinisizm seviyeleri betimleyici istatistikler kullanılarak incelenmiştir. Çalışanların genel ve örgütsel sinisizmle ilgili yargıları ne derecede kabul edip etmediklerini belirlemek için 1’den 5’e kadar eşit aralıkta sıralanmış ve derecelendirilmiş şıklardan oluşan 5’li likert tipi cevapların verildiği (Kesinlikle katılmıyorum(1)–Kesinlikle Katılıyorum(5)) ifadelerin yer aldığı ankette ortalama değerler dikkate alınarak yorumlanmıştır. Buna göre, her iki sinisizm ölçeğinde de yargıların ortalamalarının 3 ve üzerinde olmasından dolayı çalışanların sinisizm seviyelerinin yüksek olduğu söylenebilmektedir. Genel sinisizm ölçeğinde yer alan yargıların ortalamaları örgütsel sinisizm ölçeğinde yer alan yargıların ortalamalarından daha yüksek bulunmuştur. Bu durum, genel sinisizm seviyesinin örgütsel sinisizm seviyesi üzerinde etkili olduğunu göstermektedir. Veriler arasındaki ilişkilere dayanılarak veri seti içinde bulunan değişkenlerin bütününü birkaç yeni değişkene indirgeyip verilerin daha anlamlı ve özet biçimde sunulmasını faktör analizi sağlamaktadır. Faktör analizi, değişkenleri alt faktörlere göre gruplayan bir tekniktir. Aynı faktör altında toplanan değişkenler yüksek korelasyonlu iken, farklı faktörler altında toplanan değişkenler ise, nispeten korelasyonsuzdur. Araştırmamızda faktör analizinde yapılan çözümlemeler ışığında aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir. 106 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme Genel sinisizme ait veri setinin faktör analizine uygunluğu Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) katsayısı ve Barlett Sphericity testi ile incelenerek, KMO’nun 0.82 ve Barlett Sphericity testinin anlamlı çıkması sonucu veri setinin faktör analizine uygun olduğu belirlenmiştir. Araştırmada genel sinisizmle ilgili 10 değişkene yapılan faktör analizi sonucunda, genel sinisizm, soruların ağırlıklarına ve literatürde ele alınmasına uygun olarak bilişsel, davranışsal ve duyuşsal boyut olarak adlandırılmış olan 3 faktör altında toplanmıştır. Birinci faktör bilişsel boyuttur ve bireylerin inançlarını ifade eden yargıları içermektedir. Bunlar; “çoğu insan vergi vermekten kaçar”, “çoğu insan çıkarlarına uygunsa yalan söylemekten kaçınmaz” ve “insanların çoğu kendini beğenmiştir.” yargılarıdır. İkinci faktör, davranışsal boyut; bireylerin eleştirel davranmasını ifade eden yargılardır. Bu yargılar, “çoğu insan yakalanmayacağından emin olsa para ödemeden sinemaya girer”, “çoğu insan başkalarına yardım etmek için kendini ortaya atmaz”, “çoğu insan arzu ettiği şeyler konusunda dürüst değildir” ve “tipik bir öğrenci etik standartlara sahip olsa bile sınavda herkes yaptığında kopya çeker”dir. Üçüncü faktör duyuşsal boyuttur. Bu boyutta; “günümüzde çoğu kişi fedakâr insanlardan çıkar sağladığından fedakâr insanları görmek üzücüdür”, “insanlar gerçekte olduklarından daha fazla diğerlerini düşünür görünürler” ve “insanlar genelde dürüstlük ve ahlaki standartlara sahip olmalarına rağmen çok az insan bunlara uyar.” yargılar yer almaktadır. Tablo 4: Faktör Analizi Sonucu Belirlenen Döndürülmüş Faktör Matrisi Yargılar Çoğu insan fırsat bulsa vergi vermekten kaçar. Çoğu insan çıkarlarına uygunsa yalan söylemekten kaçınmaz. İnsanların çoğu kendini beğenmiştir. Çoğu insan yakalanmayacağından emin olsa para ödemeden sinemaya girer. Çoğu insan başkalarına yardım etmek için kendini ortaya atmaz. Günümüzde çoğu kişi fedakâr insanlardan çıkar sağladığından fedakâr insanları görmek üzücüdür. İnsanlar gerçekte olduklarından daha fazla diğerlerini düşünür görünürler. İnsanlar genelde dürüstlük ve ahlaki standartlara sahip olmalarına rağmen çok az insan bunlara uyar. Çoğu insan arzu ettiği şeyler konusunda dürüst değildir. Tipik bir öğrenci etik standartlara sahip olsa bile sınavda herkes yaptığında kopya çeker. 1.Faktör 0.861 0.824 0.829 Faktörler 2.Faktör 0.245 0.176 0.249 3.Faktör 0.217 0.207 -0.036 0.451 0.640 0.058 0.139 0.777 0.123 0.265 0.359 0.424 -0.015 0.223 0.828 0.194 0.082 0.815 0.101 0.734 0.420 0.356 0.694 0.162 Genel sinisizme ilişkin üç faktörün ölçeğe ilişkin açıkladıkları toplam varyans %67.876’dır. Bilişsel boyut faktörü toplam varyansın %25.746’sını, davranışsal boyut faktörü %23.706’sını, duyuşsal boyut faktörü ise, toplam varyansın %18.423’ünü açıklamaktadır. Genel sinisizme ait faktörler göz önünde bulundurulduğunda, faktörlerin içerdiği sorulara ilişkin ortalamalar şu şekilde belirlenmiştir. Bilişsel boyut 4.00, davranışsal boyut 3.80 ve duyuşsal boyut ortalaması 3.51’dir. Buna göre, çalışanların genel sinisizm seviyelerinde en çok bilişsel boyut kendini göstermektedir. Örgütsel sinisizmle ilgili 14 değişkeni sınıflandırmak ve değişken sayısını azaltmak amacıyla faktör analizi uygulandığında, veri setinin faktör analizine uygunluğu Kaiser-MeyerOlkin (KMO) katsayısı ve Barlett Sphericity testi ile incelenmiştir. KMO’nun 0.89 ve Barlett Sphericity testinin anlamlı çıkması sonucu veri setinin faktör analizine uygun olduğu belirlenmiştir. Yapılan analiz sonucunda örgütsel sinisizm 3 faktör altında toplanmıştır. Bu faktörler soruların ağırlıklarına ve literatürde ele alınmasına uygun olarak bilişsel, davranışsal ve 107 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… duyuşsal boyut olarak adlandırılmıştır. Birinci faktör bilişsel boyut, “çalıştığım kurumda çalışanlara verilen vaatler yerine getirilmez”, “çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü vermez”, “çalıştığım kurumun politikaları ve uygulamalarında çok az ortak nokta vardır”, “çalıştığım kurumda söylenenle yapılan birbirini tutmaz”, “çalıştığım kurumda bir şey yapılacağı söylendiğinde, gerçekten söylenenin yapılıp yapılmayacağına şüpheyle bakarım” ve “kendimi kurumun sloganları ve uygulamaları ile dalga geçerken bulurum” yargılarını içermektedir. İkinci faktör davranışsal boyut, “çalıştığım kurum hakkında kurumum dışındaki arkadaşlarıma yakınırım”, “çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim”, “çalıştığım kurumu düşündüğümde gerilirim”, “çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar” yargılarını ve üçüncü faktör duyuşsal boyutta, “çalıştığım kurum beni çileden çıkarır”, “başkaları ile çoğunlukla, kurumda işlerin nasıl yürüdüğü hakkında konuşurum”, “başkaları ile çalıştığım kurumun politika ve uygulamalarını eleştiririm” ve “çalışma arkadaşlarımla kurumumdaki olumsuz bir şeyi fark ettiğimizde anlamlı bakışmalarda bulunuruz” yargılarını içermektedir. Tablo 5: Örgütsel Sinisizm Faktör Analizi Sonucu Belirlenen Döndürülmüş Faktörler Matrisi Yargılar Çalıştığım kurum beni çileden çıkarır. Başkaları ile çoğunlukla, kurumda işlerin nasıl yürüdüğü hakkında konuşurum. Başkaları ile çalıştığım kurumun politika ve uygulamalarını eleştiririm. Çalıştığım kurum hakkında kurumum dışındaki arkadaşlarıma yakınırım. Çalışma arkadaşlarımla kurumumdaki olumsuz bir şeyi fark ettiğimizde anlamlı bakışmalarda bulunuruz. Çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim. Çalıştığım kurumu düşündüğümde gerilirim. Çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar. Çalıştığım kurumda çalışanlara verilen vaatler yerine getirilmez. Çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü vermez. Çalıştığım kurumun politikaları ve uygulamalarında çok az ortak nokta vardır. Çalıştığım kurumda söylenenle yapılan birbirini tutmaz. Çalıştığım kurumda bir şey yapılacağı söylendiğinde, gerçekten söylenenin yapılıp yapılmayacağına şüpheyle bakarım. Kendimi kurumun sloganları ve uygulamaları ile dalga geçerken bulurum. 1.Faktör -0.047 Faktörler 2.Faktör 3.Faktör -0.105 0. 329 -0.148 -0.124 0.447 -0.135 -0.045 -0.030 0.227 0.350 0.011 -0.052 -0.061 0.242 -0.067 -0.052 -0.044 0.147 0.190 0.394 0.377 0.335 -0.036 -0.102 -0.142 -0.130 -0.098 0.085 0.101 0.299 -0.108 -0.034 0.253 -0.129 0.062 0.308 -0.039 -0.108 0.308 -0.141 -0.305 Örgütsel sinisizme ait toplam varyans %69.602’dir. Bilişsel boyut faktörü toplam varyansın %25.021’ini, davranışsal boyut faktörü toplam varyansın %23.294’ünü, duyuşsal boyut faktörü ise, toplam varyansın %21.287’sini açıklamaktadır. Örgütsel sinisizme ait faktörler göz önünde bulundurulduğunda, faktörlerin içerdiği sorulara ilişkin ortalamalar şu şekilde belirlenmiştir. Duyuşsal boyut 3.34, bilişsel boyut 3.08 ve davranışsal boyut ortalaması 3.03’tür. Buna göre, çalışanların örgütsel sinisizm seviyelerinde en çok duyuşsal boyut kendini göstermektedir. Genel sinisizm boyutlarıyla örgütsel sinisizm boyutları arasında bir ilişki olup olmadığı ve bu ilişkinin miktarı ile ilgili yorum Pearson Korelasyon Katsayısı kullanılarak test edilmiştir. Analiz sonucunda boyutlar arasında anlamlı ilişkiler olduğu bulunmuştur. Bu boyutlar arasındaki ilişkilerin 0.10 ile 0.30 arasında zayıf ve aynı yönlü olduğu tespit edilmiştir. Nitekim daha önce yapılan bilimsel araştırmalarda da genel sinisizm ve örgütsel sinisizm arasında zayıf bir ilişki olduğu belirlendiğinden araştırmanın sonucunu doğrulamaktadır (Erdost, 2007: 520). 108 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme Bağımsız üç veya daha fazla örneklem ortalaması arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla tek yönlü varyans analizi (ANOVA) yapılmıştır. Varyans analizini uygulayabilmek için analize ait varsayımların test edilmesi gerekir. İlk test edilen varsayıma göre değişkenlerin her bir düzeyinde normal dağılıma sahip olması gerekmektedir. Bu nedenle, One Sample Kolmogorov Simirnov testi yapılmıştır. One Sample Kolmogorov Simirnov testine göre genel sinisizmde p=0.077>0.05 ve örgütsel sinisizmde p=0.643>0.05 olduğu için (ana kütleler) normal dağılım göstermektedir. Araştırmada normal dağılım gösteren ana kütlelerden alınan bağımsız grup ortalamalarının birbirine eşitliğini test etmek amacıyla uygulanan tek yönlü varyans analizinde her bir grup birbirinden bağımsızdır. Her bir birime ilişkin sadece tek bir değer elde edilmiştir ve gruptaki birim sayıları birbirine eşittir ve gruplar homojendir. Veri setine ilişkin elde edilen sonuçlar ele alındığında; Genel sinisizm ve yaş grupları (20 yaş altı, 21-30 yaş arası, 31-40 yaş arası, 41- 50 yaş arası, 51 yaş üstü) arasında yapılan tek yönlü ANOVA sonucunda varyansların homojenlik testlerine göre levene istatistiği p=0.186>0.05 olduğu için 5 farklı yaş grubunun varyansı birbirine eşittir. Varyansların birbirine eşit olmasından dolayı, araştırmada çoklu karşılaştırma testlerinden (Post Hoc) Tukey HSD çoklu karşılaştırma testi kullanılmıştır. ANOVA sonucuna göre, F=3.567 ve p=0.016<0.05 olduğundan sıfır hipotezi reddedilir ve en az bir yaş grubunun genel sinisizim üzerindeki etkisinin diğer yaş gruplarından farklı olduğuna karar verilir. Bu farkın hangi gruptan kaynaklandığını gösteren Tukey HSD çoklu karşılaştırma testi sonuçlarına göre, 20 yaş altındakilerle 21-30 yaş arası ve 31-40 yaş arasında farklılık bulunurken, 20 yaş altındakilerle 41-50 yaş arasında benzerlik bulunmaktadır. Ayrıca 41-50 yaş arasıyla 21-30 ve 31-40 yaş arasında da benzerlik vardır. Örgütsel sinisizmle medeni durum (evli, bekar, diğer) arasında yapılan tek yönlü varyans analizinde levene istatistiği göre, p=0.209>0.05 olduğu için 3 farklı grubun varyansı birbirine eşittir. ANOVA sonucuna göre F=4.705, p=0.011<0.05 olduğundan dolayı, sıfır hipotezi reddedilir ve en az bir grubun örgütsel sinisizm üzerindeki etkisinin diğer gruplardan farklı olduğuna karar verilir. Bu fark, evli ve bekarların benzerlik göstermesine karşın diğer grubunda yer alan katılımcıların farklı düşünmesinden kaynaklanmaktadır. Örgütsel sinisizmle deneyim (1 yıldan az, 1-4 yıl arası, 5-8 yıl arası, 9-12 yıl arası, 13 yıldan fazla) arasında yapılan tek yönlü ANOVA levene istatistiğine göre, p=0.351>0.05 olduğu için 5 farklı grubun varyansı birbirine eşittir. ANOVA sonucuna göre, F=3.233 ve p=0.015<0.05 olduğundan dolayı, sıfır hipotezi reddedilir ve en az bir grubun örgütsel sinisizm üzerindeki etkisinin diğer gruplardan farklı olduğuna karar verilir. Bu fark, 1-4 yıl arasında çalışanlarla 9-12 yıl arası çalışanlardan kaynaklanmaktadır. Ayrıca 1 yıldan az, 5-8 yıl arası, 13 yıldan fazla çalışanlar benzerlik göstermektedir. Varyans analizi çoklu grupların karşılaştırılmasında ve farklılıkların belirlenmesinde kullanırken t testi analizinde iki grup ortalamaları karşılaştırılarak farklılıklar belirlenmektedir. Araştırma soruları arasında ikili grup olarak katılımcıların cinsiyeti bulunmaktadır. Dolayısıyla, cinsiyet farklılığının genel ve örgütsel sinisizme etkisi bulunmak amacıyla t testi analizi kullanılmıştır. Örgütsel sinisizmle cinsiyet arasında yapılan t testi sonuçlarına göre, p=0.011<0.05 olduğundan dolayı cinsiyete göre anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Kısaca, araştırmaya katılanların verdiği cevapların ortalamasıyla birlikte cevapları verenlerin cinsiyetleri arasında anlamlı bir fark olduğu belirlenmiştir. 109 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… 4. TARTIŞMA ve SONUÇ Sinisizm, örgütsel davranış literatürü içinde önemli bir araştırma konusu olmaktadır. Örgüt çalışanlarının gerek kişilik özellikleri gerekse örgütsel uygulamalar sinisizm seviyelerinin artmasına neden olmaktadır. Bu durum ise örgüt performansı üzerinde önemli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, örgüt çalışanlarının mevcut durumlarının tanımlayıcı araştırmalarla ortaya konması ve çıkarımsal olarak bu durumların kontrol altına alınması gerekmektedir. Araştırma, Kütahya ilinde faaliyet gösteren yıldızlı otel çalışanlarının genel ve örgütsel sinisizm seviyelerinin tespit edilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular ışığında, genel sinisizm ve örgütsel sinisizm seviyelerinin yüksek olduğu ve otel çalışanlarının sinik birey özellikler taşıdığı tespit edilmiştir. Genel ve örgütsel sinisizme ilişkin yapılan faktör analizi sonuçlarına göre, genel sinisizm ve örgütsel sinisizm üç faktöre (boyut) ayrılmaktadır. Örgütsel sinisizme ilişkin faktörler Dean ve arkadaşları tarafından 1998’deki çalışmalarında da üç boyutta ele alındığından araştırma sonucumuzla tutarlılık göstermektedir. Bu nedenle, faktör analizi sonucunda oluşan üç boyut bu çalışmaya paralel olarak adlandırılmıştır. Bu boyutlar; bilişsel boyut, duyuşsal boyut ve davranışsal boyuttur. Araştırmada faktör analizi, genel ve örgütsel sinisizmin kendi içlerinde ilişkili olan yargıların belirlenmesine ve ayrıca ortaya çıkan boyutların arasındaki ilişkileri ve bu boyutları oluşturan yargıların ortalamalarının birbirleri ile karşılaştırabilmesine imkan sağlamaktadır. Boyutların ortalama sonuçlarına göre, genel sinisizmin boyutlarından bilişsel boyut en yüksek seviyede çıkmıştır. Diğerleri sırasıyla, davranışsal ve duyuşsal boyut olmaktadır. Örgütsel sinisizmin boyutlarında ise, en yüksek duyuşsal boyut, diğerleri de sırasıyla bilişsel ve davranışsal olmaktadır. Özellikle örgütsel sinisizm açısından ele alındığında çalışanların örgüte karşı iyi duygular geliştirmediklerini ve buna ilaveten örgüt içindeki insan davranışlarının tutarsız ve güvenilmez olduğuna ilişkin inançlarının yüksek olduğu görülmektedir. Buna karşın örgütte çalışanların nispeten bu duygu ve inançlarının davranışlarına daha az yansıdığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla, henüz davranışlarda yüksek seviyede gerçekleşmeyen örgütsel sinisizm kontrol altına alınmadığı takdirde davranış boyutunda da kendini gösterecektir. Bu durum ise, örgütteki birlik ve uyuma yönelik eylemlerin negatif yönlü artış göstermesine neden olabilecektir. Yapılan araştırmada genel ve örgütsel sinisizm arasında zayıf düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Genel sinisizm artış gösterdikçe örgütsel sinisizmde artış göstermektedir. Demografik değişkenlerin genel ve örgütsel sinisizmde farklılık yaratıp yaratmadığına ilişkin yapılan t testi ve ANOVA analizi sonuçlarında; yaşın genel sinisizmde farklılık yarattığı, cinsiyet, medeni durum ve deneyimin de örgütsel sinisizmde farklılık yarattığı belirlenmiştir. Diğer değişkenlerin genel ve örgütsel sinisizm üzerinde anlamlı bir farklılık yaratmadığı görülmüştür. Bu durum ise, özellikle örgütsel sinisizm seviyesinin yüksek çıkmasında örgüt uygulamalarının daha etkili olduğu şeklinde yorumlanabilmektedir. Önceki yıllarda yapılan bilimsel araştırmalarda, örgütsel sinisizme neden olan örgütsel etkenler adil olmayan iş deneyimleri, adaletsizlik, güven eksikliği, yönetici davranışları olarak belirlenmiş ve çalışanların örgütsel bağlılıklarının azalması, örgütsel vatandaşlık davranışlarının gelişmemesi ve iş tatminsizliği olarak sonuçlar kendini göstermiştir. Bu sonuçlar bireysel düzeyden çok bütün olarak örgüte yansımaktadır. Dolayısıyla, öncelikle örgütün, çalışanlarının örgütsel sinisizm seviyelerini tespit etmesi ve yüksek çıkması durumunda bunun temel nedenlerini belirlemesi, nedenlerin kontrol altına alınarak örgütsel performans sonuçlarına 110 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme yansımasının önüne geçmesi gerekmektedir. Ayrıca araştırma sonuçlarına göre, genel sinisizmin örgütsel sinisizmi açıklayan bir yönünün bulunması, örgütün sadece örgütsel etkenleri değil, bireylerin kendi kişiliğinden kaynaklanan durumları da dikkate alması zorunluluğunu doğurmaktadır. Araştırma sınırlılıkları dikkate alındığında, araştırmaya ilişkin sonuçların Kütahya iline ait olmasına rağmen, önceki yıllarda yapılan bilimsel araştırma sonuçları ile tutarlılık göstermesi otel çalışanlarının sinik birey özellikleri hakkında çıkarsama yapılabileceğini ortaya koymaktadır. Bu araştırmada konulabilmektedir: elde edilen veriler doğrultusunda aşağıdaki öneriler ortaya Turizm sektörüne yönelik olarak; o Bölgesel farklılıklar incelenebilir. o Farklı demografik değişkenler araştırmaya dahil edilebilir. o Termal otellerin özellikleri değişken olarak ele alınabilir. Genel ve örgütsel sinisizmin örgüt performansı üzerine etkisi incelenebilir. Farklı sektörlerdeki sinisizme ait sonuçların incelenebilir. Örgütsel sinisizmi etkileyen faktörler de bir başka çalışma alanını oluşturmaktadır. KAYNAKÇA Abraham, R. (2000). Organizational Cynicism: Bases and Consequences, Genetic, Social, and General Psyhology Monographs, 126, (3), pp: 269- 292. Andersson, L. M., (1996), Employee Cynicism: An Examination Using a Contract Violation Framework, Human Relations, 49, 11, ss:1395-1418. Andersson, L. M., Bateman & Thomas S.,(1997), Cynicism in The Workplace: Some Causes and Effects, Journal of Organizational Behavior, Vol: 18, pp: 449-469. Arslan, E. T., (2012), Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Akademik Personelinin Genel ve Örgütsel Sinizm Düzeyi, Doğuş Üniversitesi, 13(1), ss:12-27. Bommer, W., Rich, G. A. & Rubin, R. S., (2005), Chaning Attitudes About Change: Longitudinal Effects of Transformational Leader Behavior on Employee Cynicism About Organizational Change, Journal of Organizational Behavior, 26, pp:733-753. Brandes, P. M., (1997), Organizational Cynicism: Its Nature, Antecedents, and Consequences, (Dissertation of Doctor of Philosohy), The University Cincinnati. Davis, W. D., Gardner, W. L., (2004), Perceptions of Politics and Organizational Cynicism: An Attributional and Leader–Member Exchange Perspective, The Leadership Quarterly 15, pp: 439-465. Dean, J. W., Brandes, P & Dharwadkar, R, (1998), Organizational Cynicism, Academy of Management Review, Vol:23, No:2, pp: 341- 352. Eaton, J. A., (2000), A Social Motivation Approach To Organizational Cynicism, (Dissertation of Master of Arts), Psychology York University, Toronto. Efilti, S., Gönen, Y. Ö. ve Ünal Ö, F.,(2008), Örgütsel Sinizm: Akdeniz Üniversitesi’nde Görev Yapan Yönetici Sekreterler Üzerinde Bir Alan Araştırması, 7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, ss:279-290. Erdost, H. E., Karacaoğlu, K, ve Reyhanoğlu, M., (2007) Örgütsel Sinizm Kavramı ve İlgili Ölçeklerin Türkiye’deki Bir Firmada Test Edilmesi, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, Sakarya Üniversitesi, ss: 514-524. Gökberk, M., (1999), Felsefe Tarihi, Remzi Kitabevi, İstanbul. 111 Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/ Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational… Hançerlioğlu, O., (1995), Düşünce Tarihi, Remzi Kitabevi, 6. Basım, İstanbul. James, M. S. L., (2005), Antecedents and Consequences of Cynicism in Organizations: An Examination of The Potential Positive and Negative Effects on School Systems, (Dissertation of Doctor of Philosohy), The Florida State University College of Business. Johnson, J. L. & O’leary- Kelly, A., (2003), The Effects of Psychological Contract Breach and Organizational Cynicism: Not All Socail Exchange Violations are Created Equal, Journal of Organizational Behavior, 24, pp: 627647. Kutanis, R Ö. ve Çetinel, E., (2010), Adaletsizlik Algısı Sinizmi Tetikler mi? Bir Örnek Olay, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:26, ss:186- 195. Mantere, S. & Martinsuo, M, (2001), Adopting and Questioning Strategy: Exploring The Roles of Cynicism and Dissert, http://www.strada.tkk.fi/documents/Mantere_and_Martinsuo.pdf, pp:1-25. (Erişim Tarihi: 29.03.2013) Mete, Y. A., (2013), Relationship Between Organizational Cynicism And Ethical Leadership Behaviour: A Study At Higher Education, Social and Behaviorial Sciences 89, ss: 476-483. Nair, P. & Kamalanabhan, T.J., (2010) The Impact of Cynicism on Ethical Intentions of Indian Managers: The Moderating Role Of Seniority, Journal of International Business Ethics, Vol:3, No:1, pp:14-29. Naus, F., Itorson, A. & Roe, R., (2007), Organizational Cynicism: Extending The Exit, Voice, Loyalty, and Neglect Model of Employees’ Responses to Adverse Condition in The Workplace, Human Relations, Vol: 60, Iss: 5, pp: 683719. Tokgöz, N. ve Yılmaz, H., (2008), Örgütsel Sinisizm: Eskişehir ve Alanya’daki Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Vol:8, Sayı: 2, ss: 283-305. Treadway, D, Hochwarter, W A., Ferris, G R., Kacmar, C J., Douglas, C., Ammeter, A. P., Buckley, M. R., (2004), Leader Political Skill and Employee Raction, The Leadership Quarterly, 15, pp:493-513. Watt, J D., Piotrowski, C, (2008), Organizational Change Cynicism: A Review of The Literature and Intervention Strategies, Organizational Development Journal, Vol:26, Number3, pp:23-31. 112 Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Yazım Kuralları Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi’ne gönderilecek yazılar önce yayın kurulu (Editör ve alan editörleri) tarafından yayın politikası ve kuralları bakımından biçimsel olarak incelenir. Bu inceleme sonucunda uygun olduğuna karar verilen çalışmalar bilimsel değerlendirme yapılması için alanla ilgili hakemlere gönderilir. Gerek duyulması durumunda çalışmalar, hakemlerden gelen eleştiri ve öneriler doğrultusunda gözden geçirilmesi veya önerilen düzeltmelerin yapılması için yazarlarına geri gönderilebilir. Sunulan çalışmaların değerlendirilmesinde genel olarak aşağıdaki ölçütler göz önünde bulundurulur: Başlığın çalışmaya uygunluğu, Başlıktaki kelime sayısının 12 sözcüğü aşmamış olması Çalışmanın bilimsel açıdan özgünlüğü Kuramsal ve/veya uygulama açısından alana katkı getirmesi Türkçe ve/veya yabancı literatürü yansıtmadaki yeterliği ve/veya güncelliği, Araştırma yönteminin/deseninin uygunluğu, Araştırma örnekleminin/çalışma grubunun/denek seçiminin uygunluğu, Niteliksel/Niceliksel çözümleme tekniklerinin seçimi ve uygun kullanımı, Bulguların sunumu ve tartışmanın yeterliği, Yazı dilinin açık ve anlaşılabilir oluşu, Kullanılan dilin, dilbilgisi ve yazım kurallarına uygunluğu, Çalışmanın APA yazım kurallarına uygunluğu. Türkçe makalelerde Türk Dil Kurumu’nun sözlükleri ve yazım kılavuzu dikkate alınmalı ve mümkün olabildiğince Türkçe sözcükler kullanılmalıdır. Türkçe’de alana özgü bir terimin Türkçe karşılığı kullanılırken ilgili terimin ilk geçtiği yerde yabancı dildeki karşılığı ayraç içinde verilebilir. Bir çalışmanın yayına kabul edilebilmesi için, konu alanı ile ilgili iki uzmandan (hakem) ikisinin de olumlu görüş bildirilmiş olması gerekmektedir. Hakemler tarafından değişiklik istenmesi ve önerilen değişikliklerin yazar(lar) tarafından benimsenmemesi durumunda çalışma geri çekilebilir. Çalışmalarla ilgili olarak hakemlerle gerçekleştirilen iletişim doğrudan elektronik ortamda yapılacak ve eşgüdüm dergi editörü ve/veya alan editörü tarafından sağlanacaktır. Makalelerdeki toplam kelime sayısı 3,000 kelimeden az 10.000 kelimeden fazla olmamalıdır. 113 Makale Şablonu Çalışmalar derginin web sayfasında verilen makale şablonunda (http://optimumdergi.usak.edu.tr/images/Optimum-Dergi_Sablon.doc) hazırlanmalı ve derginin (optimumdergi@usak.edu.tr) e-posta adresine gönderilmelidir. Çalışmaların derginin yazım kurallarına uygun hazırlanabilmesi için şablon dosyanın kullanılması gerekmektedir Derginin şablon dosyaları; yazım kurallarını içermesi, biçimlendirmeyle ilgili stillerinin olması ve çalışmanın yazarı ile çalışmayı değerlendiren hakemlerin kimlik bilgilerinin görüntülenmesini önlediği için kullanılması özellikle önerilmektedir. Eğer yazım işlemi başka bir dosyada yapılmışsa ilgili dosyanın içeriği şablon dosyaya aktarılmalı ve bu dosyada bulunan stiller ilgili (başlıklara-metinlere) yerlere uygulanmalıdır. Bu şablon dosya, dergiye yollanmadan önce aşağıda belirtilen şekilde isimlendirilmelidir. Çalışma dergiye yollanmadan önce “Çalışmanın Yollandığı Yıl-Ay_Yazarı_Çalışmanın Kısa Başlığı” bilgilerini içerecek şekilde değiştirilmelidir. Örneğin: Nezih TAYYAR isimli yazarın “Algılanan Değer ve Müşteri Memnuniyetinin Tekrar Satın Alma Eğilimi Üzerindeki Etkileri” başlıklı çalışmasını 2014 yılının Ocak ayında yolladığında dosyasına vereceği isim: “2014-01_TAYYAR_DegerMemnuniyet.doc” şeklinde olabilir. 114 Optimum Journal of Economics and Management Sciences Guidelines for Article Preparation and Submission The editor or editorial assistant checks a received manuscript to determine whether it fits the journal’s aim, scope and publishing policy. As a result of this review, the manuscript which satisfies the publishing policy will be sent to reviewer on related field for scientific evaluations. According to reviewer’s comment if necessary, the manuscript can be sent back to author for review or make advised correction. In general, for evaluating manuscript following criteria should be met: Appropriateness of title to the work. The number of words in title should not be more than 12 words. Originality of scientific work. Theoretical and/or practical contribution of work Competence for reflecting literature and being up to date Suitability of research methods/pattern Suitability of research sample/pilot group/subject selection Selection and the proper use of qualitative/ quantitative techniques Presentation of findings and adequacy of discussion Having clear and understandable writing language Compliance of the language with the rules of grammar and spelling Compliance of the study with the APA rules For manuscript in order to be accepted for publishing, both referees on the subject area must report positive opinion about them. The author(s) can be requested for changes on manuscripts. In case the author does not meet requested changes, the manuscript can be withdrawn. The contact needed for review process with editors will be carried out electronically and coordination will be done by the editor of journal or subject. Total number of words in the manuscript should not be less than 3000 and should not exceed 10000 words. Manuscript Template The manuscripts need to be prepared as given manuscript format on the Optimum Journal’s website (http://optimumdergi.usak.edu.tr/images/template.doc) and sent to the email address (optimumdergi@usak.edu.tr ). The use of template is important because of it contains writing rules, styles for editing and it helps us to have better blind review process by editors. If writing process is made in another file or file extension, manuscript must be transferred to template file and all headings and styles must be corrected as it is on template file. The template file which is going to be submitted for review process must be named as it is shown below: 115 Before submitting the manuscript, template file name must be changed as following: “Year–month _Author_Title of Manuscript” Example: The author is Cristel A. RUSSELL and for his work titled “Toward a Framework of Product Placement: Theoretical Propositions”. If he sends the manuscript on January 2014, he needs to name the file as: “2014-01_RUSSELL_Product-Placement.doc” 116