layouts web turkish.indd
Transkript
layouts web turkish.indd
ULUSÖTESİ ÜRETİM VE TEDARİK AĞLARINDA İSTİHDAM İLİŞKİLERİNİN ÖRGÜTLENMESİ VE DENETİMİ. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi? 2013 Friedrich-Ebert-Stiftung Derneği Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) 1925’ten bu yana Sosyal Demokrasi ilkelerine bağlı kalarak Almanya’da ve Almanya dışındaki ülkelerde yürüttüğü siyaset, eğitim ve danışmanlık alanlarındaki çalışmalarıyla demokrasiyi ve kalkınmayı dünya çapında teşvik etmeyi, barışa ve güvenliğe katkıda bulunmayı, küreselleşmeyi dayanışma içerisinde şekillendirmeyi ve Avrupa Birliği’nin genişleme ve kökleşmesini desteklemeyi amaçlamaktadır. FES, Türkiye’deki temsilciliği aracılığıyla yirmi yıldan uzun süredir Türkiye ve Almanya’da kendilerini toplumsal bir amaca adamış bireylerin ve sivil toplum kuruluşlarının diyaloğunu ve işbirliğini teşvik etmektedir. Grafik Tasarım ve Uygulama: Berkay Yahya Kapak Fotoğrafı: istockphotos.com Sorumlu: Michael Meier © FES Turkey, 2013 Bu yayında ifade bulan görüşler, Friedrich-Ebert-Stiftung’un görüşleri ile örtüşmek zorunda değildir. Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) yayınları FES’in yazılı onayı olmadan ticari amaçla kullanılamaz. Friedrich-Ebert-Stiftung Derneği Türkiye Temsilciliği - İstanbul Cihannüma Mah. Mehmet Ali Bey Sk. No:12 D:5 34353 Beşiktaş / İstanbul T + 90 212 310 82 37 F +90 212 258 70 91 Ankara İrtibat Bürosu Abidin Daver Sk. No. 5 D.9 06550 Çankaya / Ankara T +90 312 4418596 / 97 F +90 312 4418598 E-mail: contact@festr.org Websitesi: www.festr.org Ulusötesi Üretim ve Tedarik Ağlarında İstihdam İlişkilerinin Örgütlenmesi ve Denetimi. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi? Hibe Desteği: Hans-Böckler Vakfı, Düsseldorf Başlangıç: Ekim 2008 / Bitiş: Mart 2012 TÜRKİYE RAPORU 1 Dr. Michael Fichter Yrd. Doç. Dr. Kadire Zeynep Sayım Özge Berber-Agtaş Siyaset Bilimi Bölümü İşletme Fakültesi ILO Türkiye Ofisi Freie Universitaet Berlin Bilkent Üniversitesi Ferit Recai Ertuğrul Cad. Ihnestr. 21, 14195 Berlin 06800 Ankara No: 4 06450 Oran /Ankara Almanya Türkiye Türkiye T: +49 30 838 55035 T: +90 312 290 2809 T: +90 312 491 9890 (114) M: +49 178 691 5847 M: +90 532 422 1402 F: +90 312 491 99 45 michael.fichter@fu-berlin.de kzeynep@bilkent.edu.tr berber@ilo.org BERLİN/ANKARA Ocak 2013 1 Bu raporda ifade edilen görüşlerden sadece yazarlar sorumludur. Bu rapor hiçbir surette yazarların bağlı oldukları kurumların resmi politikalarını temsil etmez. 4 İçindekiler 1. Giriş . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2. KÇA Araştırması: Yöntem – Örnek Olay Seçimi – Genel Bilgiler. . . 7 2. 1. Yöntem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.2. Örnek Olay Seçimi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2.3. Küresel Çerçeve Anlaşmaları Uygulamasında Çoklu-Örgütsel Pratik Perspektifi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 3. Türkiye Bağlamı. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 3.1. Türk İş Sisteminin Ana Unsurları . . . . . . . . . . . . . . . . 15 3.2. Türkiye’de Çalışma İlişkileri. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3.3. Sendikalaşma ve Toplu Pazarlık. . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3.4. Sendikalar ve İşveren Birlikleri. . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 4. Örnek Olay Şirketleri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4.1. MetalCorp/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 4.1.1 MetalCorpSupp1/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 4.1.2. MetalCorpSupp2/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 4.2. RubberCorp/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.3. WireCorp/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 4.4. OfficeCorp/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 4.5. ServiceCorp/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 4.6. DairyCorp/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 5. Sonuçlar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 6. KAYNAKÇA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 5 1. Giriş Bu rapor ulusötesi şirketler (UÖŞ) ile küresel sendika federasyonları (KSF) arasında müzakere edilen Küresel Çerçeve Anlaşmalarının2 (KÇA) Türkiye uygulamasını incelemektedir. Rapor, “Ulusötesi Üretim ve Tedarik Ağlarındaki İstihdam İlişkilerinin Örgütlenmesi ve Denetlenmesi. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi?” başlıklı projenin Türkiye ayağında yapılan araştırmaya dayanmaktadır. Sözkonusu araştırma, UÖŞ ve onların küresel üretim ağında çalışma ilişkilerini düzenleyen ve standartlarını saptayan uluslararası araçlar olarak KÇA’nın daha iyi anlaşılmasına katkıda bulunmayı amaçlamakta olup Hans-Böckler Vakfı’nın (Düsseldorf, Almanya) hibesiyle desteklenmiş, Berlin Freie Universität’den Dr. Michael Fichter ve Prof. Dr. Jörg Sydow tarafından yönetilmiştir. Türkiye’deki saha çalışması Yrd. Doç. Dr. Kadire Zeynep Sayım ve Özge Berber Agtaş yönetiminde gerçekleştirilmiştir. Bu raporda birincil veri kaynağı olarak sendika temsilcileri ve şirket yöneticileriyle yapılan mülakatlar; ikincil kaynaklar olarak ise şirket raporları, basın bültenleri ve Internet kaynakları kullanılmıştır. Berlin’deki ana proje ekibiyle yakından koordineli olarak yürütülen ve bu raporda sonuçları sunulan saha çalışması, Şubat 2010’da başlamış ve Eylül 2011’de tamamlanmıştır. Saha çalışmasının tamamlanmasını takiben, araştırmada yer alan yönetici ve sendikacılara raporun ilk taslağı iletilmiştir. Akabinde, 15 Kasım 2011’de İstanbul’da, FriedrichEbert Vakfı’nın sponsorluğunda yapılan ve saha çalışmasında görüşülen şirket ve özellikle sendika temsilcilerinin çoğunun katıldığı bir çalıştayda raporun ön taslağı sunulmuştur. Bu çalıştayda yer alarak meselelere ilişkin fikrimizi açan ve taslak raporu etraflıca gözden geçirip geliştirmemizi sağlayan tüm katılımcılara katkılarından ötürü teşekkür ederiz. Taslak raporun son haline getirilmesi için yeni ikincil kaynaklara başvurulmuş ve ilgili kurumlardan daha güncel bilgiler talep edilerek raporun ön taslağına eklenmiştir. Dolayısıyla elinizdeki bu rapor 2013 yılı başına dek elde edebildiğimiz en güncel bilgileri içermektedir. KÇA’nın uygulanması ile ilgili saha çalışmasını şu sorular şekillendirmiştir: Her bir aktör (genel merkez yönetimi, iştirak yönetimi, KSF, işyeri konseyi, sendika temsilcileri) için hangi (stratejik) amaçlar uygundur? Bu amaçlar nasıl örtüşür ya da farklılaşır? KÇA müzakere sürecine kimler dahil olmuştur? Hangi bağlamsal unsurlar konuyla 2 ‘Uluslararası Çerçeve Anlaşması’ orijinal genel terimdir. Bununla birlikte günümüzde ‘Küresel Çerçeve Anlaşması’ daha yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. 6 ilgilidir; nasıl ve hangi boyutta sürece katkıda bulunmuşlardır? Anlaşmaların uygulamaya konmasından hangi aktörler sorumludur? KÇA, şirketlerin tek taraflı ve gönüllü olarak koydukları davranış kurallarının ötesinde fark edilebilir ek bir katma değer sağlamakta mıdır? KÇA, şirket ve üretim sahası düzeyinde çalışan ilişkilerini nasıl etkilemektedir? Bu rapor beş bölümden oluşmaktadır: Giriş’in (Bölüm 1) ardından, Bölüm 2’de görgül araştırma yürüttüğümüz bütün ülkelerde (ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye) kullanılan araştırma yöntemi ve örnek olay seçimi sürecine ilişkin genel bir bakış sunulmaktadır. Üçüncü bölümde, Türkiye’deki mevcut çalışma ilişkileri sistemi, sendikal örgütlenme ve bunların tarihsel gelişimi ortaya konulmaktadır. Bu bölümde ayrıca bazı temel istatistiksel bilgiler de verilmektedir. Dördüncü bölüm, farklı ülkelerde seçtiğimiz UÖŞ örneklemi içinden Türkiye’de geliştirdiğimiz altı asıl ve bunlardan birinin tedarikçilerinde yapılan iki adet tamamlayıcı örnek olayı içermektedir. Tüm örnek olaylar, şirket profilleri ile birlikte işgücü ve sendikal ilişkiler ile yerel KÇA uygulaması üzerine bilgi ve analizleri içermektedir. Raporun son bölümünde, araştırmamızın sonuçları özetlenmekte, ve KÇA’nı yapıcı çalışma ilişkilerinin ve sosyal diyaloğun daha etkin bir aracı haline getirerek uygulamayı geliştirecek yöntemler hakkında önerilerimiz sunulmaktadır. 2. KÇA Araştırması: Yöntem – Örnek Olay Seçimi – Genel Bilgiler 2. 1. Yöntem KÇA, çalışanların temsilcileri olan, belli sanayi sektörleri ya da meslek gruplarından ulusal ve bölgesel sendikaların meydana getirdiği; yani örgütlü işgücünün uluslararası şemsiye kurumları sayılan KSF’nın başlattığı ve geliştirdiği anlaşmalardır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO)3 dört temel çalışma standardı KÇA’nın ana çerçevesini oluşturmasına rağmen, örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkı en tartışmalı meselelerdir. İlk KÇA 1988’de imzalanmıştır. 2012 yılının sonuna gelindiğinde 88 işlevsel KÇA bulunmaktadır. KÇA’nın %90’ı, büyük çoğunluğu Avrupa Birliği ülkelerinden olan UÖŞ’in merkez yönetimleriyle dört ana KSF arasında müzakere 3 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) (1998): Çalışma Yaşamında Temel İlke ve Haklar Bildirgesi http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm, (30.04.2009). 7 edilmiş ve imzalanmıştır. Sözkonusu UÖŞ’in tümü KÇA’nı kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) politikalarının bir öğesi olarak değerlendirirken, işçi temsilcileri bunların küreselleşen çalışma ilişkilerinin bir aracı olduğunu ileri sürmektedir. 2009-2012 yıllarını kapsayan üç yıllık proje süresi zarfında uluslararası ve disiplinler arası araştırmacılardan oluşan ekibimiz4, KÇA’nın gelişimini ve yerel uygulamasını değerlendirmeye çalışmıştır. Asıl ilgi odağımızı, KÇA’nın, UÖŞ’de ve bunların küresel üretim ağlarında uygulanan çalışma standartlarının ve istihdam ilişkilerinin düzenlenmesine yönelik özel yönetişim araçları olarak anlaşılması oluşturdu. Mevcut olan ancak her zaman işlevsel olmayan bütün (halihazırda sayıları doksanın üzerinde olan) KÇA’nın analizinde ve seçtiğimiz örnek olaylarda, yalnızca bu tür anlaşmaların müzakere edilmesi ve imzalanmasının ardındaki sebepleri değil, aynı zamanda UÖŞ içinde ve onların özellikle ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye’deki üretim ağlarındaki uygulama sürecini de inceledik. Bu bağlamda, KÇA’nın, çalışma ilişkilerinin ulusötesi bir alanda inşasına ve kurumsallaşmasına yönelik gerçek bir adım olarak değerlendiren ve ilgili aktörlerin tanınmasını, çıkarların ifadesini, müzakere ve sınır tespitlerini içeren süreçler olduğunu onaylayan geniş kapsamlı bir yaklaşım geliştirdik. KÇA’nın uygulanmasına ilişkin nitel değerlendirmemiz, seçilen toplam 19 KÇA kapsamında proje ekibimizin gerçekleştirdiği yarı yapılandırılmış mülakatlara dayanmaktadır. Toplamda 150’nin üzerinde mülakat gerçekleştirilmiştir. Bunların 74 tanesi şirket genel merkezlerinde; 55 tanesi de seçtiğimiz dört uygulama ülkesinde yönetim ve çalışan temsilcileriyle yapılmıştır. Bu sayede hem ‘sermaye’ hem de ‘emek’ tarafının görüşlerini yansıttığımıza inanıyoruz. 2.2. Örnek Olay Seçimi Bu araştırmada, KÇA’nın pratikteki uygulama etkisine destek olan ya da zarar veren örgütsel ve kurumsal ortama ilişkin bilgi ve anlayışımızı geliştirmek amacıyla, hem UÖŞ’in (sosyal sorumluluk raporları dahil olmak üzere) işleyişleri, hem KSF, hem de menşei ve ev sahibi ülkenin ilgili kurumsal ortamı hakkında temel veriler toplanmış ve gözden geçirilmiştir. Ayrıca araştırma ekibi, sendika ve işçi temsilcileri ile şirket yöneticilerinin, KÇA ile ilgili aktivitelerde bulundukları veya KÇA’na yönelik yaklaşımlarını tartıştıkları birçok çalıştay ve toplantıya katılmıştır. Örnek olaylar için hedef alınan UÖŞ belirlerken, bazı değişkenleri (ait 4 Bakınız http://www.polsoz.fu-berlin.de/polwiss/GFA_projekt 8 oldukları endüstri koluna özgü nitelikleri, menşei bölgenin kurumsal etkileri ve UÖŞ’nin küresel etki alanı) sabitlemek amacıyla aşağıdaki üç ölçütü karşılayan KÇA seçilmiştir: (a) Seçilen UÖŞ, dört KSF’dan -yani, Uluslararası Metal İşçileri Federasyonu (IMF), Uluslararası Kimya, Enerji, Maden ve Genel İşçi Sendikaları Federasyonu (ICEM)5, İnşaat ve Ağaç İşçileri Enternasyonali (BWI), ve Uluslararası Sendika Ağı (UNI)- biriyle bir KÇA imzalamıştır (daha fazla ayrıntı için bakınız Croucher ve Cotton 2009; Platzer ve Müller 2011). Bu dört KSF’nin imzaladığı KÇA, son 15 yılda imzalanan bütün KÇA’nın yüzde 90’ını oluşturmaktadır. (b) Seçilen UÖŞ’in genel merkezi Avrupa’dadır. KÇA bulunan tüm şirketlerin yüzde 85’ini Avrupa merkezli şirketler oluşturmaktadır ve bu, Genel Merkez düzeyinde Avrupa tarzı insan kaynakları yönetimi (İKY) politikalarının ve çalışma ilişkilerinin bir göstergesi olarak kabul edilmektedir (Preuss vd. 2009) (c) Seçilen UÖŞ’in araştırma ülkeleri olan ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye’de iştirakleri vardır. Ancak bu kriter, seçilen bazı UÖŞ’in değişen öncelikleri ve yatırım stratejilerinden dolayı birkaç istisnai durumda uygulanamamıştır. Sözkonusu ülkeler, değişen küresel işbölümü ilişkileri nedeniyle seçilmiştir. Brezilya ve Hindistan, Çin ve Rusya’yla beraber, dünya ekonomisinde politik ve ekonomik önemi artan bir grubun içinde yer almaktadır. ABD dünyanın ikinci en büyük ekonomisidir ve örnek olay UÖŞ’nin imalat yatırımları yaptıkları başlıca ülkedir. Türkiye, ortalamanın üzerindeki ekonomik büyüme oranlarının yanı sıra Avrupa ile bütünleşme sürecindeki yerinden ötürü Avrupalı UÖŞ için özel bir bölgesel öneme sahiptir. Dört ülkede de temel çalışma standartlarına uygunluk, ihtilaflı çalışma ilişkileri, ulusal iş kanunundaki eksiklikler ve kayıtdışı ekonominin etkisi gibi unsurlarla alâkalı olan birbirinden farklı nedenlerden dolayı, çetrefilli bir sorundur. Öyle ki, bu ülkelerde başarısız olan politikaların başka yerlerde başarılı olma ihtimali olmadığına hükmedilebilir. Sonuçta, KÇA imzalamış olan 22 UÖŞ belirlenmiş ve bunlardan her iki taraftan da (yönetim ve sendikalar) mülakatlar yoluyla veri toplanmaya çalışılmıştır. Sözkonusu örnek olay şirketlerinin 19’unda, hem şirket genel merkezleri hem de uygulama ülkeleri düzeyinde, yönetim ve çalışanlarla dengeli sayıda mülakat yapılmıştır. Ancak UÖŞ’in sözkonusu ülkede imalat/hizmet kolu olmaması, ya da başka 5 Haziran 2012’de IndustriALL’un oluşumu sırasında IMF ve ICEM, Uluslararası Tekstil, Konfeksiyon ve Deri İşçileri Federasyonu’na katıldı. Bakınız http://www.industriall-union.org/ about-us 9 nedenlerle şirket ya da işçi temsilcileri ile görüşme yapılamadığı durumlar olmuştur. Tedarikçi şirketlerde araştırma yapılabilmesi ise ancak -Türkiye’deki gibi- istisna örneklerde mümkün olmuştur. 2.3. Küresel Çerçeve Anlaşmaları Uygulamasında ÇokluÖrgütsel Pratik Perspektifi Bu araştırmada KÇA, bir (veya daha fazla) KSF ile bir ulusötesi şirket yönetimi arasında imzalanan bir anlaşma olarak tanımlanmaktadır. Bununla beraber, anlaşmadaki imzalara daha yakından bakıldığında, emek cephesinden başka örgütlerin de özellikle uygulamaya dahil olduğu görülebilir. Bu konudaki bazı diğer çalışmalar gibi (örneğin, Fairbrother ve Hammer 2005; Papadakis 2011), bizim araştırmamız da UÖŞ’in menşei ülkelerindeki ulusal sendikaların ve (Avrupa) işyeri konseylerinin çoğunlukla, özellikle de müzakere ve KÇA uygulamasının ilk aşamalarında (Fichter vd. 2011), ‘emek’ cephesindeki diğer önemli aktörler olduklarını göstermiştir. ‘Sermaye’ cephesinden bakıldığında ise, KÇA ile ilgili merkezi politikaların, kimi zaman Uluslararası İşverenler Örgütü (IOE) danışmanlığında, ilgili ulusal işverenler örgütüyle yapılan bilgi alışverişine dayandığı görülmektedir. Anlaşmanın imzalanmasıyla KÇA’nın UÖŞ adına uygulanması sorumluluğunu, merkez yönetimi üstlenir; ne var ki uygulamada bu sorumluluk genellikle iştiraklerin yerel yönetimine havale edilir. Uygulama süreci boyunca, sürece dahil olma potansiyeli taşıyan örgütsel aktör sayısı sürekli artar. Sürece, anlaşmanın izleme hükümleri aracılığıyla dahil olan imza sahibi örgütlerin ötesinde, sermaye ile emeğin ulusal ve yerel temsilcileri, anlaşmanın sözkonusu ülkede uygulanmasından doğrudan sorumludur. KÇA’nın uygulanması, öncelikle UÖŞ’in sorumluluğundadır; bu, anlaşmanın imzalanmasıyla birlikte merkezi yönetimce verilen bir taahhüttür. Bununla birlikte, özellikle istihdam ilişkilerinin politik doğası ve genel anlamda mevcut kurumsal gerçeklikten ötürü, uygulama konusunda (yanıtsızlık durumları dahil olmak üzere) çok daha kapsamlı yanıtlar dizisini gözönünde bulundurmak gerekir. ‘Yanıtsızlık’ örnekleri, şirket yönetiminin KÇA’nı mevcut politikalarının bir teyidi olarak değerlendirdiği durumlarda, örneğin kurumsal sosyal sorumluluğa (KSS) ilişkin ileriye dönük etkili politikalar benimseyen şirketlerde görülebilir (krş. Waddock 2008). Ayrıca, uygulama yeterliliklerinin ya da kaynakların noksan olduğu durumlarda, veya şirket yönetiminin bu konuya sadece ‘sembolik’ bir yaklaşımı olduğunda da (Pfeffer 1981) ‘yanıtsızlık’ görülebilir. 10 ‘Yanıtsızlık’ durumları bir yana, şirket yönetimlerinin uygulama politikaları ve pratiklerinde de ciddi farklılıklar beklenebilir. Örgütsel hiyerarşinin ve iştiraklerin yönetimsel etkinliklerinin derecesi, şirketin tedarikçileri, bilgi paylaşımı politikaları, mevcut kaynakları ve yönetsel imtiyazlar gibi unsurların karşılıklı etkileşimi, şirketin KÇA politikasını ve sonuçta KÇA’nın uygulanmasının derecesini etkileyebilir. Özetle, bu tür unsurlar şirket yönetiminin KÇA’nı biçimsel veya gömülü olarak uygulama politikası geliştirmesine, ya da bu ikisi arasında çeşitli kısmi uygulama politikaları ve pratiklerine yol açabilir. KÇA’nın uygulamasında şirket yönetiminin politikaları kritik ve muhtemelen kesin belirleyici olduğu halde, uygulamaya ilişkin analizimizi sadece, genellikle ‘çıkar’ politikaları olarak nitelenen, yönetim temsilcilerinin ifadeleri ile sınırlayacak olsaydık, çok dar bir çerçevede kalmış olurduk. UÖŞ’n genel merkez ve iştiraklerdeki yöneticileri, ve küresel üretim ağındaki bağımsız firmaların yöneticileri gibi ‘yönetim’ kategorisindeki örgütsel aktörlerin oluşturduğu potansiyel çeşitliliğin yanında, işgücünü temsil eden örgütsel aktörlerin de geniş bir yelpazesi bulunmaktadır. Müzakere sürecine katılmaları nedeniyle KSF’nın, menşei ülke sendikaları ve (Avrupa) işyeri konseyleri gibi diğer işçi temsilcilerinin de uygulamada söz sahibi olmak istedikleri en başından bilinmektedir. Asıl uygulama işyerinde olduğuna göre, evsahibi ülkenin ulusal ve yerel sendikalarının yanı sıra, şayet varsa işçi temsilcisi kuruluşlar da incelemeye dahil edilebilir. Bu geniş ‘paydaş’ yelpazesi, devlet ve devlet-üstü kurumlar ile sivil toplum örgütleri de içerir. Hem genel merkez hem de bölgesel yönetim, uygulama sürecinde sadece sözkonusu örgütlerin bilgisinden ve stratejilerinden değil aynı zamanda danışmanları ile ulusal ve/ya küresel işverenler örgütünün bilgisinden de yararlanır. Bu nedenle KÇA uygulamasının incelenmesinde çoklu-örgütsel bir perspektif benimsemenin faydalı olduğu düşünülmüştür. Dolayısıyla, KÇA uygulamasının sonucu, sözkonusu örgütlerin sürecin tüm evrelerindeki yapısal ve karşılıklı etkileşim süreci olarak kavramsallaştırılmalıdır. Bu durum, tam da bu etkileşimin yeniden ürettiği ve dönüştürdüğü, karmaşık ve farklı bir kurumsal ortamda meydana gelen bir etkileşime de işaret eder (Giddens 1984). Sürecin kendisi kadar bu karşılıklı etkileşimin sonucu da, yalnızca bu ortama değil aynı zamanda UÖŞ’deki işçi-işveren ilişkilerinin ‘ihtilaflı alanları’ (Levy 2008; Amoore 2002) ile uğraşan (kolektif aktörler denebilecek) birçok örgütün güç ilişkilerine de bağlıdır. Sonuç olarak KÇA uygulaması, yalnızca bir şirketten diğerine değil, aynı zamanda UÖŞ ve onun küresel üretim ağı içerisinde de büyük 11 ölçüde farklılaşacaktır. Örneğin UÖŞ’ler kıyaslandığında, genel merkez yönetimlerinin, şirketlerin varolan fiili KSS politikasına dayanarak, KÇA müzakerelerine ne derece hükmedebildiği muhtemelen KÇA’ların uygulanmasında belli olacaktır. Öte yandan anlaşmanın güçlü ve etkin sendikaların bulunduğu kurumsal bir ortamda uygulanması, ‘emek’ cephesinden güçlü bir bilgi girişini daha fazla yansıtabilir. Aslında coğrafi parçalanmışlığın yanı sıra “heterarşik” (Hedlund 1986) bir sistemde etkileşim içinde olan çok sayıda özerk ve yarı-özerk örgütün dahil olduğu sürecin karmaşıklığı, tek bir UÖŞ’de ve onun küresel üretim ağı içerisinde daha değişken sonuçlara yol açma eğilimi gösterecektir. Tüm bu nedenlerden dolayı bu araştırmada, fiilen görülen ve oldukça farklı olan uygulama pratiklerine odaklanan çoklu-örgütsel perspektif kullanılmıştır. Burada ‘pratik’ ya da ‘toplumsal pratik’, yeniden üretimi büyük olasılıkla kurallar ve usullerle sağlanan, tekrarlanan bir davranış ya da eylem modeli olarak ele alınmaktadır (Giddens 1984). KÇA örneğinde bu pratikler uygulama sırasında sürekli olarak (yeniden) görüşülür; imzalanan anlaşmayla sabitlenemez. Bu olasılıklar ve genel anlamda (karşılıklı) örgütsel pratiklerin kırılganlığı düşünüldüğünde, KÇA uygulama süreçlerinin sonucu, büyük ölçüde farklılık gösterebilir. Yelpazenin bir ucunda, uygulama isteksizliği ve/ya kapasite eksikliğinden, ya da katı örgütsel ve dahili kısıtlamalar ve engellerden kaynaklanan, KÇA’nın hiç uygulanmamasıyla karşılaşılabilir. Diğer uçta ise, örgütsel ve dahili engelleri aşan ve ‘en iyi’ olmasa da bir şekilde gelecek vadeden bir pratiği oluşturan anlaşmanın, (yalnızca UÖŞ ve onun iştiraklerini değil, büyük ölçüde tedarikçilerini de içine alan) UÖŞ’n tüm küresel üretim ağında uygulamasını görebiliriz. Yelpazenin bu iki ucu arasında, etkin kaçınma ya da uygulamanın ertelenmesi; dahası, kısmen veya bütün üretim ağında KÇA’nın hiç uygulanmaması gibi sapmalar da dahil olmak üzere her türlü sonuç mümkündür. KÇA uygulamasına ilişkin her türlü çoklu-örgütsel pratik perspektif, anlaşmanın bazı kısımlarının (örneğin, çocuk işçiliğinin yasaklanması) diğerlerinden (örneğin, sendikaların tanınması) daha iyi uygulandığını gözönünde bulundurmalıdır. Uygulama sürecinin böylesi daha ayırtedici bir yaklaşımla anlaşılabilmesi için, KÇA’nın içeriği ve uygulanmasının aşağıdaki kriterlere göre incelenmesi gerekir: 1. ‘Emek’ ve ‘sermaye’nin bütün örgütsel temsilcilerinin tanınıp tanınmadığı. Bu temsilciler, uygulama aşamasına bağlı olarak, sadece UÖŞ ve sorumlu KSF’nın merkez yönetimleri değil, aynı 12 zamanda sorumlu ulusal ya da yerel sendika ve yerel yönetim olabilir. (1) ILO’nun hazırladığı küresel alanda etkili temel çalışma standartlarına, ve çalışma süresi, ücret, işçi temsilcileri ya da sağlık ve güvenlik meseleleriyle ilgili ek çalışma standartlarına uygunluk. (2) Anlaşmanın, örneğin anlaşma tarafları, ortak girişimler ve benzerlerinin yanı sıra tedarikçileri ve taşeronları da içerecek şekilde, kural olarak iştiraklerin ötesinde genişletilmesi. (3) Gerekli ve uygun kaynakların (malzeme, personel, örgütsel) şartnamesini de içeren süreç-odaklı bir uygulama planının olması. (4) Şikâyetler için sağlam, aşağıdan yukarıya işleyen bir geribildirim süreci. (5) İhtilaf çözme mekanizmaları. Birlikte ele alındığında bu altı kriter, KÇA’nın içerik ve uygulamasını nasıl tanımladığımız ve değerlendirdiğimizin özünü oluşturur. ‘Kuvvetli’ bir şekilde uygulanan KÇA, ILO’nun temel çalışma standartlarının ötesine pekâlâ geçebilir: tedarikçileri ve hatta mümkün olduğunca taşeronları hesaba katar; denetim ve yaptırım mekanizmalarını içerir; UÖŞ ve üretim ağında açığa çıkan ihtilafların çözümü için ayrıntılı prosedürleri düzenler. Buna karşın ‘zayıf’ bir şekilde uygulanan KÇA, temel çalışma standartlarıyla sınırlı kalabilir; tedarikçileri dahil etmez; denetim ve yaptırımdan kaçınır; ve ihtilaf çözümüne yönelik yöntemler içermez. 3. Türkiye Bağlamı Orta-gelirli bir ülke olarak kabul edilen Türkiye, 2010 yılında 10.000 ABD dolarına ulaşan GSMH’sı ile dünyanın en büyük yirmi ekonomisi arasındadır. Son ekonomik bunalım ülkeyi 2009 yılında oldukça sert vurmuştur. 2009’un ilk çeyreğinde yıllık büyüme eksi yüzde 13.8’e düşmüştür. 2009 yılının sonundan bu yana ekonomideki iyileşme belirtileriyle birlikte GSMH’daki büyüme, 2012’nin ikinci çeyreğinde yüzde 2.9 olmuştur (Hazine Müsteşarlığı, 2012). Türkiye’nin toplam nüfusu Aralık 2011 itibariyle yaklaşık 74.4 milyondur. Toplam istihdam edilen işgücü ise ücretli işçiler, serbest meslek sahipleri, ücretsiz aile işçileri vb. dahil olmak üzere yaklaşık 24 milyondur. Toplam istihdam edilen işgücünün yaklaşık 14 milyonu ücretli işçidir ve bunların yalnızca 10.5 milyonu Sosyal Güvenlik 13 Kurumu’na (SGK) kayıtlıdır. 2011’de yıllık işsizlik oranı yüzde 9.8’dur (TÜİK 2011a). Türkiye, yüzde 50’si 30 yaşın altında olan genç bir nüfusa sahiptir (TÜİK 2011b). Bununla birlikte, 2011’de yaklaşık yüzde 18.4’e dayanan genç işsizlerin oranı oldukça yüksektir (TÜİK 2011a). Türkiye’deki hükümetler ülkeyi, gelişmekte olan dinamik bir pazar olarak tanıtıyor olsa da ekonomi, 2001 ve 2008’de derin krizlerden olumsuz etkilenmiştir. Kamu yatırımları düşmekte; yüksek enflasyon ve işsizlik oranları, çalışan nüfus üzerinde yıkıcı bir etki göstermekte; ve bu durum ülke çapında ‘ömür boyu’ yoksulluğa yol açmaktadır (Yılmaz 2008: 136). Hükümetin yılda iki defa kararlaştırdığı asgari ücret, ekonomik sorunların temel bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. 2012’de aylık asgari ücret, 296 Euro’ya eşdeğer 739 TL olarak belirlenmiştir. Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’na (Türk-İş) göre açlık sınırı, üçte bir daha yüksek olarak 383 Euro’ya eşdeğer 958 TL iken; yoksulluk sınırı, şu anki ekonomik ve sosyal koşullarda dört kişilik bir aile için 1.248 Euro’ya eşdeğer 3.120 TL’dir6 (Türk-İş 2012). SGK’ya göre, kayıtlı ücretli işçilerin yaklaşık yüzde 44’ü (yaklaşık olarak 4.4 milyon işçi) ancak asgari ücret alabilmektedir. Bu rakama kayıtdışı işlerin sayısı eklendiğinde, asgari ücret veya daha azını alan işçilerin toplam sayısı 7 milyonu geçmektedir. Bununla beraber, bu rakam, kayıtta asgari ücretli işçi olarak gösterilip aslında daha fazla ücret ödenen işçileri de kapsadığı için, temkinli değerlendirilmesi yerinde olur. Her ne kadar Türkiye, sekiz ana ILO sözleşmesi de dahil olmak üzere 189 ILO sözleşmesinden 56’sını; ayrıca 1954’de BM İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme’yi, ve 2006’da gözden geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nı onaylamışsa da, sendikalar sözkonusu ekonomik ortamda düşük üye sayısı ve sınırlı toplu sözleşme güvencesinin yanı sıra sınırlı iş mevzuatının sıkıntısını çekmektedir.7 Üstelik Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 90. maddesi şöyledir: Usulüne göre yürürlüğe konulmuş uluslararası anlaşmalar kanun hükmündedir (…). Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası anlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda uluslararası anlaşma hükümleri esas alınır. 6 1 Euro = 2.5 TL olarak hesaplanmıştır. 7 29 sayılı Zorla Çalıştırma Sözleşmesi (1930), 87 sayılı Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948), 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Sözleşme Hakkı Sözleşmesi (1951), 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi (1951), 105 sayılı Zorla Çalıştırmanın Yasaklanması Sözleşmesi (1957), 111 sayılı Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi (1958), 138 sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) ve 182 sayılı Çocuk İşçiliğinin En Kötü Biçimleri Sözleşmesi (1999). 14 Bununla birlikte sendika haklarına dair iş mevzuatındaki son derece çelişkili hükümler halen yürürlüktedir. Türkiye’deki çalışan ilişkileri ve sözkonusu ihtilaflı hükümleri ayrıntılı olarak tartışmaya geçmeden önce, Türk iş sisteminin ana öğelerine ilişkin genel bir tablo vermek yerinde olacaktır. 3.1. Türk İş Sisteminin Ana Unsurları Hall ve Soskice (2001) Türkiye’nin, Fransa, İtalya, İspanya, Portekiz ve Yunanistan ile birlikte özgül bir kapitalizm türü, yani ‘Akdenizlilik’ olarak sınıflandırılabileceğini ileri sürer. Bu kapitalizm türünde, geniş bir tarım sektörü vardır; yakın zamana kadar süren kapsamlı devlet müdahalesi finansman alanında şirketleri piyasa dışı koordinasyon türlerine itmektedir. Bununla beraber çalışma ilişkileri alanında daha liberal düzenlemeler vardır (s. 21). Devlet müdahalesinin boyutunda ve türündeki yakın tarihli değişiklikler, yasal çerçevedeki diğer değişimler, ve tarımın GSMH’ya yaptığı katkının keskin bir şekilde küçüldüğü gözönüne alınırsa Türk iş sisteminin, Hall ve Soskice’nin (2001) sanayileşmiş ülkelerde ulusal iş sistemlerinin kurumsal belirleyici unsurlarını sınıflandırmak için kullandıkları kategoriler olan eşgüdümlü piyasa ekonomileri ve liberal piyasa ekonomilerinin farklı unsurlarını bir arada içerdiği iddia edilebilir. Türk iş sisteminin ana unsurları aşağıdaki şekilde özetlenebilir. Mali sisteme bakıldığında, Türkiye’de hisse senedi borsasının halen çok sığ olduğu görülmektedir. Devlet teşviği ve sübvansiyon kredilerine son derece bağımlı olmaya alışmış olan kurumsal finansman, halihazırda dışarıdan banka kredileri ve şirketin birikmiş kârlarıyla içerden sağlanmaktadır. Kurumsal finansman daha önce de banka gruplarından krediler, birikmiş kârlar ve büyük ölçüde özel aile şirketindeki kişisel servetin yanı sıra, devlet kredileri ve teşvikleriyle elde edilirdi. Bu kaynaklarsa, yatırımcı beklentilerini kısa vadede tatmin etmek konusunda aşırı baskı yaratmayan ve şirketlerin uzun vadeli projelere yatırım yapmasına ve ekonomik darboğazlar sırasında nitelikli işgücünü muhafaza etmelerine imkân veren, Hall ve Soskice’nin (2001:22) ‘sabırlı sermaye’ olarak adlandırdıkları sermayeyi sağlar. İkincisi, sanayideki ilişki ağları ve bilgi paylaşımı bakımından Türk iş sistemi, bir yandan başlıca tedarikçi ve alıcılarla mesafeli ilişkilerin hakim olduğu, örneğin ABD’deki gibi, liberal piyasa ekonomilerinin özelliğini taşır. Diğer yandansa iştiraklerde yoğun çapraz hissedarlık ağlarının bilgiyi ve yakın ilişkileri güvenceye aldığı geniş ve çeşitli 15 holding yapısının bir sonucu olarak eşgüdümlü piyasa ekonomileriyle de benzerlikler gösterir. Üçüncüsü, Türk iş sisteminde üretim stratejileri yakın zamana kadar oldukça basitti ve (eşgüdümlü piyasa ekonomilerinin aksine) yüksek nitelikli işgücüne dayanmıyordu. Günümüzde doğrudan yabancı yatırımları akışındaki artış, ileri teknolojiyi beraberinde getirmeye başlamış ve üretim sistemlerini geliştirmiş olsa da etkisi halen sınırlıdır. Bu bağlamda dördüncü olarak, Türkiye’nin eğitim ve beceri-formasyon sistemi karmaşık üretim sistemlerine, sanayiye ya da şirkete özgü yetenekleri olan işgücünü sağlamaktan henüz uzaktır. İşgücünün büyük bir kısmı eğitimsizdir; verilen eğitimin kalitesi düşüktür. Devlet tarafından sağlanan eğitim, genel becerileri vermekte ve şirketler tıpkı çoğu liberal piyasa ekonomilerindeki emsalleri gibi büyük ölçüde hizmetiçi eğitime yatırım yapmak zorunda kalmaktadır. Son olarak, liberal piyasa ekonomilerindekilerine benzer şekilde Türkiye’deki çalışan ilişkileri sistemi de çalışan dayanışmasına izin vermemekte ve ücret iyileştirmesine yanaşmamaktadır. Şirketler istediği zaman işçi çıkartmakta geniş özgürlüklere sahiptir ve yönetim kademesi tek taraflı karar alabilmektedir. İşverenlerin işyeri konseyleri gibi temsili organları kurma zorunluluğu yoktur ve işçi sendikaları eşgüdümlü piyasa ekonomilerindeki sendikalara göre çok daha zayıftır. Bununla birlikte karmaşık üretim teknolojileri ve dünya ihracat pazarlarına satışlardan dolayı bazı sektörlerde, ücret düzenlemesi ve niteliklerin geliştirilmesi önem kazanmaktadır. Örneğin metal işçiliği ve mühendislik sanayi dalındaki işveren ve sendikalar sektörel olarak toplu sözleşmeler yapabilmektedir. 3.2. Türkiye’de Çalışma İlişkileri Türkiye’de çalışma ilişkileri sistemi, en başından beri devlete bağımlı olmuştur (Koray 1992). 1940’ların sonunda sendikalaşma hakları ilk kez verildiğinde, işçilerin sendikalarda örgütlenme sürecine en başta devletin kendisi doğrudan dahil olmuştur (Koç 1999a; Yazıcı 1996). Sakallıoğlu (1991) kamu sektöründe istihdam edilen memurlara ve diğer kamu işçilerine, iş güvencesi ve bazı diğer ayrıcalıkların yanı sıra temel hakların ve nispeten yüksek ücretler ile sosyal yardımların verilmesi sayesinde ‘emek meselesinin’ 1960’lara kadar kolaylıkla idare edildiğini ileri sürmektedir. Böyle bir devlet politikasının nedenlerinden birinin işçilerin sempatisini kazanmak, diğerininse ortak mücadele yoluyla hak kazanımlarının gelişimini engellemek olduğu ileri sürülmektedir (Koç 1999a). 16 Koç (1999a), 1970’lere kadar emek hareketinin gelişimine engel olan şeyin, sınırlayıcı yönetmelikler ve ılımlı yaptırımlardan ziyade, esas itibariyle devletin bu politikası olduğunu ileri sürer. Hem yasal düzenleyici hem de işveren olarak hükümetler sendikalara, üyelerine daha iyi şartlar ve koşullar sağlamaları için devletle iyi ilişkiler sürdürmeleri gerektiği mesajını vermişlerdir. Koç (1999a) ayrıca Türkiye’de sendikaların kuruluşuna devletin doğrudan dahil olmasının daha sonraki emek örgütlenmesinin tarihi üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkileri olduğunu iddia eder. Bu durum sendikaların devletten bağımsız olmasını olumsuz bir şekilde etkilemiştir. Türkiye’de halen bütün sendika üyelerinin yüzde 70’inden fazlasını kapsayan en eski ve en büyük sendika olan Türkİş’in, “tabandan kurulup kendiliğinden doğan bir birliğin aksine, ‘yasalcılığın’ bir ürünü” olduğu ileri sürülmektedir (Sakallıoğlu 1991: 64). Türk-İş devletle her zaman iyi ilişkiler içerisinde olma, iletişim ve iyi niyet yoluyla arzuladığı amaçlarına ulaşma politikası izlemiştir (Koç 1999a; Sakallıoğlu 1991). Genellikle Türk-İş’in ‘parti siyasetlerinin üzerinde’ bir duruşu olduğu ve hükümetler karşısında uzlaştırıcı bir tutum benimsemeye çalıştığı ileri sürülür. İki askeri müdahale arasındaki (1960-1980) yirmi yılda, liberal 1961 Anayasası’nın yanı sıra işçilere ve sendikalara daha fazla hak sağlayan iş kanunları sayesinde emek örgütleri daha özgür bir politik ortam deneyimlemiştir. Bu dönem boyunca sendikalar da üyelerine, hükümetlerin ithal ikâmesine dayalı ekonomik kalkınma politikasının bir sonucu olarak, daha iyi ücretler ve sosyal yardımlar sağlayabilmişlerdir. 1980’lere kadar devam eden bu dönem, sendikaların sınıf bilinci çağrıları temelinde emeği harekete geçirebildiği yegâne zamandır. Binlerce işçinin katıldığı geniş çaplı grevler 1979-80’de zirveye çıkmıştır. Eylül 1980’deki askeri müdahale, kötüleşen ekonomik koşullarla birlikte bu tür (ve diğer büyük) toplumsal protestolardan ötürü haklı gösterilmiş; ordu iktidara geldiğinde de bu protestolar yasaklanmıştır. Daha sonra yapılan yeni Anayasa, emek örgütleri açısından olumsuz sonuçlar getiren çok kısıtlayıcı iş mevzuatına olanak tanımıştır. Yurtdışına düşük fiyatlı Türk ürünleri satmaya bağlı olan yeni ihracat-yönelimli ekonomi stratejisi, ücret düzeylerini aşağıya doğru bastırmış ve toplu eylem bakımından sendika hareketliliği üzerinde olumsuz bir etki yaratmıştır. Sendikalar, bu yoğun ekonomik, yasal ve politik değişikliklerin neticesinde dikkate değer ölçüde zayıflamıştır: sendikalaşma oranları düşmüş; grevlerin adı uzun bir süre duyulmamış ve reel ücretler 1980 öncesindekilere kıyasla çok azalmıştır. Potansiyel güç kaynaklarındaki bu düşüş netice 17 itibariyle sendikaların gücünde de çok açık bir azalmaya neden olmuştur. Bu baskıcı ortamda bazı konfederasyonlar ve onlara bağlı sendikalar, emeğin ‘karşılıklı kazanç’ için şirketlerle işbirliği yapmak zorunda kaldığı kooperatif bir modele yönelmiştir. Sonuç olarak, 1980’lerden bu yana devlet daha çok neo-liberal ekonomi politikalarını benimserken, sendikal faaliyetler de giderek daha kısıtlayıcı hale gelen yasaların saldırısı altında kalmıştır (Çelik 2007: 41). Çoğu araştırmacı, yasal çerçevenin işçi örgütleri, sendikal faaliyet ve toplu pazarlık hakları bakımından çok baskıcı ve sınırlayıcı iken (ILO 2012), işverenler için fazlasıyla müsamahalı bir ortam sağladığı konusunda hemfikirdir (Koray 1992; Koç 1999a; Nichols ve Sugur 2004). 1980 askeri darbesinden sonra yürürlüğe giren kısıtlayıcı yasalar, ‘devletin sendikacılığı engellemeye çalıştığı bir yapı’ meydana getirmiştir (Nichols ve Sugur 2004: 153). Bu yaklaşımın temelinde, 1982 Anayasası’nın sınırlayıcı ve yasaklayıcı karakterini yansıtan ve 5 Mayıs 1983’de yürürlüğe giren 2281 sayılı Sendikalar Kanunu (SK) ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK) gibi kanunlar bulunmaktadır. Bu kanunlar insan hakları ve sendika hakları bakımından yasaklayıcıdır. Bu hususlar, hem ILO’nun Sözleşme ve Tavsiyelerin Uygulanması konusundaki Uzmanlar Komitesi, hem de Avrupa Birliği ile Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu (ITUC) tarafından defalarca eleştirilmiştir8. Koç’un ileri sürdüğü gibi (1999b), Türkiye’deki iş mevzuatı ile Türkiye’nin onayladığı ILO standartları arasında düzeltilmesi gereken çok ciddi bir uyuşmazlık sözkonusudur. Türkiye ILO’nun uzun süredir üyesi olmasına ve anlaşmalarını imzalamış olmasına rağmen, bu yasaların Türk hukuk sistemine uygulanması her zaman şüpheli bir durum arz etmiştir. Özellikle örgütlenme hakları, iş güvencesi ve işsizlik sigortası ihtilaflı meselelerdir. Kasım 2012’de 2281 sayılı SK ve 2822 sayılı TİSGLK değiştirilmiş ve bu iki yasa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) altında birleştirilmiştir.9 Hükümetin, 6356 sayılı yeni kanunun ILO Sözleşmeleri ve AB normları ile uyumlu olduğu iddialarına rağmen, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri de dahil olmak üzere, Türkiye’nin 8 ILO’nun iş mevzuatı eleştirisi hakkında daha fazla bilgi için: Sözleşmelerin ve Tavsiye Kararlarının Uygulanması Uzmanlar Komitesinin Raporu http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/ meetingdocument/wcms_174843.pdf; AB Türkiye İlerleme Raporu 2012 hakkında daha fazla bilgi için: http://ec.europa.eu/ enlargement/pdf/key_documents/2012/package/tr_rapport_2012_en.pdf ; ve ITUC Sendikal Hak İhlalleri Raporu üzerine daha fazla bilgi için bakınız http://survey.ituc-csi.org/Turkey. html?edition=336 . 9 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun İngilizce çevirisi şu adresten bulunabilir: http://www.ilo.org/dyn/natlex/country_profiles.nationalLaw?p_lang=en&p_ country=TUR 18 uyması gereken uluslararası anlaşmalar, normlar ve standartlara aykırı düştüğü için sendikalar tarafından eleştirilmiştir. Sendikalar, kanunun sendika hakları, özgürlükleri ve toplu pazarlık süreçlerini sözkonusu sözleşmelere uyumlu hale getirmediğini ileri sürmektedir (DİSK 2012; IndustriALL 2012). 3.3. Sendikalaşma ve Toplu Pazarlık Sendikalaşma Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB) Temmuz 2009’da yayınladığı resmi çalışma ve sendikalaşma istatistiklerine göre, Türkiye’de yüzde 59.88’lik bir sendikalaşma oranını temsilen 3.232.679 sendika üyesi bulunmaktadır (ÇSGB 2009a). Bununla birlikte ÇSGB’nin tuttuğu istatistiklerin abartılı, dolayısıyla güvenilmez olduğu büyük ölçüde kabul edilmektedir. Çeşitli analizler bu resmi istatistiklerin diğer ülkelerdekilerle mukayase edilemez olduğunu ve bu anlamda ILO tarafından tanınmadıklarını göstermiştir (Çelik ve Lordoğlu 2006). ÇSGB’nin, hükümetin sendikalaşmanın örgütlü işgücüne olanak sağlayan bir ortamda yaygınlaştığı yönündeki siyasi iddiasını desteklemek amacıyla gerçek oranlardan daha yüksek sendikalaşma oranları yayınlamayı tercih ettiği iddia edilmektedir. Üstelik Türkiye ekonomisinin yapısal özellikleri böylesi yüksek bir sendikalaşma oranına ulaşılmasını da şüpheli kılmaktadır. Başlıca istihdam sektörü, sendikalaşmanın çok az olduğu ya da hiç olmadığı tarım sektörüdür ki buradaki çalışanları çoğunluğu ücretsiz aile işçisidir. Sendikalaşma büyük ölçüde tarımsal olmayan sektörlerdedir ve Türkiye’de sanayi tabanı görece küçüktür. Üstelik tipik bir şirketin ortalama hacmi küçük olup, işçilerin çoğunluğu sendikalaşmanın düşük olduğu küçük ve orta ölçekli işletmelerde (KOBİ’de) istihdam edilmektedir. 1990’ların başındaki rakamlar bile sendikalı işçilerin yalnızca yaklaşık yüzde sekizinin KOBİ’de çalıştığını göstermektedir (Çetik ve Akkaya 1999). Aile işçiliğinin yanı sıra, çeşitli sektörlerde çok azı sendika üyesi olan yüksek sayıda serbest çalışan bulunmaktadır (Koray 1992; Şenkal 1999). Son olarak, geniş kayıtdışı istihdam hacmi (yüzde 43 civarında) sendikalaşmanın altını oymaktadır. Kayıtdışı ve yarı-zamanlı çalışanların yasal olarak sendikaya üye olma hakkı yoktur. Yukarıda ifade edilen nedenlerden ötürü, sözkonusu rakamlar akademisyenler ve sendikalar tarafından tartışmalı bulunmuş ve eleştirilmiştir. Güvenirlik sorununu aşmak üzere, ÇSGB sendikalaşma 19 oranlarının belirlenmesinde SGK verilerinin dikkate alınmasına karar vermiştir. Yakınlarda, ÇSGB yeni ve düzeltilmiş sendikalaşma oranlarını açıklamıştır. Bu rakamlara göre Türkiye’de 1.001.671 adet sendika üyesi bulunmaktadır ve sendikalaşma oranı yüzde 9.21’dir. Bu, 11 milyon işçiden yaklaşık sadece bir milyon işçinin sendikalı olduğu anlamına gelmektedir (Resmi Gazete 2013). Yeni rakamlar, üyelik ve üyelikten ayrılma ve bu konuda SGK’ya iletilmiş olan bildirimlerden hareketle ÇSGB’ye gönderilen bilgiye dayanılarak belirlenmektedir. Buysa yeni rakamlarda sadece SGK’ya kayıtlı olan işçilerin dikkate alındığını ve kayıtdışı işçilerin dışarıda tutulduğu anlamına gelmektedir. Güncel sendikalaşma oranları eskilere nazaran çok daha düşüktür ki bu yönüyle sendikal güç anlamında madalyonun karanlık yüzünü yansıtmaktadır. Yeni rakamların yanı sıra baraj sistemi (bir sonraki paragrafta açıklanmaktadır) nedeniyle, pek çok sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalama yetkisini kaybetmesi beklenmektedir. Türkiye’de sendikaların hem ulusal olarak sektörel (işkolu) düzeyde, hem de yerel olarak işletme düzeyinde tanınması gerekmektedir. Meslek ve zanaat sendikaları, 6356 sayılı STİSK’in 3. maddesi gereğince açıkça yasaklıdır. 2008 yılı itibariyle üç konfederasyonun (DİSK, TÜRK-İŞ ve HAK-İŞ) çatısı altında 28 işkolunda (sektörde) örgütlü 102 işçi sendikası bulunmaktaydı (ÇSGB, 2009b).10 Bununla birlikte, 6356 sayılı STİSK çeşitli sektörleri birleştirerek işkolu sayısını 20’ye indirmiştir. Sözkonusu STİSK, bir şirket veya işyerinde sendikanın toplu iş pazarlığı yapabilmek üzere tanınabilmesi için sendikaların yerine getirmesi gereken üç koşul getirmiştir: Makro düzeyde sendika, ulusal çaptaki her bir işkolunda yüzde 3 üye yoğunluğuna sahip olmak zorundadır. Kanun, bir de orta düzeyde, yani sendikaların işletme düzeyinde yüzde 40 üyeliğe sahip olmasının zorunlu olduğu, yeni bir baraj belirlemiştir. Mikro düzeyde ise bir sendikanın belli bir işyerinde en az yüzde 50+1 üyeliğe sahip olması gerekir. Makro (işkolu), orta (işletme) ve mikro (işyeri) düzeylerindeki bu üçlü baraj sistemi, sendikaların toplu pazarlık yetkisi elde etmelerini çok güçleştirmektedir. Bununla birlikte bu barajı atlatan bir sendikanın, temsili bir tekeli olacaktır çünkü işyeri barajı, toplu pazarlıkta tanınma yetkisini ancak bir sendikanın almasını mümkün kılmaktadır. Üçlü baraj, toplu pazarlık hakkına ve bu hakkı koruyan 98 sayılı ILO Sözleşmesine yönelik muhtemel en provokatif meydan okumayı temsil etmektedir. Üstelik sondaki gereklilik, pratikte belli bir işyerinde (yüzde 49’a kadar) azınlığı oluşturan işçilerin seçtiği sendika 10 İşverenler tarafında tek bir konfederasyon çatısı altında (TİSK) halihazırda 47 birlik bulunmaktadır. 20 tarafından temsil edilemeyeceği anlamına gelmektedir. Bu üçlü baraj, sendika örgütlenmesini engelleyen ve düşük toplu pazarlık kapsamını açıklayan en önemli nedenlerden biridir. Bu baraj sınırlamalarına ek olarak, Türkiye’nin ekonomik faaliyetlerinin neredeyse yarısı kayıtdışı ekonomiden beslenip, pek çok işçinin kayıtdışı (sigortasız) çalışmaktan dolayı sosyal sigorta numarası bulunmazken, sendikaların üye kayıtlarını bu numaraları kullanarak yapmak zorunluluğu nedeniyle, ülkedeki işgücünün yarısından fazlasının temel örgütlenme ve kendi seçtikleri örgütlere katılma hakkı yadsınmaktadır (ILO 2008: 44). Ayrıca toplu pazarlık yetkisi için yasal gerekliliği yerine getiren bir sendikanın ÇSGB tarafından tanınması da çok uzun zaman alabilmektedir. Birçok örnekte, işverenlerin yanıltıcı bilgi yollayarak ya da gerekli evrakları ÇSGB’na ibraz etmeyerek bu süreci bilerek ‘sabote ettiği’ bilinmektedir. Kanunda şirketlere sendikaları işyerinden uzakta tutmanın başka yollarını da sağlayan ek hükümler yer almaktadır. Örneğin şirketlere, ya çeşitli üretim alanlarında, ayrı ayrı yönetim ve satış bürolarında bir ‘işyeri’ olarak, ya da bütün şirketteki çalışanları (yani bütün mavi ve beyaz yakalı işçileri) kapsayan tek bir ‘işletme’ olarak değerlendirilme seçeneği tanınmaktadır. Önceden Türkiye’deki çoğu şirket, ‘işyeri’ olarak değerlendirilmeyi tercih etme eğilimindeydi çünkü o zaman sendikanın her bir fabrikada ayrı ayrı işyeri barajı düzeyine ulaşması gerekliydi. Ancak günümüzde ‘işyeri’nden ziyade bir ‘işletme’ olarak değerlendirilme yönünde artan bir tercih sözkonusudur. Zira bu şekilde sendikanın birçok örnekte işletme düzeyindeki baraja ulaşması neredeyse imkânsızdır. Örneğin (gıda sanayii gibi) bazı imalat sektörlerindeki mavi yakalı işçilerin sayısı, teknolojideki ilerlemeler ve artan otomasyondan ötürü toplam işçi sayısının yarısından çok daha azdır. ILO’nun öne sürdüğü gibi, bu tür barajlar uluslararası çalışma standartlarına dayalı hakların yerine getirilmesine engel olmaktadır. ILO Uzmanlar Komitesi’ne göre böyle barajların olduğu yerde, “herhangi bir sendika, işçilerin yüzde 50’sinden fazlasını kapsamıyorsa, toplu pazarlık hakkı en azından kendi üyeleri adına işyerindeki mevcut sendikaya verilmelidir” (ILO 2012: 231). Birçok yorumcu şu konuda hemfikirdir: [1980 sonrası düzenlemelerde] devletin amacı, varolan sendikaları etkisizleştirmek, yeniden örgütlemek ve daha sonra onları politik alandan çıkarmaktı (Sakallıoğlu 1991: 69). 6356 sayılı yeni STİS Kanunu, yasal öncellerinde (2821 sayılı SY ve 2822 sayılı TİSGLK) bulunan grev hakkı üzerindeki sınırlamaları da onaylamaktadır. Grev çağrısı yetkili sendika tarafından yapılmak 21 zorundadır ve grevlerin ücretler ya da sosyal haklar gibi işle bağlantılı bir amacı olmalıdır. Başka bir ifadeyle, grev çağrısı yalnızca toplu sözleşme görüşmesi sırasında ortaya çıkan bir iş anlaşmazlığı durumunda yapılabilir. Başka amaçlar için genel grevler, toplu iş sözleşmelerinin çiğnenmesi üzerine grevler ya da dayanışma grevleri için grev çağrısı yapmak yasaktır ve kanunsuzdur. İş yavaşlatmalar, üretimi kasıtlı olarak azaltmak ve her türlü başka direniş eylemleri de yasadışı olarak değerlendirilmektedir. Greve izin verilen durumlarda ise, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin başlamasından grevin yapılabildiği tarihe kadar epeyce uzun bir bekleme dönemi sözkonusudur. Dolayısıyla sendikalar grev aracını, doğrudan etkisi olan ve üyeleri için daha kapsamlı sosyal ve ekonomik çıkarlar doğrultusunda kullanamamaktadır (Uçkan 2007: 119). Aynı kanuna göre grevler, ağır bir ulusal olağanüstü durumda, yani savaş zamanlarında ya da yangın, sel veya deprem gibi felaketlerde yasaklanabilmektedir. Bu düzenlemenin sorunlu yanı, oldukça belirsiz ve geniş bir şekilde ifade edilmesi, ve kamu sektörü ve temel hizmetlerde grevlerin mütemadiyen yasaklanmasına yol açabilmesidir. Örneğin petrol üretimi, petro-kimya ve bankacılık sanayilerinin oldukça büyük bir kısmının yanı sıra, doğrudan ulusal savunma ile ilişkili olmayan bazı askeri tesisler de temel hizmetler listesine dahil edilmiştir. 6356 sayılı STİSK’nın bir başka tartışmalı hükmü, yasal grevlerin kamu sağlığı veya ulusal güvenliğin tehlikeye girmesinden ötürü ertelenebilmesidir. Nitekim bu da çok belirsiz bir tarzda tanımlanmıştır. Önceki 2822 sayılı TİSGLK’ya benzer şekilde yasal bir grev, Bakanlar Kurulu’nun emriyle altmış güne kadar ertelenebilir. Dereli’nin de vurguladığı gibi (2007: 94-95) böyle bir hüküm, ‘ertelemenin’ açık bir şekilde ‘yasaklamaya’ dönüşmesidir. Çelik (2006) kamu sağlığı ve ulusal güvenlik uğruna grevi ertelemenin nesnel gerekçelerle mazur gösterilemeyeceğini; aksine bunun daha çok, ‘kamu sağlığı’ ve ‘ulusal güvenlik’ kavramlarına dair son derece öznel ve politik yorumların, ve işverenler ile işveren örgütlerinin lobicilik faaliyetlerinin bir sonucu olduğunu vurgulamaktadır. Yabancı Sermayeli Şirketlerinde Sendikalaşma Türkiye’de faaliyet yürüten yabancı sermayeli şirketler hakkındaki yazın, yabancı sermayeli şirketlerin çoğunun, ülkede hâkim olan sendika karşıtı ortamla uyum içinde olmak için kendi çalışan ilişkileri politikalarını yerel şartlara adapte ettiklerini ileri sürmektedir (Koç 1999b; Şenkal 1999). Koç, yabancı sermayeli şirketlerin de yerli şirketler gibi 1980’lere kadar sendika karşıtı olmadıklarını iddia eder. 22 Bu eğilim, Türkiye’deki ithal ikâmeli ekonomik sistemin devlet desteğiyle ihracat ve liberalleşme yönelimli sisteme dönüşümü sonrasında değişmiştir. Türkiye’nin ekonomi stratejisinin ithal ikâmeci olduğu 1960-1980 arasında, o zamanki korumalı ve talebin tam olarak doymadığı iç pazarı hedefleyen, çok az sayıda yabancı şirket doğrudan sermaye yatırım yapmıştır. Bu strateji kapsamında hem yerli şirketler hem de yabancı sermaye şirketleri yüksek kâr marjlarıyla iş yapabilmiştir. Bu yüzden işgücü maliyetleri konusunu çok da sorun yapmamışlar, bu konuya eğilmemişlerdir. Dolayısıyla işçiler yüksek ücretlerden faydalanmış ve reel ücretlerde de iyi artışlar elde etmişlerdir (Koç 1999a; Koray 1992; Yazıcı 1996). Fakat ithal ikâmecilik politikası, ihracata yönelik büyümeyi vurgulayan serbest pazar ve liberal ekonomi politikalarıyla değiştirildiğinde, Türk şirketleri hem yurtiçi hem de uluslararası piyasalarda daha sert bir rekabetle karşı karşıya kalmıştır (Kepenek ve Yentürk 2000; Öz 1999). Şirketlerin ticari başarısı, bilhassa düşük işgücü maliyetleriyle elde edilebilen düşük fiyatlara bağlanmıştır. Bu nedenle şirketler, yüksek maaşlara ve ücret artışlarına hoşgörülü kalamamışlardır. Rakamsal veriler sendikalaşmış işgücüne sahip yabancı sermayeli şirketler oranının gerçekten de 1980 sonrasında çarpıcı biçimde azaldığını göstermektedir. Tablo 1. Yabancı Sermaye Şirketlerinde Sendikalaşma 1980 öncesi 1998 1999 Toplam yabancı sermayeli şirket sayısı Sendikalaşmış yabancı sermayeli şirket sayısı Sendikalaşmış yabancı sermayeli şirketlerin oranı 78 4,400 4,600 37 192 232 47% 4% 5% Kaynak: Koç 1999b: 18 Koç’un da gösterdiği gibi (1999b) yabancı sermayeli şirketler, işçi katılım politikalarını Türkiye ortamındaki koşullara uyumlandırarak, kendi ülkelerindeki politikalarından ayrı bir yol izlemekte ve ILO’nunki gibi uluslararası standartları görmezlikten gelmektedir. Koç (1999b), yabancı sermayeli şirketlerin, işçi sınıfının huzursuzluğuna neden olmadan ya da kamunun desteğini kaybetme riskini göze almadan sendikalardan kurtulmak için, genellikle iş dünyasından yana olan ve şirketlere karşı fazlasıyla müsamahakâr olan yasalardan faydalandıklarını belirtmektedir. Yaygın sendikasızlaşma özellikle yabancı sermayenin Türkiye’de ağırlıklı olarak yatırım yaptığı petrol, kimya ve ilaç sektörlerinde ortaya çıkmıştır. Sendikasızlaştırma ise eskiden 23 yapıldığı gibi saldırgan sendika ve işçi bastırma yöntemlerine başvurulmadan başarılmıştır. Bu şirketlerin yerli ortaklarının ve üst düzey Türk yöneticilerinin, bazen yabancı ortaklarından bile daha açık bir şekilde sendikalara karşı olumsuz görüşler beslediği söylenmektedir. Damlama mekanizmalarının (trickle-down mechanisms) beraberinde getirdiği iş sistemindeki değişikliklerin, ilgili taraflardan bazıları için olumsuz olabileceği ileri sürülmektedir (Djelic ve Quack 2003). Ulusal ve uluslararası koşulların bileşik etkilerinin sonucunda 1980’lerin başından bu yana Türk çalışma ilişkileri sisteminde ortaya çıkan değişimlerin, çalışanlar için çok daha olumsuz bir ortamı yarattığı iddia edilmektedir. Yakın dönemde işgücü açısından nispeten bazı olumlu yasal değişiklikler (örneğin, İş Sağlığı ve Güvenliği üzerine yeni bir Kanunun ve İşyerinde Mobbing üzerine yeni bir genelgenin kabulü) olmasına karşın, yasalarda halen eksiklikler bulunmakta; özellikle de yasaların uygulanması ve icrası temel bir sorun olarak devam etmektedir. AB tarafından da belirtildiği gibi, kayıtdışı çalışmanın özellikle küçük işletmelerde ve tarımdaki yaygınlığı, mevcut çalışma yasalarınının etkinliğini zorlaştırmaya devam etmektedir (AB 2012). Üstelik özellikle grev hakkı, toplu pazarlık süreci ve uzlaşmazlıkların çözümünün yanı sıra büyük işçi gruplarının sendika kurma ve sendika üyesi olmasına yönelik kısıtlamalar bakımından ele alındığında yeni yasaların, AB mevzuatı ve ILO sözleşmeleriyle tam olarak uyumlu olmadığı görülmektedir. Toplu Pazarlık Sendikaların sanayi temelli yapısına rağmen toplu pazarlık ademi merkezidir. Yetkili sendika ancak “bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde” yapabilir. 6356 sayılı STİSK’a göre (madde 34/3), “bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere” grup toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Metal ve tekstil sektörlerinde olduğu gibi bir sanayi kolundaki tüm işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu pazarlık yapılarak akdedilen toplu iş sözleşmesi pek çok sektörde yaygın bir uygulamadır. Tüm üye şirketleri ve işçileri kapsayan bu tür toplu iş sözleşmeleri genellikle iki yıllık dönemler için yapılır. Toplu iş sözleşmeleri yasal olarak yalnızca sözleşmeyi akdeden sendikanın üyesi olan işçileri kapsadığı halde sendika üyesi olmayanlar da dayanışma ücretlerini ödediklerinde toplu iş sözleşmelerinden yararlanabilmektedir. 2006 yılında, toplu iş sözleşmeleri 24 toplam işgücünün yalnızca yüzde 17’sini kapsamıştır. Bu işgücünün çoğu da kamu iktisadi teşekkülünde istihdam edilen kamu işçileridir. Bu tablo, toplu pazarlık kapsamının düşük sendikalaşma oranı ile sınırlandığını göstermektedir (Uçkan 2007: 111). Türkiye’deki örgütlü işgücünün en önemli özelliklerinden biri, maddi meseleler ve çalışma koşullarına ilişkin pazarlıkların ötesine asla geçememiş olmasıdır. Örneğin Koray (1992) Türk sendikalarının en başından itibaren kapsamlı ‘politik ve sınıfsal’ meselelerden ziyade günlük geçim meseleleri üzerinde yoğunlaştığını belirtir. Toplu iş sözleşmeleri genellikle ücretlere ve sosyal yardımlara ilişkin geniş ve ayrıntılı hükümler içermektedir. Kıyaslama yapılacak olursa, sendikalı işçiler aynı sektördeki sendikasız işçilere göre oldukça yüksek ücret kazanmakta ve sosyal yardım almakta; çoğu sendikalı olan kamu sektörü işçileri de özel sektördekilerden önemli ölçüde daha fazla kazanmaktadır. Hizmet sektörüne göre imalat sektöründeki ücretler daha yüksektir; ve büyük işletmelerde, işgücünün genellikle sendikalı olmadığı KOBİ’dekinden daha iyi ücretler ödenmektedir. Eğitim ve geliştirme, verimlilik, iş değerlendirmesi ve iş güvenliği gibi meseleler, metal sanayindeki gibi en büyük birkaç işçi ve işveren sendikası arasında imzalanan çok sınırlı sayıda sözleşmede ve ancak yeni yeni yer almaya başlamıştır. Sendika-işveren ilişkileriyle ilgili yalnızca sınırlı hükümler sözkonusudur ve ‘disiplin kurulları’ biçimi dışında işçi katılımı hakkındaki maddeler halen pazarlık masasına gelmemektedir. Koray (1992), işverenlerin kendi yönetim yetkisini paylaşmak ve işçiler ya da onların temsilcilerine yönetimde herhangi bir hak tanımak konusunda gönülsüz olduklarını ileri sürmektedir. İşçi sendikaları, ülkedeki düşük gelir düzeylerinin bilinen gerçekliğinde gelir taleplerinin önceliğinden ötürü, bu meselelere fazla önem vermemektedir. İşçilerin karşı karşıya oldukları ekonomik koşulların yanı sıra, sendikaların bu tutumunun nedenlerinden bir diğeri de, Batılı toplumlarda anlaşıldığı şekliyle sınıf yapısı ve sınıf bilincinin Türkiye’de henüz yeni yeni filizlenmeye başlamış olmasıdır. Türkiye’de geç başlamış ve hâlâ az gelişmiş sanayileşmenin ve devlet tarafından güdülen ‘kaynaşmış ve sınıfsız ulusal bir toplum’ politikasının sonucu olarak, sınıf bilincine sahip bir işçi sınıfı ancak 1960’larda ortaya çıkmıştır (Yazıcı 1996: 14; Koç 1999a). Çalışanların çoğunluğu, sendikal gelişim açısından çok önemli olmakla beraber bir askeri müdahaleyle sert bir şekilde sonlandırılan 1970’li yılların dışında, sınıf bilincini gerçek anlamda hiçbir zaman kazanamamıştır. 25 Türkiye’de sendikalaşmanın başlangıç aşamasında Türk-İş ve bağlı sendikalarının ABD sendikalarıyla yakın bağlantısının, ‘günlük geçim meseleleri’ne odaklanan türden pragmatik bir yaklaşımın oluşmasında etkili olmuş olabileceği de ileri sürülmektedir (Koray 1992; Nichols ve Sugur 2004). Türkiye’deki işverenler emeğin taleplerinin reddedilmesinde yüksek işsizlik oranlarına işaret etmektedir. İşverenler, özellikle ücret ve iş güvencesi meseleleri sözkonusu olduğunda, geçerli yasal çerçeve gereğince sahip oldukları engin güce güvenmektedir. İstihdam edilmeyi bekleyen aynı beceri ve eğitimde binlerce başka işçi sunulan koşulları kabul etmeye hazır olduğundan işverenler işçilerin daha önce belirlenmiş koşullardaki teklifi kabul etmeleri gerektiğini imâ ederler (Parlak 1996). Bir sendika yayınının Türkiye’deki ana işveren kuruluşundan (TİSK) yaptığı alıntıya göre: Sendikalı işçilerin refah düzeyi devlet memurlarınınkini bir hayli geçmiştir. Yaklaşık 3 milyon işsizin varlığını da hesaba katacak olursak, ülkemizdeki işçilerin mutlu bir azınlığı meydana getirdiğini iddia etmek mümkündür. (Türk-İş Çalışma Raporu 1983; alıntı Sakallıoğlu 1991: 63). İşverenler ile işçiler arasındaki ilişki, genellikle düşmanca ve paylaşımcı olarak algılanır; işbirliği ve katılımcı ilişkilerin hüküm sürdüğü işyerleri, ‘işveren taraftarı’ sendikacılığın sonucu olarak değerlendirilir. Korporatist ve görece barışçıl çalışma ilişkilerinin hüküm sürdüğü kamu iktisadi teşebbüslerinin dışında, işverenlerin işçilere ve sendikalara ilişkin genel tutumu düşmanca ve saldırgandır. İşverenler, sendikaları kısıtlayan çalışma yasalarından faydalanarak, hiçbir sosyal güvence vermeden ve kötü koşullarda sendikasız işçi istihdam edebilmektedir. Bilhassa özel sektör işverenleri, işçilerin haklarını görmezden gelmek, ve aslında artık yasadışı olmasına karşın, sendika faaliyetleri ve üyeliklerinden ötürü işçileri işten çıkarmak eğilimindedir. Bu düşmanca ortam, hükümetle ‘sosyal taraflar’ (özellikle de sendikalar) arasında bir sosyal diyalog mekanizmasının olmamasından destek almaktadır. 3.4. Sendikalar ve İşveren Birlikleri Sendikalar Konfederasyonu Türkiye’de sendikalaşma ulusal düzeyde üç ana Konfederasyonun yetki alanındadır: Türk-İş, DİSK ve Hak-İş. Türkiye’de sendikacılık tarihinin ve bu konfederasyonların yapısının biçimlenmesinde, 26 sendikacılığın yükselişini ve gelişimini etkileyen politik ve ideolojik ayrışmalar etkili olmuştur (Koç 2003). Türkiye’de yetkili 92 sendikanın neredeyse tamamı bu konfederasyonlara bağlıdır. Daha önce de belirtildiği gibi, üç konfederasyon arasında en eski ve en büyük olanı Türk-İş’tir ve içinde sol kanat sendikalar bulundurmasına rağmen, genellikle devlet yanlısı, milliyetçi ve muhafazakar olarak tanınır (Koray 1992; Nichols ve Sugur 2004). Türk-İş en yüksek üye sayısına her zaman kamu sektöründe ulaşmıştır. Türk-İş’in siyasal partilere yönelik pragmatik yaklaşımı, politik eğilimlere göre değişmektedir (Nichols ve Sugur 2004: 157). Koç (1999a) Türk-İş üzerinde etkili olan en önemli kurumun Türk devleti olduğunu ileri sürer. Her ne kadar Türk-İş zaman zaman hükümetlerin politikalarına muhalefet etmiş ve hükümet otoritesini hiçe saymış olsa da genel devlet politikasına asla gölge düşürmemiş ve devlete asla meydan okumamıştır (Koç 1999b). Türkiye’deki ikinci en büyük sendika konfederasyonu olan DİSK, 1960’ların sonuna doğru ideolojik nedenlerle Türk-İş’den ayrılanlar tarafından kurulmuştur. Bu bağlamda Türk-İş ile DİSK arasında her zaman önemli farklılıklar olmuştur: Türk-İş, işbirliğine dayalı ve pragmatik bir sendikacılık izlerken, DİSK sol güdümlü bir örgütlenme olup, militan, ideolojik ve sınıf bilinci yaklaşımına sahiptir. Politik duruşundan dolayı baskıya maruz kalmış ve ordu tarafından Türk-İş ve Hak-İş’e göre daha uzun süre baskı altında tutulmuştur. 1980 askeri darbesinden birkaç ay sonra Türk-İş yeniden faaliyete geçip Hak-İş bir yıl içerisinde tanınırken, DİSK 1991’e kadar yasaklı kalmıştır. DİSK, her ne kadar sıkı bir şekilde kısıtlanan yasal ortamda artık militanca faaliyet yürütemese de hâlâ sol eğilimli ideolojik bir duruşa sahiptir. Üyelerinin çoğu özel sektördedir. Üçüncü en büyük konfederasyon olan Hak-İş 1976’da ve ideolojik yönelimli olarak kurulmuştur. Hak-İş genellikle işverenler ve işçiler arasında uyuma dayalı, çatışmasız bir yaklaşımı vurgulayan, ‘İslamcı’ işçi örgütlenmesi yürüten ‘muhafazakar’ bir örgüt olarak bilinmektedir. Bu üç konfederasyon ve onlara bağlı sendikalarının yanı sıra, birkaç bağımsız sendikanın yanı sıra ‘sarı’ sendikalar da vardır. Bağımsız sendikalar çok küçük ve çalışma ilişkilerinde çok etkili olmamalarına rağmen, bunların bir kısmı taban düzeyinde etkin bir şekilde örgütlüdür. Düşük üye oranlarına rağmen sendika tartışmasında belli bir etkiye sahiptir. ‘Sarı’ sendikalarsa, aslında işyerlerinde gerçek ve bağımsız sendikaları yıldırmak için bizzat işverenlerin kendileri tarafından kurulup örgütlenen ‘işverenin’ sendikalarıdır. 27 İşveren Sendikaları Türkiye’de metal, tekstil, kimya, petrol ve lastik sektörü gibi birçok sektörde işverenler, kendi üye şirketlerini işkolu düzeyinde kolektif olarak temsil etmek üzere örgütlüdür. İşveren sendikaları işçi sendikalarının aksine katı yasal sınırlamalara tâbi olmadıklarından işçi sendikaları üzerinde belli bir örgütsel avantaja sahiptir. Güçlü bir işveren sendikasının üyesi olmak, toplu çalışma ilişkilerinde işverenin gücünü arttıran unsurlar arasındadır. Türkiye’de ilk işveren sendikası 1961 Anayasası’ndan sonra kurulmuştur. En büyük işveren konfederasyonu olan TİSK de aynı yıl altı sektörel işveren sendikası (Metal Sanayicileri Sendikası, İstanbul Ağaç Sanayi İşverenler Sendikası, İstanbul Tekstil Sanayi İşverenler Sendikası, İstanbul Gıda Sanayi İşverenler Sendikası, İstanbul Matbaacılık Sanayi İşverenler Sendikası ve İstanbul Cam Sanayi İşverenler Sendikası) tarafından ‘İstanbul İşveren Sendikaları Birliği’ olarak kurulmuştur. Halihazırda 22 üyesi olan TİSK’in desteklediği temel ilkeler arasında, hür teşebbüs ve serbest piyasa ekonomisi kavramlarını izlemek, uluslararası girişimi ve ekonomik rekabetçiliği arttırmak, ikili ve üçlü işbirliğini geliştirmek, ve AB’ye katılım yoluyla Türkiye’nin modern dünyayla entegrasyonu için çabalamak yer almaktadır. 4. Örnek Olay Şirketleri Türkiye’deki araştırmamız, beş farklı KSF’den birisiyle KÇA imzalamış altı işletmede yürütülmüştür (Tablo 2). Bu örneklerden birinde (MetalCorp/Türkiye) iki tedarikçi şirkette daha ileri araştırmalar yapılabilmiştir. Tedarikçi şirketler de dahil olmak üzere örnek olay şirketlerinin çoğu, ortak girişim iken yalnızca üçü yüzde yüz iştiraktir (aslında bunlar da başlangıçta ortak girişim olarak kurulmuştur). İkisi hariç tüm örnek olay şirketlerinde toplu pazarlık ve sözleşme yapmaya yetkili sendikal örgütlenme vardır. Büyüklük olarak bakıldığında toplam işçi sayısının 100 ile 22.000 arasında değiştiği görülmektedir. Yapılan görüşmelerde örnek olay şirketlerinin çoğunluğunda, ne şirket yöneticilerinin ne de sendikaların ana şirketler ile KSF arasında imzalanan KÇA’nın varlığından haberdar olduğu anlaşılmıştır. Araştırma yapılan altı asıl ve iki tedarikçi şirketle ilgili bulguların özetlendiği bir sonraki kısımda bu duruma ilişkin muhtemel açıklamalar da tartışılmaktadır. Her örnek olayda, öncelikle şirketin tarihi ve Türkiye’deki varlığı ile (KÇA’nın uygulanmasıyla ilgili sorunlar bağlamında) çalışma ilişkilerine dair bir profil sunulmaktadır. Daha 28 sonra ise her örnek olayda aşağıdaki dört temel sorunun yanıtları aranmaktadır: 1. Anlaşma Türkiye’deki iştirakte biliniyor mu? Biliniyorsa, kimlerin bu konuda bilgisi vardır? Şirketin Türk çalışanlarına ve yöneticilerine (ve bu arada tedarikçilerine) bilgi verilmiş midir? 2. KÇA ne kadar uygulanmaktadır? Denetim ve ihtilaf çözümü için ulusal düzeyde uygulanan herhangi bir hüküm var mıdır? 3. Anlaşmanın etkisi ne olmuştur? Sendikanın resmi olarak tanınması ve toplu pazarlığa izin verilmesi, daha iyi çalışma koşulları, yönetim ile işçi sendikaları arasında daha fazla diyalog kurulması, ve tedarik zincirinde çalışanlar da dahil olmak üzere işçiler ile sendika açısından çeşitli ilerlemelere imkân tanıyan çalışma ilişkilerine yol açmış mıdır? 4. KÇA’nın uygulamasını kolaylaştıran ya da aksatan ana unsurlar nelerdir? Bunlar: ulusal (yerel) düzenlemeler ve çalışma ilişkileri midir? İşletme yaklaşımı ve stratejisi midir? Sendika yaklaşımı ve stratejisi midir? Uygulamanın gidişatında karşılaşılan diğer unsurlar nelerdir? Tablo 2 Örnek Olay Şirketleri Örnek Olay Şirketi Sektör MetalCorp/T Metal (otobüs ve kamyon üretim ve satışı) MetalCorp/T Tedarikçileri MetalCorpSupp1/T MetalCorpSupp2/T Sendika Mevcudiyeti (var/yok) / İsim Var MetalSendikası/T Sahiplik Yapısı Çalışan Sayısı Uluslararası Sendika Federasyonu Görüşme Sayısı (35) Görüşülen Kişi Sayısı (46) Ortak girişim (çoğunluk hisse yabancı ortakta) 7,100 IMF/IndustriALL (yerel sendikanın üyeliği yok) 6 8 IMF/IndustriALL 3 3 MetalTedarikSen/T % 100 yabancı sermaye 940 Süreç halen devam ediyor/ KimyaSendikası/T % 100 yabancı iştirak 3,740 ICEM/IndustriALL 4 6 Ortak girişim (yabancı ve Türk sermaye eşit paya sahip) 385 ICEM/IndustriALL (yerel sendikanın üyeliği yok) 5 9 Ortak girişim (azınlık hisse Türk ortakta) 100 IMF/IndustriALL (yerel sendikanın üyeliği yok) 4 4 Ortak girişim (azınlık hisse yabancı ortakta) 286 BWI 3 3 Var RubberCorp/T Kimyasal (otomotiv yan sanayii) MetalSendikası/T WireCorp/T Metal (otomotiv yan sanayii) MetalSendikası/T OfficeCorp/T Orman sanayii (kırtasiye) Var WoodworkingUnion/T ServiceCorp/T Hizmet (tesis yönetimi ve özel güvenlik hizmetleri) Yok DairyCorp/T Gıda (sağlık ürünleri ve besleyici gıda) Var Var Var FoodUnion/T 29 UNI % 100 yabancı iştirak 22,000 (yerel sendikanın üyeliği yok) 6 9 % 100 yabancı iştirak 1,350 IUF 4 4 4.1. MetalCorp/Türkiye Örgütsel Bağlam / Ülke Operasyonları MetalCorp/Türkiye (T), Türkiye’deki en büyük doğrudan yabancı yatırımlardan biridir. Toplam 620 milyon Euro değerinde yatırım hacmi ve 4,600 çalışanı vardır. Ülke çapındaki bayilerinde ve müşteri hizmet ağında 2,500 işçi daha çalışmaktadır. MetalCorp/Genel Merkezi (GM) halihazırda MetalCorp/T’nin %67 mülkiyetini elinde bulundurmaktadır. Şirket şehiriçi ve şehirlerarası ulaşımda kullanılan otobüs, ve hafif-, orta- ve ağır-sıklet kamyon üretmekte; bunları hem yurtiçinde satmakta hem de ihraç etmektedir. MetalCorp/T, yurtiçi otobüs piyasasında %68.1 pazar payı, yurtiçi kamyon piyasasında da %32.4 pazar payı ile lider konumdadır. Şirket ayrıca Türkiye’nin en önde gelen otobüs ve kamyon ihracatçısıdır. Başlıca ihracat bölgeleri Batı, Orta ve Doğu Avrupa’dır. İhracatın 2004’de Batı Avrupa’ya kamyon satışlarının başlamasından sonra ivme kazandığı belirtilmektedir. O zamandan bu yana kamyon ihracat rakamı, 58 ülkeye gönderilen 22,000’e ulaşmıştır. Şirket yönetimi Türk otobüs fabrikasının halihazırda dünyadaki en modern fabrikalardan biri olduğunu gururla söylemektedir. MetalCorp/T’nin ürettiği otobüslerin %75’inin dünya çapında 73 farklı ülkeye ihraç edildiği belirtilmektedir. KÇA’nın Uygulanması MetalCorp/T, Türk Otomotiv Sanayii Derneği’nin yanı sıra Batı Avrupa Metal İşverenler Sendikası’na (BAMİS) bağlı Türk Metal Sanayicileri Sendikası’nın da (TMİS) üyesidir. Şirketin işçileri, MetalSendikası/ T’nda örgütlenmiştir. Her ne kadar şu anki yüzde 11’lik üyelik oranları 2009 yılına ait verilerin çok gerisinde olsa da, ÇSGB’nin 2013 verilerine göre MetalSendikası/T hâlâ Türkiye’nin metal sektöründeki en büyük sendikasıdır. En son toplu iş sözleşmesi 2010’da ‘grup toplu iş sözleşmesi’ olarak imzalanmış ve 1 Eylül 2010’dan 31 Ağustos 2012’e kadar yürürlükte kalmıştır11. Araştırma için yaptığımız görüşmelerde MetalCorp/T’nin hem İnsan Kaynakları Müdürü’nün hem de CEO’sunun, KÇA ve şirketin üyesi olduğu BM Küresel İlkeler Sözleşmesi hakkında kapsamlı bilgi sahibi 11 Mevcut 6356 sayılı STİS’in uyumundaki gecikmelerden ötürü bütün sektörlerde toplu iş sözleşmesi görüşmeleri planlandığı gibi 2012’de başlayamamıştır. TMİS ile yeni grup toplu iş sözleşmesi görüşmeleri ertelenmiş ve ancak 9 Ocak 2013’de yeniden başlamıştır. Yeni TİS 1 Eylül 2012’den 31 Ağustos 2014’e kadar geçerli olacaktır. Ancak bu raporun yazımı sırasında metal sektöründeki grup toplu iş sözleşmesi görüşmeleri hâlâ devam etmekteydi ve henüz herhangi bir sözleşme ilan edilmemişti. 30 olduğu anlaşılmıştır. Bu da Türkiye’deki üst yönetim kademesinin her iki politikanın da uygulanması sürecine dahil olduğunu göstermektedir. Her iki görüşmeci de, Küresel İlkeler Sözleşmesi ve KÇA tarafından belirlenen politikaların Türkiye’deki uygulanmasının CEO ve İK Direktörünün performans kriterlerine entegre edildiğini; zira şirket genel merkezinin bunların doğru uygulanmasına büyük önem verdiğini vurgulamıştır. 2001’de BM Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni ve 2002’de KÇA’yı imzaladıktan sonra MetalCorp/GM, kendi bağlı kuruluşlarını ve tedarikçilerini KÇA’nın içeriği hakkında bilgilendirmek ve MetalCorp/GM’nin izlediği yöntemleri aynen izlemelerini sağlamak üzere özel etkinlikler düzenlemiştir. İK Direktörü’nün ifade ettiği üzere: Birleşmiş Milletler’in [Global Compact] çerçeve anlaşmasını bizim ana şirketimiz MetalCorp 2001’de imzaladı. (…) Eylül 2002’de ise hem MetalCorp/GM yönetim kurulu hem de dünya çapındaki sendika temsilcileri işçi temsilcileri bu toplumsal sorumluluk ilkelerine uyacaklarını ilan ettiler ve Eylül 2002’den itibaren uygulanmaya başlanmış oldu. Bundan sonra da altyapı çalışmaları yapılmaya başlandı, bunlardan bir tanesi de code of conduct dediğimiz davranış kurallarının sadece Almanya’da değil onların çalıştığı tüm ülkelerde onların dillerine de çevrilerek, benim elimdeki bu davranış kurallarının Türkçe nüshasını görüyorsunuz, oradaki tüm çalışanlara iletimi yapıldı ve imza karşılığı bunları okuyacaklarını, uyacaklarını ve içselleştireceklerinin taahhüdü alındı. Bunun içinde bir takım çıkar çatışmaları olmayacağı, rüşvet alıp verme olmayacağı, topluma karşı sorumluluk vardır, insan hakları vardır, çalışanların ve yöneticilerin sadece kendilerini değil dışarıda şirketi de temsil ettiklerinin ve tüm kurallara dışarıda da uyacağına dair kesin maddeler vardır. Bu çerçevede de ... değerler açısından nerdeyiz, nasıl yaşıyoruz ve nereye gitmeliyiz ve ne kadar sürede yapabiliriz diyerek yöneticilerin hedeflerine içine koymaktayız. (SEMeMMT-09.12.2010). İK Müdürü bu belgenin önemini sürekli vurguladığını ve sözkonusu belgeyi, mavi ve beyaz yakalı işçilerin eğitiminin ayrılmaz bir parçası haline getirdiğini belirtmiştir. Şeffaflık, yolsuzluk, insan hakları, ve işçilerin hem şirkete hem de genel anlamda topluma karşı sorumluluğu gibi kapsamlı konuları içeren bu belge, Türkiye’deki iştirake yeni bir yönetim tarzı olarak aktarılmış ve şirketin gelecekteki işletme 31 plânlarının merkezine alınmıştır. İK müdürü, KÇA ve BM Küresel İlkeler Sözleşmesi’nin MetalCorp/GM ve bağlı kuruluşları açısından önemini vurgularken şunun da altını çizmektedir: Bu kurallar daha baştan bizim tarafımızdan da benimsenmiş olmasa buna adaptasyon kolay olmaz. Ne diyor [küresel ilkelerin] içinde, adil olunması lazım diyor ve yapıcı olunması lazım diyor. Herkes birbirine saygılı olması lazım diyor, farklılıkları bir zenginlik olarak görmek lazım diyor. Bunların yazılmasına gerek yoktu çünkü bizim yaşadığımız ve yaşatmaya çalıştığımız şey buydu ama küresel olarak en üst yönetim tarafından yazılır ve buna uyumun kesinlikle arkasında olduğu belirtilir ve uyumun kesinlikle beklendiği ve istisnalara kesinlikle tahammül edilmeyeceği sıfır tolerans politikası gibi tekrar yazılı olarak belirtilirse çok daha çabuk yol alabiliyorsunuz. Küresel olarak üst yönetim tarafından bunun ciddiyetinin öneminin vurgulanması çok önemli. (SEMeMMT -09.12.2010). Bununla birlikte İK Müdürü, uygulama sürecinin bazen yavaş işleyebileceğini ve yeni sorunlara her zaman çözüm getiremeyebileceğini de belirtmiştir. Bu nedenle yerel şirket, MetalCorp/GM’den aktarılan KÇA dahil olmak üzere tüm politika belgelerinin uygulanmasını sağlamak için yeni bağımsız projeler ve yöntemler geliştirmektedir. Bununla birlikte yönetim politikasının uygulanmasındaki bu esneklik, politika aktarımının şirketin etkinliklerini belirlemede önemli bir etkiye sahip olmadığı anlamına gelmez. Aksine İK Müdürünün de belirttiği gibi, MetalCorp/GM’den net mesajları olan yazılı politika bildirimlerini almak önemli bir destektir. Nitekim bu, yerel düzeydeki uygulama sürecini hızlandıracaktır. İK birimi, şirketin sosyal sorumluluğu kapsamında tüzüğün ve diğer politika bildirimlerinin uygulanmasına ilişkin güncel bilgi sağlamak için MetalCorp/ GM’ye düzenli olarak faaliyet raporu yollamaktadır. İhtilaf Çözümü Yasal olarak sendika üyesi olabilen tüm işçiler MetalSendikası/T’nin üyesi olduklarından şirketteki sendikalaşma oranı yüzde yüzdür. Bu nedenle, Türkiye’deki en güçlü sendikalardan biri olan ve MetalCorp/ T’de 30 yılı aşkın bir süredir örgütlü olan MetalSendikası/T’nin şirket içindeki varlığı hayli güçlüdür. İhtilaf çözümü, büyük ölçüde düzenli bir şekilde imzalanan toplu iş sözleşmesinde ayrıntılı bir şekilde 32 açıklanan genel kaideleri izler. Bu çerçeve, KÇA’nın ya da tüzüğün hükümlerinden bağımsızdır. İhtilaf çözümünün ilk aşamasında, özellikle de küçük sorunlar, çalışanlar düzeyinde ele alınır. Saha çalışması sırasında mevcut sorunların nadiren daha üst düzeylerde (yani MetalSendikası/T şube yetkilileriyle MetalCorp/T’nin İK yönetimi arasında) görüşülmeyi gerektirdiği söylenmiştir. MetalCorp/T İK müdürü ve MetalSendikası/T şube yetkilisinin de doğruladığı gibi bu tür durumlar, şube yetkilisinin ifadesiyle “bazen iki taraf birbiriyle boğaz boğaza gelebilecek olsa bile” dostane bir şekilde çözülmektedir. MetalSendikası/T ile MetalCorp/T yönetimi arasındaki barışçıl ilişkiler, şirket üst yönetimi ve sendikanın ilgili şube müdürlüğünün yanı sıra işçilerin fabrikadaki temsilcileri tarafından da doğrulanmıştır. Görüşmeler sırasında çalışma standartları veya toplu sözleşmenin ihlaline dair hiçbir ciddi şikâyet ortaya atılmamıştır. İşçilerin temsilcileri şunları ifade etmiştir: Örnek firma diyebiliriz. Her açıdan bir aile gibiyiz. Çok güzel şeyler oluyor anlatırken bile bu mutluğu yaşıyoruz. Sağlık, yemek, sosyal ortam, çalışma ortamı ve iş güvenliğinde bir sorunumuz yok. Sigara içme yerlerimiz bile otobüs durağı gibi düzenlendi her yer güzelce ayarlandı. Burada çalışan arkadaşlarımız tabii ki daha önce çalışma hayatı oldukları için oralar ile kıyaslıyorlar ve gerçekten şikâyet edecek bir şey bulamıyorlar. En kötü sorun belki de sorunumuz olmamasıdır. Şirketle ve sendika ile ilgili yok. Sosyal hak ve sigorta çok önemli, bunlar eksiksiz oluyor. Devlete, kuruma, sendikaya yükümlülükler hepsi yapılır. [Maaşlar konusunda] Türkiye ortalamasının otomotivde en yüksek firmasıyız. [Toplu sözleşmenin dışında] 6 ayda bir erzak dağıtılıyor. Şirket bize iş yapan taşeron firmaları bile takip ediyor mesela yemekhanecilerin sigortalarını takip ediyor. (İşçi Temsilcileri MTT -09.12.2010). Sendika ve şirketin İK yönetimi ihtilaf çözümü için karşılıklı yakın ilişkiler ve dostane iletişim kanalları geliştirmiş gibi görünmektedir, ki bu Türkiye’deki birçok sendika için pek sık rastlanılan bir durum değildir. İK Müdürüne göre ana şirketin çalışan haklarına yönelik genel tutumunun bununla yakından ilgisi vardır: Herhalde onların [MetalSendikası’nın] en iyi üyelerinden veya kendilerine problem çıkarmayan şirketlerden bir tanesinin de biz olduğumuzu düşünüyorum çünkü zaten MetalCorp/ GM zihniyetine baktığınız zaman nedir normalde sendika temsilcilerinin işyerindeki görevi, toplu iş sözleşmesinin uyumunu sağlamaktır ve huzur içinde barış içinde bir ortam 33 sağlamaktır. Buna zaten işveren baştan inanmış ve bunda en ufak bir risk görmüyor ise onlara birazcık fantezi şeyler istemek kalıyor. Bireysel kişiler ile uğraşmak kalıyor. Ona borç verin, şuna bunu yapın, bunun iş yerini değiştirin veya toplu iş sözleşmesi haricinde daha fazla erzak verin, daha fazla altın verin vs. gibi şeyler kalıyor. (SEMeMMT -09.12.2010). Dolayısıyla yaptığımız görüşmeler, her iki tarafın da birbirinden ciddi şikâyetleri olmadığını ortaya koymaktadır. Yukarıda alıntılandığı gibi, sendikanın bütün kademeleri, işçilerin temel haklarına saygı duyulduğu ve hakların verildiği konusunda hemfikirdir. İşçilere şirket yönetimi tarafından toplu iş sözleşmesi şartlarını izleyen ve hatta aşan dizüstü bilgisayarlar ve altın gibi fazladan faydalar da sağlanmaktadır. Her iki taraf da mevcut iyi ilişkileri sürdürmeye istekli görünmektedir. Görünen o ki işçilerin haklarının korunmasında şirket ile sendika arasındaki istikrarlı ilişkinin olumlu bir etkisi vardır. Bununla birlikte, sendikanın özerkliğine etkisi bakımından böylesi yakın bir ilişkiyi değerlendirirken dikkatli olmak gerekir. Örneğin MetalSendikası/T’in KÇA konusunda herhangi bir bilgisinin olmadığı açıktır. Bu kısmen MetalSendikası/T’nin uluslararası sendikalar ve KSF’la işbirliği eksikliğinden kaynaklanabilir. MetalCorp/T’deki işçi-işveren ilişkilerinin, birbirinin haklarına ve beklentilerine saygı gösteren barışçıl ilişkiler olduğu belirtilmektedir. Bununla birlikte çalışma standartlarının ihlaline ilişkin tedarikçi ya da taşeron firmalarda iddia konusu birçok sorunlu durum vardır. Bu tür ihlaller, işçilerin sendika özgürlüğünü kısıtlamayı ve sendika faaliyetlerinden ötürü işçilerin işten çıkarılmasını içermektedir. MetalCorp/T İK Müdürü bu tür iddiaların MetalCorp/T tarafından çok ciddi bir şekilde ele alındığını belirtmiştir: Bu küresel ilkeler sözleşmesi ile ilgili bir örnek daha vereyim. Küresel organizasyonun etkisi nasıl oluyor diye. İlginç bir örnektir. Bu konularda Türkiye’de şirketler kendilerinden bir girişimde bulunurlar mı sorgulanır, mesela bana telefon açılır. [MetalCorp/GM] İK biriminden ve bana denilir ki bizim sendika tarafından, oradaki sendika da yönetim kurulundadır biliyorsunuz işçi temsilcileri bunlar tarafından şöyle bir sorun iletildi. Filanca yerde ufak bir şirket sendikalaşmaya sorun çıkarıyor ve sendikalı olan işçilerini işten atıyor siz bunu biliyor musunuz? Hayır, bilmiyorum o zaman lütfen öğrenin ve sizin bu şirket ile bir bağınız var mı? Ona bakın. Yani malzeme temin ediyor musunuz ve kendilerine iletin ki bizim 34 şirketimiz küresel ilkeler çerçevesinde sendikalaşmayı teşvik eder ve sendikaya karşı değildir bu neden ile eğer siz bu konularda küresel ilkelere aykırı davranırsanız, bizim ile olan ilişkiniz sorun teşkil edebilir. Böyle bir şeyi Türkiye’de duymak görmek kolay değil biliyorsunuz. Evet böyle birkaç somut örnek oldu. Hem yönetim ile hem de tedarikçilerin üst yönetimi ile görüştüm ve sonra da Almanya’ya rapor verdim. (SEMeMMT -09.12.2010). MetalCorp/T, düzenli raporlama sisteminin yanı sıra tedarikçilerinin, KSS çerçevesinde MetalCorp/GM’nin hazırladığı çalışma koşulları da dahil olmak üzere, belli çalışma standartlarını ne derece uyguladıklarını denetlemektedir. Ayrıca MetalCorp/T, tedarikçilerinin uygulamasını beklediği çalışma standartları hakkında farkındalık yaratmak için yerel tedarikçilerine yönelik eğitim programları sunmaktadır. Saha çalışmasında MetalCorp/T’nin iki tedarikçi şirketinde iddia edilen ihlal vakaları hakkında veri toplanmıştır ki bunlar, KÇA’nın (ya da başka uluslararası standartların) ve KSF’nın oynabilecekleri potansiyel rolün önemini kanıtlamaktadır. Sözkonusu tedarikçi şirketlerde iki farklı sendika etkindir: Otomotiv yan sanayiinde MetalTedarikSen/T ve kimya sanayisinde KimyaSendikası/T. Her iki vakada da sendikada faal olan işçilerin, kanuna uygun herhangi bir neden olmadan işten çıkartıldığı ve yönetimin diğer işçileri herhangi bir sendika faaliyetini desteklememeleri yönünde uyardığı iddia edilmiştir. Ne var ki yönetimin sert tepkisi, sendika faaliyetlerini durdurmak için yeterli olmamıştır. KSF’yla güçlü bağları olan bu sendikalar, uluslararası destek için KSF’na başvurmuştur. Bu vakalar aşağıda daha detaylı olarak ele alınmıştır. KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nin Rolü MetalSendikası/T 1980’lerin sonunda IMF üyeliğinden çekilmiş ve o zamandan bu yana da tekrar üye olmamıştır. Türk metal sanayisindeki en büyük sendika olmasına rağmen MetalSendikası/T’nin uluslararası sendikal işbirliği ve dayanışmadan büyük ölçüde izole olduğu gözlemlenmektedir. MetalCorp/T örneğinde (ve ayrıca aşağıda ele alınacak olan RubberCorp/T ve WireCorp/T örnek olay şirketlerinde de) IMF’in, KÇA’nın Türkiye’deki yerel uygulamasında hiçbir rolü yoktur. Şirkette örgütlü olan etkin sendikanın, KÇA’nı UÖŞ ile imzalamış olan KSF’nun üyesi olmamasından kaynaklanan bu alışılmadık durum, KÇA’nın yerel uygulamasında KSF’nun rolünün nasıl değerlendirileceğine dair önemli sorular ortaya koymaktadır. 35 MetalSendikası/T’nin, MetalCorp/T, RubberCorp/T ve WireCorp/T şirketlerindeki KÇA uygulanmasında hiçbir rolü yokken, MetalTedarikSen/T ve KimyaSendikası/T, KÇA şartlarının MetalCorp/ T’nin tedarikçi şirketlerinde uygulanması için ulusal ve uluslararası düzeyde işverenlere baskı yapmak üzere, IMF ve ICEM ile işbirliği yapmışlardır. Bu iki örnek olaya dair bulgular aşağıda sunulmaktadır. 4.1.1 MetalCorpSupp1/Türkiye Örgütsel Bağlam/ Ülke Operasyonları MetalCorpSupp1 dünya çapında en önde gelen 30 otomotiv tedarikçisi arasında yer alan, otomotiv ve motor tedarikçileri sanayisinin lider şirketlerinden biridir. Şirket, piston sistemleri ve silindir parçalarının yanı sıra, supap ayarı, hava ve sıvı yönetim sistemleri üretmektedir. 2010 sonu itibariyle, MetalCorpSupp1’nin dünya çapında 100 üretim tesisi ve 47,500 çalışanı bulunmaktadır. MetalCorpSupp1’nin başlıca müşterileri arasında BMW, Daimler, Peugeot, Fiat, Volkswagen, Volvo ve Mazda vardır. Müşterilerinin bir kısmı KÇA imzalamıştır ve bu anlaşmaların tümünde tedarikçilerin de aynı standartlara bağlı kalmak konusundaki sorumluluklarına ilişkin referans verilmektedir. MetalCorpSupp1/Türkiye (T)’nin Türkiye’de yedek parça piyasası için piston ve silindir parçaları üreten üç fabrikası12 vardır. Türkiye’deki müşterilerinden biri de MetalCorp/T’dir. MetalCorpSupp1/T, bir Türk şirketi (%60) ile MetalCorpSupp1/GM (%40) arasında kurulan bir ortak girişim olarak başlamıştır. Sendikalaşma mücadelesi sırasında MetalCorpSupp1, Türk ortağın hisselerini satın alarak şirketi yüzde yüz iştirake dönüştürmüştür. Şu anda A fabrikasında 300 ve B fabrikasında yaklaşık 590 mavi yakalı işçi çalışmaktadır. KÇA’nın Uygulanması IMF 2006 yılında MetalCorpSupp1/GM’ye KÇA imzalaması için başvurmuştur. Taslak bir KÇA görüşülmüş fakat imzalanamamıştır, çünkü MetalCorpSupp1/GM, IMF’yi imzacı bir taraf olarak kabullenmeyi reddetmiştir. IMF iki otomobil imalatçısıyla imzalanan KÇA’daki, sözkonusu şirketlerin benzer koşulları yerine getirmek için tedarikçilerini destekleyip teşvik ettiğini belirten hükmü kullanarak, MetalCorpSupp1/GM’ne KÇA imzalaması için daha fazla baskı yapmıştır. Bununla birlikte tartışmalar nihai bir sonuca ulaşmamış ve MetalCorpSupp1/GM IMF ile KÇA imzalamamıştır (IMF 2006: 13-14). 12 Üçüncü fabrika kısa bir süre önce açılmıştır ve sadece 50 işçiden oluşan küçük bir işletmedir. 36 Yine de MetalCorpSupp1/GM, MetalCorp gibi KÇA olan bir otomobil imalatçısına parça ürettiğinden sözkonusu KÇA’nın şartlarını izleme ve uygulama sorumluluğu altındadır. 2010 yılında MetalTedarikSen/T, Türkiye’deki iştirakin A fabrikasında sendikalaşma çabalarını başlatmıştır. MetalTedarikSen/T, yönetimin, süregelen sendikalaşma faaliyetlerini öğrendiğinde işçileri sendika üyeliğinden istifa ettirmeye zorladığını ve bu faaliyetlere etkin bir şekilde katılmış olanlardan bazılarını işten çıkartmaya başladığını iddia etmektedir. MetalTedarikSen/T’nin yazılı ve sözlü açıklamalarına göre, Genel Müdür ve İnsan Kaynakları Müdürü, MetalTedarikSen/ T’nin şirkete girmesi durumunda Alman ortağın fabrikayı kapatıp hepsini işsiz bırakabileceğini ileri sürerek işçileri tehdit etmiştir. Bu yöneticiler, MetalTedarikSen/T’ye nazaran MetalSendikası/T’den yana olduklarını çünkü MetalSendikası/T’nin Türkiye’de faaliyet gösteren Alman şirketlerinin çoğunda zaten sendikalaştığını beyan etmiştir. Daha sonra MetalSendikası/T, tüm işçileri kendi üyesi olarak kaydetmek üzere noter huzurunda iki fabrikaya girmiştir.13 İşçiler MetalSendikası/T’nin üyeliğine kaydolmayı reddettiğinde ise işten atılmakla ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere yasal haklarını kaybetmekle tehdit edilmişlerdir. Yönetimin tehditlerine ve MetalSendikası/T’nin fabrikadaki faaliyetlerine yanıt olarak, MetalTedarikSen/T iki taktik kullanmıştır. Birincisi, toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesi imzalanmasında yetkili sendika olarak tanınmak için davayı İş Mahkemesine taşımıştır. İkincisi ise MetalCorpSupp1/GM yönetimi üzerinde uluslararası baskı yaratmak için, IMF ve EMF ile yakın işbirliği içerisinde küresel bir kampanyay başlatmıştır. MetalTedarikSen/T, hem IMF ve EMF ile sıkı ilişkilerinin hem de sendikalaşma hakları için küresel kampanya oluşturmada geçmiş deneyimlerinin olması nedeniyle, uluslararası düzeyde ses getirebilmek için en uygun yolları araştırmıştır. MetalCorpSupp1/T, IMF’nin daha önce KÇA imzaladığı şirketlerin tedarikçisi olduğundan MetalTedarikSen/T sözkonusu KÇA hükümlerini IMF, EMF ve IG Metall’in (Almanya) gündemine getirmiştir. Bunun üzerine IMF ve IG Metall meseleyi MetalCorpSupp1/GM İşyeri Konseyinin 13 Görüştüğümüz uzmanlar, fabrikalarında MetalTedarikSen/T’yi istemeyen işverenlerin, MetalTedarikSen/T’nin sendikalaşma çabalarını engellemek için çeşitli stratejiler kullandığını belirtmiştir. Herhangi bir yasal hak ve kıdem tazminatı olmaksızın işten çıkarma tehdidi en bilinen stratejilerden biridir. Bu örnekte asıl dikkat çeken husus, işverenlerin işçileri MetalSendikası/T üyeliğine kanalize etmek üzere rakip sendika olan MetalSendikası/T’yi kullanmasıdır. Böyle bir müdahalenin ardındaki olası nedenlerden birinin MetalTedarikSen/ T’ye karşı ideolojik önyargının olduğu ileri sürülmektedir. MetalSendikası/T işverenlerle barışçıl ilişkiler kurup anlaşmalar yapan ‘işveren dostu’ bir sendika olarak algılanırken, MetalTedarikSen/T ise genellikle ‘militan bir sendika’ olarak algılanmaktadır (Nichols ve Sugur 2004). 37 dikkatine sunmak ve MetalCorpSupp1/GM’yi kendi önemli müşterilerinin KÇA’yla uyum içerisinde hareket etmeye zorlamak için etkin kampanyalar başlatmıştır. İşyeri Konseyinden ve IMF’den bir temsilci, iddiaları incelemek ve sendika ile yönetim arasında ortak bir zemin bulmak için MetalCorpSupp1/T’yi ziyaret etmiştir. Hem ulusal hem de uluslararası düzeyde MetalCorpSupp1/T üzerinde yaratılan sürekli baskı, Nisan 2010’da IMF, MetalCorpSupp1/GM İşyeri Konseyi ve MetalCorpSupp1/GM tarafından imzalanan bir protokol ile sonuçlanmıştır. Protokolün imzalanma amacı Türkiye’deki bütün MetalCorpSupp1/T fabrikalarında temel çalışan haklarını garantiye almaktır. Bu protokol MetalCorpSupp1/T fabrikalarında demokratik bir sendika örgütlenirken hiçbir işçinin olumsuz bir şekilde etkilenmeyeceğini garanti etmektedir. Protokol, esasen MetalTedarikSen/ T’nin işçileri örgütlerken MetalCorpSupp1/T’nin fabrikasında deneyimlediği işten çıkarma örneklerine yanıt olarak ortaya çıkmıştır ve aşağıdaki hususları içermektedir14: • MetalCorpSupp1/T, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün örgütlenme özgürlüğüne ilişkin sözleşmelerine riayet eder ve bu doğrultuda hareket eder. • Örgütlenme özgürlüğü hakkı kabul edilecektir. Bu, her işçinin kendi tercihi olan bir sendikayı seçme hakkı olduğu anlamına gelir. • MetalCorpSupp1/T yönetimi, sendikalara karşı tarafsız davranacaktır. • Üye kayıt sürecinde, bir sendikaya verilen haklar diğer sendikalara da eşit biçimde verilecektir. • Hiçbir işçi herhangi bir sendikaya üye olduğu için dezavantajlı olmayacak ya da kendisine öncelik verilmeyecektir. • MetalCorpSupp1/GM, bir ‘telefon destek hattı’ kurmayı ve her çalışana bu hat aracılığıyla şikâyet etme hakkı sağlamayı kabul etmiştir. • Bu belge bütün çalışanlara ulaştırılacaktır. • İleride de ekonomik şartlardan kaynaklı olası bütün işten çıkarmalar ancak MetalCorpSupp1/GM İşyeri Konseyine danışıldıktan sonra MetalCorpSupp1/GM’nin onayı ile yürürlüğe girebilir. 14 Referans, gizliliği koruyabilmek için saklanmıştır. 38 Yasal olarak bağlayıcı olmasa da genel merkez yönetimi, işten çıkarma nedenlerinin sendika faaliyetleriyle herhangi bir bağlantısı olup olmadığını görmek için inceleme yapacağını sözlü olarak ilan etmiştir. Şayet bu işten çıkarmaların sendikal örgütlenmeye karşılık olarak gerçekleştiği kanıtlanırsa yönetim ilgili işçileri geri çağırabilecektir. Mart 2011’de İş Mahkemesi, MetalTedarikSen/T lehine bir karar vermiş ve sendikanın müzakere etme ve toplu iş sözleşmesi imzalama yetkisi olduğunu ilan etmiştir (Birgün, 2011).15 Fakat rakip sendika MetalSendikası/T, kararı temyize götürdüğü için bu yetki, ancak 2012’de Yargıtay MetalTedarikSen/T lehine karara vardığında onaylanmıştır. Bu arada yönetim ve MetalTedarikSen/T resmi olmayan bir şekilde müzakerelere başladıkları için öyle görünmektedir ki sendika ile yönetim arasındaki gerilimler de yatışmıştır. Mahkeme kararının ardından görüşmeler resmi olarak yeniden başlamış ve Eylül 2012’de bir sözleşme imzalanmıştır. Sözleşmeyle birlikte işçiler, çalışma koşulları, ücretler, fazla mesai ödemeleri ve ikramiyeleriyle ilgili daha fazla kazanımlar elde etmiştir. Yönetim ayrıca 6356 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinin ardından yeniden başlayan sektörel toplu pazarlık ve sözleşme sürecine katılma isteğini açıklamıştır. Raporun yazıldığı tarihte A fabrikasında MetalTedarikSen/T’nin 300 üyesi (yani, sendika üyesi olabilecek mavi yakalı işçilerin %100’ü) ve B fabrikasında 500 üyesi (bütün uygun işçilerin %85’i) bulunurken, yeni açılan üçüncü fabrikada MetalSendikası/T etkin bir şekilde üye arayışındadır. KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nin Rolü Türkiye’deki MetalCorpSupp1/T örneği, güçlü uluslararası dayanışmanın sonucu olarak ortaya çıkan başarılı bir mücadelenin nadir örneklerinden biridir. Bu tür kampanyaların başarısı, MetalTedarikSen/ T’nin uluslararası ilişkiler uzmanının da vurguladığı üzere, özellikle şu unsurlara dayanmaktadır: • ulusal sendikalar ve KSF’ı arasındaki güçlü iletişim kanalları; • ulusal sendikaların sorumluluğu; ve • özellikle iç örgütlenme bakımından ulusal sendikaların gücü. 15 Kaynak, gizliliği koruyabilmek için saklanmıştır. 39 MetalTedarikSen/T, MetalCorpSupp1/T’de uluslararası bağlantılarıyla yakından ilişkili bir örgütlenme stratejisi kullanmıştır. Sendika örgütlenmeye başladığı anda IMF ve EMF’yi bilgilendirmiş, kampanya ve karşılaşabilecekleri güçlükler hakkında bütün gerekli bilgileri paylaşmıştır. Aslında bu yaklaşım, sendikanın genel stratejisi olarak ifade edilmektedir: Bizim genel olarak örgütlenme stratejimiz, uluslararası ilişkilerle içiçe gidiyor. Bir yerde bir örgütlenmeye başlandığında bana haber veriliyor mutlaka ve özellikle çokuluslu bir şirketse ya da en azından şirketin yurtdışı ile ilişkisi varsa, yurtdışına daha başladığımızda haber veriyoruz; EMF ve IMF’ye. (ESMs1MTT -27.07.2010). Dolayısıyla MetalTedarikSen/T, hem küresel hem de ulusal düzeyde çalışma standartlarını koruyan KÇA ve, İşyeri Konseyleri gibi, diğer uluslararası araçların oynadığı rolün öneminin farkındadır. MetalCorpSupp1/T’de MetalTedarikSen/T tarafından takip edilen uzun süreç içerisinde, MetalCorp/GM’nin imzaladığı KÇA’nın sadece işçilerin karşılaştığı sorunlara işaret edilmesinde önemli bir rol oynamadığı; aynı zamanda ulusal düzeyde MetalTedarikSen/T’nin, uluslararası düzeyde ise IMF’nin MetalCorpSupp1/GM ile yürüttüğü görüşmeler için de güçlü bir temel oluşturduğu ileri sürülebilir. KÇA’nın bir başka avantajının ise beraberinde getirdiği hızlı hareket gücü olduğu iddia edilmektedir: Çerçeve sözleşmelerin şöyle bir etkisi oluyor; sözleşmeyi birebir kullanmasa dahi, kullanmaya çalıştığı durumlar da var, bir çerçeve sözleşmenin olması üst örgütleri daha aktif bir biçimde katılmaya yol açıyor. Örneğin küçük bir sinter metal işyerinden bahsediyorsak çokuluslu bir bağlantısı olmayan bir yerden, orda da mutlaka harekete geçiyor, bir şeyler yapmaya çalışıyor ama MetalCorpSupp1/T ise eğer, bu kadar uluslararası bağ da var, imzalanmış çerçeve sözleşmeler var onu bağlayan, o zaman daha hızlı harekete geçiyor. Olumlu etki olarak bunu söyleyebiliriz. (ESMs1MTT-27.07.2010). Bütün bunlara rağmen, gene de belli zorlukların olduğuna dikkat etmek gerekmektedir: Birincisi, uluslararası destek sağlamak hâlâ uzun zaman almaktadır. Acil çağrılar etrafında KSF’nın ve özellikle Avrupa İşyeri Konseylerinin harekete geçmesi bazen çok uzun sürebilmekte; bu da bazı yerel kampanyaların başarısızlığıyla sonuçlanabilmektedir. İkincisi, KÇA hükümlerinin özellikle tedarik zincirleriyle 40 ilgili kapsamından kaynaklanan zorluklardır. Bazı KÇA tedarik zincirlerini içermemekte ve bunun sonucunda yerel sendikalar bu uluslararası aracı tedarikçilerde kullanamamaktadır. Üçüncü zorluk, uluslararası şirketlerin faaliyetleri hakkında bilgi edinilmesi konusunda yaşanmaktadır. Sendikalar bazen yerel bir tedarikçinin ana şirketi hakkında bilgi bulmakta bile zorlanabilmektedir. Oysa önemli bir bilgi parçası, yerel sendikanın muhtemel uluslararası destek mekanizmalarını ve onlardan faydalanma yollarını araştırmasını sağlayabilir. 4.1.2. MetalCorpSupp2/Türkiye Örgütsel Bağlam / Ülke Operasyonları MetalCorpSupp2 bir Türk şirketidir ve 1978’de kurulmuştur. Türkiye’nin en büyük 500 sanayi şirketinin arasında yer alan MetalCorpSupp2, 3000’den fazla işçi istihdam etmekte ve otomotiv sanayisi için conta profilleri (kapı contaları) üretmektedir. Hem iç hem de dış piyasalara ürün sağlayan MetalCorpSupp2’nin yıllık satışı yaklaşık 95 milyon Amerikan Dolarıdır. Üstelik kendi alanında tek Türk üreticisi olması şirkete yurtiçi otomotiv yan sanayinde hakim bir statü sağlamaktadır. Audi (Almanya), Cadillac (ABD), Fiat (İtalya), Ford, General Motors (Brezilya, ABD), Opel/GM (Polonya), Renault, ve Volkswagen (Almanya, Hindistan, Polonya ve Portekiz) gibi bellibaşlı otomotiv şirketlerinin ihtiyacını karşılayan MetalCorpSupp2 ayrıca, küresel olarak kendi sanayisi içindeki en büyük tedarikçiler arasında yer almaktadır. MetalCorpSupp2, General Motors tarafından 1998-2006 arasında sekiz kere ‘Yılın En İyi Tedarikçisi’ olarak ödüllendirilmiştir. Şirkete ayrıca 2006’da Fiat ve 2011’de Volkswagen tarafından ‘Türkiye’deki Yılın En İyi Tedarikçisi’ ödülü verilmiştir. Bu ödüller fiyat, zamanında teslimat, inovasyon, çevreye duyarlılık ve kalite gibi kriterlere dayanırken, çalışma koşulları, işçi sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili herhangi bir kriterle ilişkilendirmemiştir. Yaklaşık 3,750 işçinin istihdam edildiği Türkiye’deki üç fabrikasına ilaveten Bulgaristan’da üretimi olan olan şirket, ayrıca Güney Afrika ve Çin’de de faaliyete geçmiştir. MetalCorpSupp2, Güney Afrika kıtasında faaliyet yürüten otomotiv üreticilerinin tek tedarikcisidir. KÇA’nın Uygulanması MetalCorpSupp2’de ilk mıştır. KimyaSendikası/T mesi müzakere etmek elde edebilmiştir. Fakat örgütlenme faaliyetleri 1985’de başlatılancak 1996’da işyerinde toplu iş sözleşve imzalamak için gerekli resmi yetkiyi şirketin izlediği sistematik sendika karşıtı 41 politikaların sonucunda yetkisini kaybetmiştir (KimyaSendikası/T, 2005). KimyaSendikası/T şirket yönetiminin örgütlenme faaliyetlerinde etkin rol oynayan bir grup işçiyi işten attığını ileri sürmüştür. İş mahkemesi, işten çıkarmaların esasen sendikal faaliyetlerin bir sonucu olduğu hükmüne dayanarak, şirketin sözkonusu işçileri işe geri alması gerektiğine hükmetmiştir. KimyaSendikası/T, şirket yönetiminin işçilerin yeniden işe alınmasına yönelik mahkeme kararına uymadığını iddia etmiştir. İddialara göre şirket, işçileri işten atmakla tehdit ederek sendika faaliyetlerine yönelik sistematik baskı uygulamayı sürdürmüştür. Bu baskıcı önlemlere rağmen, KimyaSendikası/T 2003’de MetalCorpSupp2’de örgütlenme çabasını yeniden başlatmış; varlığına güç katmak ve daha fazla işçiye ulaşmak için MetalCorpSupp2’nin en büyük fabrikasının olduğu kentte bir örgütlenme bürosu kurmuştur. Ne var ki yerel örgütleyicinin de vurguladığı gibi, yönetimin açıkça sendika karşıtı olduğu ve bazı işçilerin sendika faaliyetlerinden ötürü olumsuz sonuçlar deneyimlediği bir şirkette, işçileri sendika üyesi olmaya ikna etmek çok zor olmuştur. Kitlesel işten çıkarmalar ve sendika karşıtı uygulamalar zirveye çıktığında, KimyaSendikası/T, yönetim üzerinde baskı oluşturmak için çeşitli araçlar kullanmaya başlamıştır. Sendika, yönetimi işçi haklarını tanımaya zorlamak için ICEM ve EMCEF ile uluslararası işbirliğine yönelmiştir. MetalCorpSupp2, Volkswagen’in en önemli tedarikçilerinden biridir ve KimyaSendikası/T, Volkswagen’in IMF ile kendi tedarik zincirlerinde de uygulanan bir KÇA imzaladığını bilmektedir. KÇA’nın öneminden haberdar olan KimyaSendikası/T, MetalCorpSupp2 yönetimini Volkswagen’in KÇA hükümleri aracılığıyla zorlamaya çalışmıştır. KimyaSendikası/T, MetalCorpSupp1 üzerinde uluslararası baskı uygulayacak başka kaynaklar bulma çabasından da vazgeçmemiş, zaman içerisinde Uluslararası Finans Kurumu’nun (IFC) ‘Performans Standartları 2’ adlı prensip kararlarını keşfetmiştir.16 Yönetimin iddia edilen sendika karşıtı tepkisi devam ederken KimyaSendikası/T, IFC’ye 2008’de bir şikâyet mektubu göndermiştir. Sendika aynı zamanda 16 2006’da IFC, Sosyal ve Çevresel Sürdürülebilirlik üzerine Performans Standartları isimli, Mayıs 2006’dan itibaren bütün IFC kredi ve yatırımlarına uygulanacak yeni prensipler belirlemiştir. Performans Standartlarının uyguladığı yedi birleşen arasında İş ve Çalışma Koşulları üzerine Performans Standartları’nın (PS2) çalışma haklarının sağlanması açısından özel bir yeri vardır. IFC’nin bütün müşterileri/kredi alan şirketleri Performans Standartlarıyla belirlenen IFC kurallarını izlemek zorundadır. PS2 özellikle, örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık, ayrımcılık karşıtlığı, şikayet mekanizmaları ve çocuk işçilik vb. dikkat çeker. PS2’ye doğrudan ILO ve BM sözleşmelerini rehber olarak almaktadır. PS2 kredi alan şirketlerin operasyonlarında temel çalışma standartlarını ihlal etmemesini temin eden özel yükümlülükleri açıklar. Ayrıca sendikaların, örgütlenme faaliyetlerini desteklemek için ek bir araç olarak kullanılabilecekleri denetim ve yaptırım mekanizmaları da öngörür. 42 bilgilendirme yapmak ve işbirliği talebinde bulunmak amacıyla ICEM ve Küresel Sendikalar Washington Bürosu ile de iletişime geçmiştir. KimyaSendikası/T bu süreçte ICEM’den güçlü destek almıştır. Çok sayıda yazışmadan sonra KimyaSendikası/T’nin MetalCorpSupp1’e yönelik şikâyeti IFC’nin ombudsman heyeti Uyum Danışmanlığı Ofisi (CAO) tarafından bir vaka olarak ele alınmış ve denetim mekanizması harekete geçirilmiştir. Kasım 2008’de İstanbul’da, CAO temsilcisi, ve CAO’nun ve KimyaSendikası/T’nin görevlendirdiği birer arabulucunun da katılımıyla şirket temsilcileriyle bir yuvarlak masa toplantısı düzenlenmiştir. IFC denetim sürecinde, şirketin İK yönetim sistemini PS2 standartlarıyla uyumlu hale getirilmesi için MetalCorpSupp2 ile birlikte çalışmıştır. MetalCorpSupp2 buna olumlu yaklaşmış ve 2010’da İK politikasını, bugün artık İK yönetim politikasının ayrılmaz bir parçası olan IFC PS2 standartlarıyla uyumlu olacak şekilde yeniden gözden geçirmiştir. Bu bağlamda şirket yeni İK politikasını özellikle ana fabrikasında güçlendirmek için belli adımlar atmıştır. Bunların içinde en önemlileri şunlardır: a. İşçi temsilcilerinin seçimi; b. 60 işçiden oluşan Sosyal Diyaloğu Komisyonu’nun (SDGK) kurulması; c. Güçlendirme Sosyal Diyalog Komisyonu (SDK) üyeleri arasından seçilmiş 10 işçiden oluşan Danışma Kurulu’nun (DK) kurulması; ve d. SDK içerisinde, asıl olarak PS2 standartlarının denetlenmesinden sorumlu olan Sosyal Performans Ekibi’nin kurulması. IFC, SDGK üyelerini PS2 standartları ve hakları konusunda eğitmiştir. SDGK yılda iki kez toplanırken, DK her ay toplanmaktadır. Yönetim ayrıca işçilerin şikâyetlerini iletebildikleri bir şikâyet mekanizması geliştirmiştir. Bu mekanizmanın kurulması, PS2 standartlarının uygulanması konusunda IFC ile şirket arasında varılan anlaşmanın sonuçlarından biridir. Bu yeni İK modeli şimdilik yalnızca şirketin ana fabrikasında uygulansa da, İK yönetimi en büyük ikinci fabrikada da benzer bir modeli geliştirip uygulamak konusundaki planlarını ifade etmiştir. Bu modeli, uluslararası yatırımlarına da yayabileceklerine inanmaktadırlar. Yine de bunu yapabilmek için öncelikle bu fabrikaların belli bir boyuta ulaşması gerektiğini ve böyle bir değişimin daha sonra adım adım geleceğini düşünmektedirler (AYMs2CMT-13.04.2012). 43 Görüşmelerimiz sırasında MetalCorpSupp2 yönetimi, KimyaSendikası/T ile görüşmeye istekli olmadıklarını şöyle dile getirmiştir: Ben hani sendikalı yerde de çalıştım, sendikasız yerde de çalıştım. Bu gözlemim, ne diyeyim, 15 yılın sonunda yapığım bir gözlem, burası sendikalı işyerleri kadar hakları veren bir firma. Şey açısından, 3-4 ayda bir ikramiye veriliyor, yılda 4 defa ikramiye veriliyor mesela. Ayakkabı yardımı yapılır. Yani sendikalı olması olmaması bir ayrım yok yani şu anda o manada söyleyeyim. Fazla mesailer % 100’dür mesela. Dolayısıyla hakları tam dağıtılmış bir şirket. Demek ki sendika belirli alanlarda belirli şeyleri yapabiliyor, yapamadığı şeyler de oluyor. Sendikasız yapılanlar da var, yapılmayanlar da var. (AYMs2CMT-13.04.2012). IFC müdahalesinin çok işe yaramasına ve PS2 standartlarının şirkete yeni bir sistem getirmesine rağmen KimyaSendikası/T, yönetimin sendika karşıtı tutumunu sürdürdüğünü ve sendikalaşmama yönündeki çabalarında yavaş yavaş ilerlediğini ileri sürmektedir. Sendika, iddialarının kanıtı olarak şunları göstermektedir. Birincisi, yönetim sosyal diyalog mekanizmasının kurulmadığı ikinci fabrikanın genişlemesi için çaba harcamıştır. İkincisi, taşeron işçilerinin statüsünü daimi işçiye dönüştürmüş, böylece toplam işçi sayısını arttırmak yoluyla, toplu pazarlık ve sözleşme yetkisini elde etmek isteyen sendika için fabrika düzeyindeki barajı yükseltmiştir. Yine de sendika, yasal olarak henüz sendika faaliyetleri kapsamında olmasalar da taşeron işçilerle görüşmeye başlamıştır. İşçilerin çoğu sürekli işçi olarak istihdam edildikten sonra sendikaya kaydolmuştur. KimyaSendikası/T, yönetimin bu işçileri tehdit ettiğini ve işçilere, daha fazla sorun yaratacak sendikalara ihtiyaç olmadığını; yönetimin işçilere bir şirketten istemeyi hayal edebilecekleri bütün gerekli sosyal koşulları zaten sağladığını ileri sürerek, onlara sendika üyesi olmamalarını tavsiye ettiğini iddia etmektedir. Üçüncüsü, yönetim 2011’de, sendikalaşma çabasında hem stratejik hem de öncü rolü olan militan işçilerden bazılarını işten çıkartmıştır. Bu durum karşısında geriye kalan işçiler, sendika üyeliklerinden dolayı işlerine son verilmesinden korkmaya başlamıştır. Dördüncüsü, şirket yönetimi sendikanın şirketin dahil olduğu işkolu hakkında temyize gitmesine ÇSGB nezdinde itiraz etmiştir. Yönetim, şirketin kimya sendikasının değil metal işçileri sendikasının yetkisine girdiğini ileri sürmüştür; ÇSGB bu iddiayı reddetmiştir. Bakanlığın sendika lehine aldığı kararın ve daha sonra sendikanın şirketin ana 44 fabrikasında toplu pazarlık yetkisini elde etme talebinin ardından yönetim, bu kez bir başka yazılı şikâyette bulunmuştur. Şirket yönetimi, sendikanın gerekli üye düzeyine ulaşmadığını ileri sürmüştür. Şirket yönetimlerinden gelen bu tür şikâyetler sonuçta ÇSGB tarafından reddedilse de, sendikalar açısından her zaman yüksek bir risk taşır. Çünkü bu şikâyetler, sendikalaşma çabalarını baltalayarak, yasal yetkinin kazanılma sürecini uzatır. Son olarak sendika, bazı orta düzey yöneticilerin işçilere “iç tartışmalarımıza üçüncü bir tarafı dahil etmeye gerek yok çünkü şirketimiz işçilerin haklarını zaten tam anlamıyla korumaktadır” şeklinde fikir verdiklerini ileri sürmektedir (HKEKMs2CTT-27.07.2010). Bu iddialara yanıt olarak yönetim şunları söylemiştir: Esasında dediğim gibi sendikal örgütlenme bir haktır. Kullanıp kullanmama konusunda çalışanların karar vermesi gerekiyor. Biz örgütlenin ya da örgütlenmeyin demiyoruz. Dolayısıyla o örgütlenmek istiyorsa örgütlenir, ama örgütlenmek istemiyorsa da örgütlenmez. Ama biz onlara bir mekanizma uzatmak istedik, bu şikâyet karşısında. Dedik ki, bu sosyal diyalog bir alternatif metottur endüstriyel ilişkileri yönetmek için. En azından buna da sahip olabilirler. Biz de diyoruz ki; karar sizin, soran çok oldu çünkü bu sosyal diyalog toplantılarında. Ya biz üye olabilir miyiz? Bunu bize sormayın dedik yani. Bize sorulacak bir soru değil. Bu sizin kendinizin cevap vermesi gereken bir şey. Fakat sendika niçin, sendikanın görevleri, o konularla ilgili, onları sizin kendiniz gözden geçirmeniz lazım. Neden üye olmanız gerektiği ya da neden üye olmamanız gerektiği konusunda onun kararını sizin vermeniz gerekiyor. (AYMs2CMT-13.04.2012). Yönetimin sendika karşıtı tutumuna rağmen KimyaSendikası/T, işçilerin yüzde 50’den daha fazlasını örgütlemeyi başarmış; yerel mahkemenin sendikanın toplu pazarlık yürütmek için yasal çoğunluğa sahip olduğu hükmünü vermesinin ardından Aralık 2012’de ÇSGB’dan resmi kabul belgesini almıştır. Yetkinin kazanılmasının ardından KimyaSendikası/T, Aralık 2012’de yönetimle resmen toplu pazarlığa başlamıştır. Bu rapor hazırlanırken görüşmeler henüz devam etmekteydi. MetalCorpSupp2’deki örgütlenme çabaları sırasında KimyaSendikası/T, neticede kendisini mevcut duruma taşıyan başarılı bir strateji izlemiştir. Bu strateji birbiriyle bağlantılı üç aşamadan oluşmaktadır: 45 a. Yerel örgütlenme: Sendika, ana fabrikanın kurulduğu ve sendika karşıtı tutumların iddialara göre sıradanlaştığı kentte bir şube açmıştır. Aynı zamanda yerel koşulları çok iyi bilen eski bir sendika örgütçüsünü işe almıştır. Sendika ayrıca işçileri hakları hakkında bilgilendirmek ve sendika faaliyetlerine ilişkin farkındalıklarını artırmak amaçlı çeşitli toplantılar düzenlemiştir. b. Ulusal örgütlenme: KimyaSendikası/T, ulusal düzeyde “Sendikalı ol!” adında, özellikle ana fabrika bölgesinde sendikalılaşmayı teşvik eden özel bir örgütlenme kampanyası başlatmıştır. Sendika, kampanyalarını tanıtmak ve destek toplamak amacıyla belediye görevlilerinin yanı sıra diğer sendikaların ve yerel STK’nın yetkilileriyle görüşmüştür. Sendika üyesi olma konusunda işçilere açık mesajlar vermek için fabrikanın hemen önündeki reklam panolarını dahi kullanmıştır. Bu örgütlenme kampanyası yalnızca KimyaSendikası/T’nin işçilerin dikkatini çekmesini sağlamakla kalmamış, aynı zamanda farklı sektörlerden başka sendikaların da bölgede yeni sendikal faaliyetler başlatmasına önayak olmuştur. Bunlardan bazıları ayrıca sözkonusu kentte şubeler açmıştır. c. Uluslararası örgütlenme: KimyaSendikası/T’nin, IFC’nin standartlarını ve uluslararası şikâyet yöntemlerini kullanma girişimi Türkiye açısından bir ilktir. Bu eylemin ve IFC’nin şikâyetlere yönelik olumlu tepkisinin neticesinde şirket, İK yönetim sistemini yeniden gözden geçirmeye ve işçilerin temel haklarını korumak için sosyal diyalog mekanizmalarını inşa etmeye zorlanmıştır. Acil sorunların IFC’nin denetim mekanizması yoluyla çözümü sözkonusu olduğunda, her ne kadar izleme süreci uzun, zaman alıcı ve zor olsa da, KimyaSendikası/T, IFC’nin uluslararası kurallarını benimsemenin kendi yerel faaliyetlerini desteklemek için yeni yollar sağladığına ve uluslararası bir kampanyanın nasıl yapılacağını analiz etmelerine yardımcı olduğuna inanmaktadır. Sendika yalnızca KSF’nu (yani ICEM ve IMF) değil ayrıca Almanya ve ABD’deki diğer ulusal sendikaların yanı sıra bazı Avrupa işyeri konseylerini de harekete geçirmiştir. KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü KimyaSendikası/T’nin IndustriALL (ICEM’in KSF varisi) ile köklü iletişim kanalları olup, çok iyi ilişkileri vardır. Bu nedenle KimyaSendikası/T, 46 KÇA’nın ve bunların çalışma standartlarının yerelde geliştirilmesi açısından taşıdığı önemin farkındadır. Bununla birlikte ICEM ile kurulan bu yakın ilişki bile, KÇA hükümlerinin MetalCorpSupp2 şirketinde uygulanmasını zorlamak konusunda sendikaya yeterince destek sağlayamamıştır. MetalCorpSupp2, otomobil şirketlerinin tedarikçisi olarak metal yan sanayinde faaliyet gösterdiği için KimyaSendikası/T ICEM’e ek olarak IMF ile de işbirliği yapmanın yollarını aramıştır. Ne var ki KimyaSendikası/T, ICEM ve IMF arasındaki çeşitli iletişim sorunlarından dolayı bu çabalarında başarı sağlayamamıştır. Ancak daha sonra KimyaSendikası/T’nin ICEM’in yardımıyla başlattığı uluslararası destek çağrısı, IMF’den ve IMF üyesi sendikalardan, özellikle de Almanya ve ABD’den güçlü yanıt almıştır. Bu örgütler MetalCorpSupp2’ye protesto mektupları yollamıştır. Yeni KSF olan IndustriALL’ı oluşturmak amacıyla bu iki KSF’nun tekstil işçilerinin KSF’yla Haziran 2012’de gerçekleşen birleşmesinin, sendikalar arasında sektörler arası iletişimi ciddi anlamda geliştirip geliştirmeyeceği halen belirsizliğini korumaktadır. IndustriAll’ın KÇA hakkındaki son açıklamaları dikkate alındığında KÇA’nın küresel emek hareketinin öncelikli meselelerinden biri olacağı ileri sürülebilir. IndustriAll Genel Sekreteri’nin belirttiği gibi, “KÇA işçi haklarını korumanın ve küreselleşen ekonomimizde çokuluslu şirketlerdeki koşulları iyileştirmenin en iyi yollarından biri olarak varlığını devam ettirmektedir. [Bu nedenle] Küresel sendika ağlarının inşası aracılığıyla KÇA’nı desteklemeyi ve koşulları geliştirmeyi sürdüreceğiz” (IndustriALL, 2012). KimyaSendikası/T, MetalCorpSupp2 örneğinde tamamlayıcı bir araç olarak KÇA’ndan tam olarak faydalanamamasına rağmen, IFC’nin yaptırım mekanizması sayesinde yaşadığı başarılı deneyimin yardımıyla, halihazırda yerel ihtiyaçları uluslararası mekanizmalarla birleştiren yeni stratejiler üzerinde çalışmaktadır. KimyaSendikası/T özellikle KÇA’nı daha iyi kullanmanın, işyeri konseyleri ve KSF’lerle ilişkileri geliştirmenin yollarını araştırmayı planlamaktadır. Sendika açısından ilk öncelik, farklı şirketlerde örgütlenmede yerel stratejileri uluslararası mekanizmalarla bütünleştirmektir. 4.2. RubberCorp/Türkiye Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları RubberCorp/GM’nin Türkiye’de dört iştiraki bulunmaktadır: bunların üçü aynı Türk Holding şirketi (THolding/C) ile ortak girişimdir ve 47 otomotiv yan sanayinde faaliyet göstermektedir. Sözkonusu üç şirket, otomotiv ve yan sanayi üretiminin Türkiye’deki iki büyük merkezinden biri olan Bursa’da yer almaktadır ve bu projede örnek olay olarak araştırılmıştır. İlk örnek olay (RubberCorp/T1) eşit paylı (%50%50) bir ortak girişimdir ve BMW, DAF, Daimler, Ford, Honda, IVECO, Opel, PSA, Scania, Toyota, Volvo ve Volkswagen gibi çeşitli yolcu ve ticari araç markaları için titreşimsavar parçalarının ve dinamik dumpların üretimine odaklanmıştır. Üretiminin %80’ini büyük müşterilere ihraç ederken, hammaddelerin yaklaşık %20’si Malezya, Vietnam ve Tayland’dan ithal edilmektedir. İkinci örnek olay (RubberCorp/T2) THoldingC’nin %60 payının olduğu bir ortak girişimdir ve otomotiv endüstrisinde ileri teknoloji ve en yüksek uzmanlık düzeyini gerektiren hassas toleranslı elastomerik-tabanlı mesnet contalarının üretiminde uzmanlaşmıştır. Sonuncu örnek olay (RubberCorp/T3) ise %75 RubberCorp/GM ve %25 THolding/C ortaklığıdır. Şirket, vülkanizasyon araçları ve otomasyon sistemleri üretmekte ve kaliteli kalıp sistemi, araç bakımı ve temizlik hizmetleri sunmaktadır. Bursa Organize Sanayi Bölgesi içinde birbirine çok yakın konumlanmış olan bu üç şirketin THolding/C’de, bir İK Koordinatörünün liderlik ettiği beş kişilik ortak bir İK yönetimi ekibi bulunmaktadır. RubberCorp/ GM’nin ABD ve Brezilya’da yatırımları olmasına rağmen, bunlar ile RubberCorp/T şirketleri arasındaki tek işbirliğinin kıyaslama (benchmarking) yönünden olduğu belirtilmiştir. Üç RubberCorp/T şirketi, toplamda yaklaşık 2,500 kişi istihdam etmektedir. Mavi yakalı işçiler 1976 yılından bu yana MetalSendikası/T’de (MetalCorp/T’de de örgütlü olan sendika) örgütlüdür, çünkü otomotiv yan sanayinde faaliyet gösteren THolding/C şirketleri Türkiye’de sendikalaşmayla ilgili konularda metal işkoluna bağlıdır. Buna bağlı olarak MetalCorp/T’de olduğu gibi THolding/C şirketlerinde de aynı grup toplu iş sözleşmesi geçerlidir. THolding/C’nin bölgedeki ünü, ilk şirketini faaliyete geçirmeden önce teknik meslek lisesi öğretmeni olan kurucusu tarafından başlatılan özellikle eğitim ve öğretimdeki yoğun KSS faaliyetlerine dayanmaktadır. Şirket, üretim tesisleri içerisinde yer alan eğitim tesisi, kapsamlı ve uzmanlaşmış donanımı ve kadrosuyla hakettiği bir övgüyle anılmaktadır. Gerçekten de Milli Eğitim Bakanlığı, şirketin eğitim programını tamamlayanlara meslek lisesi diploması vermektedir. KÇA’nın Uygulanması RubberCorp/T1 şirketinin Alman Genel Müdürü’yle de yapılan dahil olmak üzere saha çalışmasında yapılan görüşmeler İK 48 Koordinatörü’nün aşağıdaki ifadesini doğrulamıştır: Diğer ülkelerdeki işletme nasıl bilmiyorum ama bizdekinde Türk yasaları ve Türk ortağının uygulamaları İK için geçerli yani RubberCorp/GM’nin o anlamda etkisi yok (...) burada İK yönünden sorumluluk bizde. (...) THolding/C kendi İK politikasını uyguluyor. Temaslar oluyor ama çok az; oradan birisi buraya çalışmaya gelirse ya da bizden birisi giderse. Yani böyle tek tük işler onun dışında ne raporlama, ne toplantı ne de ortak planlama gibi bir şey yok. (...) Zaten kuruluştan gelen bir sözleşme var, satış – pazarlamada ortağımız global firma olduğu için, teknik konuda çok güçlü bir ARGE’si, 100 yıllık bir background olduğu için dominant. Özellikle arge konusunda dominant. İK olsun, mali işler olsun, satın alma olsun ... Üç firmada da RubberCorp/GM mali işler yönetimini yerli ortağına bırakmış durumda. (...) Tabiî ki biz Türkiye’de faaliyet gösteren bir firmayız ve buradaki yasaya ve toplu sözleşmeye tabiyiz. Tabii ki İK yönetimi, sendika gibi yapınız ayrı, Türkiye’ye has bir şey doğal olarak, ilk uymamız gereken bu yapı. Ama ... RubberCorp/T bunun ötesinde çalışıyor. Burada RubberCorp/ GM standartları uygulanıyor, Avrupa’ya uyum sağlamış toplu sözleşme ve iş standartlarımız var. (GARuCMT-03.01.2011). RubberCorp/T şirketlerinin yönetimi ve THolding/C’nin İK Ekibi, RubberCorp/GM tarafından KÇA hakkında bilgilendirilmemiştir; dolayısıyla bu konuda herhangi bir malumatları yoktur. Yukarıda belirtildiği gibi, KÇA hakkında sendikanın da bilgisi yoktur. Bu nedenle KÇA’nın şirketlerdeki çalışma ilişkileri üzerinde hiçbir şekilde etkisi olmamıştır. Bununla birlikte şirket, örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlığı kapsayan temel çalışma haklarına çok duyarlı görünmektedir. Şirketin ne Türk ortağının ne de işçi ve temsilcilerinin KÇA’dan haberdar olmasına rağmen, KÇA hükümleri fiilen uygulanıp başarılı bir şekilde yürütülmektedir. Dolayısıyla RubberCorp/T şirketlerinin çalışma ilişkilerine yönelik yüksek standartlar uyguladığı gözlenmektedir. RubberCorp/T şirketlerine, tedarikçileri olmaları bakımından kendilerini düzenli olarak değerlendirmeye tâbi tutan Ford ve Toyota’nın denetçileri tarafından, SA8000 sertifikası almanın gerektirdiği tüm kriterleri zaten yerine getirdikleri için sözkonusu kalite sertifikasyonuna başvurmaları tavsiye edilmiştir. Üstelik Toyota’nın RubberCorp/T şirketlerine verdiği ‘Otomotiv Tedarik Zincirinde Çalışma Koşulları ve Çevre’ konulu eğitim sonrasında, THolding/C kendi tedarikçileri için aynı konuda birçok eğitim organize etmiştir. 49 Bu eğitimler, Türk İş Kanunu’nun belirlediği temel çalışma standartları hakkında bilgi vermek ve farkındalık düzeyini arttırmak amacıyla, THolding/C şirketlerinin tedarik zincirinde yer alan pek çok şirketin farklı kadrolarına (genel müdürler, İK direktörleri, birim amirleri ve diğer şirket çalışanları) verilmiştir. Ayrıca THolding/C, ‘Tedarikçileri Seçme, Yerleştirme ve Değerlendirme Sistemi’ başlıklı tedarik zinciri yönetim politikasının bir parçası olarak, çeşitli bölgelerde tedarikçilerine ve alt yüklenicilerine İş Kanunu, işçi sağlığı ve iş güvenliği, çevre, kalite yönetimi vb. eğitimler vermektedir. THolding/C İK Koordinatörü’ne göre bu eğitim programları tedarikçileri şirketin tedarikçilerinden istediği temel koşullar bakımından doğru yolda tutmalarına olanak sağlamaktadır. Şirketin tedarikçileri için özellikle çalışma standartlarıyla ilgili düzenli denetim mekanizmaları olmamasına rağmen görüşmelerde şunlar dile getirilmiştir: (GA) Taşeronlarımızda da mesela bakarız bayram harçlığını veriyor mu? Fazla mesaisini ödüyor mu? Her ay kontrol ederiz. Kişilerden de bordroları istiyoruz, hizmet dökümlerini istiyoruz. (...) Böyle bir şey başımıza geldi evet, kesiyoruz çalışmayı. Birkaç kez maaşlarını alamadıklarını söyledikleri birkaç arkadaş oldu, hemen onlarla kestik çalışmayı hatta onlara ödeyeceğimiz parayı kestik çalışanlara verdik. (ED) Desteklemek için bir şey ekleyeyim, bizim buraya dışarıdan girecek taşeron firmaların elemanlarının sigortalı olduğuna dair şirket yöneticilerinden belge vermeleri gerekiyor yoksa kesinlikle giremezler, güvenlik içeri almaz. İş güvenliği ve varsa diğer sözleşmeler ile ilgili uyması gerektiği tüm şeyleri yapmak zorunda. (GA&EDRuCMT-03.01.2011). İhtilaf Çözümü İhtilaf çözümünün temeli, en alt düzeyde işçi/işyeri temsilcileriyle postabaşları arasındaki bireysel sorun çözümü ile en üst düzeyde şirket üst yönetimiyle sendika genel merkezi arasında dört düzeyin öngörüldüğü toplu iş sözleşmesiyle tanımlanmaktadır. Görüşülen iki işçi temsilcisi şunları ifade etmiştir: [RubberCorp/T] olarak çok büyük bir aşama kaydettiğimizi, çalışma koşulları da dâhil olmak üzere her geçen gün üzerine koyarak ilerlediğimizi söyleyebilirim. Yöneticilerimiz ile yapmış olduğumuz aslında bir toplu sözleşme var ancak emin olun hemen hemen kitabını açmıyoruz, hep karşılıklı iyi ilişkiler içerisinde biz bunu yürütürüz. (...) Sorunun büyüklüğüne 50 göre değişiyor, mesela takım lideri bazında çözülecek ise takım lideri çözüyor, eğer kısım müdürü ile görüşmesi gerekiyorsa kısım müdürü ile görüşebiliyoruz, eğer ki örneğin İK ile görüşmemiz gerekiyorsa orayla görüşüyoruz. (...) İK’nın da bulunduğu ayda bir toplantı yaparız. Holding olduğumuzdan dolayı birçok baştemsilci arkadaşlarımız ile beraber toplanırız, sorunlarımızı, planlarımızı ya da herhangi bir aktivite var ise ne yapabiliriz gibi düşüncelerimizi dile getiririz. Yöneticimiz [X] Bey ile 15 günde bir rutin toplantımız vardır kendisi benle bazı verileri paylaşır, biz de beklentilerimiz var ise, teşekkürlerimiz varsa dile getiririz. [RubberCorp/T] olarak da biz çalışanlardan öncelikli olarak her zaman ilk hedefimiz sıfır iş kazasıdır, bunun ile ilgili firmamız yöneticilerimiz bize azami derecede destek verirler. (ShopRepsRuCMT-03.01.2011). Hem yönetimle hem de sendika ile yapılan görüşmelerde elde edilen malumat, çalışma haklarının ihlali konusunda hiçbir ciddi şikâyetin olmadığını göstermektedir. MetalCorp/T örneğine çok benzer bir şekilde, yönetim ile sendika arasında etkin diyalog mekanizmaları kurulmuş olduğu görülmektedir. Genellikle küçük boyutta olan meseleler ise her iki taraftan da çok fazla resmi müdahale olmadan anında çözülmektedir. KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü Yukarıda MetalCorp/T’de ifade edilen durumun aynısı, RubberCorp/T şirketlerinde de gözlenmektedir. MetalSendikası/T’nin IMF/ IndustriALL’e üye olmaması ve uluslararası düzeyde sendikalaşma ve KÇA tartışmalarıyla bağının olmaması nedeniyle, RubberCorp/T şirketlerinde de KÇA’nın yerel uygulaması konusunda KSF’nun hiçbir etkisi yoktur. 4.3. WireCorp/Türkiye Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları WireCorp/T, WireCorp/GM’nin 2000 yılında Bursa yakınlarında (Mudanya) yer alan Siemens Kablo Sistemlerini (Siemens Kablo San. ve Tic.Ltd.Şti.) satın almasıyla kurulmuştur. Fabrika 2005’de Bursa Gemlik’deki Serbest Ticaret Bölgesine taşınmıştır. WireCorp/T otomobil ve beyaz eşya sanayisi için her türlü kablo üretmektedir. Şirket, üretimin yanı sıra Türkiye’de WireCorp/GM’nin ürettiği 51 kabloların tek ithalatçısı ve dağıtımcısıdır. WireCorp/T, Fas, Mısır ve Tunus’daki diğer WireCorp/GM iştiraklerinin yanı sıra, otomotiv sanayisindeki diğer şirketlere de ihracat yapmaktadır. Ana girdi kalemleri, çoğunlukla iki büyük yerel üreticiden satın alınan bakır ve çoğunlukla WireCorp/GM’den ithal edilen PVC’dir. Şirketin ana hissedarı WireCorp/GM iken (%95), Türk Genel Müdürü %5 pay sahibidir. WireCorp/T yaklaşık 60’ı mavi yakalı olmak üzere toplam 100 çalışandan oluşan oldukça küçük bir şirkettir. WireCorp/T’deki sendika, MetalCorp/T ve RubberCorp/T’deki gibi MetalSendikası/T’dir. KÇA’nın Uygulanması WireCorp/T yönetiminin, ana şirket WireCorp/GM ile IMF arasında imzalanan KÇA konusunda herhangi bir bilgisi olmadığı anlaşılmaktadır. KÇA hakkında daha ayrıntılı açıklama yapıldığında ve kendilerine sözleşmenin bir nüshası verildiğinde, belli belirsiz bazı hatırlama emareleri görülmüş olsa da da yerel yönetimin böyle bir yazılı politikanın varlığı hakkında bilgisi olup olmadığından emin olunamamıştır. Her halükârda WireCorp/T’nin hiçbir düzeyinde KÇA uygulamasının olmadığı açıktır. MetalCorp/T ve RubberCorp/T örnekleri bağlamında MetalSendikası/ T’nin durumu yukarıda açıklanmıştır. WireCorp/T, otomotiv yan sanayisinde faaliyet yürüttüğünden Türkiye’deki sendikalaşma amaçları açısından metal işkoluna bağlıdır. Bu nedenle MetalCorp/T ve RubberCorp/T şirketlerindeki aynı grup toplu iş sözleşmesi WireCorp/ T’de de geçerlidir. Çalışma ilişkilerinin bu grup toplu iş sözleşmesine göre ele alındığı anlaşılmaktadır. Görüşülen yönetim, sendika ve işçi temsilcileri, şirketteki işçi-işveren ilişkilerinin barışçıl olduğunu belirtmiştir. İşçilerin temel haklarına saygı gösterilmekte; işçi temsilcisinin belirttiğine göre, yönetim ile işçiler arasında ciddi sorunlar bulunmamaktadır. WireCorp/GM’nin (neredeyse yüzde yüz sahibi olduğu) bu iştirakinin İK yönetimine doğrudan müdahil olduğu anlaşılmaktadır: Bizim her ay İK ile ilgili raporumuz gidiyor Almanya’ya, yani 2 rapor gidiyor; bunda kişi sayıları dağılımları ile birlikte gidiyor, çalışma saatleri gidiyor, işletmede olmayan zamanlar falan gidiyor, fazla mesailer gidiyor. (..) Diğer bir raporda da firmada farklı bir uygulama oluyor, örneğin neler oldu işte ilave eleman aldık, eleman çıkardık veya şöyle bir yardım yapıldı, şöyle bir etkinlik düzenlendi, şöyle bir toplantı yapıldı böyle bir eğitim yapıldı gibi bu da işin WireCorp/GM tarafından İK’ya gösterilen ilgi kısmı. (YEWMMT-03.01.2011). 52 MetalCorp/T ve RubberCorpT şirketlerindeki bulgularımız, buralardaki yönetiminin genellikle toplu iş sözleşmesi koşul ve şartlarının hükümlerinin ötesinde imkânlar sağladığını gösterdiği halde, WireCorp/T’nin istihdam ilişkilerinde çok daha maliyet-odaklı olduğu anlaşılmaktadır: [B]urada da insanlara yaklaşımımız, özellikle ben İK’nın da yöneticisiyim. Bu sözde değil özde böyle, hakikaten çok değerli ve herkesin hakkı olduğunu ve haklı olduğunu birinci derecede kabul ediyoruz. Özellikle mükâfatlandırma ve şirket ölçüleri dâhilinde hedeflerimizden birisi bu. Bazen çok mümkün olmadığı ortaya çıkıyor. (WireCorp/GM’nin) İnsana bakış açısı çok negatif değil ve hatta kaybetmemek yönünde fakat belli rakamların buna müsaade etmesi kaydıyla. Hani her yer de malum biliyorsunuz sosyal kurum değil, gider. Habire siz insanı birinci derece öne çıkarıp da kâr etmeme durumunda kalırsanız bu sıkıntı olur. Ama WireCorp/GM’nin bakış açısı da bence pozitif yani ne yaparsanız yapın atın temizleyin değil. O şekilde değil. Mümkün olduğunca biz hatta kriz de bunun örneğini gösterdik bizim kriz zamanında çok az hasara uğrayan bir yapımız oldu. (YEWMMT-03.01.2011). Yönetim, toplu iş sözleşmesine bağlı kalıp çalışanların temel toplu temsil haklarına saygı göstermekteyse de daha fazlasını vermeye gönüllü görünmememektedir. Üstelik WireCorp/T’nin, MetalCorp/T ya da RubberCorp/T gibi tedarikçilerinin ya da taşeronlarının çalışma standartlarını takipte aynı ölçüde gayretli olduğu da söylenemez: Taşeronu bu şekilde takip ediyoruz, yani sigortalı olup olmadığını ve gerekli vecibelerini yerine getirip getirmediğini takip ediyoruz. Deminki büyük malzeme rakamları da bizim inanmamız gereken uluslararası konumda olduğu için. Geri kalanlar da ufak tefek şeyler devamlılık arz eden bir kontrolümüz çok yok yani. Bu da eşyanın tabiatına Türkiye koşullarında çok uygun değil yani bir adama bir şey taşıttığınızda gel bakalım şu senin ne kadar sigortan var oradaki yükleme yapan elemanın sigortası var mı falan diye. Açıkçası çok yok yani bildigim kadarı ile. (Servis yemekhane tedarikçileri?) Evet onlar da takibimizdedir. (YEWMMT-03.01.2011). İhtilaf Çözümü WireCorp/T örneği, ihtilafların çözümü konusunda da aynı sendikanın (MetalSendikası/T) örgütlü olduğu diğer iki örnek olaya (MetalCorp/T 53 ve RubberCorp/T) çok benzerdir: Bu şirkette de çalışma ilişkileri konusunda ciddi sorunların nadiren görüldüğü, bu durumlarda bile konunun MetalSendikası/T ile şirket yönetimi arasında barışçıl bir şekilde çözüldüğü anlaşılmaktadır. Küçük meseleler gereken ve mümkün olan en alt yönetim seviyesinde, çoğunlukla da yerinde ve derhal çözülmektedir. Görüşülen işçi temsilcisi, kendisinin yönetim kademesiyle doğrudan iletişimde olduğunu ve mavi yakalı işçiler ile şirket yönetimi arasında irtibat rolü oynadığını doğrulamıştır. Yukarıdaki örneklerle karşılaştırıldığında çok daha sınırlı kalmasına rağmen WireCorp/T’de de örgütsel iletişime dair bazı örnekler vardır: Geçtiğimiz yıllarda üretim toplantıları yapılıyor, üretim yöneticisi tarafından ve bu yine iletişime bir örnektir. Her toplantıdan sonra son yarım saatte ben gelmeye başladım, insanların buna ihtiyaç duyduğu ve sonraki zamanlarda da bunu sohbet içerisinde rakamlara dökebilmek. Dolayısıyla da günlük hayattan örnekler verdiğiniz zaman insanlar işin içinde hissediyor kendisini. Buradaki iletişimi kurarken de biz üretim ile ilgili rakamlar veriliyor onlara, sorumlulukları anlatılıyor. (…) Yıl sonlarında, bazen de özel durumlarda bir genel şirket bilgilendirme toplantısı yapılır düzenli olarak. (...) Çalışan memnuniyeti sorgulanıyor. Bizim de bu memnuniyeti anlamamız onlara anket yaparak oluyor. WireCorp/GM bunun çok üzerinde duruyor ve burada onların oluşturduğu formata göre biz bu anketi yapıyoruz ve hedeflenen rakam ile ulaşılan rakam arasında aksiyonlar ile gerekiyorsa bu işi çözüyoruz. (YEWMMT-03.01.2011). KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü WireCorp/T’de de yukarıda açıklanan MetalCorp/T ve RubberCorp/T şirketlerindeki durum sözkonusudur. MetalSendikası/T’nin IMF’yle ve uluslararası düzeydeki tartışmalarla hiçbir bağlantısının olması nedeniyle, WireCorp/T’de de KÇA’nın yerel uygulaması konusunda KSF’nun hiçbir etkisi yoktur. 4.4. OfficeCorp/Türkiye Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları OfficeCorp/T 1967’de kurulmuştur. 1995’den bu yana OfficeCorp/ GM (%15.40) ile THolding/A (%57) arasında bir ortak girişim olarak faaliyetlerine devam etmektedir. Hisselerinin %22.60’sı İstanbul 54 Borsası’nda halka açık bir şirkettir; geri kalan %5 hisse ise çok küçük hisseleri olan yatırımcılara aittir. Bu nedenle OfficeCorp/GM, yönetim kurulunda iki üye ile temsil edilen fakat şirketin yürütme kurulunda hiçbir rolü olmayan küçük hissedardır. Türk ortak olan THolding/A, Türkiye’deki en büyük holding şirketlerinden biridir. Türk holdinglerinin başlıca özelliğini yansıtır şekilde yatırımlarını farklı sektörlere yönlendirmiştir. OfficeCorp/T ve OfficeCorp/GM, OfficeCorp/ GM ürünlerinin Rusya’da satışı ve dağıtımı için 2011’de bir başka yarı yarıya ortak girişim şirketi daha kurmuştur. OfficeCorp/T İstanbul’daki fabrikasında her türlü kırtasiye malzemesi (ahşap gövdeli kurşun kalem, renkli ve kopya kalemleri, tükenmez kalemler, pastel ve parmak boyalar, kil modelleme, guvaş, suluboyalar, silgiler ve mekanik kalemler, dolma kalemler ve ince uçlu kurşun kalemler) üretmektedir. Giresun’daki diğer fabrikasının faaliyetine son verilmiştir. OfficeCorp/T 130-140 civarı mavi yakalı ve 95 beyaz yakalı çalışanıyla istihdam bakımından oldukça küçük bir şirkettir. Dönemsel olarak gerektiğinde üretimde çalıştırılmak üzere 100 civarında ilave geçici işçi istihdam etmektedir. OfficeCorp/T 2009 yılında ortalama 286 kadrolu işçi ve Mayıs-Eylül arasında ilave 101 geçici aylık işçi çalıştırdığını açıklamıştır (2009 Yıllık Faaliyet Raporu).17 Şirketteki işçilerin ortalama iş deneyimi 11 yıl, yaş ortalaması ise 36’dır. OfficeCorp/T, çalışan yönünden oldukça küçük çapına rağmen yurtiçindeki en büyük kırtasiye üreticisidir ve sektöründe lider konumdadır. Şirketin ihracatı toplam satışlarının %7’si civarında olup geriye kalan %93’ü yurtiçi satışlardır. Önceki yıla göre 2009’da yurtiçi satışları %18 artarken, ihracat satışları %11 yükselmiştir. Bu nedenle küresel ekonomik kriz OfficeCorp/T’yi vurmamış ve çalışanları bundan olumsuz bir şekilde (işten çıkarılma, ödenmeyen mesailer, vb.) etkilenmemiş gibi görünmektedir. Hatta WoodworkingUnion/T Başkanı şunu ifade etmiştir: Burada ciddi anlamda 68’li yıllardan beri sendika orada örgütlü. Sendikalaşma anlamında, yani ciddi değil, hiçbir sorunumuz yok. Keşke Türkiye’de bütün iş yerleri OfficeCorp/T gibi olsa. OfficeCorp/T’deki arkadaşlarımız sektörün, hatta muhtemelen tüm üretim sektörünün en iyi ücret alanları arasındadır. Gerçekten biz memnunuz, işçi arkadaşlar da memnun. Eminim işveren de memnun. Çünkü orada ciddi anlamda pek sorun olmaz, üretime yönelik. İşçi sağlığı, iş güvenliği tüzük hükümlerine göre mutlak surette her tür tedbir alınır, 17 Referans, şirket adının gizli kalması için verilmemiştir. 55 bu konularla ilgili seminerler verilir, işçi arkadaşlar mutlaka bilgilendirilir. Kanunda olmasına rağmen birçok işyerlerinde doktor yoktur ama orada her gün doktor gelir, sağlık memuru vardır, yemekleri, servisleri, işte soyunma giyinme yerleri, her şey sağlıklı biçimde verilir. Belki Avrupa’ya göre yeterli değil ama Türkiye şartlarına göre iyi. (MTOfWTT-07.09.2010). KÇA’nın Uygulanması Şirketin ve THolding/A yönetiminin, OfficeCorp/GM ve BWI arasında imzalanan KÇA’na dair hiçbir bilgiye sahip olmadığı anlaşılmaktadır (EBOfWMT-07.09.2010 ve TSOOfWMT-14.04.2011). OfficeCorp/T’de, diğer idari işlerin yanı sıra İK yönetiminin de THolding/A’nın politika ve uygulamalarına göre yürütüldüğüne dair hem THolding/A’da (TSOOfWMT-14.04.2011), hem de OfficeCorp/GM’de (RHOfWMH24.01.2012) yaptığımız görüşmelerde elde edilen kuvvetli bulgular, OfficeCorp/T İK yönetiminin verdiği bilgiyi doğrular niteliktedir: Holding’in bize uygun gördüğü yani uygulamış olduğu insan kaynakları politikalarının biz burada aynı şekilde tatbikini yapıyoruz. Burada aklınıza ne gelirse; ücret yönetim sisteminden tutun performans değerlendirme sistemine, kariyer sisteminden tutun aklınıza gelebilecek tüm insan kaynaklarının burada uygulamasını yapıyoruz. Bu çalışan memnuniyeti anketleri vs. hepsi holding merkezli olarak şirketimizde uygulanmakta. (EBOfWMT-21.09.2010). OfficeCorp/T ve OfficeCorp/GM arasında İK yönetimi alanında hiçbir raporlama ya da karar alma mekanizması ilişkisi bulunmamaktadır. WoodworkingUnion/T yönetimi, KÇA hakkında bilgi sahibi gibi görünmekle beraber, durum aslında biraz belirsizdir: [Peki, OfficeCorp/GM’nin bir çerçeve anlaşması imzaladığından sizin bilginiz var mı?] Yok. Olsa da sadece konuşmuşuzdur, ihtiyaç olmadı yani. Görmedik, ihtiyaç da duymadık. (MTOfWTT-07.09.2010). OfficeCorp/T’nin eski bir işçisi olan sendika başkanı, OfficeCorp/T ile çalışma ilişkileri açısından hiçbir sorunlarının olmadığını açıkça belirtmiştir: İki senede bir toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesinde, yıl içinde, toplu iş sözleşmesinden veya çalışma 56 hayatından kaynaklanan sorunlar yok denecek kadar az. Tabi ki olmaz diye bir şey yok, her iş yerinde olağanüstü durumlar oluyor. İşçiden kaynaklanan, işverenden kaynaklanan sıkıntı, problem oluyor ama genelde böyle oturulup, görüşülüp çözülmeyen, bugüne kadar, hiçbir sıkıntı yok. [……]Yani, örgütlenmede olsun, ücret anlamında olsun, toplu iş sözleşmesinin uygulaması anlamında olsun, çok ciddi sorunlar yaşamadığımız iş yerlerinden bir tanesi. (MTOfWTT-07.09.2010). Yapılan saha çalışmasında hem yönetim hem de sendikadan aldığımız bilgi bağlamında, OfficeCorp/T ile WoodworkingUnion/T arasındaki ilişkilerin dostane ve saygılı olduğu sonucuna varılmıştır. Her iki taraf da birbirinden sempatiyle bahsederken, bazen şiddetli tartışmalar yaşansa bile sonuçta sorunların çözülüp iyi ilişkilerin devam ettiği belirtilmiştir. Şirketteki görüşmelerimiz sırasında araştırmacılara üretim alanını ziyaret edip işçilerle konuşma fırsatı verilmiştir. Şirketteki ve sendikadaki saha çalışması boyunca bahsi geçen iyi çalışma ilişkilerinin pek çok örneği gözlemlenebilmiştir. Şirkette KÇA’na dair bir bilgi ya da uygulama olmamasına rağmen, OfficeCorp/T’deki çalışma ilişkileri, en az KÇA’da tanımlandığı kadar, hatta bunun da ötesinde iyi bir şekilde yönetilmektedir. Şirket, çalışanların temel haklarına (örneğin sendikalaşma, toplu pazarlık ve sözleşme, işçi sağlığı ve iş güvenliği, çocuk işçiliğinin olmaması vb.) saygı duymanın yanı sıra, dikkate değer ölçüde iyi ücretler ve ek yardımlar vermektedir. OfficeCorp/T tarafından ayarlanıp maliyeti karşılanan çeşitli sosyal etkinlikler yapıldığı belirtilmiştir. Şirket, üçüncü tarafların yanı sıra kendi çalışanlarına, özellikle çocukların eğitiminin desteklenmesi konusunda yardımcı olmaktadır. Yasal olarak artık böyle bir gereklilik olmamasına rağmen özürlü ve eski hükümlüleri istihdam etmektedir. Şirkette süregelen çalışma ilişkilerinde THolding/A’nın tutumunun oynadığı rolü WoodworkingUnion/T Başkanı şöyle vurgulamaktadır: THolding/A var. Türk ortağı bu. Bu holdingte işyerlerinin %80’i sendikalı. Holdingin işverenlerinin artık kökeninden bu yana bildiğimiz kadarıyla sendikalarla birlikte çalışmayı prensip edindiklerinden kaynaklanıyor. İşverenlerin işçilerin örgütlenme özgürlüklerine, Anayasa’dan, yasadan kaynaklanan haklarına saygı göstermelerinden kaynaklanıyor. Sendikasız şirketlerde olduğu gibi düşük ücretlerle çalıştıralım zihniyetleri yok. (MTOfWTT-07.09.2010). 57 THolding/A’daki İK Koordinatörü, bu görüşü, şirketinin sendikalaşma yaklaşımına ilişkin olarak, şöyle doğrulamaktadır: THolding/A’nın şirketlerinde sendikalılaşmaya yaklaşımı olsun ya da olmasın gibi bir yaklaşım yok, istiyorlarsa olabilir. Sendikalılığın temelde bana sorarsanız, biz olmasını tercih ederiz, işimiz kolaylaşır. Dediğim gibi, bizim için kapı açık. Bizim özellikle olsun ya da olmasın diye çabamız yok, olan ve olmayan şirketlerimiz var. (...) Sendikanın olması hem bizim yararımıza hem onların yararına, biz öyle görüyoruz. (...) Bugüne kadar da şurayı sendikasızlaştıralım diye bir çabamız olmadı. Gelişirken sendika baştan rolünü almışsa öyle devam ediyor, almamışsa ordaki insanlar çok alışık olmuyor. (TSOOfWMT-14.04.2011) İhtilaf Çözümü İhtilaf çözümünde toplu sözleşmede düzenlenen usullere uyulduğu belirtilmiştir. Hem İK Müdürü hem de WoodworkingUnion/T’nin Başkanı, karşı karşıya kalınan sorunların genellikle küçük sorunlar olduğunu (“bunlar yiyecek ya da servisler veya şirketin verdiği kılık kıyafet ya da bu türden sorunlardır” EBOfWMT-21.09.2010) ve işyeri düzeyinde ya da işçi temsilcisi ile İK birimi arasında derhal çözüldüğünü doğrulamıştır. İK Müdürü ve Sendika Başkanının bazen daha ciddi meseleleri tartışması gerekebilmektedir. WoodworkingUnion/T Başkanı, bu tür sorunların çok da fazla görülmediği, zira her iki tarafın da toplu iş sözleşmesine ve dostane bir yaklaşıma bağlı kaldığını ısrarla vurgulamıştır. WoodworkingUnion/T başkanı tarafından aktarılan ve ‘önemli’ sayılan bir örnek olay, üç işçinin, postabaşının onayı ya da bir sağlık raporu olmadan üç günden fazla işe devamsızlıkları sonucunda disiplin kuruluna sevkedilmesi konusunda olmuştur. Sendika ve yönetim, disiplin kurulunda her biri iki üye ile temsil edilmektedir ve toplu iş sözleşmesine göre, bu eyleme uygun düşen ceza, hiçbir kıdem tazminatı vb. ödeme yapmadan işten çıkarmadır. Sendika başkanı, şirketin böyle bir örnekte bile acele hareket etmediğini ve önce sözkonusu işçilerle konuştuğunu söylemiştir. Kurul, bu işçilerin işten çıkarılması yönünde nihai kararını verdiğinde yönetim, bir zorunluluğu olmamasına rağmen işçilerin kıdem tazminatı ödemesi dahil bütün birikmiş kazançlarını vermeye karar vermiştir (MTOfWTT-07.09.2010). Yönetim çoğu günlük meselenin işyeri düzeyinde derhal halledildiğini doğrulamıştır. İşçiler ya işçi temsilcisine ya da doğrudan İK Birimine 58 gitmektedir. ‘Günlük meseleler’, iş kıyafeti (şirket toplu iş sözleşmesine göre bedava kıyafet vermektedir), servisler, kafeterya hizmetleri (bütün işçilere ücretsiz yemek çıkmaktadır), çay makinaları vb. sorunları kapsamaktadır. OfficeCorp/T’de ihtilaf çözümü ve şikâyetler için bir ‘açık kapı politikası’ izlenmektedir. İşçiler ilk durak olarak İK birimine gitmektedir ve genellikle sorun burada çözüme ulaştırılmaktadır. Eğer bu düzeyde karar verilemeyen bir sorun ise o zaman İK Müdürü bilgilendirilmektedir. Ayrıca OfficeCorp/T, THolding/A’nın İK Kalite Politikasını izlemektedir: Bizim zaten bu seneye kadar gelen holdingin uygulamış olduğu bir kalite politikası var sadece insan kaynakları ile alakalı. (...) Türkiye’de zaten ilk biziz bu konuda [İK Kalite politikası] sanırım... BBQI’dan almıştık. Bu çerçeve içerisinde bizlere iletilen şikâyetleri, sorunları kaydettiğimiz formlarımız da var. O formları da mutlaka en geç 2 gün içerisinde, mavi yakalı olsun beyaz yakalı olsun hiç fark etmiyor, değerlendiriyoruz ve kişiye bir şekilde dönüyoruz. (EBOfWMT-21.09.2010). Bu politika ayrıca şirketin İK’yla ilgili tedarikçilerinin (örneğin, servis şirketi, yemek şirketi, güvenlik şirketi) İK bölümü tarafından işçi ve istihdam politikaları bakımından düzenli denetimini ve değerlendirmesini içermektedir. Denetlenen ve takip edilen meseleler arasında yasal (yani kayıtlı) istihdam, çalışanların tutum ve davranışı, iş elbiseleri/ üniformaların temizlik ve düzgünlüğü, işçi sağlığı ve iş güvenliği koşulları, çalışma saatleri, çalışanlara verilen eğitimler, çalışan memnuniyeti vb. yer almaktadır. OfficeCorp/T’nin (THolding/A’dan aktarılan bir politika gereği) iki yılda bir yaptığı çalışan memnuniyeti anketine ek olarak, OfficeCorp/T çalışanlarının yukarıda belirtilen hizmetlerle ilgili memnuniyet düzeyini ölçmeye dönük bir anketi de her yıl tekrarlamaktadır. Şirket bu iki değerlendirmenin sonuçlarına göre tedarikçilerini değiştirebilmektedir. KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü OfficeCorp/T’de KÇA bilinmediği ve uygulanmadığı için BWI’nın rolü hakkında da bir şey söylemek mümkün değildir. WoodworkingUnion/ T’nın BWI ile ilişkileri olduğu bilinmektedir. WoodworkingUnion/T Başkanı’nın açıkça belirttiği gibi: [OfficeCorp/GM’nın BWI ile imzalamış olduğu KÇA hakkında] İhtiyaç duysaydık derinlemesine araştırırdık. Zaten işler yolunda. BWI’dan [X] var, tanışıyoruz onla. Bu konuları konuştuk, 59 bize söylediler aslında. İşiniz düşerse yardımcı oluruz diye. Ama OfficeCorp/T’de uluslararası boyuta taşıyacağımız, çözemediğimiz bir durum olmadı ki. (MTOfWTT-07.09.2010). Görünüşe göre sendika OfficeCorp/T’deki üyelerine KÇA’nın sağlayabileceğinden daha fazlasını zaten elde etmiştir. Dolayısıyla da KÇA ya da BWI’dan ayrıca bir yardım alma ihtiyacı hissedilmediği anlaşılmaktadır. 4.5. ServiceCorp/Türkiye Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları ServiceCorp/T’nin kökeni, Türkiye’de lisans anlaşmasıyla temizlik ve güvenlik hizmetlerinde faaliyet yürüten ve kısa zamanda bu sektörlerde büyüyen bir Amerikan şirketine kadar uzanmaktadır. ServiceCorp/GM, 2005’de sözkonusu Amerikan şirketini ve onun iştiraklerini satın alarak Türkiye’deki faaliyetlerine başlamıştır. Esas itibarıyla yerel şirketleri satın alarak büyümeyi sürdürmüştür. Şirket halihazırda beş (temizlik ve entegre bakım hizmetleri, güvenlik, hazır yemek, çağrı merkezi, ve haşere ilaçlama ve denetimi) sektörde faaliyet göstermektedir. Şirket, saha araştırmasının yürütüldüğü en büyük iki şirketi olan temizlik ve güvenlik şirketlerinde 2011 Nisan ayı itibarıyla toplam 14,000 civarında çalışan istihdam etmektedir. Toplam çalışan sayısının 13,000’e yakınını (%93’ünü) mavi yakalı çalışanlar oluştururken geriye kalan rakam, en alt düzeyde yönetimden (yani postabaşılarından) başlayarak bütün beyaz yakalı çalışanları içermektedir. Yönetimle yapılan görüşmelerde ServiceCorp/GM’nin Türkiye’deki iştiraki olan ServiceCorp/T’ye politika aktarımına öncelikle operasyondan başladığı, operasyonla ilgili İK ilkelerinin de dolayısıyla aktarıldığı ortaya konulmuştur: ServiceCorp/GM’den insan kaynakları ile ilgili bir takım bildirimler geliyor. Biz 2010 yılından beri ServiceCorp’un çok ciddi prosedürleri ile içiçeyiz. Önceden yoktu. Ama geçmişteki (...) biz zaten belirli bir başarıyı yakaladık Türkiye’de. ServiceCorp’un de dikkatini çeken o oldu. Yani Danimarka’dan gelip x firmayı satın almadı onlar. (…) Biz belirli bir şeyi oturtmuştuk, onun üzerine geliştirerek devam ediyorlar. (GTSeSMT-28.07.2011). 60 Dolayısıyla görüşülen yöneticiler, ServiceCorp/GM’nin Türkiye’deki iştirakinin yönetimine, sözkonusu usulleri ServiceCorp/T’deki mevcut sistemlere uyarlayarak benimsemeleri yönünde bazı esneklikler sağladığını iddia etmektedir. ServiceCorp/T yönetimi, ana şirketin özellikle verilen hizmetin ‘ilke ve kurallarının’ takibiyle ilgilendiğini belirtmektedir. Sözkonusu ilkeler arasında çalışanların nasıl yönetileceği hakkında genel İK politikaları ve memnuniyet anketleri yer alırken personel alımı ve seçimi ya da performans değerlendirmesi gibi İK prosedürleri, veya küresel bir politika olarak UNI ile imzalanmış olan KÇA bulunmamaktadır. Türkiye’deki şirket yönetimi, ana şirketin oldukça iyi yapılandırılmış, yüksek kaliteli sistemleri ve politikaları olduğuna inanmaktadır: İK bacağı ile ilgili soruyorsanız, bize [ServiceCorp genel merkezden] prensipler gönderildi. Talimat ve prosedür şeklinde gönderilmiyor zaten. Biz ilke ve prensiplere bağlı kalmak istiyoruz diyorlar. Ama senin ülkende yönetim biçimin ona uygunsa onu da bozmamaya çalışıyorlar, yani o ülkenin yönetimine çok fazla müdahil olmuyorlar. Ancak belirli kural ve kaideler var. En son yayınlanan talimatımız, daha doğrusu bizim aldığımız prensibimiz, ServiceCorp çalışanı rüşvet almaz, ServiceCorp çalışanı içkili işe gelmez, içki kullanmaz, çalıştırdığı diğer insanlara saygılı davranır, maaşının şu kadar noktası kadar hediye kabul etmez gibi dürüstlükle ilgili bir takım prensipler yayınlıyorlar, bu bizim için bağlayıcı. (...) biz onlara (...) ServiceCorp/GM’nin bize göndermiş olduğu sistemlere adapte olmaya çalışıyoruz. (...) İnsan kaynakları politikaları var, insanları nasıl yöneteceksin, onların memnuniyetlerini nasıl ölçeceksin, sistemleri oturmuş durumda. (GTSeSMT-28.07.2011). Şirket sendikalı değildir. Yakın zamana kadar yasal düzenleme ServiceCorp/T’nin faaliyet gösterdiği hizmet işkollarında sendikalaşmaya izin vermemiştir. Ancak yeni düzenlemeyle, her ne kadar grev hakkı olmasa da, sendikal örgütlenme serbest bırakılmıştır. Bununla birlikte sendika üyeliği seviyesinin, sendikanın yönetim tarafından toplu pazarlık ve sözleşme için tanınması için gerekli düzeye ulaştığı herhangi bir şirket henüz yoktur. Bu sektörde faaliyet gösteren iki ayrı sendikanın görüştüğümüz temsilcilerine göre temizlik ve özel güvenlik sektörlerinde sendika üyesi kazanma ve tanınma, şirketlerin kurumsal müşterilere sağladığı hizmetin alt-yüklenici (taşeron) doğasından ötürü aslında çok zordur (MT&OBSeSTT-31.08.2010 61 ve SS&GBSeSTT-26.11.2010). Piyasada rekabet neredeyse tamamıyla maliyete dayalıdır; maliyetin içinde de ana kalem, emektir. Bu yüzden çalışma koşullarının mavi yakalı işçiler açısından genelde çok kötü olduğu belirtilmektedir. İş güvencesi yoktur; işten çıkarmalar ve ayrılmalar çok sık yaşanmaktadır. Çalışanlar, kendilerine genellikle işe başlarken imzalatılan bir feragatname ile, haksız yere işten çıkarılmaları halinde bile şirketten hiçbir hak talebi ya da yargıya gitme şansı olmaksızın, kolaylıkla işten çıkarılmaktadır. Şirketin ‘projelerine’ bağlı olarak işyeri değişiklikleri yaygındır. Üstelik ücretler genellikle yasal asgari ücret (hatta bazen daha da az) düzeyindedir ve kanuna aykırı olmasına rağmen çalışma saatleri yasal sınırından çok üstündedir; üstelik de fazla mesai ödemesi yapılmamaktadır. Görüştüğümüz sendika çalışanları, sektördeki bu çalışma standartları gözönüne alındığında, yönetimlerin sendika karşıtı tutumunu öngörmenin çok da zor olmadığını ileri sürmektedir (MT&OBSeSTT-31.08.2010 ve SS&GBSeSTT-26.11.2010). Görüşmeler sırasında ServiceCorp/T yönetimi sendika karşıtı gibi görünmese de, ne işin maliyet temelli ve taşeronluğa dayalı yapısını ne de sendika üyeliğinin potansiyel yararlarını vurgulamıştır: [örgütlenme hakkı hakkında] ... Örnek olduğumuz, çaba içine girdiğimiz bir durum yok. Güvenlikte zaten 5188 sayılı yasa 2004 yılında personele sendika hakkını tanıdı. Zaten personel de yavaş yavaş üye olmaya başladılar. Ancak polis gibi grev hakkı tanımadığı için yani çocukların üyelikleri sadece üyelik oluyor. Toplu pazarlık hakkıyla grev hakkını elinden aldıktan sonra. (..) Toplu pazarlıklı sistem değil bizimki, ihale ile iş alıp veriyoruz, bizim işlerimiz birer yıllık. Orda bizim işimiz bitiyor. Belirsiz iş sözleşmeleri bile birer yıllık gibi değerlendiriyor dedikleri için. Arkadaşlarımızın sendikal üyeliklerini biz tabi destekleriz ama grev hakkı olmadığı için... (GTSeSMT-28.07.2011) KÇA’nın Uygulanması Yönetim ekibinden farklı kişilerle yapılan görüşmeler, ServiceCorp/T yönetiminin ServiceCorp/GM ile UNI arasında imzalanan KÇA hakkında herhangi bir bilgisi olmadığını göstermiştir: [KÇA hakkında] Detay bilgim yok ama araştıracağım ben de, bilmiyorum. (...) Duymadım. ServiceCorp’un bize son yayınladığı İK prensiplerinin içerisinde tüm ülkelerde çalışanlarının sendikalaşması ve kendi toplu hareket etmeleriyle ilgili 62 tüm yapıya pozitif yaklaşır, şeklinde cümlesi zaten bize iletildi. Biz de zaten şirket olarak buna asla şey durmayız. Yani aman orada bir engel olalım sendikalaşma var diye asla yaklaşmayız. (GTSeSMT-28.07.2011) Yukarıda belirtildiği gibi ServiceCorp/T yönetimi, ServiceCorp/GM’nin birçok ülkede yürüttüğü yoğun ve farklı faaliyetleri nedeniyle, dünya çapındaki bağlı kuruluşlarında İKY politika ve uygulamalarına ilişkin katı standartlaştırmayı tercih etmediğini ileri sürmüştür. Bununla birlikte: [ServiceCorp genel merkezi] denetliyor, aynen öyle. İnsan kaynaklarını üç hafta önce denetlediler. (...) İş güvenliği ile ilgili hangi tedbirleri alıyorsunuz, iş güvenliğiyle ilgili yasalar gereği hangi tedbirleri almak zorundasınız, siz bunların hangilerini uyguluyorsunuz, iş kazaları ile ilgili dökümanlarınız nelerdir? (...) Merkezden bize gelen sağlık koruma ve iş güvenliği ile ilgili bir prosedür var. Bakın burada. Şimdi ServiceCorp’un bize sağladığı bu prosedürler bize geçen sene geldi bunlar. Biz bu sene [x] departmanı olarak, benim görev saham bu zaten şu anda. Bu prosedürlerde bize uygun olan, ServiceCorp/GM’nin bize bunu uygulayın dediği sistemi şimdiki sistemle entegre etmekle ilgili görevlendirildim. (GTSeSMT-28.07.2011) Görüşmelerden elde edilen bulgular gözönüne alındığında, ServiceCorp/GM’nin kimi İK politika ve uygulamalarını ServiceCorp/ T’ye aktardığı, ve işçilere iş ahlâkına uygun ve sorumlu davranılmasını yakından izlediği düşünülebilir. Böyleyken, Türkiye’deki şirket yönetiminin çok önemli bir İK politikası olan KÇA hakkında bilgilendirilmemiş olması dikkate değerdir. ServiceCorp/T’de ana şirketten aktarılan kapsamlı KSS ilkeleri ve yerel uygulamalar olmasına rağmen (ki sorulduğunda yönetim bunları övünerek anlatmaktadır) bunların hiçbiri çalışanlar için değildir (AG&SOSeSMT-08.05.2011 ve LEESeSMT-21.09.2010). Bunların arasında işçilere yönelik KSS örneği olabilecek uygulamalar, katkı payları beyaz yakalı çalışanlarca ödenip mavi yakalıların ihtiyaçları için kullanılan bir fon, ve çalışanların çocukları arasından seçilen öğrencilere burs sağlayan bir STK’ya verilen maddi destek sayılabilir. Yönetim, sendika yöneticilerinin ve çalışanlarının sektördeki birçok şirkette yaygın olduğunu iddia ettiği yasal olmayan çalışma 63 koşullarının ServiceCorp/T’de uygulandığını şiddetle reddetmektedir. ServiceCorp/T’nin ücret ve diğer çalışma şartları bakımından düzgün bir iş ortamı sağladığını iddia etmektedir. Ayrıca ServiceCorp/T’de ‘kariyerini’ devam ettirmek isteyenlere, eğer işlerinde iyilerse, fırsat tanındığı da belirtilmektedir. Görüştüğümüz yöneticiler, sektörde ücretlerin aşağı yukarı aynı seviyelerde olduğunu, ancak işverenleri birbirinden ayırt eden en önemli unsurların, ücretlerin zamanında ödenmesi, sosyal güvenlik primlerinin tam yatırılması, mesai ücreti ödenmesi, ve iş güvencesi sağlanması (örneğin, bir ‘proje’ bittiğinde, o projede çalışanların başka projelerde istihdam edilmeye çalışılması) olduğunu vurgulamaktadır. ServiceCorp/T yöneticileri, şirketlerinin aşağıdaki unsurlar bağlamında, sektörde çok iyi bir üne sahip olduğunu ileri sürmektedirler: Peki şirketi değiştir desen hayır der, başka şirkette çalışmayı düşünüyor musun’a hayır der. Çünkü bu şirket kendi kafasındaki maaş haricinde her şeyi sağlıyor, o bunun farkında. Demokratik bir yönetim, alt kademedekiler şirket yönetiminde söz sahibi, mavi yakalının dertlerinin dinlenmesi ve sıkıntılarının çözülmesi çabası var. (GTSeSMT-28.07.2011) Eğer bir sendika, sektörde önemli bir yere sahip olan ServiceCorp/T gibi bir şirkette toplu pazarlık yetkisi elde edebileceği seviyede üye kazanabilirse, bunun bütün sektör açısından önemli sonuçları olabilir. KÇA’nı bir araç olarak kullanmak, sendikalara avantaj sağlayabilecekken, sektördeki sendikaların uluslararası sendikal işbirliği konusunda hiç deneyimi yoktur. Ayrıca, ServiceCorp/GM’nin ya da sektördeki diğer büyük şirketlerden biri olan FacilityCorp/GM’nin imzalamış olduğu KÇA hususunda da bilgileri yoktur. ServiceUnion/ T1 yeni bir sendika olmamasına rağmen uluslararası ilişkiler birimi yoktur. Sektördeki diğer sendika olan ServiceUnion/T2 ise çok yakın geçmişte kurulmuştur. Halen genel merkezini örgütlemenin yanı sıra Türkiye çapında üye kazanmaya çalışmaktadır. Dolayısıyla uluslararası ilişkiler ServiceUnion/T2’nin henüz gündeminde bile değildir. Şirket yönetiminin KÇA hakkında bilgisizliği ve bilgi edinme konusundaki isteksizliği, sendikaların yetersiz kaynaklarıyla birleştirildiğinde, KÇA’nın ServiceCorp/T’de uygulanabileceğini düşünmek bile güçtür. İhtilaf Çözümü Şirkette örgütlü bir sendika olmadığı için toplu iş sözleşmesine dayalı ihtilaf çözümü için herhangi bir prosedür de yoktur. İşçiler 64 ile yönetim arasındaki çatışmaları ele alacak bir komisyon ya da başka organ da bulunmadığı anlaşılmaktadır. İK Grup Başkanı mavi yakalı çalışanların İK yönetiminden aslında doğrudan ilgili yöneticilerinin sorumlu olduğunu; dolayısıyla İK bölümünün sadece beyaz yakalı çalışanlara baktığını söylemiştir (LEESeSMT-21.09.2010). Bu bilgi, bağlı şirketlerin İK Müdürleri tarafından da doğrulanmıştır (AGSeSMT-08.05.2011 ve GT&RGSeSMT-28.07.2011). Aynı müdürler ServiceCorp/T yönetiminin açık kapı politikası güttüğünü ve özellikle genel merkez yöneticilerinin, sorunlar hakkında çalışanlarla düzenli görüşmeler yapmak amacıyla ‘proje’ ziyaretleri olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca yöneticiler her ‘proje’ merkezinde aylık ‘motivasyon toplantıları’ düzenlenmekte ve yönetim kademesi için raporlar hazırlanmaktadır. Şikâyet ve ihtilafları bildirmek üzere bütün çalışanların kullanımı için kurulmuş ücretsiz bir danışma hattı da mevcuttur. Çalışanlar ayrıca şirketin Intranetini ve elektronik posta kullanarak doğrudan genel merkezle bağlantı kurabilmektedir. Bu yöntemin çoğunlukla gece vardiyasındaki çalışanlar tarafından kullanılmakta olduğu belirtilmiştir. Sorunları bildirmek için ilgili bölümle doğrudan randevu saptayabilen ve sadece beyaz yakalı çalışanların kullanımı için kurulmuş olan ayrı bir ‘Destek Merkezi Portalı’ da vardır. Beyaz yakalı çalışanlar için 2005’de bir ‘İş Kurulu’ kurulmuştur. Farklı bölümlerin personeli buna katılabilmekte ve bazen, örneğin işçi sağlığı ve iş güvenliği üzerine bir toplantıya, fikirlerini açıklamaları için mavi yakalı çalışanlar da davet edilmektedir. Kurul kararları, raporlama yoluyla Yönetim Kurulu’na iletilmekle beraber, bağlayıcı değildir (AG&SOSeSMT-08.05.2011). Son olarak, çalışan memnuniyeti anketleri ServiceCorp/GM politikasının bir parçası olarak geçen yıl Türkiye’de de başlatılmıştır (GT&RGSeSMT-28.07.2011). Yönetim, ServiceCorp/T çalışanlarının genellikle yalnızca ufak tefek sorunları olduğunu ileri sürmektedir: İşle ilgili [problemler], evet mesela diyor ki ben bu çalıştığım noktadan memnun değilim bana uzak geliyor. Biz onu farklı bir projeye atayarak görevlendirebiliyoruz, destek oluyoruz. Çalıştığı arkadaşlarla sorun yaşayabiliyor, onu ifade edebiliyor. Mesela kıyafeti ile ilgili sorundan bahsedebiliyor, terletiyor diyor, ayakkabımda sorun var diyor. Yöneticisi ile ilgili sorunundan bahsedebiliyor. Bize gelebiliyor. Kapımız son derece açık, her yerde yazıyoruz. Proje ziyaretleri yapıyoruz. İK yöneticisi projeye gittiği zaman birebir personellerle görüşüyor. Olağanca da müdürsüz görüşmeye çalışıyoruz. Müdürün yanında söyleyemiyorlar, var mı bir sıkıntın, o sıkıntıları 65 topluyoruz analiz yapıyoruz, şirkete yansıyan bir durum varsa hemen aksiyon almaya çalışıyoruz. (...) Kişisel problemleri yöneticisi ile ilgiliyse, çözemediği problemler varsa mutlaka İK’da değerlendiriyoruz. Portalımız var, portalımıza yazı yazabiliyorlar. İnternetten girebiliyorlar, bize direkt mail atabiliyorlar.(...) Hiçbir personeli geri çevirmiyoruz. Çünkü şikâyet dediği zaman bizim için başımızın üstünde yeri var diyoruz. Şikâyeti başlı başına değerlendiriyoruz. Çalışan memnuniyeti anketlerimiz var, ServiceCorp/GM’nin de bize direkte ettiği. Portaldan yürütmeye çalışıyoruz. 444 2 ServiceCorp/GM hattı diye bir hattımız var. O hatta telefon edebiliyor. Peki, çalışanın bize ulaşması ile ilgili fonksiyonları olabildiğince açık tutuyoruz. Yani yöneticisi ile çözmeye çalışıyor, olmuyorsa operasyon yöneticisi oraya ziyarete gidiyor zaten mutlaka. İK var, mail sistemi var, portal var, oraya girebiliyor; 444’lü hat var, çatkapı buraya gelebiliyorlar. Burada şikâyet mevzu bahis ise zaten kesinlikle görüşülüyor. (GTSeSMT-28.07.2011) KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü Yukarıdaki ifade edilenlerin yanı sıra sektördeki sendikalar, KSF olan UNI’nin üyesi değildir ya da başka uluslarararası ilişkileri yoktur. Bu nedenle halihazırda UNI ya da başka uluslararası dayanışma kanallarının, ServiceCorp/T’de KÇA’nun uygulanması için destek sağlanmasında herhangi bir rolleri bulunmamaktadır. 4.6. DairyCorp/Türkiye Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları DairyCorp/GM sağlık ve besin gıda sektöründe küresel lider konumdadır. Dört ana iş birimi vardır: taze günlük ürünler, şişelenmiş su, bebek gıdası ve tıbbi gıda. DairyCorp/T 1997’den beri şişelenmiş su, 1998’den beri taze günlük ürünler, ve 2007’den beri de bebek ve tıbbi gıda iş birimleriyle Türkiye’de faaliyet göstermektedir. Türkiye’deki tüm işletmelerinde toplam 1,350 civarında çalışan istihdam edilmektedir. Bu araştırmada yalnızca taze günlük ürünler şirketine odaklanılmıştır. DairyCorp/T bir Türk ortakla ortak girişim olarak başlamış, fakat 2003’de DairyCorp/GM şirketin bütün mülkiyetini satın alarak ortaklığı sona erdirmiştir. Şirket başlangıçta yerel fabrikaları satın almak yoluyla büyümüş olsa da daha sonra bu fabrikaları modernleştirmek ve büyütmek için büyük yatırımlar yapmıştır. Halihazırda 66 taze günlük ürünler alanında, baştan başa yenilikçi kalite ve gıda güvenliği teknolojileri ve standartlarıyla donatılmış olduğu şirket tarafından gururla takdim edilen iki fabrikada üretim yapmaktadır. Türkiye’deki toplam yatırım bütçesinin beşte birinin harcandığı bu iki fabrikadan birinde, üretim kapasitesi dört kat ve istihdam üç kat artmıştır. KÇA’nın Uygulanması DairyCorp/GM dünyada KÇA imzalayan ilk şirketler arasındadır. IUF ile uzun süredir devam eden yakın ilişkileri vardır (BADaFG10.08.2011). Şirket KÇA yanı sıra birçok başka uluslararası sözleşmeye de imza atmıştır. Bütün diğer işletmeler gibi kârını arttırmayı hedefleyen şirketin en çalışan-odaklı çokuluslu şirketler arasında olduğu söylenebilir (BADaFG-10.08.2011). Şirketin ABD’de ve Türkiye’dekiler de dahil olmak üzere dünya çapındaki işletmelerinin yaklaşık %80’de işçiler sendikalıdır. Ne var ki Türkiye’de sendikalaşma, böyle bir şirketten beklenmeyecek şekilde, oldukça uzun zaman almış ve ciddi bir mücadele sürecinden geçmiştir. Şöyle ki, DairyCorp/T’nin satın aldığı fabrikalardan birinde, GıdaSen/ T’nin daha önceden kaydetmiş olduğu önemli sayıda üyesi vardı. Sendika bir yandan zorunlu baraj düzeyine ulaşmaya çalışırken diğer yandan da öbür fabrikada yeni üyeler kaydetmeye başlamıştı. GıdaSen/T’ye göre sendika faaliyetleri nedeniyle (TUDaFTT30.06.2011), yönetime göreyse yetersiz performans sonucunda (YODaFMT-29.07.2011) dört işçi işten atıldığında, sendika ile şirket arasındaki ilişkiler bozulmuştu. Sendika çalışanları, DairyCorp/T’nin o zamanki CEO’sunun sendikalara şiddetle karşı olduğunu ve sendikayı uzakta tutmak için yetkisi dahilinde (tehditler, işten çıkarmalar vb. geleneksel saldırgan yöntemler de dahil) her şeyi yaptığını ileri sürmüştür (MADaFTT-30.06.2011). Sendika bunun üzerine protestolara başladığında, DairyCorp/T’nin yönetim kademesinin, GıdaSen/ T’nin kendi yapısı içerisindeki bazı sorunların yanında DairyCorp/ T’nin menşei ülkesine yönelik o sırada gündemde olan politik çatışmalardan kaynaklı olumsuz tutumları da kullanarak, bu protestoları DairyCorp/GM yönetimine tamamen farklı bir şekilde sunduğu iddia edilmiştir (MADaFTT-30.06.2011). Aslında GıdaSen/T yapısı içinde o zamanlar gerçekten de ciddi sorunlar bulunmaktaydı ve bu sorunlar 2005’de ‘devrimci’ bir liderlik değişimi ile neticelenmişti. Bu sürecin ardından yeni yönetim liderliğinde sendika, tamamen farklı bir tarz benimsemiş ve yeniden üye olmak için IUF’ye başvurmuştu (BADaFG-10.08.2011). 67 Üyelik başvurusundan sonra, öncelikle IUF’in GıdaSen/T’ye olan güvenini yeniden tesis edilebilmesi; sonra da DairyCorp/T’de sendikalaşma mücadelesine destek sağlanması için GıdaSen/T ile IUF arasındaki iletişim yoğunlaştırılmıştır. İkinci cephede, özellikle IUF tarafındaki ilgili kişinin bireysel iletişim sorunlarından ötürü, uzunca bir süre ciddi bir gelişme elde edilememiştir. IUF desteği, ancak IUF’in genel sekreteri Türkiye’deki duruma daha fazla müdahil olmaya ikna edildikten sonra ivme kazanmıştır. Buysa GıdaSen/T tarafındaki önemli bir aktörün kişisel çabalarıyla gerçekleşmiştir. Bu aktör, sahadan (yani fabrikadan ve orada devam eden örgütlenmeden) doğrudan bilgi toplayarak ve bu bilgiyi düzenli olarak IUF’e ileterek, inatla meseleye dahil olmayı sürdürmüş; bu sayede de IUF genel sekreterini sürece dahil etmiştir. Şirket İK yönetimi de yaklaşık olarak aynı dönemde değişmiş ve GıdaSen/T, DairyCorp/T ve IUF arasında bir diyalog başlamıştır. GıdaSen/T yasal olarak gerekli üye barajına ulaşamadığı için, şirkette toplu pazarlık yapmak ve toplu iş sözleşmesi imzalamak için gerekli olan resmi yetkiyi elde edememiştir. Sendika ile diyalog devam ederken, yönetim de fabrikalarda işyeri konseyi başlatmıştır: (…) DairyCorpGM’un muhakkak çalışanları temsil eden bir grup varsa, bu bir sendikaysa onla diyalog oluşturulması yaklaşımı, inancı; eğer böyle bir sendika da yoksa bu arada şuna inanıyor DairyCorp/GM, yine her seviyede bir ilişki olması lazım. (…) Mesela 2007’nin başında (...) işçiler kendilerini, seslerini duyurmak istiyorlar ve bunu hep beraber birkaç yüz kişi gelip yapma şansları yok. Temsilci seçmek istiyorlar, çok güzel, bunu yapalım. Açık seçim yaptılar, temsilci seçtiler. Hangi konularda neler konuşabiliriz, nasıl toplanırız, toplantı sonucunda neler yayınlanır gibi akış üzerinde anlaşıldı. Böyle başladı. Dolayısıyla biz işyeri konseyleri kurduk, [X]’de bir işyeri konseyi, [Y]’de bir işyeri konseyi. Bir süre sonra sendika yetki alınca işyeri konseyi doğal olarak kendini sendika temsilciliğine bıraktı. Dolayısıyla o kurul veya sendika vasıtasıyla tüm işçilerle açık ilişki kurulması ortamının yaratılması, ana prensip bu. (YODaFMT-29.07.2011.) DairyCorp/GM’nin CEO’su, IUF genel kurulu önünde Türkiye’deki şirketlerinde geçmişteki ve şimdiki durum hakkında önemli ölçüde bilgilendirildiği zaman süreç iyice ivme kazanmıştır. Daha sonra: IUF genel sekreteri geldi, [isim saklıdır] DairyCorp’un işçi-işveren ilişkilerinden sorumlu aynı zamanda bizim bölgenin insan 68 kaynakları direktörü olan kişi de, [isim saklıdır], geldi, (..) karşılıklı ... birkaç yıldır neler oluyor, niye oluyor masaya yatırıldı, herkes özeleştiri yaptı (…) beyaz sayfa açılmaya karar verildi karşılıklı. Sonrasında biz şuna niyet ettik; biz Türkiye’deki kanunların aleyhine bir şey yapamayız; yani kanunları yok sayarak bir şey yapamayız. Dolayısıyla biz niyetimizi açıkça ortaya koyuyoruz, bizim sendikayla karşı karşıya gelmemek, sendikayı istememek, sendikasızlaşmak gibi bir şeyimiz kesinlikle yok. O yüzden diyalogu açalım demiştik zamanında da, tabii ki siz diyalogun sonunda bir toplu iş sözleşmesi istiyorsunuz, buna da hiçbir şekilde reddimiz yok, karşılığımız yok ancak bunun da mevzuata uygun olması lazım. (…) Tabii yurtdışından gelen iki kişinin de istedikleri buydu zaten, şu ortamın yaratılmasıydı yoksa onlar (...) konuşmanız önemli diyalog içinde olmanız önemli yoksa biz Türkiye sendikalar kanunu çerçevesinde yorumda bulunamayız zaten, dediler. Kanunsuz bir şey de yapın diyemeyiz, dediler. Dolayısıyla bu iyiniyet çerçevesinde ayrıldık, gerisi Türkiye’deki tarafların devamıyla oluştu. (YODaFMT-29.07.2011). GıdaSen/T, Türkiye’deki mevzuata göre bütün zorunlu yasal prosedürü geçirdikten sonra, 2008’de DairyCorp/T ile ilk iki yıllık toplu iş sözleşmesini; 2010’da da ikinci toplu iş sözleşmesini imzalamıştır. Bu arada, DairyCorp/T’nin fabrikalarından biri satılıp sendika üyeliğinin gerekli barajın altına düşmesinin ardından GıdaSen/T, toplu pazarlık yetkisini kaybetmiştir. Bu nedenle sendikanın yetkisini geri kazanmak için daha fazla işçi örgütlemesi gerekmektedir. Ne var ki hem sendika hem de şirket, ilişkilerinin dostane ve barışçıl olduğunu teyit etmişlerdir. GıdaSen/T bir toplu pazarlık imzalama yetkisi olmamasına rağmen düzenli olarak DairyCorp/GM’nin toplantılarına katılmakta ve IUF ile yakın işbirliğini devam ettirmektedir. İhtilaf Çözümü Şu anda ihtilaf çözümü, toplu iş sözleşmesinin üzerinde anlaşılan prosedürlerini izlemektedir. Ufak tefek meseleler, daha üst düzey yönetim ya da sendika katılımına gerek kalmadan, genellikle işyeri düzeyinde çözülmektedir. Örneğin, üretimin azaltılması gerektiğinde işçilerin ‘zorunlu’ izne çıkmaları istenmektedir. Bu uygulama, şu veya bu nedenle sezonluk üretimin olduğu şirketlerde oldukça olağan bir uygulama olarak değerlendirilebilir. Aslında DairyCorp/T 69 fabrikalarındaki işçiler de buna itiraz etmemektedir. Ancak zorunlu izin zamanından çok kısa süre önce bilgi verilmesine, mesela izne çıkmaları gereken günden yalnızca bir gün evvel bilgilendirilmelerine itiraz etmektedirler. Daha önemli meseleler için İK Müdürü sürece dahil edilebilmektedir. Böyle ciddi meseleler için yönetim harekete geçmeden önce sendika yönetimine danışmaktadır. Ortak istişarenin bir örneği olarak hafta tatillerin nasıl kullanılacağı konusunda alınan karar gösterilebilir: Temel olan nedir? Kişinin, Türkiye’deki mutlak iş kanununa uygun çalıştırılması lazım. Nedir bu? Haftada 45 saat. Bunu güne eşit bölünmesi, ki biz 42,5 saat çalışırız 45 saat çalışmıyoruz hem gün içindeki ara dinlenmelere uyum, hem de bu 45 saati dolduran herkesin bir hafta günü tatil günü almasına muhakkak buna uyulması. Şimdi bundan daha doğal ne olabilir, diyebilirsiniz ama vardiyalı çalışmalarda bu problemdir. Vardiya dönüşlerinde buna bazen uyamıyorsunuz. Hemen 6. gün bittiğinde 7. günü veremiyorsunuz, 8. günü de veremiyorsunuz. Çünkü vardiya dönüyor, dolayısıyla bu bir problem; bunla çok uğraştık, bunu nasıl ortadan kaldırabiliriz, diye. Eğer orda veremiyorsak hemen üst üste iki gün vererek mesela on dört günde muhakkak iki gün verebilmemiz lazım, dedik. Bunu oturup konuştuk, sendika tamam dedi. (YODaFMT-29.07.2011) Her iki tarafın da görüşmelerimizde bahsettiği en dikkat çekici örnek, şirketin satışları ve pazar payındaki düşüşün neticesindeki işten çıkarmalar oldu: Biz küçülme yaşadık 2011’in başında, her departmandan ciddi bir küçülme oldu. Mesela onu da sendikayla konuşmadan yapamayız. Biz sendikaya şöyle gitmiyoruz, biz küçülüyoruz on tane işçi çıkarıyoruz bilginize gibi yapmıyoruz. Böyle bir durum var. Şirketin geçen seneki performansı iyi değil ama bu kadar süredir sürüyor, geldiğimiz aşama bu artık bazı çalışan maliyeti de dahil olmak üzere bazı maliyetleri azaltıyoruz. (…) Özellikle sendika temsilciliğinde ne yapabiliriz diyoruz. (…) Sendika doğal olarak böyle bir şey yapılacaksa maksimum ne verebiliriz, hangi haklar verebiliriz. Onu yaptık, hem bu sene yani hem bir paket verdik hem outplacement hizmeti dediğimiz bir günlük bir eğitim aldılar, CV nasıl doldurulur, iş nasıl aranır, onu yaptık, bölgelerdeki [X]’daki 70 bizim tanıdığımız fabrikalar var, onları aradık İK müdürümüz aradı. (…) Sendikanın da rahatlığı şuydu; sonuçları biliyorlardı sadece mavi yaka değil, beyaz yaka onları biliyorlardı onları paylaştık, listeyi de paylaştık. Dolayısıyla işçiler de şirketin bunu ilk çare olarak yapmadıklarını görebildiler. (…) o çok zor süreç karşılıklı iletişimle, diyalogla ve iletişimle bence iyi oldu. (YODaFMT-29.07.2011). KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü DairyCorp/T’de sendikalaşma sürecinin başarısında IUF’nin etkili bir rolü olmuştur. Yine de IUF’nin sürece etkin olarak dahil olması uzun zaman almıştır. Bu gecikmeye neden olan unsurlar şöyledir: a. GıdaSen/T içerisindeki liderlik sorunları, başka sonuçların yanında IUF ve diğer dayanışma örgütleriyle uluslararası ilişkilerin kötüleşmesine neden olmuş ve en sonunda IUF ile ilişkiler kopmuştur; b. GıdaSen/T’deki liderlik değişikliğinden sonra sendika ile KSF arasındaki ilişkiyi onarmak ve tekrar güvenilir bir ilişki kurmak uzun bir zaman gerektirmiştir; c. GıdaSen/T ve IUF içerisinde bulunan ve taraflar arasında önemli bilgi akışı oluşturan yapıcı ve faydalı iletişimi bozan bireysel aktörlerin önemli olumsuz rolleri olmuştur. (BADaFG-10.08.2011). Bu sorunlar çözüldükten sonra IUF en üst seviyede, yani en yetkili yöneticisi olan genel sekreter düzeyinde ve çok faal bir şekilde meseleye dahil olmuştur. Açıkçası sendikalaşma probleminin çözümü açısından KÇA’nın DairyCorp/T’de uygulanması, nihai olarak GıdaSen/ T’nin IUF üyeliğine ve IUF’nin meseleye etkin olarak dahil olmasına çok şey borçludur. 5. Sonuçlar KÇA ile amaçlanan, çalışma ilişkilerini -öncelikle ILO’nun Temel Çalışma Standartları ve diğer ILO Sözleşmelerine dayanarak- düzenlemek ve tanımlı bir alan ya da mekândaki yerel aktörler aracılığıyla -yani UÖŞ ve tedarikçilerinin küresel üretim ağı, taşeronları ve diğer ticaret ortaklarının faaliyetlerinin her alanında- bu ilişkileri yönetmek için bir dayanak yaratılmasıdır. KÇA aynı zamanda ihtilaf çözümü 71 için denetim ve iç prosedür mekanizmalarını da içerir. KSS önlemlerinin genelde tek taraflı ve gönüllülüğe dayalı niteliğinin aksine KÇA çift taraflı sözleşmelerdir. Bir KÇA, UÖŞ’nin merkez yönetimi ile KSF temsilcileri arasında şirket politikası belgesi olarak görüşülüp imzalanır. Ancak yerel yönetimleri temsil eden aktörler (örneğin, UÖŞ bölge direktörleri, genel müdür yardımcıları), ve muhtemelen ana tedarikçiler, ve işçileri temsilen, örneğin, iştiraklerdeki ve tedarikçilerdeki KSF temsilcileri, KÇA pazarlıklarının yapıldığı görüşmelere nadiren dahil olurlar ya da hiç yer almazlarlar. Yerel yönetim ve işçiler KÇA uygulamasında birincil derecede sorumlu olmalarına rağmen, sözleşme görüşmelerine dahil edilmemeleri standart bir uygulamadır. Örnek olay çalışmalarımız KÇA’nın Türkiye’deki çalışma ilişkilerine sınırlı etkisi olduğunu açıkça göstermektedir. Bu raporda sunulan sekiz örneğin beşinde, şirketlerin bazıları KÇA’nın, özellikle örgütlenme özgürlüğü ve çalışma koşullarıyla ilgili kimi maddelerine uygun hareket ettikleri halde, doğrudan hiçbir uygulamanın olmadığı gözlemlenmiştir. Bir örnekte (MetalCorp/T), KÇA’nın kapsadığı ve şirketin İK uygulamalarına dayanan politikalar yerel yönetimce zaten dikkate alınmaktadır. Diğer dört örnek olayda, yani, RubberCorp/T, OfficeCorp/T, WireCorp/T ve ServiceCorp/T şirketlerinde (ki bunlardan üçü yerel ortakların bulunduğu ortak girişimdir) yönetimin çalışma ilişkilerine yaklaşımı yerel ortakların, ilgili KÇA’yla bazı yönlerden uyumlu olan yaklaşımlarını takip etmektedir. Bu yüzden sekiz örnekten beşindeki KÇA uygulaması, KÇA’nın yerel uygulamada doğrudan hiçbir etkisi olmamasına rağmen, KÇA maddelerine paralel olarak çalışan haklarına riayet edilen fiili uygulama olarak değerlendirilebilir. Bu beş fiili uygulama örneğinin en az dördünde (OfficeCorp/T, ServiceCorp/T, WireCorp/T ve RubberCorp/T), yönetimin KÇA’nın varlığından haberi yoktur. Çeşitli nedenlerle beş fiili uygulama örneğinde de örgütlü çalışan temsilcilerinin katılımı sözkonusu değildir. Örneklerden üçünde (MetalCorp/T, RubberCorp/T ve WireCorp/T) işçiler, ilgili KÇA’nı imzalamış olan KSF’na üye olmayan bir sendika tarafından temsil edilmektedir. Diğer örnek olay şirketinde ise (OfficeCorp/T), sendika KSF’na üye olduğu halde üyelerinin haklarını temsilde KÇA’nı kullanmaya gerek görmemiştir. Son olarak ServiceCorp/T örneğinde ilgili sektörel sendikalar şirkette etkin değildirler ve KSF ile hiçbir bağlantıları bulunmamaktadır. Yerel aktörlerin çoğunun, KSF temsilcileri ve UÖŞ yönetimi tarafından görülüşülüp imzalanan KÇA’nın varlığı ve içeriğine dair hiçbir bilgisinin olmaması ya da en iyi ihtimalle çok az haberdar olması, 72 KÇA’nın uygulanmamasına etki eden önemli bir unsurdur. Bununla beraber, küresel anlaşmaların uygulamadaki etkinliğinin yerel unsurlara bağlı olduğu ileri sürülmektedir: çalışma ilişkilerinin denetlenmesi ve uygulanması için yerel-küresel kurumların oluşturulmasında yerel bağlamın rolü özel bir öneme sahiptir (Davies vd. 2011: 125). KÇA ihlallerinin rapor edilmesi çoğu örneğimizde gösterildiği gibi büyük ölçüde yerel bir sendikanın varlığına bağlı olmasına rağmen, şu ana kadar sadece birkaç sendika KÇA’nı etkin bir şekilde kullanmıştır (Hellman, 2006: 4). Bununla birlikte daha yakından bakıldığında başka açıklamaların olduğu da görülebilir. Her şeyden önce KÇA’n, adı üstünde çalışma ilişkilerinin temel ilke ve asgari standartlarını ortaya koyan bir ‘çerçeve’ olduğu anlaşılmalıdır. KÇA, yerel düzeyde karşılıklı olarak iki tarafça da kabul görmüş ve işveren ile çalışan temsilcileri arasında yürümekte olan ilişkilerin yerini alma niyetinde değildir. MetalCorp/T, RubberCorp/T, WireCorp/T ve OfficeCorp/T örneklerinde tanınmış sendika ve yerel yönetim arasında çoktandır devam eden sözleşmeli ilişkileri sözkonusudur. Bu ilişkiler çerçevesinde istihdam koşulları düzenlenmiş ve ihtilaf çözümü için gerekli prosedürler kurumsallaştırılmıştır. Bu durumda KÇA’nın bu şirketlerdeki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi açısından doğrudan etkisi ve ilgisi yoktur. Buna mukabil diğer dört örneğimizde KÇA etkili olmuş ya da olabilmiştir. Örneğin, MetalCorpSupp1/T ve MetalCorpSupp2 şirketlerinde, MetalTedarikSen/T ve KimyaSendikası/T sendikaları, çalışanları örgütleme ve toplu pazarlık için yetki kazanma çabalarında uluslararası desteği harekete geçirmek için, örgütlenmekte oldukların şirketlerin tedarikçisi olduğu ÜÖŞ’n KÇA’nı kullanmıştır. Benzer biçimde DairyCorp/GM’deki KÇA, GıdaSen/T’ye uluslararası bağlarını yeniden kurmak ve dolaylı baskı desteğini kullanabilmek için bir dayanak noktası sağlamıştır. Dolayısıyla bu üç örnek olay, KÇA’nın ve diğer küresel araçların uygulanmasında yerel sendikaların oynayabileceği önemli role ilişkin iyi örnekleri temsil etmektedir. GıdaSen/T, KimyaSendikası/T ve MetalTedarikSen/T, KSF’la yakın işbirliği içerisinde küresel kampanyalar başlatmışlar ve sendikalarının yerel çabalarını destekleyen küresel araçları kullanarak başarılı sonuçlar elde etmişlerdir. Sağlam bir KÇA sahibi olan ve faaliyet gösterdiği ülkelerde sendikalarla genellikle iyi ilişkileri olan ServiceCorp/T’de, herhangi bir sendikal faaliyete dair güncel bir kanıt ya da KÇA etrafında bir örgütlenme stratejisi geliştirmeye dönük herhangi bir girişim belirtisi yoktur. Bununla beraber, sözkonusu gelişmelerin ileride ortaya çıkabileceğine dair emare vardır. 73 Türkiye’deki örnek olay bulgularımızı özetleyecek olursak, KÇA’nın iştiraklere dağıtımıyla ilgili sorunlarından kaynaklı olarak genelde yetersiz düzeyde anlaşılmasına rağmen, KÇA hakkında tamamıyla bilgi sahibi iştirak yönetiminden genel merkez tarafından hiç bilgilendirilmemiş iştiraklere uzanan geniş bir yelpazede UÖŞ örnekleri bulunmuştur. Emek cephesindeki bilgi dağıtımı da yönetim tarafındakinden daha iyi durumda değildir. Ayrıca araştırma yapılan sektörlerden birinde KSF’nın sürece müdahil olması, KÇA’nın kullanımı konusunda hiçbir politikası bulunmayan ve KSF üyeliği de olmayan bir sendikanın varlığı nedeniyle mümkün olmamaktadır. Bununla birlikte aynı sektörde bir başka örnekte, aynı KSF ve KÇA, bir tedarikçi firmada yerel sendikanın yetki alma çabasının desteklenmesinde önemli bir rol oynamıştır. Bu tür farklılıklar, KÇA’nın uygulanıp uygulanamayacağı konusunda yerel düzeyde sendika ve yönetimin belirleyici unsurlar olabildiğini göstermektedir. Yönetim cephesindeki yerel aktörler arasında sendikaların tanınmasına karşı ideolojik-politik muhalefet örneklerinin yanı sıra örgütsel engellere de rastlanmıştır. Yerel sendikalar arasında KÇA’na ilişkin bilgi eksikliği bulunmakta ve çoğu sendika, örgütlenmeye karşı politik muhalefetin ve varolan yasal sınırlamaların üstesinden gelmenin çetin bir mücadele gerektirdiği Türkiye’de, KÇA’nın etkin bir şekilde nasıl uygulanabileceğini bilmemektedir. Brezilya ve Hindistan’da olduğu gibi Türkiye’de de sendikal parçalanmışlık, sendikalar arasında bir örgütlenme aracı olarak KÇA’nın kullanılması için işbirliğini ve dayanışmayı engellemektedir (Brezilya’daki durumla ilgili olarak bakınız Arruda vd. 2012). Daha genel olarak bakıldığında ise, bu araştırma projesinin yürütüldüğü dört ülkede de (ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye) KÇA’ların yerel yöneticiler ve sendikalar tarafından halen büyük ölçüde bilinmediği görülmektedir. Bu bilgiye sahip olunan yerlerdeki yerel aktörlerse çoğu zaman KÇA’yı kendi çalışma ilişkileri bağlamında nasıl kullanabileceklerini bilememektedir. Bununla beraber, KÇA’nın dikkat çekecek derecede başarılı bir şekilde, ve hatta yaratıcı bir biçimde kullanıldığı birçok örneğe her ülkede rastlanılmıştır. Bir bütün olarak değerlendirildiğinde örnek olaylarımız aşağıdaki savları destekler niteliktedir (ayrıca bakınız Fichter vd. 2012): a. Sürece dahil olan örgütlerin politikaları, yerel ve ulusal kurumların çeşitli sınırlılıklarını geçersiz kılarak KÇA’nın başarısı üzerinde önemli bir etki yaratabilir. Bu açıdan bakıldığında UÖŞ ve onun küresel ağ örgütünün merkezileşme/ademi merkezileşme boyutu, sendikal ağların 74 gücü, sürdürülebilirliği ve kapsamı ile birlikte, en belirleyici unsurlardır. Yerel aktörlerin KÇA sürecine, en baştaki görüşmelerden uygulanma safhasına kadar her aşamada dahil olması, küresel üretim ağında uygulanabilir çokdüzeyli bir KÇA alanı kurulması için oldukça önemlidir. b. Yerel şartlara ve durumlara özel olarak uyarlanmış, ileriye yönelik ve öngörülü uygulama politikaları, özellikle Avrupa’nın yerleşik sosyal diyalog deneyiminden yoksun olan Brezilya, Hindistan, Türkiye ve ABD gibi ülkelerde gereklidir. Öngörülü inisiyatif alan bir uygulama sağlamak için, uygulama sürecinin örgütlenmesine ve görüşme evresinde ihtiyaç duyulan kaynakların sağlanmasına daha fazla sahip çıkılması gerekmektedir. Bugüne kadarki uygulama genellikle tepkisel olarak ve vaka bazında ele alınmıştır; sadece sınırlı sayıda örnekte ileriye dönük öngörülü yaklaşıma rastlanmıştır, ki bunlar da halen tümüyle kapsamlı uygulamalar değildir. c. Katılımcı, ikili ve çok taraflı görüşme yaklaşımlarına dayalı uygulama, halihazırda yaygın olan yönetimin tek taraflı uygulamasından daha başarılı olabilir. Çalışanla yönetim arasındaki pazarlıklar sonucunda geliştirilen bir politika olarak KÇA’nın etkinliği, bunun müşterek bir araç olarak paylaşılmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir. d. Bir KÇA’nın ‘geniş kapsamlı’ uygulaması için -sağlam bir içeriğin yanı sıra- bütün ilgili aktörleri içeren üç unsur gereklidir: birincisi, bilgiyi yayma ve iletişim pratikleriyle ilgilidir; ikincisi, eğitim pratikleriyle belirlenir; üçüncü ise eylemseldir ve rutin uygulamaların, kuralların ve prosedürlerin yanı sıra ilgili örgütsel ve örgüt-içi yapıların (örneğin denetim sürecini koordine etmekten sorumlu örgüt-içi bir ekibin) kullanıma sokulması ile ilgilidir. 75 6. KAYNAKÇA Amoore, L. 2002. Globalisation contested. An international political economy of work. Manchester: Manchester University Press. Arruda, L., M. Fichter, M. Helfen, ve J. Sydow. 2012. International Framework Agreements – a powerful tool for ensuring Core Labor Standards in a globalized world? Insights from Brazil. Sao Paulo / Berlin: Friedrich-Ebert-Foundation. http://library.fes.de/pdf-files/bueros/brasilien/09531.pdf Çelik, A. 2006. AB Sosyal Politikası: Uyum Sürecinin Uyumsuz Alanı. İstanbul: Kitap Yayınevi. Çelik, A. 2007. Yeni Sorun Alanları, Eğilimler ve Arayışlar: Sendikaların Yeni Dünyası. İçinde: Türkiye’de Sendikal Kriz ve Sendikal Arayışlar, Fikret Sazak (Ed), Epos Yayınları, 17-75. Çelik, A. ve K. Lordoğlu. 2006. Türkiye’de Resmi Sendikalaşma İstatistiklerinin Sorunları Üzerine, Çalışma ve Toplum, 9 (2):11-29. Çetik, M. ve Y. Akkaya. 1999. Türkiye’de Endüstri İlişkileri. İstanbul: Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı. Croucher, R. ve E. Cotton. 2009. Global Unions, Global Business. Global Union Federations and International Business. Middlesex: Middlesex University Press. Davies, S. vd. 2011. Labour standards and capacity in global subcontracting chains: evidence from a construction MNC. Industrial Relations Journal, 42(2), 124-138. Dereli, T. 2006. Labour Law and Industrial Relations in Turkey. İçinde: Roger Blanpain (Ed.) Decentralizing industrial relations and the role of labour unions and employee representatives. The Hague: Kluwer Law International. Djelic, M.-L. ve S. Quack. 2003. Conclusion: globalization as a double process of institutional change and institution building. İçinde: M.-L. Djelic ve S. Quack (Ed), Globalization and institutions: redefining the rules of the economic game. Cheltenham: Edward Elgar, 2003, 302-33. DİSK. 2012. İşçi Sınıfını Bu Yasaya Sığdıramayacaksınız. http://www.disk.org.tr/default. asp?Page=Content&ContentId=1432, erişim tarihi 12 Kasım 2012. EU. 2012. EU Turkey Progress Report 2012. http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_ documents/2012/package/tr_rapport_2012_en.pdf, erişim tarihi 01 Kasım 2012. Fairbrother, P. ve N. Hammer. 2005. Global Unions: Past Efforts and Future Prospects. Relations Industrielles/Industrial Relations, 60 (3), 405-431. Fichter, M., M. Helfen, ve J. Sydow. 2011. Employment Relations in Global Production Networks - Initiating Transfer of Practices via Union Involvement. Human Relations, 64 (4), 599-624. 76 Fichter, M., J. Sydow, M. Helfen, L. Arruda, Ö. B. Agtas, I. Gartenberg, J. K. McCallum, K. Z. Sayım ve D. Stevis. 2012. Globalising Labour Relations. On Track with Framework Agreements?, Berlin: Friedrich-Ebert-Foundation. http://library.fes. de/pdf-files/iez/09422-20121129.pdf Giddens, A. 1984. The Constitution of Society. Outline of the Theory of Structuration. Cambridge: Polity Press. Hall, P. ve D. Soskice. 2001. An introduction to varieties of capitalism. İçinde: P. Hall ve D. Soskice (Ed), Varieties of capitalism. The institutional foundations of comparative advantage. Oxford: OUP, 1-68. Hedlund, G. 1986/ The Hypermodern MNC - A Heterarchy? Human Resource Management, 25 (1), 9-35 Hellmann, M. F. 2006. Contribution to IILS Workshop on “Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework?” Panel 2: Implementation and Monitoring of Cross-Border Agreements, 15-16 Aralık 2006, Geneva: ILO/IILS. ILO. 2008. Report of the Committee on of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_094204.pdf, erişim tarihi 11 Temmuz 2008. ILO. 2012. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_174843.pdf, erişim tarihi 16 Haziran 2012. IndustriALL. 2012. Turkish Parliament Debates Union Legislation without Genuine Rights. http://www.industriall-union.org/turkish-parliament-debates-union-legislation-without-genuine-rights, erişim tarihi 13 Ekim 2012. IndustriALL. 2012. Commitment to Trade Union Networks and Global Framework Agreements. http://www.industriall-union.org/commitment-to-trade-unionnetworks-and-global-framework-agreements, erişim tarihi 25 Aralık 2012. IMF. 2006. Background to International Framework Agreements in the IMF. http://www. imfmetal.org/files/06081513541679/Background_document_english-final.pdf, erişim tarihi 09 Eylül 2011. Kepenek, Y. ve N. Yentürk. 2000. Türkiye Ekonomisi. Istanbul: Remzi. Koç, Y. 1999a. Workers and Trade Unions in Türkiye. Ankara: TÜRK-İŞ. Koç, Y. 1999b. Türkiye’de Yabancı Sermayeli Şirketlerde Sendikalaşma. Ankara: TÜRK-İŞ Eğitim Yayınları (No: 39). Koç, Y. 2003. Türkiye İşçi Sınıfı ve Sendikacılık Hareketi Tarihi. Ankara: Yol İş Yayınları. 77 Koray, M. 1992. The Industrial Relations System in Turkey. Developments, Problems and Expectations. Istanbul: Friedrich Ebert Foundation. Levy, D. 2008. Political Contestation in Global Production Networks. Academy of Management Review, 33 (4), 943-963. MoLSS. 2009a. İşçi Sayısı ve Sendikalaşma Oranları. http://www.csgb.gov.tr/article. php?category_id=50&article_id=346, erişim tarihi 19 Mart 2010. MoLSS. 2009b. İşçi ve İşveren Sendikaları ve Konfederasyonları. http://www.csgb.gov.tr/ article.php?category_id=50&article_id=673 , erişim tarihi 27 Mart 2010. Nichols, T. ve N. Sugur. 2004. Global Management, Local Labour. Turkish Workers and Modern Industry. Basingstoke: Palgrave Macmillan. Öz, Ö. 1999. The Competitive Advantage of Nations: The Case of Turkey. Aldershot: Ashgate Parlak, Z. 1996. The Car Workers of Bursa. İçinde: Kahveci, E., N. Sugur, ve T. Nichols (Ed) Work and Occupation in Modern Turkey. London: Mansell, 126-148. Papadakis, K. (Ed.) 2011. Shaping Global Industrial Relations. The Impact of International Framework Agreements. Geneva: International Labour Organization/ Palgrave Macmillan. Pfeffer, J. 1981. Power in organizations. Marshfield, Mass.: Pitman. Platzer, H.-W. ve T. Müller. 2011. Global and European Trade Union Federations. A Handbook and Analysis of Transnational Trade Union Organizations and Policies. Trade Unions Past, Present and Future 14. Oxford: Peter Lang. Preuss, L., A. Haunschild, ve D. Matten. 2009. The rise of CSR: implications for HRM and employee representation. International Journal of Human Resource Management, 20 (4), 953-973. Sakallıoğlu, Ü. C. 1991. Labour: The Battered Community. İçinde: Heper, M. (Ed), Strong State and Economic Interest Groups: The Post-1980 Turkish Experience. Berlin: Walter de Gruyter, 57-69. Şenkal, A. 1999. Sendikasız Endüstri İlişkileri (Genel Olarak Dünyada ve Türkiye’de). Ankara: Kamu-İş Yayınları. TurkStat. 2011a. Hanhalkı İşgücü Anketi. http://www.tuik.gov.tr/VeriBilgi.do?alt_id=25 erişim tarihi 9 Kasım 2012. TurkStat. 2011b. Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi. http://www.tuik.gov.tr/VeriBilgi. do?alt_id=39 , erişim tarihi 9 Kasım 2012. Türk-İş. 2012. Ekim 2012 Açlık ve Yoksulluk Sınırı. http://www.turkis.org.tr/index. snet?wapp=52521E5F-FCA5-4BDD-940D-A284DA6F151D&catCode=gida, erişim tarihi 09 Kasım 2012. Uçkan, B. 2007. From the perspective of EU integration: trade union rights in Turkey. 78 The South East Europe Review, 4, pp. 107-126. Hazine Müsteşarlığı. 2011. Türk Ekonomisi. http://www.treasury.gov.tr/irj/go/km/docs/ documents/Treasury%20Web/Statistics/Economic%20Indicators/egosterge/ Sunumlar/Ekonomi_Sunumu_ENG.pdf , erişim tarihi 09 Kasım 2011. Waddock, S. 2008. Building a New Institutional Infrastructure for Corporate Responsibility. Academy of Management Perspectives, 22 (3), 87-108. Yazıcı, E. 1996. Osmanlı’dan Günümüze Türk İşçi Hareketi. Ankara: Aktif. Yılmaz, B. 2008. Nöbetleşe yoksulluktan müebbet yoksulluğa. Toplum ve Bilim, 113,127-146. 79 80