gosbsad - bilgikurumsal.org
Transkript
gosbsad - bilgikurumsal.org
Cumhuriyetimizin 90. yılı kutlu olsun İsmail Sait Turfanda GOSBSAD Yönetim Kurulu Başkanı Gebze Yılın Profesyonel İşadamı Ödülü, GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz’e verildi Geleneksel GOSBSAD Futbol Turnuvası 5 Yaşında Munters, Munters'i Nasıl Yaşatır? Oktay Gümüşay Munters AirT Bölümü Satış Müdürü Evren Koca Munters AGH Bölümü Satış Müdürü İç Eğitmenler için Etkin Çözümler Fatma Yıldız NBS Akademi Genel Müdürü Türkmenistan Ekonomisi Göz Kamaştırıyor B S O TÜRKİYE GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERGİSİ KASIM-ARALIK 2013 SAYI: 37 İÇİNDEKİLER 4 14 24 48 44 54 GOSBSAD Mesajı 10Cumhuriyetimizin 90. yılı kutlu olsun İsmail Sait Turfanda Gebze Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı 32PwC’nin “Yeni Nesil İş Hayatında” araştırması 34Eğitimler, Yüksek Performans ve Motivasyon Ortamı Yaratıyor Esra Akın Topkoç Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü GOSB Haberler 14Gebze Yılın Profesyonel İşadamı Ödülü, GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz’e verildi 16OSBÜK üyeleri GOSB'u ziyaret etti 20Geleneksel GOSBSAD 36Eğitimlerin sağladığı faydalar Candan Göllü Siemens İK Liderlik Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Birimi Yöneticisi 38Ülker Bisküvi’de Öğrenme ve Gelişim Futbol Turnuvası 5 Yaşında 40Eğitimlerin paylaşımı artırıyor Röportaj Ayşem Moralıgil Aromsa İnsan Kaynakları Müdürü 24Munters, Munters'i Nasıl Yaşatır? Eğitim 28Çalışanlara yönelik eğitim türleri 30İç Eğitmenler için Etkin Çözümler Fatma Yıldız NBS Akademi Genel Müdürü KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ 42Bir çalışanın eğitim alması firmanın eğitim alması demektir Sedef Ayas ZF Sachs Personel Geliştirme Uzmanı Ülke Araştırması 54Türkmenistan Ekonomisi Göz Kamaştırıyor GOSB DERGİDEN 6 Gebze Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri Derneği Yayın Organı Gebze Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı İdare Merkezi: Gebze Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri Derneği GOSB Kemal Nehrozoğlu Cad. Teknopark, High Tech Bina 1. Kat A8 Gebze 41480 Kocaeli Tel: 0 262 677 11 77 Faks: 0 262 677 11 78 gosbsad@gosb.com.tr Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Baskı: GOSBSAD Adına İmtiyaz Sahibi: İsmail S. Turfanda Tunçer Gömeçli GOSBSAD Genel Sekreteri Özgün Ofset Tic. Ltd. Şti. Tunçer Gömeçli GOSBSAD Genel Sekreteri Yayın Kurulu: Feyyaz Yumurtacı, Sinan Gider, Mehmet Sözer, İhsan Aydoğan Yeşilce Mah. Aytekin Sok. No: 21 4. Levent - İstanbul Tel: 0 212 280 00 09 Teknik Yönetmen: Fırtına Arısoy firtina@mavitanitim.com.tr Editör: Burçin Yeşiltepe editor@mavitanitim.com.tr Reklam Koordinatörü: Bike Ayça Ekim Tel: 0262 677 11 79 gosbsad@gosb.com.tr Yazıların sorumluluğu yazarlarına aittir. Yayınlanan yazılardan kaynak gösterilmeden alıntı yapılamaz. GOSBSAD Yapım: Mavi Tanıtım ve İletişim Rasim Paşa Mah. Ayrılıkçeşme Sok. No: 122 Kadıköy-İstanbul Tel: 0 216 418 59 31 GOSB Dergi, Gebze Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri Derneği tarafından aylık yayınlanır. Yerel-Türkçe-İlmi GOSB DERGİ 2013 YILI REKLAM FİYATLARI Frekans BU SAYIDA 1-3 Sayı 4 Sayı 6 Sayı Arka Kapak 3.500.- TL 2.950.- TL 2.600.- TL Ön Kapak İçi 3.000.- TL 2.550.- TL 2.250.- TL Ön Kapak Karşısı 3.000.- TL 2.500.- TL 2.250.- TL Arka Kapak İçi 2.500.-TL 2.100.- TL 1.850.- TL Arka Kapak Karşısı 1.500.- TL 1.250.- TL 1.100.- TL İç Sayfa 1.000.- TL 850.- TL 750.- TL İç İki Sayfa 1.750.- TL 1.500.- TL 1.300.- TL İç 1/2 Sayfa 650.- TL 550.- TL 450.- TL KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Bir önceki sayımızda “Kadın Yönetici Olmak” temasını işlemiştik. Bu sayımızı ise ünlü komedyenimizin dilimize doladığı sloganda söylediği “Eğitim Şart” şiarından yola çıkarak “Eğitim” teması ile hazırladık. Amacımız, çalışan eğitimine önem veren GOSB katılımcılarının bu alandaki çalışmalarını okuyucularımıza örnek olarak sunmak ve “nelerin yapıldığı ile nelerin yapılabileceğini” göstermek. Bu konuda desteklerini esirgemeyerek yapmakta oldukları eğitim çalışmalarını ve birçok kuruluşa benchmark oluşturacak bilgileri bizlere aktaran Aromsa, Aygaz, Siemens, Ülker ve ZF Sachs firmalarına çok teşekkür ediyoruz. Okuyucularımız bu kuruluşlarca yapılmakta olan eğitim faaliyetlerini kendileri tarafından yapılmakta olan eğitim faaliyetleri ile karşılaştırabilirler. Eğitimle ilgili yazılarımız sadece bunlarla sınırlı değil. “İç Eğitmenler İçin Etkin Çözümler” kurum içi eğitimlerin nasıl renklendirilebileceğini anlatıyor. GOSBSAD olarak, GOSB içinde her ay bir eğitim faaliyeti düzenlemek ve eğitimleri katılımcılarımızın ayağına getirmek gayreti içindeyiz. Bir sivil toplum kuruluşu olarak da “kar amacı” gütmüyor ve sadece giderlerimizi karşılamaya yetecek fiyatlarla hizmet vermeye çalışıyoruz. Şimdiye kadar düzenlemiş olduğumuz eğitimlerden bazılarına katılım beklediğimiz düzeyin altında kaldı ama bu bizim şevkimizi kırmayacak. Yeni yıla da Evrim Kuram tarafından verilecek “Y Kuşağı ve Yeni İş Yaşamı” konulu söyleşi ile gireceğiz. GOSB’un yeni firmalarından Munters, İsveçli Bilim Adamı Carl Munters’n 1955’de kurduğu bir kuruluş. Biz kendilerini yaptığımız röportajda tanıdık. Arge çalışmaları ile öne çıkan bu kuruluşun çalışmaları size de ilginç gelecek. Çiğdem Karaca Sigorta konulu yazılarına “Sağlık Sigortası” ile devam ediyor. GOSBSAD Futbol Turnuvamız 4 Kasım tarihinde başlıyor. Beş yaşına giren turnuvamıza bu yıl 16 takım katılıyor. Centilmenlik ve dostluğun kazanacağına inandığımız bu faaliyete katılan tüm takımlara başarılar diliyoruz. Geçtiğimiz ayın son günlerinde Cumhuriyetimizin 90. Yılını kutladık. Bize bu büyük eseri bırakan Atatürk ve mücadele arkadaşlarını bir kez daha minnetle ve şükranla andık. Büyük önderimizi, Atamızı kaybettiğimiz 10 Kasım günü de, eserlerini ve fikirlerini sonuna kadar yaşatacağımızın sözünü vererek onu yine özlemle anacağız. Bu sayımızla birlikte 2013 yılını tamamlamış oluyoruz. Yeni yılda yenilik ve güzelliklerle buluşmak üzere… KURTKÖY'DE İŞ VE KONFORUN YENİ ADRESİ Mucizelerin motive edici gücüne inanın. MISTANBUL IRACLE ASIA Harmandere Mah. Dedepaşa Cad. Site Sok. No: 8 Kurtköy - Pendik l İstanbul / Türkiye T: +90 (216) 510 04 04 - sales@miracleistanbulasia.com - www.miracleistanbulasia.com İstanbul iş hayatının hızla gelişen bölgesi PendikKurtköy’de iş dünyasına konforlu bir adres geliyor. MÖN İnşaat tarafından hayata geçirilen şık ve konforun bir arada sunulduğu iş oteli Miracle Istanbul Asia, Kurtköy’de yeni bir yaşam alanı kurarak misafirlerine kapılarını açtı. MISTANBUL IRACLE ASIA Pendik yeni bir yaşam alanına sahip oldu. Miracle Istanbul Asia misafirlerini bekliyor MÖN İnşaatı’ın Antalya Lara’da şıklık ve konfor ile birleştirdiği Miracle Resort Hotel zincirinin ikinci halkası, konforlu bir iş adesi konsepti ile İstanbul’un gelişen bölgesi Kurtköy’de açıldı. MÖN İnşaat tarafından Ocak 2013’te tamamlanan Miracle Istanbul Asia 20.000 metrekare alanda, 219 odası ile özellikle Pendik-Kartal-Maltepe bölgesinde iş dünyasının ihtiyaç duyduğu konforu ve rahatlığı bir araya getirilmek üzere dizayn edildi. Sabiha Gökçen Havalimanı’nın TEM ile buluşan çıkışında yer alan Miracle Istanbul Asia. 5 suit, 1 king süit , 60 deluxe, 46 business executive, 107 superior , olmak üzere toplam 219 odayla misafirlerini ağırlıyor. İş dünyasının bölgedeki toplantıları, konferansları, sunumları ve çalışma alanları için özel olarak tasarlanan ve donatılan Miracle Istanbul Asia’da, en büyüğü 460 metrekare en küçüğü 70 metrekare olan ve tamamı gün ışığı alan 2 büyük ve 4 butik toplantı salonu bulunuyor. GOSBSAD MESAJI Cumhuriyetimizin 90. yılı kutlu olsun 10 İsmail Sait Turfanda Gebze Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Değerli Arkadaşlarım, G eçtiğimiz hafta Cumhuriyetimizin 90. Yılını hep birlikte kutladık. Gazi Mustafa Kemal’in kendi kendini yönetmeyi aklının ucundan bile geçirmeyen bir millete “CUMHURİYET” adında bir hediye vermesinin 90. Yıldönümü idi bu kutlamalar. Bu vesile ile büyük önderimiz “Atatürk” ün önünde bir kere daha saygıyla eğiliyor ve rahmetle anıyoruz. Mustafa Kemal için Cumhuriyet sadece bir yönetim sistemi değildi. Demokrasiydi, bağımsızlıktı, özgürlüktü, çağdaşlıktı, uygarlıktı, hukuktu, eşitlikti, barıştı, laiklikti, sevgiydi, saygıydı, aydınlıktı, ışıktı, çağdaş eğitimdi, sanattı, kültürdü, yeryüzünün eşit, gelişmiş, modern gençliği ve bireyi olmaktı. Mustafa Kemal 90 yıl önce bizlere “Cumhuriyet “ simgesi altında bütün bu değerleri armağan ederken yaşadığı çağın çok ötesini görmüş ve yaşam döneminde bu değerlerin tamamını uygulamağa sokmuştur. Bunun için de “asrın lideri”, “dünya lideri” olarak anılmaktadır. Bugünlerde, Cumhuriyetimizin 90. Yılında gündemimizde ki en önemli konulardan biri de çevremiz; çevremize, tabiata, ağaçlara verdiğimiz değer ve trafiği rahatlatmak, konut açığını kapatmak için kesilen ağaçlar, parklar konusudur. Bugünkü yazımın devamında sizlere çevre ile ilgili Atamızın 80- 90 yıl önceki düşüncelerini ve bakışını birkaç fıkrayla aktarmağa çalışacağım. Atatürk’ü ağlarken tarih çok az tespit etmiştir. Mustafa Kemal’in KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ toplum içinde iki defa gözyaşlarını tutamadığı bilinmektedir. Birincisi; Çanakkale’de topçu ateşinin başladığı sıradadır. İkincisi de; Ankara küçücük bir köydür. Toz yığını, medeniyetten uzak bir köy. Mustafa Kemal her gün köşkünden meclise giderken; yol üzerinde sadece ve sadece tek olan bir iğde ağacının önünde durmakta, arabasından inmekte ve iğde ağacının önüne geçerek selam vermektedir. Bölge de yaşayanlar bu olayı görerek Mustafa Kemal’e “Ya Paşam iğde ağacına selam da nereden çıktı” derler. Atamızın cevabı; “ bu yediğim gıdanın, sığındığım gölgenin, soluduğum havanın bir neferidir. En az diğer neferler gibi bununda selama hakkı var ”şeklindedir. Bir gün arkadaşına işte bu benim ağacım derken, bir de bakıyor ağaç yok ortada. Heyecanla; “ağacıma ne oldu” diye bağırıyor. Paşam yolu genişletecektik, mecburen ağacı kestik diyorlar. “Yahu bana sorsaydınız, bu ağacı kurtaracak muhakkak bir yolunu bulurdum” diyor, arabasına biniyor ve arkadaşının ve şoförünün gözü önünde hüngür hüngür ağlamağa başlıyor. Yıl 1930, Yalova; Mustafa Kemal Yalova köşküne doğru çıkmaktadır. Birde bakar, bir bahçıvan koca bir çınar ağacını kesmektedir. Hemen arabasını durdurur, bahçıvana “ne yapıyorsun” der. Bahçıvan ”Paşam bu çınar ağacının kökleri köşkün temelini kaldırdı, yaprakları pencerelere müdahale ediyor, ya köşkü kaybedeceğiz ya da ağacı keseceğiz. Bizde tabi olarak ağacı kesiyoruz” der. Atatürk “hayır, gerekirse köşkü ağaçtan uzaklaştırırız” der. Hatta bahçıvanlar aralarında “bugün bir hoş Mustafa Kemal, koskoca köşkü ağaçtan uzaklaştırmak ne demek” diye söyleşirler. Bu çınar ağacının sorumlusu Mustafa Kemal İstanbul köprü altındaki tramvay GOSBSAD MESAJI Atatürk sivrisinek sazlı, berbat bir araziyi göstermektedir. Tahsin “hayrola paşam” der. Ata “Ya çocuklar burayı tüm masraflarını cebimden ödemek üzere Orman Çiftliği yapmak istiyorum, ne düşünüyorsunuz” der. Tahsin “Paşam burası hem zamanınızı hem de paranızı tüketir, o kadar mümbit topraklar varken neden burayı seçtiniz” der. Atamızın verdiği cevap tam “Atatürkçe”dir. “Ben en zor olanı yapayım da, arkamdan kolaylarını siz nasıl olsa yaparsınız”. Bu arada Tahsin Coşkan “burada hiçbir şey yetişmez” der. Bunun üzerine Atatürk; “Tahsin, sen bu bölge ile ilgili bütün belgeleri topla, bir çalışma yap, incele ve bana resmi bir rapor getir” der. Bunun üzerine Tahsin çalışmayı yapar, “burada hiçbir şey yetişmez” yazan raporu mutlulukla Ata’nın önüne koyar. Atatürk yazıyı okur, kendi kalemiyle üstünü çizer ve altına “burası vatan toprağıdır, kaderine terk edemem, etmem de” yazar. Çalışmalar başlar, fideler ekilir, ağaçlar büyür. Atatürk 25 Mayıs 1933’de; dünya da daha bu bilinç oluşmamışken ve kutlanmazken; ilk çevre günü kutlamasını burada yapacaktır. Bütün Ankara halkı ağaçların gölgesinde oturmaktadır, fideler dikilmeğe devam etmektedir, havuz yapılmıştır, çocuklar yüzmektedir, bir fabrika kurulmuştur, süt ürünleri üretilmektedir. Atatürk tüm harcamaları, masrafları cebinden yapmıştır. Herkes çok mutludur, ama en mutlusu tabi ki Atatürk’tür. 12 raylarını Yalova’ya taşıtır. Kendisi de kazma kürek hiç köşkü yıkmadan tramvay rayları üzerinde köşkü 4.80 metre kenara çekerek bugün Cumhuriyetimiz gibi ayakta durmakta olan çınar ağacının kurtulmasını temin eder. Yıl tekrar 1930, Söğütözü; burada 80 tane söğüt ağacı var. Atatürk burayı çok seviyor ve sık sık dinlenmek için buraya geliyor. Bir seferinde etrafındakilere düşüncesini sesli olarak aktarıyor. Ah şurada bir kulübem olsa diyor. Çevresindekiler “Paşam; istediğiniz küçücük bir kulübe, hemen yaparız” diyorlar. Paşa “Peki burada ki ağaçlar ne olacak” deyince; “Paşam söğüt ağacı uyumlu ağaçtır, sökeriz, başka bir yere dikeriz, mutlaka tutar “ derler. Paşa bir an düşünür, bir şartla kabul ederim der. Bu kulübeye yetecek kadar söğüt ağacını kendi ellerimle sökeceğim, kendi ellerimle dikeceğim, önce tuttuklarını göreceğim, ondan sonra kulübe yapımına izin vereceğim. Bunun üzerine Mustafa Kemal ofisini buraya taşır, bir çadır yaptırtır, kabullerini burada yapar, imzaları burada atar, fırsat buldukça söğüt ağaçları ile uğraşır ve hepsinin tuttuğunu görür ve onun üzerine kulübenin yapımına izin verir. Tahsin Coşkan genç bir mühendistir. Bir gün Atatürk Tahsin’e “ Gel seni bir yere götüreceğim. Fikrini almak istiyorum” der. Giderler. KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Atatürk’ün Nebizade diye bir arkadaşı vardır. Kafası çok karışıktır. Merakla Atatürk’e sorar. ”Paşam sizden başka, hiçbir kimse burada ağaç yetişeceğine inanmadı, siz bu ormanın olacağını nasıl anladınız”. Atatürk “Gel Nebizade gel, ben sana nasıl olduğunu anlatayım. Tahsin’in bana olumsuz cevap verdiği akşam uyuyamadım, tebdil i kıyafet köşkten kaçtım, buraya geldim, köylülere ağalar burada ağaç yetişip yetişmeyeceğini bana nasıl ispat edersiniz dedim. Ağalar çok kolay dediler, bir testi su al, buraya göm, iki gün sonra gel, biz sana ne olacağını söyleyeceğiz. Dediklerini yaptım. Ah o iki gün Çankaya’da nasıl zor geçti, bir Allah bilir, bir de ben. İki gün sonra gittim, testiyi uzattım köylülere, baktılar testi de su bitmiş. Bak dediler, testide su bitmiş, toprak suyu emmiş, burada ne ekersen onu biçersin. Tahsin raporu bana getirdiğinde ben çoktan çalışmalara başlamış fideleri ekmiştim bile “. Değerli arkadaşlarım, Mustafa Kemal Atatürk’ün çevre ile ilgili yüzlerce anektodunu anlatmak mümkündür. Ama maalesef yerimiz kısıtlıdır. Umarım bu anekdotlar bizlerin tabiata olan yaklaşımımıza bir miktar ışık tutacaktır. Bu vesileyle Cumhuriyetimin 90. Yılını bir kere daha hep dinç, her zaman sağlıklı, her zaman genç kalması dileğiyle kutluyorum. Nice 90. Yıllara… Saygılarımla, GOSB HABERLER 14 Gebze Yılın Profesyonel İşadamı Ödülü, GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz’e verildi Gebze Sanayici İş Adamları Derneği’nin (GESİAD) 20’nci Vefa Ödül töreni Gebze Osman Hamdi Bey Kültür Merkezi’nde yapıldı. Törende “yılın en’lerine” plaket verildi. Y ılın başarılı iş adamları ile kurum ve kuruluşlarının ödüllendirildiği geleneksel vefa ödülleri törenine Kocaeli protokolü ve Türkiye’nin önde gelen firmaları yanında iş ve siyaset dünyasının temsilcileri katıldı. Programın açılış konuşmasını GESİAD Başkanı Mehmet Zenginer yaptı. Kocaeli Vali Yardımcısı Osman Sarı’nın yaptığı kısa konuşma sonrası yılın vefa ödülleri dağıtıldı. Programın açılış konuşmasını GESİAD Başkanı Mehmet Zenginer yaptı. Ülkesi için üreten, yarınlar için çalışan iş dünyasına vefa gösterilmesi gerektiğini ifade eden Zenginer, “Vefa dostlukla yetişen bir kazanımdır. Ülkede yaşanan olumsuzlukları yaptığımız bu tür işlerle aşacağız. Bu güne kadar yurtdışı gelen misafirleri ağırladık. Bizde dış ülkelere giderek, birçok çalışmalara imza attık. Ben yapılan bu işleri bir vefa borcu olarak görüyorum. Bu konuda bize destek veren herkese çok teşekkür ederim. Bu ülkenin gerçek değerlerine üzerimize düşen görevle vefalı olmaya çalışıyoruz” dedi. 20’ncisi düzenlenen Vefa Ödül Töreni’nde GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz “Gebze Yılın Profesyonel İşadamı Ödülü”ne layık görüldü.n Ödül alanların tam listesi şöyle: Türkiye’de yılın İktisadi Kurumu : Boydak Holding adına Memduh Boydak Gebze’de yılın İktisadi Kurumu : Mikrosan Makine yönetim kurulu başkanı Naci Sönmez Türkiye’de yılın profesyonel işadamı : Barış Dumankaya Gebze yılın profesyonel işadamı : GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz Yılın Kamu Görevlisi : Doğu Marmara Gümrük ve Ticaret Müdürü Faruk Töremiş Türkiye’de yılın sosyal sorumluluk projesi : Avea İletişim Hizm. Kurum. İletişim Müdürü Osman Bilgin Gebze’de yılın sosyal sorumluluk projesi : Bayram Ünsür Türkiye’de yılın en başarılı sivil toplum örgütü: TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi Gebze’de yılın en başarılı sivil toplum örgütü : Vefa Sağlık Çalışanları Der. Yön. Kur. Bşk. Dr. Ayhan Yüksel Türkiye’de yılın medya temsilcisi : Gazeteci- Yazar Gültekin Avcı Gebze yılın medya temsilcisi : Hedef Gazetesi Genel Yayın Yönetmeni Abbas Sır Vefa özel ödülü : Düzce Vali Yardımcısı Salih Karabulut KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ GOSB HABERLER OSBÜK üyeleri GOSB'u ziyaret etti Ziyarete OSBÜK Yönetim Kurulu Üyeleri ile OSBÜK Bölge Müdürleri Komisyonu Üyeleri katıldı. 16 O SBÜK Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Süheyl Erboz, OSBÜK Genel Sekreteri Ali Yüksel, OSBÜK Bölge Müdürleri Komisyonu Başkanı Ali İhsan Karamanlı, OSBÜK Bölge Müdürleri Komisyonu Üyeleri; Direnç Özdemir, Hakan Tütüncüoğlu, Halil Yılmaz ve Mustafa Gülen’ün ziyaretinde OSB dünyasını ilgilendiren sorunlar, çözüm önerileri ve atılacak adımlar konusunda görüş alışverişinde bulunuldu. GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil. Kanıöz, ile Bölge Müdürü Z. Nil Sönmez’in katıldığı bu tür ziyaretlerin ve toplantıların OSB’ler toplantıda misafirlere GOSB’un projeleri ile ilgili bilgi verildi. OSB Kanunu ve OSB arasında bilgi akışını güçlendirdiğinin Uygulama Yönetmeliği’nde revize edilmesi önemini vurgulayarak, ziyaretten duyduğu gereken konuların ele alındığı toplantıda memnuniyeti belirtti.n GOSB’un YENİ PAYDAŞI: BİLFEN EĞİTİM KURUMLARI A.Ş. G OSB Hastanesi olmak üzere yola çıkılan ve inşaatı belirli bir aşamada durduktan sonra uzunca bir müddettir uygun teklif beklenen bina, Bilfen Eğitim Kurumları tarafından kiralandı. Öncelikli olarak sağlığa hizmet eden bir tesis olarak hizmet vermesi öngörülen binanın GOSB için en uygun şekilde kiralanması konusunda 2012 yılı sonlarında GOSBSAD yönetimi tarafından bir araştırma yapılmıştı. Yapılan bu çalışmada, GOSBSAD tarafından hazırlanan anket ile katılımcıların fikirleri alınmış ve hazırlanan raporda alternatif çözüm önerileri ile önerilerin olumlu ve olumsuz yönleri irdelenmişti. Yapılan yirmi yıllık kira sözleşmesine göre, Bilfen Eğitim Kurumları A.Ş., yüzde yetmişi tamamlanmış olan, 2.804 m2 kapalı alana sahip binanın ince işlerini tamamlayacak ve binayı Anaokul, İlköğretim ve Lise düzeyinde eğitim vermek üzere hizmete açacak. n KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ GOSB HABERLER 18 GOSBSAD Yönetim Kurulu Ekim Ayı Toplantısı Teknopark’ta Yapıldı Teknoparkta yapılan olağan Yönetim Kurulu Toplantısına Teknopark Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Dr. Emre Aksan ve Teknopark Genel Müdür Yardımcısı Betsi Boeno da katıldı. GOSB’da MOBESE ve Plaka Tanıma Sistemi Kuruluyor G OSB katılımcılarına daha güvenli bir çalışma alanı sağlamak üzere hazırlıkları tamamlanan “GOSB MOBESE ve Plaka Tanıma Sistemi”nin ilk etabı olan Plaka Tanıma Sistemi için TAG direk kurulumlarına başlandı. Bu proje ile Gebze Organize Sanayi Bölgesi’ne giriş-çıkış yapan tüm araçların bilgileri kayıt altına alınacak ve geriye dönük sorgulama yapılabilecek. 26 Ekim tarihinde TAG direk montesi ile başlatılan çalışmaları teknik çalışmalar takip edecek.n T oplantının başında Teknopark Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Dr. Emre Aksan ve Teknopark Genel Müdür Yardımcısı Betsi Boeno, GOSBSAD Yönetim Kurulu üyelerine bir sunum yaparak Teknopark’ın dünü, bugünü ve gelecekle ilgili projeksiyonlar hakkında bilgi verdiler. Sunum sonrası Teknoparkta Teknodrom, Altaca ve Teknoloji Yatırımları firmaları ziyaret edildi. Firma yetkililerinden yapılmakta olan Arge çalışmaları ile ilgili bilgi alan yönetim kurulu üyeleri Dr. Emre Aksan ve Betsi Boeno’ya teşekkür ederek, bu tür ziyaretlerin tekrarlanması gereğinde fikir birliğine vardılar. n GOSB Bölge Müdürlüğü’nde “Kayıtlı E-Posta Nedir?” Konulu Seminer GOSB ve Türkiye Noterler Birliği Vakfı teknoloji şirketi TNB KEP işbirliği ile düzenlenen “Kayıtlı E-Posta Nedir?” konulu seminer, 23 Ekim 2013 tarihinde Gebze Organize Sanayi Bölgesi Toplantı Salonu’nda gerçekleştirildi. S eminerde, Türk Ticaret Kanunu ve 19.01.2013 tarihli e-tebligat yönetmeliği ile anonim ve limitet şirketler için kanunen zorunlu olan Kayıtlı E-Posta sisteminin ne olduğu, standart e-posta adreslerinden farkı, firmalara sağlayacağı KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ maliyet ve verimlilik avantajları ile e-tebligat yönetmeliği ile doğrudan ilişkisi konuları ele alındı. Katılımcılarının konuyla ilgili sorularının da yanıtlandığı seminerde, katılımcılar isimlerine özel ilk bireysel “Kayıtlı E-Posta adreslerini” ücretsiz olarak alma imkânı buldular. Ayrıca, dileyen katılımcılar firmaları için kurumsal KEP başvurularını yaptılar.n GOSB HABERLER GOSBSAD FUTBOL TURNUVASI 2013 20 Geleneksel GOSBSAD Futbol Turnuvası 5 Yaşında GOSB kuruluşları çalışanlarının kurum bağlılık ve aidiyetlerini kuvvetlendiren, kuruluşlar arası yakınlaşma ve dostluğa katkı sağlayan GOSBSAD Futbol Turnuvası 5 Yaşında... BANT BORU ® G SB ® KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ GOSB HABERLER 22 GOSBSAD Futbol Turnuvası Gruplar ve Fikstür A GRUBU ARÇELİK TEKNO KAUÇUK UNIFO GIDA ERSEM B GRUBU PROC & GAMB BANT BORU IŞIK PLASTİK DİNÇER LOJİSTİK C GRUBU E KART LİNDE ÜLKER SEW EURODRIVE D UNIGUM GRUBU BELGİN GOSB GRUNDFOS GRUP MAÇLARI 1. Hafta 2. Hafta 3. Hafta 4. Hafta 5. Hafta A Grubu B Grubu C Grubu D Grubu A Grubu ARÇELİK - ERSEM PROCTER & GAMBLE - DİNÇER LOJİSTİK E KART - SEW EURODRIVE UNIGUM - GRONDFOS TEKNO KUÇUK - UNIFO GIDA 18.30 - 19.30 17.30 - 18.30 18.30 - 19.30 19.30 - 20.30 17.30 - 18.30 B Grubu BANT BORU - IŞIK PLASTİK LİNDE - ÜLKER BELGİN - GOSB ERSEM - TEKNO KAUÇUK DİNÇER LOJİSTİK - BANT BORU Pazartesi 18.30 - 19.30 20 Kasım 2013 Çarşamba 17.30 - 18.30 21 Kasım 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 21 Kasım 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 C Grubu D Grubu A Grubu B Grubu 22 Kasım 2013 Cuma 17.30 - 18.30 SEW EURODRIVE - LİNDE GRUNDFOS - BELGİN ARÇELİK - UNİFO GIDA PROCTER & GAMBLE - IŞIK PLASTİK E KART - ÜLKER 25 Kasım 2013 Pazartesi 18.30 - 19.30 27 Kasım 2013 Çarşamba 17.30 - 18.30 28 Kasım 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 28 Kasım 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 29 Kasım 2013 Cuma 17.30 - 18.30 D Grubu A Grubu B Grubu C Grubu D Grubu UNİGOM - GOSB ARÇELİK PROCTER & GAMBLE - BANT BORU E KART - LİNDE UNİGUM - BELGİN 2 Aralık 2013 Pazartesi 18.30 - 19.30 4 Aralık 2013 Çarşamba 17.30 - 18.30 D Grubu A Grubu 5 Aralık 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 5 Aralık 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 UNİFO GIDA - ERSEM IŞIK PLASTİK - DİNÇER LOJİSTİK - SEW EURODRIVE GOSB - GRUNDFOS 4 Kasım 2013 Pazartesi 18.30 - 19.30 6 Kasım 2013 Çarşamba 17.30 - 18.30 7 Kasım 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 7 Kasım 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 8 Kasım 2013 Cuma 17.30 - 18.30 11 Kasım 2013 13 Kasım 2013 14 Kasım 2013 14 Kasım 2013 15 Kasım 2013 Pazartesi Çarşamba Perşembe Perşembe Cuma 18 Kasım 2013 A Grubu C Grubu ÇEYREK FİNALLER 6. Hafta 11 Aralık 2013 Çarşamba 17.30 - 18.30 12 Aralık 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 12 Aralık 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 13 Aralık 2013 Cuma 17.30 - 18.30 Çeyrek Final 1 Çeyrek Final 2 Çeyrek Final 3 A Grubu Birincisi - D Grubu İkincisi D Grubu Birincisi C Grubu Birincisi - B Grubu İkincisi B Grubu Birincisi - C Grubu İkincisi YARI FİNALLER 7. Hafta 19 Aralık 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 19 Aralık 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 Yarı Final 1 Yarı Final 2 Çeyrek Final 1 ve 3 Galipleri Çeyrek Final 2 ve 4 Galipleri FİNAL MAÇLARI 8. Hafta 25 Aralık 2013 Çarşamba 17.30 - 18.30 Üçüncülük Yarı Final 1 ve 2 kaybedenleri 26 Aralık 2013 Perşembe 18.30 - 19.30 FİNAL Yarı Final 1 ve 2 Galipleri 26 Aralık 2013 Perşembe 19.30 - 20.30 KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Kupa Töreni ve Kapanış RÖPORTAJ 24 Munters, Munters'i Nasıl Yaşatır? Bize Munters’i anlatır mısınız? AirT Bölümü Satış Müdürü Oktay Gümüşay: M unters, mucit Carl Munters’in kurmuş olduğu bir İsveç firması. Carl Munters, Alfred Nobel’den sonra dünya üzerinde en tanınmış ikinci İsveçli mucit. 1000'in üzerinde patenti var. Aynı zamanda ilk buzdolabının da mucidi. İlk buzdolabı Electrolux markasıdır. Onun üretimi ve ilk planlamasıyla ilgili bütün çalışmayı yapan da kendisidir. Bu süreç içerisinde farklı konular üzerinede kafa yormaya başlıyor. İsveçli Bilim Adamı Carl Munters'n 1955'de kurduğu Munters, bugün dünya üzerine yayılan uluslararası bir firma olarak varlığını sürdürüyor. Ar-Ge çalışmaları ile sürekli yeni uygulama alanlarına yönelen Munters, Mucit Muhters'in adını geliştirdikleri ürünlerle unutulmaz kılıyor. Munters'in dehasından muhkim Munters'in Türkiye ayağı ise yalnızca ülkemizde değil, OrtaDoğu ve Türki Cumhuriyetleri de kapsayan geniş bir bölgede hızlı büyüyor. Kabına sığmayan Türkiye Munters 2013 Mayıs ayından bu yana bölgedeki faaliyetlerini tek çatı altında GOSB'a taşıdı. Munters'in AirT Bölümü Satış Müdürü Oktay Gümüşay ve AGH Bölümü Satış Müdürü Evren Koca ile konuştuk. GOSB'a hoşgeldiler. Bu konulardan bir tanesi de özellikle iklimlendirme, hava şartlandırma ile ilgili. Rutubetin, nemin neden olduğu problemlerin ne şekilde giderilebileceği KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Firmamız Türkiye'deki çalışmalarına 1986 yılında, merkezi şu anda Maslak’da bulunan yine ısıtma soğutma konusunda faaliyet gösteren, Form A.Ş.'nin temsilciliği konumunda başlıyor. O dönem Türkiye’de nemlendirme veya nem alma ihtiyacı fazla bilinmediği için ister istemez pazar çok büyük değil. Ama her geçen yıl, özellikle ilaç sektöründe, sonrasında gıdada başlayan bu ihtiyacın, bir 'olmazsa olmaz' durumunun Munters AirT Bölümü Satış Müdürü Oktay Gümüşay Munters’e 2005 yılında geldim. 1977 doğumluyum. Adanalıyım. Adana’da ikamet ediyorduk, ailem hala orada. Haziran ayından itibaren her hafta içi burada, hafta sonu ise Adana’da oluyorum. Çukurova Üniversitesi Ekonometri mezunuyum. Tarımla hiç alakalı görünmese de baba tarafından çiftçi olduğumuz için tarım sektörüne aşinayız. Bir de sekiz yıldır kendi alanımızla ilgili yurtdışında sürekli eğitimler aldık. Şu anda da Türkiye Satış Müdürü olarak görevime devam ediyorum. Munters AGH Bölümü Satış Müdürü Evren Koca 1979 doğumluyum, 2004 yılı Ocak ayında Munters’de başladım. Munters benim ilk iş tecrübem. On yıldır da aynı şekilde devam ediyor. 2004 Ocak ayında Yıldız Teknik Üniversitesi Makine Mühendisliği bölümünden mezun oldum. Bitirme tezimi verdiğimin ertesi günü Munters’de işbaşı yaptım. Bitirme tezimin sonucunun olumlu olup olmayacağını bilmiyordum bile. O süreçten itibaren de Munters bize, biz de şirkete elimizden geldiği kadar karşılıklı kazanma ilkesiyle devam ediyoruz. Bu süreçte de iyi yol aldığımızı düşünüyorum. Burada satış mühendisi olarak başladım. Şu anda da AirT Departmanı Satış Müdürlüğü görevimde devam ediyorum. açığa çıkmasıyla pazar payımız da her geçen yıl arttı. Ben bu çalışmalara 2004 yılının Ocak ayında katıldım. Katıldığımda yine temel olarak ilaç ve yanısıra gıda sektöründe faaliyet gösteren bir firma vardı. Küçük bir ofiste üç kişilik bir satış ekibinden oluşuyordu ve tüm geri kalan hizmetleri de Form A.Ş.’nin bünyesinden tedarik ediyorduk. 2008 yılına geldiğimizde Munters kritik bir karar aldı. Türkiye’yi bir lojistik üs, bir merkez üs olarak kullanmak çok önemli bir hale geldi. Çünkü Munters’in nem alma anlamında olsun, nemlendirme anlamında da olsun İsveç, Belçika, Almanya, İtalya, Çin, Amerika, Meksika’da fabrikaları var. Ancak bu bölgeleri dünya haritası üzerinde gözünüzün önüne getirirseniz, İtalya’dan Çin’e kadar olan aradaki kısım tamamen boş ve tümüyle temsilciliklerle yürütülen bir bölge konumundaydı. OrtaDoğu’daki, Türki Cumhuriyetlerdeki malum gelişmeler ve bunlara bağlı olarak bölgedeki ihtiyaçları daha hızlı karşılamaya yönelik durum gözönüne alınarak; Munters Form'un temsilciliğini yaptığı bu hizmeti kendisi tekrar devraldı ve Türkiye’de faaliyet göstermeye başladı. Bu karardan sonra bir kısım üretimi burada gerçekleştirecek şekilde bir planlama yapıldı. Bu plan gereği en uygun lokasyon Mersin gözüküyordu. Dolayısıyla biz; İstanbul’da bir merkez ofis, Adana’da bir bölge ofisi, Mersin Serbest Bölge'de bir fabrika ile yapılanmamızı gerçekleştirdik. 2008 yılından 2013 yılı Mayıs ayına kadar bu şekilde devam etti. Fakat devam eden süreçte tek çatı altında toplanmak fikri dolayısıyla Adana ofisimizi, Mersin'deki fabrikamızı kapattık ve hepsini Gebze Organize Sanayi bünyesinde tek çatı altında topladık. 2013 Mayıs ayı itibariyle GOSB’da faaliyetimize başlamış olduk. Burada ne tür üretimler yapıyorsunuz? Nem alma veya hava şartlandırma olarak nitelendirdiğimiz ürünümüzün tamamı yutdışından geliyor. Almanya, Belçika ve İsveç fabrikalarımız yine bu konuda faaliyetlerine devam ediyor. Ancak AGH dediğimiz tarımsal alanlarda iklimlendirme tarafındaki üretimler ki, burada yaptığımız ürünler evaporatif nemlendirme peteği ve havalandırma fanları. Ama Türkiye’ye yarı mamül olarak gelen ürünlerin hem kullanılabilir hale getirilmesi hem de montajı hepsi bir arada. Bunların yapıştırılması, birleştirilmesi, şekillendirilmesi bütün hepsi buradaki fabrikamızda üretiliyor. AGH Bölümü Satış Müdürü Evren Koca: Tarımsal alanlardaki iklimlendirme genellikle tavuk çiftlikleri, seracılık, büyükbaş hayvancılık ve depolarda oluyor. Özellikle tavukçulukta kümeslerde büyük fanlar olur, onlar bizim üretimlerimiz arasında. Tavukçuluğun yumurtacılıktan etçiliğe her çeşitinde, havalandırma iklimlendirme ihtiyacı olan sebze seralarında, büyükbaş hayvan çifliklerinin serinletmesi ile alakalı ürünlerimiz var. Ürünlerde evaporatif soğutmada kullandığımız özel selülozik kağıttan üretilmiş petektir. Mantık çok basittir. İşte Carl Munters'in dehası da burada ifadesini bulur. Kağıt üzerinden su geçiyor karşısına da bir fan koyuyorsunuz. Dışarıdaki sıcak hava emişle ıslanmış bölümden geçtiği anda ortamın da ısısını alarak soğutma sağlıyor, mantık bu. GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 RÖPORTAJ veya ilave nem ihtiyacı duyulan noktalarda bunun nasıl karşılanabileceği yönünde çalışmaya başlıyor. Munters, dünya üzerinde 80’in üzerinde ofisi veya kendi fabrikası olan ya da temsilcilikleri bulunan uluslararası bir firma. Biz firmamızı kendi bünyesi içerisinde üç ana sektöre ayırıyoruz. Bunlardan bir tanesi hava şartlandırma olarak nitelendirdiğimiz bölüm. Burada ana amacımız ısıtma, soğutma ve nem alma proseslerini gerçekleştirebilmek. İkinci bölüm, seracılık ya da tavukçulukla ilgili. Orada ihtiyaç, daha ziyade havalandırma ve bu havalandırmanın yanında nemlendirme ihtiyacıdır. Isıtma, nemlendirme gibi farklı komponentlere duyulan ihtiyacı karşılıyoruz. Üçüncü kısmımız ise, inşaat sektöründe betonun anında kurutulmasına olanak sağlayan portatif ısıtıcılar. Böylece artık inşaatlar kış aylarında da devam edebiliyor. Bu, genel yapısı itibari ile Türkiye’deki mevcut yapımız. Dünya genelinde de böyle. 25 RÖPORTAJ 26 Bu kağıtlar sürekli kullanılabiliyor mu? Kağıt suyun içerisinde kaldığı halde deforme olmuyor fakat kireçten, tozdan ve pislikten dolayı verimliliği azalıyor. Bizim ürünler altı ile sekiz yıl arasında dayanabiliyor. G OSB zaten başlı başına bir marka. Özellikle GOSB’a gelmeyen ya da GOSB’u bilmeyen bir insan için belki sadece klasik bir organize sanayi bölgesidir. Diğerlerinden pek de bir fark yoktur ama daha önce dediğim gibi bizim zaten burada pek çok firmayla çalışmış olmamız, burayı defalarca ziyaret etmemiz dolayısıyla çok iyi bildiğimiz bir bölge. OSB'lerde tercihinizi etkiliyen en önemli kriter size sağlayacağı hizmet. Şahsen birçok OSB'ye gittiğim için her OSB'nin böyle olmadığını da biliyorum. Burada kendi bünyesindeki itfaiyenin hemen birkaç dakika içinde müdahale edebiliyor olması bile bir kriter. Bu bölgede meslek liselerinden istediğimiz an mavi yakalıyı bulabilme ihtimalimiz bizim için büyük bir kriter. Daha buraya taşınmadan önce yapacağımız üretime bağlı olarak baca gazımızın kalitesinin, filtrelemesinin ne olacağıyla ilgili çeşitli sorgulamalardan geçtik. Bünyemizdeki danışmanlar diğer firmaların baca gazı atıklarının rüzgarın yönüne bağlı olarak yıllık bazda bize ne ölçüde sirayet ettiği, bizim ürünlerimizin kalitesinin ne ölçüde etkileneceği bile irdelendi. Bizim için ürün kalitesi bir numara, yani o bizim olmazsa olmazımız. Bünyemizdeki havalandırma şartlandırmasını bile maksimum özenle gerçekleştirdik. O yüzden buranın alt yapı olarak bize sağlayacağı hizmet çok önemli. Bizim ilk sorduğumuz sorulardan bir tanesi Gebze'deki kar-kış koşullarıydı. GOSB içerisinde kesinlikle asfaltı görürsünüz, kar göremezsiniz. Çünkü burada çok ciddi bir yükleme transfer, malzeme sevkiyatı olur, aksamaması lazım. Müşterilere bu anlamda sıkıntı yaratmamak, teslim sürelerinde gecikmemek de bizim için çok önemli. n KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Müşterileriniz ihtiyaçlarını nasıl belirliyorlar? Müşterilerimiz içeride ne kadar hayvan olduğunu veya bitki olduğunu belirterek bize dört duvar ölçülerini veriyor ve bunun için gerekli olan iklimlendirmeyi bizden istiyor, biz de gerekli olan iklimlendirmeyi tespit ederek, hangi ürün gerekliyse onu seçiyoruz. Gerekli hesaplamaları yapıyor ve satışımızı gerçekleştiriyoruz. Üç ana faaliyet alanında ağırlıklı konunuz hangisi? Bizim departmanlarımız arasında şu anda en yoğun olarak satış yaptığımız departman AGH tarafı. Şirketin toplam yıllık satış rakamlarının yaklaşık yüzde 55'lik bir kısmı AGH tarafında. Yaklaşık yüzde 40’lık bir kısmı AirT dediğimiz nem tarafında, yaklaşık yüzde 5’lik bir kısmı da SCC tarafında. Çünkü orada maliyet açısından düşük fiyatlı ürünler var. Bunların dışında doğalgaz çevrim santralleri ya da kojenerasyon tesislerindeki türibin giriş havasının soğutulması işini de AGH petekleriyle yapıyoruz. Benzer sistemlerle mukayese edildiğinde bizim bu sistemimizde maliyet anlamında 10’a 1 fark varken, enerji verimliliği anlamında 3’e 1 gibi bir fark yaratıyor. Dolayısıyla Türkiye’de şu anda yaklaşık 90 tane doğalgaz çevrim santralinde hale hazırda kullanılan sistemimiz var. Hatta GOSB’un da doğalgazdan elektrik üretimi konusunda böyle bir planı var. Onun dışında patenti alınmış sadece bize ait olan bir ürün var. Tüm dünya genelindeki elektrik tüketiminin yüzde 8’ini server odalarının ve bizim bulut teknolojisi adını verdiğimiz veri merkezlerinin soğutulması için harcıyoruz. Şu sıralar Munters olarak Google, Yahoo, İrlanda Üniversitesi, Brüksel Üniversitesi’ndeki veri merkezlerinde, suyu havaya temas ettirmeden sadece suyun soğutma etkisinden faydalanarak minimum yüzde 75 enerji tasarruflu soğutma sağlıyoruz. Yeşil bir soğutma metodu bu. Klima soğutmada oldukça küçük boyutlu aletler önemli soğutma sağlıyor, sizin Türkiye'deki pazar paylarınız nedir? Biz Munters olarak AirT açısından söylüyorum, yaklaşık yüzde 75-80 pazar payına sahibiz. Bunun en büyük nedeni fiyat anlamında uygun olduğumuz için değil, gerek teknoloji gerekse hizmet anlamında sorunsuz çözümler üretebildiğimiz için. Pazar payı 1986 yılında da bu orandaydı, bugün de bu oranda. Bunu devam Munters, otomotiv endüstrisinin en hassas şartlarda bile sıcaklık ve nemi kontrol etmesine imkan veren, özel olarak geliştirilmiş ürünler sağlamaktadır. Tüm arabalar, motorlar ve parçalar klima odalarında ve rüzgar tünellerinde zorlu test denemelerine maruz bırakılmaktadır. Munters, havayı –70°C kurulukta verebilen nem alma sistemleriyle otomotiv üreticilerine istedikleri tüm çevre koşullarını canlandırma imkanı vermektedir. Otomotiv üreticileri, egzoz gazlarıyla atmosfere yayılan kirletici miktarını azaltmaya çalışmaktadırlar. Munters, emisyon analizinde tutarlı, doğru ettirebilmek, sürdürülebilir olması önemli. O nedenle sektöründe lider bir firma. Bizim açıkçası yurtiçinde üretim yapan bire bir rakibimiz yok. Yurtdışından temsilcilik şeklinde burada faaliyet gösteren firmalar var. Türkiye’de iklimlendirmeye karşı şirketlerin algısı nasıl? Kendinize nasıl yeni kanallar yaratıyorsunuz? Stratejik olarak yeni kanal yaratma konusunda 1986’dan günümüze kadar zaten çok sağlam bir temellere oturan müşteri ilişkisi var. Bugün hangi gıda firmasına ya da ilaç firmasına giderseniz bizim ürünlerimizi muhakkak ki tanır. Ya o an bütçesi yeterli gelmediğinden dolayı böyle bir ürünü kullanmıyordur veya üretimini yaptığı malzeme nem alma ihtiyacına sahip değildir, ihtiyaç yoktur ondan dolayı almıyordur. Ama bunun dışında muhakkak ki internet üzerinden, Google reklamlarından, yine aynı şekilde arama sayfalarından böyle bir çalışmamız var. Onun dışında iki yılda bir düzenlenen Sodeks Fuarı'yla endüstriyel anlamda faaliyet gösteren firmalarla irtibata geçiyoruz. Onun dışında seminer ve konferanslarla yine aynı şekilde çalışmalarımız var. Örneğin askeriyenin mühimmat depolarında da böyle bir ihtiyaç var, gidip Silahlı Kuvvetlere bununla ilgili sunum yapılıyor. n sonuçlar için düşük çiğlenme noktasına sahip hava sağlamaktadır. Araçlar, genellikle sıkı kontrol edilen sıcaklık ve nem seviyelerine sahip ortamlarda boyanırlar. Munters, boyanın uygulanması ve kurutulması için gereken ortamı oluşturabilmektedir. Munters, ayrıca, bu sektörde kullanılan parçaların büyük bölümünün imal edilmesini mümkün kılan nem alma ekipmanını da sağlamaktadır. Ekipmanımız dağılmaz cam, hava yastıkları, lastikler ve plastikler ve diğer birçok ürün gibi otomotiv parçalarının testi, üretimi ve nakliyesi için uygun ortamı yaratmaktadır. GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 RÖPORTAJ Munters nem alıcılar dünya çapındaki arşivler, müzeler ve kütüphanelerde filmleri, kasetleri, dokümanları, kitapları ve sanat eserlerini korumak için kullanılmaktadırlar. Sıcaklık ve nem kontrolü, dokümanların korunması için önemli faktörlerdir. Genel olarak, nem ve sıcaklık mümkün olduğunca sabit olmalı, kirleticiler minimumda tutulmalıdır. Munters sisteminin kullanılmasının bir avantajı da, enerji tüketimini azaltmasıdır. Galeriler, Müzeler ve Kütüphaneler, yüksek nem yükünü taşıyan bir havalandırmaya ihtiyaç duyan kamuya açık mekânlardır. Bu tip binalar için en uygunu, yükü kaynağında işleyen bir nem alıcıdır.Arşivlere daha az insan girişi vardır, bu yüzden dönüş havasını işleyen daha az havalandırma, daha uygundur. böyle bir soğutmada kapladığınız hacim nedir? Bizim yapmış olduğumuz ürünler endüstriyel uygulamalar olduğu için bizde o tip domestik küçük evsel ürünler yok. Bizde soğutma ihtiyacı sözkonusu olduğunda örneğin bir ilaç fabrikasının tamamen soğutulması, tamamen neminin alınması. Gözünüzde canlandırırsanız bir fabrikanın tüm çatısının tamamen soğutmaya yönelik soğutma grupları. Özellikle bu veri merkezlerinin çok büyük yerler olmaması lazım. Normal şartlarda bizim ürünlerimiz olan soğutucu ekipmanların hiçbiri içeriye konulmaz. Bunlar dışarıdadır ama bir kanalla alçıpan arasından, tavan arasından yürütülerek sadece soğutma ve hava emiş söz konusudur. Ama dediğim gibi burada ebat olarak, veri merkezinin büyüklüğüne göre değişkenlik gösteriyor. Ama üç metre uzunluktan altı, yedi metre uzunluğa kadar gidebilecek ekipmanlar bunlar. Ancak normal tip bir soğutmayı yapacağınız benzer muadil ürünlerle mukayese ettiğiniz zaman ölçek olarak daha küçüktürler. 27 EĞİTİM Çalışanlara yönelik eğitim türleri 28 “Eğitim” denince genellikle sadece sınıf içinde bir konuşmacı tarafından katılımcılara yöneltilen konuşma akla gelir. “Son bir yıl içinde ne tür eğitimler aldınız?” sorusuna, “Herhangi bir eğitim almadım” diye yanıtlayan bir kişi konferanslara, seminerlere, kurslara, teknik gezilere vb. katılmış olduğunu dikkate bile almaz. Çeşitli teknik donanım ve görsel öğelerle desteklenen “katılımcılara yöneltilen konuşma” şeklindeki eğitimler en çok uygulanan ve en yaygın eğitimler olmakla birlikte birçok eğitim türünden sadece biridir. Ü nlü bir komedyenimizin “Eğitim şart” söylemi birçoğumuz için esprili bir slogan haline geldi. Bu sloganın doğruluğuna yürekten inananların sayısı da hiç de az değil. Bu yazıda bu “şart olan” eğitimin ne gibi yöntemlerle hayata geçirilebileceğini kısaca özetlemeye çalışacağız. Eğitim yöntemleri “hedef kitleler” bazında aşağıdaki gibi gruplandırılabilir: KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ •Büyük gruplar: Düz anlatım, forum vb., •Küçük gruplar: İş başında sistemli gözetim, seminer, kurs, tartışma grupları, komite veya çalışma grupları, duyarlık veya eğitim grupları, proje grupları, pratik çalışma grupları, Seçilmiş gruplar: Konferans, yuvarlak masa, sempozyum veya paneller, atölye çalışmaları •Bireyler: Ödevler, bireysel projeler, eğitsel danışmanlık, stajyerlik, programlı öğrenme, görev değiştirme, uzaktan eğitim •Diğer teknikler: Bunlar uygunluğu eğitilen personel sayısına bağlı olmayan tekniklerdir, örnek olay, rol oynama, gösteri, gözlem gezileri, teknik geziler. Yukarıda yazılı eğitim türlerinden uygulaması daha yaygın olanların ne oldukları ve nasıl uygulandıkları kısa tanımlar olarak şöyle özetlenebilir: Büyük Gruplar İçin Yararlı Teknikler Forum: Bir yöneticinin yönetiminde, önemli görülen sorunların değişik görüşlere sahip üyelerce dinleyiciler önünde ortaya konmasıdır. Açık ve serbest tartışmaya olanak sağlar. Amaç, sorunlara ortak nitelikte çözüm yolları bulmak veya ortak noktalarda görüş birliğine varmak değil, dinleyicilerin forum üyelerinden bilgi istemeleri ve kendi görüşlerini ortaya koyabilmeleridir. Küçük Gruplar İçin Yararlı Teknikler Seminer: Belirli bir alandaki gelişmeleri, belli bir bilgi düzeyine sahip kimselere tanıtmak amacıyla düzenlenen, söz konusu alanda otoritesi ve yeteneği kabul edilen kişi veya kişiler tarafından açıklamalar yapılan toplantılardır. Seminerlerde teorik bilgilerin yanında uygulamaya da yer verilebilir. Örneğin, yeni bir teknolojik donanımın özellikleri anlatılırken katılımcılara kullanımı da gösterilebilir. Komite çalışması: Belirli bazı görevleri yerine getirmek üzere oluşturulan çalışma grubudur. Grup belli bir konuda araştırmalar yapar, görüş oluşturur ve bir rapor yazarak ilgililere sunar. Karar verme ve planlama aşamalarında etkili bir yöntemdir. Seçilmiş Gruplar İçin Yararlı Teknikler Yuvarlak Masa: Bir masa etrafında toplanan eşit düzeyde yetkili kişi ve temsilcilerin katıldığı, tartışmaya ve katılıma açık deneyim paylaşımı toplantılarıdır. Sempozyum veya Panel: Planlı bir tartışma yöntemidir. Birkaç kişinin belirli bir konuda tebliğler hazırlaması ve sunmasıdır. Katılımcılar tebliğlerini sunarken, geniş bir dinleyici kitlesi konuşmaları dinler ve soru sorarak ya da tartışmalara katılarak konu üzerinde görüşlerini bildirir. Atölye (Çalıştay, “Workshop”) çalışması: Atölye çalışması, önemli, hassas ve belirsiz konularda “kaliteli kararlar” alınabilmesi için katılımcı bir ortamda durum/konunun irdelenmesi, analiz edilmesi, fikirlerin sentezlenmesi için tasarlanmış bir grup çalışması yaklaşımıdır. İleri problem çözme yöntemleri konusunda uygulama deneyimi sahibi usta bir kişinin, durumun anlaşılmasını kolaylaştıran ve sonuca katkı yapacak eylemlerin planlanmasını sağlayan soruları ile yönlendirdiği ve onun liderliği altında gerçekleşen bir süreçtir. Bireyler İçin Yararlı Teknikler İşi Yaptırarak Öğretme Yöntemi: Eğitim yöntemlerinin en eskisi olmakla beraber diğer yöntemlere göre ucuz ve kolay olması nedeniyle uygulama alanı oldukça geniş olan bir yöntemdir. Yöntemin temelinde işe yeni gelen ya da iş değiştiren personelin deneyimli bir çalışanın yanında iş yaparak öğrenme yoluyla eğitilmesi yatar. İş yaptırarak öğretmenin, materyal ve eğitici masraflarını azaltması, öğrenilenlerin işe kolay aktarımı gibi faydaları vardır. Uzaktan Eğitim: Uzaktan eğitim veya teknoloji destekli eğitim, ihtiyacı olan ve isteyen kişinin istediği yerde ve istenilen zamanda kendisinin belirlediği hızda eğitim almasını sağlayan ve her geçen gün hızla yayılmakta olan eğitim yöntemidir. Öğrenci, internet teknolojisinin getirdiği imkânlardan faydalanarak öğretim elemanı ile sanal sınıf ortamında mekândan bağımsız olarak bir araya gelir ve eğitim materyallerine zamandan bağımsız olarak ulaşır. Görev Değiştirme Yöntemi (Rotasyon): Çalışanların organizasyon içinde çeşitli pozisyonlarda çalıştırılarak, başka işlerin nasıl yapıldığını öğrenmesini sağlama yöntemidir. Görev değiştirme yöntemi ile personel farklı yer ve branşlarda çalıştığı için geniş bilgi ve tecrübe sahibi olabilmektedir.n Kurs: Belirli bir konuda deneyimlerin artırılması ile ilgililere bilgi veya beceri kazandırmak üzere kısa süreli olarak uygulanan bir tekniktir. Çalışanlara yeni bir formasyon kazandırılmasının amaçlandığı bu eğitim faaliyetinin sonunda ölçme ve değerlendirme yapılarak katılımcıların başarı düzeyi saptanır. İş Başında Sistemli Gözetim: Gözetim, çalışanın iş başında eğitilmesinde kullanılan en etkili yöntemdir. Bu yöntemin özünde eğitime tabi tutulan çalışanın amirleri GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 EĞİTİM Düz anlatım yöntemi: Anlatma, bir konuşmacı tarafından bir gruba yöneltilen konuşmadır. Anlatma en basit ve kolay yöntem olduğu için, genel olarak düzenlenen eğitim programlarında en çok kullanılan ve bu nedenle de eğitim denilince akla gelen ilk ve hatta tek yöntemdir. Bu yöntemin sadece teorik olması, çalışanlara bilgi ve becerileri kazandıramaması bakımından olumsuzluklar doğurabilmektedir. Dinleyici katılımının arttırıldığı, teorik bilgiler yanında, pratik uygulamalarla pratik temellere dayalı bilgilerin de verildiği sunumlar bu yöntemin başarısını arttırır. tarafından sürekli gözetim ve denetim altında tutulması yer alır. Bu denetim ve gözetim sürecinde sorular sorularak, görev verilerek, direktif verilerek, tavsiyelerde ve önerilerde bulunularak öğrenim ve gelişim sağlanır. 29 EĞİTİM 30 İç Eğitmenler için Etkin Çözümler Y etişmiş uzman personelin şirket içi eğitmen olarak değerlendirilmesi birçok kuruluş için kaçınılmaz bir olgu. Kurum içi eğitmenlik de, ya İnsan Kaynakları Bölümü tarafından teşvik edilen gönüllülük esasına dayalı olarak ya da bir yaptırımla ikincil bir görev olarak çalışanlara verilerek yürütülen bir süreç. Bu süreçte imdada ilk olarak “Eğitici Eğitimi” koşar. Minimum 2 günlük eğitici eğitimi sonrası, birincil işinde işi başından aşkın, eğitmenlikte isteksiz, nerden başlayacağını bilmeyen, sözde gönüllü ama gönülsüz iç eğitmenler kafilesine yeni bir kişi katılmış olur. Eğitici eğitimi tek başına yeterli midir? Eğitici Eğitimi başlangıç düzeyinde bir formasyon kazandırır ama kişiye “eğitmen” sıfatını kazandırmak için yeterli değildir. Eğitmenlik unvanı İnsan Kaynakları ya da yönetim tarafından bahşedilse de bu unvanın içini doldurmak, layıkıyla yapmak çalışanın kendisine kalır. Birinci öncelik iç eğitmenin yeni görevine ne kadar vakit ayıracağını yönetimle birlikte planlamasıdır. İç eğitmenin ikinci işi, anlatacağı konuya ne kadar hakim olsa da, vakit ayırarak, odaklanarak, üzerinde araştırma yaparak, aktarmak isteyeceği mesajdan uzaklaşmadan bir eğitim hazırlamaktır. Bu da zaman alır. Eğitmenliği sadece anlatılacak konu ile ilgili bir power KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Fatma Yıldız Eğitmene “Eğitmenlik” görevini verenlerin ve onun eğitimine gelen yetişkin kişilerin, yani mesai arkadaşlarının, yöneticilerin veya astlarının ondan beklentileri vardır. Eğitmen, hem onu eğitmen olarak atayanların hem de eğitimine katılanların istek ve beklentilerinin farkında olmalı ve sorumluluğunun bunları karşılamak olduğunu bilmelidir. Eğitmen sunumuna, “Ben anlatacağımı anlatırım, anlayan anlar, anlamayan anlamaz” anlayışı ile yaklaşmamalıdır. Eğitmen, eğitiminin tasarıma geçmeden önce bazı soruların cevaplarını netleştirmek durumundadır. Cevabı bulunacak ilk soru “Amacım ne?” sorusudur. Eğitmen, bu sorudan ve cevabından hiçbir zaman uzaklaşmamalı, eğitim içeriğini adım adım şekillendirirken kendisine soracağı soru hep bu olmalıdır. Amacım ne? Neyi aktarmak, neyi öğretmek, neyi kazandırmak istiyorum? Bundan sonra cevaplaması gereken sorular ise; “Katılımcılar kimler?”, “Konuya ne kadar hakimim?”, “Bilgi, görüş, materyal, doküman desteğine ihtiyacım var mı?” ve en önemli soru olan “Konuyu nasıl anlatacağım?” sorularıdır. Nasıl’ın cevabını bulmadan önce katılımcı profiline göz atmak gerekir. Karşınızdaki kitle yetişkin kişilerden Fatma Yıldız Anadolu Üniversitesi İletişim Bilimleri Fakültesi Eğitim İletişimi ve Planlaması bölümünden mezundur. Eğitim Koordinatörlüğü, Eğitim ve Gelişim Yöneticiliği görevlerinde bulunmuştur. NBS Akademi’nin Genel Müdürü olarak görevine devam eden Fatma Yıldız, Peryön, Tegep ve Çağdaş Drama Derneği üyesidir. oluştuğuna göre, yetişkin özellikleri son derece önemlidir. “Yetişkinler nasıl davranır ve nasıl öğrenirler?” Karşınıza çıkacakların unvanlarından bağımsız düşünün. Karşınızdaki kitle, şimdiye kadar birçok eğitime katılmış, bu eğitimlerde yaşadıklarından eğitime dair bazı kalıplaşmış görüşleri ve deneyimleri olan bir kitledir. Bireysel farklıları olan bir kitle... Görsel, işitsel, kinestetik özellikleri farklı ve bu anlamda beklentileri ya da öğrenme düzeyleri, öğrenme araçları da farklı olan insanlar… Bu durumda, hazırlanan eğitim de mümkün olduğu kadar herkese hitap edecek şekilde hazırlanmalıdır. Eğitimlerde katılımcıların “keyfi” önemlidir. Keyifli eğitimler yaratmak için çaba sarf edin. Katılımcıları eğitime ısıtmaya ve birbirleri ile tanışmalarına önem verin. Her ne kadar şirket içi eğitimlerde katılımcılar birbirini tanıyor olsa da direk konuya geçmeden yapılan bir tanışma veya ısınma aktivitesi enerji seviyesini artırır. Eğitime gülümseyerek ve de enerjiyle giriş yapın. Bu konuda öğrenilecek çok çeşitli uygulamalar var. Bunlarla ilgili bilgi edinmeye ve bunları vereceğiniz eğitimlere uyarlamaya çalışın. Sadece düz anlatımla yapılan eğitimleri bir düşünün. Ya da eğitmenin sadece ekrandan slaytları göstererek konuyu aktardığı bir Bir eğitmen olarak, kendinizi nasıl geliştireceğinizi, konunuzun kaç farklı şekilde anlatabileceğini, eğitmenlik çantanızda neler bulunması gerektiğini hep aklınızda tutun. “Oyun”un gücüne inanın ve oyun oynatmaktan çekinmeyin. Yaratıcı eğitimi... Eğitimden geriye nasıl bir iz kalır? Kalır mı bilmem! Hatta eğitmenin arkadaşı ya da yöneticisi olan katılımcılar, bir eğitime değil de tek bir kişinin konuştuğu bir toplantıya katıldıklarını düşünebilirler. Eğitim, “yapılmış olması için yapılan” bir eğitime dönüşmemelidir. Drama’nın önemini göz ardı etmeyin. Yaşayarak öğrenmeyi eğitimlerinize nasıl dahil edebileceğinizi düşünün. Beyin Fırtınasını, canlandırmaları (rol-play), küçük grup çalışmaları ile vaka çalışmalarını yararlanılabilecek araçlar olarak dağarcığınızda bulundurun. Peki… sıkıcı konular, talimatlar, prosedürler nasıl daha farklı anlatılabilir, power point sunumundan başka çare var mıdır? Evet vardır. Eğitimler çok çeşitli yöntemlerle canlandırılabilir. Yeter ki farkına varın ve eğitimleri canlandırmanın yollarını aramaya bakın. Öncelikle şunu bilin; yetişkinlerin sınıf içerisinde dikkat seviyeleri en çok 20 dk. canlı tutulabilir. Eğitmenlik önemli bir görevdir. Bu bilinci aklınızdan çıkarmayın. Kendini sürekli geliştiren, araştıran, kalıcı izler bırakan eğitmen olmak için gayret sarf edin. Eğitmenlik hiçbir zaman “Oldum, piştim, tamam” denilecek bir iş değildir. n Bu yazı, “Eğitimleri Canlandırmanın Yolları” konulu eğitim vermekte olan, NBS Akademi’nin Genel Müdürü Fatma Yıldız tarafından hazırlanmıştır. GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 EĞİTİM point sunum hazırlamak ve sunumda yazılanları aktarmak olarak algılamak son derece yanlıştır. Power point sunumu, eğitim için amaçlanan bir şey değil, aktarılmak istenenleri aktarmada kullanılan bir araçtır. Eğitmen bunu bilincinde olmalıdır. 31 EĞİTİM 32 PwC’nin 2012 yılında yapmış olduğu “Yeni Nesil İş Hayatında” araştırmasına göre; Genç çalışanlar eğitime, iş ve özel hayat dengesine ücretten daha fazla önem veriyor Araştırmada aralarında 49 Türk gencinin de bulunduğu 75 ülkeden 4.634 üniversite mezunu gençle görüşüldü. Katılımcılar 31 yaşın altında ve 2008 – 2011 yılları arasında mezun olan gençlerden oluşuyordu. Araştırmaya 2020 yılına gelindiğinde işgücünün yarısını oluşturacak Milenyum nesli geçler katıldı. Milenyum nesli, 2000 yılından sonra iş hayatına başlayan gençleri ifade ediyor. P wC’nin yeni nesil çalışanlara yönelik “Yarının İnsan Yönetimi” araştırması, çalışma hayatına 2000’den itibaren girmeye başlayan “Yeni Nesil ” için eğitim ve gelişimin ile iş/özel hayat dengesi, finansal getiriden daha büyük önem taşıyor. “Yeni Nesil İş Hayatında” anketine katılanların yüzde 22’si, eğitim ve gelişimin işverenden bekledikleri en büyük değer olduğunu söylerken ikinci sırayı yüzde19 ile “esnek çalışma” takip etti. Finansal gelirler ise yüzde14 ile üçüncü sırada yer aldı. “Yeni Nesil İş Hayatında” araştırması sonuçları global sonuçlarla Türkiye sonuçları arasında çok büyük farklar olmadığını ortaya koydu. Yeni nesil, katı kurumsal yapılardan ziyade esneklik, çeşitlilik ve hareketlilikten yana… PwC Türkiye İK Hizmetleri Lideri Murat Demiroğlu’nun anketle ilgili değerlendirmeleri şöyle: Gençlerin yüzde 72’si maaş, lokasyon, yan haklar veya çalışmayı tercih ettikleri sektörler konusunda taviz verebileceklerini belirtiyor. Bu veriler, yönetimin çalışanlara katılımcı ve işbirliğine önem verilen bir tarzda yaklaşması, iletişimde tek taraflı değil diyalog içerisinde olması gereğini vurguluyor. PwC’nin raporu ayrıca teknolojinin milenyum neslinin hayatının her alanında hakim KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ olduğunu da ortaya koyuyor. Katılımcıların %41’i işle ilgili olarak elektronik ortamda iletişim kurmayı, yüz yüze veya telefonla iletişime tercih ediyor. Yeni nesil için teknolojiyi kullanmak günlük hayatlarının bir rutini haline gelirken katılımcıların dörtte üçü arzu ettikleri teknolojiye sahip olmaları halinde işlerinde daha verimli olduklarını ifade ediyor. Teknolojiyi kullanmak milenyum neslini daha kıdemli çalışanlardan ayıran en büyük fark… Yeni nesilin bireysel teknoloji kullanımı çok yüksek, hayatlarında teknolojiyi kullanarak çok daha farklı bir seviyede iletişim kurup, organize olabiliyorlar. Çalıştıkları işte hızla yükselmeyi bekleyen milenyum nesli için “kariyer” en önemli öncelik. Katılımcıların yüzde 52’si kariyer konusunun bir işvereni tercih etmelerindeki en önemli etken olduğunu belirtirken, “en önemli öncelik” sıralamasında “daha yüksek maaş” yüzde 44 ile ikinci sırada yer alıyor. Yeni nesil kendisinden önceki nesille birlikte KalDer'den fark yaratan eğitimler Türkiye Sonuçları (49 Katılımcı) Bir şirketi çekici kılan en önemli unsur, “kariyer olanakları”. Ayrıca “eğitim ve gelişim” ile “uluslararası iş fırsatları” da Türkiye’de yeni neslin dikkate aldığı uygulamalar. Katılımcıların yüzde 88’i, bir işi kabul ederken etkilendikleri faktörün “kişisel gelişim imkânları” olduğunu söylüyor. Bu oranı yüzde 44’le “kurumun bilinirliği” izliyor. Ücret ve yan haklar, katılımcıların iş ararken taviz verebileceklerini belirttikleri konuların başında geliyor. Katılımcıların ücret dışında en çok değer verdiği konuların ilki “eğitim ve gelişim”. Bunu “nakdi ikramiyeler”, “esnek çalışma saatleri”, “özel sağlık sigortasının karşılanması”, “tatil – izin olanakları” takip ediyor. Yeni nesil katılımcıların yaklaşık 3’te 2’si esnek yan haklar uygulamasına sıcak bakıyor. Katılımcıların büyük bir kısmı kurumsal sorumluluk anlayışı kendi değerleriyle örtüşen şirketlerde çalışmak istiyor. Ankete katılanların yüzde 74’ü için şirketlerin iklim değişimi ve çevresel konularda gösterdiği duyarlılık önem arz ediyor. Katılımcıların yaklaşık yüzde 70’i hiyerarşik yapının ve eski moda yönetim anlayışının, genç çalışanlara hitap etmediğini söylüyor. Diğer yandan katılımcıların büyük çoğunluğu, daha yaşlı kuşakta yer alan üstleriyle birebir çalışmaktan ve onlardan öğrenmekten keyif alacağını belirtiyor. Katılımcıların geneli, modası geçmiş sistem, teknoloji ve uygulamaların içerisinde olmak istemediğini belirtiyor. Katılımcıların tamamı iş – özel hayat dengesinin önemli olduğunu söylüyor. Katılımcılara göre işverenin kendilerinden beklediği en önemli kişisel beceri iyi bir “takım oyuncusu” olmak.n KalDer eğitimleri, Mükemmellik Kültürünü yaşam biçimine dönüştürerek ülkemizin rekabet gücü ve refah seviyesinin yükseltilmesine katkıda bulunan en önemli ortamları yaratır. T ürkiye Kalite Derneği (KalDer), ülkemiz kurum ve kuruluşlarının uluslararası rekabet ortamında güçlü bir biçimde yer alabilmesinin temel koşullarından biri olarak gördüğü "Toplam Kalite Yönetimi"nin geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması için faaliyet gösteren bir sivil toplum kuruluşudur.1990 yılında İstanbul'da çalışmalarına başlayarak, Ankara, İzmir, Bursa ve Eskişehir'de kurduğu şubeler ile kalite bilincinin yurt çapında yayılmasında öncülük yapmaktadır. Bugün tüzel ve bireysel üye sayısı yaklaşık 2000 olan KalDer, 1998 yılında Avrupa Kalite Yönetimi Vakfı'na (EFQM) üye olmuş, yine 1998 yılında Ulusal Kalite Hareketi'ni başlatmış ve 1999 yılında da EFQM'in “Ulusal İşbirliği Ortağı” olmuştur. Toplam Kalite felsefesi ve uygulamaları, bu iki ana eksen üzerinden ülkenin dört bir köşesine taşınmış, Anadolu'nun çeşitli bölgelerinde hizmet veren girişimciler, kamu görevlileri, akademisyenler ve sivil toplum kuruluşu yöneticileri ile buluşmuştur. KalDer, Avrupa Kalite Yönetimi Vakfı (EFQM)'nın Ulusal İşbirliği Ortağı, Amerika Kalite Derneği'nin (ASQ) Küresel İşbirliği Ortağı ve aynı zamanda Orta Doğu Kalite Organizasyonu'nun (MEQA) kurucu üyesidir. KalDer eğitimleri, Mükemmellik Kültürünü yaşam biçimine dönüştürerek ülkemizin rekabet gücü ve refah seviyesinin yükseltilmesine katkıda bulunan en önemli ortamları yaratır. Gerçekleştirilen eğitim faaliyetleri ile ülkemizde “Toplam Kalite Yönetimi”nin bireylerden en geniş organizasyonlara kadar tüm kesitlerde hissedilmesini, benimsenmesini sağlamak ve “Kaliteli bir yaşam biçimi oluşturmak” hedeflenmektedir. Anılan amaç kapsamında sürekli ve ortak bir kararlılığının oluşturulması için EFQM Mükemmellik Modeli bu hedefin gerçekleştirilmesine yönelik en etkili ve uygun araç olarak belirlenmiştir KalDer, misyonunu yaygınlaştırmak amacıyla 1992'den bu yana İstanbul'un yanı sıra Ankara, İzmir, Bursa ve Eskişehir'de kurduğu şubeler ile eğitim faaliyetlerine de ayrı bir ivme kazandırmayı başarmıştır. KalDer’in eğitim programları yirmi yıl içinde çeşitlenerek artmıştır. Her altı ayda bir eğitim programı yeniden hazırlanmakta ve geliştirilen yeni programlar listeye eklenmektedir. Özellikle son yıllarda eğitimler, kurum ve kuruluşların beklentileri göz önüne alınarak kuruma özel formatta verilmeye başlanmıştır. Eğitimler sonrasında verilebilen rehberlik hizmeti sayesinde eğitimleri destekleyen ve uygulamaya yönelik ortamlar yaratılmıştır. İhtiyaca yönelik rehberlik hizmeti pekçok konuda verilmektedir. KalDer’in Sektörel Açılım Stratejisi (SAS) doğrultusunda çeşitli sektör temsilcileri ile çalışmalar yapılarak üyelerine yönelik eğitimler gerçekleştirilmiştir ve bu yaklaşım ivme kazanarak devam etmektedir Müşteri beklentilerini dikkate alarak eğitim portföyüne İnsan Kaynakları ve Kişisel Gelişime yönelik eğitimler de eklenmiştir. Sürecin yönetilmesinde KalDer Eğitim Komitesi’nin çok değerli katkıları vardır.n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 EĞİTİM çalışmaktan memnun ve mentörlüklerine değer veriyor olsa da bazı çatışma işaretleri de yok değil. Örneğin katılımcıların yüzde 38’i kıdemli yöneticilerin genç çalışanlarla ilgilenmediğini söylüyor. 33 Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın Topkoç EĞİTİM 34 Çalışanlarımızın Bilgili ve Yetkin Bireyler Olmaları ve Şirketimizde Kendilerini Sürekli Geliştirmeleri, Yüksek Performans ve Motivasyon Ortamı Yaratmamız Açısından Çok Önemli Eğitimler, Yüksek Performans ve Motivasyon Ortamı Yaratıyor Eğitimle ilgili başarı öykülerini bildiğimiz ve “İstenince oluyor”, “Yapanlar yapıyor” başlığı altında eğitim faaliyetlerini okuyucularımıza örnek olarak sunabileceğimiz firmaların başında gelen kuruluşlardan biri olan Aygaz firmasından Esra Akın Topkoç ile görüştük. Sorularımızı içtenlikle yanıtlayan Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın Topkoç’a ve bu röportajın gerçekleşmesine olanak sağlayan Aygaz yöneticilerine çok teşekkür ediyoruz. Aygaz firmasının eğitim konusuna yaklaşımı ve örnek alınacak eğitim çalışmaları aşağıdaki soruların yanıtlarında saklı. Eğitim Bölümünüzde toplam kaç kişi çalışıyor ve nasıl bir organizasyonu var? A ygaz’ın İnsan Kaynakları Müdürlüğü Genel Merkezimizde yer alıyor. Gebze İşletmemizde bu Müdürlüğe bağlı bir Eğitim Uzmanı görev yapıyor. Çalışanlara yönelik eğitimleri şirket içi ortamlarda mı şirket dışı ortamlarda mı gerçekleştiriyorsunuz? Bunların yarar ve sakıncaları hakkında ne düşünüyorsunuz? Hem şirket içi, hem de şirket dışı ortamlarda eğitimler düzenliyoruz. Eğitimlerin şirket dışında düzenlenmesi katılımcıların motivasyonunu artırıp eğitimlere tam ve yüksek performansta katılımlarını sağlıyor. Şirket içinde düzenlenen eğitimlerde ise maliyet avantajı söz konusu... Bütün bunları dengeli bir biçimde, eğitimin niteliğine ve katılımcıların sağlayacağı faydayı en üst düzeye çıkartacak şekilde programlayıp uyguluyoruz. Çalışanlarınıza ne gibi eğitim ve gelişim olanakları sunuyorsunuz? Çalışanlarımıza mesleki gelişimlerine yönelik eğitimler, kişisel gelişim eğitimleri, yetkinlik ve liderlik eğitimleri ile İngilizce kurslarına katılım olanağı sağlıyoruz. Bunların yanı sıra, çalışanlarımızın yüksek lisans eğitimlerine de her yıl belirlenen bütçeler kapsamında destek oluyoruz. Ayrıca sektörel olarak yürürlükteki mevzuat gereği zorunlu olan eğitimler de, ilgili çalışan gruplarına düzenli olarak veriliyor. Uzaktan eğitim uygulamalarınız var mı? Bu konuda orantısal ve/veya saat bazında bir değer verebilir misiniz? KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Koç Topluluğu şirketleri ile ortak kullandığımız Koç Akademi sistemi üzerinden çalışanlarımız hem kişisel, hem de mesleki eğitimlere elektronik ortamda ulaşabiliyorlar. 2012 – 2013 eğitim dönemimde kaç saat eğitim gerçekleştirdiniz ve kişi başı eğitim saatiniz ne? Verilen eğitimlerin toplam olarak 26432,75 saat. Bu da adam başına 30,09 saat ediyor. 2012- 2013 eğitim döneminde çalıştay, konferans, söyleşi gibi düzenlemeler gerçekleştirdiniz mi? Söz konusu dönemde aralarında bir konuk konuşmacının da bulunduğu çeşitli etkinlikler gerçekleştirdik. Kurum içi etkinliklerin önemli bir bölümü konser ve sergiler gibi kültürel nitelikte… Çalıştay tarzındaki organizasyonları, faaliyet gösterdiğimiz sektörün diğer paydaşlarını da kapsayacak şekilde TOBB ya da Türkiye 2012 – 2013 eğitim döneminde ne gibi yönetici/yönetici adayı gelişim programları gerçekleştirdiniz? Mevcut yöneticilerimizin geliştirilmesi ve yönetici adaylarının yetiştirilmesine yönelik programlarımızın başında liderlik eğitimleri ile yöneticilik becerilerini harmanlayan Lider Geliştirme Programları ve koçluk eğitimleri geliyor. Bunun dışında yönetici adaylarımızın belirli yüksek lisans programlarına katılımları da destekleniyor. Ayrıca, ihtiyaç duyulduğunda İngilizce alanında da destek veriliyor. Eğitim ihtiyaçlarını nasıl belirliyorsunuz? Şirket içerisinde fonksiyon bazında yapılan görüşmeler, 360° yetkinlik değerlendirme sonuçları, Çalışan Bağlılığı Araştırması sonuçları ve şirketimizin stratejik öncelikleri göz önünde bulundurularak her sene farklı eğitim temaları belirleniyor. Ayrıca çalışanlarımızdan gelen bireysel talepler ve bir önceki sene yapılmış olan eğitimler de referans alınıyor. Eğitim ihtiyaçlarını karşılamada öncelikleriniz nelerdir? Eğitim ihtiyaçlarını karşılamada önceliklerimizi belirlerken çalışanlarımızın mesleki ve kişisel gelişim ihtiyaçları, 360° yetkinlik değerlendirme sonuçları, Performans Yönetim sistemi çıktıları, çalışanlarımızın bireysel veya bölüm bazlı talepleri gibi birçok girdiyi değerlendirmeye alıyoruz. EĞİTİM LPG Derneği bünyesinde düzenli olarak gerçekleştiriyoruz. Pek çok arkadaşımız kanun, yönetmelik ve tüzük hazırlık çalışmalarının içinde yer alarak sektörümüzle ilgili süreçlere katkı sağlıyorlar. Çalışanlarınız en çok ilgiyi ne tür eğitimlere gösteriyor? Çalışanlarımız en çok ilgiliyi kişisel gelişim ve mesleki-teknik eğitimlere gösteriyorlar. Eğitimlerinizi nasıl değerlendiriyorsunuz? Eğitim sonrasında katılımcılar tarafından doldurulan değerlendirme formları aracılığıyla eğitimler hem içerik, hem de sunum açısından ayrıntılı olarak değerlendiriliyor. Bu şekilde geribildirimleri konsolide ederek çalışan memnuniyetini ölçümleyebiliyor ve daha sonra düzenlenecek eğitimleri iyileştirmeye çalışıyoruz. Oryantasyon eğitiminiz neleri içeriyor? Oryantasyon programlarımızı beyaz yaka personelimiz için üç ayda bir genel katılımlı olarak iki günlük programlar halinde gerçekleştiriyoruz. Satış ve pazarlama gibi alanlarda, kişinin iş ilişkisinde olacağı diğer departmanlardaki iş süreçlerini anlaması ve iş arkadaşları ile tanışması amacıyla kişiye özel oryantasyon programlarımız da var. Mavi yaka personelimiz de işbaşı yaptığı ilk hafta işyerini tanıma, iş güvenliği ve işbaşı eğitimini içeren oryantasyon sürecinden geçiyor. Kurum içi eğitim programlarınız var mı? Kurum içi mesleki eğitimlerde kişi başına eğitim saatiniz ne? Fabrika, Terminal ve Tesislerde aylık bazda eğitimler veriyoruz. Kişi başı eğitim saati 19. Koçluk ve Mentorluk uygulamalarınız var mı? Varsa ne gibi yararlar gördünüz ve bu konuda tavsiyeleriniz olabilir mi? Geçmişte performans yönetimi ve eğitim konuları ön plandayken, günümüzde iletişim ve bireysel gelişimi destekleyen koçluk kavramı ön plana çıktı. Biz de çalışanlarımızın kişisel gelişimlerini desteklemeye yönelik çalışmalara ağırlık veriyoruz. Eğitim faaliyetlerine yeterli ilgiyi gösteremeyen kuruluşlara ne gibi önerileriniz olabilir? Çalışanlarıyla birebir görüşerek eğitim ihtiyaç analizi yapılabilir. Çalışanların yetkinliklerine ve ihtiyaçlarına göre eğitim planlaması yapılmasının, çalışanların memnuniyet ve bağlılık düzeyini arttırdığını gözlemlerimizden çıkartabiliyoruz. Tüm çalışmaların sonucunda, planlanan ve bir sonraki sene yapılması planlanan eğitimler hakkında çalışanlarına bilgi verilmesi, çalışanlar açısından bağlılık ve güven artırıcı olabilir. Eğitim faaliyetlerinizle ilgili olarak belirtmek istediğiniz hususlar var mı? Çalışanlarımızın bilgili ve yetkin bireyler olmaları ve şirketimizde kendilerini sürekli geliştiriyor olabilmeleri yüksek performans ve motivasyon ortamı yaratmamız açısından çok önemli. Bu nedenle Aygaz, her kademede çalışanının eğitimi ve gelişimi için kaynak ayırmakta. Şirketimizde yürüttüğümüz teknik eğitimler dışında çalışanlarımıza pek çok farklı alanda eğitim imkânı sunmaktayız. Gelişim araçları olarak geleneksel sınıf eğitimleri yanında, e-eğitimler, okuma materyalleri, outdoor eğitimler, rotasyonlar ve proje çalışmaları kullanılıyor. Bununla beraber satış ekibimize yönelik özel bir “Satış Gelişim Programı” uygulamamız var. İK sistemleri ile entegre bir gelişim platformu üzerinden çalışanlarımızın sadece iş yerinde değil, istedikleri yer ve zamanda elektronik ortamda eğitim alabilmelerine de olanak sunmaktayız. Çalışanlarımızın iş sorumlulukları, hedefleri ve yetkinliklerine bağlı olarak liderlik, koçluk, inovasyon, takım çalışması, iç denetim ve kaynak yönetimi gibi pek çok konuda eğitimlere, konferans ve panellere katılmalarını da sağlıyoruz.n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 35 Siemens İK Liderlik Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Birimi Yöneticisi Candan Göllü EĞİTİM 36 Doğru Kişiye Doğru Eğitim Verildiğinde Eğitimden Alınan Fayda Her Zaman Maliyetin Üstünde Olur Dergimizin bu sayısında “eğitim” konusunu ele almaya karar verdik ve okurlarımıza “eğitimle” ilgili “İstenince oluyor”, “Yapanlar yapıyor” mesajları ile başarı öyküleri sunmak amacıyla bu alanda yaptıkları çalışmaları okurlarımıza örnek olarak sunabileceğimiz firma arayışına girdik. Aklımıza ilk gelen firmalardan biri Siemens oldu. Siemens tabir yerindeyse GOSB’da yer alan “ağır toplardan” ve sadece bölgemizin değil, ülkemizin ve hatta dünyanın önde gelen kuruluşlarından biri. Siemens yöneticileri ile görüştük ve oturup bir dizi soru hazırladık. Bizleri kırmayarak sorularımızın içtenlikle yanıtlanmasının önünü açan Siemens yöneticilerine ve sorularımızı yanıtlayan Siemens İK Liderlik Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Birimi Yöneticisi Candan Göllü’ye çok teşekkür ediyoruz. Eğitim Bölümünüzde toplam kaç kişi çalışıyor ve nasıl bir organizasyonu var? Ç Çalışanlara yönelik eğitimleri şirket içi ortamlarda mı şirket dışı ortamlarda mı gerçekleştiriyorsunuz? Bunların yarar ve sakıncaları hakkında ne düşünüyorsunuz? Eğitimleri içeriği, amacı ve hedef kitlesine göre şirket içinde ya da şirket dışında gerçekleştirebiliyoruz. Genellikle tercih ettiğimiz mekânlar, şirketimizin kampüsünde yer alan eğitim salonları, ancak, daha konsantrasyon gerektiren, spesifik eğitimlerde dış mekanları da kullanıyoruz. Kendimizin geliştirdiği bir uygulama olmamakla birlikte, Siemens AG’nin sunduğu Liderlik eğitimlerinde “virtual takımlar” uzaktan eğitim yoluyla eğitiliyor. 2012 – 2013 eğitim dönemimde kaç saat eğitim gerçekleştirdiniz ve kişi başı eğitim saatiniz ne? 12-13 eğitim döneminde teknik eğitimler hariç sorumlu olduğumuz konularda yaklaşık 4000 katılımcıya, katılımcı başına ortalama 12 saat eğitim verildi. Bu da çalışan başına yaklaşık 17,14 saat eğitim anlamına gelmekte. Aynı yıl 285 grup eğitimi gerçekleştirdik. Bunun yanı sıra da çeşitli konularda workshoplar yapıldı. Biz sorduk, Candan Göllü yanıtladı. alışan eğitimleri, Siemens’ in İnsan Kaynakları Departmanı organizasyonu altında Liderlik Gelişimi ve Yetenek Yönetimi organizasyon biriminin altında yer alıyor. İlgili bölümün yöneticisi aynı zamanda “Çalışan Eğitimleri”nden de sorumlu. Eğitim konusuyla ilgilenen 2 İnsan Kaynakları Uzmanı var. Uzaktan eğitim uygulamalarınız konusunda bilgi alabilir miyiz? Bu yıl ne gibi yönetici/yönetici adayı gelişim programları gerçekleştirdiniz? Candan Göllü Çalışanlarınıza ne gibi eğitim ve gelişim olanakları sunuyorsunuz? Çalışanlarımıza yönelik 150 civarında farklı eğitim içeren bir eğitim katalogumuz var. Bu eğitimler, Satış, Pazarlama, Muhasebe, Finans, Yönetim, Liderlik, İletişim, İnsan İlişkileri, Kişisel Gelişim, Bilgisayar, İş Sağlığı ve Güvenliği ve Yabancı Dil başlıkları altında toplanmış durumda. Bunun dışında çalışanlarımızın yine aynı başlıklarda yurtdışında Siemens AG’nin eğitim merkezinin sunduğu eğitimlere gitme olanakları da var. Dört Sektörümüzün altında yüzlerce farklı konuda verilen teknik eğitimler, İnsan Kaynaklarının sorumluluğu altında değil, bu eğitimler Bölümler içinde organize ediliyor. KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Bu konuda yurtiçi ve yurtdışında farklı başlıklarda sunduğumuz eğitimlerimiz var. Bu eğitimler kişinin yönetim seviyesi, pozisyonun sorumlulukları gibi kriterlere göre dizayn edilmiş eğitimler, katılımcılar da bu kriterlere bakarak seçilmekte… Eğitim ihtiyaçlarını nasıl belirliyorsunuz? Personel Görüşmeleri adı altında sunduğumuz, çalışan ile yöneticisinin karşılıklı gelişim adımlarını konuştukları görüşmelerde yetkinlikler baz alınarak eğitim ihtiyaç analizleri yapılıyor. Çalışanlarımıza sunduğumuz her eğitimin hangi yetkinlikleri geliştirmeye yönelik olduğu bilgisi kayıt altına alınıyor. Seçimler de bu yetkinlikler üzerinden gerçekleştiriliyor. Eğitim ihtiyaçlarını karşılamada önceliği neleri gözeterek belirliyorsunuz? Çalışanlarınız en çok ilgiyi ne tür eğitimlere gösteriyor? Kişisel Gelişim ve İletişim eğitimlerine katılım her zaman yüksek oluyor. Eğitimlerinizi nasıl değerlendiriyorsunuz? Ölçümleri. eğitim öncesi ihtiyaç analizi formumuz, eğitim sonrası etkinlik ölçüm formlarımız ve eğitim sonrası eğitim değerlendirme formlarımız ile gerçekleştiriyoruz. Çalışanlarınızın eğitim konusunda memnuniyetlerini ölçüyor musunuz? Bu konuda çalışan memnuniyeti ne düzeyde? Eğitimlerimizden memnuniyet 4 üzerinden 3,7 civarında… • Çalışan Başına Eğitim Maliyeti (Toplam Eğitim maliyeti/Toplam Çalışan Sayısı): 3.000.000 TL/ 2.800 çalışan = 1.072 TL • Eğitim alan kişi başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Eğitim alan toplam çalışan sayısı): 3.000.000 TL/ 4.000 katılımcı = 750 TL EĞİTİM Organizasyonel değişikliklere, terfi ve görev değişiklikleri geçirmiş kişi ve grupların yeni durumlarına, görev ve sorumluluklarına uyum sağlamalarını hızlandırma konularına önem veriyoruz. • Eğitim alınan Saat başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Alınan toplam eğitim saati): 3.000.000 TL/ 4.560 saat = 658 TL • İç Eğiticiler tarafından verilen Eğitim Oranı (İç eğiticiler tarafından verilen eğitim adedi / Toplam Eğitim Adedi): Bu istatistiklere sahip değiliz. • Eğitim Yaygınlık Oranı (Eğitim Alan Çalışan sayısı / Toplam Çalışan Sayısı): 4.000/2.800=1,43 • Eğitim faaliyetlerinin İK Maliyetleri içindeki yeri (Eğitim Bütçesi / Toplam İK Bütçesi): Bizde eğitim bütçesi IK altında değil , sektörlerin kendi bütçeleri altında yer almakta. Bu nedenle bu ölçüm bizim için doğru sonuç vermeyecek. • Eğitim Geliştirme Memnuniyet Oranı (Çalışan bağlılığı ya da memnuniyet anketlerinde belirlenen endeks değerleri): yüzde 87 Kurum içi eğitim programlarınız var mı? Kurum içi mesleki eğitimlerde kişi başına eğitim saatiniz ne? Oryantasyon eğitiminiz neleri içeriyor? Bu konu bölümlerimizin sorumluluğunda, ölçümler de onlar tarafından yapılıyor. Şirketimiz farklı dört sektörden oluştuğundan bu sektörler ve altlarındaki birimlerin tanıtımını içeriyor. Koçluk ve Mentorluk uygulamalarınız var mı? Varsa ne gibi yararlar gördünüz ve bu konuda tavsiyeleriniz olabilir mi? Profesyonel Koçlarla, koçluk, şirket yöneticilerimizle de mentorluk programı yürütmekteyiz. Her iki program da çok faydalı… Özellikle mentorluk, genç çalışanların şirket dinamiklerini öğrenmeleri açısından önemli bir fırsat… Eğitim faaliyetlerine yeterli ilgiyi gösteremeyen kuruluşlara ne gibi önerileriniz olabilir? Eğitim faaliyetleri sadece motivasyon amaçlı olmamalıdır. Çalışanların organizasyonun odak noktaları olduğu gerçeğinden yola çıkarak, sürekli gelişimlerini sağlamak, çalışanının kendi işini yaparken daha güvenli olmasını ve daha iyi sonuçlara ulaşmasını sağlar. Bu da hem şirket sonuçlarına olumlu etki yapar hem de çalışanın şirket bağlılığını arttırır. Doğru kişiye doğru eğitim verildiği takdirde, eğitimden alınan fayda her zaman maliyetin üstündedir.n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 37 EĞİTİM 38 Ülker Bisküvi’de Öğrenme ve Gelişim Ü lker Bisküvi’de çalışanlarımız, ilk günlerinden itibaren öğrenme ve gelişim olanaklarından yararlanmaya başlarlar ve uluslararası bir kurumun üyesi olarak yetkinliklerini sürekli güncel tutabilecekleri sistemlerin ışığında sürekli gelişim ile desteklenirler. Aramıza yeni katılan tüm arkadaşlarımıza, kişisel gelişimlerini ve mesleki kariyerlerini planlayabilecekleri çeşitli uzmanlık programları, mesleki ve kişisel gelişim eğitimleri ve liderlik gelişim programları sunarız. Tüm çalışma arkadaşlarımız, yıl içinde ortalama 8 gün eğitim alabilirken, mekân ve zamandan bağımsız gelişim araçlarıyla da eğitimi hayatının bir parçası haline getirebilmektedir. Eğitim yöntemlerimiz arasında, sınıf eğitimleri, işbaşı eğitimleri, fabrika ve saha gezileri, outdoor eğitimleri, bire bir ders uygulamaları, Yıldız Akademi ve web tabanlı eğitimler, araştırma ve proje çalışmaları, bire bir koçluk ve mentorluk uygulamaları, seminer, konferans, zirve ve fuar gibi organizasyonlar bulunmaktadır. Tüm bu süreçlerde yaklaşımımız: •Öğrenme ve gelişimde süreklilik, •Eğitim yöntemlerinde yenilikçilik ve çeşitlilik, •Geleceğin yöneticilerini bugünden yetiştiren uygulamalarla insana yatırım, •Kurum içi iletişim, performans, yetenek yönetimi gibi İK ve Yönetim süreçlerinin stratejik ortaklığını üstlenmek, •Çalışanların kendi gelişimi konusunda farkındalığını artıran ve proaktif çözümler sunan yaklaşımlar sergilemek, •Kurum hedeflerine ulaşmaya ve performansı geliştirmeye odaklanırken, çalışanlarımızın kişisel yetkinliklerini de güncel tutabilmek, •Farklı fonksiyonlara yönelik özel programlar tasarlamak ve hayata geçirmektir. Bu felsefe ve yöntemler ışığında, Ülker Bisküvi’de işe başlayan tüm arkadaşlarımızı giriş, geliştirme-uzmanlık, yönetim ve üst düzey yönetim aşamalarında çeşitli eğitim-gelişim fırsatları ile buluşturuyoruz. Bu eğitim – gelişim fırsatlarımız içerisinde iki fark yaratan uygulamamızın detaylarını paylaşmaktayız. Üretim Çalışanlarına Yönelik Oryantasyon Programı Bütün işletmeler, eksik olan çalışanını bulmak ve işin niteliklerine en uygun kişileri KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ seçmek için büyük çaba sarf ederler. Ancak bu kişilerin yeni işlerine, yeni çevrelerine, yeni arkadaşlarına, yöneticisine ve işletme kültürüne uyum sağlaması kolay olmamaktadır. Bu bakış açısından hareketle Ülker Bisküvi olarak oryantasyon sürecine büyük önem vermekteyiz. Hazırlanan Oryantasyon Programı ile işe yeni başlayan çalışanı, işletme ve diğer çalışanlarla tanıştırmak, yapılacak görev ile kendisinden beklenenler konusunda bilgilendirmek ve olumlu yönde etkilemek hedeflenmektedir. Amaç, işe yeni alınan personeli kısa bir sürede işletme işleyişinin ve kültürünün bir parçası haline getirmektir. Program İşleyişi Oryantasyon programı, işe alım süreçlerinin tamamlanmasının ardından başlar ve bir hafta sürer. Programın detayları, İnsan Kaynakları ve ilgili departman yöneticisiyle birlikte belirlenir. Hazırlanan plan doğrultusunda eğitim verecek yöneticilerle görüşülür ve hazırlık yapmaları talep edilir. Bu oryantasyon İşbaşı Eğitim Adımları EĞİTİM vardı. Kaliteli mekanizmayı oluşturarak güven ve iletişim bilinci ve kazan kazan prensibiyle takımlar en iyi sonuca ulaşmayı öğrendiler. programının birinci bölümünde, şirket tanıtımı, yönetim organizasyon yapısı, gelişim odaklı faaliyetler, iş yeri kuralları, talimatlar, departmanların özet tanıtımları anlatılmaktadır. Programın ikinci bölümünde ise; gıda üretim süreçlerinde büyük önem taşıyan Kalite, Gıda Güvenliği, Hijyen ve İş Güvenliği konularında alanlarında uzman yöneticiler tarafından eğitimler verilmektedir. Bu eğitimler tamamlandıktan sonra üretim sahalarında beceri kazandırmaya yönelik işbaşı eğitimleri uygulanmaktadır. Programın üçüncü bölümünde işe yeni başlayan çalışanlar, ilgili departman yöneticilerinden eğitim sertifikası/usta öğretici sertifikasına sahip saha eğitim koçuna teslim edilir. İş başı eğitimleri ile çalışanın yapacağı tüm işlemler öğretilir ve bu süre içerisinde çalışanın teorik ve pratik bilgi ve beceri kazanması sağlanır. Strateji Görev: Her takımın sahip olduğu kaynak ve sınırlamalar ışığında bir strateji oluşturması ve oluşturduğu bu stratejiyi uygulayarak puanlar kazanmaktır. Mozaik üretimi için gerekli unsurlara odaklanmasına katkıda bulunmak, • “Sıfır Hata” bilincini kazandırmak, • Ortak hedefe odaklanmanın önemini tüm çalışanların özümsemesini sağlamak, Program sonunda değerlendirme yapılarak, iyileştirme noktaları tespit edilir ve süreç kayıt altına alınır. • “Kalitede Birinciyiz” değerimizin çalışanlar tarafından pekiştirilmesi amaçlanmıştır. “Kalitede Birinciyiz” Temalı Outdoor Eğitim Programı Takım Rotası Bu eğitim programı ile; • “Kalite” mottomuza vurgu yapmak, • Çalışanlarımızın kaliteli ürün ve hizmet Görev; kaliteli hedefe ulaşmaktır. Hedefe ulaşmak için herkesin katkısı gereklidir. İşbirliğinin olmadığı bir grubun bu oyunda sonuca ulaşması mümkün olmamaktadır. Oyunda gruplar kendi aralarında bir lider belirlediler. Liderin rehberliğinde tüm bireyler birbirleri ile iletişim kurarak hedefe ulaşmanın farklı bir tecrübesini yaşadılar. Katılımcılara dağıtılan haritada belirlenmiş noktaları ziyaret edip işaretlemek üzere harcanan zaman çerçevesinde puan kazandılar veya ilgili yeri ziyaret edip buradaki aktiviteleri yaparak puan kazandılar. Her aktivite de sıfır hata ve ortak hedefe koşmanın önemi vurgulanmıştır. Mozaik Görev: Katılımcıların projelerden elde ettikleri puanlarla mozaik taşları ve pano oluşturmak için gerekli malzemeleri alarak bu malzemelerle “kalite” mottomuzu yazmak ve mozaik panosu oluşturmaktır. Gelişim unsurları olarak hep beraber ortak hedefe odaklanma ve kaliteli ürün üretme vurgulandı.n Ülker Bisküvi San.A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürlüğü Mancınık Görev: Tenis toplarını atacak ve yakalayacak bir mekanizma oluşturmak ve bu mekanizmayı kullanarak top atıp yakalayarak puan kazanmaktır. Takım Rotası Gruplara ayrılan takımlar görevi başarmak için kendi önceliklerine sahip olmakla birlikte sınırlı kaynakları paylaşmaya da ihtiyaçları Mancınık GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 39 Aromsa İnsan Kaynakları Müdürü Ayşem Moralıgil EĞİTİM 40 Eğitimin en önemli getirisi, mesaj ne olursa olsun, aynı anda ve hep birlikte aynı mesajı dinlemek, tartışmak ve paylaşmak Konusunda ülkemizin lider kuruluşu olan Aromsa, Ar-Ge çalışmalarına vermekte olduğu özel önem yanında eğitim konusuna da vermekte olduğu önem ile örnek alınacak bir kuruluş. Aşağıdaki satırları okunduğunuzda “Yapanların nasıl yaptığını” ve “İstenince nelerin olabildiğini” açıkça görebileceksiniz. Sorularımızı, samimi bir sohbet ortamında, Aromsa İnsan Kaynakları Müdürü Ayşem Moralıgil yanıtladı. Verdiği samimi yanıtlar için kendisine ve bu olanağı bize sağlayan Aromsa yöneticilerine çok teşekkür ediyoruz. Eğitim Bölümünüzde toplam kaç kişi çalışıyor ve nasıl bir organizasyonu var? E ğitim faaliyetlerimiz İK bünyesinde yürütülüyor ve tüm faaliyetler içinde önemli bir yer tutuyor. Eğitim yönetimi, İK departmanımız içinde uzman bir çalışanımız tarafından yürütülüyor. Çalışanlara yönelik eğitimleri şirket içi ortamlarda mı şirket dışı ortamlarda mı gerçekleştiriyorsunuz? Bunların yarar ve sakıncaları hakkında ne düşünüyorsunuz? Kurumumuz içinde donanım ve ekipman olarak ileri seviyede bir eğitim salonu var. Eğitimin özelliğine göre; U düzeni veya sınıf düzeni gibi ihtiyaca uygun şekle getirebilmekteyiz. Bu sebeple grup eğitimlerimizi şirket içinde gerçekleştiriyoruz. İki günlük eğitimlerimiz Cuma ve Cumartesi günlerini kapsayacak şekilde planlanıyor. Eğitim salonuna dizüstü bilgisayarlar alınmaz ve cep telefonları muhakkak kapatılır. kullanımı Alerjen, İş Sağlığı ve Güvenliği, Çevre gibi iç eğitimlerimiz, “Eğitimcinin eğitimini” almış uzman iç eğitmenlerimiz tarafından realize ediliyor. Çalışanlarınıza ne gibi eğitim ve gelişim olanakları sunuyorsunuz? Uzaktan eğitim uygulamalarınız var mı? Bu konuda orantısal ve/veya saat bazında bir değer verebilir misiniz? Aromsa Ar-Ge’si güçlü bir kuruluş olması sebebiyle konusunda uzman ve donanımlı personelleri bulundurmakta. Bu anlamda akademik kariyer de destekleniyor. Yüksek lisans ve doktora yapmak isteyen çalışanlarımıza gerekli destek verilir. Şu anda yüksek lisans eğitimine devam eden 5 çalışanımız var. Bunun dışında farkı yaratanın insan olduğu düşüncesinde hareketle; kurum kültürü, kişisel kalite, iç hizmetin geliştirilmesi, liderlik ve koçluk becerileri, müzakere ve sunum teknikleri gibi konularda eğitimler gerçekleştirmekteyiz. Bunların dışında sektörümüzün gerektirdiği teknik konularda ve yıllık plan dahilinde düzenli iç eğitimler de gerçekleştiriyoruz; HACCP, Gıda Güvenliği, Hijyen, Kimyasalların KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Görevi gereği bazı çalışanlarımız e-learning eğitimlerini online olarak almaktalar. Bu eğitimler genellikle yurt dışında bulunan müşterilerimizin veya tedarikçilerimizin dizayn ettiği eğitimler. Şu aşamada kendi eğitim portföyümüzde uzaktan eğitim yok. 2012- 2013 eğitim döneminde çalıştay, konferans, söyleşi gibi düzenlemeler gerçekleştirdiniz mi? Aromsa, sosyal sorumluluk bilinciyle hareket eden, toplumsal konulara ve çevreye duyarlı bir kuruluş. Yıl içindeki özel günlerde bu görevlerimizi hatırlamaya yönelik seminerler ve etkinlikler gerçekleştiriyoruz; Örneğin geçtiğimiz anneler gününde AÇEV ile Çalışanlarınız en çok ilgiyi ne tür eğitimlere gösteriyor? Çalışanlarımız içinde hareketi, aksiyonu yoğun olarak barındıran interaktif eğitimleri tercih ediyorlar. Klasik anlamda sınıf eğitimlerinin artık yeterli ve akılda kalıcı olmadığının bilincindeyiz. Bu anlamda yaşayarak öğrenme, “role playing” gibi araçların olduğu eğitim içerikleriyle ilgileniyoruz. Eğitimlerinizi nasıl değerlendiriyorsunuz? ortak bir seminer gerçekleştirerek “Çalışan Anne” konusu üzerinde durduk. 8 Mart Dünya kadınlar gününde, Türkiye’nin ilk kadın valisi Sn.Lale Aytaman’ı konuk ederek, deneyimlerinden faydalandık. Kadın çalışanlarımızın yoğun olması sebebiyle kadın sağlığı konusunda bilgilendirmeler yapmak üzere Meme Vakfı ile ortak bir seminer gerçekleştirdik. Bu özel günleri; çalışanlarımızı ve ailelerini bilgilendirmek, onların farkındalıklarını arttırmak için bir fırsat olarak görüyor ve değerlendiriyoruz. 2012 – 2013 eğitim döneminde ne gibi yönetici/yönetici adayı gelişim programları gerçekleştirdiniz? Şef ve benzeri unvanda görev yapan ve ekip yöneten, orta düzey yöneticilerimiz için iki grupta yönetim becerileri eğitimi gerçekleştirdik. 2014 yılı eğitim planında müdür ve üzeri pozisyonlarda çalışanlarımız için Liderlik ve Koçluk eğitimleri yer alıyor. Bununla birlikte; müzakere teknikleri, etkili sunum teknikleri, performans değerlendirme görüşmeleri konularında da dış eğitimler aldık. Eğitim ihtiyaçlarını nasıl belirliyorsunuz? Katılımcılar, eğitimi her yönüyle değerlendiriyorlar. Eğitimin içeriğini, eğitimciyi, süreyi, eğitim salonun ve İnsan kaynaklarının bu konudaki hazırlığını ayrı ayrı değerlendiriyorlar. İK olarak bizler de eğitim kurumu ve eğitimci seçiminde çalışanlarımızın geri bildirimlerini esas alıyoruz. Çalışanlarınızın eğitim konusunda memnuniyetlerini ölçüyor musunuz? Bu konuda çalışan memnuniyeti ne düzeyde? Aromsa olarak az sayıda ama hedefe uygun, ihtiyaca cevap veren, etkili eğitimlere yöneliyoruz. Bu anlamda da memnuniyet, her zaman beklenenin üzerinde gerçekleşiyor. Görevi gereği ilişkide olacağı diğer bölümleri de kapsayan oryantasyon programları, en az 2 gün sürecek şekilde İK tarafından planlanır, duyurulur ve gerçekleştirilir. Bu yıl uzun dönemli oryantasyon ve şirket içi rotasyon programları da organize etmeye başladık. Kurumun Arge, Kalite, Üretim gibi bölümlerinde görev yapmanın adaptasyonu inanılmaz kolaylaştırdığı ve iş sonuçlarına çok fazla katkısı olduğunu gözlemliyoruz. Yeni çalışan, oryantasyonun sonunda, tamamladığı programı, eğitimcileri ve kendisine ne kadar katkısı olduğunu değerlendirir ve bilgiyi İK ile paylaşır. Eğitim faaliyetlerine yeterli ilgiyi gösteremeyen kuruluşlara ne gibi önerileriniz olabilir? Eğitim her şeyden önce; insana dokunarak iletişimi olumlu yönde düzenlemenin, kişilerin bu vesileyle birbirini anlamasının en etkili yoludur. Eğitimle, çalışanların rutin iş alışkanlıkları ve iş birlikleri dışında farklı bir amaçla bir araya gelmeleri, ortak bir amaçta birleşerek aynı mesajları dinlemeleri ve birbirlerini daha iyi tanımaları sağlanıyor. Bu da eğitim sonrasında kişilerin iş yapış tarzlarını olumlu yönde etkiliyor. Mesaj ne olursa olsun, aynı anda ve hep birlikte aynı mesajı dinlemek, tartışmak ve paylaşmak eğitimin en önemli getirisi. Ortak dil, ortak kültür ancak bu şekilde inşa edilebilir. Bu sebeple şirketlere; eğitim ve benzeri etkinlikleri, insanlara ulaşmanın bir fırsatı olarak görmelerini ve sıkça tekrar etmelerini öneririm. n Oryantasyon eğitiminiz neleri içeriyor? Üretim alanında görev yapacak operatörler iş sağlığı ve güvenliği konusunda oryantasyon eğitimi almadan üretim alanlarına giremezler. Temel eğitimlerini aldıktan sonra görev yerlerine geçerek şefleriyle birlikte işbaşı eğitimlerine başlarlar. Tüm çalışanlarımız önce İSG ve Çevre olmak üzere, Gıda Güvenliği, Hijyen, Aromsa’nın politikaları, stratejik hedefleri gibi temel konuları kapsayan oryantasyon eğitimlerini mutlaka alırlar. GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 EĞİTİM Yıl sonunda gerçekleştirdiğimiz performans değerlendirme görüşmeleri sırasında; çalışanlarımız yöneticileri ile birlikte gelişim ihtiyaçları üzerinden geçerek eğitimleri tespit ediyorlar. İK ise bu ihtiyaçları toparlayıp yıllık eğitim planına alıyor ve yıl içinde realize ediyor. 41 ZF Sachs Personel Geliştirme Uzmanı Sedef Ayas EĞİTİM Bir çalışanın eğitim alması firmanın eğitim alması demektir 42 Kuruluşu 1895 yıllarına kadar uzanan köklü bir uluslararası kuruluş olan ZF’nin Türkiye uzantısı olan ZF Sachs Süspansiyon Sistemleri San. ve Tic. A.Ş., sadece ürünleri ile değil, eğitim konusuna verdiği önem ve bu konudaki çalışmaları ile de örnek bir kuruluş. ZF Sachs Süspansiyon Sistemleri Personel Geliştirme Uzmanı Sedef Ayas ile eğitim faaliyetleri ile ilgili bir söyleşi gerçekleştirdik. Sohbetimizde sorularımıza verdiği açık, net ve samimi yanıtlar için kendisine ve bu röportajın gerçekleşmesine olanak sağlayan ZF Sachs yöneticilerine çok teşekkür ediyoruz. Eğitim Bölümünüzde toplam kaç kişi çalışıyor ve nasıl bir organizasyonu var? İ nsan Kaynakları Departmanımızda İnsan Kaynakları Müdürüne bağlı olarak görev yapan Personel Geliştirmeden sorumlu bir çalışanımız var. Personel Geliştirme fonksiyonu, eğitimleri ve performans değerlendirmelerini kapsıyor. Çalışanlara yönelik eğitimleri şirket içi ortamlarda mı şirket dışı ortamlarda mı gerçekleştiriyorsunuz? Bunların yarar ve sakıncaları hakkında ne düşünüyorsunuz? Eğitimlerin katılımcı sayısı ve konusu eğitimin şirket içinde ya da dışında yapılmasının belirlenmesinde belirleyici oluyor. Katılımcı sayısının çok olduğu durumlarda, eğitim konusu gereği katılımcıların çok odaklanması gerektiğinde veya eğitim süresi içinde farklı etkinlikler de gerçekleştirmek istendiğinde, şirket dışında toplantı salonu kiralama yoluna gidiyoruz. Şirket içinde yapılabilecek sınıf eğitimlerini ise şirket toplantı salonlarından faydalanarak gerçekleştiriyoruz. Kısaca eğitimin içeriği organizasyonun nerede yapılması gerektiğini belirliyor. Bu duruma, mavi yakalı çalışanlarımıza yönelik gerçekleştirdiğimiz KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ İş Güvenliği, TPM ve Kalite başlıklı eğitimlerimizi GOSB Bölge Müdürlüğü toplantı salonlarında gerçekleştirdiğimizi örnek olarak gösterebiliriz. Çalışanlarınıza ne gibi eğitim ve gelişim olanakları sunuyorsunuz? Çalışanlarımızın her yıl performanslarını değerlendiriyoruz. Performans değerlendirmesini yetkinlikler üzerinden yapıyoruz. Yetkinlikler ZF’in global değerlendirme sistemindeki ortak 6 yetkinliktir. Bu yetkinlik değerlendirmeleri doğrultusunda çalışanların kişisel gelişim planlarını belirliyoruz. Bu plan ile çalışanlarımızın durum ve pozisyonları baz alınarak gelişim imkanı sağlamış oluyoruz. Ayrıca çalışanlarımıza işi gereği gerekli olan otomotiv sektörüne özel teknik eğitimleri yıllık eğitim planı dahilinde gerçekleştiriyoruz. 2012 – 2013 eğitim dönemimde kaç saat eğitim gerçekleştirdiniz ve kişi başı eğitim saatiniz ne? 2012’de toplam gerçekleşen eğitim saati 5727 saat. Kişi başına düşen eğitim saati de 39 saat. 2012 yılında mevcut departman yöneticilerimiz için ZF grup Almanya’nın iki günlük liderlik programını gerçekleştirdik. Böylece yöneticilerimiz liderlik becerilerini geliştirirken aynı zamanda ZF Grup’un kendilerinden beklentileri ile ilgili bilgi sahibi olmuş oldular. Bunun haricinde takım liderlerimiz için Liderlik ve yöneticilik becerilerini geliştirme dış eğitimlerine katılıyoruz. Eğitim ihtiyaçlarını nasıl belirliyorsunuz? İş tanımının gerektirdiği mesleki-teknik eğitimler her yıl için departman yöneticisi tarafından iş-mesleki ihtiyaçlar göz önüne alınarak belirlenip İnsan Kaynakları bölümüne bildiriliyor. Kişisel gelişim eğitimleri ise yetkinlik değerlendirme sürecimizde belirleniyor. Ayrıca eğitim ihtiyaçlarımızı belirlerken kalite sistemleri ve müşteri gerekliliklerini de dikkate alıyoruz. Eğitim ihtiyaçlarını karşılamada önceliği neleri gözeterek belirliyorsunuz? Teknik ve kişisel gelişim eğitimleri arasında bir denge oluşturmaya özen gösteriyoruz. Çalışanlarınız en çok ilgiyi ne tür eğitimlere gösteriyor? Kişisel gelişim ve liderlik eğitimlerine ilgi daha çok diyebiliriz. Eğitimlerinizi nasıl değerlendiriyorsunuz? İç ve dış eğitimlerin değerlendirme prosedürü birbirinden farklı. İç eğitimlerin değerlendirmesini genelde test soruları ile sınav şeklinde yapıyoruz. Dış eğitimlerin değerlendirmesi ise eğitim alınan tarihten iki ay sonra çalışanın yöneticisi tarafından yapılıyor. Yönetici eğitimde edinilen bilgilerin yeterli olup olmadığını ve işe yansımasını değerlendiriyor. Çalışanlarınızın eğitim konusunda memnuniyetlerini ölçüyor musunuz? Bu konuda çalışan memnuniyeti ne düzeyde? Dış eğitimlerin eğitim performansını değerlendirmek için eğitim performans formumuz ile eğitim firması ve eğitimci bilgisi ve bilgisini yansıtmasını ve eğitim ortamı ve olanaklarını irdeliyoruz. Bu doğrultuda çalışan memnuniyeti her eğitim için değişkenlik gösterebiliyor. Ancak yaptığımız ölçümlemelerde memnuniyet • Çalışan Başına Eğitim Maliyeti (Toplam Eğitim maliyeti/Toplam Çalışan Sayısı): 2012’de 93 TL • Eğitim alan kişi başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Eğitim alan toplam çalışan sayısı): 2012’de 150 TL • Eğitim alınan Saat başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Alınan toplam eğitim saati): 2012’de 11 TL • İç Eğiticiler tarafından verilen Eğitim Oranı (İç eğiticiler tarafından verilen eğitim adedi / Toplam Eğitim Adedi): 2012’de yüzde 28 • Eğitim Yaygınlık Oranı (Eğitim Alan Çalışan sayısı / Toplam Çalışan Sayısı): 2012’de 1,2 • Eğitim faaliyetlerinin İK Maliyetleri içindeki yeri (Eğitim Bütçesi / Toplam İK Bütçesi): 2012’de yüzde 47 oranları genelde 100 üzerinden 70’in üzerinde. Oryantasyon eğitiminiz neleri içeriyor? Genel oryantasyon eğitiminin konu başlıkları haricinde beyaz ve mavi yaka çalışanlarımız için farklı eğitim içerikleri var. Genel oryantasyon eğitimi konuları, İş sağlığı ve iş güvenliği, çevre ve acil durum yönetimi, İnsan kaynaklarına ilişkin çalışma şartları bilgilendirme ve ZF grup ile ZF Sachs tanıtımını içeriyor. Bunun haricinde beyaz yaka çalışanlar için bölümlerle tanıştırma ve saha turu, departman işleyişi ve görev tanımı ile amortisör teknik bilgisi gibi bilgilendirmeler var. Mavi yaka çalışanlarımız ise bölüm hat tanıtımı, tezgâh ayar kullanma ve operatör talimatları, amortisör çalışma düzeni, vardiya süresince kullanılması gereken iş güvenliği ekipmanları ve 5S ile ilgili bilgiler alıyorlar.. Kurum içi eğitim programlarınız var mı? Kurum içi mesleki eğitimlerde kişi başına eğitim saatiniz ne? Üretim faaliyetlerimize özgü iç eğitim konularımız var. ZF PS (yalın üretim), TPM, 5S gibi... Koçluk ve Mentorluk uygulamalarınız var mı? Varsa ne gibi yararlar gördünüz ve bu konuda tavsiyeleriniz olabilir mi? Henüz yok. Ancak yeni işe başlayan çalışanlarımız için mentor/buddy uygulamasını başlatma düşüncemiz var. Eğitim faaliyetlerine yeterli ilgiyi gösteremeyen kuruluşlara ne gibi önerileriniz olabilir? Bir çalışanın eğitim alması firmanın eğitim alması demektir. Diğer bir deyişle kurumsal bilgi birikimini artırmaktır. Ayrıca eğitimler çalışanların motivasyonu için çok önemli bir araçtır. Günümüzde Y kuşağı çalışanlar eğitimleri olmazsa olmaz imkanlar arasında görmekte olup eğitim imkanlarını iş görüşmelerinde sorgulayarak çalışacağı firmayı seçerken tercih sebeplerinden biri olmaktadır.n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 EĞİTİM 2012 – 2013 eğitim döneminde ne gibi yönetici/yönetici adayı gelişim programları gerçekleştirdiniz? Ayrıca yıllık eğitim planlarını hazırlarken çalışanın eğitimde aldığı bilgiyi sindirme ve pratiğe geçirme zaman dilimini dikkate alarak yıllık alacağı eğitim sayısını belirliyoruz. 43 EĞİTİM 44 Kurumsal gelişimin zorunlu bir parçası: Eğitim 1978 yılında kurulan Taşıt Araçları Yan Sanayicileri Derneği, Türk otomotiv yan sanayii’nin tek ve en yetkin temsilcisidir. 331 üyesi ile otomotiv yan sanayii üretiminin yüzde 65’ini ve ihracatının da yüzde 70’ini temsil ediyor. İ şletmelerde yürütülen bütün faaliyetlerin temelinde insan faktörü var ve bu faktörün iyi yönetilmesi işletmelerin başarısında önemli bir etken. İnsan kaynaklarının, en değerli ve önemli sermayeleri olduğunun bilincindeki işletmeler, rekabette de bir adım önde yer alıyor. Eğitim, insan kaynakları yönetimi çalışmalarının olmazsa olmaz bir parçası. TAYSAD Başkan Yardımcısı ve Eğitim Komitesi Başkanı Alper Kanca ile Kurumsal İletişim Uzmanı Sevgi Özçelik TAYSAD, otomotiv sektöründe faaliyet gösteren firmalara sunduğu eğitimleri; operasyonel, stratejik ve normatif düzeyde ele alıyor; günlük sorunlara yönelik çözümler sunduğu gibi uzun vadeli stratejilerin oluşturulmasında da yön gösterici davranıyor. Yönetim Kurulu ve profesyonel kadronun katılımıyla oluşturulan Eğitim Komitesi’nde düzenlenen eğitimler hassasiyetle değerlendiriliyor ve her yıl yeni başlıklarda eğitimler devreye alınıyor. TAYSAD, 2005 yılında bu yana eğitimleri daha sistematik bir bakış açısıyla ele almaya başladı. 2005’te sadece 7 konuda eğitim verilirken, 2012 yılında bu sayı 50’nin üzerine çıktı. 2012 yılında toplam 52 eğitim-seminer düzenlendi. Bu etkinliklerin 40’ı bir veya iki günlük uygulamalı eğitim, 8’i iki günden uzun süreli uygulamalı sertifika programı ve 4’ü ise seminer şeklinde idi. Yıl içinde gerçekleştirilen 52 adet eğitim-seminere, 34’ü TAYSAD üyesi olmayan toplam 182 farklı firmadan 739 kişi katıldı. Eğitimler, 106 gün ve 1.436 adam/ gün olarak gerçekleştirildi. TAYSAD’da, insan kaynakları, kalite, finans, satış-pazarlama, kişisel gelişim, Ar-Ge ve stratejik yönetim gibi çok çeşitli alanda eğitim-seminer-konferans programları hazırlanarak sektör temsilcilerine sunuluyor. Her yıl Genel Kurul Toplantılarında düzenlenen ödül töreninde ise eğitim şampiyonları ödüllendiriyor ve örnek gösteriliyor. KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Çalışanların işe başladığı günden itibaren sürekli ve sistemli bir şekilde eğitim süreci içinde olmaları, günümüzde gereklilikten öte bir zorunluluk halinde. Çalışan için yeni bir iş; farklı bir iş anlayışı, farklı bir kültür, farklı bir iş geleneği anlamına geliyor. Dolayısıyla, işe yeni başlayan çalışanın, sadece işi bilmesi artık yeterli olmuyor. Öte yandan, her çalışanın eskiyen bilgilerini yenileme ve işinde ilerleme isteği içinde olduğu da unutmamalı. Sonuçta, TAYSAD’da organize edilen eğitimlerden bazıları •İkna Yolu İle Müzakere Teknikleri •Göstergeler Yardımıyla Şirket Yönetimi •APQP-PPAP, FMEA, 8D, 5S çalışanları geliştirmeye odaklanan işletmeler, beraberinde işletmelerini de geliştiriyor ve verimin artmasını sağlıyor. Eğitimin her şeyden önce toplumun kendi yaşama koşullarını sürekli olarak yenilemeye yarayan bir araç olduğunu söyleyen Durkeim, bu gereksinime sürekli ihtiyaç olduğuna dikkat çekiyor. Örgütlerde eğitimin programlarının başarılı olabilmesi için, üst yönetimce desteklenmesi ve firma kültürünün bir parçası haline getirilmesi ve sistematik bir şekilde ele alınması gerekir. Yönetim eğitim için kaynaklarını seferber etmeli, yeterli bütçeyi ve zamanı ayırmalıdır. Japonya’da yeni işe başlayan personelin yüzde 90’ı işe girer girmez uyum eğitimi programına, yeni atanan yöneticilerin yüzde 80’i temel yönetici eğitim programlarına, orta kademe yöneticilerin yüzde 80’i yönetici geliştirme eğitim programlarına tabi tutulmakta. •Bütçe ve Bütçeleme Teknikleri •Sözleşmeler Hukuku •Bakım Yönetimi ve TPM •Süreç İyileştirme •E-Fatura İşleyişi ve Hukuki Yapısı Semineri •Hızlılık Yönetimi Kavramı Ve Maliyet Yönetiminde Bütünsel Yaklaşım Semineri •Ar-Ge Yöneticiliği Sertifika Programı •Stratejik Yönetim ve Planlama •Uluslararası Finansal Raporlama Standardı •Güçlü Marka Yönetimi •İşe Alım Ve Oryantasyon Eğitimi •VDA 6.3 Modül-E Ürün Ömür Döngüsü Süreç Denetçisi •Ulusal Mesleki Yeterlilik Sistemi ve Meslek Standartları •Yurtdışı Satış ve Pazarlama •Firma Analizi ve Finansal Planlama •Ar-Ge Süreçlerinde İleri Mühendislik Hesapları Tasarım ve Simülasyon Teknolojileri Semineri •Yetkinlik Bazlı Personel Seçme ve Yerleştirme •Bayi / Toptancı /Distribütör Yönetimi ve Teşvik Teknikleri Hollanda, İsviçre, ABD, Kanada, Almanya ve Polonya’nın değerlendirildiği bir araştırmaya (Constantine Kapsalis “Employee Training: An International Perspective”, Data Probe Economic Consulting Inc. 1994) göre adam başına eğitim saati Hollanda’da 74 iken diğer 5 ülkede ise 50 saat/adam ve altındadır. Araştırmaya konu olan 6 ülkenin ortalaması ise 47 saat/adam çıkıyor. TAYSAD olarak her yıl düzenlediğimiz Kıyaslama Çalışmalarının son 10 yıllık ortalamasında ise (çalışmamıza her yıl ortalama 50 firma katılmakta) bu rakam yaklaşık 20 saat/adam olarak göze çarpıyor. Otomotiv sektöründe diğer sektörlere göre eğitim faaliyetlerine çok daha fazla önem verildiği göz önünde bulundurulursa, EĞİTİM •Teknik Ara Kademe Yöneticiliği Sertifika Programı •Muhasebe ve Hukuki Boyutuyla Personel Özlük Hakları •Satınalmacı ve Satıcılar İçin Uluslararası Şirketlerde Kullanılan "23 Alırken Kazanma Tekniği" •Dönem Sonu İşlemleri Muhasebesi •Yapısal Analiz Mühendisliği Sertifika Programı •Süreç İyileştirme ve Maliyet Azaltma •Vizyon Sahibi Olmak •Sonuç Odaklılık ve Uygulanan Planlar Üretmek •İlişki ve Çatışma Yönetimi •Mali Tablolar Analizi ülkemizde çalışanların eğitimine ayrılan sürenin bazı lider ülkelere oranla düşük kaldığını görüyoruz. Bu alanda firmalarımızın daha çok ilerlemesi ve eğitim faaliyetlerini yaygınlaştırması gerekiyor. Çalışanların eğitimi, kurumlardaki temel süreçlerin iyileştirilerek müşteriye daha kaliteli ürün ve hizmet sunulmasını sağlarken, sonuç itibariyle şirketlerin cirosunun ve karlılığının artmasında da önemli etki yaratıyor. TAYSAD kuruluşlarının 20 saat/adam ortalamasıyla bile rekabette ciddi avantajlar elde ettiklerini düşünürsek, bu sürenin 30-40 saat/adam seviyelerine çıkması önemli farklar yaratacaktır şüphesiz.n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 45 Ekim'i uğurlarken SİGORTA 46 B ayramları, ölümleri, doğumları içinde barındıran bir Ekim yaşadık.. Eylül gibi acımasız olmadı, yazdan koparken bize sıcağıyla tekrar yazı yaşattı, Eylül’ü yumuşattı! Hastalıkları da çoktu Ekim’in, değişik çevrelerden birkaç ağır hastalık haberi üzdü. Bazı hastalar ise maalesef iyileşemeyecek durumdaydı. Beyin kanaması sonucu yatağa mahkûm kaldı bir tanıdığım, diğeri ise ağır bir kanser vakasıydı ve tedavisi uzun sürecekti. Ne yazık ki ikisinin de özel sağlık sigortası yoktu! 22 yıldır sektörde olmamdan dolayı, doğru yapılan poliçelerin nasıl derman olduğunu çok kere tecrübe ettim. Ekranımda, sigorta şirketlerinin 100 binlerce lira tazminat ödemelerine, görerek şahit oldum. Bu yüzden de sigorta şirketlerine çamur atanlara söyleyecek sözlerim var. Devletin sağlık hizmetlerinde her ne kadar son yıllarda yaptığı iyileştirmeleri yabana atmamak gerekse de, hem devlet, hem özel sağlık hizmeti alan, doktorlarıyla muhatap kalan bir vatandaş olarak, maalesef ki halen özel sağlık sigortası gerekliliğini savunuyorum. Sağlık poliçesi yaptırırken yapmamız gereken tek şey ise şeffaf olmak. Şöyle ki, gizlediğimiz önceden olan bir rahatsızlığımız var ise, bu teknolojide, bu entegrasyonda, illa ki karşımıza çıkacak ve bizi zor durumda bırakacaktır. Sigorta şirketleri eğer doğru beyan verdiyseniz, poliçenizi de bu beyana esas yaptılarsa, poliçe üzerindeki teminat ve şartlar doğrultusunda, tazminatlarınızı kesinlikle ödeyecektir. Müsteşarlığından ÖZEL SAĞLIK SİGORTALARI YÖNETMELİĞİ düzenlemesine ilişkin yayınlanan bildiride bu sıkıntılarının da ortadan kalkacağını anlıyoruz. Gerçekte sektörün eski ve büyük şirketleri hali hazırda bu yönetmelikte açıklanan şekilde çalışıyor olsalar da, ilk kez bu kadar vurgulanıp, açıklanarak ele alınan “ Ömür Boyu Yenileme Garantisi” düzenlemesi, tüm şirketlerin kesinlikle uymaları gerektiğini hatırlatma anlamında önemlidir. Yapılan yeni düzenlemeye göre; Ömür boyu yenileme garantisi, özel sağlık sigortası sözleşmesinin aynı plan ile ömür boyu yenilenmesi taahhüdüdür. Şirketlerin ömür boyu yenileme garantisi içeren bir ürün sunması halinde, akdedilen ilk sözleşme tarihinde geçerli olan özel şartlarda, ömür boyu yenileme garantisine ilişkin bilgiler ve değerlendirme şartları belirlenir. Söz konusu bilgiler ve değerlendirme şartları sonradan sigortalı aleyhine değiştirilemez. Şirketler, özel şartlarında belirteceği değerlendirme şartlarına uygun olanlara ömür boyu yenileme garantisi verir. Şirketler, ömür boyu yenileme garantisi taşıyacak yeni sözleşmenin teminatlarını ve primini tespit edebilmek için geçmiş sigortalılık dönemindeki sağlık durumunu ve bundaki gelişmeleri de dikkate alır. Sigortalının mevcut veya riskli hastalık ve rahatsızlıklarına, özel şartlarında belirleyeceği kurallar dahilinde, hastalık ek primi, limit ve sigortalı katılım payı uygulayabilir veya bunları teminat kapsamı dışında bırakabilir. Bana göre her ne kadar bu kadar basit olsa da, aklı karıştıran konular da var(dı). Özellikle “Ömür Boyu Yenileme Garantisi “tam olarak anlaşılamayan bir konuydu. Sigorta şirketlerini, sigortalı lehine bağlayıcı özelliği olan bu hak, bazı sigorta şirketlerinin sözlerini tutmamaları nedeniyle sıkıntılar da yarattı. Şirketler, sigortalının ömür boyu yenileme garantisi aldıktan sonraki dönemde; Nihayet, Başbakanlık Hazine 2) Ortaya çıkan hastalık ve 1) Ortaya çıkan hastalık ve rahatsızlıklarından ötürü teminat kapsamını daraltamaz, teminat limitini düşüremez, sigortalı katılım payını arttıramaz; sigorta teknik esaslarında ve özel şartlarında sigortalı aleyhine değişiklik yapamaz. KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ SİGORTAEVİ - ÇİĞDEM KARACA rahatsızlıklarından ötürü hastalık ek primi uygulayamaz. 3) Ödenen tazminatların sözleşme primine oranına bağlı ek prim uygulayamaz. Ömür boyu yenileme garantisi kazanılmadan önceki sigortalılık döneminde değerlendirme şartlarına uygunluk durumu hakkında sigortalıya her yıl yazılı veya elektronik bilgilendirme yapılır. Bilgilendirmenin yapılmaması durumunda sigortalının ömür boyu yenileme garantisi değerlendirme şartlarını karşıladığı kabul edilir. Şirket, sözleşme süresinin sona ermesinden önce sözleşme bitiş tarihi ve yenilemeye ilişkin sigorta ettirene; ayrıca, sözleşmenin yenilenip yenilenmediği konusunda sigorta ettirene ve sigortalıya yazılı veya elektronik bilgilendirme yapar. Mevcut sağlık poliçenizdeki Ömür Boyu Yenileme Garantisi şartlarınıza bakmanızı, poliçenizle birlikte bu hakka yönelik bir açıklama verilmediyse sigorta şirketinizden temin etmenizi öneririm. Bu yönetmelik her ne kadar yeni yapılacak sağlık poliçeleri için geçerli olsa da daha önce yapılan sağlık poliçelerinde de yukarıda bahsettiğim gibi bu hakkı veren ve yeni yönetmelikte bahsedildiği şekilde uygulayan şirketler mevcut, içiniz rahat olsun! Sağlıklı bir Ekim sonrası dilerim, güven ve sevgiyle kalın...n Sağlıklı bir Ekim sonrası dilerim, güven ve sevgiyle kalın... Dünya Bankası’nın ‘2014 İş Yapma’ raporunda öncelikle Afrika ve Orta Asya’nın reform gayretleri ve iş yapma kolaylığı açısından büyük atılımlar yaptığı belirtiliyor. Yoksul bölgeler ise farkı kapatmak için atakta. 47 E konomik hayatın önündeki en büyük engellerin bürokrasi ve aşırı düzenlemecilik olduğu söylenir. Gerçekten de dünya ortalamasına göre bir işadamının çalışmaya başlayabilmesi için yeni dilekçe verip en az 25 gün beklemesi gerekiyor. Dünya Bankası'nın ‘2014 İş Yapma' raporunda 189 ülkedeki yatırım yapma imkânları karşılaştırılıyor. Yeni Zelanda'da iş kurmak için yarım mesai günü yeterken bu süre Venezüella'da 144, Surinam'da ise 208 günü bulabiliyor. Yatırıma en elverişli ülkeler sıralamasının başında Singapur, Hong Kong ve Yeni Zelanda geliyor. ABD, Malezya ve Danimarka da, yatırımcıyı seven ülkeler arasında sayılırken, Almanya, Litvanya, Tayland ve Mauritius'un ardından 21'inci sırada yer alıyor. Bütün dünyada reform temposunun arttığı belirtilen raporun hazırlayıcılarından Dünya Bankası Direktörü Rita Ramalho gelişmenin memnuniyet verici olduğunu söylüyor: “Bir yıl zarfında özel teşebbüsü özendirici 238 reform saydık. Bir önceki yıla göre yüzde 18'lik artış kaydedilmiş. Bu, 2009 finans krizinden sonra ulaşılan en büyük ikinci rakam." Dünya Bankası’nın ‘2014 İş Yapma’ raporunda Türkiye 69. sırada yer aldı. Listenin ilk sırasında ise Singapur yer alıyor. Malezya’nın 6. sırada yer aldığı listede Gürcistan 9. sıraya yükseldi. KÜRESEL EKONOMİ Yatırıma elverişli ülkeler sıralandı Piyasa ekonomisiyle uyumlu reformlar En yüksek reform temposu sergileyen OECD ülkeleri dışında Avrupa ve Orta Asya ülkeleri de Dünya Bankası'ndan yüksek not almış. Dünyanın bu bölgelerindeki 19 ülkede bir yıl zarfında özel yatırımları kolaylaştırıcı 65 kapsamlı reform yürürlüğe girmiş. Ukrayna, Kosova ve Rusya da reformculukta öne çıkan ülkeler arasında. 2009 yılından bu yana ekonomik hayatı düzenleyicilikte ilerleme kaydeden 20 ülkeden dokuzunun Avrupa ve Orta Asya'da yer alması kadar, Ermenistan, Belarus, Gürcistan, Makedonya, Moldova ve Polonya'nın piyasa ekonomisiyle uyumlu reformlar açısından hamle yapmış olması da dikkat çekiyor: “Sevindirici bir diğer gelişme de, aynı noktada buluşma ve uygulamalardaki yakınlaşmada büyük ilerleme sağlanmış olması. Daha önce en yüksek bürokratik engellerin bulunduğu ülkeler artık bürokrasiden arınma yolundaki en büyük ilerlemenin kaydedildiği ülkeler arasına katıldı. En az bürokrasinin olduğu ülkeler ile aralarındaki fark kapanıyor.” Dünya Bankası Direktörü Rita Ramalho, dünyanın en fakir ülkelerini barındıran Afrika'daki gelişmenin de memnuniyet uyandırdığını söylüyor: “Ruanda, Burundi ve Fildişi Sahili gibi ülkeler büyük reform adımları attı. Dokuz yıldır Afrika ülkelerindeki ekonomik reform temposu ileri sanayi ülkelerinin üç katını aşıyor.” Dünya Bankası'nın iş ve yatırım yapma kolaylığı araştırmasına katılan akademik kuruluşların saptamalarına göre geçen yıl bütün dünyada 3 milyondan fazla şirket kurulmuş. Bu şirketlerin faaliyete geçebilmesi için ise bürokrasi nedeniyle toplam 47 milyon işgününe gerek duyulmuş. Rita Ramalho, “Her devlet şirket kuruluşlarına Yeni Zelanda gibi yardımcı olsa 45,5 milyon işgücü tasarruf edilir”, diyor. İş yapma kolaylığı sıralamasına ilk kez Libya, Myanmar, San Marino ve Güney Sudan da dâhil edilmiş. Minik San Marino 81'incilikle, bürokratik kolaylık sıralamasının ilk yarısında yer alırken, Myanmar 182'inci. Libya ve Sudan ise sondan bir önceki sırayı paylaşıyorlar. Yatırım ve iş yapmak isteyenlere en fazla zorluk çıkarılan ülkeler ise Orta Afrika Cumhuriyeti ve Çad. n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 EKONOMİ 48 Türkiye'nin Gelişmişlik Haritasında İstanbul İlk Sırada İstanbul üretim ve sanayide ilk sırada bulunurken, Ankara eğitimli ve nitelikli işgücü bakımından zirvede yer alıyor. Yeni teşvik sistemi dolayısıyla Türkiye'nin 6 bölgeye ayrılmasına temel oluşturan araştırmaya göre, İstanbul üretim ve sanayide ilk sırada bulunurken, Ankara eğitimli ve nitelikli işgücü bakımından zirvede yer alıyor. TÜRKİYE 6 BÖLGEYE AYRILDI K alkınma Bakanlığı, İllerin ve Bölgelerin Sosyoekonomik Gelişmişlik Sıralaması Araştırması (SEGE) sonuçlarını yayımladı. Kalkınma Bakanlığı İzleme, Değerlendirme ve Analiz Dairesi Başkanı Kamil Taşçı, Planlama Uzmanı Mehmet Emin Ozan ve Planlama Uzman Yardımcısı Mustafa Caner Meydan'ın imzasını taşıyan araştırmadan derlenen bilgilere göre, çalışma geçen yıl yürürlüğe giren yeni teşvik sistemi kapsamında Türkiye'nin gelişmişlik seviyesine göre 6 bölgeye ayrılmasına temel oluşturdu. Araştırma çerçevesinde bölgesel kapasite ve potansiyel ile bireysel refah arasında denge kurarak seçilen 61 değişken ile yapılan Güçlü Temel Bileşenler Analizi sorucunda 4,51 (İstanbul) ile -1,73 (Muş) arasında değişen endeks değerleri elde edildi ve iller bu endeks değerlerine göre gelişmişlik seviyeleri bakımından 6 kademede sınıflandırıldı. 2. kademe iller arasında yer alan Tekirdağ, imalat sanayi istihdamının sigortalı istihdam içerisindeki oranı bakımından ilk sırada yer alıyor. Adana, Türkiye'nin nüfus bakımından 5. büyük ili olmasına karşın sosyoekonomik gelişmişlik düzeyi bakımından alt sıralarda bulunuyor. 100 bin kişiye düşen patent başvurusu sayısı açısından Manisa ön plana çıkıyor. TEKİRDAĞ İSTANBUL'U SOLLADI Yeni teşvik sistemi kapsamında 2. kademedeki iller arasında yer alan Tekirdağ, imalat sanayi istihdamının sigortalı istihdam içerisindeki oranı bakımından Türkiye'de ilk sırada yer alıyor. Kalkınma Bakanlığı uzmanlarınca hazırlanan Sosyoekonomik Gelişmişlik Sıralaması Araştırmasına göre, 2. kademede yer alan Tekirdağ işgücü göstergeleri itibarıyla hem etkisi altında bulunduğu İstanbul'dan hem de ülke ortalamalarından daha yüksek değerlere sahip bulunuyor. başına düşen tarımsal üretim değeri itibarıyla 81 il içerisinde ikinci sırada yer aldığı belirtildi. Tarımsal verimliliği yüksek olan Bolu'nun şehirleşme oranının (yüzde 62,7) ülke ortalamasının (yüzde 76,3) gerisinde kaldığı ifade edilen araştırmada, buna karşın eğitim ve sağlık göstergeleri itibarıyla Bolu'nun ülke genelinden daha yüksek değerlere sahip olmasının ilin üst sıralarda çıkmasında etkili olduğu kaydedildi. İşgücüne katılma oranı ülke genelinde yüzde 49 düzeyinde iken, Tekirdağ'da bunun yüzde 55 seviyesinde olduğu tespitine yer verilen araştırmada, "İmalat sanayi istihdamının sigortalı istihdam içerisindeki oranında Tekirdağ tüm iller içerisinde ilk sırada gelmektedir. Bu değişken itibarıyla ülke ortalaması yüzde 28,6 iken, Tekirdağ'da bu oran yüzde 57,6'dır" ifadeleri yer aldı. İstanbul'un etki alanında yer alan illerden Edirne, Yalova, Kırklareli ve Sakarya'nın genel anlamda ülke ortalamasından daha yüksek gösterge değerlerine sahip olduğu tespitine yer verilen araştırmada, Sakarya'nın yüksek ihracat değerleri, OSB altyapısı ve sunulan teşviklerden yararlanma becerisinin, Yalova ve Çanakkale'nin de eğitim ve yaşam kalitesi göstergelerinin yüksek olmasının üst sıralara yükselmelerinde önemli rol oynadığının altı çizildi. TARIMSAL VERİMLİLİKTE BOLU ADANA'NI YÜKSELİŞİ GÖÇÜ ÖNLÜYOR Aynı kademedeki Denizli'nin ihracat kapasitesinin yüksekliğine dikkat çekilen araştırmada, Bolu'nun da kırsal nüfus Türkiye'nin nüfus bakımından en büyük 5'inci ili olmasına karşın 2. kademede yer alan Adana ile ilgili bulguların da yer KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Yüksek işsizlik oranına paralel olarak, yüksek doğurganlık hızı ve genç bağımlı nüfus oranının, Adana'nın 1. kademe gelişmiş iller arasında yer almasını engellediğinin altı çizilen araştırmada, bunun yanı sıra eğitim göstergeleri ile yeşil kart sahibi nüfus oranı gibi sağlık göstergelerinde de Adana'nın 1. kademe gelişmiş illerin gerisinde kaldığı belirtildi. İletişim teknolojileri Konya'ya basamak atlatabilir. YABANCI YATIRIMCI KONYA'YA İLGİ GÖSTERMİYOR Konya ile ilgili rekabetçi sanayi altyapısı ile gelişme hızını artırdığı tespitinin yer aldığı araştırmada, yeni kurulan şirketlerin sermaye büyüklükleri ile 1. kademede gelişmiş illerin pek çoğundan daha yüksek değerlere sahip olan Konya'nın yabancı sermayeli şirket sayısının, sanayi altyapısı ile paralel bir gelişme sağlayamadığı ifade edildi. İlde, demografik ve eğitim göstergeleri itibarıyla da belirli yetersizlikler yaşandığı kaydedilen araştırmada, "Bilgi ve iletişim teknolojileri altyapısında Konya'nın gelişme kaydetmesi durumunda ilin daha üst sıralarda yer alması mümkün olabilecektir" yorumu yapıldı. PATENT BAŞVURUSUNDA MANİSA İLK SIRADA Araştırmada, 3. kademedeki illere ilişkin veriler de yer aldı. Sanayisinin gelişmişlik düzeyini diğer alanlara yansıtamayan illerden birisinin de Manisa olduğu belirtilen araştırmada, kişi başına düşen ihracat tutarı bakımından Türkiye genelinde dördüncü sahip olmasının Sinop'un sosyal gelişimine olumlu katkı sağladığı tespitinin yer aldığı araştırmada, buna karşın bir üst kademedeki Çorum ile arasındaki nüfus farkının (2,6 kat) yüksek olması nedeniyle; Sinop'un 5. kademe iller arasında değerlendirildiği belirtildi. EKONOMİ aldığı araştırmaya göre, Adana'nın 1. kademede değerlendirilmemesinin nedeni, sosyo-ekonomik gelişmişlik sıralamasında nispi olarak alt sırada bulunması. Bu durumun ortaya çıkışında, bölgenin son yıllarda ülkenin doğusundan yoğun şekilde göç almasının etkili olduğu kaydedilen araştırmada, "Sanayi altyapısı ve mali göstergeleri itibarıyla önemli bir gelişme merkezi olmakla birlikte, birinci kademede gelişmiş iller ile karşılaştırıldığında Adana'nın sosyal göstergeleri daha düşük değerler almıştır" değerlendirmesi yapıldı. TUNCELİ SÜRPRİZ YAPTI sırada yer alan ilin 100 bin kişiye düşen patent başvuru sayısında da ilk sırada bulunduğu kaydedildi. Araştırmada, ayrıca ilin ilköğretimden yükseköğretime kadar her kademede eğitim altyapısını geliştirmesinin sürdürülebilir bir gelişme ivmesi yakalaması için gerekli olduğu belirtildi. Araştırmaya göre, Erzincan'ın eğitim ve sağlık göstergelerinin pek çok Doğu ve Güneydoğu Anadolu ilinden daha yüksek olması ilin 4. kademe gelişmiş iller arasında yer almasına katkıda bulundu. Araştırmada, yüksekokul veya fakülte mezunu nüfusun 22 yaşın üzerindeki nüfusa oranı ve yeşil kart sahibi nüfusun il nüfusu içindeki payı gibi veriler açısından da Erzincan'ın 2 ve 3. kademedeki iller açısından daha iyi durumda olduğuna dikkat çekildi. 5. KADEMEDE SİNOP LİDER Araştırmaya göre, 16 ili kapsayan 5. kademedeki iller arasında Sinop gelişmişlik düzeyi bakımından ilk sırada yer almasına karşın rekabetçilik ve yenilikçilik kapasitesi düşük düzeyde. Sağlık göstergelerinde ülke ortalamasının üzerinde değerlere 5. kademedeki illerden Tunceli'de rekabetçilik göstergelerinin oldukça düşük olmasına karşın, nüfusun az olması ve özellikle sosyal göstergeler nedeniyle ilin, 6. kademe gelişmiş illere göre görece daha iyi durumda olmasının bu ilin 6. kademe yerine 5. kademede değerlendirilmesine olanak tanıdığı kaydedildi. Ortaöğretim net okullaşma oranının Türkiye ortalamasının üzerinde seyretmesinin Tunceli'nin bir üst kademede yer almasının gerekçeleri arasında sıralandı. 6. KADEMİNİN SORUNU İŞSİZLİK VE EĞİTİM Araştırmada, 6. kademedeki illerin tamamının Doğu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinde bulunduğu belirtilerek, bölgesinde önemli bir göç çekim merkezi konumunda olan Diyarbakır'ın işgücü göstergelerinin ülke ortalamasının gerisinde olduğu kaydedildi. Belirli düzeyde sanayi altyapısı olmakla birlikte ilin hem yenilikçilik kapasitesi hem de nitelikli insan gücü bakımından sorunları olduğu araştırmada yer aldı. Diyarbakır gibi Şanlıurfa ve Van'ın da benzer sorunlar ile karşı karşıya olduğu değerlendirmesinin yapıldığı araştırmada, her 3 ilin önemli sorun alanları arasında demografik ve eğitim gelişmişlik göstergelerinin düşük değerlere sahip olmasının bulunduğuna dikkat çekildi. Yine 3 ilde de yaşa özel doğurganlık oranı yüksek olduğu ve genç bağımlı nüfus oranının ülke ortalamasının çok üzerinde seyrettiği bilgisinin paylaşıldığı araştırmada, okur-yazar nüfus oranının düşük olmasının yanında kadın okur-yazar nüfus oranın da ülke ortalamasının gerisinde kalmasının da bölgedeki illerin ortak sorunları olduğunun altı çizildi.n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 49 OSB HABERLER 50 Mermerciler Orhaneli'nde Organize Sanayi Bölgesi İstiyor Türkiye'nin en büyük mermer yataklarına sahip olan Bursa'da, "Mermer Organize Sanayi Bölgesi" kurulması isteniyor. Orhaneli ilçesinde 30 kilometrekarelik bir alanda 105 milyar dolarlık rezerv tespit edildiğini belirten mermer ocağı sahipleri, Bursa'dan dünyaya işlenmiş mermer ihracatının katlanarak artabileceğine dikkat çekti. M erkezi Bursa'da bulunan Maden Mermer Üreticileri ve Sanayici İşadamları Derneği'nin (MADSİAD) Başkanı Erol Efendioğlu, şu anda Türkiye'deki mermer yataklarından yılda 8 milyon ton mermer çıkartıldığını, bunun ancak 2 milyon tonluk kısmının kesilip işlenebilecek tesis bulunduğunu söyledi. Başbakan Recep Tayyip Erdoğan'ın Çin başta olmak üzere dünyaya blok mermer yerine işlenmiş ürün satılması teklifini olumlu karşıladıklarını kaydeden Madsiad Başkanı Erol Efendioğlu, "Bunun için evvela kesme, işleme tesislerimizin çoğaltılması gerekiyor. Ancak Türkiye'de bir mermer fabrikası için izin alabilmek nükleer santral için izin almaktan çok daha zordur. Biz Başbakan Erdoğan'ın Van'da yaptığı çağrıya cevap olarak diyoruz ki, Bursa'nın Orhaneli ilçesinde 30-40 mermer fabrikasının bir arada, her türlü çevre şartlarını haiz olarak çalışabileceği bir Maden Organize Sanayi Bölgesi kuralım. Hem dağ yöresinde şehre göçle boşalan yüzlerce köyün sakinlerine yeni iş imkanı açmış oluruz, hem de bugünkü çıkartma kapasitesi ile 900 yıl daha yetecek büyüklükte olan mermer rezervlerimizi en iyi şekilde kesip şekillendirerek satmış oluruz. Türkiye'deki bürokratik engellemeler, dış mihraklı protesto ve davalar sebebiyle maalesef mermer işleyecek yeterli tesisimiz bulunmuyor. Bugün çıkardığımız mermerin ancak yüzde 25'lik kısmını kesip katma değerli hale getirebiliyoruz. Dünya Bursa bej mermerini tanıyor. Çin'deki marketlerde Türkiye mermeri diye etiketlenip satılıyor, ancak Türkiye'deki vatandaş mermer yataklarının Bursa'da olduğunu bile bilmiyor. Bursa bej mermerinin açık renginden, koyu renginden haberi yok. Şu anda Türkiye'de çıkan mermerin yüzde 11'i Bursa'dan çıkıyor. Bunu çok daha yüksek rakamlara çıkartma imkanımız var. Ancak Orhaneli'nde uygun bir bölgede Mermerciler Organize Sanayi Bölgesi'nin kurulması için Bursa Valiliğimiz ve Ticaret Sanayi Odası başta olmak üzere destek bekliyoruz. Biz şu anda 2013 yılı için 4.5 milyar dolar maden ihracatı hedefini gerçekleştirmeye çalışıyoruz. Bunun 2 milyar doları mermerdir. 2023 yılında 500 milyar dolar ihracat hedefinde ise 15 milyar dolarlık maden satışı öngörülüyor. Bunun 54 kalem maden MADSİAD Başkanı Erol Efendioğlu satışı 7 milyar dolar, 1 kalem mermer satışı 8 milyar dolar olacaktır. 10 yıl sonrası için bu hedefi gerçekleştirmemiz, yeni maden organize sanayi bölgelerinin açılıp, taşı, madeni işleyerek satmamız ile mümkün. Her türlü imkan var. Güzel mermer yataklarımız var. Bunu çıkarıp işleyecek teknik eleman kapasitemiz var. Araçlarımız var. Temiz çalışmak için çevre teknolojileri üretiyoruz. Bu işler için Organize Sanayi Bölgesi istiyoruz" dedi..n Türkiye'nin ilk Tarıma Dayalı İhtisas Organize Sanayi Bölgesi Denizli’nin Sarayköy ilçesi Karataş köyü Hamamaltı mevkisinde bulunan, Türkiye’nin ilk Tarıma Dayalı İhtisas Organize Bölgesi Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nın sicil defterine işlenerek resmiyet kazandı. D enizli’nin Sarayköy ilçesi Karataş köyü Hamamaltı mevkisinde bulunan, Türkiye’nin ilk Tarıma Dayalı İhtisas Organize Bölgesi (TDİOSB), Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nın sicil defterine işlenerek resmiyet kazandı. Sarayköy TDİOSB’de çıkarılacak jeotermal sudan elektrik üretilecek, bitkiler için karbondioksit ihtiyacında kullanılacak, ayrıca sera bitkilerinin üretiminde KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ kullanılarak Türkiye’nin ilk entegre sera bölgesi olma özelliği kazanacak. Vali Abdülkadir Demir, 719 bin 85 metrekarelik 12 parselden oluşan yerde 477 bin 156 metrekarelik kapalı alanda sera kurulacağını, parsellerin 42 lira muhammen bedelle açık arttırma usulüyle yatırımcılara tahsis edileceğini söyledi. Alan içinde her parselin elektrik, içme ve sulama suyu, kanalizasyon, jeotermal ısıtma, telefon, internet gibi bütün altyapı hizmetlerinin bölge yönetimi tarafından verileceğini ifade etti. Genel Sekreter Oklu ise Sarayköy TDİOSB’de yıllık 50 milyon liraya yakın katma değer oluşacağını, şimdiye kadar 70’in üzerinde başvuru yapıldığını söyledi.n Türkiye'deki organize sanayi bölgeleri (OSB) arasında ilk defa İzmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi (İAOSB) tarafından Ege Üniversitesi (EÜ) işbirliğiyle düzenlenen Ar-Ge ve İnovasyon Yarışması sonuçlandı. Yarışmanın birincisi, "Çoklu Frekans Seçimli Metal Dedektörü" projesiyle Elektral Elektromekanik A.Ş. oldu. H em üniversite-sanayi işbirliğine hem de ar-ge ve inovasyonun önemine dikkat çekmek amacıyla başlatılan yarışmada ön elemenin ardından finale kalan altı firmanın toplam 10 projesi değerlendirildi. Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Müsteşarı Prof. Dr. Ersan Aslan ve diğer yetililer, İzmir üniversitelerinin rektör ve akademisyenleri, TÜBİTAK ve KOSGEB yöneticileri, İzmir iş dünyasının önemli isimleriyle basın temsilcilerinden oluşan 18 kişilik jüri, ilk üç derece ve mansiyon ödülü almaya hak kazanan üç projeyi belirledi. Buna göre Elektral Elektromekanik birinci olurken ikincilik ödülünü "Polyb Rib Eco Drum Teknolojisi" projesiyle Tolkar Makine A.Ş., üçüncülük ödülünü "Smart Balancing System" ile yine aynı şirket almaya hak kazandı. Mansiyon ödüllerini ise "Sağım Makinesi Pulsatörü" ile TETA Ortak Gelişim Ltd.Şti, "500 Kg. Yüksek Devir Sıkmalı Yıkama/Boyama Makinesi" ile Tolkar Makine A.Ş., "Bağlantı Elemanları İçin Yuvarlatılmış Kare Şeklinde Kendinden Diş Açar Diş Formu ve Üretim Yöntemi" ile Norm Cıvata A.Ş. paylaştı. "236,5 milyar dolarlık ithalatımızın 60 milyar dolarlık enerji payı dışında kalan 176,5 milyar dolarlık kısmı, ithal ara ürün dediğimiz mallar için harcanıyor. Bu ürünlerin büyük kısmını ülkemizde üretebiliriz. Bunun için de anlayışımızı değiştirmemiz lazım. Üniversite-sanayi işbirliğini arttırıp Ar-Ge ve inovasyona dayalı çalışmalar yürütmeliyiz." dedi. "2023 hedefini tutturmanın yolu Ar-Ge ve İnovasyondan geçer İAOSB Yönetim Kurulu Başkanı Hilmi Uğurtaş ise dünyanın ilk 10 ekonomisi arasına girmeyi amaçlayan Türkiye'nin, 2023 hedeflerine bugünkü sanayi yapısıyla ulaşamayacağını savunarak, "Hedefi tutturmanın yolu, Ar-Ge ve inovasyona dayalı ileri teknoloji ürünlerden geçer." şeklinde konuştu. Devletin Ar-Ge konusunda verdiği desteklerden sanayicilerin yarısının faydalandığını, diğer kısmın ise destek ve çalışmalar konusunda yeterli bilgiye sahip olmadığını belirten Uğurtaş, "Üniversitelerle işbirliği yapan sanayiciler, toplam sanayicilerin yüzde 20'sini oluşturuyor. Bizim bunu kırmamız lazım. Bunu kırarken üniversitelerin de destek olması lazım. Umarım bu çalışmalarımızla kamuoyuna bu farkındalığı aşılarız. Sanayi yaşamazsa üniversite mezunlarının iş bulma şansı olmaz. Bu birbirine bağlı bir zincir." dedi. EÜ Rektörü Prof. Dr. Candeğer Yılmaz da üniversitenin sanayicileri beklediğini, sanayicilerinse akademisyenlerden çok kısa sürede hayata geçirilecek projeler üretmesini umduğunu dile getirdi. Yarışmayla akademisyen ve sanayicileri biraraya getirerek ar-ge ve inovasyon konusunda farkındalık oluşturmayı amaçladıklarını belirten Rektör Yılmaz, "Ege Bölgesi'ni, katma değeri yüksek ürünler ihraç eden bir bölge haline getirmeyi hedefliyoruz. İAOSB ile gerçekleştirdiğimiz çalışmalar, sanayicilerle akademisyenlerin işbirliklerini kışkırtmayı amaçlıyor. Bu yarışmada da bu amaçla yola çıktık." diye konuştu.n "Gelişmişlik düzeyinin artması için teknolojik ürünler ihraç etmemiz lazım" Ödül töreninde konuşan Müsteşar Aslan kamu, akademi ve sanayi dünyasının geleneksel yöntemlerle üretim yaptığına dikkat çekerek, Türkiye'nin ekonomik gelişmişlik düzeyinin arttırılabilmesi için ileri teknoloji üretip ihraç eder hale gelmesi gerektiğini vurguladı. 2023 yılında 500 milyar dolarlık ihracat rakamına ulaşmayı hedefleyen Türkiye'nin, bugün 152,5 milyar dolarlık ihracatında ileri teknoloji ürünlerinin yalnızca yüzde 2,5-3'lük kısmı oluşturduğuna dikkat çekerek, İAOSB Yönetim Kurulu Başkanı Hilmi Uğurtaş GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 OSB HABERLER İAOSB Ar-Ge ve İnovasyon Yarışması sonuçlandı 51 TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi: İNOVASYON Türkiye İnovasyon Haftası geleceğin fikirlerini ağırlıyor 52 Bu yıl 20. kuruluş yıldönümünü kutlayan Türkiye İhracatçılar Meclisi, bu yılki Türkiye İnovasyon Haftası etkinliklerini 28-30 Kasım tarihleri arasında İstanbul Kongre Merkezi’nde düzenliyor. TİM, Türkiye İnovasyon Haftası ile inovasyon ve Ar-Ge’nin Türkiye ekonomisi ve ihracatında taşıdığı önemi bir kez daha Türkiye gündemine taşıyor. D ünyanın ve ihracatın geleceğinin inovasyona dayalı kalkınmaya bağlı olduğu öngörüsünden hareketle ilki 2011 yılında düzenlenen Türkiye İnovasyon Haftası bu yıl bilim, teknoloji, pazarlama, tasarım, kent, iş ve sanayi dünyası, pazarlama, enerji ve tıp alanlarında inovasyonun geliştirici gücünü gözler önüne sermeyi hedefliyor. Dünyada ve Türkiye'de fark yaratan uluslararası profesyoneller, sanayiciler, akademisyenler ve üniversite öğrencilerini İstanbul’da buluşturacak olan Türkiye İnovasyon Haftası’nın tanıtımı için; Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM) Başkanı Mehmet Büyükekşi, Türkiye İnovasyon Haftası Organizasyon Komite Başkanı ve TİM Yönetim Kurulu Üyesi Tahsin Öztiryaki, TİM Yönetim Kurulu Üyeleri ve stratejik partnerler Arçelik, Brisa, TEB ve THY temsilcilerinin katılımıyla 4 Kasım 2013 Pazartesi günü Taksim Ceylan Otel’de bir basın toplantısı düzenlendi. KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Büyükekşi: İnovasyon hayatımızın her alanında… Bir ülkenin gelişim ve kalkınmasının en önemli dinamiklerinden biri olan inovasyonun, günümüzde yalnızca teknolojide değil hayatın her alanında hayati öneme sahip olduğunu vurgulayan TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi, “İnovatif girişimlerin yaşama kalite ve artı değer kattığı artık bilinen bir gerçek. Biz bu noktadan yola çıkarak 7’den 77’ye herkesin bilim, teknoloji, pazarlama, tasarım, kent, iş ve sanayi dünyası, pazarlama, enerji ve tıp alanlarında inovasyonun geliştirici gücünün fakına varmasını istiyoruz. Geçtiğimiz yıl, 6-8 Aralık tarihleri arasında yaklaşık 15 bin ziyaretçi, dünyanın dört bir yanından gelen 50’ye yakın inovasyon gurusunun Türkiye İnovasyon Haftası’nda, alanında önemli başarılara imza atmış konuşmacıların yanında, İhracatçı Birlikleri tarafından bu yıl düzenlenen 8 Farklı Ar-Ge Proje Pazarı ve 17 farklı tasarım yarışmasından seçilen ödüllü tasarımları, ziyaretçilerle buluşturacaklarını vurgulayan Türkiye İnovasyon Haftası Organizasyon Komitesi Başkanı ve TİM Yönetim Kurulu Üyesi Tahsin Öztiryaki de “Türkiye’de inovasyonu güçlendirerek ülkemizin gelişimine katkı sağlamanın yanında, Türkiye'deki başarılı tasarımcılarla üretici firmaları buluşturarak sektörü kaliteli tasarımlarla beslemek de bizim için büyük önem taşıyor” dedi. Sektörlerle ilgili eğitim gören öğrencilerin tasarım yönlerinin gelişmesini ve tasarıma bakışlarını geliştirilmesi ile ihraç edilebilir TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi Koç Holding Dayanıklı Tüketim Grubu Başkanı ve Arçelik A.Ş. Genel Müdürü Levent Çakıroğlu, Arçelik’in bugün dünyanın sayılı beyaz eşya üreticileri arasında yer almasının ardındaki en etkili faktörün ‘inovasyon gücü’ olduğuna dikkat çekti. nitelikteki ürünlerin ortaya çıkarılmasını sağlamanın, kurumlarının öncelikli hedefleri arasında bulunduğunu ifade eden Öztiryaki, “İhracatta rekabet sağlayıcı çözümler üretmek, sektörlerin rekabet gücünü artırmak, sektörlerin gelişimine katkıda bulunmak, çevreyi daha fazla korumak, işlevselliği ön plana çıkarmak ve gelecekte söz sahibi olabilecek ürünlerin geliştirilmesine öncü olmak hedefiyle çalışmalarımıza kararlılıkla devam edeceğiz” diye konuştu. Türkiye İnovasyon Haftası’nın her yıl daha fazla kişiye ulaştığını görmekten büyük mutluluk duyduklarını ifade eden Koç Holding Dayanıklı Tüketim Grubu Başkanı ve Arçelik A.Ş. Genel Müdürü Levent Çakıroğlu da, Arçelik’in bugün dünyanın sayılı beyaz eşya üreticileri arasında yer almasının ardındaki en etkili faktörün ‘inovasyon gücü’ olduğuna dikkat çekerek şöyle konuştu: “22 yıllık Ar-Ge deneyimimiz ve beraberinde getirdiği teknolojik yetkinliklerimiz, şirketimizin sürdürülebilir rekabet gücünün ardındaki en önemli unsurdur. Arçelik’in kendi teknolojisini geliştirmesi ve Ar-Ge’ye yaptığı kesintisiz yatırımlar, kendi markaları ile uluslararası pazarlara yayılımının önünü açmıştır. Bizim inovasyon kabiliyetimiz de, şirketimizin yurtiçi ve yurtdışı pazarlarda marka bilinirliğini artırmasında ve global varlığını yaygınlaştırmasında önemli bir rol oynamaktadır. Ar-Ge ve inovatif teknoloji alanındaki çalışmalarımız neticesinde çevre dostu, yenilikçi ve müşterilerinin yaşam standardını artıran ürünler geliştirmeye ve dünyanın en sessiz, en az enerji harcayan, en az su tüketen ürünlerini üretmeye devam edeceğiz." Türkiye İnovasyon Haftası’na destek veren TEB Genel Müdürü Ümit Leblebici, “TEB olarak Gartner tarafından dünyaya örnek gösterilen inovasyon kültürümüz ışığında geliştirdiğimiz yenilikçi yaklaşımlarla yurt dışında sektörümüzü ve ülkemizi en iyi şekilde temsil ediyoruz. Örneğin; KOBİ Bankacılığındaki yenilikçi bir yaklaşımımız ‘KOBİ’lerin Danışman Bankası’ ile Dünya Bankası’nın kuruluşu IFC tarafından tüm ülkelere referans gösterildik. Şimdi, KOBİ alanındaki bu ‘danışman banka’ yaklaşımımızı girişimcilerin inovatif projelerini işe dönüştürebilmelerine destek olmak için kullanıyoruz. Türkiye İnovasyon Haftası’nı düzenleyen TİM’in yanında stratejik partner olarak yer almaktan büyük bir gurur duyuyoruz” dedi. Dünyanın sayılı havayolları arasında yer alan, Türkiye’nin milli gururu THY de Türkiye İnovasyon Haftası’nın stratejik partnerleri arasında yer alıyor. Star Alliance üyesi Türk Hava Yolları, şu anda 104 ülkede 198 dış hat ve 40 iç hat olmak üzere 238 noktaya sefer düzenliyor. Bu uçuş ağı ile en çok uçuş ağı bulunan hava yolları listesinde dünyada 4. sırada yer alan THY, ayrıca uçulan ülke sayısı ile dünyada 1. sırada bulunuyor. n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 İNOVASYON konuşmalarını dinledi. 52 Ar-Ge merkezi, yurtiçi ve yurtdışından 57 üniversite ve 500’e yakın ödüllü projeyle inovasyon dünyasına yeni bir ivme kazandırdık. Türkiye’nin 2023 yılı için 500 milyar dolar ihracat hedefine dinamizm kazandırması için inovasyon ve Ar-Ge çalışmalarının ticarete dönüşmesi büyük önem taşıyor. Bu kapsamda inovasyon alanında gençlere yatırım yaparak, üniversite-sanayi işbirlikleri sağlayarak ülkemizi daha ileri taşıyabileceğimizi düşünüyoruz” şeklinde konuştu. 53 ÜLKE ARAŞTIRMASI 54 Türkmenistan Ekonomisi Göz Kamaştırıyor 5 milyona yakın nüfusunun yanı sıra petrol ve doğalgaz kaynaklarıyla Türkmenistan, başlattığı uzun vadeli kalkınma programıyla da büyümeye çalışıyor. Bölgedeki konumu kadar tarihi ve kültürel özellikleriyle Türkiye için önemli bir konumda bulunan Türkmenistan, son yıllarda gerçekleştirdiği gıda ithalatıyla da Türk gıda sanayicilerinin yüzünü güldürüyor. T ürkmenistan Cumhuriyeti, Orta Asya’nın güneyinde, Hazar Denizi kıyısında yer almakta olup kuzeydoğusunda Özbekistan, kuzeybatısında Kazakistan, güneyinde İran ve güneydoğusunda Afganistan ile komşudur. 488 bin 100 kilometrekarelik yüzölçümü ile bağımsız devletler topluluğunun en büyük dördüncü devletidir. Kara Kum çölü ülkenin yüzde 80’ini kapsıyor. Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler Birliği hakimiyeti altında kaldıkları yaklaşık 80 yıl boyunca kendi kimliğini ve kültürünü korumaya çalışan Türkmenler, 27 Ekim 1991’de bağımsızlığını ilan etti. Türkmenistan’ı ilk tanıyan ülke Türkiye oldu. Nüfus 4,9 milyon Yüz Ölçümü 488.100 km2 Başkent Aşkabat Döviz Kuru 1 $: 2,85 Manat Başlıca Şehirler Türkmenabat (256.000), Daşoğuz (210.000) KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ Türkmenistan’da resmi olarak nüfus sayımı yapılmıyor ve nüfus verileri resmi olarak açıklanmıyor. Ancak ülke nüfusunun Economic Inteligence Unit tahminlerine göre 4,9 milyon olduğu kaydedildi. 2011 yılı tahminlerine göre nüfus artış hızı yüzde 1,1’dir. Bağımsız Devletler Topluluğu içerisinde alan büyüklüğü açısından dördüncü sırada yer alsa da ülkenin nüfusu oldukça azdır. Nüfusun yüzde 90’a yakını Türkmen olup diğer etnik gruplar Özbekler, Ruslar, Kazaklar, Tatarlar, Azeriler, Ermeniler ve Ukraynalılar’dır. Nüfusun yüzde 89’u Müslüman’dır. Türkmenistan’ın doğal kaynakları arasında petrol, doğal gaz, sülfür ve tuz bulunuyor. Ülkenin önemli miktarda gaz ve petrol rezevleri bulunuyor. Başlıca gaz rezervleri ülkenin doğusunda yer alan Amuderya havzasında yer alıyor. Hazar Denizi yakınlarında da gaz rezervleri var. Türkmenistan, eski Sovyet Cumhuriyetleri arasında gaz rezervleri bakımından Rusya’dan sonra geliyor. Hidro karbon sanayinin geliştirilmesi yönünde iddialı projeler ortaya koymakta olan Türkmenistan’ın, 2030 yılı itibarı ile doğal gaz üretiminin yılda 250 milyar metreküpe, ham petrol üretiminin ise yılda 110 milyon tona çıkarılması öngörülüyor. EKONOMİK GÖRÜNÜŞ Türkmenistan geniş topraklara sahip çölleşmiş bir ülkedir. Bununla birlikte ülkenin vahalarında yoğun sulu tarım gerçekleştirilmektedir. Ülke toprakları büyük miktarda doğal gaz ve petrol rezervi barındırmaktadır. Ülkenin tarım alanlarının yarısından fazlasında pamuk ekili olup uygulanan yanlış tarım ve sulama politikaları neticesinde ülkenin pamuk üretimi geçmiş yıllara göre önemli miktarda azalmıştır. Ülkenin ekonomik yapısı, doğal gaz, petrol ürünleri, pamuk ve tekstil sanayi, buğday ve gıda işleme sanayi üzerine şekillendirildii. İplik ve kumaş sektöründe pek çok fabrika üretim yapıyor. Ayrıca, yeni iplik fabrikalarının kurulmasına devam ediliyor. Bunun yanı sıra diğer sanayi ürünlerinin üretimi konusunda da fabrikaların kurulması için çalışmalar sürüyor. Ülkede gıda üretimi konusunda son dönemde hızlı gelişmeler yaşanmakta olup hayvancılık ürünleri (salam, sosis, sucuk, pastırma, konserve et ürünleri), süt ürünleri (pastorize süt, yoğurt, dondurma, peynir), tavuk ürünleri (paket bütün tavuk, parça tavuk, yumurta), tahıl ürünleri (makarna, bisküvi, çikolata, paketli ekmek), salça, meyve suyu, mineral su gibi pek çok alanda yerli üretim yapılıyor. Bağımsızlığın kazanılmasından sonra, ekonomide devletçi yapı devam ettirilen Türkmenistan’da halen görevde bulunan Devlet Başkanı Gurbanguli Berdimuhamedov’un başlattığı yeni kalkınma ve gelişme dönemi programı çerçevesinde her alanda yatırımlar hızlandı. Diğer taraftan, özel sektörün gelişmesi için küçük ve orta ölçekli işletmelerin desteklenmesi yönünde kanun çıkarılmış olmasına rağmen yaşanan gelişmelerin beklentileri karşılamaktan uzak olduğu belirtiliyor. 2000-2010 döneminde Sovyet tarzı bir “Sosyal ve Ekonomik Dönüşüm Stratejisi” uygulayan Türkmenistan, bu planı uzatarak 2020 yılına kadar olan dönemi de içine alan yeni bir uzun vadeli kalkınma programını ekledi. Bu stratejiye göre ithal ikamesine dayalı ve belli sektörler için yüksek üretim hedeflerinin konulduğu bir plan benimsendi. DÜNYANIN 9. BÜYÜK PAMUK ÜRETİCİSİ Türkmenistan, Orta Asya’da Özbekistan’dan sonra ikinci önemli pamuk üreticisi konumunda bulunuyor. Dünya sıralamasında 9. üretici olan ülkenin pamuk üretimi toplam tarım sektörünün yüzde 70’ini oluşturuyor. Türkmenistan, Sovyetler Birliği’nden kolektif çiftlik sistemini devralmış ve bugüne kadar GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 ÜLKE ARAŞTIRMASI Türkmenistan Başkanlık sistemi ile yönetilen bağımsız ve tarafsız bir ülke olup, Devlet Başkanı Gurbanguly Berdimuhammedov’dur. Aralık 1999’da düzenlenen Halk Maslahatı’nda ebedi devlet başkanı seçilen Saparmurat (Niyazov) Türkmenbaşı’nın Aralık 2006’daki vefatından sonra, 11 Şubat 2007 tarihinde yapılan seçimde yüzde 89 oy alan Berdimuhammedov 5 yıllığına devlet başkanı seçilmişti. 2012 yılı Şubat ayında yenilenen seçimlerde ise Devlet Başkanı Berdimuhammedov oy oranını artırarak yüzde 97 oyla yeniden seçildi. 55 ÜLKE ŞİRKET ARAŞTIRMASI HABERLERİ 56 yapılan reformlar asgari düzeyde kaldı. Devlet halen tarım ürünlerinin dağıtımını ve pazarlamasını kontrol ediyor. Bununla birlikte ülke topraklarının kalitesinin düşük olması, sulama sistemlerinin yetersizliği ve iklimin elverişli olmaması tarım sektörünün gelişmesini engelleyen diğer faktörler olarak öne çıkıyor. Ülkede üretilen diğer önemli tarım ürünleri buğday, arpa, mısır, çeltik, susam, kavun, karpuz, üzüm ve meyan köküdür. Hükümet şeker pancarı ve pirinç üretimini yaygınlaştırmak ve ekilebilir arazileri artırmak sureti ile tarımsal üretimde kendine yeterliliği hedefliyor. TÜRKİYE İLE TİCARET Dış ticaret verilerine göre 2011 yılında Türkiye’nin Türkmenistan’a olan ihracatı bir önceki yıla göre yüzde 31 oranında artarak 1.494 milyon dolara yükselirken, bu ülkeden yapılan ithalat ise yüzde 2 oranında artarak 386 milyon dolardan 392 milyon dolara çıktı. Türkiye ile Türkmenistan arasındaki ticari ilişkiler, özellikle müteahhitlik alanında 2008 yılında rekor seviyelere ulaşan taahhütlerle birlikte hızlı bir artış ivmesi kazandı. Son yıllara bakıldığında Türkmenistan ile ticaretimizde 2007 yılı haricinde ticaret açığı söz konusu değildir. İki ülke arasında 2005 yılından beri artış gösteren ticaret hacminde 2012 yılında yüzde 5,4 düşüş görüldü. PAZARLA İLGİLİ BİLGİLER Perakende Piyasası: Türkmenistan, genel olarak üretim ve tüketimdeki belirsizlikler bakımından diğer BDT ülkelerinden pek farklı değildir. Son birkaç yılda yabancı girişimciler tarafından açılan özel mağazalar genelde birkaç ürünü bir arada pazarlama gayreti içerisinde bulunmalarına rağmen, halkın alım gücü de göz önüne alındığında mallara olan talebin düşük olduğu görülüyor. Pazar, önemli ölçüde fiyata endeksli olduğundan satılan yabancı mallar genelde düşük kalitedeki ürünlerden oluşuyor. Ülkede market zincirleri henüz yok. Yiyecek-içecek satışları, genellikle geleneksel açık pazarlarda yapılıyor. Ticari hakları koruyan yasalar henüz yerleşmemiş olduğundan, dünya markalarından hiçbiri kendi isimleri ile Türkmenistan’da mevcut değiller. Sadece bazı mağazalarda “bavul ticareti” şeklinde getirilen ürünler bulunabiliyor. Türkmenistan’da kredi kartları yaygın olarak kullanılmıyor. Sadece bazı yeni oteller kredi kartı ile ödemeyi kabul ediyor. Diğer taraftan Amerikan doları ile alışveriş yapmak mümkündür. Lojistik: Türkmenistan ile Türkiye arasındaki karayolu ile yapılan taşımalar Gürbulak (Türkiye çıkış gümrüğü)-Bazargan (İran giriş)-Lütfüabat (İran çıkış)-Artık ve Gudrolim (Türkmenistan giriş) veya Hopa-Gürcistan-Azerbaycan-Hazar Denizi-Türkmenbaşı güzergahı üzerinden yapılmaktadır. 2. güzergahın yüzde 200 pahalı olması ve Hazar Denizi’nde meydana gelebilen yoğunluk ve 1. güzergahın KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ daha güvenli ve ucuz olması nedeniyle karayolu taşımalarında İran güzergahı tercih ediliyor. Deniz taşımacılığı Karadeniz - Volga Nehri - Hazar Denizi – Türkmenbaşı Limanı güzergâhından yapılıyor. Ancak kış döneminde bu ulaşım yolu kullanılamıyor. Demir yoluyla yapılan taşıma VanTebriz-Tahran-Seraks güzergâhından gerçekleştiriliyor. Hem Türkmenistan demiryollarının hem de İran demiryollarının yeterli olmaması, vagon temininde zorluk olması nedenleriyle bu hattın tam olarak faaliyette olduğunu söylemek güçtür. Havayolu ile taşıma, malların sınırlı ve ücretlerin yüksek olması nedeniyle tercih edilmiyor. GENEL DEĞERLENDİRME ve ÖNGÖRÜLER Türkmenistan’da son bilgilere göre 9 bin 500 civarında Türk vatandaşı bulunuyor. Bu vatandaşlarımızın büyük çoğunluğu inşaat sektöründe, kalan kısmı ticaret alanında faaliyet gösteriyor. Türkmenistan kayıtlarına göre 550 civarında kayıtlı Türk firması bulunmasına rağmen bunların faaliyette olanları 150 civarındadır. Bu firmaların yaklaşık 120 tanesi inşaat sektöründe faaliyet gösteriyor. Türkmenistan’ın bağımsızlığa kavuşmasından sonra ülke vatandaşlığı alan Türkler’in kurduğu şirketler de bulunuyor. Türkmenistan’da faaliyet gösteren Türk inşaat şirketlerinin yüklendikleri projelerle bağlantılı olarak Türkiye’den getirilen inşaat malzemeleri artış gösteriyor. Türkiye ile Türkmenistan arasında yapılan dış ticaret incelendiğinde, inşaat malzemelerinin büyük bir değer tuttuğu görülüyor. Bu nedenle, Türk inşaat TÜRK İŞADAMLARININ TÜRKMENİSTAN PAZARINDA DİKKAT ETMELERİ GEREKEN ÖNEMLİ HUSUSLAR Ülkede hem sabit hem de mobil telefonlar yaygındır. Kırsal ve dağlık kesimlerde mobil iletişimde sıkıntı olabiliyor. Otellerde sağlanan internet hizmeti hızı düşüktür. Ülkede resmi dil Türkmence’dir. Bununla birlikte Rusça da yaygın olarak kullanılıyor. Hükümet İngilizce öğrenilmesini teşvik ediyor, ancak İngilizce ülkede fazla yaygın değildir. Türkmenistan’da faaliyet göstermek isteyen girişimcilerin Türkmenistan’a gelmek istemeleri halinde ilk karşılaştıkları sorun vize temini sorunudur. Vize alınmasındaki zorluklar, vize süresinin en fazla 6 ay olması, uzatmada çok sıkı kurallar getirilmesi ve vize ücretlerinin yüksek olması, girişimcilerimizi zor durumda bırakıyor. İhracat ve ithalatta nakliyeye ödenen ücret, malın maliyetini önemli ölçüde artırıyor. Bazı firmalarımızca alıcı firmayla yaptıkları kontratların Türkmenistan gümrüklerinde uzun süren denetim mekanizmasına takılması ve para transferlerinin denetim sıkılığından kaynaklanan nedenlerle işlemlerde gecikmeler yaşanabiliyor. Türkmenistan’a ithal edilmesi istenen gıda ürünlerinin kullanma tarihi, üretildiği tarihten itibaren %70’den az kalmış ise, ithal etmek yasaktır. Ürünlerin ambalajında belirtilen kullanma, üretim tarihleri ve muhafazası uluslararası takvim sistemine uygun olmalıdır. Genetik kaynakları kullanarak hazırlanan gıda ürünlerinin Türkmenistan’a ithalatı yasaktır. BDT Gümrük Birliği’ne üye olmayan ve hiç bir ülke ile serbest ticaret anlaşması bulunmayan Türkmenistan, daha çok ikili ticaret anlaşmaları ile dış ticaretine yön vermeye çalışıyor. Ülkedeki yüksek gümrük vergisi tarifeleri hükümet tarafından uygulanan en önemli ticari engelleme olarak göze çarpıyor. İthal edilen ürünlere standart uygulaması yapılıyor. Şekerli ve Çikolatalı Mamuller: Türkmenistan’ın 2011 yılı itibariyle 65,2 milyon dolarlık şekerli ve çikolatalı mamul ithalatı bulunuyor. Bu ithalatın 48,7 milyon dolarlık kısmını çikolatalı mamuller, 16,5 milyon dolarlık kısmını da şekerli mamuller oluşturuyor. Türkiye, Türkmenistan pazarında şekerli mamullerde Ukrayna’nın ardından İHRACAT POTANSİYELİ BULUNAN GIDA ve TARIM ÜRÜNLERİ Ayçiçek Yağı: Türkmenistan’ın 2011 yılı itibariyle toplam 10,8 milyon dolar civarında ayçiçek yağı ithalatı bulunurken ithalatın %90’ından fazlasını rafine yağlar oluşturuyor. Türkmenistan’ın ayçiçek yağı ithalatı son yıllarda önemli ölçüde artış göstermiş olsa da 2011 yılında pazarda yüzde 22,9 düşüş gerçekleşti. Türkmenistan ayçiçek yağı ithalatını büyük ölçüde Rusya ve Ukrayna’dan gerçekleştirirken, ülkemizin ise pazardaki payı yüzde 3 civarında kalıyor. Pazara Rusya ve Ukrayna hâkim olmakla birlikte bu ülkelerin ülkemize göre önemli bir gümrük avantajı bulunmuyor. İhracatçılarımızın Türkmenistan pazarına önem vermeleri durumunda sunulacak yeni ürünlerle tüketici tercihlerinde değişmeler olabileceği düşünülüyor. Margarin: Ülkenin margarin ithalatı 2011 yılında 18,1 milyon dolara yükseldi. Türkmenistan margarin ithalatını son yıllarda ağırlıklı olarak ülkemizden ve Rusya’dan gerçekleştiriyor. Ülkenin 2011 yılı margarin ithalatında Türkiye’nin payı yüzde 45, diğer önemli ihracatçı ülke olan Rusya’nın payı ise yüzde 39’dur. Türkmenistan’ın margarin ithalatı son ikinci, çikolatalı mamullerde ise Ukrayna ve Rusya’nın ardından üçüncü sırada yer alıyor. Türkmenistan’ın şekerli mamuller ithalatında ülkemizin payı 3, çikolatalı mamuller ithalatında ise yüzde 23,3’tür. Bisküvi ve Gofretler: 2011 yılında Türkmenistan’ın bisküvi ve gofret ithalatı 23 milyon dolar olarak gerçekleşti. Ülkenin gerek gofret gerekse bisküvi ithal ettiği en önemli ülke Ukrayna olup, ülkemiz Ukrayna’dan sonra ikinci sırada yer alıyor. Türkmenistan’ın 2011 yılı bisküvi ve gofret ithalatında ülkemizin payı yüzde 27,6 olup bu kalemde ülkemizden sonra en önemli ihracatçı Rusya Federasyonu’dur. n GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013 ÜLKE ŞİRKET ARAŞTIRMASI HABERLERİ yıllarda sürekli artış gösterdi ve 2011 yılında 2010’a göre yüzde 6 oranında yükseldi. Ülkenin margarin ithalatının önümüzdeki yıllarda da artış göstermesi bekleniyor. Ülkemiz Türkmenistan margarin pazarında Rusya ile rekabet edebilecek konumda olup hem ülkemize hem de Rusya’ya ithalatta gümrük vergisi uygulanmıyor. Sürekli gelişen bir pazar olması nedeniyle ülkemiz ihracatçılarının daha fazla önem vermeleri gereken bir konuma sahiptir. sektörünün Türkmenistan’daki varlığı ihracatımızın artmasının ana ivmesidir. Bunun dışında, özellikle Türkiye’de yüksek öğretim gören Türkmen öğrencilerin ülkeye döndükten sonra ticaret alanına atılmaları veya devlet kurumlarında görev almaları ticari ilişkilerde önemli bir yer tutuyor. 57 GOSB YERLEŞİM G SB ® YERLEŞİM PLANI 58 K Sanayi Parselleri İdari, Sosyal, Teknik Alanlar Teknopark Alanı Parklar EYLÜL-EKİM 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ GOSB YERLEŞİM 59 GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I EYLÜL-EKİM 2013 G SB ® GLOBAL MARKALARIN ÜRETİM MERKEZİ