EK 1 - WordPress.com
Transkript
EK 1 - WordPress.com
TÜRKIYE’NIN İNSAN KAYNAĞININ BELIRLENMESI Türkiye Cumhuriyeti Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı COPYRIGHT ©2012 SETA SETA Yayınları XX I. Baskı ISBN Kapak Tasarımı Tasarım ve Uygulama Baskı İletişim : Aralık 2012 : 978-605-4023-21-9 : M. Fuat Er : Ümare Yazar : Pelin Ofset, Ankara : SETA Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı Nenehatun Cad. No.66 GOP Çankaya 06700 Ankara Tel: (0 312) 551 21 00| Faks: (0 312) 551 21 90 www.setav.org | info@setav.org TÜRKIYE’NIN İNSAN KAYNAĞININ BELIRLENMESI Araştırma Ekibi Bekir S. Gür (Yürütücü) Murat Özoğlu (Koordinatör) Tekin Akgeyik Emel Çetinkaya Erdal Tanas Karagöl Murat Öztürk Mustafa Kemal Biçerli Ömer Açıkgöz Mahmut Özer Taha Özhan Zafer Çelik Araştırma Asistanları İpek Coşkun Ülkü İstiklal Mıhçıokur Müberra Görmez YÖNETİCİ ÖZETİ 23 BİRİNCİ BÖLÜM 35 GİRİŞ İKİNCİ BÖLÜM 39 MEVCUT DURUM ANALİZİ ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 127 YÖNTEM DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 137 BULGULAR VE TARTIŞMA BEŞİNCİ BÖLÜM SONUÇ VE ÖNERİLER 239 İ Çİ N DE K İ L ER TABLOLAR LİSTESİ | 11 EK TABLOLAR LİSTESİ | 15 ŞEKİLLER LİSTESİ | 17 KISALTMALAR LİSTESİ | 19 SUNUŞ | 21 YÖNETİCİ ÖZETİ | 23 1. GİRİŞ | 35 1.1 ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI | 36 1.2 ARAŞTIRMANIN KAPSAMI | 36 2. MEVCUT DURUM ANALİZİ | 39 2.1 MAKROEKONOMİK EĞİLİMLER | 39 2.1.1 EKONOMİK BÜYÜME | 39 2.1.2 FİYAT İSTİKRARI | 42 2.1.3 BÜYÜME VE İSTİHDAM | 42 2.2VASIF ODAKLI İSTİHDAM TARTIŞMALARI | 44 2.2.1 TANIMSAL ZEMİN: VASIF VE BECERİ | 44 2.2.1.1 Ulusal Farklılıklar | 45 2.2.1.2 Literatür Farklılıkları | 45 2.2.2 VASIF FORMASYONU VE İSTİHDAM | 47 2.2.2.1 Vasıf Alanlarında Kayma | 47 2.2.2.2 Beceri Formasyonunda Sorun Alanları | 49 2.2.2.3İşverenlerin Beceri Talepleri | 50 2.2.3 OECD ÜLKELERİNDE VASIF VE BECERİ UYUMSUZLUĞU | 53 2.2.3.1 Vasıf Uyumsuzluğu | 53 2.2.3.2 Beceri Uyumsuzluğu | 55 2.2.3.3 Manpower Araştırması: Beceri Yetersizliği | 55 2.2.4 UYUMSUZLUK DEĞİŞKENLERİ | 58 2.2.4.1 Sosyo-Demografik Değişkenler | 58 2.2.4.2İşgücü Piyasası Faktörleri | 59 2.2.5 VASIF UYUMSUZLUĞUNUN SONUÇLARI | 60 2.2.6 UYUMSUZLUĞU GİDERİCİ POLİTİKALAR | 61 2.2.6.1 Yetersiz Vasıf Düzeyi | 61 2.2.6.2 Aşırı Vasıf Düzeyi | 62 2.2.6.3 Beceri Yetersizliği | 63 2.2.7 VASIF FORMASYONU VE KÜRESEL DENEYİMLER | 66 2.2.7.1 Hükümetlerin ve Küresel Aktörlerin Rolü | 66 2.2.7.2 Gelecek Beklentileri | 70 2.3TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI PROFİLİ: SORUNLAR, STRATEJİLER VE POLİTİKALAR | 73 2.3.1 NÜFUS, İŞGÜCÜ VE İŞGÜCÜNE KATILIM | 74 2.3.1.1 Eğitim Durumuna Göre İşgücü ve İşgücüne Katılım | 75 2.3.2İSTİHDAMIN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ | 76 2.3.2.1 Eksik İstihdam | 76 2.3.2.2 Eğitim Durumuna Göre İstihdam Düzeyi | 77 2.3.2.3İstihdam Edilenlerin İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı | 78 2.3.2.4İstihdam Edilenlerin Meslek Gruplarına Göre Dağılımı | 83 2.3.2.5İstihdam Edilenlerin İşyeri Büyüklüğüne Göre Dağılımı | 84 2.3.2.6İstihdam Edilenlerin Bölgelere ve İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı | 86 2.3.3İŞSİZLİĞİN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ | 87 2.3.3.1 Genel Görünüm | 87 2.3.3.2 Eğitim Durumuna Göre İşsizlik | 88 2.3.3.3İşsizlerin Son Çalıştıkları İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı | 89 2.3.3.4İşsizlerin Aradıkları Meslek Grubuna Göre Dağılımı | 90 2.3.3.5 Bölgelere Göre İşsizlik Oranları | 91 2.3.4 ULUSAL İSTİHDAM POLİTİKALARI | 92 2.3.4.1 Kalkınma Planlarında İstihdam Politikaları | 93 2.3.4.2 Hükümetlerin İstihdam Politikalarını Belirleyen Belge ve Uygulamalar | 95 2.3.4.3 Ulusal İstihdam Politikalarını Etkileyen Çalışmalar | 98 2.3.4.4 Politika Uygulamaları | 107 2.3.4.5İstihdam Politikalarının Değerlendirilmesi | 116 2.3.5İŞGÜCÜ İHTİYAÇLARI VE EĞİTİM | 118 2.3.5.1 Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitim Sistemi | 118 2.3.5.2 Mesleki ve Teknik Eğitim Üzerine Yapılan Çalışmalar | 120 3. YÖNTEM | 127 3.1 ÖN GÖRÜŞMELER | 127 3.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKATLAR | 128 3.2.1 MÜLAKATLARIN UYGULANMASI | 128 3.2.2 MÜLAKATLARIN ANALİZİ | 130 3.3ANKET | 130 3.3.1ÖRNEKLEM | 131 3.3.2ANKET FORMUNUN HAZIRLANMASI | 132 3.3.3 SAHA ÇALIŞMASI | 133 3.3.4 VERİLERİN ANALİZİ | 134 3.4 VARSAYIMLAR VE SINIRLILIKLAR | 135 4. BULGULAR VE TARTIŞMA | 137 4.1 ÖN GÖRÜŞMELERDE ÖNE ÇIKAN KONULAR | 137 4.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKAT BULGULARI | 139 4.2.1İŞE ALIM KRİTERLERİ | 139 4.2.1.1Eğitim | 139 4.2.1.2Deneyim | 142 4.2.1.3Beceri | 143 4.2.1.4 Kişilik Özellikleri | 144 4.2.1.5Askerlik | 145 4.2.1.6Yaş | 145 4.2.1.7 Medeni Durum | 146 4.2.1.8Lokasyon | 146 4.2.1.9İş Tanımları ve Gerekleri | 147 4.2.2İŞGÜCÜ TEMİNİNDE KULLANILAN KAYNAKLAR | 147 4.2.2.1Referans | 148 4.2.2.2İŞKUR | 149 4.2.2.3 UMEM ve Benzeri Projeleri | 150 4.2.2.4 Gazete İlanı - İnternet | 151 4.2.2.5 CV Havuzu | 151 4.2.2.6Diğer | 152 4.2.3 TEMİNİNDE GÜÇLÜK ÇEKİLEN POZİSYONLAR VE İŞGÜCÜ DEVRİ | 152 4.2.3.1 Eğitim Sisteminden Kaynaklanan Sorunlar | 153 4.2.3.2 Firmanın Coğrafi Konumu ve Bölgesel Farklılıklar | 154 4.2.3.3İşgücü Devri | 156 4.2.3.4 Firma ve İşgücünün Farklılaşan Beklentileri | 158 4.2.3.5 Sosyal Yardımlar ve Yardımlaşma | 161 4.2.3.6 Firmaların Çözüm Olarak İzledikleri Yol | 162 4.2.3.7 Yol Açtığı Sorunlar | 162 4.2.4 BECERİ EKSİKLİKLERİ | 163 4.2.5İŞE YENİ BAŞLAYANLARA VERİLEN EĞİTİM | 167 4.2.5.1 Zorunlu Eğitimler | 167 4.2.5.2 Oryantasyon Eğitimi | 168 4.2.5.3 Mesleki/Teknik Eğitimler | 168 4.2.5.4 Ölçeğe Bağlı Farklılıklar | 169 4.2.6 MEVCUT ÇALIŞANLARA VERİLEN EĞİTİM | 171 4.2.7 ÜCRET POLİTİKALARI | 172 4.2.8 MESLEKİ EĞİTİM | 175 4.2.8.1 Meslek Liselerinde Öğrenci Kalitesi | 176 4.2.8.2 Eğitimin Çıktıları ile Sanayinin İhtiyaçları Arasındaki Uyumsuzluk | 177 4.2.8.3 Niteliksiz Stajlar | 178 4.2.8.4 Meslek Lisesi Mezunlarına Verilen Değer | 178 4.2.8.5 Diplomaya Karşı Deneyim | 179 4.2.8.6 Kişisel Beceri ve Kişilik | 180 4.2.9 BÜYÜME PLANI | 181 4.2.9.1 Firma Ölçeği Ve Firmanın Faaliyet Gösterdiği Sektör | 181 4.2.9.2 Firma Politikası: Planlama ve Büyüme Arzusu | 181 4.2.9.3 Mevcut Ekonomik ve Sektörel Durum | 182 4.2.9.4 Büyüme Kapsamında İhtiyaç Duyulacak İşgücü | 183 4.3 ANKET BULGULARI | 184 4.3.1 KATILIMCI FİRMALARIN PROFİLİ | 185 4.3.2İŞGÜCÜ TEDARİK SÜREÇLERİ | 188 4.3.2.1İşe Alım Süreçleri İle İlgilenen Birimler | 189 4.3.2.2İşgücü Temininde Kullanılan Kaynaklar | 190 4.3.2.3 Doldurmakta Güçlük Çekilen Pozisyonlar İçin Alınan Tedbirler | 194 4.3.2.4 Ücret Kriterleri | 196 4.3.3İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ SAPTANMASI | 200 4.3.3.1 Son Bir Yıllık Süre İçerisinde Doldurulamayan Pozisyonlar | 200 4.3.3.2 Gelecekte Doldurmakta Güçlük Çekilecek Pozisyonlar | 203 4.3.3.3İşgücü İhtiyacının Ortaya Çıkmasına Neden Olan Faktörler | 205 4.3.4İŞGÜCÜNDE ARANAN VEYA EKSİK BULUNAN BECERİLER | 207 4.3.4.1 Önem Verilen Beceriler ve Özellikler | 207 4.3.4.2 Eksik Bulunan Beceriler | 214 4.3.4.3İhtiyaç Duyulacak Beceriler | 217 4.3.5İŞGÜCÜ PİYASASI İLE İLGİLİ GÖRÜŞLER | 219 4.3.6. DOLDURULAMAYAN POZİSYONLARIN FİRMALARI ETKİLEME DURUMU | 223 4.3.7İŞGÜCÜNÜN EĞİTİMİ | 225 4.3.7.1İşgücünün Eğitimi İle İlgili Görüşler | 225 4.3.7.2İşe Yeni Başlayanlara Verilen Eğitimler | 228 4.3.7.3 Mevcut Çalışanlara Verilen Eğitimler | 232 4.3.8 FİRMALARIN BÜYÜME PLANLARI | 235 5. SONUÇ VE ÖNERİLER | 239 KAYNAKLAR | 245 EK 1: EYLEM PLANI | 251 EK 2. İBBS DÜZEY 1 BÖLGELERİNE VE NACE’YE GÖRE ÇAPRAZ TABLOLAR | 255 EK 3: MÜLAKATA KATILAN FİRMALARIN LİSTESİ | 293 EK 4: MÜLAKAT VE ANKET FORMLARI | 297 YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ TA BLOL A R L İ S T ES İ Tablo 1. Sektörel büyüme hızları ve büyüme oranları 41 Tablo 2. Büyüme ve enflasyon oranları 42 Tablo 3. Büyüme ve işsizlik oranları 43 Tablo 4. Vasıf formasyonuna ilişkin çeşitli terminolojiler 45 Tablo 5. Kavramsal zemin 46 Tablo 6. İşverenlerin beceri talepleri 52 Tablo 7. 54 AB 19 Ülkesi ile Estonya, Norveç, Slovenya, İsviçre ve Türkiye’de vasıf uyumsuzluğu (2005) Tablo 8. İşverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları 57 Tablo 9. Türkiye’de doldurmakta zorluk çekilen ilk 10 iş pozisyonu 58 Tablo 10. İstihdam becerilerini geliştirmede uluslararası deneyimler 66 Tablo 11. Türkiye’de nüfus, işgücü ve işgücüne katılım oranları 74 Tablo 12. Eğitim düzeyine göre işgücü ve işgücüne katılım oranları (2004-2011) 75 Tablo 13. Türkiye’de kır-kent ayrımına ve cinsiyete göre istihdam oranları (%) 76 Tablo 14. Türkiye’de eksik istihdam (2000-2011) (Bin Kişi, 15+Yaş) 77 Tablo 15. Eğitim durumlarına göre istihdam oranları 78 Tablo 16. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2004-2011) (%) 80 Tablo 17. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına ve işteki duruma göre dağılımı (2011) 82 Tablo 18. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kolları ve eğitim durumu (2011) 83 Tablo 19. İstihdam edilenlerin meslek grubuna göre dağılımının yüzdesi 84 Tablo 20. İstihdam edilenlerin çalışan sayısına göre dağılımı (%) 85 Tablo 21. İstihdam edilenlerin işyeri büyüklüğüne ve iktisadi faaliyet kollarına göre yüzde dağılımı (2011) 86 Tablo 22. İstihdam edilenlerin bölgelere (Düzey 1) ve iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2011) 87 11 Tablo 23. Türkiye’de işsizlik oranları 88 Tablo 24. Kır-Kent ayrımına ve cinsiyete göre işsizlik oranları 88 Tablo 25. Eğitim durumuna göre işsizlik oranları (%) 89 Tablo 26. İşsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (%) 90 Tablo 27. İşsizlerin aradıkları meslek grubuna göre dağılımı 91 Tablo 28. İşsizlerin bölgelere (İBBS Düzey 1) göre dağılımı (%) 91 Tablo 29. Ön görüşme yapılan kurumlar 128 Tablo 30. Planlanan ve gerçekleşen örneklem tabaka oranları 132 Tablo 31. İBBS Düzey 1 bölge sınıflaması 134 Tablo 32. Firmaların İBBS Düzey 1’e göre dağılımı 186 Tablo 33. Firmaların NACE sınıflandırmasına göre dağılımı 187 Tablo 34. Katılımcı firmaların cirolarına göre dağılımı 188 Tablo 35. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimler 189 Tablo 36. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin firma ölçeğine göre dağılımı 189 Tablo 37. Mavi ve beyaz yaka işgücü için eleman alımlarında kullanılan kaynaklar 190 Tablo 38. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı 192 Tablo 39. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı 193 Tablo 40. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemler 195 Tablo 41. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin firma ö lçeğine göre dağılımı 196 Tablo 42. İşgücüne verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterler 197 Tablo 43. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımı 198 Tablo 44. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımı 199 Tablo 45. Son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşler 200 Tablo 46. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin ölçeğe göre dağılımı 201 Tablo 47. Son bir yılda doldurulamayan pozisyonlar 202 Tablo 48. Firmaların gelecek yıl doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşleri 203 Tablo 49. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı 203 Tablo 50. Önümüzdeki bir yıl içinde doldurmakta zorluk çekileceği düşünülen pozisyonlar 204 Tablo 51. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörler 205 Tablo 52. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörlerin ölçeğe göre dağılımı 206 Tablo 53. İşverenlerin mavi yaka ve beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşleri 208 Tablo 54. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine dağılımı 211 Tablo 55. Firma ölçeğine göre işverenlerin beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin dağılımı 213 Tablo 56. Firmaların işgücünde eksik buldukları beceri ve özellikler 215 Tablo 57. İşgücünde eksik bulunan beceri ve özelliklerin firma ölçeğine göre dağılımı 216 Tablo 58. 217 Firmalara göre önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları beceriler Tablo 59. Önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin ölçeğe göre dağılımı 218 Tablo 60. Firmaların eleman teminiyle ilgili görüşleri 220 Tablo 61. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı 221 Tablo 62. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumu 223 Tablo 63. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun ölçeğine göre dağılımı 224 Tablo 64. Çeşitli seviyelerde eğitim almış olan işgücü ile ilgili görüşler 226 Tablo 65. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine göre dağılımı 227 Tablo 66. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun firma ölçeğine göre dağılımı 229 Tablo 67. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimler 230 Tablo 68. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı 231 Tablo 69. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin firma ölçeğine göre dağılımı 233 Tablo 70. Firmaların son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimler 233 Tablo 71. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı 234 Tablo 72. Firmaların büyümeye ilişkin görüşleri 236 Tablo 73. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı 237 T Ü R K İ Y E ’ N I N 14 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ E K TA BLOL A R L İ S T ES İ Ek Tablo 1. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 255 Ek Tablo 2. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 256 Ek Tablo 3. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 257 Ek Tablo 4. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 258 Ek Tablo 5. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 259 Ek Tablo 6. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 260 Ek Tablo 7. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 261 Ek Tablo 8. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 261 Ek Tablo 9. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 262 Ek Tablo 10. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 263 Ek Tablo 11. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 264 Ek Tablo 12. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 265 Ek Tablo 13. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 266 Ek Tablo 14. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 267 Ek Tablo 15. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 268 15 Ek Tablo 16. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 269 Ek Tablo 17. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 270 Ek Tablo 18. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 270 Ek Tablo 19. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 271 Ek Tablo 20. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 271 Ek Tablo 21. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 272 Ek Tablo 22. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin NACE’ye göre dağılımı 273 Ek Tablo 23. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı 274 Ek Tablo 24. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı 275 Ek Tablo 25. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin NACE’ye göre dağılımı 276 Ek Tablo 26. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin NACE’ye göre dağılımı 277 Ek Tablo 27. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin NACE’ye göre dağılımı 278 Ek Tablo 28. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin NACE’ye göre dağılımı 279 Ek Tablo 29. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 279 Ek Tablo 30. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin NACE’ye göre dağılımı 280 Ek Tablo 31. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 281 Ek Tablo 32. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 282 Ek Tablo 33. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin NACE’ye göre dağılımı 283 Ek Tablo 34. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin NACE’ye göre dağılımı 284 Ek Tablo 35. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 285 Ek Tablo 36. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun NACE’ye göre dağılımı 286 Ek Tablo 37. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 287 Ek Tablo 38. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun NACE’ye göre dağılımı 288 Ek Tablo 39. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı 289 Ek Tablo 40. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı 290 Ek Tablo 41. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı 291 Ek Tablo 42. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 292 Ek Tablo 43. Mülakatlara katılan firmaların bilgileri 293 ŞE K İ L L ER L İ S T ES İ Şekil 1. Beceri grubuna göre üretim sektöründe çalışanların oranı (1983-2002) 48 Şekil 2. Beceri eksikliğinden dolayı açık kalan iş pozisyonlarının oranı 56 Şekil 3. Beceri eksikliğinin ülkelere göre dağılımı 56 Şekil 4. Mesleklere göre geçmişte ve gelecekteki muhtemel eğilimler (AB-27) 71 Şekil 5. İstihdamdaki kişilerin geçmiş ve öngörülen nitelik trendi (AB-27) 72 Şekil 6. Firmaların ölçeğe göre dağılımı 185 Şekil 7. Firmaların ihracat yapma durumu 188 Şekil 8. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumu 228 Şekil 9. Firmaların mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde eğitim verme durumu 232 T Ü R K İ Y E ’ N I N 18 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ KI SA LTMA L A R L İ S T ES İ AEP : Acil Eylem Planı AİP : Aktif İşgücü Programları BSTB : Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı CV : Özgeçmiş ÇSGB : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı DPT : Devlet Planlama Teşkilatı GSYH : Gayri Safi Yurtiçi Hasıla HEM : Halk Eğitim Merkezleri ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labor Organization) ISCED : Uluslararası Standart Eğitim Sınıflaması (International Standards Classification of Education) ISCO : Uluslararası Standart Meslek Sınıflaması (International Standard Classification of Occupation) İBBS : İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması İDK : İstihdam Danışma Kurulu İİMEK : İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları İŞKUR : Türkiye İş Kurumu İTO : İstanbul Ticaret Odası MEB : Milli Eğitim Bakanlığı MEGEP : Mesleki Eğitim ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi MEM : Mesleki Eğitim Merkezleri MESS : Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası MYK : Mesleki Yeterlilik Kurumu MYO : Meslek Yüksekokulu NACE : Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması (Nomenclature générale des Activités économiques dans les Communautés Européennes) OECD : Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (Organization for Economic Co-operation and Development) 19 SETA : Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı STK : Sivil Toplum Kuruluşları TEPAV : Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı TİSK : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu TOBB : Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği TÜİK : Türkiye İstatistik Kurumu TÜRKONFED : Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu TÜSİAD : Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği TYÇP : Toplum Yararına Çalışma Programı UGİEP : Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı UİS : Ulusal İstihdam Stratejisi UMEM : Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri UTE : Ulusal Teknik Ekip ÜGF : Ücret Garanti Fonu YÖK : Yükseköğretim Kurulu S UN UŞ Türkiye’de işgücü piyasası ile ilgili önemli sorun alanları bulunmaktadır. İşsizlik bu sorunların başında gelmektedir. Son yıllarda işsizlik sorununun çözümüne yönelik önemli gelişmeler kaydedilmesine rağmen, başta gençler arasında olmak üzere işsizlik oranları halen yüksek seviyelerdedir. İşsizlik sorunu, genel olarak Türkiye’de çalışabilir yaştaki nüfusun hızlı bir şekilde artması ve buna mukabil olarak yeni istihdam kaynaklarının yaratılamaması ile ilişkilendirilmektedir. İşgücü piyasası ile ilgili bir diğer önemli sorun alanı ise, ülkede işsizlik oranları yüksek olmasına rağmen, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu alanlarda eleman temininde ciddi sorunlar yaşanmasıdır. Bu durum genel olarak ülkede genç nüfusun ve özellikle göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikte işgücüne dönüştürülememesinden, yani mesleksizlik probleminden ileri gelmektedir. Türkiye’de işsizlik sorununu çözmeyi ve mesleksizlik sorununu gidererek işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmayı amaçlayan bir takım çalışmalar sürdürülmektedir. Bu çalışmalarda da ifade edildiği üzere, işsizliği ve mesleksizlik sorununu hedef alan aktif işgücü politikaları tasarlanırken öncelikli olarak işgücü piyasasının ihtiyaçlarının, sorun alanlarının ve mevcut dinamiklerinin sağlıklı bir şekilde analiz edilmesi gerekmektedir. T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı adına yürütülen bu proje, bu alanda hissedilen önemli bir boşluğu doldurmak amacıyla gerçekleştirilmiştir. Sanayi sektöründeki işgücü ihtiyacını ve işgücüne ilişkin diğer sorunları tespit etmeye yönelik yapılan bu çalışmanın sonucunda, yukarıda değinilen sorunların T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ çözümüne katkı sağlayacak bazı önemli bulgular elde edilmiştir. Ayrıca, bu konularda izlenmesi gereken politikaların belirlenmesi ve uygulanmasına katkıda bulunacak bazı öneriler ve eylem planı sunulmuştur. Bu çalışmanın, gelecekte yapılacak akademik çalışmalara kaynaklık etmesi ve aynı zamanda hükümetin ve diğer ilgili paydaşların işgücü ile ilgili izleyecekleri politikalara rehberlik etmesi beklenmektedir. Bu projenin başarıyla tamamlanmasında emeği geçen tüm araştırma ekibine teşekkür ediyorum. Projenin sağlıklı bir şekilde ilerlemesinde önemli katkıları bulunan, T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının değerli personeline ve projenin Danışma ve Değerlendirme Komisyonunda yer alan değerli üyelere ayrıca teşekkürlerimi sunuyorum. 22 Taha Özhan SETA Başkanı YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ BÖLÜM 1: GİRİŞ 1. Bu araştırmanın amacı, Türkiye’de insan kaynağı talep ve arzının vasıf ve nitelik açısından belirlenmesi, vasıf ve nitelik açısından ortaya çıkan uyumsuzluğun ortaya çıkardığı sorunların tespiti ve bu sorunların ortadan kaldırılması için izlenmesi gereken strateji ve politikaların işverenlerin, işveren temsilcilerinin ve ilgili tarafların görüşlerine dayanarak ortaya konmasıdır. İşverenlerin ve işveren temsilcilerinin görüşlerine dayanarak yürütülen bu araştırmada, işverenlerin işe alımlarda ön planda tuttukları hususlar da belirlenmiştir. 2. Araştırmada literatür taraması yapılmış ve istihdam ile ilgili yayımlanan politika, strateji belgesi, eylem planları, hükümet programları, kalkınma planları ve diğer belge ve dokümanlardan yararlanılarak mevcut verilerden bir durum analizi yapılmıştır. Mevcut durum analizinde, TÜİK ve İŞ-KUR gibi ilgili kurumların verilerine dayalı olarak Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri incelenmiş ve ulusal istihdam politikalarının genel değerlendirmesi sunulmuştur. Araştırmanın mülakat ve anketten oluşan saha çalışmasında üç ana başlıkta veri toplanmış ve bu verilere dayalı analizler yapılmıştır. BÖLÜM 2: MEVCUT DURUM ANALİZİ Makroekonomik Eğilimler 3. Türkiye ekonomik büyüme sürecinde 1980 öncesi ve sonrası farklı politikalara maruz kalmış, üretim ve istihdam süreci de buna göre şekillenmiştir. 1980 öncesinde içe dönük bir politika izleyen Türkiye, dışa 23 T Ü R K İ Y E ’ N I N 4. İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ açılma politikası sonrasında, gerek kırılgan yapısı gerekse küresel piyasalara adaptasyonu gerçekleştirememiş olması nedeniyle büyüme ve istihdamda istikrar sağlayamamıştır. 2000 yılına kadar çok ciddi ekonomik dar boğazlardan geçen Türkiye ekonomisi için yapısal reformların gerekliliği zorunlu hale gelmiş ve 2001 yılında “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı” hazırlanmıştır. Bu sürece paralel olarak 2000’li yıllarda ülkemizde tarım sektörünün payı azalırken, sanayi ve hizmetler sektörünün payı artmıştır. 2001 yılından itibaren, küresel piyasalara olan entegrasyon artmış, kamunun ekonomideki payı azalmış ve özel sektör ağırlıklı bir süreç başlamıştır. Bu durum işgücü piyasalarını da etkilemiş ve küresel piyasalara adaptasyonu hızlandırmış, rekabet gücünü artırmış ve yüksek vasıflı işgücü piyasası oluşmaya başlamıştır. Türkiye ekonomisinde gerçekleşen ekonomik büyümenin istihdama beklenilen ölçüde yansımadığı görülmektedir. Türkiye ekonomisinde 2002’den sonra ekonomide yapısal bir değişim meydana gelmiş, küresel ekonomik kriz yılı olan 2008 yılına kadar ekonomik büyüme trendi devam etmiştir. İstikrarlı ve yüksek büyüme oranları istihdama beklenen düzeyde yansımamış, 2008 küresel krizi de işsizlik oranlarını yeniden yükselme trendine sokmuştur. 2010 yılında ise küresel krizin etkilerinin azalması ve uygulanan sıkı mali disiplin ile büyüme oranları artmıştır. Bu, işsizlik oranlarını düşürücü bir etki yapmıştır. 2011 yılında da devam eden ekonomik büyümenin yanı sıra işsizlik oranları tek haneye düşmüştür. Kamu maliyesinde ve para politikasında gerçekleşen iyileşmeler ekonomik büyümenin istihdam oranlarına yansımasını sağlamıştır. Vasıf Odaklı İstihdam Tartışmaları 5. 6. 7. 24 Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam edebilme vasıflarının artık geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel rekabet ortamı, çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir. Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir. Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam gerilemektedir. Daha yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır. Bu durum işverenlerin beceri beklentilerini de değiştirmektedir. Küresel ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini destekleyen bir ortam yaratmaktadır. Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan 2008 ekonomik krizi, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği beceri formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça görülmektedir. Özellikle bilgi temelli sektörlerde beceri düzeyi yüksek işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir. YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ 8. Araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından işletmelerin beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığına işaret etmektedir. 9. Ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü yetiştirme hedefi, birçok ülkede hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim reformları kapsamında formüle edilmektedir. Türkiye’de İnsan Kaynakları Profili: Sorunlar, Stratejiler ve Politikalar 10. Türkiye işgücü piyasasında; çalışma çağındaki nüfusun istihdamdan daha hızlı artması, yeni istihdam kaynaklarının yaratılamaması, toplam istihdam içinde tarımın payının yüksekliğini koruması, kayıt dışı istihdamın büyüklüğü, vasıf seviyesi düşük işgücü, başta gençlerde olmak üzere yüksek işsizlik oranları ve işsizlikle mücadelede etkin politikaların oluşturulamaması, önemli sorunların başında gelmektedir. Ayrıca, yaşanan ekonomik krizler, sektörel değişim ve özelleştirme gibi gelişmeler, işgücü piyasasında yaşanan sorunlara yenilerini eklemektedir. 11. Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de işsizlik sorunu ciddiyetini korumaktadır. 2004-2010 yılları arasındaki işsizlik oranlarına bakıldığında; işsizlik oranının 2008 yılından sonra ciddi bir artış gösterdiği görülmektedir. Ancak 2009 yılından sonra ekonomik krizin etkilerinin azalması ve ekonomide gerçekleşen yüksek büyüme ile birlikte işsizlik oranı düşmüştür. 12. İşsizliğin önemli bir sorun olarak varlığını sürdürmesi iki sebeple açıklanabilir. Bunlardan birincisi, ekonominin istikrarlı büyüme trendini yakalayamamasıdır. İkincisi, özellikle 2000’li yıllarda gözlenen, istihdam yaratmayan büyüme olgusu ile ilgilidir. Türkiye ekonomisinde işgücü maliyetlerinin yüksekliği, ülkeye sıcak para girişine dayalı ekonomik büyüme, işgücü piyasasının katılıkları gibi sebepler GSYH’nin büyüdüğü dönemlerde dahi istihdamın büyümeyle paralel bir artış gösterememesine sebep olmuştur. 13. Piyasayı düzenleyen önemli bir kuruluş olan İŞKUR’un yeniden yapılanması ve işsizlik sigortasının oluşturulması 2000’li yılların ortalarından itibaren işsizlikle mücadelede öne çıkan adımlardır. Bununla birlikte 2008 yılından itibaren kamuoyunda “istihdam paketleri” diye bilinen uygulamalarla dezavantajlı kesimlerin istihdamını teşvik eden, yatırımların ve istihdamın artmasını engelleyen yasal bariyerleri azaltan çok sayıda teşvik uygulamaya sokulmuştur. 14. 2010 yılında, işgücü piyasasına yönelik olarak öteden beri şikâyet edilen, eğitimin işgücü piyasası ile uyumlu olmaması sorununu gidermeyi 25 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ hedefleyen “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” hazırlanmıştır. “Ulusal İstihdam Stratejisi” ve “Türkiye Sanayi Strateji Belgesi” de işgücü piyasasını ilgilendiren önemli çalışmalardır. 15. Üniversiteler, diğer kamu kurumları, sivil toplum kuruluşları ile iş dünyasının işbirliği yeterli düzeyde değildir. Özellikle üniversitelerdeki eğitim müfredatlarının belirlenmesinde toplumsal taleplerin ve ekonomik ihtiyaçların daha fazla dikkate alınması gereklidir. Benzer şekilde, mesleki eğitim veren okulların programları da, işletmelerin ihtiyaçlarına ve işgücü taleplerine yeterince cevap verememektedir. BÖLÜM 3: YÖNTEM 16. Bu araştırmada, hem nitel hem de nicel araştırma metotlarından birlikte yararlanılmıştır. Araştırma üç aşamada gerçekleştirilmiştir. Öncelikle, işgücü ve istihdamla ilgili farklı kamu kurum ve kuruluşlarının çalışanları ve bu konularda araştırma yapan araştırmacılarla ön görüşmeler yapılmıştır. Sonraki aşamada, firma temsilcileri ile yüz yüze mülakatlar yapılmıştır. Son aşamada ise, mülakatların neticesinde elde edilen bulgulara dayalı olarak hazırlanan ve firma temsilcilerine uygulanan anket aracılığı ile mülakat bulgularının yaygınlık düzeyi tespit edilmeye çalışılmıştır. 17. Örneklemin oluşturulmasında Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının sanayi kuruluşları envanteri kullanılmıştır. Örneklem, hem İBBS Düzey 1 bölgeleri hem de firma ölçeği dikkate alınarak karekök uzlaşık dağıtım yöntemi kullanılarak oluşturulmuştur. 18. Anket formu saha çalışmasının bir önceki aşamasında gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış mülakatlardan elde edilen bulgular ile literatüre dayalı olarak hazırlanmıştır. Anketin uygulanabilirliğini test etmek için Ankara ilinde randevulu olarak gidilen 30 firma ile pilot çalışma yapılmıştır. Veri toplama ve veri giriş süreci devam ederken, araştırma ekibi, anket formu üzerinden, araştırmanın genel hedeflerini ve mülakat analiz sonuçlarını göz önünde bulundurarak istatistiksel analiz planı oluşturmuştur. Plan izlenerek, nihai veri üzerinde istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir. BÖLÜM 4: BULGULAR VE TARTIŞMA Ön Görüşmelerde Öne Çıkan Konular 19. 26 Ön görüşmelerde görüşülen temsilci ve araştırmacıların büyük çoğunluğu araştırmanın önemli olduğu yönünde görüş beyan etmişlerdir. Görüşmelerde öne çıkan öneriler şunlardır: işverenlerin temininde güçlük çektikleri meslekler/iş pozisyonlarının neler olduğu kadar, neden güçlük çektikleri de iyi analiz edilmelidir; sorularda mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı gözetilmelidir; istihdama ilişkin teşvikler göz önünde bulundurulmalıdır; işverenlere İŞKUR’la ilgili tecrübelerinin sorulması gereklidir; örneklemde YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ ölçek ve mümkünse sektörler göz önünde bulundurulmalıdır; firmalardan hem mesleki/teknik beceriler ile ilgili hem de adaptasyon, iletişim, iş disiplini gibi temel becerilere ilişkin görüşler alınmalıdır. Araştırmada bu öneriler büyük ölçüde dikkate alınmıştır. Yarı-Yapılandırılmış Mülakat Bulguları 20. 21. 22. 23. 24. Mülakatlara katılan firma temsilcilerine çalışanlarını işe alırken hangi ölçütleri kullandıkları sorulmuştur. İşe almada eğitim durumu (mavi yaka iş pozisyonları için mesleki ve teknik lise, beyaz yaka iş pozisyonları için ise üniversite, hatta lisansüstü eğitim), en belirleyici kriterdir. Bazı firmalar tarafından meslek lisesi mezunlarının iş tecrübesi olmasa bile daha fazla tercih edildiği ve bunun nedeni olarak da bu kişilerin kısa sürede işi öğrenebilmelerini belirttikleri görülmüştür. Bazı firmalar ise, meslek lisesi mezunlarına ihtiyaç duyduklarını ama artık kaliteli meslek lisesi mezunu bulmakta zorlandıklarını belirtmişlerdir. Bazı firmaların çıraklık okulu mezunlarını meslek lisesi mezunlarına tercih ettikleri ancak çırak bulmakta sıkıntı çektikleri görülmüştür. Mülakatlarda firmaların işe alımlarda önemsedikleri bir diğer hususun işe alacakları elemanlarının sahip oldukları sertifikalar olduğu görülmüştür. Mülakat yapılan firmaların işgücünü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları öncelikli bir diğer kriterin deneyim olduğu tespit edilmiştir. Bazı firmalar tarafından, deneyimin yanında çalışma istikrarının da önemli olarak görüldüğü tespit edilmiştir. Bazı firmalar ise, iş tecrübesinin kendileri için çok önemli olmadığını ve işe aldıkları elemanları kendileri yetiştirmeyi tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Firmaların beyaz ve mavi yaka işgücü için işe alım kriter ve beklentilerinin farklı olduğu görülmüştür. Özellikle büyük firmaların, insan kaynakları departmanlarının varlığına bağlı olarak, her iki grup için de sistematik beceri ihtiyaçlarını saptayabildikleri anlaşılmıştır. Mülakat yapılan firmalar arasında sadece büyük ölçekli değil küçük ölçekli firmaların da büyük çoğunluğunun mavi yaka işgücünü işe alırken teknik becerilere dikkat ettikleri gözlemlenmiştir. Yapılan mülakatlar neticesinde ön plana çıkan bir diğer bulgu, firmaların işe alma aşamasında kişilik unsurlarını yansıtan faktörlere değer atfettikleri yönünde olmuştur. Erkek işgücü istihdamında birçok firma adaylar arasında askerliğini yapmış olanları tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Mülakata katılan firmaların önemli bir kısmının işe alırken adaylara yaş sınırlaması getirdikleri görülmüştür. Bazı firmalar yeni işe alacakları işgücünün evli olmalarını tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Firmaların işgücü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları bir diğer kriter, başvuranların servis güzergahında ikamet ediyor olmalarıdır. Ölçek açısından gruplandırma yapıldığında; büyük ölçekli firmalar mavi yaka işgücünün işe alım noktasında, referans yöntemi ve tavsiyeler 27 T Ü R K İ Y E ’ N I N 25. İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ oldukça önemli iken; beyaz yaka işgücü için, gazete-internet üzerinden ilan verme yolu ve bu bağlantılardan oluşturulan CV havuzu yöntemi tercih edilmektedir. Küçük ve orta ölçekli firmaların mavi yaka işgücü tercihi ise ağırlıklı olarak tavsiye/referans yöntemi ile belirlenmektedir. Görüşülen firma temsilcilerinin çoğu, aradıkları nitelikte işgücünü kolay bulamadıklarını ifade etmiştir. Çoğu firma temsilcisi, “hangi pozisyonlarda zorlanıyorsunuz” sorusuna; teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara eleman veya nitelikli eleman gibi genel ifadelerle cevap vermiştir. Firma temsilcilerinin cevaplarından, genel olarak sanayi sektöründeki işverenlerin özellikle idari ve beyaz yaka işgücü ile teknik beceriler gerektiren mavi yaka işgücü temin etmekte zorlandıkları ortaya çıkmıştır. Bu duruma sebep olan nedenler beş farklı başlık altında toplanmıştır: eğitim sisteminden kaynaklanan sorunlar, işverenin coğrafi konumu ve bölgesel farklılıklar, işgücünde yaşanan aşırı sirkülasyon, işverenin ve işgücünün farklılaşan bakış açıları/beklentileri ve sosyal yardımlar ile yardımlaşma geleneği. Bu soruna çözüm olarak firmaların önemli bir kısmı zorlandıkları pozisyonlarla ilgili istedikleri nitelikteki işgücünü kendileri yetiştirme yoluna gittikleri tespit edilmiştir. Ancak bazı firmaların, yetiştirdikleri bu işgücünü de belirli bir zaman sonra kaybettikleri ortaya çıkmıştır. 26. Mülakatlarda firmalara, açık pozisyonlara başvuranlarla mevcut işgücü arasında beceri açısından en fazla hangi eksikliklerin ön plana çıktığı sorusuna, bazı firma temsilcileri beceri açısından ön plana çıkan veya gözlerine çarpan belirli bir eksikliğin olmadığını belirtirken, bazıları ise başvuran adayların istedikleri becerilere uygun olup olmadıklarını alım süreçlerinde kontrol ettiklerini, dolayısıyla sonradan beceri anlamında sıkıntı yaşamadıklarını belirtmiştir. Firmalar başvuranların teknik becerilerinin eksik olmasına ek olarak, genellikle mesleki açıdan deneyimsiz olduklarını belirtmiştir. Firma temsilcilerinin mülakatlarda önemle üzerinde durduğu bir diğer sorun ise işgücünün iletişim becerilerindeki yetersizlikler olmuştur. İşgücünün sektörler arası geçişi, teknik becerilerdeki eksiklikler, iletişim becerilerinin zayıf olması, eğitim seviyesinin düşük olması ve beklentilerinin yüksek olmasının toplu bir şekilde hem mesleki açıdan hem de kurumsal kimlik açısından çalışanların adaptasyonunu olumsuz etkilediği belirtilmiştir. 27. İşe aldığınız çalışanlara, işe başlarken herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz sorusuna, mülakata katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü olumlu yanıt vermişlerdir. İşe yeni başlayan çalışanlarına başlangıçta eğitim veren firmalarda, bu eğitimin süresi ve içeriği farklılık göstermektedir. Bazı firmalar bu eğitimin süresini birkaç günle sınırlı tutarken, diğer firmalar bunu birkaç ay gibi uzun süreye yaymaktadırlar. Bazı firmalar, verilen eğitimin içeriğini genel işleyişlerini anlatan oryantasyon süreci ve iş sağlığı/ güvenliği gibi kanunen zorunlu eğitimlerle sınırlı tutarken; diğerleri ayrıca 28 YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ kalite güvence sisteminin gerektirdiği eğitimler ve mesleki yetiştirme eğitimleri vermektedir. 28. Çalışmaya katılan firmaların önemli bir kısmı çalışanların becerilerini güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra, işgücü becerilerini güncel tutmak adına veya başlangıç düzeyinde, bir eğitim uygulaması yapmayan firmaların da olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, sertifikalı işgücü çalıştırmanın zorunlu hale geliyor olması, firmaların sertifika eğitimlerine katılımını büyük ölçüde teşvik ettiği gözlenmiştir. 29. Mülakatlara katılan firmaların çok azında “iş değerlemesi” temelli bir ücretlendirme modeli olduğunu görülmüştür. Genellikle ücret sisteminin firma sahibi ya da yöneticisinin inisiyatifine bağlı olduğu görülmüştür. Ücretlendirmede beyaz yaka için eğitim ve deneyim en temel belirleyici iken, mavi yaka için işgücünün firmaya olan katma değeri en temel kriterdir. İki grup işgücü için de giriş ücretlerinde genel olarak belli bir ücret söz konusu iken, performansa göre çalışanın aldığı ücret değişmektedir. 30. “Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor musunuz?” sorusuna araştırmaya katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü, öncelikli olarak meslek lisesi mezunlarını çalıştırdıkları cevabını vermişlerdir. Birçok katılımcı firma, özellikle teknik lise ve meslek lisesi mezunlarının performans açısından daha üstün oldukları yönünde görüş bildirmiştir. 31. Mülakat yapılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü meslek lisesi mezunlarının istenen nitelikte olmadığını belirtmiş, bunu da meslek liselerinde verilen eğitimin yetersiz olmasıyla ilişkilendirmiştir. Stajlar, öğrencilerin mezun olunca çalışacağı sektörü tanıması ve aynı zamanda kendilerinden beklenen iş ahlakı ve olumlu çalışma tutumlarını da kazanmalarına katkı sağlamaktadır. Şirketlerin mezun olunan okul türüne ilave olarak, hatta bazen okul türünden de önce dikkate aldıkları bir nitelik ise adayın kişiliği ve çalışma ahlakına sahip olup olmadığıdır. Anket Bulguları 32. Araştırma kapsamında görüşülen toplam 2.018 firmanın %18,2’si mikro, %37,0’ı küçük, %27,2’si orta ve %17,6’sı büyük ölçekli firmadır. Firmaların %30,1’i cirosunu belirtmezken, %18,5’i bir milyon veya altı, %22,2’si bir milyon ile beş milyon arası, %17,3’ü beş milyon ile 25 milyon arası; %11,8’i ise 25 milyon üzerinde ciro belirtmişlerdir. Katılımcı firmaların %52,2’sinin ihracat yapmakta, %47,8’i ise ihracat yapmamaktadır. 33. Katılımcı firmaların %51,7’si mavi yaka işgücü için, %47,1’i ise beyaz yaka işgücü için diğer kaynağın yanında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını kullandıklarını belirtmişlerdir. Her iki işgücü için en fazla kullanılan kaynak, çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve 29 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ referanslardır. Firma ölçeği büyüdükçe, işe alımlarda tavsiye ve referansların kullanımı göreceli olarak azalmaktadır. 34. Mülakatlarda da firmaların %49,4’ü, aradıkları nitelikteki işgücünü bulamadıkları zaman kendileri yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir. Katılımcı firmaların %39,8’i ise mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırdıklarını belirtmişlerdir. 35. Mesleki tecrübe, hem mavi hem de beyaz yaka eleman alımında verilecek ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurulan kriterdir. Firmaların %61,5’i işe alınacak beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeye bakarken, mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeyi en önemli kriterler arasında gösteren firmaların oranı %54,8’e düşmüştür. 36. Araştırmaya katılan firmaların üçte biri (%33,1), son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu bildirmiştir. Mikro ölçekli firmaların %36,1’i eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu belirtirken, büyük ölçekli firmalarda bu oran, %27,8’e düşmektedir. Firmalar tarafından belirtilen doldurulamayan pozisyonlar çok çeşitlilik göstermekle birlikte, vasıfsız pozisyonlar göreceli olarak ağırlık kazanmaktadır (%13,7). Katılımcıların yaklaşık üçte biri (%31,9) önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde dolduramayacakları pozisyon olacağını düşünmektedir. 37. Katılımcı firmalara işgücü ihtiyaçlarının en fazla hangi faktöre bağlı olarak ortaya çıktığı sorulmuştur. Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan, işgücü ihtiyaçlarının en fazla talepteki (siparişteki) büyümeye (%32,8) bağlı olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Büyük ölçekli firmalarda işgücü ihtiyacı en fazla, planlı büyümeyle ortaya çıkarken (%37,1), ölçek küçüldükçe ihtiyacın daha çok talepteki büyümeye bağlı olarak (%36,4) geliştiği görülmektedir. 38. Katılımcı firmaların yaklaşık %90’ı pozisyonlar için iş tanımları olduğunu ve hem mavi hem de beyaz yaka çalışanları işe alırken bu tanımları göz önünde bulundurduklarını bildirmiştir. Yine firmaların yaklaşık %90’ı hem mavi yaka hem de beyaz yaka işgücü istihdam ederken mesleki ve teknik becerilere sahip olmanın önemli olduğunu belirtmiştir. Katılımcı firmalar arasında, işe alımlarda kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel becerilere sahip olmasının önemli olduğunu söyleyenlerin oranları, hem mavi (%90,8) hem de beyaz (%91,4) yaka pozisyonlarda oldukça yüksektir. Tecrübe de temel beceriler kadar önemli görülmektedir. Katılımcı firmaların %84,6’sı işe alınacak mavi yaka, %88,3’ü ise beyaz yaka pozisyonlarda çalışacak kişilerden tecrübeye sahip olmasını önemsemektedir. 39. İş disiplini ve iş ahlakına sahip olmanın önemli olduğunu belirten firmaların oranı mavi yaka iş pozisyonları için %97,7 ve beyaz yaka iş pozisyonları 30 YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ için işe alımlarda %95,2’dir. Benzer bir şekilde, işe alınacak olan kişinin güvenilirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemli olduğu görüşüne katılan firmaların oranı mavi yaka işgücü için %97,7 ve beyaz yaka işgücü için %94,6’dır. 40. Firmalarda iş tanımlarına göre işe alma eğilimi, daha fazla kurumsallaştığı varsayılan büyük firmalarda nispeten daha fazladır. İş tanımlarına göre işe aldığını belirten mikro ölçekli firmaların oranı %82,2 iken, bu oran büyük ölçekli firmalarda %96,6’ya ulaşmaktadır. Benzer bir eğilim, mesleki ve teknik becerilere verilen önemde de görülmektedir. Mikro ölçekli firmaların %90,1’i, büyük firmaların ise %94,1’i mesleki ve teknik becerilere önem vermektedir. Yine, askerliğin yapılmış olmasının önemi, ölçek büyüdükçe artmaktadır. 41. Mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi beyaz yaka işgücünün genç olması büyük firmaların çoğu (%67,7) için önemli iken, diğer ölçeklerdeki firmalarda bu oranlar biraz düşmekte ve %60’ın altında kalmaktadır. Ayrıca, işe alımlarda işyerine yakın yerde oturma, mikro ve küçük ölçekli firmalar için orta ve büyük ölçekli firmalara göre daha önemli bulunmuştur. Ek olarak, tanıdık referansına sahip olmak, mikro ölçekli firmaların yarısından fazlası için (%54,1) işe alımlarda önemli bir etken iken, küçük, orta ve büyük ölçekli firmalarda göreceli olarak daha az önemlidir. 42. Çalışmaya katılan firmalara göre, en temel beceri eksikliği, açık pozisyonlara başvuranların veya çalışanların alanıyla ilgili mesleki/teknik becerilerin (%37,1) yetersiz olmasıdır. Deneyim/tecrübe eksikliği (%23,6), ankete katılan firmalar tarafından, ikinci önemli beceri eksikliği olarak tanımlanmıştır. Beceri eksiklerini belirten firmaların yanında, herhangi bir eksiklik olmadığını ifade eden firmalar da vardır. Katılımcı firmaların yaklaşık dörtte biri (%25,7), adaylarda ya da çalışanlarda herhangi bir beceri eksikliği olmadığını ifade etmiştir. 43. Firmaların yarıdan fazlası (%57,4) önümüzdeki bir yılda en çok ihtiyaç duydukları beceri olarak mesleki ve teknik beceriler olduğunu belirtmişlerdir. Firmalar diğer en çok ihtiyaç duydukları beceriler arasında ekip çalışması becerilerini (%24,7), buna ek olarak iş ahlakı ve iş disiplinini (%23,8) saymışlardır. İletişim becerileri, problem çözme, yabancı dil ve yenilikçilik becerileri ise firmaların %12 ila %14’ü tarafından önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyulacak beceriler olarak belirtilmiştir. 44. Katılımcı firmaların yarısından fazlası (%59,5), başvuranların talep ettiği ücreti yüksek bulmamaktadır. Buna karşın, iş karşılığında verilen ücretlerin düşük olmadığını söyleyen firmaların oranı oldukça yüksektir (%77,3). Firmaların oldukça önemli bir kısmı (%82,8) adaylarda rahat ya da kolay iş beklentisi olduğunu düşünmektedir. Ayrıca, adaylarda iş beğenmeme olduğunu belirten firmaların oranı %70,7’dir. 45. Firmanın bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü olmadığını söyleyenlerin oranı, toplam katılımcıların yarısından az bir 31 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ kısmını (%47,3) oluşturmaktadır. Ancak, “aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır” ifadesine katılanların oranı %76,7’ye çıkmaktadır. Yani, katılımcı firmaların oldukça büyük bir kısmı gelecekte nitelikli eleman bulmanın daha da zorlaşacağını ve nitelikli eleman bulma sıkıntısı içine düşeceklerini düşünmektedir. Sosyal yardımların insanların çalışma azmini kırdığını düşünen katılımcıların oranı ise %39,1’dir. 46. Firmada doldurulamayan pozisyon olduğunda, katılımcıların çoğunluğu (%62,6), diğer yanıtlarının yanında üretim kapasitesinin düştüğünü vurgulamaktadır. Müşteri kaybı (%24,8), ürün kalitesinin düşmesi (%24,7) ve büyüme planlarının gerçekleştirilememesi (%23,4), katılımcıların önemli bir kısmı tarafından ifade edilmiştir. Herhangi bir şekilde etkilemediğini düşünenlerin oranı ise %17,6’dır. Aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri etkilemediğini ifade eden firmaların oranı, ölçek büyüdükçe artmaktadır. 47. Firmaların yaklaşık yarısı çıraklık eğitimi alanların (%46,9), meslek lisesi mezunlarının (%57,2), MYO mezunlarının (%56,7) ve üniversite mezunlarının (%59,6) mesleki becerilerinden memnun olduklarının altını çizmektedir. Staj uygulamalarından katılımcıların %58,2’si memnun olduğunu söylerken, sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olanların oranı %46,2’dir. 48. Katılımcı firmaların yaklaşık üçte ikisi (%66,7) hizmet içi eğitim verdiğini belirtmiştir. Mikro ölçekli firmaların %46,7’si, küçük ölçekli firmaların %58,8’i, orta ölçekli firmaların %75,2’si ve büyük ölçekli firmaların %90,4’ü, iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlarına hizmet içi eğitim sağladığını belirtmişlerdir. İşe yeni başlayanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin ne olduğu sorusuna firmalar diğer yanıtların yanı sıra, %77,8 oranında mesleki/ teknik eğitimler, %45,4 oranında oryantasyon eğitimi, %23,1 oranında iş ahlakı ve iş disiplini, %16,6 oranında kurum/örgüt kültürü eğitimleri, %10,9 oranında iletişim kursları ve %7,0 oranında diğer eğitimler şeklinde yanıt vermişlerdir. Firmaların yarısından biraz fazlası (%50,7), son bir yıl içinde mevcut çalışanlar için iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler düzenlediklerini belirtmiştir. İşe yeni başlayanlara eğitim verme durumu ile kıyaslandığında mevcut çalışanlarına eğitim veren firmaların oranının azaldığı görülmektedir. 49. Araştırmaya katılan firmaların yaklaşık üçte ikisi (%71,1), önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planları olduğunu söylemektedir. Firmaların yaklaşık beşte biri, nitelikli eleman bulamadığı için büyümeye yönelik planı olmadığını belirtmiştir. Ortaya çıkan en çarpıcı sonuç, iş piyasasının mevcut yapısı, sektör ve yerleşim yeri gibi faktörlerle karşılaştırıldığında, nitelikli işgücü bulamama sorununun firmaların büyümeye ilişkin planlarını en az etkilemesidir. Katılımcıların yaklaşık yarısı (%52,1) ise mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamadıklarını ifade etmiştir. 32 YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ BÖLÜM 5: SONUÇ VE ÖNERİLER 50. İşgücü tedarik sürecinde mikro ve küçük ölçekli firmalarda kurumsallaşma düzeyinin sınırlı düzeyde kaldığı gözlenmiştir. Bu nedenle bu tür firmalara kurumsal farkındalığı geliştirmek amacıyla insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar yürütülmelidir. Mikro ve küçük ölçekli firmaların insan kaynaklarıyla ilgili konularda İŞKUR ve diğer kuruluşların hizmetlerinden faydalanması teşvik edilmelidir. Ayrıca, işgücü piyasa şeffaflığının artırılması için işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve etkinleştirilmesi sağlanmalıdır. 51. İşgücü temininde firmaların, bir istihdam kanalı olarak İŞKUR’un, tanıdık/ referans yoluyla veya doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurulara kıyasla daha az kullanıldığı göz önüne alındığında, İŞKUR’un firmaların işgücü ihtiyacını karşılamaya yönelik hizmetlerinin etkinleştirilmesi, kurumsal kapasitesinin güçlendirilmesi ve kullanıcı işverenlere yönelik bürokratik iş yükünün azaltılması gereklidir. 52. Firmaların sundukları eğitimleri daha profesyonel ve kendi ihtiyaçları doğrultusunda özelleştirilmiş bir şekilde sunmaları için, İŞKUR ve KOSGEB gibi kuruluşlardan destek sağlanmalıdır. 53. İleri teknoloji ve sanayi sektörünün gerektirdiği yüksek nitelikli çalışanlara daha fazla talep oluşturacak şartların oluşmadığı ortaya çıkmıştır. 2023 hedefleri dikkate alınarak, zorunlu eğitim süresinin artırılması ve yükseköğretim kapasitenin artırılması sonucu önümüzdeki yıllarda sayıları artacak ortaöğretim ve yükseköğretim mezunu nitelikli işgücünü absorbe edecek bir iş piyasası oluşturulması zorunludur. Bu çerçevede, yüksek nitelikli eleman çalıştıran firmalara yönelik desteklerin artırılması gereklidir. 54. Firmaların yaklaşık %30’luk bir kesimi son bir yıl içerisinde dolduramadıkları pozisyon olduğunu ve gelecek bir yıl içerisinde dolduramayacakları pozisyonlar olduğunu belirttiğinden, firmaların işgücü vasıf ve beceri beklentileri sürekli bir şekilde izlenmeli ve değerlendirilmelidir. 55. Sanayi sektöründe beceri ve tecrübesi olduğu halde, bu sektörden uzaklaşanların varlığı dikkate alındığında, hizmet sektörüyle yarışabilecek bir sanayi ücretlendirme politikasına ihtiyaç görülmektedir. Örneğin, çalışma koşulları (ör. mesai saatleri) iyileştirilmeli, ileri teknolojiler daha çok kullanılarak kas gücüne dayalı işlerin toplam iş içerisindeki ağırlığı azaltılmalı ve sanayi bölgelerindeki sosyal yaşam alanları artırılmalıdır. 56. İş ahlakı ve iş disiplini becerilerinin işgücü devir hızının yüksek olması ile ilişkisi araştırılmalı ve beklenenden daha yüksek bulunan işgücü devir hızının azaltılmasına yönelik gerekli tedbirler alınmalıdır. 57. Vasıf ve beceri uyumsuzluğunun giderilmesi için, İŞKUR ve özel istihdam bürolarının yaptığı eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır. 33 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ 58. Firmaların aradıkları beceriler arasında yabancı dilin başat bir beceri olarak ön planda tutulmaması, büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat hedefi benimseyen Türk ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu sürecinde çarpıcı bir bulgudur. Bu durumun ayrıca araştırılması gerekmektedir. 59. İşgücünde eksik bulunan ya da yeni koşullar dolayısıyla ihtiyaç duyulan becerilerin işgücüne kazandırılması için, hayat boyu öğrenme programları yaygınlaştırılmalıdır. 60. Firmaların yarısından çoğu, pratikte iş bilenlerin sertifika eksikliği olduğunu belirtmektedir. Dolayısıyla, mevcut çalışanların pratikte sahip olduğu becerilerin sertifikasyonu ve belgelendirilmesi için Mesleki Yeterlilik Kurulu tarafından yürütülen çalışmalar etkinleştirilmelidir. 61. Mülakatlarda firmaların büyük çoğunluğu, adayların meslek lisesi mezunu olmasının önemli bir tercih nedeni olduğunu belirtmiştir. Buna karşın, anket sonuçlarına göre, firmaların yaklaşık beşte ikisi, meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verilmediğini belirtmiştir. Bu durumun nedenleri incelenmelidir. 62. Mikro ve küçük ölçekli firmaların sundukları hizmet içi eğitimin görece düşük olduğu dikkate alındığında, bu firmaların kapasitesini geliştirecek ve kurumsallaşmasını sağlayacak politikalar geliştirilmeli, ilgili kamu kuruluşlarıyla STK’lar ve firmalar arasındaki eşgüdüm sağlanmalıdır. 63. Bu araştırmada ortaya çıkan sonuçlara göre, doldurmakta güçlük çekilen pozisyonlara eleman bulmak için İŞKUR, üniversite, Milli Eğitim Bakanlığı ve benzer kuruluşlarla mesleki kurslar düzenleyen firma oranları düşüktür. Bu kuruluş ve kurumların firma ihtiyaçlarına göre kurs düzenleme süreçlerinin etkin hale getirilmesi gerekmektedir. Ayrıca, yalnızca mesleki beceri ve vasıflarla ilgili değil, yönetim ve liderlik yetenekleri, problem çözme, yabancı dil, yenilikçilik gibi soft becerilerin geliştirilmesine yönelik de etkinlikler düzenlenmelidir. 64. Araştırma sonuçları, firmaların oldukça büyük çoğunluğunun nitelikli eleman temininde ciddi bir sorun yaşamadığını ve bunun büyümelerine etkisinin sınırlı olduğunu düşündüklerini göstermektedir. Firmaların yaklaşık yarısı, haksız rekabet dolayısıyla büyümeye yönelik adımlar atamadıklarını ifade ettiğinden, iş piyasasında haksız rekabeti doğuran kayıt dışı istihdam ve ücret politikaları gibi etmenler araştırmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır. 34 GİRİŞ 1 . Gİ Rİ Ş Ülkemizin mevcut demografik yapısına bağlı olarak çalışabilir yaştaki nüfus hızlı bir şekilde artmaktadır. Dolayısıyla, her yıl artan oranda çalışabilir nüfus işgücü piyasasına dâhil olmaktadır. Bu şekilde genişleyen işgücüne yeterli iş imkânlarının sağlanamaması ülkemizde işsizlik oranlarının yüksek olmasının en temel nedenlerinden birisi olarak görülmektedir. Öte yandan, ülkemizde işsizlik oranları yüksek olmasına rağmen, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu alanlarda eleman temininde ciddi sorunlar yaşanmaktadır (İTO, 2006). Bu durum genel olarak ülkemizdeki genç nüfusun ve özellikle göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikte işgücüne dönüştürülememesinden, yani mesleksizlik probleminden kaynaklanmaktadır (DPT, 2007). Çoğunluğunu gençlerimizin ve göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun oluşturduğu işsizlerimizin işgücüne katılımının sağlanması için, öncelikli olarak bu vasıfsız işgücüne farklı eğitim yollarıyla işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu vasıfların kazandırılması gerekmektedir. Ülkemizde bu bağlamda farklı çalışmalar yürütülmektedir. Bunlardan en kapsamlıları “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” ve “Uzmanlaştırılmış Meslek Edindirme Merkezleri Projesi”dir. Mesleksizlik sorununun giderilerek işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmayı ve eğitim ile istihdam arasındaki ilişkiyi güçlendirmeyi amaçlayan bu çalışmalarda, mesleki eğitim kursları ve aktif işgücü politikaları tasarlanırken öncelikli olarak işgücü piyasasının mevcut dinamiklerinin sağlıklı bir şekilde analiz edilmesi gerektiği vurgulanmış ve bu doğrultuda bazı çalışmaların yapılması öngörülmüştür. 35 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Özellikle “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı”nda işgücü piyasasına ilişkin ihtiyaç analizlerinin periyodik olarak yapılması ve değerlendirilmesi eylemi önemli bir öncelik alanı olarak belirlenmiştir. Bu öncelik alanına hizmet edecek bu çalışma, kısa ve uzun vadede işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu/duyacağı vasıf ve becerileri açığa çıkarma amacını taşımaktadır. Bu çalışma, İŞKUR tarafından periyodik olarak yürütülen işgücü piyasası analizlerinden farklı olarak işverenlerin istihdam süreçlerindeki uygulama ve alışkanlıklarını da ortaya koymayı amaçlamaktadır. Böyle bir araştırma, hem ekonominin sürdürülebilir bir büyüme için gereksinimlerini karşılamaya dönük çalışmalara ışık tutma hem de eğitim sisteminin kronik “mesleksiz diploma” sorununun aşılmasına yardımcı olacak veriler sunma potansiyeli taşımaktadır. Dahası, işverenlerin işgücü taleplerini öğrenmek ve işe alımlarda ön planda tuttukları alışkanlıklarını belirlemek, işgücünün beceri ve yeterliğini artırmak ile iş arama ve bulma sürecini desteklemek adına yürütülecek aktif işgücü piyasası politikalarının oluşturulmasına katkı sağlayacaktır. 1.1 ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI Bu araştırmanın amacı, Türkiye’de insan kaynağı talebinin vasıf ve nitelik açısından belirlenmesi, vasıf ve nitelik açısından ortaya çıkan uyumsuzluğun ortaya çıkardığı sorunların tespiti ve bu sorunların ortadan kaldırılması için izlenmesi gereken strateji ve politikaların işverenlerin, işveren temsilcilerinin ve ilgili tarafların görüşlerine dayanarak ortaya konmasıdır. İşverenlerin ve işveren temsilcilerinin görüşlerine dayanarak yürütülen bu araştırmada, işverenlerin işe alımlarda ön planda tuttukları alışkanlıkları da belirlemeyi amaçlamaktadır. 1.2 ARAŞTIRMANIN KAPSAMI Araştırmada, öncelikle literatür taraması yapılmış ve istihdam ile ilgili yayımlanan politika, strateji belgesi, eylem planları, hükümet programları, kalkınma planları ve diğer belge ve dokümanlardan yararlanılarak mevcut verilerden durum analizi yapılmıştır. Mevcut durum analizinde, TÜİK, İŞ-KUR, vb. kurumların verilerine dayalı olarak Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri incelenmiş ve ulusal istihdam politikalarının genel değerlendirmesi sunulmuştur. Araştırmanın mülakat ve anketten oluşan saha çalışmasında üç ana başlıkta veri toplanmış ve bu verilere dayalı analizler yapılmıştır. Veri toplamaya esas teşkil eden bu konu başlıkları ve her bir başlığa ilişkin temel araştırma soruları aşağıdaki gibidir: 36 GİRİŞ İşletmeler/işverenler İşgücü Talepleri • Türkiye’de işletmeler/işverenler hangi vasıflarda bir işgücü istemektedir? Talepleri nelerdir? Hangi sektör, meslek ve becerilerde sorun vardır? • İşletmeler/işverenler ne tür işlerde hangi özellikte kimleri çalıştırmayı tercih etmektedir? İşe alımlarda hangi becerileri ya da ölçütleri göz önünde bulundurmaktadırlar? İşletmelerin/İşverenlerin İşgücünün Eğitimi Hakkındaki Görüşleri • İşverenler, eğitim sisteminde kazandırılan becerilerin piyasaya uygunluğu hakkında ne düşünmektedirler? Bu anlamda hem mesleki eğitimi hem de genel eğitimini nasıl değerlendirmektedirler? • İşverenlere göre, mevcut eğitim sistemi, iş piyasasının insan gücü ihtiyaçlarının karşılamaya yapısal olarak (eğitim süresi, eğitimin kalitesi, eğitimin türümesleki/genel, vs.) ne derece müsaittir? • İşverenler yeni işe aldıkları kişileri eğitimden geçirmeden doğrudan işe başlatabiliyorlar mı? İşverenler çalışanlarına ne tür beceriler kazandırmakta/ eğitim vermekte ya da çalışanlarının becerilerini neye göre ve nasıl güncellemektedirler? İşverenlerin Gelecek Beklentileri • İşverenlerin bir büyüme stratejisi ve gelecek projeksiyonu var mıdır? Bu projeksiyona uygun insan kaynakları talepleri nelerdir? Mevcut iş piyasası, bu projeksiyonu nasıl etkilemektedir? 37 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ 2. MEVCUT DURUM ANALİZİ Literatüre dayalı olarak yazılan bu bölümde, öncelikle Türkiye’deki makroekonomik eğilimler istihdam ile ilişkilendirilerek kısaca değerlendirilmiştir. Daha sonra, hem ulusal hem de uluslararası perspektiften, vasıf odaklı istihdam tartışmalarına yer verilmiştir. Son olarak, Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri ele alınmış ve ulusal istihdam politikalarının genel değerlendirmesi sunulmuştur. Mevcut durum analizi yapılırken, hem ulusal hem de uluslararası alanda istihdam ile ilgili yayımlanan politika belgeleri, strateji belgeleri, eylem planları ve araştırma raporlarından yararlanılmıştır. 2.1 MAKROEKONOMİK EĞİLİMLER Ekonomik faktörler işgücü piyasasının yapısını etkileyen temel faktörlerdir. Bu doğrultuda ekonomik büyüme, enflasyon ve doğrudan yabancı yatırımlar gibi makroekonomik değişkenler hem karşılıklı etkileşim halindedirler hem de istihdamı doğrudan etkileyen çıktılara yol açmaktadırlar. Aşağıda, bu değişkenlerin istihdam ile olan ilişkisi Türkiye bağlamında ele alınmıştır. 2.1.1 EKONOMİK BÜYÜME Ekonomik büyüme, bir ekonomide belirli bir zaman içerisinde Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) ile ölçülen mal ve hizmet miktarı toplamında meydana gelen değişimi ifade etmektedir. Ülkelerin ekonomik kalkınmalarını sürdürebilmeleri için ekonomik büyümenin devamlılığı zorunludur. Ekonomik büyüme birçok makroekonomik göstergeyi etkileyen bir büyüklüktür. Bu nedenle pozitif ve sürdürülebilir ekonomik büyümeye ulaşmak ülkelerin öncelikli makro hedeflerindendir (Kökçü, 2007:3). 39 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Türkiye, ekonomik büyüme sürecinde 1980 öncesi ve sonrası farklı politikalara maruz kalmış, üretim ve istihdam süreci de buna göre şekillenmiştir. 1980 öncesinde içe dönük bir politika izleyen Türkiye, dışa açılma politikası sonrasında, gerek kırılgan yapısı gerekse küresel piyasalara adaptasyonu gerçekleştirememiş olması nedeniyle büyüme ve istihdamda istikrar sağlayamamıştır. Söz konusu dönemde uygulanan başarısız ekonomi politikaları, ekonomiyi istikrarsız bir büyüme sürecine sokmuş, aynı zamanda ekonominin yatırım yapılma kapasitesi ve dış kredibilitesi düşük kalmıştır. 1980 öncesinde devlet öncülüğünde ve içe dönük bir sanayileşme politikası sürdürülürken, 1980 sonrasında küreselleşmenin de etkisiyle daha dışa dönük ve piyasaya yönelik bir strateji izlenmiştir. Politika yönelimlerindeki bu değişim sonucunda ekonomik büyümeye bakış 1980 sonrası farklı olmuştur. Ayrıca, 1980 sonrası dönemde uygulanan politikalar sayesinde, sektör paylarının ekonomi içindeki ağırlıklarında önemli değişiklikler meydana gelmiştir. İmalat sanayinde ihracata yönelik firmalara öncelik verilirken, başta turizm olmak üzere sağlanan yatırım ortamı ile hizmet sektörü teşvik edilmiştir (Şenses ve Taymaz, 2003: ss.1-4). Öte yandan, 1980 sonrası dönemde 24 Ocak Kararları ile ithal ikameci sanayileşmenin terk edilmesi ve yatırım kararlarının özel sektöre ve piyasa koşullarına bırakılmasıyla ihracata bağlı büyüme ön plana çıkmıştır. Bu dönemde temel hedef, yüksek oranlı enflasyonun düşürülmesidir. Bu nedenle 1980 sonrası dönemde ekonomik büyüme göz ardı edilmiş, büyüme hızları düşük seviyelerde kalmıştır (Kepenek ve Yentürk, 2010: s.528). 1980 sonrası dışa açılma ile birlikte birçok gelişmekte olan ülkede olduğu gibi Türkiye ekonomisinde de ihracata dayalı büyüme ön plana çıkmış, bu durum Türkiye’nin küresel piyasalara entegrasyonunu desteklemiştir. Bu entegrasyon ve serbestleşen sermaye hareketleri ile doğrudan yabancı yatırımlar emek arzının daha çok ve ucuz olduğu gelişmekte olan ülkelere yönelmiştir. Böylece, doğrudan yabancı yatırımlar, istihdamı doğrudan etkileyen aktörlerden biri haline gelmiştir (Kesici, 2010). Türkiye’de de 1980 kararları ile doğrudan yabancı yatırımları teşvik edecek uygulamalar devreye sokulmuş; bu doğrultuda, bürokrasi azaltılmış, gümrükler indirilmiş, kambiyo rejimi serbestleştirilmiş ve karşılıklı anlaşmalar yapılmıştır. Bu iyileşmeler sonucunda Türkiye’ye gelen yabancı sermaye miktarı artmıştır (Güven, 2008). Diğer yandan, 1990’lı yıllarda küresel piyasalardaki giriftlik artmış ve bundan dışa açık tüm ekonomiler etkilenmiştir. Bu etkileşim, başta gelişmekte olan ülkelerde olmak üzere, birçok ülkede ekonomik krizleri de beraberinde getirmiştir (Yentürk, 2008: s.1). Bu gelişmeler Türkiye ekonomisini de etkilemiş ve ekonomide makroekonomik dengeler derinden sarsılmıştır. 1994 yılında başlayan ve art arda gelen ekonomik krizler ekonomide uzun süreli bir istikrarsızlık ortamına neden olmuştur. 2000 yılına kadar çok ciddi ekonomik dar boğazlardan geçen Türkiye ekonomisi için yapısal reformların gerekliliği zorunlu hale gelmiştir. 2001 yılında da derin bir 40 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ krizle sarsılan Türkiye ekonomisi için artık bu durum sürdürülemez bir hal almıştır. Bu duruma yönelik bir takım program ve politikalar uygulamaya konulmuştur. Bu doğrultuda 2001 yılında “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı” hazırlanmıştır. Bu program, 2002 yılından sonraki periyotta etkilerini göstermiş, büyüme oranlarında ve özellikle de sanayi üretiminde yükseliş söz konusu olmuştur (Kol, 2007: s.63). Bu sürece paralel olarak 2000’li yıllarda ülkemizde tarım sektörünün payı azalırken, sanayi ve hizmetler sektörünün payı artmıştır (Dinçer, 2008: s.8). Nitekim, Türkiye ekonomisinde, sektörel büyüme hızlarında 2001 krizi öncesinde en yüksek artış tarım sektöründe gerçekleşirken, 2001 krizi dönemi ve sonrasında sanayi ve hizmetler sektöründeki artışlar devam etmiştir. 2008 küresel krizi ile sekteye uğrayan sektörel büyüme hızları krizden çıkış ile sanayi sektörü başta olmak üzere artışa geçmiştir. Türkiye’de sektörlerin büyüme hızları ile ekonomik büyüme arasında pozitif bir ilişki gözlenmiştir. Büyümenin düşük olduğu yıllarda sektörlerin büyüme hızları düşerken, büyümenin arttığı dönemlerde sektörlerin büyüme hızları artış eğiliminde olmuştur (Tablo 1). Tablo 1. Sektörel büyüme hızları ve büyüme oranları Yıllar Tarım Sanayi Hizmetler GSYH 1998 9,6 1,8 3,6 3,1 1999 -5,7 -4,9 -1,5 -3,4 2000 7,1 6,6 6,4 6,8 2001 -7,9 -7,3 -2,5 -5,7 2002 8,8 2,7 10,1 6,2 2003 -2,0 7,8 5,7 5,3 2004 2,8 11,3 9,8 9,4 2005 7,2 8,6 8,5 8,4 2006 1,4 8,3 7,2 6,9 2007 -6,7 5,8 6,0 4,7 2008 4,3 0,3 0,3 0,7 2009 3,6 -6,9 -5,2 -4,8 2010 1,6 12,9 8,5 8,9 Kaynak: Kalkınma Bakanlığı (2011) 2001 yılı güçlü ekonomiye geçiş programı ile başlayan bu süreçte küresel piyasalara olan entegrasyon artmış, kamunun ekonomideki payı azalmış ve özel sektör ağırlıklı bir dönem başlamıştır. Bu süreçten istihdamın yapısı ve sektörlere dağılımı büyük ölçüde etkilenmiş, kentleşmedeki artış bu dönüşümü hızlandırmıştır. Bu durum işgücü piyasalarını da etkilemiş, küresel piyasalara adaptasyonu hızlandırmış, rekabet gücünü artırmış ve yüksek vasıflı işgücü piyasası oluşmaya başlamıştır. Özellikle tarım sektöründe meydana gelen küçülme istihdam azalışını da 41 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ beraberinde getirmiştir. Aynı şekilde sanayi ve hizmetler sektörü istihdamında artış gerçekleşmiştir. Sektörlerde yaşanan dönüşüm işgücü piyasasının yapısını da yeniden şekillendirmiştir. Örneğin imalat sanayindeki istihdam, yüksek teknolojinin ithaliyle, sekteye uğramıştır. Bu nedenle, büyümeye pozitif katkı yapan sanayileşme istihdamı beklendiği kadar artırmamıştır (Karagöl ve Akgeyik, 2010). 2.1.2 FİYAT İSTİKRARI İstikrarlı ve sürekli pozitif büyüme oranlarına ulaşılabilmesi için enflasyonun düşük kalması önemlidir. Fiyat istikrarının neden olduğu belirsizlik, yatırımları ve büyüme oranlarını etkilemektedir. Bu nedenle, fiyat istikrarı sürdürülebilir büyüme için bir ön koşuldur (DPT, 2007). Türkiye ekonomisi, uzun süreler yüksek oranlı kronik enflasyonla mücadele etmiştir. Bu dönemlerde hazırlanan istikrar programlarında fiyat istikrarı öncelikli, hatta çoğu zaman en önemli, amaçlardan biri olmuştur. 1994 istikrar programında enflasyonu düşürmede başarılı olunamamıştır. Ancak, 2001 Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı kapsamındaki hedeflenen enflasyon oranları büyük ölçüde gerçekleştirilmiştir (Tablo 2; Güneş, 2007:8,84). Tablo 2. Büyüme ve enflasyon oranları Yıl 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Büyüme Oranları (%) -3,4 6,8 -5,7 6,2 5,3 9,4 8,4 6,9 4,7 0,7 -4,8 9 Enflasyon Oranları (%) 68,8 39,0 68,5 29,7 19,3 9,3 7,7 9,7 8,4 10,1 6,5 6,4 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.1.3 BÜYÜME VE İSTİHDAM Ekonomik büyümenin istihdamı etkileyip etkilemediği literatürde önemli bir tartışma konusudur. Emek arzının sürekli olarak arttığı konjonktürde ekonomik büyümenin sürekli olması önem arz etmektedir. Türkiye ekonomisinde gerçekleşen ekonomik büyümenin istihdama beklenilen ölçüde yansımadığı görülmektedir. Bu durum, aynı zamanda küresel ekonomide, emek verimliliğinin artışıyla, yaşanan değişimin bir sonucu olmuştur (Kara ve Duruel, 2005: s.373). Türkiye ekonomisinin maruz kaldığı söz konusu krizler istihdamı olumsuz etkilemiş ve işsizlik 42 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ oranları önemli ölçüde artmıştır. Bir anlamda ekonomik koşullarda küreselleşmenin de etkisiyle, ekonominin yeniden yapılanması zorunlu hale gelmiş ve krizlerin neden olduğu istihdam daralmasına yönelik olarak, 2001 güçlü ekonomiye geçiş programında, üretim, istihdam, işgücü ve rekabet politikaları üzerinde durulmuş ve buna yönelik düzenleyici uygulamalar hedeflenmiştir (Kol, 2007: s.72). 2002’den sonra ekonomide yapısal bir değişim meydana gelmiş, küresel ekonomik kriz yılı olan 2008 yılana kadar ekonomik büyüme trendi devam etmiştir. 20022007 döneminde ekonomik büyüme performansında güçlü bir ivme kazanılmış, ortalama büyüme oranı referans dönemde %6,8 düzeyine ulaşmıştır. Bu büyüme oranında ülkeye giren uluslararası doğrudan yatırım miktarının da katkısı olmuştur. 2001 krizi sonrası, ülkede ekonomik ve politik istikrar, AB ile üyelik müzakerelerinin başlamış olmasının yanı sıra yürütülen reform çalışmaları sayesinde, 2002 sonrasında uluslararası doğrudan yatırım miktarı önceki yıllarla karşılaştırılmayacak düzeyde yüksek olmuştur. Örneğin, 1950-2002 yılında toplam yatırımlar 20 milyar doların altında kalırken, sadece 2006 yılında bu miktar yaklaşık 20 milyar dolar olarak gerçekleşmiştir. Ekonomik büyümede iyileşme olmasına rağmen, küresel piyasalarda sermaye bolluğu nedeniyle üretimde daha çok sermaye kullanımına bağlı olarak işsizlik oranları da yükselmiştir (Kesici, 2010: s.10). Diğer yandan, 2001 yılında bankacılık sektörü kaynaklı meydana gelen kriz Türkiye için ekonomideki kırılma noktalarından olmuş ve sonraki süreçte alınan önlemlerle ekonomik yapı ciddi bir dönüşüm geçirmiştir. İstihdam oranları ise bu dönüşüme paralel bir trend yakalayamamış ve işsizlik oranları istikrarlı seviyesini korumuştur (Tablo 3). İstikrarlı ve yüksek büyüme oranları istihdama beklenen düzeyde yansımamış, 2008 küresel krizi de işsizlik oranlarını yeniden yükselme trendine sokmuştur. Tablo 3. Büyüme ve işsizlik oranları Yıl 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Büyüme (%) -3,4 6,8 -5,7 6,2 5,3 9,4 8,4 6,9 4,7 0,7 -4,8 9 8,5 İşsizlik (%) 7,7 6,5 8,4 10,3 10,5 10,8 10,6 10,2 10,3 11 14 11,9 9,8 Kaynak: TÜİK (2012b) 43 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Ekonomik büyüme artan bir seyir izlerken istihdam oranlarının artmaması işgücüne katılım oranlarını da sınırlandırmıştır. 2001-2007 arasında işsizlik oranları değişmezken 1992 yılından bu yana azalış gösteren işgücüne katılım oranı 2001 yılından itibaren katılaşmış 2009 yılında %47 düzeyine inmiştir. Üretken kesimin azalması anlamına gelen işgücüne katılım oranının azalması büyümeyi de olumsuz etkilemiştir. Bu nedenle aynı gelirin daha fazla kişi tarafından paylaşıldığı, bağımlılık oranının arttığı, bir durum ortaya çıkmıştır. Ekonomideki ve işgücü talebindeki yapısal eksiklikler nedeniyle ekonomik büyümede gerçekleştirilen performans, istihdam oranlarına yansımamıştır. İşgücüne talebinin gerilemesi yeni iş olanaklarının işgücü arzını karşılayacak düzeyde oluşturulamadığının bir göstergesidir. Dolayısıyla söz konusu ortam, ekonomik büyüme gerçekleşirken emek verimliliğinin arttığı ve işverenlerin emek talebinde daha rasyonel kararlar aldıkları bir süreç olmuştur. Ekonomik büyümenin istihdama yeterince yansımamasında uygulanan politikaların etkisi de büyüktür. Bu süreçte uygulanan yüksek faiz – düşük kur politikası neticesinde, imalat sanayi ve buna bağlı olarak ihracat yüksek ölçüde ithalata bağımlı hale gelmiştir. Bu bağımlılık, tekstil başta olmak üzere, bazı yüksek istihdam sağlayan sektörlerin yurtdışı üretime yönelmesi sonucunu doğurmuştur. Bu yönelişin yanı sıra, enflasyon oranlarının yüksek olması ve döviz kuru dalgalanmaları, işsizlik düzeyinin yukarı doğru çıkmasına neden olmuştur. 2008 küresel krizi dönemindeki aşırı yüksek reel faiz oranları ve kısa vadeli sermaye girişleri, piyasalardaki belirsizliği artırmıştır. Bu dönemde ve sonrasında Türkiye ekonomisi küçülmüş ve işsizlik oranları %14 seviyesine yükselmiştir. Bu durum yatırımcılar için olumsuz sinyaller vermiş, böylece talep daralması gerçekleşmiştir. Bu gelişmelere paralel olarak çalışabilir yaştaki nüfusun artış trendi, ekonomik büyümenin istihdam kapasitesini aşmıştır (Karagöl ve Akgeyik, 2010). Büyümenin istihdama yansımasını güçleştiren bir diğer faktör işgücü piyasası katılıklardır. Bu katılık, işgücü arz ve talebindeki uyumsuzluk, ücret dışı maliyetlerin yüksekliği ve etkili olmayan iş arama kanallarından kaynaklanmaktadır (Kara ve Duruel, 2005). 2010 yılında ise küresel krizin etkilerinin azalması ve uygulanan sıkı mali disiplin ile büyüme oranları artmış, bu artış işsizlik oranlarında da düşürücü etki yapmıştır. 2011 yılında da devam eden ekonomik büyüme yanı sıra işsizlik oranları tek haneye düşmüştür. Kamu maliyesinde ve para politikasında gerçekleşen iyileşmeler ekonomik büyümenin istihdam oranlarına yansımasını sağlamıştır. 2.2 VASIF ODAKLI İSTİHDAM TARTIŞMALARI 2.2.1 TANIMSAL ZEMİN: VASIF VE BECERİ Vasıf uyumsuzluğu oldukça karmaşık bir soruna işaret etmektedir. Her şeyden önce konunun terminolojik zemini göründüğünden çok daha girift bir yapıdadır. Sorunu yaratan temel faktör ise, hem literatürde hem de uygulamada terminolojik çerçevenin yeterince ayrışmamış olması ve aynı unsurların farklı kavramsal ifadelerle tanımlanmasıdır. 44 M E V C U T 2.2.1.1 D U R U M A N A L İ Z İ Ulusal Farklılıklar Küresel deneyimler, istihdam vasıflarına dönük girişimlerin bazı sorunları da gündeme getirdiğine işaret etmektedir. Önemli sorunlardan biri, kavramsal açıdan evrensel bir terminoloji birliğinin olmamasıdır. Konuyla ilgili raporlar işgücü formasyonun birçok ülkede farklı biçimlerde tanımlandığını göstermektedir (Tablo 4). Aslında ülkeler arasında gözlenen bu tür farklılıklar tanımsal çerçevelere çeşitli ülke kontekstlerinde farklı anlamlar yüklendiğini ortaya koymaktadır (Smith ve Comyn, 2003). Tablo 4. Vasıf formasyonuna ilişkin çeşitli terminolojiler Ülke Avustralya Y. Zelanda ABD İngiltere Fransa Almanya Danimarka İtalya Hollanda Kanada G. Afrika Singapur Finlandiya Norveç İsviçre Terminoloji Anahtar yetkinlikler (Key competencies) Temel beceriler (Essential skills) Gerekli beceriler (Necessary skills) Temel/genel ve istihdam edilebilir beceriler (Core/common skills and employability skills) Transfer edilebilir yetkinlikler (Transferable competencies) Anahtar vasıflar (Key qualifications) Esnek vasıflar (Process independent qualifications) Çapraz yetkinlikler (Transversal competencies) Temel yetkinlikler (Core competencies) Başarı stratejisi (Strategy for prosperity) Kritik çapraz alan sonuçları (Critical cross field outcomes) Kritik beceri eğitimi (Critical enabling skills training) Eğitsel sonuçları değerlendirme çerçevesi (Framework for evaluating educational outcomes) Çekirdek öğrenim müfredatı (Core curriculum) Disiplinler arası hedefler (Transdisciplinary goals) Kaynak: Smith ve Comyn (2003) 2.2.1.2 Literatür Farklılıkları Literatürde vasıf (qualification) ve beceri (skill) bu alanda en fazla karıştırılan iki temel kavramdır. Nitekim literatürde vasıf uyumsuzluğu, yaygın bir şekilde, bireyin (özellikle genç işgücünün) sahip olduğu becerilerle işin gerektirdiği beceriler arasındaki uyumsuzluk olarak tanımlanmaktadır (Tablo 5). Vasıf kavramı, beceri kavramına yakın bir terminolojiye atıf yapmış olsa da, kavramlar arasında bazı temel farklılıklar olduğu da açıktır. Her şeyden önce vasıf, sadece formel veya sertifikalı eğitim yoluyla edinilen formasyonu ifade etmektedir. Beceri ise, özellikle deneyim yoluyla edinilen ve istihdam edilen işle ilişkili genel ve teknik yetkinliklere işaret etmektedir. 45 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Vasıf uyumsuzluğuna ilişkin ilk çalışmalar, Freeman tarafından 1976 yılında yapılmıştır. Araştırmacıya göre, aşırı vasıflı işgücü eğitimden edineceği gelirleri törpüleyerek, yüksek bir eğitim düzeyi için daha düşük bir getiri sağlamaktadır. Freeman, aşırı vasıflılık durumunun geçici bir olgu olduğunu savunmaktadır. Buna karşılık, bu beklenti hiçbir zaman gerçekleşmemiştir. Çünkü zaman içinde aşırı vasıflılık durumu ABD ekonomisi için varlığını sürdüren bir sorun olmaya devam etmiştir. Benzer bir sonuç, İngiltere için de geçerlidir. Bu ülkede işgücünün %29’u ile %47’si arasında değişen bir bölümünün aşırı vasıflı konumda olduğu tahmin edilmektedir (Farooq vd., 2009). 1997 yılında Dolton ve Vignoles tarafından yapılan bir araştırma ise, İngiltere’de, üniversite mezunlarının %30’unun ilk iş deneyimlerinde aşırı vasıflı konumda kaldığını ve ortalama altı yıl bu olgunun varlığını koruduğunu saptamıştır. Sloane ise, bu soruna maruz kalan üniversite mezunları oranının %40 olduğunu tahmin etmektedir (Dolton ve Silles, 2001). Benzer bir çalışmayı İsviçre’de gerçekleştiren Dorn ve Poza, bu ülkede işgücünün %13’ünün aşırı, %2’sinin de yetersiz vasıf düzeyine sahip olduğunu ortaya koymuşlardır (Dorn ve Poza, 2005). Tablo 5. Kavramsal zemin Kavram Vasıf Uyumsuzluğu (Qualification mismatch) Kullanılan Ölçüt Uluslararası Standart Eğitim Sınıflaması (International Standards Classification of Education-ISCED) ile Uluslararası Standart Meslek Sınıflaması (International Standard Classification of Occupation-ISCO) karşılaştırılarak ölçümlenmektedir. Aşırı Vasıf Düzeyi Çalışanın iş gerektirdiği iş Çalışanın sahip olduğu vasıf düzeyi ile işin (Overgereklerinin üzerinde bir gerektirdiği vasıf düzeyi arasındaki fark qualification) vasıf formasyonuna sahip pozitif yönlü ise, çalışan aşırı vasıflı olarak olması durumu tanımlanır. Yetersiz Vasıf Çalışanın işin gerektirdiğinin Çalışanın sahip olduğu vasıf düzeyi ile işin Düzeyi altında bir vasıf gerektirdiği vasıf düzeyi arasındaki fark (Underformasyonuna sahip olması negatif yönlü ise, çalışan yetersiz vasıflı qualification) durumu olarak tanımlanır. Beceri Çalışanın sahip olduğu Çalışanın işte kullandığı becerilerini Uyumsuzluğu genel ve spesifik becerilerle değerlendirmesi ile ölçülmektedir. (Skills mismatch) işin gerektirdiği beceriler arasındaki uyumsuzluk. Aşırı Beceri Çalışanın işin gerektirdiğinin Çalışanın işin gerektirdiği formasyondan Düzeyi üzerinde bir beceri düzeyine daha yüksek sevide bir beceri (Over-skilling) sahip olması durumu. düzeyine sahip olduğunu bildirmesi ile ölçümlenmektedir. Yetersiz Beceri Çalışanın işin gerektirdiğinin Çalışanın işin gerektirdiği beceri Düzeyi altında bir beceri düzeyine formasyonuna ulaşmak için ilave mesleki (Under-skilling) sahip olması durumu. eğitime gereksimi olduğunu ifade etmesi ile ölçümlenmektedir. Kaynak: OECD (2011a) 46 Tanımı Çalışanın sahip olduğu vasıf formasyonu ile işin talep ettiği yetkinlik gereklilikleri arasındaki uyumsuzluk. M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Bu tartışmalara çeşitli teorilerin de katkıda bulunduğu görülmektedir. Örneğin “Beşeri Sermaye Teorisi”ne (Human Capital Theory) göre, işgücü piyasası tam etkindir ve her çalışan kendi marjinal üretim değerine göre ücret alır. Dolayısıyla, aşırı vasıflı çalışanların, uyumlu vasıf formasyonuna sahip işgücü ile aynı verimlilik seviyesinde bir performans sergilemeleri nedeniyle paralel bir ücretlendirme düzeyinde olmaları doğaldır. Buna karşılık, bu teori, becerilerin yetersiz kullanılması, kurumsal katılıklar ve rekabetçi olmayan piyasa olgusunu yeterince dikkate almamaktadır (Farooq vd., 2009). “İş Rekabet Kuramı” (Job Competition Theory) ise, talep odaklı bir görüşü savunmaktadır. Buna göre, marjinal üretim ve dolayısıyla kazanç, kişinin değil, işin niteliğiyle yakından ilişkilidir. Oysa, işgücü piyasasında çalışan-iş eşleşmesi eğitimin de dâhil olduğu kişisel niteliklere göre gerçekleşmektedir. Bu eşleşme, hem mevcut işgücünün hem de mevcut işlerin arzına bağlı olduğundan, sonuçta bazı çalışanlar işin gerektirdiği becerilerin üzerinde bir eğitim ve vasıf formasyonu düzeyinde kalabilmektedir. Dolayısıyla eğitimli işgücü arz fazlası söz konusu olduğu sürece, bazı çalışanların vasıflarının altındaki işlere razı olması kaçınılmaz bir sonuçtur (Farooq vd., 2009). 2.2.2 VASIF FORMASYONU VE İSTİHDAM Son çeyrek asırlık dönem istihdam edilebilirlik vasıflarına dönük ilginin yeniden geliştiği yılları temsil etmektedir. Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam edilebilme vasıflarının geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel rekabet ortamı, çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir. 2.2.2.1 Vasıf Alanlarında Kayma Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir. Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam gerilemektedir. Daha yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır. Bu durum işverenlerin beceri beklentilerini de değiştirmektedir. Sorun, bu talebe yeterli düzeyde yanıt verebilecek beceri arzıyla ilişkilidir. Değişimi yaratan bir diğer faktör, işletmelerin geleneksel iş modellemelerini otomasyon veya dış kaynak kullanımlı bir zeminde yeniden kurgulamaya yönelmiş olmalarıdır. Örneğin bilişim sektöründe daha düşük katma değerli ve düşük ücretli işler (yazılım vb.) Hindistan gibi Asya ülkelerine transfer edilmektedir. Bu dönüşüm, çalışanların vasıf formasyonlarına ilişkin ciddi tartışmaları gündeme taşımaktadır (Martin, 2009). 47 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Bir başka parametre ise, yeni ekonomi olarak tanımlanan bilgi temelli sektörlerin ve enformasyon teknolojilerinin beslediği iş alanlarıdır. Bu alanlar, vasıf gereksinimlerine ilişkin yeni formasyonların ön plana çıkmasına zemin hazırlayan çeşitli değişkenleri harekete geçirmektedir. Bunlar arasında (1) yeni ekonomi temelli bilgi gereksinimi, küreselleşme ve teknolojisinin yarattığı beklentiler, (2) örgütsel değişim süreci, (3) yaşam boyu öğrenme konseptinin gelişmesi, (4) istihdam edilebilirliği sürdürme gereksinimi, (5) üretimin organizasyonundaki değişimler, (6) girişimcilik ve yenilikçilik kültürü bulunmaktadır (Majumdar, 2007). Küresel ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini destekleyen bir ortam yaratmaktadır. Örneğin Amerika’da düşük vasıflı çalışanların iş bulabildiği bir alan olarak görülen üretim sektöründe ciddi dönüşümler yaşanmaktadır. Yüksek teknoloji ve küresel rekabete bağlı olarak üretim sektöründe düşük vasıflılara dönük talep gerilerken, yüksek becerilere dönük beklenti yükselmiştir. Nitekim bu ülkede üretim sektörü 1980’den belirgin bir şekilde küçülmüş olmasına rağmen, yüksek beceri gerektiren mavi yakalı işler %37 oranında artmıştır (Şekil 1). Benzeri eğilimlerin diğer ülkelerde de yaşandığı açıktır. Sözgelimi Avrupa’da Türkiye dâhil 31 ülkeyi kapsayan bir araştırmada paralel bulgulara ulaşılmıştır. Araştırmaya göre, özellikle bilgi ve iletişim teknolojilerindeki değişim (ICT) daha yüksek becerilere doğru talep artışını yaratan temel değişken konumundadır. Veriler, AB’de işgücünün yaklaşık %60’ının kompleks iş ve işlemler gerektiren pozisyonlarda çalıştığını göstermektedir. Bu durum, yüksek beceri taleplerini ön plana çıkarırken, işgücünün sürekli öğrenmeye dayalı yeni bir çalışma kültürüyle karşı karşıya olduğu ifade edilmektedir (Eurofound, 2007). Şekil 1. Beceri grubuna göre üretim sektöründe çalışanların oranı (1983-2002) Kaynak: Deitz ve Orr (2006) 48 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Nihayet, vasıf formasyonunda kayma trendini ortaya koyan bir diğer faktör, ekonomik kriz olmuştur. Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan son ekonomik kriz, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği beceri formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça görülmektedir. Özellikle, bilgi temelli sektörlerde beceri düzey yüksek işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir (OECD, 2011b: 30). 2.2.2.2 Beceri Formasyonunda Sorun Alanları Ekonomik ve sosyal alanlardaki kaymalar beceri formasyonuna ilişkin tartışmaları da güçlendirmiştir. Süreç, dinamik beceri formasyonlarını harekete geçirirken, donuk ve statik bir öğrenme anlayışı yerine, yaşam boyu öğrenme ve gelişme konseptini egemen kılmaktadır. Bu anlayış değişikliği, doğal olarak, istihdam edilebilirlik vasıflarına dayalı istihdam stratejisini kurumsallaştırmaktadır (Smith ve Comyn, 2003). Buna karşılık araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından işletmelerin beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığına işaret etmektedir. Örneğin ABD’de “XXI. Yüzyıl Becerileri Partnerliği” (Partnership for 21st Century Skills-P21) tarafından yapılan bir araştırmaya katılan deneklerin önemli bir bölümü, eğitim sisteminin küresel ekonominin gerektirdiği becerileri kazandıramadığını ifade etmiştir. Bu durum, beceri uyumsuzluğu tartışmalarını güçlendirmektedir (Martin, 2009). Bu ülkede 2005 yılında yapılan kapsamlı bir diğer araştırmaya göre, işverenlerin %83’ü genel olarak nitelikli eleman yoksunluğundan ötürü sıkıntıda olduklarını bildirmiştir, bunların %13’ü bu durumu çok ciddi bir sorun olarak tanımlarken, %68’i ise hafif bir sorun olarak nitelendirmiştir (Deloitte ve the National Association of Manufactures, 2005). Çalışmaya katılan işverenlerin %65’i mühendis ve tekniker bulmakta sıkıntı çektiklerini kaydetmiştir. Benzer şekilde işverenlerin %90’ı nitelikli imalat elemanı, %39’u ise, niteliksiz imalat elemanı bulmakta zorlandığını bildirmektedir. Katılımcıların neredeyse yarısı temel iş becerileri arasında yer alan işe devam, dakiklik ve iş etiği ile problem çözme becerilerinde yetersizlikler olduğunu ifade etmiştir. Benzer şekilde %36’sı çalışanlarının okuma, yazma ve iletişim becerilerinin yetersiz olduğunu dile getirmektedir. Katılımcılara göre, nitelikli eleman 49 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ bulmakta yaşanan sıkıntılar pratikte bazı sorunları beraberinde getirmektedir. Örneğin %83’ü, söz konusu problemin, müşterilere sunulan hizmeti etkilediğini düşündüğü görüşündedir. Sorunu yapısal sosyal faktörlere bağlı olarak yaşan ülkeler de mevcuttur. Özellikle az gelişmiş ülkelerdeki demografik değişimler, beceri politikaları için zorluklar yaratmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerin çoğunda, genç nüfus hızla artmaktadır. Örneğin, Afrika nüfusunun %60’ından fazlası 25 yaşın altındadır ve 2015 yılına kadar bu oranın %75’e yükselmesi beklenmektedir. Genç nüfus kalkınmayı hızlandırmak için fırsat sunarken, bu olgu, istihdam artışını sağlayan işgücü piyasası politikalarına ve beceri formasyonunu gerçekleştirmenin boyutuna bağlıdır. Bu durum, özellikle, 2009 yılında her dört gençten biri işsiz olan Kuzey Afrika ve Orta Doğu’da önemli bir sorundur. Öte yandan bazı ülkelerde, sorun nüfusun yaşlanmasıyla ilişkilidir. Bu ülkelerde yaşam süresinin uzaması ve doğurganlık oranın düşmesi, çalışma çağı dışında kala 65 yaş ve üstü nüfusun artışına yol açmaktadır. Bu demografik değişimlerin sonucu olarak, hem bakım hizmetlerine ve sağlık uzmanlarına daha fazla ihtiyaç duyan sağlık sektöründe hem de boş zaman aktiviteleri sağlayan işlerde beceri talepleri artmaktadır (OECD, 2011b: s.11). 2.2.2.3 İşverenlerin Beceri Talepleri Modern işletmecilik anlayışı insan kaynaklarından geçmişe göre oldukça farklı beceri taleplerini ön plana çıkarmaktadır. Araştırmacılar, iş ve işyeri kavramlarının özellikle 1990’lı yıllardan itibaren dinamik bir zemin kazanan dışsal ve içsel örgütsel değişimlerin bir sonucu olarak yeniden biçimlendiği iddiasındadırlar. Özellikle küresel rekabetin etki alanı ve piyasaların uluslararasılaşması, işletmelerin daha uyumlu, esnek ve rekabetçi yetkinliklere odaklanmasına yol açmaktadır. Yönlendirici bu eğilimler, istihdam edilebilir beceriler kavramını ön plana çıkarmaktadır. İstihdam edilebilir beceriler yerine, uzun yıllar, temel veya anahtar yetkinlikler terminolojisi kullanılmıştır. Son yıllarda ise, bireylerin kişisel özelliklerini de kapsayan istihdam edilebilir beceriler egemen olma eğilimindedir (Sanguinetti, 2004). Bu kavram, bir kişinin istihdama katılmak kabiliyeti veya becerisini destekleyen yetkinlikleri tanımlamaktadır (Psacharopoulos ve Schlotter, 2009). Bu beceri alanları işverenlerin istihdam için talep ettikleri genel ve özel yetkinliklere atıf yapmakta ve ağırlıklı olarak istihdam edilebilirlik konseptine odaklanmaktadır. Temel ve transfer edilebilir becerileri kapsayan bu tür yetkinlik alanları bir profesyonelin rekabetçi bir işgücü profili sergileyebilmesini gerektiren değişkenlerdir. 50 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ İstihdam edilebilir beceriler, doğrudan teknik alana ait olmayan tutum ve davranış kriterlerini de kapsamaktadır. Dolayısıyla, bu tür “beceri donanımı” çalışanların temelde tüm kariyerleri boyunca gereksinim duyacakları nitelikleri de ifade etmektedir (Martin, 2009). İstihdam edilebilir beceriler profesyoneller için daha rekabetçi olabilecekleri yeni vasıf formasyonlarını gündeme getirmektedir. Özellikle kendini ifade etme, yaratıcılık ve uyumlu çalışma kültürü talep edilen yeni vasıf donanımları olarak ön plana çıkmaktadır (Martin 2009). Sürece ivme kazandıran bir diğer faktör bilişim teknolojileridir (ICT). Bu tür teknolojiler işverenlerin bilişsel ve analitik becerileri (örneğin; ikna etme, satış ve yönetim gibi becerileri isteyen interaktif beceriler) talep etmesini desteklemektedir. Bu nedenle hemen her düzeydeki işgücünde problem çözme ve iletişim becerilerine olan talep artma eğilimindedir (Eurofound, 2007). Değişime uyumlu bir işgücü profilinin küresel ekonomik ortamda örgütsel ve sektörel beklentileri karşılamada zorunlu bir faktör olduğu açıktır (Mobley, 1998). Bu beklenti, işverenlerce de talep edilen en temel boyuttur. Nitekim, P21 tarafından yapılan araştırmaya katılan deneklerin %88’i, analiz etme, problem çözme, iletişim ve kendini yönetme becerileri gibi küresel rekabetin zorunlu kıldığı vasıf alanlarının eğitim sistemine angaje edilmesi gereğini vurgulamaktadır. Araştırmada, ayrıca, okulların XXI. Yüzyıla uygun bir işgücü profili yaratabilmek için temel bazı vasıf alanlarına odaklanması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Bunlar arasında problem çözme becerisi, değişime adapte olabilme ve uyum sağlama yetkinliği, girişimcilik, iletişim becerileri, bilgiye ulaşma ve analiz etme yetkinliği gibi kritik nitelikli beceriler ön plana çıkmaktadır (ASTD, 2009). Konuyla ilgili diğer araştırmalar işletme yönetimlerinin benzer işgücü vasıfları talep etme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Örneğin Stevenson ve Bower ile Volk ve Peel’in konuyla ilgili çalışmaları işverenlerin pozitif iş tavrı beklentisi ön plana çıkmaktadır. Araştırmaya katılan işverenler örgütsel performansın en temel unsuru olarak bu yetkinliğe dikkat çekmektedirler (Mobley, 1998). Özellikle yarı vasıflı veya vasıflı pozisyonlarda iş arayan çalışanlara dönük beceri beklentilerini inceleyen Stevenson ve Bower, işverenlerin adaylardan diplomayı aşan bazı yetkinlik talepleri olduğunu saptamışlardır. Öte yandan Teksas’da, Murnanane ve Levy, Carnavale’nin araştırmaları çalışanlardan beklenilen temel iş becerileri konusunda ilgi çekici sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu araştırmalara göre, öğrenme becerisi, takım içinde etkin çalışma becerisi, konuşma ve dinlemeye ilişkin temel iletişim becerileri dikkati çekmektedir (Mobley, 1998). 51 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Levine tarafından yapılan bir diğer çalışmada ise, işverenlerin 10 farklı kategoride sınıflandırılabilecek 60 tutum ve davranışı talep ettikleri tespit edilmiştir. Bunlar arasında problem çözme, karar alma, iletişim becerileri ve olumlu ilişkiler geliştirebilme becerileri ön plana çıkmaktadır. Wilhelm ise, araştırmasında işverenlerin rekabetçi beceri donanımı olarak yaratıcılık, kendini yönetme becerisi, analiz etme, takım üyesi olabilme ve hızlı öğrenebilme kabiliyeti gibi yetkinliklere önem atfettiklerini kaydetmektedir (Martin, 2009). Benzeri çalışmalar, işverenlerin ağırlıklı olarak talep ettikleri spesifik beceri formasyonlarını ortaya koymaktadır. Bu çerçevede ön plana çıkan öncelikli beceri formasyonu, iletişim yetkinlikleridir (dinleme, kavrama, sözlü ve yazılı iletişim). Bu beceri, özellikle çalışanın bilgiyi ekip arkadaşlarına, müşterilere ve ilgili diğer kişilere aktarması için talep edilen bir yetkinliktir (Tablo 6). Tablo 6. İşverenlerin beceri talepleri Beceri İletişim (sözlü ve yazılı) becerileri Analitik düşünme Teknolojik uyum Esneklik İnsan ilişkileri Ekip çalışması Liderlik Planlama, organize etme Problem çözme formasyonu Etik değerler Tanımı Çalışanın bilgiyi ekip arkadaşlarına, müşterilere ve ilgili diğer kişilere doğru bir şekilde aktarabilmesi. Çalışanın işiyle ilişkili olarak karşılaştığı problemi kavraması, analiz etmesi ve çözüm üretmesi. Bilgisayar temelli karmaşık üretim ve organizasyon teknolojilerine uyum becerisi. Çalışanın birden fazla alana katkıda bulunabilmesi, ekipler arasında geçiş ve uyum kabiliyeti. Ekip uyumunu destekleyecek şekilde çoklu kültüre adapta olma düzeyi. Üretken ve dürüst ilişkiler kurma ve geliştirme becerisi. Performans hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirmeyi mümkün kılacak temel bir beceri formasyonu Çalışanın işlerini etkin bir şekilde planlaması ve organize etme beceri. Çalışanın yaptığı işi geliştirmesi, sorunları veri kabul etmeden çözümler üretebilmesi. Temel ahlaki ilke ve tutumlara sahip olmak. Kaynak: Hansen ve Hansen (2012) Talep edilen bir diğer beceri değişkeni, analitik düşünme ve araştırma yetkinliğidir. Bu beceri, çalışanın işiyle ilişkili olarak karşılaştığı problemi kavramasında, analiz etmesinde ve çözüm üretmesinde talep edilen bir yetkinliktir. Ön plana çıkan bir diğer beceri formasyonu teknik okuryazarlık olarak tanımlanan bilgisayar kullanabilme yetkinliğidir. Üretim sisteminin giderek daha fazla teknoloji odaklı hale gelmesi, karmaşık yazılım sistemleri ve sürekli güncellenen yazılım sistemleri işverenlerin bu yöndeki yetkinlik taleplerini güçlendiren faktörlerdir. 52 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Çalışanın esneklik, uyarlanabilme ve öncelikleri yönetebilme becerisi işverenlerce talep edilen bir diğer beceri değişkenidir. Çalışanın birden fazla alana katkıda bulunabilmesi, ekipler arasında geçiş ve uyum kabiliyeti bu yetkinliğin temel unsurlarına atıf yapmaktadır. Ekip çalışması, modern işletmecilik kültürünün talep ettiği en temel beceri formasyonu olarak dikkat çekmektedir. Özellikle üretken ve dürüst ilişkiler kurma ve geliştirme becerisi ekip çalışması anlayışının belirleyici unsurları olarak önem kazanmaktadır. Öte yandan insan ilişkileri, ekip uyumunu destekleyecek bir yetkinlik olarak ön plana çıkmaktadır. Böylece üretim hedeflerini gerçekleştirmede çalışanın hem kendisini hem de ekip arkadaşlarını motive etme becerisini yaratmak mümkün olabilecektir. Ekip çalışmasına dayalı organizasyon modelleri her çalışandan asgari düzeyde bir liderlik, yani yönlendirme, koordine etme gibi bazı becerilere sahip olmasını beklemektedir. Bu, performans hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirmeyi mümkün kılacak temel bir beceri formasyonu olarak talep edilmektedir. Liderlik becerisi aynı zamanda planlama, organize etme gibi tamamlayıcı yetkinlikleri de gerektirmektedir. Sonuç odaklı yaklaşımın bir gereği olarak çalışandan işlerini etkin bir şekilde planlama ve organize etme beceri talep edilmektedir. Nihayet çalışandan talep edilen temel becerilerden biri de problem çözme formasyonuna sahip olmasıdır. Bu yetkinlik aynı zamanda toplam kalite yönetimi yaklaşımının da bir gereğidir. Çalışanın yaptığı işi geliştirmesi, sorunları veri kabul etmeden çözümler üretebilmesi ve bu şekilde tüm sistemin gelişimine katkıda bulunması problem çözme becerisinin gerekleri arasındadır (Hansen ve Hansen, 2012). Özetle istihdam edilebilir becerilere ilişkin bu değerlendirme ve tartışmalar, yeni bir çalışma kültürünün geliştiğini ifade etmekte, eğitim sisteminde köklü değişimleri de gündeme getirmektedir. İşletmelerin gereksinim duyduğu rekabetçi işgücü profili yaratıcı, girişken ve problem çözme becerileri gelişmiş bireyleri gerektirmektedir. Çalışandan problematik koşullara uygun spesifik bilgi ve stratejiler geliştirmesini gerektiren bu kültür, işgücünden daha uzmanlaşmış beceriler talep etmektedir (Curtis, 2003). Uzmanlaşmış becerilerin özellikle üç temel boyutu içermesi beklenmektedir: (a) sosyo-bilişsel beceriler, (b) akademik yetkinlikler, (c) kişisel yetkinlikler (Yeung, 2007). 2.2.3 OECD ÜLKELERİNDE VASIF VE BECERİ UYUMSUZLUĞU 2.2.3.1 Vasıf Uyumsuzluğu 2005 yılı verileri baz alındığında OECD ülkeleri arasında çalışanların %25,3’ünün aşırı vasıf düzeyinde, %22,2’sinin de yetersiz vasıf seviyesinde olduğu görülmektedir. Daha detaylı bir analiz ülkeler arasındaki farklılıkları ortaya koymaktadır. 53 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Örneğin Avustralya, Meksika, Hollanda ve Türkiye aşırı vasıf düzeyine sahip olan ülkeler arasında ilk sıralarda yer almaktadırlar. Buna karşılık, İngiltere, bazı Merkezi ve Doğu Avrupa ülkeleri spektrumun en sonunda bulunmaktadırlar. Ayrıca, Avusturya, Almanya, İsviçre gibi köklü bir mesleki eğitim geleneği olan ülkeler vasat seviyede kalmakla birlikte aşırı vasıf düzeyine sahip ülke konumdadırlar. Benzer bir eğitim sistemine sahip olan Danimarka ise, bu kapsamda değildir. Nihayet, İspanya, Portekiz ve Yunanistan’da işgücünün en az üçte birinin aşırı vasıflı bir konumda olduğu, özellikle de üniversite öğrencileri arasında bu olgunun daha belirgin bir sorun taşıdığı anlaşılmaktadır. Macaristan’da ise, çalışanlar, işin gerektirdiği vasıflardan daha yetersiz vasıf düzeyine sahiptirler. Bu problem, Yeni Zelanda, Kanada ve İsrail için de kısmen geçerlidir. Öte yandan Türkiye, Slovakya ve Brezilya’da yaklaşık her on çalışandan biri yetersiz vasıf düzeyine sahiptir (OECD, 2011a). Sorunun her iki boyutunu da aynı anda yaşayan ülkeler de mevcuttur. Diğer bir ifade ile bazı ülkelerde hem aşırı hem de yetersiz vasıf seviyeleri eş anlı olarak görülmektedir. Bu durum, İtalya, İsviçre, bazı Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkeleri, özellikle Çek Cumhuriyeti, Polonya, Slovenya ve Slovakya Cumhuriyeti gibi ülkelerde, vasat düzeyde ölçümlenmektedir. Buna karşılık, sorunu daha belirgin şekilde yaşayan ekonomiler Avustralya, Kore, Lüksemburg, Hollanda ve İspanya’dır. Bu ülkelerde işgücünün bir kısmı hem yüksek düzeyde aşırı vasıflı iken, bir bölümü de vasıf yetersizliğini kronik bir şekilde yaşamaktadır. Bu ülkelerden bazıları (örneğin Kore ve İspanya) vasıf uyumsuzluğu eğitimlerine katılımın son yıllarda yüksek bir artış sergilediği ekonomilerdir (OECD, 2011a). Tablo 7. AB 19 Ülkesi ile Estonya, Norveç, Slovenya, İsviçre ve Türkiye’de vasıf uyumsuzluğu (2005) Aşırı Vasıf Yetersiz Vasıf Uyumlu Vasıf Düzeyi Düzeyi Düzeyi Vasıf Uyum Kategorisinde Yer Alan Çalışanlara Oranı Aşırı Beceri Düzeyi 36,4 30,5 31,6 Yetersiz Beceri Düzeyi 14,2 12,1 13,2 Uyumlu Beceri Düzeyi 49,5 57,4 55,1 Toplam 100 100 100 Tüm Çalışanlara Oranı Aşırı Beceri Düzeyi 8,4 6,5 17,6 Yetersiz Beceri Düzeyi 3,3 2,6 7,3 Uyumlu Beceri Düzeyi 11,4 12,3 30,7 Not: Veriler bağımlı işgücünü ve kendi başına çalışanları kapsamaktadır. Kaynak: OECD (2011a) 54 Toplam (%) M E V C U T 2.2.3.2 D U R U M A N A L İ Z İ Beceri Uyumsuzluğu OECD araştırması, vasıf uyumsuzluğunun beceri uyumsuzluğunu değil, beceri heterojenliğini yansıttığını ileri sürmektedir. Buna göre, aşırı vasıf düzeyine sahip bir çalışan, işinin gerektirdiğinin oldukça ötesinde farklı beceri ve yetkinliklere sahip olabilmektedir. İdeal olan, beceri uyumsuzluğunun çalışanın işinde gerektirdiği becerilerle örtüşme düzeyi açısından objektif kriterlerle ölçülmesidir. Buna karşılık, bu uyumsuzluk çoğunlukla çalışanın görüşleri doğrultusunda analiz edilmektedir. Bu nedenle sonuçların tarafgir olma olasılığı yüksektir. Çalışanların kişisel görüşlerine dayalı olarak yapılan analizlerde 24 OECD ülkesinde aşırı beceri düzeyine sahip işgücü oranının %33,5 olduğu görülmektedir. Dört ülkede (Fransa, İrlanda, İngiltere ve İsveç) deneklerin %40’ı, becerilerinden yeterince yararlanılmadığı görüşündedir. Bu oran, Avusturya, Çek Cumhuriyeti ve Finlandiya’da %25’in altına gerilemektedir. Öte yandan eğitim gereksinimi beceri açığı olarak değerlendirildiğinde, 24 OECD ülkesi arasında, bu oran %13,3 düzeyinde kalmaktadır. Mesleki eğitim sistemi güçlü olduğu varsayılan Almanya, İsviçre ve Avusturya’da problemin yüksek düzeyde seyretmesi şaşırtıcıdır. Estonya ve Polonya’da da bu konuda önemli bir sorun olduğu açıktır. Buna karşılık, İsveç, İngiltere, İspanya ve İrlanda’da çalışanların ancak %10’u eğitime gereksinim duymaktadır. Konunun bir diğer boyutunu temsil eden vasıf uyumsuzluğu ile beceri uyumsuzluğu arasındaki korelasyonun, sınırlı düzeyde kaldığı görülmektedir. Nitekim aşırı vasıf düzeyine sahip çalışanların sadece %36’sı, aşırı beceriye sahip olduğunu bildirirken, yetersiz vasıf düzeyine sahip işgücünün yalnızca %12’si, yetersiz beceri düzeyi taşıdığını ifade etmektedir (OECD, 2011a). 2.2.3.3 Manpower Araştırması: Beceri Yetersizliği “Beceri Yetersizliği”nin (skills shortage) boyutlarını analiz etmek amacıyla Manpower, 2006 yılından itibaren düzenli olarak beceri formasyonuna ilişkin araştırmalar gerçekleştirmektedir. 39 ülkeyi kapsayan ve yaklaşık 40 bin işverenin katıldığı 2011 yılı araştırmasında veriler, işverenlerin %34’ünün işgücü beceri yetersizliği nedeniyle açık pozisyonlarını doldurmakta zorluk çektiklerini göstermektedir (Şekil 2). Bir önceki yılla kıyaslandığında açık pozisyonlarını dolduramayan işverenlerin oranında, %3’lük bir artış olduğu görülmektedir (Manpower, 2011). Manpower’ın araştırmaları işgücü piyasalarında iş arayanların sayısı artmış olmasına rağmen birçok ülkede ve özellikle üretim sektörlerinde beceri yetersizliğinin ciddi boyutlara ulaştığını göstermektedir. Bu nedenle emek piyasasında arz talep dengesizliği ağırlıklı olarak doğru zamanda ve doğru yerde yeterli beceriye sahip işgücünün olmayışının bir sonucudur. İşverenler artık daha spesifik bir beceri formasyonu (sadece ve tek başına teknik beceri değil, eleştirel düşünme beceri- 55 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ si veya şirketi geleceğe taşımaya yardım edecek diğer nitelikler) aramaktadırlar (Manpower, 2010). Şekil 2. Beceri eksikliğinden dolayı açık kalan iş pozisyonlarının oranı Kaynak: Manpower (2011). Araştırma sonuçlarına göre, beceri yetersizliğinin en yoğun yaşandığı ülkelerin başında Japonya (%80) gelmektedir (Şekil 3). Bu ülkeyi yükselmekte olan piyasa ekonomileri (Hindistan, Brezilya ve Arjantin gibi) takip etmektedir. Veriler, beceri eksikliği sorunun daha düşük düzeyde yaşandığı ülkelerin Polonya, Peru ve İngiltere gibi ülkeler olduğunu göstermektedir. OECD verileriyle paralel şekilde Manpower araştırması da Türkiye’nin beceri formasyonunda sorunlar yaşayan ülkeler arasında yer aldığını teyit etmektedir. Şekil 3. Beceri eksikliğinin ülkelere göre dağılımı Kaynak: Manpower (2011) 56 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Araştırmada, beceri yetersizliği yanında işgücü arz-talep dengesinde sorunlar yaşanan işgücü pozisyonları da saptanmıştır. Doldurmakta zorluk yaşanan meslekler arasında teknisyenlik, satış temsilciği ve kalifiye işçiliğin yer aldığı görülmektedir (Tablo 8). 2010 yılı ile karşılaştırıldığında teknisyenlik işinin üçüncü sıradan birinci sıraya yükseldiği, kalifiye işçiliğin ise, üçüncü sıraya gerilediği tespit edilmiştir. Sorunun yaşandığı bir diğer iş pozisyonu da işçiliktir. Bir önceki yıla göre 5 kademe birden yükselen işçilik pozisyonu işverenlerin doldurmakta zorluk yaşadıkları iş pozisyonları sıralamasında mühendislik işlerinin hemen ardından 5. sırada yer almıştır. İlginç olan, 2011 yılında muhasebe ve finans işleri, bilgi teknolojileri (IT) işleri, üretim operatörlük ve sekreterlik gibi işlerle kıyaslandığında, işçilik gibi pozisyonları doldurmakta işverenlerin daha fazla zorluk yaşadıklarını bildirmeleridir (Manpower, 2011). Sonuçlar, doldurmakta zorluk çekilen işlerin yüksek beceri gerektiren işlerle sınırlı olmadığını göstermektedir. Tablo 8. İşverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları Pozisyonlar Teknisyenlik 2006 3 2007 3 2008 3 2009 3 2010 3 2011 1 Satış Temsilciliği 1 1 2 2 2 2 Kalifiye işçilik 5 2 1 1 1 3 Mühendislik 2 4 4 4 4 4 - 6 6 7 10 5 1 İşçilik Yöneticilik 10 9 5 5 8 6 Muhasebe ve Finans İşleri 9 5 9 6 5 7 IT Elemanları 6 - 10 - - 8 Üretim Operatörlüğü Sekreterlik, Yönetici Asistanlığı ve Ofis Destek İşleri 4 7 - 8 6 9 7 - 7 9 7 10 Kaynak: Manpower (2011)1 Manpower’ın araştırmasında Türk işverenlerin doldurmakta bulmakta doldurmakta zorluk yaşadıkları pozisyonlar arasında, ilk üç sırada üretim operatörlüğü, satış temsilciliği ve mühendislik işleri olduğu görülmektedir (Tablo 9). Bunu işçilik, tamircilik ve sekreterlik gibi pozisyonlar izlemektedir. Görüldüğü üzere Türkiye’de işverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri ilk beş sıradaki işler içinde * Araştırmada kalifiye işçilik, çok geniş bir meslek unvanını kapsamaktadır. Bu işler çalışanların uzmanlaştıkları becerileri belirli bir zaman sürecinde geleneksel yöntemlerle öğrenerek (daha çok çırak olarak) sahip oldukları işlerdir. Örneğin; marangoz, elektrikçi, tesisatçı, kaynakçı vb. Bu işler her ülke için talep listesinin en üst sıralarında yer almaktadırlar. 57 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ yüksek vasıf gerektiren işler yer aldığı gibi, satış temsilcileri, işçiler ve tamirciler gibi yüksek vasıf gerektirmeyen işler de bulunmaktadır. 2011 yılında Türkiye’de işverenlerin pozisyonlarını doldurmada görece daha az zorluk yaşadıkları iş pozisyonları ise, yöneticilik, lokanta ve otel işleri ve kalifiye işçiliktir. Küresel sonuçlarla karşılaştırıldığında; diğer ülkelerde işverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri işler arasında üçüncü sırada yer alan kalifiye işçiliğin, Türkiye’de son sırada bulunduğu görülmektedir. Üretim operatörlüğü ise, küresel sonuçlarda dokuzuncu sırada yer alırken, Türkiye’de ilk sıraya yükselmektedir. Tablo 9. Türkiye’de doldurmakta zorluk çekilen ilk 10 iş pozisyonu Sıralama Pozisyon 1 Üretim Operatörlüğü 2 Satış Temsilciliği 3 Mühendislik 4 İşçilik 5 Tamircilik 6 Sekreterlik, Yönetici Asistanlığı ve Ofis Destek İşleri 7 Teknisyenlik 8 Yöneticilik 9 Lokanta ve Otel İşleri 10 Kalifiye işçilik Kaynak: Manpower (2011) 2.2.4 UYUMSUZLUK DEĞİŞKENLERİ Vasıf ve beceri araştırmaları, demografik faktörlerin ve işgücü piyasası değişkenlerinin uyumsuzluk üzerindeki etkilerini ortaya koymaktadır. Aşağıda bu konulara ilişkin değerlendirmelere özetle yer verilmiştir. 2.2.4.1 Sosyo-Demografik Değişkenler OECD 2005 yılı verilerine göre, vasıf uyumsuzluğu kapsamında aşırı vasıf düzeyi açısından cinsiyetler arasında belirgin bir farklılık bulunmamaktadır. Bununla birlikte kadınların erkeklere göre yetersiz vasıf seviyesine daha yaygın bir şekilde sahip oldukları görülmektedir. Evli veya bekâr olmanın ya da ailedeki çocuk sayısının aşırı vasıflılıkta belirgin rol oynamadığı tespit edilmiştir. Ancak, cinsiyet, kısmi süreli çalışma ve ailedeki çocuk sayısı yetersiz vasıf düzeyini genişleten bir olgudur. Genel olarak bu sonuçlar, kadınların iş-yaşam dengesini kurmak için vasıflarının altındaki işleri seçtiklerine ilişkin iddiayı sınırlı ölçüde desteklemektedir. Sonuç58 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ lar, ayrıca, literatürde vasıf uyumsuzluğunu açıklamada aile statüsü ve cinsiyet rollerine ilişkin çelişkili araştırma sonuçlarıyla örtüşmektedir. Konunun bir diğer boyutu göçmenlerle ilgilidir. Buna göre, göçmenler bulundukları ülkelerin vatandaşlarıyla kıyaslandığında daha yaygın olarak aşırı vasıf düzeyine sahiptirler. Ancak, göçmenler özellikle dil dezavantajı, ayrımcı davranışlar veya vasıf formasyonlarını ana vatanlarında kazanmış olmaları gibi gerekçelerle vasıflarının altındaki işlere razı olma eğilimindedirler. Sorunu derinleştiren bir diğer faktör de yasadışı yollarla göç eden kişilerin işgücü piyasasında marjinal işlerde çalışmak zorunda kalmasıdır (OECD, 2011a). European Social Survey verileri, bu durumu açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Buna göre, Avrupa ölçeğinde vatandaş konumunda olan kişiler arasında aşırı vasıflılık düzeyi %13 iken, bu oran göçmenler arasında %22’ye tırmanmaktadır (Aleksynska ve Tritah, 2011). Göçmenlerin işgücü piyasasındaki vasıf pozisyonunu ülkenin göç politikasına bağlayan görüşler de mevcuttur. Sözgelimi daha vasıflı ve iyi eğitimli işgücünün göç etmesini teşvik eden bir politika, göçmelerin işgücü piyasasında daha iyi koşullarda ve yüksek ücretlerle istihdam edilmesine olanak sağlarken, seçim mekanizmaları uygulamayan İngiltere, Portekiz ve Almanya gibi bazı AB ülkelerinde ise, göçmenler daha düşük işlere ve ücretlere razı olmak durumundadırlar (Nielsen, 2007). Veriler, bu iddiayı desteklemektedir. Göçmen politikasında seçici davranmayan İngiltere’de aşırı vasıflı göçmenlerin oranı %35’e yükselirken, Portekiz’de bu oran %47 düzeyinde gerçekleşmektedir (Aleksynska ve Tritah, 2011). Önemli hususlardan biri de, deneyimin etkisidir. Aşırı veya yetersiz beceri, deneyimin artmasına bağlı olarak gerilemektedir. Bu sonuç, yetersiz vasıf düzeyine sahip işgücünün piyasada iş alanıyla ilgili gerekli becerileri zamanla edindiğini ileri süren teorileri desteklemektedir. Sorunun bir diğer parametresi ise, işyeri ölçeğidir. Büyük işletmelerin yüksek vasıflı çalışanlara orta ve küçük ölçekli şirketlere göre daha geniş olanaklar sundukları açıktır. Buna karşılık, coğrafi sınırlılık bazı çalışanları KOBİ’lerde eksik istihdam pozisyonlarında çalışmaya zorlamaktadır. Araştırmalar kapsamında irdelenen başka bir boyut, çalışanla işletme arasındaki ilişkinin etkisidir. Veriler, geçici çalışanlarla kadrolu çalışanlar arasında vasıf uyumsuzluğu kapsamında ciddi farklılıkların mevcut olmadığını ortaya koymaktadır. Son olarak, özel sektör işgücünün kamu çalışanlarına kıyasla aşırı vasıflılık durumunu daha az yansıttıkları görülmüştür. Ancak özel sektör çalışanlarının yetersiz vasıflılık düzeyini daha yaygın bir şekilde yaşadıkları anlaşılmaktadır. Bu sonuç, kamu çalışanlarının iş güvencesini öncelikleme eğilimi ile açıklanabilir (OECD, 2011a). 2.2.4.2 İşgücü Piyasası Faktörleri Bazı işgücü piyasası dinamikleri çalışanın eksik istihdam pozisyonunda çalışmasına yol açabilmektedir. Her şeyden önce, kendi isteği dışında işinden ayrılmak 59 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ zorunda kalan çalışan, birçok durumda, işsiz kalmak yerine vasıflarının altındaki işlere razı olma eğilimindedir. Bazı durumlarda ise, ödeneğin kesilmesini gerektiren işsizlik sigortası koşulları, çalışana daha düşük vasıflı olsa da, önerilen işin kabul edilmesini angaje etmektedir. Öte yandan, işten çıkarılan çalışan bunun sonraki iş başvurularında vasıf formasyonu açısından negatif bir algılama yaratacağı endişesiyle daha düşük vasıflı işleri kabul edebilmektedir. Nihayet, işsizlik sonrası uzun dönemli bir bekleme süreci, daha düşük vasıflı işleri dayatabilmektedir (OECD, 2011a). 2.2.5 VASIF UYUMSUZLUĞUNUN SONUÇLARI Politika yapıcılarının vasıf uyumsuzluğuna karşı alacağı tedbirler çok boyutlu olmak durumundadır. Bu konuda özellikle vasıf uyumsuzluğunun ücretlere, iş tatminine ve iş arama davranışına etkisi geliştirilecek politikaları biçimlendirmedeki temel kriterlerdir. Vasıf uyumsuzluğunun ücretle ilgili sonuçları son yıllarda literatürde ilgi çeken bir alan haline gelmiştir. Konuyla ilgili çalışmaların genelde iki temel sonuca işaret ettiği gözlenmektedir. İlk olarak, vasıf uyumsuzluğunun aynı vasıf seviyesindeki işgücü ile kıyaslandığında gözlemlenebilir ölçüde bir ücret farkı söz konusudur. Nitekim Allen ve Van der Velden (2001) aşırı vasıflı işgücünün uyumlu düzeyde vasıflı olan işgücüne göre daha az kazandığını ortaya koymuştur. Benzer sonuçlar, Green ve McIntosh (2002) ile Di Pietro ve Urwin (2006) tarafından yapılan çalışmalarla da teyit edilmiştir (Amador ve Lladosa, 2006). OECD veri analizleri, eksik istihdam pozisyonunda çalışan işgücünün %20 daha düşük ücret düzeyinde çalıştığını göstermektedir. Sloane (2003) ve McGuinness (2006) tarafından yapılan ampirik çalışmalarda ise, bu oranın %10 ile %25 arasında değiştiği tespit edilmiştir (Green ve Zhu, 2010). Buna karşılık, yetersiz vasıf düzeyindeki çalışanların, vasıf uyumluluğu taşıyan işlerde istihdam edilen eşdeğer işgücüne göre, %15 daha fazla kazandığı görülmektedir (OECD 2011a). Literatürde işaret edilen ikinci husus ise, vasıf uyumsuzluğu açısından deneyim süresinin artmasına bağlı olarak ücret dezavantajının gerilemesidir. Bu yöndeki sonuçlar, Duncan ve Hoffman (1981), Hartog ve Oosterbeek (1988), Sicherman (1991), Alba-Ramírez (1993), Cohn ve Khan (1995), Bauer (2002), Rubb (2003) ve Groenelveld ve Hartog (2004) tarafından ampirik verilerle teyit edilmiştir (Amador ve Lladosa, 2006). Vasıf uyumsuzluğunun irdelenen sonuçlarından bir diğeri, iş tatminiyle ilişkilidir. Bu olguyu vasıf uyumsuzluğu bağlamında ölçümleyen Herch (1991) ve Battu, Belfield ve Sloane (2000) gibi araştırmacılar tarafından aşırı vasıflı çalışanların uyumlu vasıf formasyonuna sahip kişilere kıyasla daha düşük iş tatmini düzeyleri 60 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ sergiledikleri saptanmıştır. Çalışmasında daha detaylı bir analiz yaparak iş tatmininin dört boyutunu (ücret, iş güvenliği, işin niteliği ve çalışma süresi) ele alan Cabral ise, tüm vakalarda, aşırı vasıflı işgücünün iş tatmini açısından daha dezavantajlı bir konumda olduğunu ortaya koymuştur (Amador ve Lladosa, 2006). Dolayısıyla, aşırı vasıflı işgücü arasında iş tatmini düşerken, yetersiz vasıflı çalışanlar arasında bu algılama pozitif yönlü olarak artmaktadır. İş tatminindeki gerileme çalışanın işe devamsızlığını arttırmakta, verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir (OECD, 2011a). Nihayet, vasıf uyumsuzluğunun ücret ve iş tatmini üzerindeki etkisi çalışanın mobilite davranışını da etkilemektedir. Örneğin hem aşırı vasıflı hem de aşırı beceri düzeyindeki çalışanların iş arama eğiliminin daha güçlü olduğu görülmektedir. Bu sonuç, özellikle ücret, sosyo-demografik faktörler ve iş özellikleri gibi değişkenler sabit tutulduğunda daha belirgindir (OECD, 2011a). İşgücü piyasası uyumsuzluğu, ücret ve iş tatmini gibi boyutları dikkate alındığında, ekonomide kaynak dağılımındaki etkinliği bozan temel değişkenlerden biri komundadır. Buna karşılık, bu uyumsuzluk her durumda negatif sonuçlar yaratmaz, bazı koşullarda nötr hatta pozitif sonuçlar da yaratabilir. Nitekim “Kariyer Mobilitesi Teorisi” (Theory of Career Mobility), bu iddiayı destekleyen argümanlar ileri sürmektedir. Bu teoriye göre, bazı eğitimli çalışanlar daha düşük seviyedeki işleri bilinçli olarak ve gelecekteki kariyerlerine yatırım yapmak amacıyla tercih etmektedirler. Aşırı vasıflılık olgusunun işgücü piyasasında hem arz hem de talep değişkenlerine bağlı olarak şekillendiğini ileri süren bu yaklaşım, kariyer olanağı daha yüksek olan şirketlerde işgücünün özellikle de yeni mezunların sahip oldukları vasıf seviyelerinin altındaki işlere yöneldiklerini ileri sürmektedir. Bu iddia, 1991 yılındaki çalışmasında Sicherman tarafından destekleyici bulgularla güçlenmiştir. Araştırmacı, aşırı vasıflı işgücünün kariyer basamaklarını tırmanmada daha yüksek şansa sahip olduğunu ortaya koymuştur (Farooq vd., 2009). 2.2.6 UYUMSUZLUĞU GİDERİCİ POLİTİKALAR 2.2.6.1 Yetersiz Vasıf Düzeyi Yetersiz vasıf sorununu resmi veya gayri resmi kurumsal destek aktiviteleri ile daraltmak mümkündür. OECD, bu tür destek faaliyetlerinin hem çalışan hem de işveren açısından potansiyel yararlarına işaret etmektedir. Bu kapsamda işgücü piyasası şeffaflığı geliştirilerek, çalışanların eğitim düzeylerine uygun boş işlere yönlendirilmeleri desteklenebilir. Aynı zamanda bu tür işgücünün vasıf düzeyine uygun işlere transferini sağlayıcı ve yapısal uyumunu hızlandırıcı çalışmalar da gereklidir. Kanada’da yapılan bir araştırma, iş ortamındaki eğitimin vasıf boşluğunu gidererek, yetişkin nüfusun %2’sinin gelirini en az %4 düzeyinde arttırdığını ortaya koymuştur (OECD, 2011a). 61 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Bu pozitif sonuçlara rağmen, birçok OECD ülkesinde, mesleki eğitim süreçleri genellikle sınırlı düzeyde kalmakta ve ayrıca birçok küçük ölçekli işletmeler için yüksek maliyetli bir nitelik taşımaktadır. Ayrıca eğitimlerin etkinliği yeterli ölçüde izlenememektedir. Oysa işte eğitim mekanizmalarının kolay ulaşılabilir olması, ulusal bir ölçekte uygulanması, yetkinlik bazlı oluşturulması ve güvenilir ölçüm araçları ile değerlendirilmesi gerekir. Bir diğer sorun ise, çoğu OECD ülkesinde iş başında öğrenme, resmi öğretim sürecinin ileri bir aşaması olarak tanımlanmaktadır. Oysa bu tür eğitimlerin işçi ve işverenlerin güncel beklentileriyle örtüşmesi oldukça önemlidir (OECD, 2011a). 2.2.6.2 Aşırı Vasıf Düzeyi 2.2.6.2.1 Danışmanlığın Rolü Araştırmalar, en az beş çalışandan ikisinin sahip olduğu vasıf düzeyinin altındaki bir işte çalışmak zorunda kaldığını göstermektedir. Bazı ülkelerde işgücü piyasası gereksinimleri ile ilişki kurmaya dönük çabalar yoğunlaşmış olsa da, çoğu OECD ülkesinde öğrenci tercihleri hâlâ öncelikli bir rol oynama eğilimindedir. Sorunu gidermede, danışmanlık faaliyetleri en önemli araç konumundadır. Özellikle kariyer tercihlerinde öğrencilerin işgücü piyasasının talep ettiği alanlara yönlendirilmesinin vasıf uyumsuzluğunu gidermede etkili olacağı kabul edilmelidir. Buna karşılık, mesleki kariyer danışmanlığının birçok ülkede yeteri etkinlikte işlemediği açıktır. En temel gerekçe, mevcut personelin bu alandaki vasıf yetersizliğidir. Çoğu okulda genellikle rehberlik hizmetleri psikoloji kökenli kişilerce yapılmaktadır. Bu kişiler, öğrencinin mesleki tercihini yönlendirmede yetkin değildir. Benzer şekilde, mesleki kurslarda danışmanlar genellikle eğitim kökenlidir. Bu pozisyonu işgal eden kişiler, vasıf gereksinimlerini, gelecekteki mesleki trendleri ve işgücü piyasası eğilimlerini yeterince izleyememektedirler. Nihayet, işgücü piyasası verileri yeterince sağlıklı olmadığı için sorunun boyutlarını, detaylarını ve dolayısıyla çözüm aksiyonlarını üretken bir çerçevede ortaya koymak mümkün olmamaktadır (OECD, 2011a). 2.2.6.2.2 Heterojen Alanların Tanımlanması Araştırmalar, belli bir vasıf düzeyi için vasıf heterojenliğinin vasıf uyumsuzluğuna katkıda bulunduğunu göstermektedir. Özellikle, aşırı vasıflı olduğu halde düşük beceri düzeyinde olanlarla sahip olduğu vasıf seviyesinin oldukça üzerinde bir yetkinlik profili taşıyanlar bu kategoride yer almaktadırlar. Bu alanda yapılan çalışmalar bu farklılıkları ölçmeye veya tanımlamaya dönük çabaları yansıtmaktadır. Kalite güvence sistemi, bu farklılıkları ölçmeye dönük girişimleri bir sonucudur. Örneğin, Avusturya, Çek Cumhuriyeti, Finlandiya, İzlanda, Norveç gibi bazı ül62 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ kelerde, bu sistem eğitimin kalitesini geliştirmek amacıyla kullanılırken, İngiltere’de, özellikle işin gerektirdiği yetkinlik becerilerini tanımlamada önemli bir role sahiptir. Bazı OECD ülkeleri ise, eğitimin kalitesini geliştirerek benzer aksiyonları yürürlüğe koymaktadırlar (OECD, 2011a). 2.2.6.2.3 Daha İyi Eşleşme Olanağı Genellikle genç işgücü işsizlik dönemlerinde aşırı vasıflı bir statüde kalabilmektedir. Sorun, özellikle ekonominin daralma dönemlerinde öğrencilerin öğrenim sürecini uzatmalarına bağlı olarak kronikleşebilmektedir. Kriz sonrasında, bu nedenle, normal dönemlere kıyasla işgücü arzı artmaktadır. Sonuçta, aynı vasıf düzeyinde iş arayan işgücünün bir kısmı zorunlu olarak vasıflarının altında işlere razı olmak zorunda kalmaktadır. İş başında eğitim faaliyetleri, bu kişilerin özellikle iş deneyimi programları ve iş araştırma eğitimleri ile daha uygun işlere transfer edilmesine olanak sağlayacak en etkili mekanizmalardan biri konumundadır (OECD, 2011a). Eşleşmeyi etkinleştirecek bir diğer araç, hayat boyu öğrenme ilkesidir. Bu ilke, bireyin kariyer sürecinde kendi beceri ve vasıflarını geliştirme ve biçimlendirme olanağına doğrudan sahip olmasına olanak sağlamaktadır. Bu kapsamda hayat boyu eğitimin hedefleri ve stratejileri çeşitli düzeylerde formüle edilmeli (ulusal, işletme, eğitim kurumları vs.), ayrıca ulusal ve bölgesel düzeyde hayat boyu öğrenme modelini destekleyecek politika aksiyonları geliştirilmelidir. Bazı ülkelerde bu ilkeyi uygulamaya geçirmeye dönük girişimlere rastlamaktadır. Örneğin, Finlandiya’da hükümetin 1994-2004 dönemine ilişkin gelişme planı genç işgücünün mesleki eğitim yoluyla becerilerinin geliştirilmesini hedeflemiştir. Hayat boyu öğrenme, bazı küresel ve bölgesel kuruşlar tarafından da desteklenmektedir. Örneğin, G8’ler 1999 yılında “Köln Hayat Boyu Öğrenme Sözleşmesi”ni (The Cologne Charter on Aims and Ambitions for Lifelong Learning) imzalamışlardır. Anlaşma, hükümetlerin her düzeydeki eğitim ve öğretim yatırımlarını geliştirme taahhütlerini içermektedir. Benzeri bir girişim, AB tarafından “Eğitim ve Öğrenim Beyaz Raporu” (White Paper on Education and Training), çerçevesinde geliştirilmiştir. Mart 2000’de ise, AB Lizbon Toplantısı, üye ülkelere eğitim ve öğretim sistemlerini bilgi toplumunun gereksinimleri doğrultusunda güncellemeleri çağrısında bulunmuştur (ILO, 2003). 2.2.6.3 Beceri Yetersizliği Verimliliği, istihdamı ve büyüme potansiyelini desteklemek amacıyla beceri geliştirme süreci birçok kurumsal yapı ve aktörü ilgilendiren bütünsel bir süreçtir. Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın (International Labor Organization-ILO) 142 sayılı İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Sözleşmesi (1975) bu alanda hükümet, 63 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ işveren ve çalışanların rol ve sorumluklarına vurgu yapmaktadır. Sözleşme’de ekonomik ve sosyal koşullara uygun vasıf ve beceri geliştirme programlarının dizayn edilmesinde sosyal diyalogun önemine özellikle değinilmektedir (ILO, 2008). 2.2.6.3.1 Politika Hedefleri ILO, beceri formasyonu ile verimlilik, istihdam ve kalkınma politikalarının ilişkilendirilmesinde belirli hedeflerin gözetilmesini önermektedir. 1. Hedef: Beceri Taleplerinin Karşılanması Beceri uyumluluğu politikaları, ilgili yetkinliklerin geliştirilmesini, yaşam boyu öğrenme prensibinin kurumsallaştırılmasını, uyumlu beceri düzeylerinin yakalanmasını, arz ve talep dengesini sağlayacak şekilde çalışanlara beceri kazandırılmasını öngörmektedir. Ayrıca, eğitime ve işe ulaşmada fırsat eşitliği yaratılarak, toplumun tüm kesimlerindeki eğitim beklentilerinin karşılanması gereği vurgulanmaktadır. 2. Hedef: Uyum Maliyetlerinin Düşürülmesi Eğitim politikaları ve programlarının, çalışanların ve işletmelerin teknoloji ve piyasa talebi değişimlerinden kaynaklanan maliyetlerini azaltması beklenmektedir. Bu tür dışsal değişimler, işletmenin küçülmesine ve hatta kapanmasına yol açmaktadır. Becerilerin güncellenmesi, çalışanların yeniden eğitimi ve beceri kazanmaları aktif işgücü piyasası politikasının zorunlu bir unsurudur. Bu tür politika aksiyonları, çalışanların ve işletmelerin çevresel baskılara proaktif bir zeminde uyumunu destekleyen bir süreç yaratmaktadır. 3. Hedef: Dinamik Gelişme Sürecinin Desteklenmesi Beceri geliştirme politikaları, ekonomik ve sosyal gelişimi destekleyecek bir yetkinlik alt yapısı ve bilgi sistemi yaratılmasına olanak sağlamalıdır. Bu hedefi destekleyecek şekilde ilk iki hedef, işgücü piyasası politikasına dönük beklentileri esas alan, teknolojik ve ekonomik değişime uyumu destekleyen beklentileri içermektedir. Bu hedefler, kısa ve orta dönemli beklentileri öngörmektedir. Buna karşılık, gelişme hedefi, uzun dönemli bir perspektifte eğitim ve öğretimin stratejik rolüne odaklanmaktadır. Böylece ekonomik ve sosyal altyapı güçlenirken, yerel ve küresel yatırımları cezp etmek mümkün olmakta, rekabetçi bir ekonomik sistem oluşturulabilmektedir (ILO, 2008). 2.2.6.3.2 Kurumsal ve Ulusal Statüler Vasıf ve beceri eğitimleri ve konuyla ilgili kurumların statüsü ülkeler arasında ekonomik gelişme düzeyine ve sosyal yapıya bağlı olarak farklı biçimlerde şekil64 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ lenmektedir. Sözgelimi yoksul ülkelerin belirgin özelliği eğitim düzeyinin de düşük seviyeli olmasıdır. Beceri düzeyi düşük işgücü, formel ekonominin gelişmesini ciddi biçimde sınırlandırmaktadır. Buna karşılık, sorunu gidermede önemli bir mekanizma olan eğitim sistemi oldukça etkisizdir. Öncelikle finansman güçlükleri eğitim sistemine erişimi engellediği gibi eğitim sisteminin fırsat maliyeti, ve sosyal faktörler işgücünün, eğitim sistemine dâhil olmasını sınırlayan bir temel değişken konumundadır. Ayrıca, bazı işgücü gruplarının –örneğin kadınlar– ücretsiz aile işçiliği nedeniyle eğitim almaları ve dolayısıyla gelişmeleri sınırlanmaktadır. Bu sorunları aşmada eğitim ve öğretim, teknik yetkinlikleri ve istihdam becerilerini karşılayacak şekilde tasarlanmalıdır. Sistem, ayrıca, enformel sektörde çalışanları ve kırsal kesimde yaşayanları kapsayacak biçimde düzenlenmeli, özellikle çıraklık eğitimini merkez alan iş odaklı eğitimler geliştirilmelidir (ILO, 2010). İkili (dual) ekonomik yapının en belirgin karakteristik niteliği temsil ettiği orta gelirli ülkelerde ise, bazı sektörlerde yüksek büyüme ve verimlilik gözlenirken, bazı sektörlerde enformel ekonomik ve istihdam koşulları verimliliği sınırlandırmakta, yoksulluğu yaygınlaştırmaktadır. Yüksek büyüme düzeyine sahip formel sektörlerde beceri açığını tanımlamak amacıyla devletin ilgili işveren, işçi ve eğitim kuruşlarının beklentilerini koordine etmesi gerekmektedir. Nihayet, yüksek gelir grubundaki ekonomileri temsil eden OECD ülkeleri açısından temel politika sorunları, demografik eğilimler, özellikle de nüfusun yaş dağılımında gözlenen dramatik değişimlerden kaynaklanmaktadır. Bu durum, örneğin, çalışanların istihdam edilebilirliğini ve işletmelerin büyüme potansiyelini sınırlamaktadır. Ayrıca, beceri yetersizliği, küreselleşme sürecinin gerisinde kalmaya yol açan temel faktör konumundadır. Bu sorunların bir yansıması olarak, bu ülkelerde gözlenen bir diğer gelişme, emeklileri yeniden işgücü piyasasına entegre etmeye dönük girişimlerdir (ILO, 2010). 2.2.6.3.3 Tamamlayıcı Eğitimler İstihdam becerilerine dönük vurgu, son yıllarda OECD ülkelerinde, eğitim sistemleri, hükümetler ve işveren kuruluşlarının çok sayıda çalışmasına konu olmuştur. Amaç, yeni bilgi ekonomisinin gereklerini karşılayacak bir işgücü sermayesi yetiştirmek olarak açıklanmıştır. Ekonomik çıktı giderek daha fazla enformasyon ve bilgi yoğunluklu bir boyuta evrilmekte, bu durum istihdam becerilerinin sürekli güncellenmesini gündeme getirmektedir. Beceri yetersizliğini gidermede işbaşı eğitimin önemli bir rolü vardır. Özellikle yeni teknolojik donanım ve yeniden yapılanma süreçleri çalışanların uyumunu gerektiren vasıf becerilerini ön plana çıkarmaktadır. Bu gibi durumlarda işbaşı eğitimi bu tür sorunları çözümlemede oldukça etkilidir. İkinci olarak, hayat boyu öğrenme stratejik bir konsept olarak çalışanların değişen istihdam koşullarına uyum sağlamalarını mümkün kılacak 65 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ bir anlayışı temsil etmektedir. Çalışma yaşamının dinamik yapısına adapte olabilmek için hayat boyu eğitim programları kapsamında işgücünün istihdam becerilerini geliştirmesi mümkündür. Donanımlı çalışanlar, işletmeler arasında daha kolay transfer olarak, becerilerine uygun nitelikteki işlere daha kolay geçebilmektedirler (Sanguinetti, 2004). 2.2.7 VASIF FORMASYONU VE KÜRESEL DENEYİMLER 2.2.7.1 Hükümetlerin ve Küresel Aktörlerin Rolü İstihdam edilebilir becerileri geliştirmede hükümetlerden aktif olarak yönlendirici bir rol oynamaları beklenmektedir. Bu rol, ekonomik değişim sürecinin gerekleri ile işgücünün vasıf formasyonundaki etkileşimi güçlendirmeyi kapsamaktadır. İşverenlerin istihdam becerilerine ilişkin beklentileri ve işgücünün yetkinlik gereksinimi, bu sürecin belirleyici değişkenleridir (ASTD, 2009). Nihai amaç, ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü yetiştirmektir. Ulusal insan kaynağının geliştirilmesini içeren bu hedef, birçok ülkede hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim ve öğretim reformları kapsamında formüle edilmektedir. Özellikle beceri temelli eğitim, mesleki eğitimle ilgili reform girişimlerinin olduğu birçok ülkede istihdam politikasının önemli bir belirleyicisi konumundadır. Bu reformlar aynı zamanda modern ekonomi anlayışının gereği olan istihdam becerilerine özel bir önem atfedilmesini de mümkün kılmaktadır. Bu olgu, hükümetleri istihdam edilebilme yetkinliğini desteklemek için bazı anahtar becerileri geliştirmeye dönük projelere yöneltmektedir. Son 25 yılda hükümetlerin bu yöndeki politikalarının belirgin bir öncelik kazandığı açıktır. Özellikle de temel iletişim, sayısal beceriler, enformasyon teknolojisi, problem çözme yetkinliği ve ekip çalışması gibi becerileri kazandırmaya dönük projeler ön plana çıkma eğilimindedir (Dickerson ve Green, 2002). Bu tür projelerin, geniş bir uzlaşı kapsamında, sosyal kesimlerin beklentileri dikkate alınarak, oluşturulmaya çalışıldığı görülmektedir. Bu misyon çerçevesinde, bazı ülkeler bu alanda daha tutarlı ve bütüncül bir politika oluşturabilmektedirler (Tablo 10). Örneğin Avustralya’da, 1990’lı yıllardaki istihdam tartışmalarında sıklıkla dile getirilen “anahtar yetkinlikler”, Mayer Committee tarafından geliştirilen reform modelinin temel kurgusunu oluşturmuştur. Hedef, istihdam becerilerinin eğitim sisteminde öncelik kazanmasıdır. Programını Mayer Committee’nin çalışmalarını tamamlayıcı bir kurguda sürdüren “Avustralya Ulusal Mesleki Eğitim ve Araştırma Merkezi” (National Centre for Vocational Education and ResearchNCVER) istihdam vasıfları ve bu vasıfların eğitim sistemine entegre edilmesine ilişkin birçok proje çalışması gerçekleştirmiştir. Jenerik beceriler yerine istihdam edilebilir yetkinlikleri önceleyen bir perspektifi hâkim kılmayı amaçlayan Komi66 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ te, yeni ekonominin beklentileriyle ilişkili becerileri gündeme taşımıştır. Bu kapsamda Komite, referans becerileri, bilgiye ulaşma ve analiz, iletişim, planlama ve organize etme faaliyetleri, takım çalışmasına uyumluluk ve problem çözme yetkinlikleri olarak tanımlamaktadır (Smith ve Comyn, 2003). Tablo 10. İstihdam becerilerini geliştirmede uluslararası deneyimler Anahtar Beceriler Bilgiye ulaşma ve analiz İletişim becerileri Ekip çalışması Problem çözme becerileri Teknoloji kullanımı Singapur Okur-yazarlık Dinleme ve sözlü iletişim kişisel etkinlik Grup etkinliği Problem çözme ve yaratıcılık Öğrenmeyi öğrenme Liderlik ABD Enformasyon temel beceriler Kaynaklar, temel beceriler, kişiler arası beceriler Kişilerarası ilişkiler Düşünme becerileri Yeni Zelanda Enformasyon Becerileri Kendini yönetme becerileri Sosyal beceriler Problem çözme ve karar alma yetkinliği Teknoloji ve sistemler Kaynak: Smith ve Comyn (2003) Hong Kong’da ise, istihdam becerileri çoklu dil öğrenmeyi de içermekte ve bu kapsamda öğrencilere Çince dışında İngilizce ve Kuzey Çin lehçesini tanımlayan Mandarin dili de öğretilmektedir. Bu ülkede dil yanında matematiksel beceriyi geliştiren dersler ve bilgisayar öğrenimi de ağırlıklı olarak verilmektedir. Ayrıca, bireysel sorumluluk, girişimcilik, yaşam boyu öğrenme gibi temel yetkinlikler de benimsetilmektedir (Yeung, 2007). Beceri uyumunun önemini fark eden kuzey ülkeleri yaşam boyu öğrenme kültürünü kurumsallaştırma çabasındadırlar. Örneğin İsveç, bu amaçla “Yetişkin Eğitim İnisiyatifi” (Adult Education Initiative-AEI) organizasyonu ile birey odaklı bir eğitim sistemi uygulama eğilimindedir. AEI kapsamındaki tüm eğitimler bireylerin gereksinimleri, beklentileri ve kapasiteleri doğrultusunda biçimlenmektedir. Nihai beklenti, bireyin işgücü piyasasında istihdam olanaklarını güçlendirmek ve istihdam edilebilirliğini desteklemektir. Norveç, gibi diğer kuzey ülkelerinde ise, istihdam sürecinde sosyal becerilere özel bir önem atfedilmektedir (ILO, 2003). Örneğin Danimarka’da eğitim sisteminin bu yönde geliştirilmesine ilişkin tartışmalar halen sürmektedir. Reform çalışmaları bazı ülkelerde, Avustralya gibi kavramsal bir zeminde kurgulanmaktadır. Örneğin ABD’de, “gerekli beceriler”, kavramının ön plana çıkarıldığı gözlenmektedir. Bu ülkede, “Ulusal İşletme Eğitimi Birliği” (National Business Education Association) öğretim sisteminde öğrencilerin beceri merkezli bir modelle yetiştirilmesini önermektedir. Bu kapsamda insan ilişkileri ve kendini yönetme becerileri gibi yetkinliklere özel bir önem atfedilmektedir. ABD’de, ayrıca, “Ulusal Bilimler Akademisi” (National Academy of Sciences), “Ekonomik Gelişme 67 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Komitesi” (Committee for Economic Development) ve “Gerekli Becerileri Edinme Komisyonu” (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills-SCANS) gibi komisyonlar tarafından hazırlamış dokümanlarda da, bu yöndeki talepler dikkat çekmektedir. Bu raporlarda işverenlerin istihdam edilebilir beceri donanımları olarak tanımladıkları problem çözme becerileri, iletişim ve kendini ifade edebilme, profesyonellik tutum ve davranışları ile temel beceri ve yetkinliklere özel bir vurgu yapıldığı görülmektedir (Martin, 2009). İngiltere’de ise, “anahtar beceriler” kavramını esas alan “Ulusal Vasıf Kurumu” (British National Skills Task Force), 2000’li yılların başında istihdam becerilerinin geliştirilmesin ilişkin yeni vizyonu tanımlamış, bunları işgücünün istihdam edilebilirliği açısından zorunlu ve transfer edilebilen yetkinlikler olarak tanımlamıştır (Majumdar, 2007). Benzeri bir strateji güden Yeni Zelanda’da, “temel beceriler” terminolojisi tercih edilmiştir (Kaaren ve Berwyn, 2003). Soruna farklı bir perspektiften yaklaşan Conference Board, Kanada’da, temel becerilerle uygulamalı yetkinlikler arasında bir ayrıma gitmektedir. Boarda göre, akıcı konuşma, okuma, anlama ve yabancı dil gibi temel beceriler yanında problem çözme becerisi, sözlü ve yazılı iletişim, takım çalışması ve işbirliği, bilgi teknolojisi, liderlik, yaratıcılık ve yenilikçilik, profesyonellik, etik değerler ve sosyal sorumluluk bilinci gibi uygulamalı beceriler de istihdam ve kariyer açısından kritik yetkinlik donanımlarıdır (Martin, 2009). Singapur’da ise, “Kritik Beceriler Eğitim Girişimi” (Critical Enabling Skills Training Initiative-CREST) işgücünün değişime, yeni beceriler öğrenmeye ve bilgi çağının gereksinimlerine adapte olmasını destekleyen bir program geliştirme çabasındadır (Sanguinetti, 2004). Beceri uyumluluğuna dönük ilginin gelişmiş ülkelerle sınırlı olmadığı açıktır. Formel ekonomiyi geliştirme sürecinde istihdam edilebilir beceriler geliştirmenin öneminin farkında olan birçok gelişmekte olan ve az gelişmiş ülkeler, ekonomiyi ve istihdam koşullarını iyileştirerek, eğitim kalitesini destekleyecek bir ortam yaratma çabasındadır. Örneğin Brezilya, Hindistan ve Jamaika eğitim gereksinimlerine ilişkin bilgi akışını geliştirecek, koordinasyonu güçlendirecek çeşitli politika girişimleri başlatmışlardır. Hedef, beceri açığını gidermektir. Ayrıca Filipinler ve Vietnam’ın, insan kaynaklarını geliştirmeye dönük politikalar kapsamında istihdam edilebilirliği destekleyen becerilere dönük eğitim programlarını uyguladıkları görülmektedir. Paralel programlar, piyasa ekonomisine geçiş sürecinin devam ettiği birçok Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkesinde de benimsenmiştir (ILO, 2010). Benzer biçimde Tunus, Mısır, Singapur, Arjantin, ve benzeri birçok Latin Amerika ülkesi temel eğitim reformlarını yürürlüğe sokan ve özellikle “gerekli”, “temel” veya “anahtar” yetkinliklerle işgücünün beceri formasyonunu etkinleştiren ülkeler arasındadır 68 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Mesleki eğitimin önemini fark eden bazı yoksul ülkelerde, son yıllarda, cesaret verici gelişmeler gözlenmektedir. Örneğin teknik ve mesleki eğitimi destekleyen Mali ve Mozambik gibi ülkeler yanında Senegal’de de eğitim mevzuatı yeniden düzenlenmiş, Madagaskar’da ise, ulusal istihdam politikaları mesleki eğitimi içerecek şekilde tasarlanmıştır (ILO, 2010). Bu ülkelerde, enformel ekonomi hacmi insan kaynaklarının geliştirilmesi ve eğitilmesine ilişkin hedeflerin yeniden dizayn edilmesine yol açmaktadır. Nitekim, Zambiya’da yeni sosyal politika raporunun amacı, ekonominin her düzeydeki gereksinimi karşılayabilecek vasıflı bir işgücünün oluşturulmasıdır (ILO, 2003). Başarılı bir modeli temsil eden bir diğer az gelişmiş ülke Filipinler’dir. Bu ülkede, “Teknik Eğitim ve Vasıf Geliştirme Programı”nın vizyonu “küresel nitelikte teknik becerileri olan eğitilmiş bir işgücüne sahip olmak” şeklinde açıklanmıştır (ILO, 2003). Politika aksiyonlarını dezavantajlı grupları kapsayacak şekilde genişleten bazı ülkeler, istihdam stratejilerine sosyal boyut ekleme çabasındadırlar. İrlanda, daha genel bir çerçeve çizerek, AB kapsamında yoksulluğun azaltılması hedefini, eğitim stratejisinin bir unsuru olarak tanımlamıştır. Benzer biçimde Tunus’ta, eğitim programının beklentileri arasında yoksulluğun ve sosyal dışlanmanın azaltılması bulunmaktadır. İtalya, İspanya ve İngiltere’de ise, dezavantajlı gençlere dönük vasıf eğitimleri, Japonya, Hollanda, İspanya, İsveç ve İngiltere’de özürlülere dönük eğitimler, İtalya, Hollanda, Japonya, Portekiz’de yaşlı işçilere ilişkin eğitimler ve Kanada’da göçmen işçileri hedefleyen eğitim programları uygulamaya konulmuştur. Eğitimler okuryazarlık, matematik ve temel sosyal becerileri kapsayacak biçimde yapılandırılmıştır (ILO, 2010). Sorunun küresel ölçekte olduğunu ifade eden OECD, ekonomik gelişme ve sosyal içermeyi arttırma, arzı geliştirme yönünde eş-öğrenmeyi sağlama, talep için tahminde bulunma ve işgücünün beceri kullanımını optimize etme amacıyla ülkelere rehberlik edecek bir “Beceri Stratejisi” hazırlamaya yönelmiştir. Bu amaçla, Mayıs 2011’de Paris’te yapılan toplantıda işgücü piyasası taleplerindeki değişimin bir sonucu olarak temel ve genel becerilerin giderek daha önemli hale gelmesi tartışılmıştır. Toplantıda, ayrıca, ‘istihdam edilebilir becerileri’ veya ‘anahtar yetkinlikleri’ belirlemeye yönelik bir çalışma programı oluşturulmuştur. Strateji kapsamında 2013 yılına kadar devam edecek olan çalışma programı ekonomik gelişmede önemli rol oynayan inovasyon için ihtiyaç duyulan becerilerin belirlenmesini de hedeflemektedir (OECD, 2011b: 30). Benzer bir strateji ile hareket eden bir diğer küresel aktör AB’dir. Avrupa Birliği “EU 2020” Stratejisinde, beceri odaklı eğitim öncelikler arasında ilk sırada yer almaktadır. Birlik içinde özellikle genç işsizliği probleminin arka planında beceri yetersizliği sorunu olduğu, eğitim standartlarının ve eğitime devam etme oranın- 69 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ daki gerilemenin bu sürece katkı yapan diğer değişkenler olduğu ifade edilmektedir. Komisyonun bu alandaki stratejisi sadece eğitim fırsatları değil, aynı zamanda becerileri yetersiz olan işgücü için eğitim olanakları da sunmayı hedeflemektedir (Psacharopoulos ve Schlotter, 2009). Bu stratejiyi destekleyecek şekilde küresel aktörlerin, beceri uyumluluğunu gidermede çeşitli lokal veya uluslararası projeleri desteklediği görülmektedir. Bu projeler, gençleri istihdama hazırlamak için mesleğe yönrlik özel becerilerin yanında genel anahtar becerileri de kazandırmaya çalışmaktadır. Bu beceriler, okuma-yazma ve matematik gibi temel beceriler, daha yüksek düzeydeki bilişsel beceriler (problem çözme ve analitik düşünme gibi); iletişim becerilerini içeren sosyal beceriler; takım çalışması ve müzakere edebilme, teknolojiyi kullanabilme özellikle bilişim ve iletişim teknolojilerini ve öğrenmeyi öğrenme gibi öğrenme becerileridir (OECD, 2011b: 14). Ayrıca ekonomik gelişmede çok önemli bir yeri olan inovasyon için yaratıcılık ve girişimcilik gibi becerilerin gelişimine daha çok odaklanılmaktadır. Genellikle ulusal eğitim programlarının bir parçası olmayan girişimcilik becerileri, bu tür projelerle daha yaygın hale getirilmektedir. Girişimcilik becerileri arasında, risk değerleme, stratejik düşünme, kendine güven, bireysel ağlar kurabilme, işbirliği gibi yaratıcı ve stratejik yetkinlikler ön plana çıkmaktadır (OECD, 2010: 166). 2.2.7.2 Gelecek Beklentileri Birçok ülkede geleceğin meslekleri ve bu mesleklerin gerektirdiği beceri ihtiyaçlarını belirlemek için tahmin çalışmaları yapılmaktadır. Avrupa Mesleki Eğitimi Geliştirme Merkezi, Avrupa’nın (AB-25+ İsviçre ve Norveç) gelecekteki beceri ihtiyaçları ile ilgili 2006-2015 ve 2010-2020 yıllarını kapsayan orta-vadeli tahmin raporları yayınlamıştır. Raporlarda Avrupa’nın 1980’li yıllardan bu yana yapısal bir değişim yaşadığı ve bu değişimin istihdam şekilleri açısından tarım ve sanayi sektöründen, hizmet sektörüne ve bilgi yoğun işlere doğru bir değişimi de beraberinde getirdiği belirtilmektedir. Araştırma sonuçlarında, temelde bazı düşük nitelikli işler kadar birçok orta ve yüksek-nitelikli işler için de talebin artmaya devam ettiği tespit edilmiştir. İnsanların neredeyse %40’ı, şu anda yüksek nitelik gerektiren işlerde (yönetim, profesyonel işler gibi) istihdam edilmektedir. Bu işlere gelecek yıllarda da talebin artacağı beklenmektedir. Tersine tarım işlerinde, birtakım zanaat ile ilgili işlerde ve büro ile ilgili işlerde düşüş yaşanacaktır. Bununla birlikte birçok hizmet işlerinin sayısında (özellikle perakende ve dağıtım ve ayrıca hiç veya az nitelik isteyen bazı işler) önemli bir artış olacaktır. Ancak kabul etmek gerekir ki, düşüş beklenen istihdam alanlarında bile halen önemli sayıda iş açığı ve eğitim-öğretim ihtiyacı olacaktır (Cedefop, 2008; Cedefop, 2009; Cedefop, 2010a). 70 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Şekil 4. Mesleklere göre geçmişte ve gelecekteki muhtemel eğilimler (AB-27) Kaynak: Cedefop (2010a) Tahminler beceri taleplerinin artmaya devam edeceğini ileri sürmektedir. Endüstriyel ve teknolojik değişim, düşük nitelikli gruplara olan talebin azalması pahasına, yüksek ve orta nitelikli gruplara olan talebi arttırmaktadır. Uygulamada beceri arzı da istihdam şekillerini etkilemektedir. Aşağıdaki şekilden de görüleceği gibi düşük nitelikli kişilere olan talep düşmeye devam ederken, yüksek ve orta nitelikli kişilere olan talep artmaya devam etmektedir. Bu durum düşük nitelikli kişileri önceden istihdam etmiş birçok işte ilave becerilerin öğretilmesini de gerekli kılmaktadır. Şekil 5’e göre; 2010-2020 arasında düşük nitelikli kişilere olan talebin 12 milyon civarında azalması beklenirken, yüksek nitelikli kişilere olan talepte yaklaşık 16 milyon artış tahmin edilmektedir. Yüksek nitelikli işlerin oranı 2020’de yaklaşık %29’dan %35’e çıkacaktır. Orta nitelik gerektiren işlerin payı çok fazla artacaktır (yaklaşık %50). Düşük nitelik gerektiren işler ise %20’den 15’e doğru bir azalma gösterecektir (Cedefop, 2010a; Cedefop, 2010b) Bu sonuçlar, nitelikli kişilerin arzında devam etmesi beklenen bir artışın olacağını göstermektedir. 71 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Şekil 5. İstihdamdaki kişilerin geçmiş ve öngörülen nitelik trendi (AB-27) Kaynak: Cedefop (2010a) Avrupa Komisyonu’nun 2010 yılında yayınlanan raporunda da, uzun vadeli tahminlerin becerilerin önemini vurguladığına işaret edilmektedir. Bu rapora göre; AB’de 2010-2020 arasında yüksek nitelikli kişilerin sahip oldukları işlerin 16 milyon civarında artması beklenirken, düşük nitelikli işçilerin sahip oldukları işlerin 12 milyon civarında azalması beklenmektedir. Ancak çok sayıda insan işgücü piyasasının talep ettiği yetkinliklere sahip değildir. Nitelikli mesleklerde, yönetim ve teknikte ve işe özel becerilerdeki ciddi açıklar, Avrupa’nın sürdürülebilir büyüme hedeflerine engel olmaktadır. Bu durum özellikle Bilim, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik gibi kritik yenilikçi alanlarda kendini göstermektedir. Otomotiv ve gemi yapımı sektörleri, şu an bu sektörlerde çalışanların sahip olduklarından daha fazla beceriyi talep etmektedir. 2020 yılına kadar yeşil yakalı işçi (çevresel kaliteyi korumaya veya yeniden oluşturmaya katkıda bulunan işlerde çalışanlar) sayısını 3 milyona çıkarabilmek için Avrupa’da “yeşil” becerilere önemli yatırımlar yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. 2015 yılında kadar ICT alanında çalışanlardaki eksikliğin 384.000’den 700.000’e çıkacağı tahmin edilmektedir. Bu durum sektörün kendisini tehlikeye atmakta ise de ICT, ekonomideki tüm sektörlere yayılmaktadır. Ayrıca Avrupalıların %30’dan daha fazlası -çoğu işlerin e-beceri talep etmesinden bu yana- istihdam fırsatlarına önemli derecede engel olan interneti nadir olarak veya hiç kullanmamaktadırlar. 2020 yılına kadar sağlık sektöründe uzman personel kıtlığının yaklaşık 1 milyon civarında olacağı, ancak yardımcı sağlık hizmetleri işleri hesaba katıldığında bu rakamın 2 milyonun üzerine çıkacağı tahmin edilmektedir. Ayrıca bir yenilik birliği kurmak için 1 milyon araştırmacıya ihtiyaç duyulmaktadır (European Commission, 2010: s.9). Sonuç olarak küreselleşme, artan uluslararası rekabet, teknolojik gelişmeler ve iş organizasyonundaki değişimler gibi faktörlerin daha yüksek becerilerin talebinde 72 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ artışa yol açacağı düşünülmektedir. Gelecek 10 yılda hem yüksek-nitelikli işgücüne hem de daha beceri-bağımlı işlere olan talepte artış görülecektir. Hizmet sektörü kapsamındaki tüm mesleklerde talep edilen beceri portföyünün genişlemesine doğru bir eğilim söz konusudur. Örneğin, ICT uzmanlarının pazarlama ve yönetim becerilerini geliştirmesi, hizmet çalışanlarının ise müşteriye yönelik becerilerini geliştirmesi gerekmektedir. Bilgi yoğun sektörlerin birçoğunda, hem idari hem de bilimsel bilgiye ihtiyaç duyulurken, sosyal bakım ve eğitim alanında yükselen beceriler için hizmet kalitesini geliştirmeye ihtiyaç duyulmaktadır. Böylece, problem çözme ve analitik beceriler, özyönetim ve iletişim becerileri, dilsel beceriler gibi anahtar yetkinliklere işverenlerin talepleri artacaktır (European Commission, 2009). Bu yüzden sadece bugünkü değil gelecekteki işgücü piyasası ihtiyaçlarına cevap verecek eğitim programlarını hayata geçirmek büyük önem taşımaktadır. 2009 yılında Pittsburgh’ta G20 liderleri; güçlü, sürdürülebilir ve dengeli büyüme için bir çerçeve kapsamında eğitim çabalarını arttırmayı taahhüt etmişlerdir. Liderler, değişen piyasa taleplerine cevap vermek için çalışanlarının yeteneklerini güçlendirmeye ihtiyaç duyduklarını deklare ederek beceri geliştirmenin önemini kabul etmişlerdir. ILO işçi, işveren ve diğer organizasyonlar işbirliğinde bir eğitim stratejisi hazırlamış ve bu stratejiyi 2010 Haziran’da Toronto’daki zirvelerinde liderlere sunmuştur. Tüm G20 ülkeleri stratejik bir amaç olarak beceri geliştirmeyi taahhüt etmişlerdir. G20 liderleri ayrıca, şu anki ihtiyaçları gidermek için işçileri eğitmenin artık yeterli olmadığını belirtmişler, gelecekteki piyasa ihtiyaçlarına odaklanan ve hayat boyu becerileri geliştirmeyi destekleyen eğitim programlarına erişmenin önemini vurgulamışlardır. Bu nedenle işgücü piyasalarında değişen ihtiyaçlara cevap veren eğitimi sağlayabilmek ve beceri ihtiyaçlarını öngörebilmek gerekmektedir (ILO, 2010: ss.16-21). 2.3TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI PROFİLİ: SORUNLAR, STRATEJİLER VE POLİTİKALAR Türkiye işgücü piyasasında; çalışma çağındaki nüfusun istihdamdan daha hızlı artması, yeni istihdam imkanlarının yaratılamaması, toplam istihdam içinde tarımın payının yüksekliğini koruması, kayıt dışı istihdamın büyüklüğü, vasıf seviyesi düşük bir işgücü, başta gençlerde olmak üzere, yüksek işsizlik oranları ve işsizlikle mücadelede etkin politikaların oluşturulamaması önemli sorunların başında gelmektedir (Özdemir vd., 2006: s.93) Ayrıca, Türkiye’de sıklıkla yaşanan ekonomik krizler, sektörel değişim ve özelleştirme gibi gelişmeler, işgücü piyasasında yaşanan sorunlara yenilerini eklemektedir. Aşağıda Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri, nüfus, işgücü, işgücüne katılım, istihdam ve işsizlik bağlamında ayrıntılı olarak incelenmiştir. 73 T Ü R K İ Y E ’ N I N 2.3.1 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ NÜFUS, İŞGÜCÜ VE İŞGÜCÜNE KATILIM Türkiye, günümüzde “demografik geçiş dönemi” olarak ifade edilen ve hızı giderek düşmekle beraber nüfus artışının devam ettiği süreci yaşamaktadır (İŞKUR, 2009: s.25). TÜİK tarafından yapılan 2011 yılı adrese dayalı genel nüfus sayım sonuçlarına göre Türkiye nüfusu 74.724.269 kişi olarak tespit edilmiştir. Aynı sonuçlara göre ülkemizde ortalama yaş 29,7’dir (TÜİK, 2012a). Bir ülkedeki işgücünün artması üretken kabul edilenlerin sayısının artması anlamına gelmektedir. İşgücünün temel kaynağını toplam nüfus oluşturmaktadır. Toplam nüfustan sonra işgücünün diğer kaynağını ise çalışabilir yaştaki nüfus oluşturmaktadır (Murat, 2007: ss.39-44). Türkiye’de çalışabilir yaştaki nüfus ve işgücü yıllar itibariyle hızlı bir artış göstermektedir. Türkiye’de 2011 yılında çalışabilir yaştaki nüfus bir önceki yıla göre 1 milyon 52 bin artarak 53 milyon 593 bin kişi, 2011 yılında işgücü miktarı da bir önceki yıla göre 1 milyon 84 bin artarak 26 milyon 725 bin olarak gerçekleşmiştir (Tablo 11). Tabloda görüleceği üzere Türkiye’de her yıl çalışma çağındaki nüfus yaklaşık 1 milyon artmaktadır. Türkiye’nin hem genç bir nüfusa sahip olması hem de çalışabilir yaştaki nüfusun her yıl artış göstermesi, artan işgücüne daha fazla istihdam yaratma gereğini ortaya koymaktadır. Bu yüzden eğitimi geliştirecek ve istihdamı arttıracak politikalar Türkiye’de öncelikli konumdadır. Tablo 11. Türkiye’de nüfus, işgücü ve işgücüne katılım oranları Yıllar 20.150 İşgücüne Katılma Düzeyi (%) 56,6 1995 41.175 22.286 54,1 18.890 2000 46.211 23.078 49,9 23.133 2005 48.359 22.455 46,4 25.905 2006 49.174 22.571 46,3 26.423 2007 49.994 23.114 46,2 26.879 2008 50.772 23.805 46,9 26.967 2009 51.686 24.748 47,9 26.938 2010 52.541 25.641 48,8 26.901 2011 53.593 26.725 49,9 26.867 1990 15 ve Üstü Nüfus (bin) 35.601 İşgücü (bin) İşgücüne Dahil Olmayanlar (bin) 15.451 Kaynak: TÜİK (2012b) Türkiye işgücü piyasasında işgücüne katılım oranları düşük düzeylerde olup sürekli azalış eğilimi göstermektedir. Türkiye’de çalışma çağındaki nüfus yıllar itibariyle sürekli artarken, işgücüne katılım oranları azalma eğilimi göstermektedir. Bu durum bize çalışma çağındaki nüfusu emecek istihdam artışının sağlanamadığını göstermektedir (Gül ve diğ., 2009: s.133). Türkiye’de 1990 yılında %56,6 olan 74 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ işgücüne katılma oranı, 1995 yılında %54,1’e, 2000 yılında %49,9’a, 2005 yılında %46,4’e düşmüştür. 2011 yılı itibariyle ise işgücüne katılma oranı %49,9 olarak gerçekleşmiştir (Tablo 11). 1950’lerden başlayarak düşen işgücüne katılma oranının temelinde, tarım istihdamının azalması ve köyden kente göç olgusu yatmaktadır. Özellikle köyden kente göç ile birlikte tarımda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadın, tarımdaki istihdam azalmasına bağlı olarak işgücünün dışına çıkmakta ve evlerine çekilmektedir (Toksöz, 2007b: s.18). Bu durum, eğitimsiz ve de deneyimsiz olmalarından kaynaklandığı gibi işgücü piyasasının elverişsiz koşullarından da ileri gelmektedir (Tansel, 2002). Ayrıca gençlerin eğitim sürelerinin uzaması, yasal çalışma ve yasal eğitim yaşlarının yükselmesi de işgücüne katılım oranlarının düşmesine neden olmuştur (Korkmaz ve Mahiroğulları, 2007: s.43). 2.3.1.1 Eğitim Durumuna Göre İşgücü ve İşgücüne Katılım Nüfus artışı işgücünün niceliğini etkilerken, eğitim işgücünün niteliğini etkilemektedir. Bu yüzden işgücünün eğitim durumunun bilinmesi, işgücünün niteliğinin ortaya konması açısından önemlidir. Türkiye’de 2011 yılı itibariyle işgücünün eğitim düzeyine göre dağılımı, lise altı eğitimlilerin payının oldukça yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Bu durum, Türkiye’de işgücünün önemli bir bölümünün eğitim ve vasıf düzeyinin düşük olduğunu ve işgücünün vasıflarını arttıracak politikaların geliştirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Eğitim durumuna göre işgücüne katılım oranlarına baktığımızda ise; eğitim düzeyi arttıkça işgücüne katılım oranlarının arttığı görülmektedir. 2011 yılında yükseköğretim mezunlarının işgücüne katılım oranları %79,3 ile en yüksek iken, en düşük işgücüne katılım oranları okur-yazar olmayan eğitimliler arasındadır (Tablo 12). Tablo 12. Eğitim düzeyine göre işgücü ve işgücüne katılım oranları (2004-2011) Yıllar Okur-Yazar Olmayanlar Lise Altı Eğitimliler Lise Mesleki veya Teknik Lise Yüksek Öğretim İşgücü (bin) İKO İşgücü (%) (bin) İKO İşgücü (%) (bin) İKO İşgücü (%) (bin) İKO İşgücü (%) (bin) İKO (%) 2004 1.306 21,6 13.591 45,4 2.792 49,7 1.804 65,2 2.524 78,9 2005 1.167 19,9 13.651 45,3 2.728 49,6 2.152 65,0 2.757 77,9 2006 1.115 18,7 12.295 45,0 2.689 49,7 2.335 63,8 2.980 77,2 2007 1.045 18,1 13.679 44,6 2.745 48,8 2.451 64,5 3.195 77,3 2008 1.025 18,1 14.031 44,9 2.742 49,9 2.504 65,0 3.140 77,6 2009 1.089 18,8 14.596 45,8 2.764 52,0 2.519 65,4 3.780 78,0 2010 1.151 19,8 15.195 46,8 2.727 51,4 2.511 65,8 4.057 78,8 2011 1.203 20,5 15.681 47,8 2.783 52,1 2.582 56,5 4.476 79,3 Kaynak: TÜİK (2012b) 75 T Ü R K İ Y E ’ N I N 2.3.2 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ İSTİHDAMIN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ Birçok ülke, istihdamın arttırılması konusunda önemli sorunlar yaşamaktadır. Türkiye de bu sorunu yaşayan ülkelerden biridir. Türkiye 2001 krizinden bu yana önemli bir büyüme sergilemiş ve bu büyüme, enflasyonun düşürülmesini, kamu harcamalarının iyileştirilmesini ve ihracat ile doğrudan yabancı yatırımların arttırılmasını sağlayan bir dizi reformla desteklenmiştir. Ancak istihdam yaratma süreci yavaş kalmış, yani istihdamsız büyüme gerçekleşmiştir (World Bank, 2006). Türkiye’de istihdam oranları (istihdam edilenlerin çalışma çağındaki nüfusa oranı), 2004 yılında %41,3 iken, 2005, 2006 ve 2007 yılında %41,5 olarak gerçekleşmiştir. 2008 yılında küçük bir artışla %41,7’ye yükselen istihdam oranı, 2009 yılında bir önceki yıla göre 0,5 puanlık azalışla %41,2’ye düşmüştür. Böylece 2009 yılında istihdam oranı, yaşanan ekonomik krizin de etkisiyle son beş yılın en düşük değeri olmuştur. 2010 yılında ekonominin toparlanmasıyla birlikte istihdam oranında yükselme eğilimi görülmüş ve bu durum 2011 yılında da devam etmiştir. Ancak Türkiye’de istihdam oranı AB ülkelerindeki istihdam oranları ile kıyaslandığında çok düşük kalmaktadır. AB ülkelerinde 2010 yılı istihdam oranları, AB-27 ülkesinde %64,1, AB-25 ülkesinde %64,5 ve AB-15 ülkesinde %65,4 olarak gerçekleşmiştir. Bu istihdam oranları, Türkiye’deki istihdam oranının çok üzerindedir (EUROSTAT, 2012). Türkiye’de istihdam oranları kent ve kırsal alanlarda farklılık göstermektedir. Tablo 13 incelendiğinde ülkemizde kentteki istihdam oranlarının kırdaki istihdam oranlarından daha düşük olduğu görülmektedir. Ayrıca Türkiye’de istihdam oranlarına cinsiyet bağlamında bakıldığında, kadın istihdam oranlarının erkek istihdam oranlarına göre çok düşük düzeylerde seyrettiği görülmektedir. Tablo 13. Türkiye’de kır-kent ayrımına ve cinsiyete göre istihdam oranları (%) Türkiye 41,3 41,5 41,5 41,5 41,7 41,2 43,0 45,0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Kent 37,1 38,4 38,9 39,0 39,2 38,2 40,1 41,9 Kır 51,4 48,8 48,0 47,4 47,7 48,0 49,6 51,8 Kadın 20,8 20,7 21,0 21,0 21,6 22,3 24,0 25,6 Erkek 62,7 63,2 62,9 62,7 62,6 60,7 62,7 65,1 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.2.1 Eksik İstihdam İstihdam konusunda görülen önemli sorunlardan birisi eksik istihdamdır. Eksik istihdam, işgücünün gereği gibi değerlendirilememesinden kaynaklanan önemli bir sorundur (Gündoğan ve Biçerli, 2003: s.8). TÜİK 2008 Kasım ayı sonrasında eksik istihdam ile ilgili hesaplama yöntemini değiştirmiş ve 2009 yılı Şubat 76 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ ayından itibaren eksik istihdam verileri “zamana bağlı eksik istihdam” ve “yetersiz istihdam” başlıkları altında iki ayrı grupta ölçülmeye başlanmıştır. Bu yüzden 2008 sonrası yıllardaki eksik istihdam, zamana bağlı eksik istihdam ve yetersiz istihdam rakamları toplanarak bulunmuştur. Zamana bağlı eksik istihdam; referans döneminde ekonomik nedenlerle 40 saatten daha az süre çalışıp mevcut işinde ya da ikinci bir işte daha fazla süre çalışmaya müsait olan kişilerdir. Yetersiz istihdam ise; zamana bağlı eksik istihdam dışında kalanlardan, mevcut işinden elde ettiği gelirin azlığı ya da kendi mesleğinde istihdam edilmediği gibi nedenlerle mevcut işini değiştirmek istediği ya da ikinci bir iş aradığını bildiren kişilerdir. (TOBB, 2011: s.162). Ülkemizde kapsamlı insan gücü ve eğitim planlamalarının yapılmaması ve yüksek işsizlik oranları, eksik istihdama neden olmaktadır. 2000–2008 yılları arasında eksik istihdamda genel olarak bir azalma görülmektedir (Tablo 14). 2000 yılında %6,9 olan eksik istihdam oranı, 2005 yılında %3,1’e düşmüştür. 2008 yılının ikinci yarısından itibaren yaşanan küresel krizinde etkisiyle işsizliğin hızlı bir artış göstermesi, eksik istihdamda da artışa neden olmuştur. Eksik istihdam 2009 yılında %4,4’e ve 2010 yılında ise 4,5’e yükselmiştir (Güney, 2010: s.241). Ancak 2011 yılında ekonomik krizin etkisinin azalması ve ekonominin iyileşmesiyle birlikte işsizlik oranı düşmüş ve bu durum eksik istihdamda da azalmaya neden olmuştur. Tablo 14. Türkiye’de eksik istihdam (2000-2011) (Bin Kişi, 15+Yaş) İşgücü İstihdam Edilenler Zamana bağlı eksik istihdam Yetersiz Eksik İstihdam Toplam Eksik İstihdam Eksik İstihdam/ İşgücü (%) Eksik İstihdam/ İstihdam (%) 2000 23.078 21.581 - 2005 22.455 20.067 - 2006 22.751 20.423 - 2007 23.114 20.738 - 2008 23.805 21.194 - 2009 24.748 21.277 673 2010 25.641 22.594 754 2011 26.725 24.110 617 - - - - - 407 412 391 1.591 702 776 689 779 1.080 1.166 1.008 6,9 3,1 3,4 3,0 3,3 4,4 4,5 3,8 7,4 3,5 3,8 3,3 3,7 5,1 5,2 4,2 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.2.2 Eğitim Durumuna Göre İstihdam Düzeyi Eğitim düzeyi ile istihdam edilebilirlik arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Eğitim, bireylerin niteliklerini ve yetkinliklerini geliştirerek iş bulma fırsatlarını güçlendirmektedir (Karagöl ve Akgeyik, 2010: s.14). Tablo 15’te görüleceği üzere eğitim düzeyi arttıkça istihdam oranları yükselmektedir. Bu da eğitim düzeyi ile istihdam edilebilirlik arasında güçlü bir ilişki olduğunu kanıtlamaktadır. Yüksekokul veya fakülte mezunlarının istihdam oranlarının %70’ler düzeyinde olması eğitimin 77 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ iş bulmada ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Ayrıca meslek lisesi mezunlarının genel lise mezunlarına göre daha çok istihdam edildiği de görülmektedir. İstihdam oranlarının en düşük olduğu eğitim düzeyleri ise okuma-yazma bilmeyenler, okuma yazma bilen fakat bir okul bitirmeyenler ve ilköğretim mezunlarıdır. Tablo 15. Eğitim durumlarına göre istihdam oranları Kategori Okuma-Yazma Bilmeyen Okuma Yazma Bilenler İlkokul Ortaokul veya Dengi Meslek Okul Genel Lise Lise Dengi Meslek Okul Yüksekokul veya Fakülte İlköğretim 2004 2005 2006 2007 2008 20,6 18,9 17,8 17,1 16,9 29,3 28,0 27,4 26,3 26,6 43,9 43,5 43,6 43,2 43,3 49,6 53,5 54,3 56,1 55,9 42,4 42,8 42,7 42,1 42,9 54,8 56,1 56,3 56,8 57,4 69,1 69,2 70,1 69,8 69,8 12,7 17,4 19,4 22,8 25,3 2009 2010 2011 17,3 18,6 19,6 26,8 28,7 30,4 43,2 45,3 47,5 53,9 56,0 57,8 42,6 43,3 45,5 55,2 57,1 58,3 68,5 70,1 71,0 25,1 28,8 31,8 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.2.3 İstihdam Edilenlerin İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımına bakıldığında; Tablo 16’da görüleceği gibi Türkiye’de tarım sektöründeki istihdam 2004-2008 yılları arasında önemli ölçüde küçülürken, 2008 yılından sonraki yıllarda tarım sektöründeki istihdamda artış yaşanmıştır. Küçülmenin en önemli sebebi tarımsal nüfusun çözülmesi sonucu kırda yaşayan kişilerin kente göç etmesidir. Cumhuriyetin ilk yıllarında nüfusun sadece %24,2’si kentlerde yaşamakta iken 2010 yılı itibariyle bu oran %69,6’ya yükselmiştir. Köyden kente göç trendinin önümüzdeki dönemde de emek piyasalarını etkileyen en önemli faktör olması ve 2050 yılı itibariyle nüfusun %84’ünün kentlerde yaşaması beklenmektedir (Biçerli ve Gündoğan, 2009: s.5). Tarım sektöründeki istihdamda son birkaç yıldaki artışın nedeni ise kriz altında tarım dışı sektörlerde istihdam olanaklarının azalmasıyla birlikte tarımdan göçün durması ve tarımda yapay bir istihdam artışı ortaya çıkmasından kaynaklanmaktadır (Gürsel ve Aktaş, 2010). Sanayi sektöründeki istihdam oranı ise 2004-2011 yılları arasında büyüme göstermemiştir. Sanayi sektöründe 2009 yılındaki nispi küçülmenin temel sebebi dünyada yaşanan küresel krizdir. İnşaat sektörünün istihdamdaki payı 2004-2011 yılları arasında az da olsa artmıştır. Tabloda da görüleceği üzere hizmetler sektörü tüm istihdamın 2004-2011 yılları arasında ortalama yarısını içermektedir. Toplam istihdamın yüzdelik dağılımına baktığımızda; tarım %25,5, inşaat %6,9 sanayi %19,5 ve hizmet sektörü ise %48’ini kapsamaktadır. Normal ekonomik kalkınma ve büyüme modellerine göre, sanayi sektöründeki istihdam oranı hizmetler sektöründeki istihdamdan daha fazla olması gerekirken, Türkiye’de tam tersine hizmetler sektörün78 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ deki istihdam oranı sanayi sektörünün iki katıdır. Ekonomik kalkınma ve büyüme sürecinde normalde önce tarım sektörü gelişimini tamamlar, sonrasında sanayi sektörü büyür ve bir süre sonra en büyük sektör haline gelir. Sanayi sektöründeki büyüme sonucunda hizmetler sektörü hızla büyümeye başlar ve ekonomik kalkınma ve büyümenin en son evresi olan son evrede hizmetler sektörü diğer tüm sektörler içerisinde ana sektör haline gelerek istihdamda en büyük payı alır. Türkiye’nin yapısal, ekonomik ve kendine has özelliklerinden dolayı böyle bir gelişme silsilesi gerçekleşmemiş, Türkiye’de istihdam; tarım sektöründen -sanayi sektörünü atlayarak- doğrudan hizmetler sektörüne kaymıştır. Hizmetler sektörü sadece ülkemizde değil dünya genelinde gelişen bir sektördür. Ülkemizde toplam istihdamın yarısını barındıran hizmetler sektörünün ayrıca analiz edilmesinde fayda vardır. Hizmetler sektörü dünya ekonomisi içindeki payı giderek artan bir sektördür. Bu artışın başlıca sebebi hızlı şehirleşmedir. Kentleşme; eğitim, sağlık, eğlence gibi pek çok alanda talebin artması anlamına gelmektedir (Wagner Yasası). Ayrıca iletişim sektöründeki hızlı teknolojik gelişmeler yerli piyasalarla sınırlı kalan tedarikçiler için uluslararası faaliyetlerde bulunmayı mümkün hale getirmiştir. Banka ve sigorta şirketleri haberleşmedeki hızlı gelişmeler sayesinde çok daha etkin faaliyetlerde bulunabilmektedir (Karluk, 2007: s.114 ve s.255). Günümüzde mühendisler bilgisayar destekli tasarımlarını uzak ülkelerdeki müşterilerine maliyetsiz ve çabuk bir biçimde iletebilmekte, dünyanın bir ucundaki ülkeler çağrı merkezlerini dünyanın diğer ucunda oluşturabilmekte, hatta bir ülkedeki tıbbi tahlil sonuçları çok kısa sürede bir başka ülkedeki doktorlara ulaştırılarak onların yorumlamaları sağlanabilmektedir. Ayrıca ekonomide mal üretim kapasitesinin artmasına bağlı olarak finansman, sigorta ve pazarlama ile ilgili hizmetlere olan ihtiyaçların artması da hizmetler sektörünün ekonomi içindeki payını arttırmaktadır (Bulut, 2006: s.9). Teknoloji gelişmeler ve küreselleşme sonucunda hizmetler sektörü kendi içinde çeşitlenmekle kalmayıp uluslararası bir mahiyet de kazanmıştır. Örneğin ABD’deki birçok firmanın muhasebe hizmeti Hindistan’daki firmalar aracılığıyla yerine getirilmektedir. Yine benzer şekilde ABD’deki hazır gıda sipariş hizmeti çağrı merkezleri kanallarıyla yürütülmekte olup bu hizmetlerin büyük bir kısmı Hindistan’daki çağrı merkezlerinde çalışan kişiler aracığıyla yerine getirilmektedir. ABD ve AB gibi gelişmiş ülkelerdeki istihdamın %70’i hizmetler sektöründe yer almaktadır. Bu durum göstermektedir ki gelişmiş ülkelerde hizmetler sektörünün ağırlığı çok fazladır. Türkiye’de hizmetler sektörü istihdamının yapısı da gelişmiş ülkelerdekinden farklıdır. Gelişmiş ülkelerde hizmetler sektörü genelde çalışanların düzenli gelir elde edebildikleri ve sosyal hakların var olduğu işleri barındırmaktadır. Nitekim bu ülkelerde 1960’lardan bu yana işletmecilik, sigortacılık, emlak ve finansal hizmetleri kapsayan “üretici hizmetler sektörü” istihdamdaki payı en fazla artan sektör olmuştur (Gündoğan, 2002: s.8). Bu sektördeki işlerin belirgin özelliği genelde eğitimli işgücü istihdam eden “beyaz yaka” işler olması 79 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ ve çalışanlarına nispeten yüksek ücret sağlamasıdır. Bu işlerden örneğin finansal aracılık işleri ABD’de hizmetler sektörünün yüksek ücret veren alt sektörleri arasında ilk sırada yer alırken, AB’de ise eğitim ve kamu yönetiminin ardından üçüncü sırada yer almaktadır (OECD, 2001: s.107). Türkiye’de ise durum bundan oldukça farklıdır. Türkiye’de köyden kente doğru yaşanan yoğun göç -hemen tamamı vasıfsız olan ve bu özelliği sebebiyle sanayi sektöründe çalışma imkanı bulamayan- işgücünün kentsel alanlarda pazarcılık, seyyar satıcılık, boyacılık, inşaat işçiliği vb. marjinal hizmet sektörü işlerinde yığılmaları sonucunu doğurmuştur. Bu nedenle Türkiye’de hizmetler sektörü istihdamının fazlalığı ile gelişmiş ülkelerdeki durum arasında bire bir ilişki kurmak zordur. Ülkemizde istihdamdaki payı en yüksek hizmetler alt sektörü toptan ve perakende ticaret iken onu toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler takip etmektedir (Tablo 16). Bu tür işlerin özelliği çalışanların vasıf ve ücret düzeyinin düşük olmasıdır. ABD ve AB ülkelerinde düşük ücret veren sektörlerin başında toptan ve perakende ticaret ve oteller yer almaktadır2. Aynı durum Türkiye için de geçerlidir. Tablo 16. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2004-2011) (%) TARIM Tarım, Ormancılık ve Balıkçılık SANAYİ Madencilik ve Taş Ocakçılığı İmalat Sanayi Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini, Kanalizasyon İNŞAAT İnşaat ve Bayındırlık işleri HİZMETLER Toptan ve Perakende Ticaret Ulaştırma ve Depolama Konaklama ve Yiyecek Hizmeti Faaliyetleri Bilgi ve İletişim Finans ve Sigorta Faaliyetleri Gayrimenkul Faaliyetleri Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler İdari ve Destek Hizmet Faaliyetleri Kamu Yönetimi ve Savunma Eğitim İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet Faaliyetleri Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence ve Spor Diğer Hizmet Faaliyetleri 2006 24,0 24,0 20,9 0,6 19,9 0,4 5,8 5,8 49,1 16,8 4,8 4,5 0,8 1,2 0,2 1,9 1,6 5,5 4,2 2,7 0,6 4,1 2007 23,5 23,5 20,8 0,6 19,7 0,5 5,9 5,9 49.9 16,6 4,9 4,8 0,8 1,2 0,2 1,7 1,9 6,1 4,2 2,7 0,6 4,1 2008 23,7 23,7 20,9 0,5 20,0 0,4 5,8 5,8 49.5 16,3 4,7 4,7 0,8 1,2 0,2 1,7 2,2 6,0 4,3 2,8 0,6 4,0 2009 24.7 24,7 19,5 0,5 18,6 0,4 5,9 5,9 49,9 15,9 4,6 4,9 0,7 1,3 0,3 1,9 2,8 5,7 4,5 2,8 0,6 4,0 2010 25,1 25,1 19,9 0,5 18,7 0,7 6,3 6,3 48,6 14,7 4,5 4,8 0,9 1,2 0,3 1,9 3,4 5,7 4,5 2,6 0,4 3,7 2011 25,5 25,5 19,5 0,5 18,1 0,9 6,9 6,9 48,0 14,4 4,3 4,7 0,9 1,2 0,6 1,8 3,2 5,5 4,6 2,9 0,4 3,5 Kaynak: TÜİK (2012b) 2. Örneğin 1999 yılı için düşük ücretli işlerin A.B.’de %30,6’sı, A.B.D.’de %17,9’u Toptan ve Perakende Ticaret alt sektöründe yer almıştır. (Bk. OECD, 2001: s.107) 80 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ İstihdamın iktisadi faaliyet kolları ve işteki durum açısından dağılımını gösteren Tablo 17 yukarıda yapılan yorumları doğrulamaktadır. Tablo, 2011 yılı itibariyle istihdamın iktisadi faaliyet kolları ve işteki durum bakımından dağılımını göstermektedir. Tabloya göre tarım, orman, avcılık ve balıkçılık işlerinde çalışanların %41,6’sını kendi hesabına çalışanlar oluşturmaktadır. Bu durum tarım sektöründe küçük işletmelerin yaygınlığı gerçeği ile örtüşmektedir. Tarım sektörünün bir başka özelliği de bu sektörde özellikle kadınların ücretsiz aile işçisi (unpaid family worker) statüsünde çalıştırılmalarıdır. Tarımda çalışanların %46,6’sı bu statüdedir. İmalat sanayi ve madencilikte ise faaliyetlerin doğası gereği ücretli çalışma en yaygın istihdam biçimidir. Benzeri şekilde elektrik, gaz, su ve kanalizasyon işinde çalışanların tamamını ücretli ve maaşlı çalışanların oluşturması bu alanda yapılan işlerin organize bir şekilde ve profesyonelce yerine getirilmesinin gereğidir. İnşaat sektörü değerlendirilirken bu sektörün özelliğine dikkat etmek gerekir. İnşaat sektörü bina yapımı ve müteahhitlik yönleri itibariyle “hizmetler” sektörü içinde sayılırken; inşaatta kullanılan çimento, tuğla, fayans vb. malzemelerin üretimi açısından sanayi sektörü içinde değerlendirilir. Genel kabul gören anlayış, sektörün daha ziyade hizmetler üst sektörünün bir parçası olarak incelenmesidir. Tablodan görüleceği gibi bu sektörde ücretli veya maaşlı çalışanların oranı3 bir hayli yüksektir. Bu oranın yüksekliğinin nedeni, yevmiyeli çalışanların orana dahil edilmiş olması ve inşaat sektöründe yevmiyeli çalışanlar oranının önemli bir yer yutmasıdır. Bu durum yukarıda açıklanan köyden kente göç sebebiyle kentlerde istihdam alanı bulamayan düşük nitelikli işgücünün gelir devamlılığı sağlamayan inşaat sektöründe birikmiş olmalarının bir göstergesidir. Hizmetler sektöründeki işlerde çalışanların en büyük kısmını ise ücretli veya maaşlı çalışanlar meydana getirmektedir. Özellikle kamu yönetimi, eğitim, sağlık ve finans ve sigorta alt sektörlerinde çalışanların neredeyse tamamına yakını ücretli veya maaşlı çalışmaktadır. 3. 2009 yılından sonra ücretli veya maaşlı ile yevmiyeli kategorileri birleştirilmiştir. 2009 yılı ve sonrası için, yevmiyeliler de “ücretli veya maaşlı” başlığı içerisinde değerlendirilmektedir. 81 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 17. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına ve işteki duruma göre dağılımı (2011) Ücretli İşveren Kendi Ücretsiz veya (%) Hesabına Aile Maaşlı (%) (%) İşçisi (%) TARIM Tarım, Ormancılık ve Balıkçılık 10,1 1,6 41,6 46,6 Madencilik ve Taşocakçılığı 96,8 2,4 0,8 - İmalat Sanayi 86,2 5,6 6,8 1,4 Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini, Kanalizasyon 67,4 0,9 28,3 2,8 81,5 7,5 10,0 1,0 Toptan ve Perakende Ticaret 58,2 11,4 23,4 7,1 Ulaştırma ve Depolama 74,1 9,7 10,8 5,3 Konaklama ve Yiyecek Hizmetleri 66,6 4,5 27,6 1,3 Bilgi ve İletişim 84,4 5,2 9,5 0,9 Finans ve Sigorta Faaliyetleri 94,3 2,9 2,1 0,4 Gayrimenkul Faaliyetleri 74,7 5,8 18,2 1,3 Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler 69,1 15,5 13,8 1,6 SANAYİ İNŞAAT İnşaat ve Bayındırlık İşleri HİZMETLER İdari ve Destek Hizmet Faaliyetleri 95,0 23,2 24,4 0,3 100,0 - - - Eğitim 98,7 0,6 0,5 - İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet Faaliyetleri 97,0 1,7 1,1 0,1 Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence ve Spor 77,0 6,0 16,0 2,0 Diğer Hizmet Faaliyetleri 62,7 9,2 26,3 1,7 Kamu Yönetimi ve Savunma Kaynak: TÜİK (2012b) Türkiye’de istihdamın sektörler arasında eğitime göre nasıl bir dağılım gösterdiğini Tablo 18 yardımıyla inceleyebiliriz. Buna göre ilkokul mezunlarının en fazla istihdam edildiği sektörler sırasıyla; Tarım, Madencilik, İnşaat, Gayrimenkul Faaliyetleri, Ulaştırma ve Depolama işleridir. Meslek lisesi mezunlarının en fazla istihdam edilen alanları; Sağlık, İdari ve Destek Hizmetleri, Elektrik, Gaz, Su ve Bilgi ve İletişim işleri oluştururken, Genel Lise mezunlarının en fazla istihdam edildikleri alanları; Kültür, Sanat ve Eğlence, İdari ve Destek Hizmetleri, Bilgi ve İletişim, Toptan Perakende ve Ticaret işleri oluşturmaktadır. Yüksekokul-Fakülte mezunlarının en fazla istihdam edildiği iktisadi faaliyet kolları ise Eğitim, Finans ve Sigorta, Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler, Sağlık ve Kamu Yönetimi olarak gerçekleşmiştir. Sektörlerin çalıştırdıkları işgücünün eğitim durumu bu sektörlerde ücretlerin yapısından, işgücü devrine ve işverenlerin işçi seçimi metotlarına kadar çok sayıda hususu etkilemesi olasıdır. 82 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Okur Yazar Diplomasız % İlkokul % İlköğretim % Orta Okul % Genel Lise % Meslek Lisesi % Yüksekokul Fakülte % TARIM Tarım, Ormancılık ve Balıkçılık SANAYİ Madencilik ve Taşocakçılığı İmalat Sanayi Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini, Kanalizasyon İNŞAAT İnşaat ve Bayındırlık İşleri HİZMETLER Toptan ve Perakende Ticaret Ulaştırma ve Depolama Konaklama ve Yiyecek Hizmetleri Bilgi ve İletişim Finans ve Sigorta Faaliyetleri Gayrimenkul Faaliyetleri Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler İdari ve Destek Hizmet Faaliyetleri Kamu Yönetimi ve Savunma Eğitim İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet Faaliyetleri Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence ve Spor Diğer Hizmet Faaliyetleri Okuma Yazma Bilmeyen % Tablo 18. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kolları ve eğitim durumu (2011) 15,0 10,7 53,7 8,5 4,7 3,4 2,6 1,4 -1,3 6,6 1,6 4,2 7,5 48,8 38,2 29,2 6,4 12,8 6,1 9,6 9,9 7,5 8,0 9,4 7,5 12,8 14,1 15,6 12,0 10,0 19,8 1,7 5,5 46,8 11,2 10,2 8,5 8,1 7,8 1,2 1,1 0,8 1,3 - 2,6 3,8 2,4 0,5 2,6 0,5 31,4 38,6 43,1 0,9 3,6 46,7 6,8 10,1 14,4 4,8 6,6 1,8 2,6 4,0 11,4 12,5 14,6 6,6 3,9 11,7 4,7 17,5 13,1 13,7 20,8 15,4 14,9 13,6 13,2 10,0 10,8 15,2 9,6 7,8 13,3 12,6 6,6 10,1 40,8 65,7 11,7 57,4 1,3 2,2 31,8 5,5 12,2 21,1 15,7 10,4 0,4 0,2 1,9 0,9 0,3 1,1 14,0 4,6 10,2 0,7 0,7 3,3 7,6 2,3 4,2 14,6 5,1 9,5 11,4 4,2 16,6 50,3 82,5 53,1 1,0 2,0 22,0 10,0 11,0 23,0 11,0 20,0 3,4 4,3 40,8 14,0 9,4 8,3 8,9 10,6 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.2.4 İstihdam Edilenlerin Meslek Gruplarına Göre Dağılımı Türkiye’de istihdamın ne yönde geliştiğini ve hangi alanlarda dağıldığını görmek açısından istihdam edilenlerin meslek gruplarına göre dağılımını incelemek önem arz etmektedir. İşgücünün yapısında meslek grupları itibariyle meydana gelen değişimler, ülkedeki ekonomik ve sosyal değişmeleri de yansıtmaktadır (Gül vd., 2009: s.145). 2011 yılında istihdam edilenlerin meslek grupları incelendiğinde; çalışanların %20,3’ünün nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünlerinde, %15,9’unun nitelik gerektirmeyen işlerde, 13,2’sinin sanatkâr ve ilgili işlerde, %12,4’ünün ise hizmet ve satış elemanı olarak çalıştığı görülmektedir (Tablo 19). Yıllar itibariyle de nitelik gerektirmeyen işlerde istihdam edilenlerin payı artmaktadır. 83 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 19. İstihdam edilenlerin meslek grubuna göre dağılımının yüzdesi KATEGORİ 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Kanun yapıcılar üst düzey yöneticiler ve müdürler Profesyonel meslek mensupları 9,2 10,3 9,5 6,6 6,7 6,9 Yardımcı profesyonel meslek mensupları Büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan elemanlar Hizmet ve satış elemanları 5,4 5,9 6,3 5,7 5,8 6,3 10,7 10,8 25,3 Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalışanları Sanatkarlar ve ilgili işlerde çalışanlar Tesis ve makine operatörleri ve montajcılar Nitelik gerektirmeyen işlerde çalışanlar 8,8 8,8 8,7 8,3 8,2 6,4 6,2 7,0 7,1 7,1 6,7 7,1 6,4 5,9 6,0 6,4 6,6 6,6 6,8 6,9 11,8 12,4 12,0 12,4 12,2 12,4 22,4 20,2 19,6 19,4 20,2 20,8 20,3 14,7 15,2 14,8 14,7 14,3 13,6 13,6 13,2 10,2 10,6 10,8 11,2 10,8 9,6 10,3 10,1 12,2 12,2 13,3 13,8 14,7 15,5 14,9 15,9 Kaynak: TÜİK (2012b) Yukarıda işaret edildiği gibi, ülkemizin işgücü piyasasının temel özelliklerinden birisi, yüksek nüfus artışı dolayısıyla çalışma çağı nüfusunun istihdamdan daha hızlı artmasıdır (DPT, 2007). İşgücü piyasasının bir diğer özelliği, tarım sektörünün toplam istihdam içerisindeki payının Avrupa Birliği ülkelerine kıyasla oldukça yüksek olması ve tarım sektöründe hızlı bir çözülmenin yaşanmasıdır. Tarım sektöründe yaşanan çözülme sonucu, kırdan kente göç yaşanmakta ve kentteki işsizlik artmaktadır. İşgücünün niteliğinin yetersizliği, aktif istihdam politikalarının sınırlı kalması, ekonomik istikrarsızlık, işgücü piyasası ile eğitim sistemi arasında sağlam bir ilişkinin kurulamamış olması ve girişimciliğin yeterince olgunlaşmaması, istihdam oranlarını etkilemektedir. 2.3.2.5 İstihdam Edilenlerin İşyeri Büyüklüğüne Göre Dağılımı İşgücü piyasası ile ilgili pek çok hususun işyeri büyüklüğü ile bağlantısı olduğu bilinmektedir. Küçük işletmelerde ücretler genelde büyük işletmelere göre daha düşüktür. Ayrıca genelde büyük işletmeler kurumsallaşmalarını tamamlamış firmalardır. Bu nedenle bu işletmelerde çalışma koşulları ve sosyal haklar küçük işletmelere göre daha iyi durumdadır. Büyük işletmeler küçük işletmelere göre, makine ve teçhizata daha fazla yatırım yaptıkları için işgücünün de daha eğitimli olanını çalıştırma eğilimindelerdir. Bunun dışında büyük firmalarda uzmanlaşma ve işbölümünün daha gelişmiş olması, bu firmaların içinde bulundukları piyasaların genelde eksik rekabetçi piyasalar olması ve sendikalaşmanın yaygın olması 84 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ bu firmalarda ücret ve çalışma koşullarının küçük firmalardan daha iyi durumda olmasının diğer sebepleridir (Biçerli, 2009: s.221). Tablo 20 Türkiye genelinde sektör ayrımı yapılmaksızın istihdam edilenlerin firma ölçeğine göre dağılımını göstermektedir. İstihdam edilenlerin işyeri büyüklüğüne göre dağılımı Türkiye’de küçük işletmelerin yaygınlığı konusunda önemli ipuçları vermektedir. 2011 yılı itibariyle Türkiye’de istihdamın yaklaşık %80’i 50 kişiden daha az işçi çalıştıran firmalar tarafından gerçekleştirilmektedir (Tablo 20). Yine de incelenen dönemde küçük işletmelerin istihdamdaki paylarının azalarak büyük işletmelerin paylarının artması olumlu bir gelişmedir. Ancak Tablo 20 sektörel bilgileri sunmadığı için sadece genel bir fikir edinilmesini sağlayabilir. Bu konuda tam bir değerlendirmeyi yapmak için 2011 yılı verilerine göre hazırlanmış aşağıdaki Tablo 21 incelenebilir. Tablo 20. İstihdam edilenlerin çalışan sayısına göre dağılımı (%) Ölçek 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 1 13,1 12,1 11,8 10,8 10,6 10,9 10,6 10,5 2 20,0 20,2 20,0 19,2 19,0 19,6 19,1 18,7 3 12,3 11,5 11,4 10,7 10,2 10,4 10,7 10,5 4 8,4 7,6 7,5 7,0 6,9 7,1 7,1 6,9 12,8 12,7 12,0 11,8 11,6 11,5 11,5 12,2 10–24 6,5 7,3 7,7 7,9 8,1 8,0 8,1 8,5 25–49 8,4 9,0 9,3 10,8 11,5 11,2 11,5 11,6 18,0 19,1 19,9 21,4 21,7 21,2 21,3 21,1 5–9 50+ Kaynak: TÜİK (2012b) 2011 yılında 1 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarından Diğer Hizmet Faaliyetleri ilk sırada, Gayrimenkul Faaliyetleri ikinci sırada, Elektrik, Gaz, Buhar, Su ve Kanalizasyon işleri ise üçüncü sıradadır (Tablo 21). 2 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarının dağılımına bakıldığında; Tarım ilk sırada, Gayrimenkul Faaliyetleri ikinci sırada ve Diğer Hizmet Faaliyetleri üçüncü sırada yer almaktadır. Bu oranlar Türkiye’de “küçük esnaf ” olarak adlandırılan kitlenin varlığının bir göstergesidir. 5-9 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarında ise istihdam oranları en çok inşaat ve konaklama ve yiyecek hizmeti faaliyetlerindedir. 25-49 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarında istihdam oranlarının en yüksek olduğu alt sektörlerin Eğitim ve Kamu Yönetimi olduğu görülmektedir. 50 ve üstü sayıda kişinin en fazla istihdam edildiği başlıca iktisadi faaliyet kollarının ise Madencilik, Kamu Yönetimi, Sağlık, İdari ve Destek Hizmetleri ve İmalat Sanayi alt sektörleri olduğu gözlenmektedir. 85 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 21. İstihdam edilenlerin işyeri büyüklüğüne ve iktisadi faaliyet kollarına göre yüzde dağılımı (2011) SEKTÖRLER TARIM Tarım, Ormancılık ve Balıkçılık SANAYİ Madencilik ve Taşocakçılığı İmalat Sanayi Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini, Kanalizasyon İNŞAAT İnşaat ve Bayındırlık İşleri HİZMETLER Toptan ve Perakende Ticaret Ulaştırma ve Depolama Konaklama ve Yiyecek Hizmeti Faaliyetleri Bilgi ve İletişim Finans ve Sigorta Faaliyetleri Gayrimenkul Faaliyetleri Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler İdari ve Destek Hizmet Faaliyetleri Kamu Yönetimi ve Savunma Eğitim İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet Faaliyetleri Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence ve Spor Diğer Hizmet Faaliyetleri 1 2 3 4 5–9 10–24 25–49 50+ 9,9 41,6 21,0 12,5 11,1 2,2 1,0 0,6 -6,1 25,5 4,3 6,6 0,8 4,3 1,9 0,8 3,8 1,4 3,2 11,1 5,7 7,2 11,7 7,1 16,0 16,3 13,2 70,0 42,5 38,2 9,3 9,4 9,8 8,6 29,1 9,7 12,3 11,7 15,2 6,5 25,2 21,9 15,5 19,1 13,3 11,6 4,1 8,3 7,4 2,7 15,4 20,1 8,5 9,6 14,6 7,5 9,6 11,2 13,6 6,7 13,1 19,4 6,6 1,8 27,9 10,1 10,9 3,9 31,8 15,9 4,7 3,9 11,0 14,5 3,8 2,9 6,5 11,2 9,9 9,6 10,4 17,8 9,0 23,9 5,2 8,0 14,2 25,7 5,2 11,7 40,3 28,6 1,3 11,0 3,7 2,2 1,1 7,2 5,0 0,7 1,4 3,0 3,5 0,5 0,6 1,9 2,2 0,6 0,6 1,4 7,5 3,3 3,8 5,9 9,3 8,7 18,4 9,3 22,1 33,8 39,4 14,7 46,6 64,2 34,6 56,6 14,0 11,0 7,0 6,0 13,0 11,0 16,0 21,0 39,5 24,5 11,1 6,2 8,6 4,3 3,2 2,6 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.2.6 İstihdam Edilenlerin Bölgelere ve İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı Türkiye’de iç göç hızı yavaş olsa da sürmektedir. Göçler sonucu, nüfus kaybeden alanlar ile nüfus kazanan alanlar arasında ciddi bölgesel gelişmişlik farkları ortaya çıkmaktadır (Toksöz, 2007a: s.60). Bölgesel gelişmişlik farkları istihdam edilenlerin bölgelere göre dağılımında da kendini göstermektedir. İstihdam edilenlerin bölgelere ve sektörlere göre incelenmesi, bölgelerin temel iktisadi faaliyetlerinin yapısını anlamak açısından önem taşımaktadır. Tablo 22’de istihdam edilenlerin bölgelere ve İstanbul iline göre dağılımı verilmiştir. Bu verilerde hem nüfusun ağırlığı hem de temel makro ekonomik göstergelerin büyüklüğü açısından İstanbul ayrı bir bölge olarak ele alınmaktadır. 2011 yılı verilerine bakıldığında bölgelerin büyük bir bölümünde hizmet sektörünün ağırlıklı olduğu 86 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ görülmektedir. Batı Anadolu, İstanbul, Güney Doğu Anadolu, Akdeniz ve Ege Bölgesi hizmet sektöründe çalışanların yoğunluklu olduğu bölgelerdir. Sanayi sektöründe çalışanların ağırlıklı olduğu bölgelere bakıldığında; İstanbul’un başı çektiği, bunu Doğu Marmara, Batı Marmara, Güneydoğu Anadolu, Ege ve Batı Anadolu Bölgelerinin izlediği görülmektedir. Tarımda istihdam edilenlerin bölgelere göre dağılımına bakıldığında ise; tarımda çalışanların oranının en yüksek olduğu bölge, Doğu Karadeniz Bölgesi’dir ve bunu Kuzey Doğu Anadolu Bölgesi izlemektedir. Tarımda çalışanların oranının en düşük olduğu bölge ise İstanbul’dur. Tablo 22. İstihdam edilenlerin bölgelere (Düzey 1) ve iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2011) Bölgeler Tarım (%) Sanayi (%) Hizmet (%) 0,5 39,8 59,7 Batı Marmara 29,1 29,2 41,8 Ege 29,6 24,7 45,7 Doğu Marmara 16,8 38,8 44,4 Batı Anadolu 14,6 23,2 62,1 Akdeniz 32,5 18,3 49,3 Orta Anadolu 38,5 22,8 38,8 Batı Karadeniz 46,4 17,7 35,9 Doğu Karadeniz 53,6 14,8 31,8 Kuzey Doğu Anadolu 52,3 13,2 34,7 Orta Doğu Anadolu 39,7 18,3 42,0 Güney Doğu Anadolu 23,3 25,7 51,0 İstanbul Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.3 İŞSİZLİĞİN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ 2.3.3.1 Genel Görünüm Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de işsizlik sorunu ciddiyetini korumaktadır. 2004-2010 yılları arasındaki işsizlik oranlarına bakıldığında; işsizlik oranının 2008 yılından sonra ciddi bir artış gösterdiği görülmektedir (Tablo 23). 2009 yılında Türkiye’de işsizlik oranı 3 puanlık artış ile %14 seviyesinde, tarım dışı işsizlik oranı ise %17,4 seviyesinde gerçekleşmiştir. Genç nüfusta işsizlik oranı ise 2009 yılında %25,3’lük bir oranla bir önceki yıla göre 4,8 puanlık bir artış göstermiştir. İşsizlik oranındaki bu artışta yaşanan küresel ekonomik krizin etkisinin olduğu açıktır. 2008 yılındaki ekonomik kriz, zaten düşük düzeyde olan istihdam oranlarını daha da aşağılara çekmiştir. Ancak 2009 yılından sonra krizin etkilerinin azalması ve ekonomide gerçekleşen yüksek büyüme ile birlikte işsizlik oranı düşmüştür. 2010 yılı işsizlik oranı bir önceki yıla göre 2,1 puanlık bir azalışla %11,9 seviyesinde, 2011 yılı işsizlik oranı ise bir önceki yıla göre 2,1 puanlık bir azalışla %9,8 seviyesinde gerçekleşmiştir. 87 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 23. Türkiye’de işsizlik oranları İşsiz (bin) İşsizlik Oranı (%) Tarım dışı işsizlik oranı (%) Genç nüfusta işsizlik oranı(*)(%) *15-24 yaş grubundaki nüfus 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2.385 2.388 2.328 2.376 2.611 3.471 3.046 2.615 10,8 10,6 10,2 10,3 11.0 14.0 11,9 9,8 14,2 13,5 12,7 12,6 13.6 17.4 14,8 12,4 20.6 19.9 19.1 20.0 20.5 25.3 21,7 18,4 Kaynak: TÜİK (2012b) Türkiye’de işsizlik en çok gençleri etkilemekte ve genç işsizlerin yetişkin işsizlere oranının en az iki kat şeklinde olduğu ortaya çıkmaktadır. Bugün her 4 dört gençten 1’inin atıl durumda olduğu tespit edilmiştir (Pirler, 2007: 149). Bu durum, büyük ölçüde, meslek eğitimi ile bu alandaki nitelik sorunlarından kaynaklanmaktadır. İstihdam ve eğitim arasındaki ilişkiye yönelik sorunların orta vadede devam etmesi halinde, sektörlerin ihtiyaç duyduğu nitelikli ara eleman sayısının yetersiz kalması riski bulunmaktadır (TÜRKONFED, 2007). Köyden kente göç eden nüfusun genç, dinamik yaş grubu içinde yer alması, eğitim seviyesi düşük, kentsel sektörün talep ettiği bilgi ve beceriden yoksunluk genç işsizlik oranlarını arttırmaktadır. Özellikle küreselleşme ile birlikte günümüz ekonomisindeki işletmeler bilgi ve teknoloji kullanımına yönelirken, fiziksel ve geleneksel işlerin de azalmasına sebep olmaktadır. Bu eğilim sürecinde eğitim ve mesleki bilgi ve beceriden yoksun genç nüfusun istihdamı da zorlaşmaktadır (Tatlıdil ve Xanthacou, 2005). Türkiye’deki kır-kent ayrımına ve cinsiyete göre işsizliğin dağılımına bakıldığında ise; Türkiye’de kentteki işsizlik oranlarının kırdaki işsizlik oranlarından çok yüksek olduğu ve işsizliğin daha çok kadınları vurduğu görülmektedir (Tablo 24). Tablo 24. Kır-Kent ayrımına ve cinsiyete göre işsizlik oranları Toplam 10,8 10,6 10,2 10,3 11.0 14.0 11,9 9,8 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Kent 13,6 12,8 12,2 12,0 12,8 16,6 14,4 11,9 İşsizlik Oranı (%) Kır 5,5 6,3 6,2 6,8 7,2 8,9 7,3 5,8 Kadın 11,0 11,2 11,1 11,0 11,6 14,3 13,0 11,3 Erkek 10,8 10,5 9,9 10,0 10,7 13,9 11,4 9,2 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.3.2 Eğitim Durumuna Göre İşsizlik İşsizlik oranları farklı eğitim düzeylerinde değişiklik göstermektedir. Türkiye’de 2011 yılı itibariyle işsizlik oranının en yüksek olduğu eğitim düzeyi genel lise me88 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ zunlarıdır. Bunu meslek veya teknik lise mezunları takip etmektedir. İşsizlik oranının en düşük olduğu eğitim düzeyi ise okur-yazar olmayanlardır. Türkiye’de genel lise mezunları üniversiteyi kazanabilme umutları ile yıllarca kapıda beklemekte, umutları tükenince de emek piyasasına neredeyse vasıfsız bir şekilde girmektedir. Ayrıca Türkiye’de genel lise eğitimi alanların işsizlik oranlarının yüksek olması genel lise eğitiminin kişilere piyasadaki işlerin gerektirdiği vasıfları veremediğini de göstermektedir. Diğer taraftan mesleki veya teknik liselere yeterince önem verilmemekte, işgücü piyasasına ara eleman yetiştirme amacı olan bu okullar işlevlerini yerine getirememekte ve toplum tarafından çok fazla tercih edilmemektedir. Bu anlatılanlar Türkiye’de lise ve mesleki veya teknik lisesi eğitimi alanların işsizlik oranlarının yüksek olmasını bir parça açıklamaktadır (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2007: s.60). Yani lise ve meslek lisesi eğitimi gençlere piyasada iş bulmalarını sağlayacak bir eğitim vermemektedir. Görüldüğü üzere ülkemizde lise altı eğitimliler konusunda da ciddi sorunlar mevcuttur. Türkiye’de ilköğretimin sekiz yıla çıkması genel olarak önemli bir adım olarak kabul edilse de, ortaöğretimin gerekli yapılandırmayı gerçekleştirememiş olması büyük sorunlar yaratmıştır (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2007: s.60). Diğer taraftan işsizliğinin sadece lise mezunları ve lise altı eğitim görmüş olanlar için değil yükseköğretim mezunları için de önemli bir sorun olduğu görülmektedir (Tablo 25). Bu soruna hem arz hem de talep yönünden bakılabilir. Bir taraftan verilen eğitim işgücü piyasasında talep edilen nitelikleri karşılamazken, diğer bir taraftan ekonomi, eğitimli işsizlere uygun işler yaratamamaktadır (World Bank, 2006). Eğitimli işsizler, ülkenin nitelikli insan kaynağının verimli kullanılamaması ve toplumsal kaynakların israfı bakımından önem taşımaktadır. Tablo 25. Eğitim durumuna göre işsizlik oranları (%) Okur-Yazar Olmayanlar Lise Altı Eğitimliler Lise Mesleki veya Teknik Lise Yükseköğretim 2004 4,3 9,7 14,7 16,0 12,2 2005 4,9 10,1 13,9 13,6 10,0 2006 4,8 9,8 14,0 11,8 9,6 2007 5,2 9,8 13,9 12,0 9,7 2008 6,3 10,7 14,1 11,7 10,3 2009 8,0 13,9 18,0 15,6 12,1 2010 6,0 11,6 15,9 13,2 11,0 2011 4,6 9,3 12,6 11,0 10,4 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.3.3 İşsizlerin Son Çalıştıkları İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı Son çalışılan iktisadi faaliyet koluna göre işsizlerin durumunun tespit edilmesi, işgücü arzının niteliklerinin ve tecrübelerinin ve gelecekteki olası istihdam alanlarının ortaya konması açısından önem taşımaktadır. Tablo 26 incelendiğinde; 2008 yılına kadar işsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kolları 9 grup altında 89 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ incelenebilirken, 2008 yılından sonra tarım, sanayi ve hizmetler olmak üzere üç sektör altında analiz edilebilmektedir. Ayrıca 2008 yılından sonraki yıllarda inşaat sektörü sanayi sektörü ile birleştirilerek verilmiştir. Tablodaki veriler incelendiğinde 2008 yılı itibariyle; son olarak toptan ve perakende ticaret, lokanta ve otel işlerinde çalışmış işsizler %22,2’lik bir oranla ilk sırada yer almaktadır. Son olarak imalat sanayinde çalışmış işsizler ikinci sırada ve son olarak inşaat ve bayındırlık işlerinde çalışmış işsizler üçüncü sırada yer almaktadır. İşsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kolları 2011 yılı itibariyle incelendiğinde ise; ilk sırada son olarak hizmetler sektöründe çalışmış işsizlerin (%43,9) olduğu bunu sanayi sektöründe çalışmış işsizlerin takip ettiği ve son sırada tarım sektöründe çalışmış işsizlerin yer aldığı görülmektedir. Tabloda dikkat çeken husus daha önce çalışmamış olanların oranının da (%11,6) yüksek olmasıdır. Ancak daha önce çalışmamış olanların oranının yıllar itibariyle azaldığı da görülmektedir. Tablo 26. İşsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (%) Kategori 8 yıldan önce işten ayrılanlar Daha önce çalışmamış olanlar TARIM Tarım, ormancılık, avcılık ve balıkçılık SANAYİ Madencilik ve taşocakçılığı İmalat Sanayii Elektrik, gaz ve su İNŞAAT İnşaat ve bayındırlık işleri HİZMETLER Toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller Ulaştırma, haberleşme ve depolama Mali kurumlar, sigorta, taşınmaz mallara ait işler ve kurumları, yardımcı iş hizmetleri Toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2,1 2,4 3,3 24,5 22,0 20,0 18,1 15,1 10,4 11,3 11,6 7,3 6,6 7,4 7,0 6,9 7,2 7,0 6,1 7,3 6,6 7,4 7,0 6,9 19,3 0,4 18,7 0,2 14,4 14,4 34,4 18,6 20,2 0,4 19,6 0,2 14,3 14,3 36,8 20,0 20,2 0,4 19,6 0,2 13,6 13,6 38,6 21,0 20,0 0,4 19,5 0,1 14,8 14,8 40,1 21,1 20,8 0,5 20,1 0,2 15,8 15,8 41,4 22,2 39,1 41,2 - 35,8 43,4 - 35,0 43,9 - 4,7 4,4 4,7 4,9 4,6 - - - 3,5 3,7 4,0 4,8 4,7 - - 7,6 8,7 8,9 9,3 9,9 - - - Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.3.4 İşsizlerin Aradıkları Meslek Grubuna Göre Dağılımı 2011 yılı itibariyle işsizlerin aradıkları işin meslek gruplarına göre dağılımına bakıldığında; nitelik gerektirmeyen işleri arayan işsizlerin oranı %19’luk bir oranlar ilk sırada yer almaktadır (Tablo 27). Bunu hizmet ve satış işleri arayan işsizler takip etmektedir. Sanatkâr ve ilgili işleri arayan işsizler üçüncü sırada; büro ve müşteri hizmetleri işleri arayan işsizler ise dördüncü sırada yer almaktadır. Kanun 90 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ yapıcılık, üst düzey yöneticilik ve müdürlük, profesyonel ve yardımcı profesyonel meslekleri arayan işsizlerin oranı düşük düzeylerdedir. Tablo 27. İşsizlerin aradıkları meslek grubuna göre dağılımı Kategori 2006 2007 2008 2009 2010 2011 İş bulmuş başlamak için bekleyenler 2,3 2,4 1,7 1,1 1,1 1,2 Kanun yapıcılar üst düzey yöneticiler ve 2,1 1,6 2,1 1,8 2,0 2,4 müdürler Profesyonel meslek mensupları 8,3 7,9 7,3 6,4 6,9 8,1 Yardımcı profesyonel meslek mensupları 6,5 8,3 7,8 7,5 7,5 7,9 Büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan elemanlar 14,6 14,4 13,5 12,9 14,1 15,6 Hizmet ve satış elemanları 17,7 16,2 16,5 16,9 19,3 19,0 Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve 0,7 0,7 0,4 0,5 0,6 0,6 su ürünleri çalışanları Sanatkârlar ve ilgili işlerde çalışanlar 18,5 17,7 18,0 18,6 17,7 16,2 Tesis ve makine operatörleri ve montajcılar 12,3 10,9 11,1 11,7 11,2 11,0 Nitelik gerektirmeyen işlerde çalışanlar 17,0 19,7 21,6 22,5 19,5 18,0 Kaynak: TÜİK (2012b) 2.3.3.5 Bölgelere Göre İşsizlik Oranları İşgücü piyasası ile ilgili bölgesel veriler ülkemizde işsizlik açısından da bölgelerarası önemli farklılıklar olduğu göstermektedir. 2011 yılı itibariyle bölgelere göre işsizlik oranlarına bakıldığında (Tablo 28); Batı Marmara, Batı Karadeniz, Doğu Karadeniz ve Kuzey Doğu Anadolu Bölgelerinde işsizlik oranları bir hayli düşüktür ve bu bölgelerdeki işsizlik oranları 2011 yılı genel işsizlik oranının (%9,8) altında seyretmektedir. İstanbul, Orta Doğu Anadolu, Akdeniz, Güney Doğu Anadolu ve Ege Bölgelerindeki işsizlik oranları ise genel işsizlik oranının üstünde seyretmekte ve bu oranların oldukça yüksek düzeylerde olduğu görülmektedir. Tablo 28. İşsizlerin bölgelere (İBBS Düzey 1) göre dağılımı (%) Bölge İstanbul Batı Marmara Ege Doğu Marmara Batı Anadolu Akdeniz Orta Anadolu Batı Karadeniz Doğu Karadeniz Kuzey Doğu Anadolu Orta Doğu Anadolu Güney Doğu Anadolu 2004 12,4 6,6 10,6 10,7 13,3 13,0 10,0 8,0 6,9 2,8 15,1 11,7 2005 11,5 7,5 10,0 10,5 13,2 13,9 11,1 6,7 5,5 3,8 13,8 12,1 2006 11,4 7,2 9,3 9,7 12,3 12,5 11,0 6,5 5,6 5,0 11,2 14,2 2007 10,4 6,6 9,4 9,7 11,2 12,0 10,8 7,9 6,6 5,8 12,9 16,9 2008 11,2 9,4 10,5 10,5 11,2 13,9 10,9 7,2 5,8 5,9 14,4 15,8 2009 16,8 10,8 14,1 14,4 12,4 17,5 13,9 7,4 6,0 8,5 16,6 17,4 2010 14,3 8,8 12,0 11,5 10,8 13,9 12,2 8,3 6,1 8,2 14,3 12,4 2011 11,8 7,1 10,0 9,8 8,6 10,6 9,7 6,0 6,4 8,3 11,2 11,7 Kaynak: TÜİK (2012b) 91 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) her yıl olağan olarak işgücü piyasası araştırması yürütmektedir. Bu araştırmaların amacı, işgücü piyasasında meydana gelen değişme ve gelişmeleri izleyerek, bu değişim ve gelişmelerin işgücü ihtiyacı üzerindeki etkisini ortaya çıkartmak ve alınması gerekli önlemleri belirlemektir. Ayrıca bu araştırmalar, işgücü piyasasında ihtiyaç duyulan meslekler ile yakın gelecekte istihdam artışı veya azalışı beklenen meslekleri tespit etmek için kullanılmaktadır. 2011 yılının birinci yarısında yapılan araştırma (İŞKUR, 2011), Türkiye genelinde 81 ilde İŞKUR’a kayıtlı toplam 159.862 işyerinin katılımıyla gerçekleşmiştir. Çalışma kapsamında ankete katılan işyerlerinin %62,2’si 1-9 kişi arası istihdam eden işyeri, %37,8’i 10 ve daha fazla kişi istihdam eden işyerleridir. 10 ve daha fazla kişi istihdam eden işyerlerinin %22,1’i 50 ve daha fazla kişi istihdam eden işyerleridir. İşverenlerin %1,6’sı tarım sektöründe, %31,3’ü sanayi sektöründe, %9,4’ü inşaat sektöründe ve %57,7’si hizmetler sektöründedir. Çalışmada istihdama açık 21.053 iş pozisyonu tespit edilmiştir. En fazla açık iş pozisyonunun beden işçisi (genel), turizm ve otelcilik elemanı, iplikçi, hemşire, garson, kat görevlisi-temizlikçi, şoför, makineci (dikiş) ve konfeksiyon işçisi mesleklerinde bulunduğu tespit edilmiştir. Temininde güçlük çekilen mesleklerin temininde güçlük çekilme nedenlerine bakıldığında; işyerlerinin %47’sinin yeterli iş tecrübesine sahip eleman bulunmaması, %46’sının gerekli mesleki beceriye sahip eleman bulamaması, %31’inin ilgili meslekte eleman bulunmaması, %21’inin önerdikleri ücretin az bulunmasından, %9’unun çalışma ortam ve koşullarının beğenilmemesi sebeplerinden dolayı eleman temininde güçlük çektikleri tespit edilmiştir. İşgücü piyasasında genel olarak eleman temininde güçlük çekilmesi, işgücü piyasasında ilgili meslekten eleman bulunamamasından ziyade yeterli is tecrübesine ve gerekli mesleki beceriye sahip eleman bulunamamasından kaynaklanmaktadır. Araştırmada önümüzdeki dönemlerde en fazla istihdam artış beklenen mesleklerin banka gişe yetkilisi, konfeksiyon işçisi, giyim ve giyim aksesuarları satış elemanı ve perakende satış elemanı olduğu bulunmuştur. Önümüzdeki dönemlerde en fazla istihdam azalışı beklenen mesleklere bakıldığında ise; turizm ve otelcilik elemanı, beden işçisi (genel), diğer gıda konservecileri, beden işçisi (inşaat), beden işçisi (temizlik) ve tur operatörü mesleklerinde en fazla istihdam azalışı beklendiği tespit edilmiştir. Bu araştırmada istihdamda artış ve azalış projeksiyon değerlendirmeleri altı ay sonrası içindir. Mevsimsel etkilerden dolayı en fazla istihdam azalışı, turizm sektöründe çıkmıştır. Raporda mesleklerde aranan beceri ve niteliklere ilişkin bilgi verilmemektedir. Ayrıca araştırma daha çok mikro işletmelerde yapıldığından az nitelikli işgücü dışında işverenlerin hangi tür bir işgücüne ihtiyacı oldukları konusunda bir veri sunamamaktadır (İŞKUR, 2011). 2.3.4 ULUSAL İSTİHDAM POLİTİKALARI Ulusal istihdam politikalarının incelendiği bu bölümde, önce hükümetlerin istihdam politikalarını belirleyen kalkınma planları ve hükümet programları, sonra 92 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Türkiye’nin istihdam politikalarını etkileyen diğer program/strateji belgesi/eylem planı çalışmaları ele alınmaktadır. Bu bilgiler, Türkiye’de istihdam politikalarının hangi unsurları hedeflediğini görmek açısından önemlidir. Bu bilgilerin yanı sıra Türkiye’de istihdamı artırmaya yönelik uygulanan teşvik ve politikaların bir değerlendirmesi sunulmaktadır. 2.3.4.1 Kalkınma Planlarında İstihdam Politikaları Planlı kalkınma döneminde işsizlik ve istihdam beş yıllık kalkınma planlarının öncelikli ilgi alanlarından biri olarak ele alınmıştır. Ancak 1963 yılında başlayan bu dönemde tutarlı, bütüncül ve rasyonel bir istihdam stratejisi geliştirilememiştir. Sorun genelde ekonomik büyüme ve kentleşme sürecinin bir uzantısı olarak görülmüş, istihdamın yapısal sorunları göz ardı edilmiştir. İstihdam politikaları açısından planlı dönemin–özellikle ilk dört plan açısından- temel özelliği planlar ile hükümet politikaları arasında da güçlü bir bağlantının kurulamaması ve çoğu durumda da planlarla çelişen popülist uygulamalara yer verilmesidir. Örneğin kamu alanının daraltılması ve tarımın küçültülmesi hedefi 2000’li yıllara kadar yeterince benimsenmemiş, istihdamın yapısal sorunlarının iki önemli kaynağı varlığını korumuştur. Ayrıca planlarda öngörülen %7’lik istikrarlı büyüme hiçbir zaman sağlanamamış, işsizlik doğal bir sorun olarak devam etmiştir. 1980’li yıllarda uygulamaya konulan 5. Beş Yıllık Kalkınma Planından (19851989) itibaren işsizliğin gençler arasında yaratmış olduğu sonuçlara dikkat çekilmiş ve bu konuda özellikle girişimciliğin teşvik edilmesi, küçük işletmelerin desteklenmesi ve mesleki eğitimin vasıf talebiyle örtüştürülmesi görüşü ön plana çıkmıştır. Bu yaklaşımın sonraki planlarda da hâkim olduğu görülmüştür. Bu kapsamda kısmi çalışmaya vurgu yapan planlarda, mevzuatın esnekleştirilmesini ve yeni istihdam biçimleriyle istihdam piyasasının genişletilmesinin önerilmektedir. 5. Beş Yıllık Kalkınma Planında önceki planlarda olduğu gibi işsizlikle mücadele için çeşitli politikaların izlenmesi hedeflense de bunların büyük bir kısmı uygulanmamış, işsizlik 1989 yılında da önemli bir sorun olma özelliğini devam ettirmiştir (DPT, 1984). Bu ortamda yürürlüğe giren 6. Beş Yıllık Kalkınma Planı (1990-1994) işsizlikle mücadele konusunda büyük ölçüde önceki planlara benzemektedir. Örneğin önceki planlarda yer alan hizmetler sektörünün istihdam kapasitesinden yararlanılması, küçük ve orta ölçekli işletmelerin genişletilmesi, kendi işini kuranlara yardım edilmesi gibi hususlara bu planda da yer verilmiştir. Bu plan döneminde İstihdam ve Eğitim Projesinin (İEP) uygulanması öngörülmüştür. Maliyetinin %62’sini Dünya Bankası geri kalanını Türkiye tarafından karşılaması öngörülen bu proje o zamanki adıyla İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun güçlendirilmesi, 73.200 kişiye meslek kazandırılarak işe yerleştirilmesi, işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve kadın istihdamının arttırılması gibi hedefleri içermekteydi (DPT, 1989). Ancak bu projenin uygulanmasına planın son yılı olan 1994 senesinde başlanılabilmiştir. 93 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ 7. Beş Yıllık Kalkınma Planında (1996-2000) diğer planlardan farklı olarak “Güneydoğu Onarım Projesi” kapsamında yüksek işsizliğin bulunduğu yörelerde işgücünün toplumsal açıdan yararlı işlerde çalıştırılması, işgücünün yeniden eğitimi programlarına ağırlık verilmesi özelleştirme sonucunda işsiz kalanlardan kendi işini kuranlara destek olunması gibi çeşitli aktif politikaların izlenmesi de hedeflenmiştir (DPT, 1995). Bu dönemde “Özelleştirme Uygulamalarına Yardım ve Sosyal Güvenlik Ağı Projesi” (ÖYSGAP) ve özelleştirme sonucunda işten çıkarılanlar için eğitim, geçici iş ve danışmanlık gibi hizmetleri içeren “Özelleştirme Sosyal Destek Projesi” (ÖSDP) gibi projeler uygulanmıştır. Bu plan döneminde ayrıca 25.9.1999 tarihli 4447 Sayılı Yasa ile İşsizlik Sigortası kurulmuş, 2000 yılında 617 sayılı KHK ile İş ve İşçi Bulma Kurumu Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) dönüştürülerek görev kapsamı ve örgüt yapısı emek piyasalarının değişen yapısına ayak uyduracak şekilde yeniden düzenlenmiştir. 2000’li yıllarda itibaren kalkınma planları Avrupa Birliği perspektifini baz alan bir yaklaşım sergilemişlerdir. 8. Beş Yıllık Kalkınma Planında (2001-2005) AB’ye uyum için gerekli sosyal politika önemlerine atıf yaparak özellikle kadın-erkek eşitliğini, sosyal diyalogu ve sosyal korumayı ön plana çıkarmıştır. Planda ayrıca mesleki standartların oluşturulması ve belgelendirme faaliyetlerine vurgu yapılmaktadır (DPT, 2000). 8. Beş Yıllık Kalkınma Planının istihdam açısından en önemli boyutu ilk defa bir istihdam stratejisinden söz etmiş olmasıdır. Planda Avrupa İstihdam Stratejisiyle uyumlu “Ulusal İstihdam Stratejisi”nin geliştirilmesi öngörülmektedir. “Ulusal İstihdam Stratejisi” işsizlik ve istihdam sorununu çözüm için bütüncül bir politik yaklaşımın ön koşulu olduğu ifade edilmiştir. İstikrarlı bir istihdam politikası ancak tutarlı ve istikrarlı ekonomik ve sosyal politikaların işler hale getirilmesine bağlı olacağı dile getirilmiştir. Bu açıdan “Ulusal İstihdam Stratejisi”nin geliştirilmesi talebi istihdam sorununun çözümü için önemli adımdır. 9. Beş Yıllık Kalkınma Planında (2007-2013) işgücü arzının yaratmış olduğu istihdam baskısının görece hafiflediği buna karşılık işgücü piyasasında arz ve talep açısından vasıf formasyonundaki uyumsuzluğun işsizliği destekleyen bir değişken olarak varlığını koruduğu ortaya konulmaktadır. Plan bu tespit kapsamında işsizlik sorununun çözümü için üç temel politika benimsemektedir (DPT, 2006). İlk olarak, işgücü piyasası esnekliğini geliştirici tedbirler üzerinde duran Planda, işletmelerin istihdam yükümlülüklerinin hafifletilmesi, esneklik hükümlerinin genişletilmesi ve uluslararası standartlara uygun bir işgücü piyasası oluşturulması öngörülmektedir. Planın üzerinde durduğu bir diğer politika eğitimin işgücü talebine duyarlı hale getirilmesine dönüktür. Buna göre, işgücü piyasasında eğitim formasyonun geliştirilmesi, piyasanın ihtiyaç duyduğu ara eleman ihtiyacının gi94 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ derilmesi, mesleki eğitimin işgücü piyasasının beklentilerine uygun hale getirilmesi hedeflenmektedir. Nihayet, kalkınma planının istihdam açısından talep ettiği bir diğer politika alternatifi, aktif işgücü piyasası politikasının geliştirilmesidir. İşgücü arzının beceri ve yetkinlik açısından işgücü piyasasının talep ettiği vasıflara uygun hale getirilmesi, bu kapsamda rehberlik ve yönlendirme faaliyetlerinin gerçekleştirilmesi, özellikle dezavantajlı gruplara (özürlüler, kadınlar, gençler gibi) dönük girişimciliği özendirici aktivitelerinin arttırılması beklenmektedir. 2.3.4.2 Hükümetlerin İstihdam Politikalarını Belirleyen Belge ve Uygulamalar Kalkınma planları işsizlikle mücadele ve istihdamın arttırılması hususunda resmi bakış açısını vermekle birlikte hükümetlerin planlarda belirtilen politikaları uygulamaya ne ölçüde yansıdıklarını incelemek de yararlı olacaktır. Bunun için yakın dönemde işgücü piyasasını etkileyen plan, program, anlaşma ve hükümet programlarının incelenmesi gerekir. 2.3.4.2.1 Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı Türkiye’de özellikle son 8 yıllık sürede istihdam politikalarının biçimlenmesinde Güçlü Ekonomiye Geçiş Programının belirleyici bir rol oynadığı görülmektedir. Gerek hükümet programının gerekse, IMF ile yapılan stand-by anlaşmasının çerçevesinin büyük ölçüde bu programa göre şekillendiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle işsizliğe dönük politikaların analizi açısından güçlü ekonomiye geçiş programının dikkatle analiz edilmesi gerekmektedir. Mayıs 2001 tarihinde kamuoyuna açıklanan “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı” ülkede 2000’li yıllarda uygulanan ekonomik politikalarının ve bu arada istihdam politikalarının çerçevesini tanımlamıştır. Programın nihai amacı, ekonomide sürdürülebilir bir gelişme ortamını sağlayarak kaynak kullanma sürecindeki verimliliği artırmak, dışa açık bir yaklaşımla piyasa koşullarında rekabet gücünü geliştirmek ve böylece ekonomide büyümeyi, yatırım ve istihdamı artırarak refah düzeyini kalıcı bir biçimde yükseltmek olarak açıklanmıştır. Program kapsamında işsizliğe dönük özel düzenlemelere rastlanmazken sosyal dayanışmayı güçlendiren düzenlemeler çerçevesinde İş Güvencesi Yasası ile Ekonomik ve Sosyal Konsey Yasasının çıkarılması hedeflenmiştir. Programda ayrıca dolaylı bazı düzenlemelerle orta ve uzun vadede Türkiye’de gizli işsizliği açık işsizliğe ya da enformel istihdama dönüştürme potansiyeli taşıyan politikalara da 95 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ yer verilmektedir. Bu kapsamda iki temel kategori üzerinde durmak mümkündür. Bunlar, harcama ile ilgili getirilen yeni düzenlemeler ve ekonomide rekabeti ve etkinliği arttırmayı hedefleyen politikalardır. Harcama tedbirleri kapsamında, program özellikle KİT’lerin etkin çalışmalarını sağlayacak düzenlemeler çerçevesinde personel sayısının sınırlanması ve yatırım harcamalarının rasyonalize edilmesini ön görmüştür. Ayrıca kamuda toplam memur sayısında artış olmaması hedeflenmiştir. Ekonomide rekabeti ve etkinliği arttırmayı hedefleyen politikalar kapsamında ise, şeker ve tütün piyasasının yeniden düzenlenerek, üretimde kota sistemine geçilmesi ve taban fiyat uygulaması yerine gelir desteğine geçilmesi amaçlanmıştır. Gerek harcama tedbirlerinin gerekse, rekabet ve etkinliği artırmayı amaçlayan düzenlemelerin orta ve uzun vadede kırsal kesimden kentsel alanlara göçü hızlandırma, bunun da bu sektörlerde gizli işsizliği açık işsizliğe ya da enformel istihdama dönüştürme eğilimi vardır. Nihayet program kapsamında enflasyonist baskılardan kaçınmak amacıyla büyüme hızının %5 düzeyinde tutulması amaçlanmıştır. Oysa araştırmalar Türkiye’de mevcut işsizlik düzeyinin korunması için en az %6-7 civarında bir büyüme düzeyinin yakalanması gerektiğini ortaya koymaktadır. Programın büyüme hedefi bu açıdan açık işsizlik stokunu artıracağı gibi, işsiz kitlelerin orta vadede enformel sektörlere kayma eğilimini de güçlendirecektir. 2.3.4.2.2 Acil Eylem Planı Acil Eylem Planı (AEP) 58., 59. ve 60. hükümetlerin politika ve uygulamalarını tanımlayan bir çerçeve programdır. Plan hükümetin istihdama ilişkin stratejisini tanımlayan seçim beyannamesi ve hükümet programı gibi işsizliğe öncelikli bir hedef olarak dikkat çekmekle beraber benzer bir yaklaşımla daha çok ekonomik büyümeye dayalı çözüm üzerinde durmakta, ayrıca işgücü piyasasının işlerliğini güçlendirecek politikaları da sıralamaktadır. Bu kapsamda istihdamı artıracak ve işsizlik düzeyini düşürecek uygulamalar kapsamında alt yapı yatırımlarının hızlandırılması ve özellikle ulaşım ve inşaat sektörünün canlandırılması hedeflenmiştir. Ayrıca ekonominin canlandırılması için küçük ve orta ölçekli işletmelerin destekleneceği kaydedilmektedir. Öte yandan AEP, sıkı maliye politikaları ile kamu harcamalarının, kamu yatırım stratejisinin etkinleştirileceğine vurgu yaparak işsizlikle mücadelede tezat teşkil eden bir politika öngörmektedir. Buna ilave olarak işsizliği genişletecek bir diğer politika olarak hızlı bir özelleştirme süreci savunulmaktadır. Nihayet Devlet Personel Rejimi Reformu ile bütün kamu kurum ve kuruluşlarında norm kadro uygulamasına geçileceği bildirilmektedir ve esnek çalışma modellerinin kamu sektöründe uygulanacağı kaydedilmektedir. 96 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ AEP’de işgücü piyasasının işlerliğini etkinleştirecek uygulamalar üzerinde de durulmaktadır. Bu kapsamda Ekonomik ve Sosyal Konsey’in yapısı ve çalışma tarzının yeniden belirlenmesi ve etkin bir şekilde çalıştırılması, okuldan işe geçişi etkinleştirmek için mesleki ve teknik eğitime ağırlık verilmesi, esnek çalışma biçimlerinin uygulamaya geçirilmesi, insan gücü planlamasının etkinleştirilmesi ve insan gücünün niteliğinin artırılması için kısa süreli eğitim ve danışmanlık hizmetlerinin geliştirilmesi hedeflenmektedir. 2.3.4.2.3 Hükümet Programları 59. Hükümet Programı 59. Hükümetin programında işsizlikle mücadele öncelikli bir hedef olarak tanımlanmaktadır. Ancak programda işsizlikle mücadelede dolaylı uygulamalar üzerinde durulmaktadır. Program işsizlikle mücadelede iki temel politika üzerinde durmaktadır. İlk olarak, istikrarlı bir büyüme kapasitesinin yakalanması, büyüme ile istihdam kapasitesinin güçlendirilmesi ve işsizliğin azaltılması amaçlanmaktadır. Bu kapsamda özellikle ihracatçılar için yeni piyasaların kazanılması, bölgesel ilişkilerin canlandırılması, reel sektör alt yapısının yenilenme ile iş olanaklarının geliştirmesi hedeflenmektedir. Reel sektörü canlandırmak ve büyümeyi desteklemek için Programda ayrıca esnaf ve sanatkarların destekleneceği, KOBİ’lerin güçlendirileceği ve istihdama ilişkin tedbirlerin uygulamaya konulacağı kaydedilmektedir. Çalışma hayatı ile ilgili mevzuata ulusal ve uluslararası gelişmeler ışığında günün koşullarına uygun bir yapı kazandırılacağı ayrıca zikredilmektedir. Programda işsizlikle ilgili tedbirlerin ikinci boyutu olan işgücü piyasasını düzenlemeye ve etkinleştirmeye dönük politikalara da yer verilmektedir. Bu amaç programda mesleki dağılım, istihdam statüsü ve işçi ve işveren kuruluşlarının rol ve fonksiyonlarının etkinliğini artırıcı uygulamalara yer verileceği bildirilmektedir. 60. Hükümet Programı 60. Hükümet programında istihdama dönük politikalara oldukça sınırlı düzeyde yer verilmiştir. Programda seçim beyannamesindeki olduğu gibi üç temel politikaya dikkat çekilerek, istihdamı güçleştiren mali ve idari yüklerin sınırlandırılması, işgücü esnekliği politikaları ve mesleki eğitim programlarına vurgu ön plana çıkan hususlardır. 61. Hükümet Programı 61. Hükümetin programında istihdamı arttırmak için en önemli faktör olarak yüksek büyüme hızı vurgulanmaktadır. Programda büyümenin daha fazla istihdam sağlaması için işgücü piyasasında reformlar yapılması gerektiği belirtilmektedir. Ulusal İstihdam Stratejisi Taslağı doğrultusunda hazırlanan program 97 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ istihdamın artırılması ve kayıt dışılığın azaltılması amacıyla güvenceli esneklik anlayışı ve “işi değil insanı koruma” ilkesi çerçevesinde işgücü piyasasının katılıklarının giderilerek başta genç, kadın ve vasıfsız işgücü olmak üzere işsizlere nitelik kazandırarak işe girişleri kolaylaştırılmasını öngörmektedir. Program konjonktürel işsizliği aktif istihdam politikaları ile azaltmayı hedeflerken yapısal işsizlik için uzun vadeli tedbirlerin alınacağı belirtilmektedir. İşsizlikle mücadelede kamu istihdam kurumlarının rolü oldukça önemlidir. Doğru işsizin doğru işe, doğru kursiyerin doğru kursa yönlendirilmesi hem kaynak kullanımında etkinliğin artmasına hem de işgücü piyasasındaki nitelik uyumsuzluğunun azaltılmasına yardımcı olacaktır. 61. Hükümet programında bu hususta 2011 ve 2012 yıllarında İŞKUR’ a toplam 4.000 kişinin iş ve meslek danışmanı olarak yetiştirilerek alınacağı yer almaktadır. Programda ayrıca 2008 yılından bu yana uygulanan istihdam teşviklerinin ve aktif işgücü piyasası programlarının devam edeceği, ulusal istihdam stratejisinin resmi anlamda yürürlüğe konulacağı, sosyal yardım alanların öncelikli olarak meslek edindirme kurslarına yerleştirileceği, çalışma hayatı ile ilgili yasal düzenlemelerin tamamlanacağı gibi hususlar da yer almaktadır. 61. Hükümet programında daha önce uygulanmayan bir politika olarak kadınların işgücüne katılımını arttırmak için çocuk bakımevleri ve kreş hizmetleri için teşvik uygulamalarının hayata geçirileceği de belirtilmektedir. 2011 yılı Kasım ayında hükümet programının gerçekleşmesini ve takip edilmesini sağlamak amacıyla programın eylem planına dönüştürülmesi çalışmalarına başlanılmıştır. 2.3.4.3 Ulusal İstihdam Politikalarını Etkileyen Çalışmalar Türkiye’nin ulusal istihdam politikasının incelendiği bu bölümde kalkınma planlarında ve hükümet programlarında işgücü piyasasına yönelik öngörülen ve gerçekleşen unsurları inceledikten sonra resmin tamamını görebilmek için kamu eliyle Türkiye’de işgücü piyasasına yönelik hazırlanan belge ve eylem planlarında hangi unsurların yer aldığının incelenmesi yararlı olacaktır. Çünkü bu belgeler söz konusu uygulamaların fikri altyapısını oluşturan yapı taşları niteliğindedir. Bu kapsamda en eskisi 2006 yılında yayınlanan en yenisi ise henüz taslak şeklinde olup önümüzdeki günlerde kamuoyu ile paylaşılması düşünülen dokuz proje ve/ veya eylem planına kısaca bakmakta yarar vardır. 2.3.4.3.1 Strateji Belgeleri ve Eylem Planları (a) Ulusal İstihdam Stratejisi Türkiye’de istihdam politikaları ile ilgili önemli bir gelişme 60. Hükümet döneminde Ulusal İstihdam Stratejisi’nin (UİS) hazırlanması olmuştur. Strateji ile ilgili çalışmalar 2009 Yılı Ekim ayında akademisyenler ve bürokratlardan oluşan İstih98 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ dam Danışma Kurulu’nun (İDK) kurulması ile başlamıştır. Kurul temel çalışma alanlarını belirleyerek akademisyen, bürokrat, İşçi-işveren sendikaları, meslek örgütleri, özel sektör temsilcileri, STK’lar, siyasal parti temsilcileri, gazetecilerden oluşan yaklaşık 200 kişi ile iki çalıştay düzenlemiş, çalıştayda belirlenen tespitlerin daha dar kapsamlı grup çalışmalarında olgunlaştırılması ile ortaya ulusal istihdam stratejisi çıkmıştır. Ulusal istihdam Stratejisi dört temel hedefi gerçekleştirecek şekilde tasarlanmıştır. Bu hedefler: · İşsizlik oranının 2023 yılı itibariyle yüzde 5 düzeyine indirilmesi, · İstihdam oranının 2023 yılı itibariyle yüzde 50 düzeyine yükseltilmesi, · Tarım dışı istihdamın büyüme esnekliğinin 2010-2023 döneminde 10 puan artışla 0,52’den 0,62’ye yükseltilmesi, · Tarım dışı sektörde 2009 yılı sonunda yüzde 30 olan kayıt dışı istihdam oranının 2023 yılında yüzde 15’e indirilmesidir. Ulusal İstihdam Stratejisi altı ilke gözetilerek hazırlanmıştır. Bu ilkelerin başında “Bütüncül yaklaşım” gelmektedir. Bu ilke önerilecek politika ve tedbirlerin birbirleriyle uyumlu ve tutarlı olmasını sağlamaya yöneliktir. İkinci ilke “İşi değil insanı korumak” tır. “İşverenler üzerine ek yük getirilmemesi” üçüncü ilke olarak belirlenmiştir. Stratejinin son üç ilkesi ise “Sosyal diyalogun esas alınması”, “Politikaların emredici değil özendirici olması” ve “Fırsat eşitliğini esas alması”dır. Türkiye’de istihdam ile eğitim arasında uyumsuzluk olduğu herkes tarafından kabul edilen bir sorundur. Bu sebeple UİS hazırlanırken en büyük ağırlık eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesine ayrılmıştır. Stratejinin bu alanda öngördüğü hedeflerin bazıları şunlardır: · Okullaşma oranlarının arttırılması, · Ülke genelindeki mevcut atölye, laboratuvar, donanım ve teçhizatın ortak ve daha etkin kullanımını sağlayacak “Hayat Boyu Öğrenme Merkezleri”nin kurulması, · Mesleki ve teknik eğitim mezunlarının istihdamının desteklenmesi, · Meslek yüksekokullarının yapı ve işleyişinin etkinleştirilmesi, · Aktif işgücü piyasası politikalarının yaygınlaştırılması, · İŞKUR’un kurumsal kapasitesinin güçlendirilmesi. Ulusal istihdam stratejisinin eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi ilgili hedeflerinin önemli bir kısmı strateji daha resmi bir hüviyet kazanmadan uygulamaya geçmiştir. Örneğin mesleki ve teknik lise mezunlarının istihdamının teşviki hedefi 6111 Sayılı Kanun ile getirilen “mesleki ve teknik eğitim mezunları ile işgücü yetiştirme kurslarını bitirenlerin eğitim aldıkları alanda istihdam edilmeleri halinde iki yıl boyunca sosyal güvenlik primi işveren payının devlet tarafından karşılanması” düzenlemesi sayesinde gerçek olmuştur. Bunun gibi İŞKUR’a 2011 99 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ ve 2012 yıllarında meslek danışmanlığı yapmak üzere 4.000 ilave personelin alınmış olması da UİS’nin yakın zamanda gerçekleşen hedefleri arasında sayılabilir. Ulusal İstihdam Stratejisi’nin tek hedefi eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi değildir. Bunun yanı sıra; işgücü piyasasının esnekliğinin arttırılması, güvenceli esnekliğin yaygınlaştırılması, kadınların, özürlülerin ve gençlerin istihdama katılımlarının arttırılması, toplumun tüm kesimlerini kapsayan bütüncül ve etkin bir sosyal koruma sisteminin oluşturulması, işsizlik sigortası kapsamının istihdama dönüşü teşvik edecek biçimde genişletilmesi, istihdamı koruyan ve işgücüne katılımı destekleyen bir sosyal koruma sisteminin oluşturulması gibi hedefler de stratejide öngörülmektedir (UİS, 2010). (b) Türkiye Sanayi Stratejisi Belgesi Türkiye işgücü piyasasının ele alındığı bir başka çalışma da Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı (BSTB) tarafından Aralık 2010 tarihinde “Türkiye Sanayi Stratejisi Belgesi 2011-2014: AB Üyeliğine Doğru” başlığı ile yayınlanan rapordur. Belgede Türkiye Sanayi Stratejisi’nin genel amacı “Türk sanayisinin rekabet edebilirliğinin ve verimliliğinin yükseltilerek dünya ihracatından daha fazla pay alan, ağırlıklı olarak yüksek katma değerli ve ileri teknolojili ürünlerin üretildiği, nitelikli işgücüne sahip ve aynı zamanda çevreye ve topluma duyarlı bir sanayi yapısına dönüşümü hızlandırmak” olarak belirtilmiştir. Bu vizyona ve genel amaca yönelik olarak; orta ve yüksek teknolojili sektörlerin üretim ve ihracat içindeki payının arttırılması, düşük teknolojili sektörlerde katma değeri yüksek ürünlere geçişin sağlanması ve becerilerini sürekli geliştirebilen şirketlerin ekonomideki ağırlığının arttırılması şeklinde üç temel stratejik hedef tespit edilmiştir (BSTB, 2010: ss.10-11). Sanayi stratejisi beceriler ve insan kaynağı açısından üç eksene dayandırılmıştır. Bunlar: yüksek teknoloji sektörlerinin ağırlığı, geleneksel sektörlerde dönüşüm ve güçlü şirketlerin payının artırılmasıdır (BSTB, 2010: s.77). Belgede işgücünün beceri düzeyindeki düşüklüğün özel sektörün rekabet gücünün artmasını en az işgücü piyasasındaki katılıklar kadar engellediği belirtilmektedir. Strateji belgesinin yetersizlik noktasında altını çizdiği iki temel beceri bilgisayar kullanımı ve dil becerisidir. Belge, nitelikli ara eleman sıkıntısının merkezinde meslek ve teknik eğitim sisteminin yetersizliği olduğunu belirtmektedir. Meslek lisesi mezunlarının reel ücretlerinin ve bu okullardan mezun olanlar arasındaki işsizliğin genel liseden mezun olanlardan farklı olmaması bu yargıyı destekleyecek iki tespit olarak belirtilmiştir. Türkiye Sanayi Stratejisi Belgesi’nde insan kaynakları ile ilgili üç temel politikanın altı çizilmektedir. İlk politika “katma değeri yüksek bir üretim yapısına geçişi sağlayacak sanayi politikalarının merkezinde işgücünün beceri seviyesinin geliştiril100 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ mesi ve yenilikçilik kapasitesinin arttırılmasına öncelik verilmesi”dir. İkinci politika “sanayi politikalarının tümü ile ulaşılmak istenen hedeflerin insan kaynağının geliştirilmesine yönelik olarak tasarlanacak politikalarla uyumlu olmasına önem verilmesi”dir. Son politika ise “gerek işgücü arzının gerekse de talebinin sanayi politikaları ile yönlendirilmesine önem verilmesi”dir. Bu kapsamda talep cephesinde yüksek katma değerli sanayi ve hizmetler faaliyetlerinde istihdam edilmeye uygun işgücünün sahip oldukları becerilere olan talebin yükseltileceği belirtilmektedir. Arz tarafında ise okul çağındaki gençlerin aldıkları eğitimin kalitesinin gelişmiş ülkeler seviyesine yükseltilmesine ve hali hazırda iş yaşantısında bulunan kişilerin firma içi eğitim programları ve aktif işgücü programlarıyla nitelik düzeyinin arttırılması temel politikalar olarak belirtilmiştir. Stratejide bilginin raf ömrünün kısa olduğu belirtilerek eğitimin sürekli olması gerektiği vurgulanmıştır (BSTB, 2010: s.81). (c) Türkiye İnsan Kaynakları Gelişimi Stratejisi Türkiye İnsan Kaynakları Gelişimi Strateji Raporu İŞKUR’ un Avrupa Birliği Katılım Öncesi Mali Yardım Programı çerçevesinde hazırlanmıştır. İçeriği DPT’nin “Ön Ulusal Kalkınma Planı” na diğer hükümet belgelerine dayanan İnsan Kaynakları Gelişimi (İKG) Stratejisi ile Türkiye’nin insani gelişim indeksinin iyileştirilmesi ve uluslararası platformda ülkenin rekabet gücünün arttırılması hedeflenmektedir. Bu hedefe ulaşmaya yönelik genel strateji iki ayak üzerine kurulmuştur. Stratejinin birinci ayağı iyi işleyen bir pazar ekonomisinin gelişmesinin önündeki engellerin, özellikle nitelikli işçiler ve işverenlerin yararına olacak şekilde kaldırılması veya azaltılmasıdır. İkinci ayak ise Türkiye’deki sosyal güvenlik ağının ve en kötü durumdaki grupların niteliklerinin güçlendirilmesidir (İŞKUR, 2006: s.2 ve s.4). Türkiye’deki eğitim sisteminin ve işgücü piyasasının oldukça ayrıntılı biçimde analiz edildiği Strateji Belgesinde işgücü arz ve talebi ile ilgili akla gelebilecek hemen her konuda strateji hedefi çizilmiş, bu hedeflerin bir kısmının maliyet hesaplamaları yapılmıştır. Strateji belgesinde mevcut durum ve sorun noktaları analiz edilerek hedef belirlenen konuların bazıları şunlardır. · İstihdamın arttırılması, · İşsizliğin azaltılması (genç, yetişkin, toplu işten çıkarılanlar ve yeni mezunlar için farklı stratejiler), · Dezavantajlı grupların istihdama katılımlarının arttırılması, · Yaşam boyu öğretimin geliştirilmesi, · Eğitim sisteminin geliştirilmesi, · Sosyal güvenlik sisteminin tek çatı halinde toplanması, · Kayıt dışı istihdamın kayıt altına alınması, · Girişimciliğin geliştirilmesi, · İşgücü verimliliğinin arttırılması. 101 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ İnsan Kaynakları Gelişimi Strateji Taslak Belgesinde, belgenin taslaktan nihai rapor haline geçişi için çeşitli kamu kuruluşları ve sivil toplum örgüt temsilcilerinden oluşan bir komite tarafından takip edilmesi öngörülmektedir. Türkiye’nin işgücü piyasası ve eğitim sistemine ilişkin değerli tespitlerin bulunduğu belgenin en önemli eksikliği çerçevesinin kontrolü güç bir şekilde geniş olması ve hedeflerin eylem planı ile somut hale getirilmemiş olmasıdır. Belgenin hazırlandığı 2006 tarihinden sonra bazı öneriler hayata geçirilmiş (örneğin sosyal güvenlik sistemlerinin birleştirilmesi) ve sonradan yapılan daha somut ve işlevsel çalışmalarda (örneğin ulusal istihdam stratejisi, hayat boyu öğrenme stratejisi) benzeri tespitlerden yararlanılmıştır. Bu açıdan belgenin işgücü arzı ve talebi ile ilgili temel oluşturucu bir özelliği olduğu söylenebilir. (d) İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı Türkiye’de ciddi anlamda bir mesleksizlik sorunu olduğu, eğitim sistemi ile işgücü piyasası arasında uyumsuzluk olduğu, örgün ve yaygın mesleki ve teknik eğitimin nicel ve nitel olarak yeterli olmadığı genel kabul gören bir tespittir. Bu tespitin izlerini kalkınma planlarında ve daha önce hazırlanan belgelerde görmek mümkündür. Bu gerçekten hareketle 3.9.2009 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB), MEB, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı ve YÖK’ün katılımıyla bir toplantı gerçekleştirilmiş ve istihdam ve mesleki eğitim ilişkisinin güçlendirilmesi için bir eylem planı oluşturulması çalışmalarına başlanılmıştır. Çalışmaların sekreteryası Mesleki Yeterlilik Kurumu’na (MYK) verilmiştir Eylem planına 18.5.2010 tarihinde son hali verilerek 22.6.2010 tarihinde Ekonomik Koordinasyon Kurulu’na sunulmuştur. Eylem planının amacı mesleki ve teknik eğitimin iş piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda verilmesi, eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi, hayat boyu öğrenme anlayışı içinde aktif işgücü politikalarının etkin olarak uygulanması, mesleksizlik sorunun giderilerek işgücünün istihdam edilebilirliğinin arttırılması için bakanlıklar, kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör arasında işbirliği ve koordinasyonun geliştirilmesidir (İMEİGEP, 2010: s.6). İzleme ve değerlendirme kurulu tarafından düzenli olarak takip edilen eylem planının bu alandaki çalışmaların gözden geçirilmesi, varsa uyumsuzluk ve mükerrerliklerin giderilmesi, gerekli olan ilave çalışmaların belirlenerek kurum ve kuruluşların görevlerinin netleştirilmesi ve kurumlar arası işbirliği ve koordinasyonun geliştirilmesi bakımından önemli bir girişim olduğu açıktır. İstihdam ve mesleki eğitim ilişkisinin güçlendirilmesi eylem planı dokuz öncelik alanı üzerine oluşturulmuştur. Bu öncelik alanları şunlardır: 102 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ · Ulusal yeterlilik çerçevesinin oluşturulması, · Ulusal meslek standartlarına göre eğitim programlarının güncellenmesi ve uyumlu hale getirilmesi, · İşgücü piyasasına ilişkin analizlerin periyodik olarak yapılması ve değerlendirilmesi, · Mesleki ve teknik ortamların iyileştirilmesi, eğiticilerin niteliğinin arttırılması ve yeni bir okul yönetim sisteminin tasarlanması, · Mesleki eğitim ve öğretim kurum ve kuruluşlarının akreditasyonu, · Hareketlilik, yeterlilik ve mesleki eğitimle ilgili Avrupa Birliği tarafından geliştirilen araçların uygulanmasında işbirliği yapılması, · İşgücü yetiştirme kurslarının etkinliğinin arttırılmasında işbirliğinin güçlendirilmesi, · Mesleki ve teknik eğitim mezunlarının ve mesleki yeterlilik belgesi sahiplerinin istihdam edilmelerinde ve işyeri kurmalarında gerekli teşvik mekanizmalarının oluşturulması, · Mesleki bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetlerinde işbirliği ve mutabakat belgesi kapsamında işbirliği ortamının geliştirilmesi. (e) Mesleki ve Teknik Eğitim Eylem Planı 2008 yılının Temmuz ayında Milli Eğitim Bakanlığı Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü tarafından yayınlanan Mesleki ve Teknik Eğitim Eylem Planı 20082012 yıllarını kapsamaktadır. Eylem Planında mesleki ve teknik eğitim ile ilgili 22 sorun alanı tespit edilerek iyileştirmeler için öneriler getirilmiştir. Bu sorun alanlarının en önemlileri arasında “Mesleki ve teknik eğitimde ülke genelinde sektör ve bölgesel ihtiyaçlar ve istihdam durumu dikkate alınmaksızın okul projeleri ve programların uygulanması” gelmektedir. Eylem planında bu sorunun çözümü için mesleki eğitim kurumlarının bölgenin ve sektörün durumuna göre ihtisas okulları şeklinde yapılandırılması öngörülmüş ve bunun mevzuat değişikliği ile yapılması hedeflenmiştir (ETÖGM, 2008: s.2). Açıkçası böylesi köklü bir sorunun çözümü sadece mevzuat değişikliği ile değil il-bölge düzeyinde işgücü piyasası ihtiyaç araştırmaları yapılarak ve geriye dönük olarak mezunların istihdam edildikleri alanları incelenerek mezunlarını istihdama yönlendiremeyen bölümlerin tekrar gözden geçirilmesi ile mümkündür. Her ne kadar “Mezun Takip Sistemi”nin kurulması bu eylem planının 11. maddesi olarak belirtilmiş olsa da söz konusu eylemin, bu sorunun çözümü için planda önerilmediği gözlenmektedir. Mezun takip sistemi daha sonra yayınlanan “İstihdam-Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı”nın bir parçası olarak işlerlik kazanmıştır. Önümüzdeki dönemde sistemin iyi işlemesiyle mesleki ve teknik eğitimin yeniden şekillendirilmesi mümkün olabilecektir. 103 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Eylem planında bir başka dikkat çeken problem “Mesleki eğitim kurumlarında bulunan atölye ve laboratuvarların makine ve teçhizat yönünden istenilen düzeyde olmaması”dır (ETÖGM, 2008: s.4). Türkiye’de mesleki eğitim mezunlarının işgücü piyasasının ihtiyaçlarına cevap verememesinin belki de en önemli sebebi budur. Teknolojinin özellikle son yıllarda süratle gelişmesi ve genel bütçeden meslek okullarına yeterli ödenek ayrılamaması okulların eski teknolojiye ait teçhizatla eğitim vermelerine neden olmaktadır. Bu alanda 2010 yılında uygulanmaya başlanılan UMEM projesi çerçevesinde 122 meslek okulunda makine teçhizat güncellemesinin yapılması ve eğiticilerin ilave eğitime tabi tutulmalarının önemli bir katkı olduğu açıktır. Mesleki ve teknik eğitim eylem planında yukarıda özetle açıklanan sorunların yaşı itibariyle zorunlu öğretim çağının dışına çıkan gençlerin açık ilköğretime kayıt olmaları şartıyla çıraklık eğitimine başlayabilmelerine imkân sağlanması, çıraklık eğitimi alt limitinin 1 yıla çekilmesi, öğrencilerin staj etkinliğinin arttırılması amacıyla en az 10 öğrenciye mesleki eğitim vermekle mükellef işletmelerde eğitim birimi oluşturulmasının teşvik edilmesi gibi önlemler de yer almaktadır. (f) Türkiye’de Mesleki Görünüm Raporu Türkiye’de işgücü piyasasının yapısı ile ilgili en yeni çalışma 2011 yılı Kasım ayında yayınlanan “Türkiye’de Mesleki Görünüm” başlıklı araştırmadır. İŞKUR, İLO ve BM’in ortak programı olan “Herkes İçin İnsana Yakışır İş: Antalya Pilot Bölge Uygulaması”nın ulusal düzeydeki çıktılarından birisi olan bu rapor, 2020’ye uzanan dönemde nüfus, işgücü ve istihdamla ilgili durumu ele almaktadır. Türkiye’de Mesleki Görünüm raporu, 2010 yılından 2020 yılına toplam istihdamın beş milyon artacağını varsaymaktadır (Ercan, 2011: s.25). Rapora göre, tarım istihdamı 2020 yılında yavaşlamakla birlikte hâlâ önemli bir oranda gerçekleşecek (%14), hizmetler sektörünün payı ise %50’den %57’ye çıkacaktır. Önümüzdeki on yıllık dönemde bilimsel ve mühendislik alanlarında, kişisel hizmetler ve büro elemanlarının sayısında artışlar beklenirken, zanaatkarlar ve tarım istihdamında azalma olması beklenmektedir. Rapor, profesyonel ve teknik disiplinlerde artış olacağı gerçeğinden hareketle –bu okullar üniversite ve teknik okul diploması gerektirdiği için- aktif işgücü politikalarının oynayabileceği önemli bir rol olmadığını ileri sürmektedir. Araştırmada meslek tahminleri yapılırken, halen mevcut sınai yapının bugünkü eğilimleri ile süreceği varsayılmış, Reel GSYİH’nin 2020’ye kadar son dönemdeki ortalama büyüme oranında büyümesi durumunda 26 geniş tanımlı (iki haneli) meslek grubu için istihdam tahminlerinde bulunulmuştur. Genel tanımlı mesleklerde (genel idareciler gibi) ya da kamu istihdamının ağırlıklı olduğu mesleklerde raporun kestirimleri istatistiksel olarak anlamlı çıkmamıştır. Yüksek nitelikli mesleklerde ve 104 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ vasıflı hizmet mesleklerinde istihdam artışı beklenilmektedir. Düşük nitelikli hizmet ve tarım kesimi istihdamının da Türkiye’de varlığını sürdürmesi tahmin edilmektedir. Rapor kendine yeterli tarım ve eski dönem zanaatlarının kaybolacağını, ara teknik meslekler ve büro elemanları istihdamının GSYİH’nin düzeyi ile aynı yönde hareket edeceğini, yani iyi dönemlerde bu meslekler istihdamın artacağını ileri sürmektedir. Raporda öğretmen sayılarının da ekonominin iyi dönemlerinde değil kötü dönemlerinde artacağı belirtilmektedir (Ercan, 2011: s.35). Türkiye’de Mesleki Görünüm raporu, Türkiye için ilk mesleki kestirim çalışması olması bakımından şüphesiz değerli bir çalışmadır. Ancak raporun eleştiriye en açık noktası “mevcut sınai yapının bugünkü eğilimleri ile önümüzdeki on yıllık dönemde de devam edeceği” varsayımıdır. Önümüzdeki süreçte Türkiye’de farklı sektörlerin ön plana çıkması kamu politikalarının da altını çizdiği bir beklentidir. Örneğin Sanayi Stratejisi’nde sanayinin ve istihdamın önümüzdeki dönemde nitelikli sektörler lehine yeniden şekillendirilmesi ana politika ekseni olarak vurgulanmaktadır. Küreselleşmiş dünyanın bir aktörü olan Türkiye’de sınai yapının global gelişmelerden etkilenmeksizin değişmeden kalması beklenen bir durum değildir. Reel GSYİH önümüzdeki dönemde uzun vadeli ortalama seyrinde gelişse bile sektörler ve alt sektörler arasındaki dağılımı muhtemelen aynı olmayacaktır. Bu nedenle raporun kestirimlerini ihtiyatla değerlendirmek doğru olacaktır. Yine de bu araştırmanın bu alandaki gelecek araştırmalara yol gösterici ilk çalışma olması onu yeterince değerli kılmaktadır. (g) Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi Türkiye’de işgücü piyasalarını ilgilendiren bir başka belge de 05.06.2009 tarihinde yürürlüğe giren “Hayat Boyu Öğrenme Stratejisi Eylem Planı”dır. Ekonomilerin süratle değişmesi ve gelişmesi işgücü piyasalarında da buna paralel değişimleri gerekli kılmaktadır. Bu anlamda kişilerin istihdam becerilerinin değişen şartlar doğrultusunda arttırılması hayat boyu öğrenme politikalarını gerekli kılmaktadır. Hayat boyu öğrenme ile bireyler daha donanımlı hale gelecek, farklı iş alanlarında çalışabilecekler, işverenler aradıkları vasıftaki kişileri daha kolay bulabileceklerdir. Bu yönüyle strateji belgesi ve eylem planının yeni fakat etkili bir istihdam organizasyonunun oluşmasına yardımcı olması beklenmektedir (MEB, 2009: s.40). Hayat Boyu Öğrenme Stratejisi, 16 öncelik gözetilerek şekillendirilmiştir. Bunlardan işgücü piyasası bakımından önemli olan bazıları şunlardır. · Eğitimin tüm kademelerinde okullaşma oranlarının arttırılması, · Eğitim kurumlarının fiziki altyapısı ile eğitici personel sayısının ve niteliğinin ihtiyaçlara uygun hale getirilmesi, 105 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ · Bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımının etkin hale getirilmesi, · Öğretim programlarının değişen ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli güncellenmesi, · İşgücünün niteliğinin uluslararası rekabet edebilir seviyeye ulaştırılması. Hayat boyu öğrenme stratejisi yukarıda bazıları sıralanan öncelikler ekseninde işgücü arzının niteliğini etkileyecek önemli tedbirleri içermektedir. Önemli tedbirlerin başında okulu erken terklerin önlenmesi gelmektedir. Okul öncesi eğitimin sosyo-ekonomik açıdan dezavantajlı kesimler önceliklendirilerek yaygınlaştırılması, etkileri önümüzdeki 15 yılda hissedilecek önemli bir başka tedbirdir. Bunun gibi, yabancı dil eğitiminin pratik yanının geliştirilmesi ve mesleki eğitimde kullanılan modüllerin güncelleştirilmesine yönelik tedbirler de işgücü piyasasının önemli sorunlarını çözmeyi hedefleyen tedbirler arasında sayılabilir. (h) Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı Genç işsizliği dünyanın çoğu ülkesinde olduğu gibi Türkiye’de de önemli bir sorundur. Bu konuyla ilgili yapılan en yeni çalışmalardan bir tanesi “Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı”dır. Bin Yıl Kalkınma Hedefleri çerçevesinde 2009 yılında Birleşmiş Milletler Ortak Programı “Herkes İçin İnsana Yakışır İş: Ulusal Gençlik İstihdam Programı ve Antalya Pilot Bölge Uygulaması” başlatılmıştır ve daha sonra raporu yayınlanmıştır. Program ulusal ve yerel düzeyde sonuçlar elde etmek üzere tasarlanmış olup programın ulusal düzeydeki en önemli hedefi, işgücü piyasası açısından kırılgan gruplar arasında yer alan gençler için Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı (UGİEP) hazırlanması olarak belirlenmiştir. Bu amaçla 2010 yılı Ocak ayında İŞKUR koordinatörlüğünde Kalkınma Bakanlığı, MEB, TÜİK, Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı, TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK, TİSK, Gençlik İstihdamı Derneği Temsilcileri ve Akademisyenlerden oluşan Ulusal Teknik Ekip (UTE) oluşturulmuştur (UTE, 2011: s.15). Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı aslında ulusal istihdam stratejisinde geniş manada ifadesini bulan politika tavsiyeleri ve hedefleri içermektedir. Örneğin UİS’te belirtilen eğitim sisteminin işgücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun hale getirilmesi, mesleki yeterlilik sisteminin tamamlanması, genç girişimciliğinin desteklenmesi, İŞKUR’un kurumsal kapasitesinin güçlendirilmesi gibi öneriler bu belgede de yer almaktadır. Bunun gibi diğer dokümanlarda da yer alan eğitimde mezun takip sisteminin etkinleştirilmesi, İŞKUR’un iş danışmanlığı hizmetlerinin kalitesinin ve kapasitesinin geliştirilmesi gibi hedeflerin bu belgede de yer aldığı görülmektedir. Bununla beraber UGİEP’te göç eden kişilere yönelik kent yaşamına adaptasyon konulu pilot projelerin uygulanması, tarıma dayalı alanlarda nitelikli istihdam alanlarının arttırılması, okulu terk eden gençlere yönelik beceri eğitimlerinin arttırılması gibi başka çalışmalarda fazlaca vurgulanmayan politika önerileri de yer almaktadır (UTE, 2011: ss.70-71). 106 M E V C U T 2.3.4.4 D U R U M A N A L İ Z İ Politika Uygulamaları 2.3.4.4.1 Pasif İstihdam Politikaları Türkiye’de izlenen pasif politikaları üç başlık altında özetlemek mümkündür. Bunlar, İşsizlik Sigortası, Kısa Çalışma Ödemeleri ve Ücret Garanti Fonu ödemeleridir. İşsizlik sigortası, yapısı itibariyle işsizliğin sebeplerini ortadan kaldırmaya odaklanmayan, bunun yerine işsizliğin neden olacağı gelir kaybını telafi ederek mikro anlamda bireylerin yoksullaşmasına, makro anlamda ise toplam talebin azalmasına engel olmayı hedefleyen önemli bir politika enstrümanıdır. Uygulamanın bir başka yararlı yönü de işsizliğin neden olacağı gelir kaybını kısmen telafi ederek kişilerin buldukları ilk iş teklifine değil beceri ve yeteneklerine daha uygun iş tekliflerini değerlendirmelerini sağlamasıdır. Şüphesiz ekonominin geneli açısından bakıldığında bu durum işgücünün etkin kullanımına hizmet etmektedir. Prim tahsilatının 1 Haziran 2000’de başladığı sistem, kendi isteği dışında işlerini kaybeden işçiler için bir grup sigortası olarak tasarlanmıştır. Primler brüt ücretin belirli bir yüzdesi üzerinden hesaplanmakta, prim toplamı sigortalı işçinin aylık brüt ücreti üzerinden yüzde 1 oranında işçinin kendisi, yüzde 2 işveren ve yüzde 1 devletin katkılarından oluşmaktadır. Yasa sigortadan yararlanacakların işsiz kalmadan önceki 3 yıl içinde en az 600 günlük prim ödemelerini, ayrıca işten çıkarılmadan önceki 120 gün sürekli çalışmış ve prim ödemiş olmalarını gerektirdiğinden, ödemeler 2002 yılının Mart ayından itibaren başlatılmıştır. İşsizlik sigortası miktarı 2011 yılı II. Dönemi için en düşük 332,59 TL (aylık asgari ücret brüt tutarının yüzde 40’ı), en fazla 665,18 TL’dir (aylık asgari ücret brüt tutarının yüzde 80’i). İşsizlik sigortası sisteminin ülkede en fazla eleştirilen yanı yararlanma koşullarının katılığıdır. Bu katılık sebebiyle sistemin toplam işsizlerin küçük bir yüzdesine ulaştığı ve fonda hatırı sayılır büyükte paranın biriktiği görülmektedir. Uygulamanın başladığı 2002 yılından 2011 Temmuz ayına kadar fondan 2.287.561 kişiye 4.2 milyar TL ödeme yapılmıştır. 2010 yılında GSYİH’nın yüzde 4,2’sini oluşturan fonun büyüklüğü Temmuz 2011 tarihi itibariyle 53 milyar 58 milyon TL’sidir. 2011 yılı itibariyle işsizlerin %6,5’i işsizlik ödeneği almaktadır. Pasif istihdam politikalarının bir diğer boyutu mevzuatımıza 2003 yılında dâhil olan kısa çalışma ödeneğidir. Kısa çalışma ödeneği genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönemle orantılı olarak gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. İşsizliği önlemenin belki de en etkili yöntemi, işsizlik riski altında bulunan kişilerin 107 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ istihdamda kalmalarını sağlamaktır. Kişilerin bir kez işsizlik havuzuna düşmeleri durumunda onları işsizlikten kısa sürede çıkarmak güç ve maliyetli olabilmektedir. Kısa çalışma ödeneği bütün dünyayı etkileyen küresel finans krizden bazı ülkelerin (Almanya gibi) işsizliği azaltarak çıkmalarında en etkili politika olmuştur. Türkiye’de 2003 yılından itibaren uygulanmaktadır. Uygulama önceden sadece genel ekonomik kriz ile zorlayıcı sebepler için yapılmakta iken 6111 sayılı Kanun Hükmündeki Kararname ile buna sektörel ve bölgesel kriz sebepleri de eklenmiştir. Ödenek miktarı, başlangıçta aylık brüt asgari ücretin %80’inini geçmemek üzere son dört aylık kazanç ortalamasının %40’ı olarak uygulanmakta iken yapılan düzenleme ile; · Sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ı olarak, · Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarının, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçemeyeceği şeklinde, belirlenmiştir. 2011 yılının ikinci döneminde mevcut mevzuata göre en az 332,59 TL ve en fazla 665,18 TL ödeme yapılacakken, yapılan düzenleme ile aynı dönemde en az 498,89 TL ve en fazla 1.247,21 TL ödeme yapılabilir hale gelmiştir. Kısa çalışma süresi 3 aydır ve kısa çalışma ödemeleri, hak edilen işsizlik ödeneğinden mahsup edilecektir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir. Kısa çalışma ödeneğine olan talep ekonomik krizin etkili olduğu 2009 yılında en düzeye ulaşmıştır. Kısa çalışma ödeneği 2009 yılında 190.196 kişi için verilmiş ilerleyen tarihlerde yapılan kontrollerde KÇÖ’den yararlanan bu işçilerin yüzde 70’ine yakın kısmının istihdamda kaldıkları tespit edilmiştir. Bu anlamda Türkiye’nin küresel krizden çabuk ve az hasarla çıkmasında KÇÖ uygulamasının önemli etkisinin olduğu söylenebilir. 2010 yılında krizin tesirinin azalması ile birlikte KÇÖ’den yararlanan kişi sayısı 27.162 olmuştur. 2009 yılından 2011 Ağustos ayına kadar uygulamadan toplam olarak 222.138 kişi yararlanmıştır. Nihayet, Türkiye’ de işsizlikle mücadelede kullanılan pasif politikalardan birisi de Ücret Garanti Fonu (ÜGF) ödemeleridir. 2003 yılından itibaren uygulanmaya başlanan ÜGF işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde işçilerin üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile oluşturulmuştur. Uygulamada işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılmaktadır. İşçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerin108 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ den ödeme yapılmaktadır. ÜGF uygulaması ile 2003-2010 yılları arasında 30.729 kişiye toplam 54,1 milyon TL ödeme yapılmıştır. 2011 yılı Temmuz ayı itibariyle toplam 5.044 kişiye yaklaşık olarak 7,8 milyon TL ödeme yapılmıştır. 2.3.4.4.2 Aktif İstihdam Politikaları İşsizlikle mücadelede en etkin yöntem aktif işgücü programlarıdır. Çünkü bu programları işsizliğin sebeplerini ortadan kaldırmaya yönelik tasarlanan uygulamalardır. Türkiye aktif istihdam programlarının uygulanması açısından gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında oldukça geç kalmış bir ülkedir. Batıdaki uygulamalar OECD’nin İsveç’te 1950’lerde uygulanan işsizlikle mücadele yöntemlerini 1960’larda yayınlaması ile hız kazanmıştır. Politikaların isim babaları da 1948 yılında yaptıkları çalışmada bunu “tam istihdam amacını gerçekleştirirken enflasyonu kontrol altında tutan sosyal demokrat bir strateji” biçiminde tanımlayan Gösta Rehn ve Rudolph Meidner’dir (Biçerli, 2004: s.46). Daha önceki yıllarda münferit uygulamalar olmakla birlikte, Türkiye’de aktif işgücü programlarının (AİP) yaygın olarak uygulanmasına 2009 yılından itibaren başlanılmıştır. AİP’nın finansmanını sağlamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonuna bir önceki yıl içinde aktarılan devlet payının %30’unun Türkiye İş Kurumu’nca bu amaçla harcanmasına izin verilmiştir. 5763 sayılı Kanun ile %30 oranı; 2009 ve 2010 yılları için %50’ye çıkartılmıştır. 6111 sayılı Kanun ile bu kaynak İşsizlik Sigortası Fonunun bir önceki yıl prim gelirlerinin%30’u olarak belirlenmiştir. Parasal büyüklük olarak ifade etmek gerekirse İŞKUR’a 2009 yılında 511 milyon TL, 2010 yılında 509 milyon ve 2011 yılında da 1 milyar 411 milyon TL kaynak aktarılmıştır. İŞKUR aktif istihdam politikaları için kullanabileceği bu fonu 4 ana başlık altında kullanmaktadır. Bunlar: Mesleki Eğitim Programları, Toplum Yararına Çalışma Programları, İşbaşında Eğitim (Staj) Programları ve Girişimcilik Programlarıdır. (a) İstihdamı Teşvik Edici Politika Uygulamaları Türkiye’de -özellikle 2008 yılından itibaren- kapsamlı bir istihdam teşviki uygulaması yapılmıştır. Kamuoyunda “İstihdam Paketleri” adıyla bilinen beş yasal düzenleme hayat geçirilmiş, bu düzenlemeler dünyayı sarsan global krizden Türkiye’nin daha az etkilenmesinde önemli rol oynamıştır. Kalkınmada Öncelikli Yörelerde Yatırımları ve İstihdamı Teşvik Eden Düzenlemeler 16.2.2004 tarihinde yürürlüğe giren 5084 sayılı kanun ile uygulanan bu teşvik, TÜİK tarafından 2001 yılı için belirlenen fert başına gayri safi yurt içi hâsıla tutarı 1500$ veya daha az olan illerde (36 il) uygulanmıştır. 2008 yılının sonuna kadar 109 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ uygulanan bu teşvik ile işverenlerin 01.10.2003 tarihinden itibaren çalıştırılanlara ilave olarak işe aldıkları işçilerin sigorta primlerinin işveren hissesinin OSB’de Kurulu işyerleri için tamamı, diğer yerlerdeki işyerleri için yüzde 80’i hazineden karşılanmıştır. 2004 yılından 2011 yılının Mayıs ayına kadar bu teşviklerden kümülatif olarak 399.766 işveren ve 6 milyon 81 bin 711 işçi yararlanmıştır. Prim Teşviki Türkiye’de ücretler üzerindeki vergi ve sigorta prim payı yüksekliği öteden beri bilinen bir sorundu. OECD ülkeleri ile kıyaslandığında ülkeyi dezavantajlı konuma yerleştiren ve istihdamın artması önünde engel teşkil eden bu sorunu gidermek için 26.05.2008 tarihinde 5763 sayılı kanun ile bir düzenleme yapılmış ve işverenin sosyal güvenlik prim borcu olmaması halinde çalıştırılan işçiler için ödenecek işveren sigorta primi oranı brüt ücretin yüzde 19,5’undan 14,5’una indirilmiştir. Uygulamanın “prim borcu olmama” şartına bağlanması sosyal güvenlik sisteminin önemli bir sorunu olan primlerin tam ve vaktinde toplanılamaması sorununa çözüm getirmesi açısından önemlidir. 2011 yılı Mayıs ayı itibariyle uygulamadan 942.776 işyerinde 6 milyon 473 bin işçi için teşvik sağlanmaktadır. Kadınlar ve Gençler İçin Sağlanan Teşvikler Türkiye’de işgücü piyasasında kadınların işsizlik oranlarının yüksekliği ve işgücüne katılma oranlarının düşüklüğü onları dezavantajlı grupların başına yerleştirmektedir. 26.05.2008 tarihli 573 sayılı kanun ile 01.07.2008’den 30.06.2009 tarihine kadar kadın ve 18-29 yaş arasında erkek işçi çalıştıran işverenler için teşvik uygulanmıştır. Teşvikin süresi 28.02.2009 tarihli 5838 sayılı kanun ile bir yıl (30.06.2010 tarihine kadar) uzatılmıştır. Finansmanı işsizlik sigortası tarafından karşılanan bu teşvikten yararlanmak için işçilerin 2008/Aralık ve 2009/Ocak aylarına ilişkin SGK’ya verilen prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında mevcut çalıştırılan işçi sayısına ilave olarak yeni işçi olmaları şart koşulmuştur. Teşvik kapsamında yer alan kadın ve genç erkekler için İşveren sigorta priminin 5 yıl boyunca ilk yıl 100’ü, ikinci yıl 80’i, üçüncü yıl 60’ı, dördüncü yıl 40’ı, beşinci yıl 20’sinin karşılanması sağlanmıştır. AR-GE Faaliyetlerinin Teşviki Araştırma geliştirme faaliyetleri bir ülkenin kalkınmasında anahtar öneme sahiptir. Ancak bu faaliyetler genelde pahalı araştırmaları gerektirdiği için ülkeler çeşitli mali araçlarla teknolojiyi geliştirmeye yönelik faaliyetleri teşvik etmeye çalışırlar. Türkiye’de bu alanda istihdamı teşvik eden bir uygulama 12.03.2008 tarihli 5746 sayılı kanun ile başlatılmıştır. Teşvikin başlangıç tarihi 01.04.2008, bitiş tarihi ise 31.12.2023 olarak tespit edilmiştir. Finansmanı Maliye Bakanlığı tarafından ya110 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ pılan teşvik ile AR-GE merkezlerinde teknoloji geliştirme projeleri gibi alanlarda çalışanların işven sigorta prim hisselerinin yarısı 5 yıl süreyle Maliye Bakanlığı bütçesinden karşılanacaktır. AR-GE teşvikinden 2008-2010 döneminde toplam olarak 2.389 işyeri 45.161sigortalı için yararlanmış, uygulamanın Maliye Bakanlığı’na üç yıllık maliyeti 129 milyon 570 bin TL olmuştur. 2011 yılı Mayıs ayı itibariyle teşvik kapsamında yer alan firma sayısı 1.337, sigortalı sayısı ise 20.485’dir. Özürlü İstihdamını Teşvik Türkiye’de 2008 sonrasında özürlülerin istihdamını teşvik etmek için de yasal düzenleme yapılmıştır. Bu amaçla 26.05.2008 tarihli 5763 sayılı kanun uygulamaya girmiştir, 01.07.2008 tarihinden itibaren sürekli olarak uygulanan bu teşvikle kota kapsamında çalıştırılan özürlülerin sigorta primine ait işveren hissesinin tamamı, kota kapsamı dışında çalıştırılan özürlülerin ise sigorta primine ait işveren hissesinin yarısının Hazine tarafından karşılanması sağlanmıştır. İlave İstihdam Sağlayan İşverenlere Prim Desteği Türkiye ekonomisinin dünyayı etkileyen küresel finans krizinden olumsuz etkilenmesini önlemek için başlatılan uygulamalardan birisi de 28.02.2009 tarihli 5921 sayılı kanun ile yürürlüğe giren ilave istihdam sağlayan işverenlere sağlanan prim desteğidir. 18.08.2009 tarihinden 31.12.2010 tarihine kadar uygulanan bu desteğin finansmanı İşsizlik Sigortası Fonu tarafından karşılanmıştır. Uygulamada 2009 yılı Nisan ayı ortalama işçi sayısına ilave olarak 31.12.2009 tarihine kadar işe alınan, işe alındığı tarihten önceki üç ay içinde aylık prim ve hizmet belgesinde olmayan sigortalılar ile 05.02.2010 tarih 5951 sayılı kanun ile 2009 Ekim ayı ortalama işçi sayısına ilave olarak 31.21.2010 tarihine kadar işe alınan kişilerin sigorta primlerinin işveren hissesine ait tutarı 6 ay boyunca devlet tarafından karşılanması sağlanmıştır. İşsizlik Ödeneği Alan İşçileri İşe Alan İşverenlere Prim Teşviki İşsizlik ödeneği işsizlerin işsizlik sürecinde tazmin edilmelerini sağlayarak gerek uygulamadan yararlananlara gerekse ekonomiye çok sayıda faydalar sağlayan bir uygulamadır. Ancak faydalarına rağmen esas olan uygulamanın geçici olması ve işsizlerin mümkün olduğunca çabuk bir şekilde istihdama geri dönmeleridir. Ülkede işsizlik sigortasından yararlanan işçilerin istihdama daha çabuk dönmelerini teşvik etmek amacıyla 01.10.2009 yılından itibaren süreklilik arz eden bir uygulama başlatılmıştır. Bu teşvik ile işsizlik ödeneği alanların 01 Ekim 2009 tarihinden itibaren işe alınması halinde prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan işçi ve işveren 111 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ payı sigorta primlerinin kalan işsizlik ödeneği süresince İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanması sağlanmıştır. Prim desteği sağlanan bu süre hak edilen işsizlik ödeneği süresinden mahsup edilecektir. Uygulamadan yararlanmak için işe alınan işsizlik sigortası yararlanıcılarının işyerine ait son 6 aylık dönemdeki aylık prim ve hizmet belgelerindeki ortalama sigortalı sayısına ilave alımlar olması gerekmektedir. Bürokrasinin Azaltılması Yoluyla İstihdamın Teşviki Türkiye’de bürokratik basamakların fazlalığının yatırımlar için caydırıcı rol oynadığı genel kabul gören bir önermedir. Bu açıdan yasalarda bürokrasiyi fazlalaştırarak istihdamı olumsuz bir şekilde etkileyen hususların kaldırılması işsizlikle mücadelede etkili bir yöntemdir. Türkiye’de özellikle 5763 sayılı kanun ile getirilen bazı düzenlemelerin bu kapsamda değerlendirilebileceği düşünülebilir. Bu düzenlemelerden bazıları şunlardır: 50’den fazla işçi çalıştıran işverenler %3 özürlü, %2 eski hükümlü, %1 terör mağduru çalıştırmak zorunda idi. Eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma yükümlülükleri kaldırıldı. %3 özürlü istihdamı teşvik edildi. 500’den fazla işçi çalıştıran işveren spor tesisi kurmak zorundaydı. Bu zorunluluk ortadan kaldırılmıştır. 150’den fazla kadın işçi çalıştıran işveren anaokulu kurmak zorunda idi. Bu zorunluluk da kaldırılmıştır. 100’den fazla kadın çalıştıran işveren emzirme odası ve 150’den fazla kadın çalıştıran işveren kreş kurmak zorunda idi. Bu yükümlülükler için hizmet alımı imkanı getirilmiştir. 50’den fazla işçi çalıştıran işveren işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurmak ve iş güvenliği elemanı ile doktor istihdam etmek zorunda idi. Bu yükümlülüklerde hizmet alımı imkânı getirilmiştir. Ortak sağlık güvenlik birimi kurma imkânı sağlanmıştır. Bütün bu düzenlemelere 5838 sayılı kanun ile SGK, ÇSGB ve İŞKUR’a verilen işe giriş bildirgelerinin, işten çıkış bildirgelerinin ve işyeri bildirgelerinin sadece SGK’ya bildirilir hale getirilmesi de bürokrasiyi azaltan bir başka düzenleme olmuştur. Bu düzenlemelerin istihdamı ne ölçüde arttırdığı tespiti güç bir husustur. Ancak bürokratik yüklerin kaldırılmasının işsizliğin azaltılması bakımından önemli olduğunu söylemek yanlış sayılmaz. Torba Yasa ile Getirilen Teşvikler Kamuoyunda “Torba Yasa” olarak bilinen 25.02.2011 tarihli 6111 sayılı kanun özellikle gençlerin ve kadınların istihdamını, mesleki eğitimi ve çalışanların va112 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ sıflarının yükseltilmesini teşvik eden önemli hususları içermektedir.2015 yılının sonuna kadar geçerli olan bu kanunun finansmanı işsizlik sigortası tarafından yapılmaktadır. Kanundan yararlanmak için işe alınan kişilerin önceki altı ayda işsiz olmaları ve firmanın son altı ay içinde SGK’ya verdiği prim ve hizmet belgelerinde çalıştırılan ortalama işsiz sayısına ilave olmaları gerekmektedir. Kanunun uygulanmasında; 1. 18-29 yaş arası erkekler ile 18 yaşından büyük kadınlardan; mesleki yeterlilik belgesine sahip olanlar 48 ay süreyle, mesleki ve teknik eğitimi tamamlayanlar veya işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler 36 ay süreyle hiçbir belge veya niteliğe sahip olmayanlar 24 ay süreyle 2. 29 yaşından büyük erkeklerden; mesleki yeterlilik belgesine sahip olanlar ile mesleki ve teknik eğitimi tamamlayanlar veya işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler 24 ay süreyle 3. Çalışmakta iken; 01.03.2011 tarihinden sonra mesleki yeterlilik belgesi alanlar, mesleki ve teknik eğitimi tamamlayanlar veya işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler için 12 ay süreyle 4. Yukarıda (1), (2) ve (3) numaralı bentlerde sayılanların İŞKUR’a kayıtlı işsizler arasından alınmaları halinde 6 ay süreyle teşvik uygulamasından yararlanmaları öngörülmüştür. Uygulamadan yararlanmak için sigortalıların sahip oldukları mesleki yeterlilik, mesleki ve teknik eğitim veya işgücü yetiştirme kurslarına ilişkin belgelerde belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınmaları ve/veya çalışıyor olmaları gerekmektedir. Destekten bir kez yararlanılması ve hak sahipliği süresi tamamlanmadan işsiz kalınması halinde kalan süreden yeniden yararlanılmaması, ancak daha üst düzeydeki belgelerin temin edilmesi halinde ikinci hak sahipliğinin oluşması, bu durumda ilk hak sahipliğinin süresinin ikinci hak sahipliğinin süresinden düşülmesi öngörülmektedir. (b) Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Projesi Türkiye’de vasıfsız işgücü fazlalığı varken firmalar kaliteli eleman bulma sıkıntısı çekmektedir. Firmaların işe alımlarda talep ettikleri becerilerin adaylarda bulunmaması, işgücü piyasasında yapısal bir işsizlik sorunu yaratmıştır. İşsizlik oranının makul düzeylere indirilebilmesi için işgücü piyasasındaki arz-talep uyuşmaz- 113 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ lıklarının azaltılması gerekmektedir. Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) projesi, bu sorundan hareketle hazırlanmış bir projedir. UMEM Projesinin temel amacı İŞKUR’un özellikle sanayi sektöründe yürütmekte olduğu beceri kazandırma eğitimlerinin etkinlik ve verimliliğinin arttırılarak disipline edilmesi ve işgücü piyasası ile uyumlu hale getirilmesidir. UMEM bir kaç özelliği itibariyle öne çıkan bir projedir. Projenin belki de en önemli kısmı illerde hangi alanlarda beceri kazandırma kurslarının açılacağına kamu-özel sektör işbirliği ile birlikte karar verilmesidir. Bu proje ile Ticaret ve Sanayi Odaları’nın Türkiye’de ilk kez mesleki eğitim sisteminde aktif rol oynaması öngörülmüştür. Proje kapsamında 19 ilde işgücü piyasası ihtiyaç analiz yapılmış, bütün illerde TOBB’a bağlı işyerlerinden işgücü talepleri toplanılarak buna uygun kurslar açılmıştır. İllerde açılacak kursları belirlemek üzere kurs yönetimleri kurulmuş, bu kurullara Okul Müdürü, İŞKUR ve İl Milli Eğitim Müdürlüğü temsilcilerinin yanı sıra, Ticaret ve Sanayi Odası temsilcilerinin de katılması öngörülmüştür. Kurs yönetimlerinin başkanlıkları Ticaret ve Sanayi Odalarından katılan temsilcilere verilmiştir. Bu sayede, işverenlerin mesleki eğitim sisteminde söz sahibi olmaları, kursların programlarının hazırlanması ve kursların yönetiminde aktif rol oynamaları hedeflenmektedir. Buna ek olarak, UMEM projesi İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları’nın (İİMEK) yönetişim mekanizmasını güçlendirmeyi amaçlamaktadır. UMEM Projesi ile gelen bir diğer yenilik de mesleki eğitim faaliyetlerinin ilk defa ihtiyaç planlaması ile paralel olarak yürütülmesidir. Bugüne kadar mesleki eğitim kurslarının tasarlanmasında ihtiyaç planlamasına dayalı bir eşleştirme sistemi izlenmemiş, bu nedenle meslek kurslarına devam eden kişilerin çoğunluğuna kurs sonrasında istihdam garantisi sağlanamamıştır. UMEM Projesi’nde kurslara alınacak işsizlerin işveren talepleri doğrultusunda firmalar ile eşleşmeleri sağlanmakta, işgücüne bu firmalarda staj deneyimi kazandırılarak başarılı kursiyerlerin yüzde 90’ının firmalarda istihdam edilmeleri hedeflenmektedir. Projenin bir başka önemli yanı 121 mesleki ve teknik eğitim okulunun atölye, laboratuvar ve öğretmen kalitesinin yükseltilmesidir. Proje kapsamında okullara 87,9 milyon TL donanım desteği verilmiş, 2010 yılında 2.482 öğretmen yeniden eğitime tabi tutulmuştur. Bu yönü itibariyle proje sadece işsizlere kısa süreli kurslarla beceri kazandırma eğitimi vermenin ötesinde örgün eğitime de dışsal katkı sağlayan bir yapı arz etmektedir. Beş yıllığına uygulanacak projede beceri kazandırma kurslarına 2011 yılının ilk aylarında başlanılmıştır. Yılda 200 bin, 5 yılda 1 milyon işsizin sanayi ile ilgili işlerde eğitilerek istihdama kazandırılması hedeflenen projenin ilk yılında şu ana kadar hedefin oldukça uzağında kalındığı gözlenmektedir. Bunun iki sebebi olduğu düşünülebilir. 114 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Birincisi böylesi çok ortaklı bir projede ortak çalışma kültürünün oluşması zaman alan bir süreçtir. O sebeple projenin başlangıç yılı için daha makul bir hedef konularak ilerleyen yıllarda istihdam hedefinin kademeli bir şekilde arttırılması daha doğru olurdu. İkinci sebep ise emek arzı ile ilgilidir. 2011 yılında işverenin talep verdiği alanlarda İŞKUR il müdürlükleri çok sayıda kurs açmış ancak işsizlerden yeterince katılım olmadığı için kurslar başlayamamıştır. İstihdam garantisinin oldukça yüksek olduğu böylesi bir projeye işsizlerin fazla iltifat etmemeleri sosyolojik olarak incelenmeye değer bir konudur. Türkiye ekonomisinin yapısı ve özellikleri göz önünde bulundurularak yine de bu durumun olası sebeplerini tahmin etmek mümkündür. Bu anlamda; sanayi istihdamının zorluğu, sanayide ücret ve çalışma koşullarının ağırlığı, Türkiye’de son yıllarda sosyal yardımların çeşitlenmesi ve artması, ekonomik büyümeye bağlı olarak tarım ve hizmetler sektörlerinde kolay iş bulma imkânının olması, tembellik kültürünün yerleşmesi gibi sebepler bu olguyu açıklamakta ileri sürülebilir. İlk yılında sadece sanayi sektörünü hedef alan UMEM, 29 Mart 2012 tarihinde imzalanan UMEM Beceri’10 Projesi Ek Protokolü ile artık hizmet ve tarım sektörlerine yönelik kurslar da açılabilecektir. (c) Mesleki Eğitim Kursları İŞKUR ihtiyaç duyulan alanlarda süresi azami 6 ay olan beceri kazandırma kurslarını başarı ile yürütmektedir. Kurslar günlük 5-6 saat olmak üzere haftada en fazla 40 saat olarak düzenlenmekte, katılımcılara İŞKUR tarafından günlük 15 TL cep harçlığı verilmekte, bunun yanı sıra katılımcıların genel sağlık sigortaları ile iş kazası ve meslek hastalığı sigortaları da yapılmaktadır. Kurslara katılabilmek için İŞKUR’a kayıtlı işsiz olmak, 16 yaşından gün almış olmak ve aynı meslekte daha önce hiç, farklı meslekte ise son 24 ay içinde kurslara katılmamış olmak şartları aranmaktadır. İŞKUR 2009 yılında 7.897 kursla 166.713 kişiyi, 2010 yılında ise 7.827 kursla 162.340 kişiyi eğitmiştir. 2011 yılının ilk yedi ayında 6.376 kursla 103.882 kişiye eğitim sağlanmıştır. Kursiyerlerin cinsiyet dağılımında da eşitliğe yakın bir dağılımın olduğu görülmektedir. Kursu takip eden aylarda SGK verilerinden yapılan kontrollerde kurslardan istihdama geçiş oranının %23 olduğu tahmin edilmektedir. Ancak, kurstan istihdama geçişin kimi durumda gecikebileceği ve kayıt dışı istihdamın Türkiye’deki yaygınlığı düşünüldüğünde bu oranın aslında daha yüksek olması muhtemeldir. (d) Toplum Yararına Çalışma Programları İşsizlere kamu sektöründe istihdam imkânı sağlayan programlar genellikle yaygın ve büyük ölçekli işsizlik problemi ile başa çıkmak üzere uygulanır. Bu programlar 115 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ kimi durumda konjonktürel işsizliği azaltmak amacına yönelik olabileceği gibi çoğu kez ekonomide genel durum iyileşse bile kolayca iş bulamayacak durumda bulunan dezavantajlı kesimlerin emek piyasalarından kopmalarını engellemeye yöneliktir (Biçerli, 2009: 511). Türkiye’de bu kapsamda uygulanan programın adı “Toplum Yararına Çalışma Programı (TYÇP)”dır. Daha çok ekonomik kriz dönemlerinde uygulanan bu program geçici de olsa işsizliği azaltmada etkili bir enstrümandır. TYÇP –mesleki eğitim programları ile birlikte- küresel krizin ekonomiyi en çok etkilediği 2009 ve 2010 yıllarında krizin etkilerinin az hissedilmesinde önemli bir rol oynamıştır. TYÇP uygulamasında katılımcılara yol yapım ve bakımı ile çevre düzenlemesi, okul, hastane, kamu binalarının temizlik vb. kamu işleri, ağaçlandırma, fidan yetiştiriciliği, teraslama vb. alanlarda azami altı ay süre ile haftada 45 saatlik geçici istihdam sağlanmaktadır. İŞKUR’un 2009 yılında düzenlediği 1.627 TYÇP’ye 45.467 kişi katılırken, 2010 yılında düzenlenen 1.901 TYÇP’ye 42.066 kişi katılmıştır. 2011 yılının ilk 7 ayında 756 TYÇP düzenlenmiş ve bunlara 13.437 kişi katılmıştır. Programlara katılanların büyük ölçüde erkekler olduğu gözlenmektedir. (e) İşbaşı Eğitim (Staj) Programları İŞKUR’un 10.10.2009 tarihinden itibaren uygulamakta olduğu bu programlarda başlangıçta 10 ve üzeri işçi çalıştıran özel işyerlerine (daha sonra 5+ işçi çalıştıran işyerlerine) azami 6 ay, haftada 40 saat stajyer çalıştırma imkânı sağlanmaktadır. Program işverenlere işçileri deneyerek istihdam etme kolaylığı sağlamasına karşılık uygulandığı ilk yıl olan 2009 yılında yeterince tanıtılamadığı için 555 staj programından sadece 1285 kişi yararlanmıştır (558’i kadın). 2010 yılında uygulanan 1.796 staj programından 4.671 kişi yararlanırken (2028’i kadın), 2011 yılının ilk yedi ayında ise 1.725 programdan 3.667 kişi yararlanmıştır (1.876’sı kadın). (f) Girişimcilik Eğitim Programları İŞKUR’un KOSGEB ile müşterek olarak düzenlediği bu programlarda kendi işini kurmak isteyenlere 72 saatlik bir modül ile temel girişimcilik bilgilerinin yanı sıra iş planının nasıl hazırlanacağına ilişkin bilgiler aktarılmaktadır. 31 Temmuz 2011 tarihi itibariyle 576 girişimcilik eğitim programına 9.134 erkek, 6.911 kadın olmak üzere toplam 16.045 kişi katılmıştır. Programdan başarı ile mezun olanlar iş planlarını KOSGEB’e sunmaktadır. KOSGEB kabul ettiği iş planları için 27 bin TL karşılıksız hibe, -iş planının özelliğine göre- 70 bin TL’ye kadar da düşük faizli uzun vadeli kredi desteği vermektedir. 2.3.4.5 İstihdam Politikalarının Değerlendirilmesi Türkiye’de uygulanan istihdam politikalarının genel bir değerlendirmesini yapılırken ulaşılacak ilk tespit 2000’li yılların başlarına kadar hükümetlerin işsizlik 116 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ sorununun çözümünü temelde ekonomik büyümeye bağlamış olmalarıdır. Kalkınma planlarında çoğu kere işgücü piyasasına yönelik özel enstrümanların kullanılması öngörülmemiş, ekonomik büyümeye bağlı olarak işsizliğin kendiliğinden azalacağı düşünülmüştür. Buna rağmen tarihsel süreçte işsizliğin önemli bir sorun olarak varlığını sürdürmesi iki sebeple açıklanabilir. Bunlardan birincisi ekonominin istikrarlı bir büyüme trendini yakalayamamasıdır. Türkiye ekonomisinde 2000’li yıllara kadar ekonominin üst üste yüksek oranda büyüdüğü dönemler yok denecek kadar azdır. Hızlı büyüme dönemlerini genellikle daralma dönemleri takip etmiş, ekonominin ortalama performansı işsizliği azaltabilecek düzeye ulaşamamıştır. Bu durum işsiz stokunun artmasına neden olmuştur. İkincisi, özellikle 2000’li yıllarda gözlenen “istihdam yaratmayan büyüme” (jobless growth) olgusu ile ilgilidir. Türkiye ekonomisinde işgücü maliyetlerinin yüksekliği, ülkeye sıcak para girişine dayalı ekonomik büyüme, işgücü piyasasının katılıkları gibi sebepler GSYİH’nin büyüdüğü dönemlerde dahi istihdamın büyümeyle paralel bir artış gösterememesine sebep olmuştur. 2000’li yılların ortalarından itibaren işgücü piyasasına yönelik bakış açısının değişmekte olduğu gözlenmiştir. Piyasayı düzenleyen önemli bir kuruluş olan İŞKUR’un yeniden yapılanması, işsizlik sigortasının oluşturulması bu dönemin önemli uygulamaları olmuştur. Bununla birlikte işsizlikle mücadelede etkinliğin arttığı dönemi 2008 yılından itibaren başlatmak yanlış sayılmamalıdır. Bu yıldan itibaren işgücü piyasasına yönelik çok sayıda tedbirin uygulandığı gözlenmiştir. İstihdam artışının önündeki en büyük engellerden sayılan işgücü maliyetlerinin yüksekliği işveren sigorta prim payının 5 puan indirilmesiyle önemli ölçüde düşürülmüş, ancak dünyada yaşanan ekonomik krizin tesiri ile bunun istihdam üzerindeki yansıması ilk etapta tam olarak hissedilememiştir. Aynı yıllarda kamuoyunda “istihdam paketleri” diye bilinen uygulamalarla dezavantajlı kesimlerin istihdamını teşvik eden, yatırımların ve istihdamın artmasını engelleyen yasal bariyerleri azaltan çok sayıda teşvik uygulamaya sokulmuştur. 2010 yılı işgücü piyasası açısından önemli bir kaç uygulama ile anılacaktır. Bu uygulamaların başında öteden beri şikayet edilen “eğitimin işgücü piyasası ile uyumlu olmaması” sorununu gidermeyi hedefleyen “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” gelmektedir. Aynı yıl hazırlanan ancak kamuoyu ile 2012 yılında paylaşılması düşünülen “Ulusal İstihdam Stratejisi” ve “Türkiye Sanayi Strateji Belgesi”nin de işgücü piyasasını ilgilendiren önemli çalışmalar olduğu açıktır. İşgücü piyasasına yönelik bütün bu politikaların pozitif bir sonucu 2009 yılında Dünya’da yaşanan küresel krizden Türkiye’nin olabildiğince az hasarla çıkmış olmasıdır. Bunda 2009 ve 2010 yıllarında İŞKUR aracılığı ile yaklaşık 400 bin kişinin aktif işgücü programlarından yararlandırılmasının ve kısa çalışma ödeneği uygulaması ile ekonomik açıdan güç duruma düşen firmaların işçi çıkarmaları- 117 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ nın önlenmesi/kontrol edilmesinin önemli etkileri olmuştur. Kamunun istihdamı teşvik eden yaklaşımı 2011 yılında 6111 Sayılı Torba Yasa ile de devam etmiştir. Gelinen noktada kamu otoritesine düşen önemli görev çeşitleri artan ve kontrolü güçleşen istihdam teşviklerini etkinlik açısından incelemeye alarak sistemde sadeleştirmeye gidilmesi ve eğitim sistemini dünya ekonomisinin gelişimi istikametinde düzenleyerek önümüzdeki yıllarda yapısal işsizlik sorunu ile karşılaşılmamasını sağlamaktır. 2.3.5 İŞGÜCÜ İHTİYAÇLARI VE EĞİTİM Türkiye’de eğitim sisteminin ekonominin ihtiyaç duyduğu nitelikleri göz ardı ettiği yaygın olarak dile getirilir. Dolayısıyla, başta Dokuzuncu Kalkınma Planı (2007–2013) olmak üzere birçok strateji belgesinde, eğitimin işgücü talebine duyarlılığının artırılması gerektiği açıkça ifade edilmiş ve işgücü piyasası ihtiyaç analizlerinin yapılması öngörülmüştür (DPT, 2006, s.91). İşgücü taleplerinin karşılanması noktasında, meslek liseleri, genel liselere göre önemli bir rol oynamaktadırlar. Bundan dolayı, ortaöğretimde meslekî ve teknik eğitime ağırlık verilmesi gerektiği belirtilmiştir (DPT, 2000). 2.3.5.1 Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitim Sistemi Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de eğitim, örgün ve yaygın olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Örgün kısmı Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) ve Yükseköğretim Kurulu (YÖK) yaygın kısmı ise MEB, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve üniversiteler başta olmak üzere bu alanda faaliyet gösteren sivil toplum kuruluşları (STK) ve meslek birlikleri eliyle yürütülmektedir. Ülkemizde genel anlamda eğitim sektörüne ilişkin sıkı bir merkeziyetçi yapı dikkati çekmektedir. Son yıllarda bazı değişimler yaşanmaya başlanmış olmakla birlikte hâlâ eğitim –özelde de mesleki ve teknik eğitim- merkezi karar alma süreçleriyle yönetilmektedir. Örgün eğitim; okul öncesi, ilk, orta ve yükseköğretimi kapsamaktadır. Türkiye’de okul öncesi öğrenim zorunlu değildir. Öte yandan ilköğretim zorunludur ve 1997’de Temel Eğitim Yasasının değiştirilmesiyle beş yıldan sekiz yıla çıkartılmıştır. Ortaöğretimin dört yıllık süreyi kapsayan genel ve mesleki eğitim olmak üzere ikiye ayrıldığı ülkemizde yükseköğretim, iki senelik meslek eğitimi veren yüksekokulları, dört yıllık lisans derecelerini ve yüksek lisans ile doktora derecelerini kapsamaktadır. MEB’e bağlı resmi ilk ve orta öğretim okulların yanında özel kurum/kuruluşlar tarafından açılan ilk ve orta öğretim kurumlarınca verilen örgün eğitimin öncelikli amacı, öğrencileri yükseköğretime hazırlamak ve/veya işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikli işgücünü yetiştirmektir. Bu çerçevede 8 yıllık temel eğitim sonrasında ortaöğretim, genel ortaöğretim ve mesleki/teknik ortaöğretim olarak ikiye ayrılmıştır. Mesleki ve teknik öğretim kapsamında MEB’e bağlı olarak faa118 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ liyet gösteren meslek, endüstri meslek, teknik, kız teknik, sağlık, turizm, ticaret, tarım, matbaacılık, olgunlaşma enstitüsü vb. birçok türü olan mesleki ve teknik ortaöğretim kurumları genel olarak kişileri iş piyasasına hazırlamaktadır (Turkish Eurydice Unit, 2009). 2010-11 öğretim yılı itibariyle toplam 59.736 okul, 24.631.831 öğrenci, 845.593 öğretmen ve 591.208 derslikle hizmet veren devasa bir organizasyon olarak MEB bünyesinde/denetiminde ortaöğrenim kapsamında 9.281 okul, 4.748.610 öğrenci, 222.705 öğretmen, 117.760 derslik; mesleki ve teknik öğretim kapsamında ise 5.179 okul, 2.072.487 öğrenci, 104.327 öğretmen ve 48.796 derslik bulunmaktadır (MEB, 2011). Söz konusu veriler ortaöğrenim seviyesindeki mesleki ve teknik eğitim ağırlığını –öğrenci sayısı anlamında- yüzde 43 olarak göstermektedir. Aynı çerçevede -uluslararası karşılaştırmalardaki önemli kriterlerden- öğretmen ve derslik başına düşen öğrenci sayısı toplam üzerinden ortalama, ortaöğretimin geneline ait ortalama ile mesleki ve teknik ortaöğretimdeki ortalamalar sırayla 29-42, 21-40 ve 20-42 olarak gerçekleşmiştir. Bu rakamların da gösterdiği üzere mesleki ve teknik eğitim okullarında derslik başı öğrenci sayısı –her ne kadar genel verilere paralellik arz etse de- (42) yüksekken, öğretmen başına düşen öğrenci sayısı açısından (20) en iyi performans sergilenen kurumlar durumundadır. Bu rakamlar iyileştirmenin daha çok derslik sayısını artırma alanına yoğunlaşması gerektiğini gösterirken, eğitim kalitesini artırıcı çalışmalara da devam edilmesi gerektiğini teyit etmektedir. Son yıllarda meslek liselerine olan öğrenci talebi artmış ancak istenen orana halen çıkarılamamıştır. Geçtiğimiz yıla kadar uygulanmaya devam eden farklı katsayı uygulaması nedeniyle mesleki ve teknik eğitime göreceli olarak daha düşük nitelikli öğrenciler yönelmiştir. Bu uygulamanın sonlandırılması ile birlikte önümüzdeki yıllarda meslek liselerine yönelen öğrencilerin sayısının ve niteliğinin artması beklenmektedir. Dört yıllık lise düzeyindeki mesleki ve teknik eğitim okullarıyla iki yıllık meslek yüksekokullarında (MYO), belirlenen müfredata bağlı olarak işgücü piyasasının ihtiyaç duyacağı nitelikli eleman yetiştirilmesine yönelik eğitimler verilmektedir. YÖK’e bağlı olarak faaliyet gösteren MYO’ların müfredatlarının işgücü piyasası şartlarına göre güncelliğinin sürekli kılınması büyük önem taşımakta ve bu eksende çalışmalar sürdürülmektedir. Yaygın eğitim; MEB Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğüne bağlı Halk Eğitim Merkezleri (HEM) ve Mesleki Eğitim Merkezleri (MEM) ile İŞKUR, kamu kurumları, üniversiteler, STK’lar ve özel kuruluşlar tarafından verilmektedir. İnsanların istihdam edilebilirliğini ve mesleki gelişmesini sağlayacak beceriler edindiren bilimsel, teknolojik, ekonomik, sosyal ve kültürel programlar ve okuma-yazma kursları gibi çok çeşitli alanları kapsamaktadır. Bu alanda MEB’e bağlı HEM ve MEM’ler ile İŞKUR İl Müdürlükleri, belediyeler ve STK’lar il/ilçelerde 119 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ yapılanarak yerel ihtiyaçlar çerçevesinde mesleki eğitim faaliyetleri yürütmektedir. Bu kurum/kuruluşlardan MEB’e bağlı HEM ve MEM’ler kadrolarında bulunan öğretmenler ve/veya –ilgili meslekte öğretmen bulunamaması halinde- dışarıdan temin edilen eğitici/öğreticiler eliyle eğitimleri vermektedir. Başta belediyeler olmak üzere STK’lar ise kendi imkânları ile ve/veya gönüllü katılımcı olarak katılan eğitici/öğreticiler yoluyla söz konusu eğitimleri vermektedir. Verilen bilgilerden de anlaşılacağı üzere ülkemizde mesleki ve teknik eğitim parçalı bir yapı arz etmektedir. Bir bölümü MEB’e bir bölümü YÖK’e bir bölümü ise –yaygın eğitim kapsamında- İŞKUR, Üniversiteler ve diğer kurum kuruluşlara dağılmış durumdaki yapının daha geniş bir perspektifle ele alınması gerekmektedir. Özellikle yaygın eğitim kapsamındaki aktif işgücü programlarında (AİP) son yıllarda yaşanmakta olan artışa paralel bu ihtiyaç daha da artmıştır. Bilindiği üzere 2008 yılında çıkan 5763 sayılı Yasa kapsamında İŞKUR tarafından uygulanan AİP’lerden yararlanan sayısını artırmayı teminen İşsizlik sigortası Fonu’ndan aktarılan kaynağın “Kuruma kayıtlı tüm işsizler” için kullanılabilmesi imkânı getirilmiştir. Bu çerçevede 2008 yılında toplam 35 milyon TL civarı kaynak kullanarak 30 bin kişiye hizmet veren İŞKUR’un kullandığı kaynak 2009 yılında 306 milyon TL’ye yararlanıcı sayısı 213 bin kişiye ulaşmıştır (İŞKUR, 2009). Hizmet alımı yöntemi kullanarak “hizmet sağlayıcı eliyle” söz konusu hizmetleri veren İŞKUR’a paralel diğer kurum/kuruluşlarca aynı alanda birçok faaliyet yürütülmektedir. Son yıllarda Hayat Boyu Öğrenim çerçevesinde artan toplumsal bilince paralel olarak AİP’lere yönelik talep de önemli oranda artmıştır. Söz konusu artışa paralel olarak başta MEB ve İŞKUR olmak üzere üniversite, belediye ve STK’ların alandaki hizmetlerinde de önemli artışlar gözlenmektedir. İş piyasası ihtiyaçlarına uygun nitelikte işgücünün yetiştirilmesine hizmet etmesini teminen tüm bu olumlu gelişmelerin HBÖ perspektifi çerçevesinde tekrar değerlendirilmesi gerekmektedir. 2.3.5.2 Mesleki ve Teknik Eğitim Üzerine Yapılan Çalışmalar İşgücü ihtiyaçları ile eğitim sistemi arasındaki ilişkiyi analiz ederken, mezunlarını doğrudan istihdam piyasasına hazırlayan bu kurumlarla ilgili yapılan çalışmaların incelenmesi önem arz etmektedir. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından yayınlanan bir incelemede, Türkiye’deki mesleki eğitim ile dünyadaki diğer sistemler karşılaştırılmıştır (TİSK, 1997). Ayrıca, Mart 1995’te TİSK tarafından üye işveren sendikalarına bağlı işyerlerinde uygulanmakta olan 3308 sayılı Kanun’un uygulamadaki fayda ve sorunları ile işyerlerinin okul sanayi iş birliği, kendi bünyelerinde yaptıkları hizmet içi ve diğer eğitim çalışmaları hakkında bilgi temin edilmesi ve konu ile ilgili görüşlerin tespiti amacıyla yapılan anket çalışması sonuçları ve buna bağlı bir takım öneriler çalışmada ayrıca verilmiştir. Çalışma, Avrupa Birliği Ülkelerinin, Amerika Birleşik Devletlerinin ve 120 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ Japonya’nın mesleki eğitim sistemlerini kısaca tanıtarak sona ermektedir. Çalışmaya göre, TİSK’e üye işveren sendikalarına bağlı işletmelerin eğitim faaliyetleri oldukça yoğundur ve giderek gelişmektedir. Özel sektör, okul-sanayi işbirliğine sıcak bakmakta ve eğitimsiz bir sanayinin olamayacağı gibi, uygulaması yapılmayan teorik derslerin verildiği eğitim sistemlerinin başarılı olamayacağını düşünmektedir. Mesleki eğitimin sanayinin ihtiyaçlarına cevap verebilmek için, okul müfredatları sanayi ile birlikte hazırlanmalıdır. İşletmeler meslek okullarıyla ve üniversitelerle işbirliği içindedir ve bu okullardaki öğrencilere staj imkânı tanımaktadır. İşletmeler kendi alanlarıyla ilgili olarak okul programlarına destek olmakta ve ortak programlar yapmaktadır. Son olarak, Avrupa Birliği ülkelerinde işletmelerin eğitim çalışmalarının devlet tarafından sübvanse edildiği ve işletmeleri zorlayıcı uygulamalara gidilmediği gözlemine yer veren çalışma, Türkiye’de özel sektörün eğitime katkısının katı mevzuat hükümleriyle sağlanmaya çalışılmasını eleştirmektedir. Türkiye Esnaf-Sanatkar ve Küçük Sanayi Araştırma Enstitüsü tarafından 1998 yılında yapılan bir çalışma, betimleyici olup, Türkiye’de mesleki eğitimini Cumhuriyet öncesinden ele alıp 1998’e kadarki seyrini anlatmıştır (Ulukan, 1998). Çalışmanın temel amacı Türkiye’de tam gün örgün eğitim veren meslek liseleri modeli ile ikili eğitim modeli olarak adlandırılan çıraklık eğitimi modeli karşılaştırılmaktır. Karşılaştırmalar iki alanda da verilen eğitimin niteliğini tartışırken bu noktada eğitim alan bireylerin sosyoekonomik durumlarını da ele almıştır (örn. anne ve babaların öğrenim durumları). Çalışmanın sonuçlarına göre, devlet meslek eğitiminde de aktif ve belirleyici bir rol oynamaktadır. Meslek eğitimi için gerekli bina, teknik araç, gereç ve donanımın neredeyse tamamı kamu finansmanı ile karşılanmaktadır. Çalışmaya göre, devletin meslek eğitimindeki rolü, meslek eğitimini bizzat uygulamak ve tek başına üstlenmek yerine, işletmelerin ihtiyaçlarının daha çok dikkate alındığı bir ikili meslek eğitim modelini teşvik etmek ve işletmelerdeki meslek eğitimini denetlemek olmalıdır. Bir başka deyişle, mesleki eğitimde devlete düşen en büyük sorumluluk, meslek eğitimini tekelden uygulamak değil, ikili meslek eğitimi yoluyla bu görevi işletme ve meslek kuruluşlarıyla paylaşmaktır. Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası tarafından yapılan bir çalışma da, betimleyici olup özellikle AB ülkelerindeki mesleki eğitim ve öğretim sistemleri anlatılmıştır (MESS, 1999). Çalışmada, Avrupa Birliği üye ve üye adayı ülkelerdeki mesleki eğitim ve öğretim uygulamaları ve reformları ele alınmıştır. Çalışma “Geleceğe Bakış” adında, Avrupa Birliği ülkelerindeki uygulamalardan yola çıkarak, öneri ve temennilerden oluşan bir sonuç bölümü ile son bulmuştur. Sözgelimi, mesleki eğitim için, finansman kaynaklarının artırılması, müfredatın güncellenmesi, işgücü ihtiyaçlarının arz-talep paralelinde yönlendirilmesi ve mesleki rehberlik hizmetlerinin geliştirilmesi önerilmiştir. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı (EARGED) tarafından yapılan bir çalışma, yalnızca metal sektörü ele alınmış ve metal 121 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ eğitimi veren endüstri meslek liseleri ele alınmıştır (EARGED, 2004). Araştırmada, Türkiye’de metal sektörü ve MEB Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğüne bağlı meslek liselerinde verilen eğitimle ilgili yazılı kaynaklar taranmıştır. Çalışma için toplam 1930 metal işleri bölümü meslek dersi öğretmeni, metal işleri bölümünün son sınıflarında öğrenim gören toplam 7135 öğrenci, araştırma kapsamında alınan 23 okulun staj için öğrenci gönderdiği metal sektöründe hizmet veren işletmelerin yetkilileri ile bu işletmelerde görev yapan ara kademe çalışanlarından bilgi toplanmıştır. Çalışmada, metal sektörünün ara kademe insan gücü ihtiyacını karşılamak ve metal eğitiminin geliştirilmesi için, meslek lisesi mezunlarına üniversite giriş sınavında uygulanan katsayı sorunun giderilmesi, bölgelerin işgücü/ eğitim ihtiyacının belirlenmesi, beceri eğitimine daha fazla ağırlık verilmesi ve işletmelerdeki beceri eğitiminin niteliğinin artırılması gibi önerilere yer verilmiştir. Üniversite giriş sisteminde meslek lisesi mezunlarına alan dışı tercihlerinde düşük katsayı uygulanmasının meslek liselerini tercih eden öğrencilerin niteliğinde bir düşüşe neden olduğu ve bu uygulamanın kaldırılması gerektiği çeşitli raporlarda ifade edilmiştir (İTO, 2006; Şencan, 2008). Türk Eğitim Derneğinin bir raporunda belirttiği gibi, katsayı uygulaması sonrası, meslek liselerini tercih eden öğrenci kalitesinde trajik bir düşüş yaşanmıştır ve böylece zaten hastalıklı bir yapıda olan Türkiye’deki meslek eğitimi bir anlamda bitkisel hayata girmiştir (Kayır, 2004). Meslek lisesi mezunlarına üniversite giriş sınavında farklı katsayı uygulanması sonucu, meslek liselerinin ortaöğretimdeki payı düşmüştür; bunun sonucunda, “özel sektörün ara eleman ihtiyacı karşılanamamakta, ekonominin rekabet gücü zarar görmekte, özellikle istihdama katılmayan bireyler sıkıntı çekmekte ve sosyal içerme açısından risk oluşturmaktadır” (TÜRKONFED ve ERG, 2006). Milli Eğitim Bakanlığının yürüttüğü Mesleki Eğitim ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi (MEGEP) ile İŞKUR’un işbirliği ile hazırlanan bir çalışmada, 31 ildeki iş piyasası ve beceri ihtiyaçları değerlendirilmiştir (MEB ve İŞKUR, 2006). Çalışma üç amaç gütmüştür: · Çeşitli meslek alanları (özellikle mesleki eğitim kurumları ile ilgili olanlar) için yerel işgücü talebinde kısa ve orta vadeli gelişmelerin değerlendirilmesi · İşverenler tarafından bu meslekler için gerek duyulan mesleki beceri ve bilgilerin belirlenmesi · Mesleki kurumların mezunlarının bilgi ve beceri düzeyiyle işverenlerin gereksinimleri arasındaki farkların belirlenmesi Çalışmada, tarım sektörü ile 10’un altında çalışanı olan işletmeler, kapsam dışında bırakılmıştır (MEB ve İŞKUR, 2006). Örneklem seçiminde, Devlet İstatistik Enstitüsü (TÜİK) ve SSK iş kayıtları kullanılmıştır. İl ve sektöre göre yeterli firmaları sağlamak üzere toplam 6103 firmadan oluşan planlı bir örneklem seçilmiştir. İşletmelerin en sık belirttiği beceri sorunu, sosyal becerilerle iletişim becerileridir (tüm yanıtların %27’si). Sık belirtilen diğer beceri türleri şunlardır: Yönetim bece122 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ rileri (%13), temel beceriler (%13), iş planlama becerileri (%11) ve bilgi ve iletişim teknolojisi becerileri (%10). Daha az sorunlu beceriler, ticaret ve satış becerileri (%8), diğerlerini yönlendirme konusunda isteklilik (%9), ağır fiziksel iş becerileri (%5) ve mali becerilerle bütçe oluşturma becerileri (%4). Kısacası, firmalar daha çok sosyal becerilerle iletişim becerileri ve en azından mali becerilerde sorun yaşamaktadırlar. Meslekî eğitim ve öğretim gerektiren orta eğitim düzeyindeki meslekler, genellikle teknik beceri sorunu yaşamaktadır; yüksek nitelikli mesleklerle düşük nitelikli mesleklerde buna sık rastlanmamaktadır. Bu orta kademe mesleklerde, teknik ve teorik yetkinlikler yetersiz bulunmuştur. Ayrıca, iletişim, organizasyon ve uygulama becerileri gibi anahtar yetkinlikler de yine diğer eğitim düzeylerinden daha fazla belirtilmiştir. İşletmeler tarafından özellikle şu grupların dil becerilerini geliştirmeleri gerektiği belirtilmiştir: müdür veya uzman (veya uzman yardımcısı) pozisyonlarındaki eğitimli kişiler, orta düzeyli hizmet sektörü meslekleri ve çok fazla müşteri teması içeren meslek grupları (MEB ve İŞKUR, 2006). İşletmelerdeki hizmet içi eğitim ele alındığında Türkiye’de çalışanların eğitimi konusunda çok fazla bilgi mevcut değildir. Bununla birlikte, Milli Eğitim Bakanlığı yetkisi altındaki eğitim kurumları veya İŞKUR, çalışanların eğitiminde pek fazla rol oynamadıkları açığa çıkmıştır. İşletmeler, genellikle meslekî eğitim ve öğretim mezunlarının çeşitli anahtar becerileriyle ilgili olumsuz düşüncelere sahiptir. Bu beceriler şöyledir (“düşük” olarak puanlandırılan becerilerin öncelik sırasına göre): Yabancı dil becerileri (%81); idari beceriler (%43); müşteri odaklılık (%35); teknik ve mesleki beceriler (%31); bilgisayar becerileri (%30) ve sıkı çalışma konusundaki isteklilik ( %28). Firmalar şu becerilerle ilgili daha olumlu bir tavır sergilemektedir: Öğrenme konusunda isteklilik (%40); çalışma ortamına intibak (%31); pratik beceriler (%23) ile sosyal beceriler ve iletişim becerileri (%21). Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) 2004 yılında yaptığı “MESS Üyelerinde Mavi Yakalı Nitelikli İşgücü İhtiyacı” adlı araştırmasıyla, üye işyerlerinde çalışan mavi yakalılarda karşılaşılan beceri eksikliklerini tespit etmeye çalışmıştır. Toplam 68.348 mavi yakalı personeli istihdam eden 119 MESS üyesi işyerini kapsayan anket araştırması sonuçları, işyerlerinin %77,3’ünde beceri eksikliği yaşandığını ortaya koymuştur. Bu işyerlerinde karşılaşılan beceri eksikliği alanları sırayla şöyledir: Alınan eğitim ve ile işin gerektirdiği vasıfların örtüşmemesi, bilgisayar kontrollü NC/CNC tezgahlarla çalışabilme, birden fazla işte çalışabilme, CAD-CAM bilgisi, el becerileri, elektrik-elektronik bilgisi, elektronik malzeme bilgisi, inisiyatif kullanma becerisi, iş sağlığı ve güvenliği bilgisi, işe adaptasyon, işin niteliğine uygun teknik bilgi yetersizliği, işlem sırasını ve önceliklerini iyi belirleyememe, kalite konusunda bilgi vb. Beceri eksikliği yaşayan işyerlerinin %83,7’sinin beceri eksikliğini giderme konusunda çalışmalar yaptıkları tespit edilmiştir. Beceri eksikliği sorunlarını gidermek için, bu işyerlerin %98,7’sinin mevcut çalışanların beceri eksikliklerini gidermeye yönelik eğitim verdikleri, 123 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ %89,6’sının ise işe alırken işin gerektirdiği becerilere sahip işgücünü tercih ettikleri görülmüştür (MESS, 2004). Dünya Bankasının yürüttüğü yükseköğretim sektörü çalışmalarının bir parçası olarak TEPAV tarafından 2007 yılında yayınlanan Türkiye’de yükseköğretim ve iş piyasası başlıklı çalışma, yükseköğretimin kazandırdığı beceriler ile özel sektörün beklentileri arasındaki uyumsuzluğu ortaya koymaktadır (TEPAV, 2007). Çalışma için, özel sektörden, yükseköğretim sektöründen ve İŞKUR bölge ofislerinden kişilerle görüşmeler yapılmıştır. On dört şehirdeki üniversite öğrencilerine, firma çalışanlarına ve işsiz kişilere anketler uygulanmıştır. İŞKUR bölge ofislerinde ve üniversitelerde öğrencilerin ve işsiz kişilerin katıldığı paneller düzenlenmiştir. Optik formda hazırlanan anket, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğine üye olan odalara dağıtılmış ve olağan genel kurul toplantılarında oda üyelerine uygulanmıştır. Çalışma sonucuna göre, firmaların üniversite, MYO ve meslek/teknik lisesi mezunlarından beklentileri, sektör ve bölgelere göre değişiklik göstermektedir. Ancak, Türkiye’deki özel sektör için, her üç gruptakilerin de askerlik görevini bitirmiş, takım çalışmasına yatkın ve işe bağlı olması önemlidir. Bu bulgu, AR-GE çalışmaları yürüten ve ihracat yapan modern firmalar için geçerli değildir. Bilgisayar ve dil becerileri üç grup için de önemli addedilir. MYO ve meslek ve teknik lisesi mezunlarına nazaran özellikle üniversite mezunları için mezun olunan okul önemlidir. Özel sektörün tercih ettiği beceriler sektör içerisinde büyük farklılık göstermektedir (TEPAV, 2007). Modern firmalar özellikle analitik becerilere önem vermektedirler; geleneksel firmalar ise davranış becerilerine önem vermektedirler. Mezunların değerlendirmesine gelince, üniversite mezunları MYO mezunlarından, MYO mezunları ise meslek lisesi mezunlarından yabancı dil, bilgisayar, sosyal, mesleki, davranışsal ve analitik düşünce becerileri açısından iyi olarak algılanmaktadırlar. Meslek lisesi mezunlarının pratik becerileri MYO mezunlarından iyidir. Stajyerlik uygulamaları özellikle sorunlu bir konu olarak açığa çıkmıştır. Üniversite mezunları da pratik beceriler açısından yeterli görülmemektedirler. Dahası, özellikle sosyal ve iletişim becerileri, yükseköğretim mezunlarının yoksun olduğu bir alan olarak ifade edilmiştir. Çalışanlar, öğrenciler ve işsiz kişiler kendilerini yabancı dil becerisi, bilgisayar becerisi ve mesleki beceri konusunda geliştirmek istemektedir. Öğrencilerin yarısından çoğu, üniversitenin dil ve bilgisayar becerileri konusunda kendilerine katkıda bulunduğunu düşünmemektedir. Çalışanlarının beceri eksikliğine rağmen, firmalar çalışanlarına hizmetiçi eğitim vermek konusunda oldukça isteksizdirler ve eğitime ayrılan bütçe oldukça azdır. Hem çalışanlar hem de işverenler, hizmet-içi eğitimleri çok fazla dikkate almamaktadır. Türkiye’deki işverenlere benzer bir durum diğer bazı ülkelerdeki, özellikle de küçük işletmelerdeki işverenler için söz konusudur. Sözgelimi, İngiltere’de küçük yerleşim yerlerindeki küçük işletmeler, çalışanlarının beceri eksikliğini gidermeye dönük eğitim sunma konusunda isteksizdirler (Canny, 2004). 124 M E V C U T D U R U M A N A L İ Z İ İşverenlere göre üniversite ve MYO mezunları kariyerlerinin daha başındayken çok hızlı yükselmek istemekte ve yüksek maaşlar talep etmektedirler (TEPAV, 2007). Bu şikâyet özellikle üniversite mezunları içindir, mesleki ve teknik lise mezunları için geçerli değildir. Bu nedenle de firmalar ara kademe işler için MYO mezunlarından ziyade meslek ve teknik lise mezunlarını tercih ettiklerini belirtmiştir. İşverenlere göre, yüksek öğretim kurumları ile özel sektör arasında çok fazla bilgi akışı olmamaktadır. İş ortaklıkları anlaşmaların/protokollerin ötesine gitmemiş, bütün iyi işler bazı şahısların kişisel çabaları sonucunda yapılmıştır. Öğretim üyelerinin istedikleri yüksek danışmanlık ücretleri, üniversiteler ile özel sektör arasındaki işbirliğini olumsuz etkileyen en önemli gerekçelerdendir. Yükseköğretim sistemi içerisinde meslek yüksekokullarının konum, rol ve işlevleri konusunda büyük bir belirsizlik vardır. “Ara insan gücü” yetiştirmeye yönelik olduğu söylenen meslek yüksekokulları ile mesleki ve teknik liselerin mezunları arasındaki fark, pratikte belirginleştirilememiştir. Üniversite giriş sınavına katılan öğrenciler için bir çekim merkezi olamayan bu okullar, kontenjanlarını doldurmakta bile zorlanmışlar ve sınavsız geçiş gündeme gelmiştir (TÜSİAD, 1999). 2002 yılından itibaren meslek liselerinin kendi alanlarında sınavsız geçişle meslek yüksekokullarında okuyabilmelerine izin veren uygulama, -özellikle farklı katsayı uygulamasından sonra ortaya çıkan- ortaöğretimdeki nitelik sorununu yükseköğretime taşındığına dair eleştirilerin odağı olmuştur (Kayır ve Kılıç, 2008; TÜRKONFED ve ERG, 2006). Sınavsız geçişle yerleşen öğrencilerin büyük oranda başarısız olduğu da ifade edilmektedir (YÖK, 2006). Yükseköğretim Kurulu, 2008 yılının Aralık ayında sınavsız geçişin kaldırılması yönünde üniversitelerden gelen taleplerini dikkate alarak, sınavsız geçişin kaldırılması gerektiği yönünde bir karar almıştır. Sınavsız geçiş kanunla düzenlendiği ve herhangi bir kanun değişikliği halen söz konusu olmadığı için, 2010 itibarıyla sınavsız geçiş uygulaması devam etmektedir. Üniversiteler, diğer kamu kurumları, sivil toplum kuruluşları ile iş dünyasının işbirliğinin yeterli düzeyde olmadığı ve artırılması gerektiği çeşitli raporlarda ifade edilmiştir (İTO, 2006; Küçükcan ve Gür, 2009; Şencan, 2008). Özellikle üniversitelerdeki eğitim müfredatlarının belirlenmesinde toplumsal taleplerin ve ekonomik ihtiyaçların dikkate alınması gereklidir. Benzer şekilde, mesleki eğitim veren okulların da programları, işletmelerin ihtiyaçlarına ve işgücü taleplerine yeterince cevap verememektedir. İşletmelerin ara insan gücü açığı sürerken, meslek eğitimi mezunları işletmelerce tercih edilmemektedir (DPT, 2007). 125 T Ü R K İ Y E ’ N I N 126 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ YÖ N T E M 3 . YÖ N T E M Bu araştırmada, hem nitel hem de nicel araştırma metotlarından birlikte yararlanılmış ve bu iki araştırma metodunu bütünleştiren hibrid bir yaklaşım izlenmiştir. Araştırma üç aşamada gerçekleştirilmiştir. Öncelikle, işgücü ve istihdam ile ilgili farklı kamu kurum ve kuruluşlarının çalışanları ve bu konularda araştırma yapan araştırmacılarla ön görüşmeler yapılmıştır. Sonraki aşamada, firma temsilcileri ile yüz yüze mülakatlar yapılmıştır. Son aşamada ise, mülakatların neticesinde elde edilen bulgulara dayalı olarak hazırlanan ve firma temsilcilerine uygulanan anket aracılığı ile mülakat bulgularının yaygınlık düzeyi tespit edilmeye çalışılmıştır. 3.1 ÖN GÖRÜŞMELER Ön görüşmelerin amacı, yapılan araştırma hakkında farkındalık oluşturmak, güçlü ve zayıf yönlerini tespit ederek bu doğrultuda araştırmaya yön vermek ve araştırma kapsamında sanayi sektöründeki firmaların temsilcileri ile gerçekleştirilen yarı-yapılandırılmış derinlemesine mülakatların çerçeve sorularını belirlemektir. Araştırmanın temel veri kaynağını, sonraki bölümlerde detaylı olarak ele alınan firma temsilcileri ile yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlardan ve firma temsilcilerine uygulanan anketlerden elde edilen veriler oluşturmaktadır. Ön görüşmelerde, görüşme yapılan temsilci ve araştırmacılara araştırmanın önemi, amacı ve yöntemi hakkında bilgi verilmiştir. Daha sonra araştırmanın konusu ve yöntemi hakkında temsilcilerin görüşlerine başvurulmuş ve özellikle araştırma süresince karşılaşılması muhtemel sorunlar üzerinde değerlendirmelerde 127 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ bulunulmuştur. Bu amaçla görüşülen kurum temsilcileri/araştırmacılar ve bağlı oldukları kurumlar Tablo 29’da verilmiştir. TUİK temsilcisi ve Gazi Üniversitesinden bir akademisyen ile yapılan görüşmelerde daha çok örneklem ve anketin uygulanması ile ilgili konularda görüş alışverişinde bulunulmuştur. Tablo 29. Ön görüşme yapılan kurumlar Kurum İŞKUR MEB TOBB MYK KOSGEB DPT TUİK YÖK TİSK Gazi Üniversitesi Temsilci/Akademisyen Temsilci Temsilci Temsilci Temsilci Temsilci Temsilci Temsilci Temsilci Temsilci Akademisyen 3.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKATLAR Araştırma kapsamında farklı illerde farklı ölçekteki firmaların temsilcileri ile yapılması planlanan derinlemesine mülakatlar, 20 Şubat – 24 Nisan 2012 tarihleri arasında, İstanbul, Bursa, İzmir, Antalya, Gaziantep, Malatya, Ankara, Kayseri ve Samsun illerinde bulunan toplam 107 firma temsilcisi ile gerçekleştirilmiştir. Mülakatlara katılan firmaların illere göre dağılımı ve profil bilgileri EK 3’de sunulmuştur (bk. Ek Tablo 43). 3.2.1 MÜLAKATLARIN UYGULANMASI Mülakatların büyük çoğunluğu yüz yüze gerçekleştirilmiştir. Yoğunlukları sebebiyle yüz yüze görüşme için randevu vermeyen altı firma, soruları e-posta yoluyla cevaplayarak geri dönüş yapmışlardır. Yüz yüze gerçekleştirilen mülakatlar, dört ayrı araştırmacı tarafından paralel olarak gerçekleştirilmiştir. İstanbul ilinde mülakat yapılacak firmalar İstanbul Sanayi Odası işbirliği ile belirlenmiştir. İstanbul’un trafik koşulları göz önünde bulundurularak, belirlenen 20 firmanın temsilcisine araştırmanın önemi anlatılmış ve mülakat için İstanbul’da bir ofise davet edilmiştir. Mülakatlar, daveti kabul eden 13 firma temsilcisi ile bu ofiste gerçekleştirilmiştir. İş yoğunluğu nedeniyle davetleri kabul etmeyen yedi firma ile kendi ofislerinde mülakat yapılmıştır. 128 YÖ N T E M Diğer illerde mülakatlar için farklı ölçekte ve farklı sektörlerde firmalar, BSTB firma envanterinden seçilmiştir. Firmaların hepsine önceden randevu alınarak gidilmiştir. Randevu alma aşamasında envanterdeki başta büyük ölçekli firmalar olmak üzere farklı ölçekteki ve farklı sektördeki birçok firma telefonla aranmıştır. Bazı şehirlerde yeterli firma sayısına ulaşabilmek için yoğun ve uzun süreli bir arama, faks ve e-posta gönderme süreci gerçekleştirilmiştir. Firmalar arandığında öncelikli olarak insan kaynakları müdürü ile görüşme talep edilmiştir. Bazı büyük ölçekli firmalar da dâhil olmak üzere, insan kaynakları birimi olmayan firmalar personel müdürlerine ya da muhasebe birimlerine yönlendirmiş ve bu kişilerden randevu alınmıştır. Orta ve küçük ölçekli firmaların bazılarında ise doğrudan firma sahiplerinden randevu alınmıştır. Randevu alınarak gidilmesine rağmen mülakata gidildiğinde kabul etmeyen firma temsilcileri de olmuştur. Bazı firma temsilcileri iş yoğunluğundan dolayı mülakat yapmayı kabul etmemiş, bazılarına ise ulaşılamamıştır. Ankara’daki bazı firmaların temsilcileri ise mülakat günündeki hava şartları dolayısıyla işyerlerine gelmedikleri için mülakatlar gerçekleştirilememiştir. Bu durum araştırmacılar tarafından öngörüldüğü için illerin tamamında planlanan mülakat sayısından daha fazla sayıda firmadan randevu alınmıştır. Mülakata katılan firmaların büyük çoğunluğu büyük ölçekli firmalardan oluşmaktadır. Bu firmalardan 42 tanesi büyük ölçekli, 39 tanesi orta ölçekli, 17 tanesi küçük, 9 tanesi mikro ölçekli firmadır. Mülakat yapılan firmaların sektörleri farklılaşmakla birlikte bazı illerde benzeşmiştir. Özellikle Gaziantep ilinde daha çok büyük ölçüde tekstil sektöründe faaliyet gösteren firmalarla mülakat yapılmıştır. Diğer illerdeki firmaların faaliyet alanları Gaziantep’e göre daha fazla çeşitlilik arz etmektedir. Mülakatlarda işverenlerin temsilcilerine araştırma hakkında kısa bir bilgilendirme yapıldıktan sonra, daha önceden belirlenen çerçeve sorular yöneltilmiştir. Firma temsilcilerinin cevaplarına göre gerektiğinde çerçeve sorulara ek sorular sorulmuştur. Firma temsilcileri ile yapılan mülakatların birçoğu izin alınarak ses kayıt cihazı ile kayıt altına alınmıştır. Daha sonra bu kayıtların transkriptleri, SETA’da gerçekleştirilmiştir. Bazı firmaların işveren temsilcileri, ses kaydı alınmasına müsaade etmediği için mülakatı yapan araştırmacı mülakat sorularına aldığı cevapları not tutmuş, daha sonra bu notlar bilgisayar ortamına aktarılmıştır. Mülakatlar esnasında firma temsilcilerinin çoğunluğu oldukça içten ve açıklayıcı cevaplar verirken firmaların az bir kısmı yüzeysel cevaplarla yetinmişlerdir. Özellikle küçük ölçekli firmalar çok sık ya da farklı niteliklerde işgücü alımı yapmadıkları için cevapları kısa olmuştur. 129 T Ü R K İ Y E ’ N I N 3.2.2 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ MÜLAKATLARIN ANALİZİ Mülakatların analizi yapılırken, ilk önce, firma temsilcileri ile gerçekleştirilen mülakatların deşifre edilmesi neticesinde elde edilen transkriptler, mülakatlarda sorulan sorular esas alınarak, soru bazlı tasnif edilmiştir. Mülakatların çerçevesini belirleyen dokuz soru ve tasniflenen cevapları araştırmacılar arasında dağıtılmıştır. Araştırmacılar analizlerini, soru bazlı ve tematik kodlama yöntemi kullanarak gerçekleştirmiştir. Araştırmacılardan, tasniflenen cevaplardan kendilerine verilen soru dışındaki diğer sorulara cevap olabilecek ifadeleri, ilgili soruyu analiz eden araştırmacıya yönlendirmeleri istenmiş ve analizler devam ederken dinamik bir tasnifleme süreci işletilmiştir. Tüm araştırmacılar kendilerine verilen soruların analizini bitirdikten sonra, sorular, cevapları ve biten analizi ile birlikte araştırmacılar arasında yeniden dağıtılmış ve analizlerin çapraz okuması yapılmıştır. Çapraz okumalar bittikten sonra tüm analizler birleştirilmiş ve iki farklı araştırmacı tarafından, bütünlüğü sağlamak ve mükerrerlikleri gidermek üzere ardışık olarak okunmuştur. Yani bu süreçte, soru bazlı gerçekleştirilen analizler sonrasında ortaya çıkan kodlar gözden geçirilmiş, örtüşen kodlar belirlenmiş ve mevcut kodlar yeniden düzenlenmiştir. Bulgular kısmında görüşleri aktarılan temsilcinin firmasına ait bilgiler, görüşünü içeren cümle sonunda ve parantez içinde tabloda yer alan müstear kodu ile verilmiştir (ör. AN1, AT3, bk. Ek Tablo 43). Transkriptlerden yapılan alıntılarda, cümle düşüklüklerini ve imla hatalarını gidermek suretiyle, anlam bütünlüğü bozulmayacak şekilde düzenlemeler yapılmıştır. 3.3ANKET Derinlemesine mülakatların nitel analizleri sonucunda elde edilen bulgulara dayalı olarak oluşturulan anketin saha uygulaması, 2012 yılı Mayıs ve Haziran aylarında, İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (İBBS) Düzey 1 içerisinde yer alan 12 bölge ile farklı ölçekteki firmaları temsil edecek şekilde tasarlanan 2018 firmalı bir örneklem üzerinde gerçekleştirilmiştir. Anketlerde elde edilen verinin analizinde genel olarak tek değişkenli ve çok değişkenli betimsel istatistik teknikleri kullanılmıştır. Araştırmanın genel değerlendirme amacı keşfedici (exploratory) olmuştur. Keşfedici araştırmaların esas amacı, hakkında çok fazla kuramsal bilginin olmadığı konulara ilişkin veri toplamak ve bu konularla ilgili ileride yapılması muhtemel araştırmalar için daha net araştırma soruları geliştirmektir (Neuman, 2011). Aşağıdaki bölümlerde, örneklemin oluşturulması, anket soru formlarının tasarlanması, anketin uygulanması ve verilerin analiz edilmesi gibi yönteme ilişkin konulara yer verilmiştir. 130 YÖ N T E M 3.3.1ÖRNEKLEM Örneklemin oluşturulmasında BSTB sanayi envanteri kullanılmıştır. Örneklem, hem İBBS Düzey 1 bölgeleri hem de firma ölçeği dikkate alınarak karekök uzlaşık dağıtım yöntemi kullanılarak oluşturulmuştur. Öncelikle bölgelere göre karekök uzlaşık dağıtım örnekleme yöntemi ile örneklem hacmi hesaplanmıştır. Daha sonra, yine karekök uzlaşık dağıtım örnekleme yöntemi kullanılarak, her bölge için ayrı ayrı firmaların ölçeğine göre örneklem hacmi hesaplanmıştır. Karekök uzlaşık dağıtım yöntemi birim sayısı çok küçük dahi olsa her tabakada belirli sayıda örnek hacmini garanti eder (Mukhopadhyay, 2009). Dolayısıyla birim yani firma sayısının çok az sayıda olduğu tabakalar yapısal olarak sistem içerisinde belirlenerek tamsayımla ele alınmıştır. Tüm bölgelerde firma sayısı dikkate alınarak nmin= 10 olacak şekilde tabakalara düşen örnek hacmi belirlenerek örnek seçimi yapılmıştır. Tahmin düzeyi tabakalar toplamından oluştuğundan nmin küçük tutulmuştur. Örneklem oluşturulurken İBBS Düzey 1 bölgeleri ve firma ölçekleri tabakalar olarak alınmış olmakla beraber, seçim sürecinde firmaların faaliyet alanlarının mümkün olduğunca heterojen olmasına dikkat edilmiştir. İlk aşamada planlanan örneklem (2.500) ile gerçekleşen örneklem (2.018) arasında büyüklük ve tabaka oranları açısından küçük farklar ortaya çıkmıştır. Örneklemin büyüklüğü ve tabaka oranları açısından ortaya çıkan bu farklılığın temelinde, planlanan örneklemde yer alan bazı firmalar (özellikle mikro ölçekli) görüşme talebine olumlu yanıt vermemesi ve iş planında anket çalışmasının tamamlanmasına bağlı diğer işlerin daha fazla aksamaması yatmaktadır. Görüşülemeyen bu firmaların yerine çok az sayıda benzer firma ile görüşülmüştür. Buna ilaveten, planlanan ile gerçekleşen örneklem arasında ölçeğe bağlı olarak ortaya çıkan farklılık, firma ölçeğinin gerçekleşen örneklemde firmaların çalışan sayısı beyanına göre yeniden hesaplanmasından kaynaklanmaktadır. Yani görüşülen firmaların ölçeği, evren olarak kullanılan BSTB envanterindeki bilgiler esas alınarak değil firmaların güncel çalışan sayıları esas alınaraktan oluşturulmuştur. Bu iki durum kolektif bir şekilde hem örneklemin büyüklüğünü hem de bölge ve ölçekle ilgili tabakaların oranlarını etkilemiştir. Tablo 30’da görüleceği üzere örneklem büyüklüğü 2.018 olarak gerçekleşmiştir. Bu tabloda ve ölçeğe dayalı olarak alınan çapraz tablolarda firma örnekleminin genel toplamı 2.001 olarak görünmektedir. Bunun sebebi, 17 firmanın çalışan sayısını vermemesidir. 131 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ TR1 Sayı % TR2 Sayı % TR3 Sayı % TR4 Sayı % TR5 Sayı % TR6 Sayı % TR7 Sayı % TR8 Sayı % TR9 Sayı % TRA Sayı % TRB Sayı % TRC Sayı % TOPLAM Sayı % 3.3.2 Gerçekleşen Toplam Planlanan Toplam Gerçekleşen Mikro Planlanan Mikro Gerçekleşen Küçük Planlanan Küçük Gerçekleşen Orta Planlanan Orta Planlanan Büyük Gerçekleşen Büyük Tablo 30. Planlanan ve gerçekleşen örneklem tabaka oranları 62 59 70 78 95 119 90 61 317 317 2,48 2,90 2,80 3,90 3,80 5,90 3,60 3,00 12,68 15,80 38 27 44 37 54 31 53 27 189 122 1,52 1,30 1,76 1,80 2,16 1,50 2,12 1,30 7,56 6,10 48 43 54 56 71 82 71 42 244 223 1,92 2,10 2,16 2,80 2,84 4,10 2,84 2,10 9,76 11,10 48 52 55 68 70 73 69 23 242 216 1,92 2,60 2,20 3,40 2,80 3,60 2,76 1,10 9,68 10,80 44 36 48 64 67 77 69 44 228 221 1,76 1,80 1,92 3,20 2,68 3,80 2,76 2,20 9,12 11,00 42 37 46 38 62 63 62 25 212 163 1,68 1,80 1,84 1,90 2,48 3,10 2,48 1,20 8,48 8,10 37 21 41 36 56 56 52 18 186 131 1,48 1,00 1,64 1,80 2,24 2,80 2,08 0,90 7,44 6,50 36 27 41 50 55 33 53 23 185 133 1,44 1,30 1,64 2,50 2,20 1,60 2,12 1,10 7,40 6,60 34 10 39 35 54 49 44 23 171 117 1,36 0,50 1,56 1,70 2,16 2,40 1,76 1,10 6,84 5,80 8 5 31 21 62 57 63 21 164 104 0,32 0,20 1,24 1,00 2,48 2,80 2,52 1,00 6,56 5,20 17 11 40 27 60 57 52 25 169 120 0,68 0,50 1,60 1,30 2,40 2,80 2,08 1,20 6,76 6,00 38 25 41 34 55 43 59 32 193 134 1,52 1,20 1,64 1,70 2,20 2,10 2,36 1,60 7,72 6,70 452 353 550 544 761 740 737 364 2500 2001 18,08 17,64 22,00 27,19 30,44 36,98 29,48 18,19 100,0 100,0 ANKET FORMUNUN HAZIRLANMASI Anket formu saha çalışmasının bir önceki aşamasında gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış mülakatlardan elde edilen bulgular ve literatüre dayalı olarak hazırlanmıştır. Hazırlanan ilk anket formu araştırma ekibi ile yapılan gözden geçirme toplantısında dil, içerik ve tasarım açılarından detaylı olarak incelenmiş ve gerekli düzeltmeler yapılmıştır. Anket formu daha sonra araştırma ekibi dışında, çalışma ekonomisi alanından bağımsız iki uzman tarafından incelenmiştir. Bu uzmanların görüşleri doğrultusunda tekrar düzenlenmiştir. Son olarak anketin uygulanabilirliğini test etmek için Ankara ilinde randevulu olarak gidilen 30 firma ile pilot çalışma yapılmıştır. 132 YÖ N T E M Pilot uygulama esnasında anketin uygulandığı firma temsilcilerinin anlamadıkları veya anlamakta güçlük çektikleri sorular not alınmıştır. Ayrıca, anket uygulandıktan sonra firma temsilcilerine uygulamanın pilot olduğu belirtilmiş ve anket ile ilgili görüşlerine başvurulmuştur. Pilot uygulamanın ardından, sahadan gelen geribildirimler göz önünde bulundurularak anket formu yeniden düzenlenerek son haline getirilmiştir. Anket formunda, firmalara aşağıda listelenen konulara ilişkin sorular sorulmuştur: · Firmaların işe alımlarda yararlandıkları kaynaklar, · Firmaların işgücünde önem verdikleri özellik veya beceriler, · Firmaların son bir yıl içerisinde doldurulmakta güçlük çektikleri ve önümüzdeki bir yıl içinde doldurmakta güçlük çekmeleri muhtemel olan pozisyonlar, · Firmaların doldurmakta zorluk çektikleri pozisyonlar için izledikleri tedbirler, · Firmaların aradıkları nitelikte eleman bulamamasının işlerini nasıl etkilediği, · Firmaların işe yeni aldıkları kişiler veya mevcut çalışanlarında eksik gördükleri beceriler, önümüzdeki bir yılda çalışanlarının en fazla ihtiyaç duyacağı beceriler, · Firmaların işgücü ihtiyaçlarının neye bağlı olarak ortaya çıktığı, · Firmaların işgücü piyasasına ilişkin görüşleri, · Firmaların işgücünün eğitimine ilişkin görüşleri, · Firmaların işe yeni başlayanlara veya mevcut çalışanlarına verdikleri eğitimler, · Firmaların işgücüne ödedikleri ücreti belirlerken göz önünde bulundurdukları kriterler, · Firmaların geleceğe ilişkin büyüme planlarını etkileyen faktörler. 3.3.3 SAHA ÇALIŞMASI Anketin uygulanması ve veri toplama ile veri girişi, kamuoyu araştırmaları alanında uzmanlaşan bir araştırma firması tarafından yapılmıştır. Örneklem listesi, örneklemin yapısı ve örneklemin oluşturulmasında kullanılan sanayi envanteri, SETA tarafından belirlenen gizlilik kuralları çerçevesinde ilgili araştırma firmasına ulaştırılmıştır. İlgili araştırma firması, örneklemde yer alan fakat adres değişikliği, ilgili yetkilinin bulunmaması ya da katılmak istememe gibi farklı nedenlerle ulaşılamayan firmalar için, sanayi envanterinden ölçek ve bölge kriterleri temelinde en yakın firmayı seçmiş ve anketi tamamlamıştır. Anket uygulanmasında anketörlere veri toplama aracı ve anketin uygulanmasında uyulacak kurallar hakkında bir günlük eğitim yapılmıştır. Bu eğitimi tamamlayan anketörler, yüz yüze görüşme yöntemini kullanarak anket formunu uygulamıştır. Uygulanan anketleri denetlemek amacı ile ilgili firmalarda görüşme yapılan yetkilinin kimlik ve iletişim bilgileri alınmıştır. Daha sonra, bu bilgiler kullanılarak anket formlarının yaklaşık %10’u tesadüfi olarak seçilip telefonla denetlenmiştir. 133 T Ü R K İ Y E ’ N I N 3.3.4 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ VERİLERİN ANALİZİ İlgili araştırma firması, anket saha çalışmasını tamamladıktan sonra anketteki bilgileri kodlayarak Microsoft Excel formatında hazırlanan veri tabanına girmiştir. Excel formatında hazırlanan veri tabanı, IBM SPSS 19.0 istatistiksel analiz paket programı kullanılarak SPSS formatına dönüştürülmüş ve değişken tanımları, veri kodları ve açıklamaları içeren kod kitabı ile birlikte SETA’ya ulaştırılmıştır. Veri toplama ve veri giriş süreci devam ederken, araştırma ekibi, anket formu üzerinden, araştırmanın genel hedeflerini ve mülakat analiz sonuçlarını göz önünde bulundurarak istatistiksel analiz planı oluşturmuştur. Veriler, SETA’ya ulaştırıldıktan sonra SETA bünyesindeki araştırmacılar tarafından analiz planına uygun şekilde modifikasyon işlemlerine tabi tutmuştur. Nihai veri üzerinde IBM SPSS 19.0 istatistiksel analiz paket programı ile analiz planı izlenerek istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir. Anketlerde elde edilen verinin analizinden elde edilen bulgular soruların özelliğine uygun olarak frekans tabloları, özelleştirilmiş frekans tabloları, çoklu yanıt tabloları ve çapraz tablolar kullanılarak sunulmuş ve yorumlanmıştır. Firmaların işgücüne ilişkin uygulamalarının ve ihtiyaçlarının firmaların büyüklüğü ve faaliyet gösterdiği yerleşim bölgelerine göre farklılaşabileceği düşünüldüğü için, analizlerde firma ölçeği, İBBS Düzey 1 (bk. Tablo 31) ve NACE kodları göz önünde bulundurulmuş ve gerektiğinde diğer değişkenler bu değişkenlerle çaprazlanmıştır. Tablo 31. İBBS Düzey 1 bölge sınıflaması İBBS Düzey 1 Kodları BÖLGELER TR1 İstanbul TR2 Batı Marmara TR3 Ege TR4 Doğu Marmara TR5 Batı Anadolu TR6 Akdeniz TR7 Orta Anadolu TR8 Batı Karadeniz TR9 Doğu Karadeniz TRA Kuzeydoğu Anadolu TRB Ortadoğu Anadolu TRC Güneydoğu Anadolu Yukarıda değinildiği üzere, firmaların çalışan sayısının sürekli değiştiği varsayımından hareketle, firmaların ölçek bilgileri, örneklem oluşturulurken kullanılan 134 YÖ N T E M BSTB envanterinden doğrudan alınmak yerine firmaların çalışan sayısı beyanına göre yeniden hesaplanmış ve SPSS’de yeni bir ölçek değişkeni oluşturulmuştur. Hesaplamada, BSTB envanterinde kullanılan ölçek tanımı esas alınmış ve 0 ile 9 arasında çalışanı olan firmalar mikro, 10 ile 49 arasında çalışanı olan firmalar küçük, 50 ile 249 arasında çalışanı olan firmalar orta ve 250 veya daha fazla çalışanı olan firmalar büyük ölçekli olarak kodlanmıştır. 3.4 VARSAYIMLAR VE SINIRLILIKLAR Araştırmada firma adına yanıtları veren kişinin firmanın gerçek durumunu bütünüyle değerlendirdiği ve yanıtları bu değerlendirme sonucunda verdiği varsayılmıştır. Katılımcıların hem nitel derinlemesine mülakat sorularına hem de nicel anket sorularına verdikleri yanıtların firmanın gerçek durumunu yansıttığı kabul edilmiştir. Ancak yanıtlayıcıların firma hakkında tam bilgi sahibi olmama ve yanıtlarda firmanın kurumsal bakış açısından ziyade kendi kişisel görüşlerini yansıtabilme olasılığı bulunmaktadır. Anket çalışmasında bu konuya özellikle dikkat edilerek, yanıtlayıcı mümkün olduğunca insan kaynakları ile ilgili birimde tecrübe sahibi kişilerden seçilmiştir. Toplumsal bilimlerde yapılan araştırmalarda yanıtlayıcıların kendi öz görüşlerinden ayrı olarak toplumsal olarak arzulanan yanıtı verme eğilimi pek çok çalışmada vurgulanmaktadır (Bryman, 2004: s.134). Bu durumu bertaraf etmek için hem açık uçlu derinlemesine mülakatlar yapılmış hem de mülakatlardan elde edilen bulguların yaygınlığının görülebilmesi için bu bulgular ışığında anket soruları hazırlanmıştır. Böylece bir nevi çapraz doğrulama prosedürü uygulanmıştır. Anket araştırmasının örneklemi tesadüfi olarak seçilmiştir. Örnekleme seçilen firmalardan bazıları kendine has, diğer firmalar tarafından paylaşılmayan özelliklere sahip olabilir. Bu durum yanıtlara yansıyarak firmalar arasında çoğunluğun durumu ile ilintili belirgin eğilimlerin ortaya çıkmasına engel olabilir. 135 T Ü R K İ Y E ’ N I N 136 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A 4. BULGULAR VE TARTIŞMA Bu bölümde araştırma kapsamında toplanan verilerden elde edilen bulgulara yer verilmiştir. Öncelikle ön görüşmelerde öne çıkan konulara özetle değinilmiştir. Sonrasında, sırasıyla firma temsilcileri ile yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlardan ve anket uygulamasından elde edilen verilerin analizi edilmesi sonrasında ortaya çıkan bulgular ayrı ayrı sunulmuştur. 4.1 ÖN GÖRÜŞMELERDE ÖNE ÇIKAN KONULAR Genel olarak görüşülen temsilci ve araştırmacıların büyük çoğunluğu araştırmanın önemli olduğu yönünde görüş beyan etmiş ve bazı hususlarda bir takım öneriler sunmuşlardır. Araştırmada bu öneriler büyük ölçüde dikkate alınmıştır. Ön görüşmelerde öne çıkan ve temsilcilerin öneri olarak sunduğu konular, özet olarak maddeler halinde aşağıda sunulmuştur: • İşverenler ne istediğini tanımlamakta güçlük çekebilmektedir. Yani, bir iş pozisyonu için işverenlerin kafasında tanımladığı nitelikler, işin içeriğinden farklı ya da alakasız olabilmektedir. Dolayısıyla, işverenlerin işgücü talepleri de afaki veya çok genel geçer talepler olabiliyor. İşverenlerle, özellikle küçük firmalarla yapılacak olan yarı-yapılandırılmış mülakatlarda ve ankette bu durum göz önünde bulundurulmalıdır. • Bir önceki maddede belirtilen soruna bağlı olarak, mülakat veya anket için işverenlere gidildiğinde, en nitelikli veriyi alabilmek için firmalardaki doğru kişi ya da kişilerle görüşülmesi gerekmektedir. Araştırma işgücü ile alakalı olduğundan, varsa mutlaka firmanın insan kaynakları/personel müdürü yoksa da en azından firmanın sahibi ile görüşülmelidir. 137 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ • İşverenlerin temininde güçlük çektikleri meslekler/iş pozisyonlarının neler olduğu kadar ve neden güçlük çektikleri de iyi analiz edilmelidir. • UMEM Projesi kapsamında gerçekleştirilen saha araştırmasında, firmaların genel olarak ankete karşı çok ilgisiz oldukları gözlemlenmiştir Anket için, işletme içinde ilgisiz personele yönlendirmeler olabildiğinden dolayı, saha araştırması yapılırken bu durum göz önünde bulundurulmalıdır. • UMEM Projesi kapsamında gerçekleştirilen saha araştırmasında, bazı firmaların adreslerinin değişmiş olduğu tespit edilmiş ve her iki ya da üç görüşme isteğinin biriyle ancak görüşme yapılabilmiştir. Örneklem oluşturulurken ve anket yapılırken bu sorun göz önünde bulundurulmalıdır. • Hem mülakatlarda hem de anket yapılırken işgücü ile alakalı sorulacak sorularda, mümkün olduğu kadar mavi yaka (üretim kadrosu) ve beyaz yaka (idari kadro/ mühendis kadrosu) ayrımı gözetilmeli ve sorular ona göre sorulmalıdır. Firmaların işgücü ile alakalı olarak verecekleri cevaplar bu iki grup için farklılaşabilir. • Meslek tanımları iyi yapılmadığından, ortaya çıkan işgücü ihtiyaçlarını tanımlamak ve tespit etmekte güçleşiyor. Meslek standartları bilinerek sahaya çıkılırsa daha sağlıklı veriler elde edilebilir. • Araştırmanın kapsamı göz önünde bulundurulduğunda, süresi yetersiz kalabilir. • Sadece bu araştırmanın çıktıları üzerinden kapsamı geniş politika ve stratejilerin belirlenmesi uygun olmayabilir. • Büyük firmaların büyüme ve gelecek stratejisi hem genel olarak istihdamı hem de KOBİ davranışlarını-yönelimlerini etkilemektedir. Dolayısıyla, firmaların büyüme stratejisi ve gelecek projeksiyonu için Türkiye’nin ekonomisine yön verecek büyük firmalarla görüşmek daha önemlidir. • Teşvikler küçük firmaların gelecek stratejilerini belirleyebilmektedir. Özellikle istihdama ilişkin teşvikler (örneğin genç ve kadınların istihdamına yönelik teşvikler) araştırmada göz önünde bulundurulmalıdır. • Farklı sektörlerde faaliyet gösteren firmaların varlığı göz önünde bulundurularak, mülakatlarda veya ankette işletmenin faaliyet alanı sorulacaksa, “asıl faaliyet alanı” sorulmalıdır. • İŞKUR, işverenlerin işgücü temin ederken kullandıkları önemli bir kaynak konumundadır. Mülakatlarda, firmalara İŞKUR’la ilgili tecrübeleri mutlaka sorulmalıdır. • Büyümenin veya kapasite artırmanın yüksek teknoloji ile mi yoksa işgücü ile mi gerçekleşeceği, büyüme veya kapasite artırmaya bağlı oluşacak işgücü ihtiyaçları açısından önemlidir. Yine büyümenin veya kapasite artırmanın ne kadar planlı yapıldığı sorusu da önemli bir sorudur. • Örneklem oluşturulurken ölçek ve mümkünse sektörler göz önünde bulundurulmalıdır. 138 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A • Firmaların sendikalardan istifade etme durumları ve sendikaların işgücünün niteliğini artırmadaki rolüne bakılabilir. • Firmalardan hem mesleki/teknik beceriler ile ilgili hem de adaptasyon, iletişim, iş disiplini gibi temel becerilere ilişkin görüş alınmalıdır. • Firmaların devlete karşı güven sorunu vardır. Buna bağlı olarak firmalarda, görüşlerini gizleme eğilimi ortaya çıkabilmektedir. Verilerin güvenilirliği için anket ya da mülakatlarda, denetleme yapıldığı havası verilmemeli, araştırmanın amacının kendi sorunlarının çözümüne katkı sağlayacağı belirtilmeli ve çok iyi güven telkin edilmelidir. 4.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKAT BULGULARI Bu bölümde, İstanbul, Bursa, İzmir, Antalya, Gaziantep, Malatya, Ankara, Kayseri ve Samsun illerinde bulunan toplam 107 firma temsilcisi ile yapılan mülakatlardan elde edilen verilerin analizi neticesinde ortaya çıkan bulgulara yer verilmiştir. Bulgular, mülakatlarda ele alınan konular esas alınarak oluşturulan başlıkların altında verilmiştir. Mülakatlara katılan firmaların illere göre dağılımı ve profil bilgileri EK 3’te sunulmuştur (bk. Ek Tablo 43). Mülakatların uygulanmasına ve analizine ilişkin detaylı açıklamaya yöntem bölümünde (bk. Bölüm 3.2) yer verilmiştir. Bulgular sunulurken, görüşleri aktarılan temsilcinin firmasına ait bilgiler, görüşünü içeren cümle sonunda, parantez içinde tabloda (Ek Tablo 43) yer alan müstear kodu ile verilmiştir (ör. AN1, AT3). Transkriptlerden yapılan alıntılarda, cümle düşüklüklerini ve imla hatalarını gidermek suretiyle, anlam bütünlüğü bozulmayacak şekilde düzenlemeler yapılmıştır. 4.2.1 İŞE ALIM KRİTERLERİ Mülakatlara katılan firma temsilcilerine çalışanlarını işe alırken hangi ölçütleri kullandıkları sorulmuştur. Özellikle kurumsallaşmış ve büyük firmaların, iş tanımlarını ve yetkinliklerini ayrıntılı olarak oluşturdukları ve bu profile uygun insan kaynağı aradıkları tespit edilmiştir. Hem bu büyük firmaların iş tanımlarında ön plana çıkan hem de diğer firmaların temsilcileri tarafından dile getirilen ölçütler aşağıda ayrıntılı olarak ele alınmıştır. 4.2.1.1Eğitim İşe almada eğitim durumu, mavi yaka iş pozisyonları için mesleki ve teknik lise, beyaz yaka iş pozisyonları için ise üniversite, hatta lisansüstü eğitim, en belirleyici kriterlerden biridir. Mülakata katılan firmaların önemli bir bölümü, mavi yaka 139 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ çalışanlara beyaz yaka personel kadar önem verdiklerini ve bu grubun da vasıflarının yüksek olmasına özen gösterdiklerini ifade ederek, her pozisyon için farklı niteliklere ihtiyaç duyulduğunu, bu ihtiyacı karşılamak amacıyla özellikle mavi yaka pozisyonları için en az mesleki ve teknik lise mezuniyeti aradıklarını belirtmişlerdir (İS1, İS8, İZ5, AT9, S1, S3, S5, M5, K5, G9, B4, B8, B9). Küresel ölçekli bir firmanın temsilcisi, bu ifadeleri teyit edecek şekilde, mavi yakalıların eğitim durumlarının teknik lise mezunu olmasına ve el becerilerinin işe yatkın olup olmamasına dikkat ettiklerini bildirmiştir (İS8). Bazı firmalar tarafından meslek lisesi mezunlarının iş tecrübesi olmasa bile daha fazla tercih edildiği ve bunun nedeni olarak da bu kişilerin kısa sürede işi öğrenebilmeleri şeklinde ifade ettikleri görülmüştür (AN2, S2, B9, İZ3). Büyük ölçekli bir firmanın bu konu ile ilgili ifadesi şöyledir: “Endüstri meslek liselerinde iş tecrübesi olmasa bile en azından okulda bunu gördüğü için onun eğitimi daha kolay oluyor. 1-2 ay gibi bir sürede işi öğrenebiliyor. 2 aylık deneme süresinde meslek lisesi mezunu hemen kendini belli ediyor” (AN2). Bu konuda bir başka firma ise görüşünü şu şekilde ifade etmiştir: Eğer üretim departmanı için eleman alacaksak mutlak surette endüstri meslek lisesi mezunu olmasını istiyoruz. Çünkü en azından ölçü birimlerini vs. bilmeleri gerekiyor. Genel lise mezunları bunların hiçbirini bilmiyor, bu bizim için çok önemli bir ölçüt. (B9) Başka bir firma yetkilisi ise işe alımlarda neden meslek lisesi mezununu tercih ettiğini şu şekilde ifade etmiştir: “Meslek lisesinden mezun olan adam işi hemen kavrıyorsa genel liseden mezun olan 5-6 ay da işi kavrıyor” (İZ3). Bazı firmalar ise, meslek lisesi mezunlarına ihtiyaç duyduklarını ama artık kaliteli meslek lisesi mezunu bulmakta zorlandıklarını belirtmişlerdir. Hatta bu konuda tekstil alanda faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firmanın insan kaynakları müdürü şu tespitte bulunmuştur: Çoğu bölüm direkt meslek lisesi tercih ediyor. Ama iyi meslek liseli bulamıyoruz. Son zamanlardaki meslek liseliler nitelikli değil teknik açıdan. Algılama açısından da öyle. Son zamanlarda teknik liselileri tercih etmedik. Çünkü gelenler çok boş geldi. Adam sanat okulu mezunu tornavidayı ayarlayamıyor. Hepimiz biliyoruz lisede iki yıl kalan öğrenciler sanat okullarına gönderildi. Ama daha önceki yıllarda çok öncede ise tam tersi. Özellikle sanat okulları tercih sebebiydi ve çok başarı gösteriyordu. (M2) Yapılan mülakatlar neticesinde bazı firmaların çıraklık okulu mezunlarını meslek lisesi mezunlarına tercih ettikleri ancak çırak bulmakta sıkıntı çektikleri görülmüştür. Halı imalatı yapan orta ölçekli bir firma bu durumu şöyle özetlemiştir: Bizim çok uzun süredir yaşadığımız problem 8 yıllık eğitime geçtikten sonra çırak bulmakta zorlanmamızdır. Ortaokulu bitiren bir öğrenci ne bir şey biliyor ne de sizi dinliyor, böyle de olunca çırak sayısı biraz düştü. Özellikle de oto sanayinde bu durum büyük bir sorundur. Biz de şu an o sıkıntıyı yaşıyoruz. Halı meslek liselerine yönelen çok az. 4+4+4 bunu daha da kötü yapacak. (G6) 140 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Otomotiv alanında faaliyet gösteren bir firma ise endüstri meslek lisesi mezunlarının önemli olduğunu, ancak ilk tercihlerinin çıraklık okulu mezunu olduklarını belirtmiştir. Özellikle kalıp ve pres işlerinde çıraklık eğitimi almış kişileri tercih ettiklerini belirtmiştir (B3). Yine bir başka firma aldıkları sıfır elemanları yaşları kurtarıyorsa kendilerinin çıraklık eğitimine gönderdiklerini ifade etmiştir (G7). Mülakata katılan firmaların bazıları özellikle meslek yüksekokulu mezunu ara eleman bulmakta sıkıntı çektiklerini belirtmişlerdir (S5, AT8, G9). Bazı firmalar ise sektörlerinde özellikle bazı spesifik alanlarda kalifiye eleman bulmakta zorlandıklarını ve bazıları ise yaptıkları işlerin okullarda bir meslek olarak okutulmadığını ifade etmişlerdir (M7, G4, G9). Süt ürünleri alanında faaliyet gösteren bir firma bu durumu şöyle ifade etmiştir: “Bizim sektörde özellikle kalifiye eleman çok az. Sanat okulunda bir meslek olarak yok. Mandıra tamamen hayvancılıktan farklı bir alan” (M7). Gıda sektöründe faaliyet gösteren bir başka büyük ölçekli bir firma ise durumu şöyle özetlemiştir: Şu anda Antep piyasasında meslek lisesi mezunu vasıflı eleman bulmada zorlanıyoruz. Elektrikçi, mekanikçi bulamıyoruz. Bunlar olsa şimdi hemen alacağım ben. Meslek yüksekokulu mezunu ara elaman yok. Tahıl, bakliyatta yetişmiş hiçbir ara eleman yok. Ya paketleme makinemiz var mesela, bu makineyi kullanması için teknik bir eleman bulmakta sorun yaşıyoruz. Bulgur, kuruyemiş işlemede ara eleman bulamıyoruz. Ancak işte ufak bir kuruyemişçide bir yıl iki yıl çalışmış kişiler bulabiliyoruz. O da tam bilmiyor ama işte en azından kavurmayı öğrenmiş, usta altında eğitilmiş kişileri alıyoruz. Bunlar arasında okuma yazma dahi bilmeyenler bile var. (G9) Mülakat yapılan firmaların önemli bir kısmı beyaz yakalılar için eğitim kriterleri olarak en az 2 yıllık ama daha çok 4 yıllık üniversite mezunu şartı aradıklarını belirtmişlerdir (B8, İZ7, S3, M5, S5). Ancak firmaların üniversite mezunu birisini işe alırken, kişilerin alanı ile ilgili eğitim almış olmalarına dikkat ettikleri tespit edilmiştir. Firmaların ölçeği büyüdükçe beyaz yakada talep edilen eğitim düzeyinin de arttığı görülmüştür. Küresel ölçekli bir firma beyaz yakada yüksek lisans yapanlara öncelik verdiklerini ve işe aldıkları yüksek lisans mezunlarının doktora yapmalarını desteklediklerini belirtmiştir (İZ7). Yine büyük ölçekli bir başka firmada aynı şekilde işe alacakları adayların yüksek lisans mezunu olmasının tercih nedeni olduğunu ifade etmiştir (S3). Mülakatlarda firmaların işe alımlarda önemsedikleri bir diğer hususun işe alacakları elemanlarının sahip oldukları sertifikalar olduğu görülmüştür. Bazı firmalar, “Mesleki Yeterlilik Kanunu” ile birlikte vasıflı olmanın artık tek başına yetmediğini, işe alımlarda yasanın gerektirdiği sertifika ve diplomaları talep ettiklerini belirtmişlerdir (İZ7, İZ6, B4, S5, S8, S10, S11, K5, AN2, AN6). Hatta bazı firmaların sertifikası olan elemanın eğitiminin çok önemli olmadığını söyledikleri görülmüştür. Küresel ölçekli bir otomotiv firması bu konuda şunları söylemiştir: Genel lise mezunu kanunen alamıyorum, ancak sertifika ya da belgesi varsa alabilirim. Lise mezunu İŞKUR eğitimlerinden geçip sertifika alırsa ancak öyle alabilirim. Bizde vasıfsız iş yok, o yüzden sertifika lazım. Bizde yaklaşık 700 sertifikasız eleman vardı, İzmir çıraklık 141 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ eğitim merkezinden eğitim programı hazırlatıldı ve bu 700 kişi eğitim alıp sertifika sahibi oluyor. Bakanlık mevcut çalışanlar için belli bir süreye kadar sertifika alma şartı koydu. Burada da İŞKUR projeleri devreye giriyor. (İZ7) 4.2.1.2Deneyim Mülakat yapılan firmaların işgücünü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları öncelikli bir diğer kriterin deneyim olduğu tespit edilmiştir. Firmaların önemli bir kısmı, işe alacakları personelin tecrübeli olmasına dikkat ettiklerini belirtmişlerdir. Süt ürünleri alanında faaliyette bulunan bir firma tecrübeli işgücünün kendileri için çok önemli olduğunu şöyle ifade etmiştir: “Elemanlarımızı işe alırken en önemli kriter tecrübedir. Yeni bir firma olduğumuz için işi riske atmamak adına tecrübeli eleman istiyoruz. Bu sektör geri dönüşümü olmayan bir sektör” (M7). Firmaların bazılarının, yeni mezun birini yetiştirmek üzere işe almak yerine, genelde sektörde yetişmiş ve tecrübeli işgücü almayı tercih ettikleri tespit edilmiştir. Ancak burada önemli noktalardan biri, firmaların istihdam edecekleri işgücünde istedikleri deneyimin, firmanın faaliyet alanıyla ilgili işlerde edinilmiş olması gerektiği görülmüştür. Örneğin katı yakıt soba imalatı yapan bir firma bu konuyla ilgili olarak şu yorumda bulunmuştur: Deneyim arıyoruz. Tabi ki bizimle alakalı bir iş deneyimi arıyoruz. Metal işleri ile alakalı bir iş yapması gerekiyor. Adam çok çalışmıştır ve beş altı yıl iş deneyimi vardır ama bir mobilyacıyı alamayız. Metal işleri ile ilgili bir deneyimi olmasını istiyoruz. (S10) Yine bir başka firma bu konuda, “Sektörde tecrübesi önemli. Çelik kapı sektörü farklı bir sektör. Her kaynakçı çelik kapıda başarılı olamayabiliyor.” (K6) demiştir. Bazı firmaların iş tecrübesine eğitimden daha fazla önemli verdikleri ve tecrübenin eğitimin yerine geçtiğini ifade ettikleri görülmüştür (AN8, B4, AN12). Bu durumu, çelik konstrüksiyon alanında faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma şöyle ifade etmiştir “İşe alacağımız elemanların okulu veya mesleği değil, iş üzerindeki bilgisi önemli. Belli yerlerden referansları, sertifikaları varsa bu bize daha fazla yardımcı olmaktadır” (B4). LPG dönüşümü yapan mikro ölçekli bir başka firma ise tecrübenin eğitimden çok daha önemli olduğunu şu şekilde ifade etmiştir: Biz sertifika ya da herhangi bir eğitim değil, daha çok tecrübe varsa, kişi geldiğinde işe başlar başlamaz, işini kaliteli yapabiliyor mu yapamıyor mu, bizim burada diğer ustalar tarafından kontrol edilir. Değilse, bir sertifika vb. bir şey getirmesi çok da geçerli değil. Bu eğitim sertifikaları bizlere bile veriliyor gittiğimizde. Diyorlar ki siz bu konuda sertifika aldınız sizin bu konuda eğitiminiz var, hâlbuki yeterli değil o tip sertifikalar. (AN12) Diğer taraftan, ustalık ya da kalfalık belgesi olanların, tecrübeyi o belgeyle kanıtladıklarını, dolayısıyla bu belgelere sahip olanların tecrübesinin de olduğunun bazı firmalarca kabul edildiği görülmüştür (ör. AN2). Bazı firmalarda ise stajın, deneyimin yerine geçtiğini ve daha önce kendi işyerlerinde staj görmüş elemanla142 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A rı işe aldıklarında daha önce sistemi görüp yerinde her şeyi öğrendikleri için yetiştirmek için zaman kaybı yaşamadıklarını belirttikleri görülmüştür (M1, B10). Mülakat yapılan firmalarda daha çok beyaz yaka işgücünün istihdamında tecrübenin daha önemli olduğu, mavi yaka işgücünde ise bunun çok önemli olmadığı görülmüştür (S7, B1, B4, B7, B10). Ancak bazı firmalarda mavi yakalarda da tecrübenin çok önemli olduğu görülmüştür (G5, İS13). Örneğin, sentetik alanında faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firmanın tecrübe ile ilgili görüşleri, “İşletmemiz için mavi yaka için tecrübeli, beyaz yaka için tecrübesiz olabilir. Mavi yakada daha önce bu sektörde çalışmış kişileri alıyoruz, çünkü iş kazası riski var. Deneyimsiz kişiyi alıp makinanın başına veremiyoruz o zaman ciddi sıkıntı oluyor.” (G5) şeklinde olmuştur. Bazı firmalar tarafından, deneyimin yanında çalışma istikrarının da önemli olarak görüldüğü tespit edilmiştir. Bir katılımcı istikrarı şöyle ifade etmiştir: “Beyaz yakalarda o işi bilmesi; genelde çalıştığı kurumda sürekliliği önemli. Mesela aynı firmalarda 1 yıl ve 5 yıl çalışmış iki kişi varsa, tabi ki 5 yıl çalışanın işe girmesi daha kolay” (B5). Bazı firmalar ise iş tecrübesinin kendileri için çok önemli olmadığını ve işe aldıkları elemanları kendileri yetiştirmeyi tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Bu konuda orta ölçekli bir inşaat firması elemanlarında iş tecrübesinin çok önemli olmadığını, genelde yeni işe aldıkları elemanlarının %90’ının iş tecrübelerinin olmadığını ve bu elemanları sıfırdan kendilerinin yetiştirdiklerini belirtmiştir (AN6). Yine tekstil alanında faaliyet gösteren bir firma bu konuyu şu şekilde ifade etmiştir: “Genel olarak deneyimli eleman almıyoruz. Daha genç elemanlar alıp onları yetiştirmek istiyoruz. Burada ki amacımız çalışacak kişinin kafası daha rahat olsun, daha yaratıcı olsun, daha enerjik olsun ve belli kalıpları olmasın.” ( İS16) Firmaların işgücünü kendi bünyelerinde yetiştirmeyi tercih etme gerekçelerinden birinin, kendi sektörlerinde aranan niteliklere uygun yetişmiş işgücünün piyasada zor bulunması olduğu tespit edilmiştir. Bu yüzden bazı firmalar işleriyle ilgili yetişmiş işgücü bulamadıkları için yetiştirmek üzere işgücü istihdam ettiklerini belirtmişlerdir (AT5, S3). Bazı firmalar ise elemanların daha önce çalıştıkları yerlerdeki bilgi ve becerilerinin çok önemli olmadığını, bazı spesifik işler için yetiştirmek üzere eleman aldıklarını ve sıfırdan eleman alıp işe özel eğitim verdiklerini belirtmişlerdir (S2). 4.2.1.3Beceri Yapılan mülakatlarda, firmaların beyaz ve mavi yaka işgücü için işe alım kriter ve beklentilerinin farklı olduğu görülmüştür. Özellikle büyük firmaların, insan kaynakları departmanlarının varlığına bağlı olarak, her iki grup için de sistematik 143 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ beceri ihtiyaçlarını saptayabildikleri anlaşılmıştır. Bu çerçevede kurumsallaşmış şirketlerin mevcut iş tanımlamalarına uygun adaylardan, kişisel yeterlilikleri de uygun olanları değerlendirdikleri, dolayısıyla somut kriterlere uygun hareket ettikleri görülmüştür. Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren küresel ölçekli bir firma, mavi yakalılarda genel olarak işin temel kriterleri ve çalışanın kişilik özelliklerini test ettiklerini, mavi yakalılarda el becerilerinin işe yatkın olup olmamasına dikkat ettiklerini bildirmiştir. Beyaz yakalılarda ise adayların teknolojik gelişmeleri takip eden ve bu değişimlere açık olan, uluslararası vizyona sahip, ekip çalışmalarına yatkın ve iletişime açık olmalarına dikkat ettiklerini ifade etmiştir (İS8). Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir diğer küresel ölçekli firma da paralel bir yaklaşımla, çalışanların kişilik analizlerini yaptıklarını, mavi yakalılarda el becerilerinin olup olmadığına dikkat ettiklerini bildirmiştir. Beyaz yakalılarda ise yenilikçi, liderlik vasıflarına sahip, takım çalışmasına yatkın ve iletişim becerilerine sahip kişiler aradıklarını ifade etmiştir (İZ7). Mülakat yapılan firmalar arasında sadece büyük ölçekli değil küçük ölçekli firmaların da büyük çoğunluğunun mavi yakalıları işe alırken teknik becerilere dikkat ettikleri gözlemlenmiştir. Mikro ölçekli firmaların somut kriterlerin yeterince bilincinde olmadıkları gözlenmiştir. Nitekim bu nitelikteki bir firma, işgücü istihdamında göz önünde bulundurdukları kriterler için ağırlıklı olarak “kafasının daha rahat olması”, “daha yaratıcı olması”, “daha enerjik olması” ve “belli kalıpları olmaması” gibi, ölçülmesi neredeyse mümkün olmayan, soyut değişkenler sıralamıştır (İS16). Özellikle büyük ölçekli ve yurtdışıyla iş yapan firmaların beyaz yakalılar için yabancı dil bilgisi aradıkları görülmüştür (İS12, S3, B3). Firmaların beyaz yaka işgücünde aradıkları önemli başka bir değişkenin de kurum kültürüne uyum olduğu görülmüştür. Nitekim bir firma, beyaz yaka işgücü istihdamında kurum kültürüne koşulsuz uyum sağlayabilecek ve işinde profesyonel olan kişilere öncelik verdiklerini ifade etmiştir (İS6). Sektör farkının önemine dikkat çeken bir ilaç firması, spesifik kriterleri olduğunu, özellikle ilaç sektöründe hijyen kurallarına uyum sağlayabilme kriterinin hayati öneme sahip olduğunu, bu nedenle bu grupta bilgiden ziyade kişinin tutumu, becerileri ve uyumuna önem verdiklerini kaydetmiştir (İS9). 4.2.1.4 Kişilik Özellikleri Yapılan mülakatlar neticesinde ön plana çıkan bir diğer değerlendirme, firmaların işe alma aşamasında kişilik unsurlarını yansıtan faktörlere değer atfettikleri yönünde olmuştur. Firmaların işe alacakları işgücünde talep ettikleri kişilik özel144 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A liklerine bakıldığında da; güvenilir ve dürüst (AN6, AN10, İS20), itaat eden ve uyumlu (K5, S11) güzel huylu ve ahlaklı (K2, B8), sorumluluk sahibi (B9), işine ve işverene karşı saygılı (AN12), işine sadık (İS20) ve alçakgönüllü (İS6) kişilere öncelik verdikleri görülmüştür. Büyük ölçekli bir firmanın insan kaynakları müdürü, işe alacakları çalışanlardaki kişilik özellikleriyle ilgili beklentilerini şöyle ifade etmiştir: Çalışanlardan hem teknik becerilerle ilgili hem de kişilik özellikleriyle ilgili beklentilerimiz oluyor. Fakat teknik beceriler belli bir süre sonra kazandırılabiliyor. Satış olsun mekanik olsun bu beceriler en fazla bir buçuk yılda kişiye kazandırabileceğimiz şeyler. Fakat kişilik özellikleriyle ilgili zaaflar varsa, bunlar sadece kişinin kendisiyle alakalı değil, şirketin genel yapısına, kültürüne büyük zararlar verebiliyor. Dolayısıyla kişileri seçerken mesleki özelliklerinin yanında kişilik özelliklerine çok çok dikkat ediyoruz. Bizim için çok daha önemli hatta. Bu anlamda kişilikle ilgili beklentilerimize sahip kişileri bünyemize katmaya çalışıyoruz.(İS17) Özellikle büyük ölçekli ve insan kaynakları departmanı olan firmaların, bireylerin kişilik özelliklerini analiz etmek için işe alacakları bireylere kişilik testleri uyguladıkları görülmüştür. 4.2.1.5Askerlik Erkek işgücü istihdamında birçok firma adaylar arasında askerliğini yapmış olanları tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Bu tercihin temel nedeni, firmaların ileride iş pozisyonlarında boşluk olmasını istememesi ve söz konusu pozisyondan kaynaklanan bir iş aksamasını göze alamamasıdır. Mülakata katılan birçok firma, işe aldıkları elemanlarına eğitim verip işi öğrettiklerini ancak tam randıman alacakları zaman askere gittiklerini ve bu yüzden askerlik sorunu olmayan elemanları tercih ettiklerini belirtmişlerdir (AN4, S6, M7, G2, B2, AN12, AN14). Örneğin, orta ölçekli bir firma, çalışanları işe alırken ilk başta askerliğe baktığını, çünkü askerliğini yapmamış olanların bütün işi öğrendikten sonra askere gitmek zorunda kalmasının firmada önemli bir sıkıntı yarattığını ifade etmiştir (AN4). Otomotiv sektöründeki bir firma ise bu durumu şöyle özetlemiştir: “Askerlik yapmış alan elemanları tercih ediyoruz, çünkü hem iç eğitim hem de şehir dışı eğitim verdiğimiz için çalışanlarımıza bir yatırım yapıyoruz. Bu eğitimler 1-2 sene sürdüğü için askerlik için gitmesi bizim için uygun olmuyor” (S6). 4.2.1.6Yaş Yaş değişkenin firmaların en fazla önem atfettikleri bir değişken konumunda olduğu tespit edilmiştir. Mülakata katılan firmaların önemli bir kısmının işe alırken adaylara yaş sınırlaması getirdikleri görülmüştür. Ayrıca firmaların önemli bir kısmının 30 yaşın üstünde eleman tercih etmedikleri görülmüştür (İZ3, İZ9, AT5, AT2, AT7, S2, S3, S4, S6, S8, S11, G8, İS16). Özellikle ağır ve tehlikeli işlerde 145 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ faaliyet gösteren firmaların tercihleri gençlerden yana olmaktadır, çünkü gençlerin daha güçlü ve dayanıklı olduğunu düşündüklerini belirtmişlerdir (AN3, AT1, AT2). Bu konuda büyük ölçekli bir firmanın yorumu şöyledir: “Yaş olayı genelde işletmemiz için önemli. Çünkü bizim işimiz ağır iş. Antalya hava şartları sıcak olduğu için fabrikanın içi yazın çok sıcak oluyor. Burada genç eleman olması bizim için avantaj” (AT1). Halı imalatı yapan bir firmanın bu konudaki düşüncesi ise şöyledir: “Genellikle 20-25 yaş arası bizim için tercih nedeni. Fiziki olarak da netice de hamlar çünkü. Müşteri geldiği zaman el halıları bir de büyük olduğu için müşteriye o halıları sunacaklarından güçlü kuvvetli olmalarında fayda var “(M6). Ayrıca firmalar işe alımlarda, yaş sınırı koymalarının ve daha çok gençleri tercih etmelerinin nedeni olarak, genç işgücünün, daha yaratıcı, daha dinamik, daha verimli olduğunu ve gençleri firma kültürüne ve amaçlarına uygun bir şekilde yetiştirmenin daha kolay olduğunu belirtmişlerdir (İS16, K1). Örneğin hazır giyim alanında faaliyet gösteren bir firmanın görüşü şöyledir: “Genç elemanlar alıp onları yetiştirmek istiyoruz. Biz hamilelere hitap eden bir firmayız ve hamileler genç oluyor. Bu yüzden onlar gibi düşünen genç çalışanları tercih ediyoruz. Daha dinamik ve daha verimli olduklarını düşünüyoruz” (İS16) Yapılan mülakatlar neticesinde bazı firmaların özellikle mavi yaka işgücü için yaşı ön planda tuttukları ve 25-35 yaş arası eleman tercih ettikleri, ancak beyaz yaka işgücü için yaşı sınırı koymadıkları görülmüştür (AT7, S2). Ancak mülakata yapılan bazı firmalar özellikle tecrübe varsa yaş sınırının çok önemli olmadığını ancak çok başvuru varsa ve başvuranlar aynı nitelikte ise genç olanı tercih ettiklerini belirtmişlerdir (İZ6, İZ7). Bu duruma istisna olarak üç farklı sektörde uluslararası faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma, tecrübeye öncelik verdikleri için özellikle beyaz yaka işgücünde 35 yaş üstü kişileri tercih ettiklerini belirtmiştir (AN9). 4.2.1.7 Medeni Durum Bazı firmalar yeni işe alacakları işgücünün evli olmalarını tercih ettiklerini, çünkü evli erkeklerin daha sorumluluk sahibi olduklarını belirtmişlerdir (B9, AN5, AN10, AN12). Örneğin bir firma evli erkek işgücü tercihlerini şöyle belirtmiştir: “Mümkünse erkek elemanlarımızın evli olmasını tercih ediyoruz. Çünkü daha sorumluluk sahibi oluyorlar. En ufak bir sorunda bırakıp gidemiyorlar” (B9). Yine bir başka firma temsilcisi benzer ifadelerle medeni durumun önemini şu şekilde belirtmiştir: “Evli veya bekar olması tabiki önemli bir kriter. Evli olan insanın sorumlulukları biraz daha fazla, belli şeyleri atmış olması önemli bir kriter” (AN12). 4.2.1.8Lokasyon Firmaların işgücü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları bir diğer kriter, başvuranların servis güzergahından ikamet ediyor olmalarıdır. Mülakat yapılan 146 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A firmaların önemli bir kısmı işe alacakları kişiyi seçerken servis güzergâhında olmalarına dikkat ettiklerini belirtmişlerdir. Bunun nedeni uzak yerleşim bölgelerinden işgücü temininin gerek performans gerekse ulaşım maliyetleri (servis güzergâhları) açısından dezavantajlı olmasıdır. Lokasyon faktörüne değinen büyük ölçekli bir firma, kentsel alanlardan uzak bir mevkide olmanın sirkülasyon oranlarının yükselmesinde katkısı olduğunu söylemiştir (İS11). Büyük ölçekli bir firma ise servis güzergahının işe alımda kesinlikle bir kriter olmadığını, eğer servis güzergahına uzaksa kişiye dolmuş ücreti vereceğini belirtmiştir (G5). 4.2.1.9 İş Tanımları ve Gerekleri Genel olarak katılımcı firmaların beyaz yaka ve mavi yaka işgücü arasında kullandıkları kriterler açısından ayrıma gittikleri, beyaz yaka pozisyonlar için daha karmaşık ve detaylı, buna karşılık mavi yaka için daha basit ve sade yetkinlikler ve iş gerekleri saptamaya yöneldikleri anlaşılmıştır. Büyük firmaların, özellikle insan kaynakları departmanlarının varlığına bağlı olarak, iş tanımlarını ve yetkinliklerini ayrıntılı olarak tanımladıkları ve mevcut iş tanımlarına uygun insan kaynağı talep ettikleri gözlenmiştir (İZ5,AT2, S5, G9, B2, B6, B10, İS2, İS7, İS8, İS10, İS15). 4.2.2 İŞGÜCÜ TEMİNİNDE KULLANILAN KAYNAKLAR Yapılan mülakatlar sonucunda, örneklem olarak seçilmiş firmaların verdiği cevaplar çerçevesinde, firmaların işgücü temin ederken tercih ettikleri ve bu doğrultuda sıklıkla kullandıkları kaynak ve yöntemler şu şekilde gruplandırılabilir; 1. 2. 3. 4. 5. 6. Referans İŞKUR UMEM ve benzeri projeleri Gazete ilanı-İnternet CV havuzu/Kapıdan Başvuru Diğer Yukarıda belirtilmiş olan kaynak ve yollardan işgücü temin etme çabası ortak olsa da her bir firmanın önem atfettiği yöntem farklılık göstermektedir. Ölçek açısından gruplandırma yapıldığında; büyük ölçekli firmalar genel olarak mavi yaka ve beyaz yaka işgücü temini hususunda farklı kaynaklara başvurmaktadırlar. Mavi yaka işgücünün işe alımı noktasında, referans yöntemi ve tavsiyeler oldukça önemli iken; beyaz yaka işgücü için, gazete-internet üzerinden ilan verme yolu ve bu bağlantılardan oluşturulan cv havuzu yöntemi tercih edilmektedir. Küçük ve orta ölçekli firmaların mavi yaka işgücü tercihi ise ağırlıklı olarak tavsiye, diğer bir ifade ile referans yöntemi ile belirlenmektedir. 147 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Büyük ölçekli firmaların insan kaynakları konusunda daha hassas oldukları ve bu yüzden birçoğunun firmalarında insan kaynakları departmanı bulundurdukları gözlenmiştir. Küçük ve orta ölçekli firmaların birçoğunun insan kaynakları departmanı bulunmadığı, ancak büyüme sürecinde böyle bir departmana ihtiyaç duyacakları anlaşılmıştır. Büyük, orta ve küçük ölçekli firmaların bazıları ise çalışan ihtiyacını insan kaynakları anlayışı ile çalışan profesyonel bir birimden ziyade eski personel zihniyetiyle çalışan personel birimi aracılığı ile temin ettiklerini belirtmişlerdir (AT1, AT2, AT5, AT9, G9, K1, K2, G5, G3, G1, S11, İZ1, İZ2, İZ6, İZ8). 4.2.2.1Referans Başta mikro ve küçük ölçekli firmalar olmak üzere, mülakatlara katılan firmaların önemli bir bölümünün, özellikle mavi yaka işgücünde olmak üzere, hem mavi yaka hem de beyaz yaka işgücünü temin etmede referans yöntemine başvurdukları ve bunu etkili bir yöntem olarak değerlendirdikleri tespit edilmiştir. Örneğin, makine sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma temsilcisi, referans yönteminin işveren ve aday için, çift taraflı olumlu bir etki yarattığını belirtmiştir. Özellikle verimlilik açısından daha olumlu olduğunu ima eden firma temsilcisi görüşünü şu şekilde ifade etmiştir: “Bize referans olanda bizi iyi tanıdığı için referans olduğu kişiye anlatıyor. Bizim şartlarımızla geldiği için her şey düzgün gidiyor.” (AN2) İşe almada kullanılan referans yöntemi iç ve dış referans olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İç referans yöntemi, mevcut çalışanlara ihtiyaç olan pozisyonların birebir duyurulması ve onların yönlendirmesi ve referansı ile işgücü temin edilmesi olarak (ör. K7); dış referans yöntemi ise işletmenin dışında kalan ama işletme ile bir şekilde ilişkili kişi ve kurumların tavsiyesi ile işgücü temin edilmesi olarak tanımlanabilir (ör. AN3, AN14, İS20). Dış referansta, özellikle küçük ve mikro firmaların farklı sektörlerde bile olsalar birbirinden haberdar oldukları ve eleman aradıklarında kendi aralarında tavsiyelerde bulundukları tespit edilmiştir (ör. AN11). Her iki yöntemde de, firmaların sadece referansı esas alarak işe alım yapmadığı, referansla gelen adayların yetkinliklerine ve işe ne derece yatkın olduklarına baktıkları tespit edilmiştir. Örneğin, orta ölçekli bir firma temsilcisi, referansla gelen kişilerin öncelikle mevcut iş için yetkin olup olmadığını ve işe yatkınlıklarını değerlendirdiklerini belirtmiştir (S7). Bir diğer firma ise referansla gelen adaylardan veri tabanı oluşturduklarını ve istedikleri nitelikte elemanı bu veri tabanını kullanarak temin etmeye çalıştıklarını ifade etmiştir (AN2). İşe alımda referansa öncelik veren firmaların yanı sıra, özellikle mavi yakada, referansla işe kabul etmeyen firmalar da vardır. Referansla işe kabul etmek is148 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A temediklerini belirten firmalar çalışanları arasında akrabalık bağı olmamasını gözettiklerini belirtmişlerdir. Bazı firmaların temsilcileri bu konuda çok sıkı olduklarını, kardeş ya da akraba olanları kesinlikle çalıştırmadıklarını belirtmişlerdir (AN5, K2). Bir firma temsilcisi ise soyadı aynı olan akrabaları tercih etmediklerini belirtmiştir (K5). Başka bir firma da yalnızca birinci derece akrabaları kabul etmediklerini, birinci dereceden uzak akrabaları işe aldıklarını belirtmiştir (İZ3). Bu firmalar, referans yolu ile gelen adayların genellikle yetersiz olduğu, işi hızlı öğrenemedikleri veya firma maliyetlerini artırdıkları yönünde görüş beyan etmişlerdir. 4.2.2.2İŞKUR Görüşme yapılan firmaların büyük bir kısmının İŞKUR başvurusu ya da İŞKUR’la yaptığı bir çalışmasının olduğu tespit edilmiştir. Firmaların İŞKUR tecrübesi firma ölçeğine, işverenlerin beklentilerine ve işgücü devrine göre farklılık arz ederken, beklentilerin karşılanmasına ilişkin olumlu görüşler ile birlikte eleştirilerde firma temsilcileri tarafından ortaya konmuştur. İŞKUR kaynaklı işgücü temin eden firmalar özellikle özürlü kadrosu, stajyer veya mavi yaka işgücü bulmak için bu kaynaktan fayda sağladıklarını belirtmişlerdir (AN2, AN3, AN5, AN9, B6, B10, K1, AT6, AT9, İZ9). Mavi yaka işgücünde ise İŞKUR özellikle vasıfsız işgücü alımında tercih edilmektedir. İşgücünü temininde İŞKUR’u kullandığını belirten firma temsilcileri İŞKUR’un önemli bir işgücü kaynağı olduğunu belirtmişlerdir (S1, M2, G1, G3, G8, AT5, AT8, K7). Bu firmalar, genel olarak İŞKUR eskisinden daha şeffaf ve daha ciddi çalıştığını ve işgücü maliyetlerini düşürdüğünü ifade etmişlerdir (AT5, G8). Mobilya imalatı sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma memnuniyetini şu şekilde belirtmiştir: “İŞKUR, Kayseri’de güzel ya da bize öyle geliyor. İyi çalışıyor. Yani mesleki taleplerimiz olduğu zaman direk o meslek sahibi zaten geliyor farklı gelmiyor. Vasıfsızlarsa tabi her türden gelebiliyor.” (K7) İŞKUR’u kullanmadığını belirten firmalar, buna neden olarak, ya genel olarak işgücü ihtiyaçları olmadığını ya da İŞKUR’un, kendi beklentilerini karşılayamadığını belirtmişlerdir. Bu bağlamda, özelikle mikro ölçekli firmaların eleman ihtiyacı nicelik olarak az olduğundan, işgücü ihtiyaçlarını karşılarken İŞKUR’u kullanmadıkları belirlenmiştir (ör. AN11, AN12, AN13, AN14). Beklentilerle ilgili hemen bütün ölçeklerde öne çıkan konu ise, İŞKUR’un firmalara yönlendirdiği işgücünün vasfı ile firmaların ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluktur. Firmalara aranan niteliklerin dışında da işgücünün yönlendirilmesi, gönderilen adayların incelenmesi ve onlarla görüşmeler yapılması gerektiği için 149 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ firmalar açısından zaman kaybı olarak görülmektedir (ör. B3, B6). Bu kapsamda “İŞKUR bize fazla eleman sunamıyor. Bence daha sık ziyaretler gerçekleştirmeleri gerekiyor, sahada daha çok çalışmaları gerekiyor.” (B9), gibi önerilerin yanı sıra “Kursiyerler işten memnun kalmıyor ve ayrılıyorlar.” (S3) şeklindeki öneriler de dikkat çekici olmuştur. Diğer taraftan, İŞKUR’un aradığı nitelikte işgücü gönderemediğini söyleyen, parça imalatı yapan orta ölçekli bir firma bu sorunun kurumun kendisinden değil sektörden kaynaklı olduğunu belirtmiştir (K5). Ayrıca, burada şunu ifade etmek gerekir ki, firmaların ihtiyaç duydukları işgücünün vasıflarını eksik veya yanlış belirlemesi veya işgücünün vasıflarını eksik veya yanlış tanımlaması, İŞKUR’un yanlış yönlendirmelerine neden olabilmektedir. İŞKUR ile çalışmayı tercih etmeyenlerin veya memnun kalmayanların yanı sıra İŞKUR ile çalışmak isteyip gerekli ilgiyi ve alakayı göremeyen firmaların da olduğu gözlenmiştir (B5, B8, B9, S11, G4, G6, K2, K5, AT1, AT4). Örneğin, otomotiv sektöründe faaliyet gösteren küçük ölçekli bir firma İŞKUR’dan faydalanmak istediklerini, defalarca ilan verdiklerini, ancak yeterli sayıda başvuru alamadıklarını söylemiştir (B5). Başka bir otomotiv firması ise benzer şekilde görüşlerini şu şekilde dile getirmiştir: İŞKUR ’la ilk başlarda, 2003-2004, bir eğitim yapalım burada içeride dedik. Orası karşılayacaktı, bizi kabul etmediler. İnsan kaynaklarının danışmanlık şirketlerinin tekliflerini kabul ettiler. Oysaki işletmelerin tekliflerini kabul etselerdi daha iyi olurdu. Neticede burada tezgâh var, danışmanlık şirketi tezgâh kuramaz. (S5) Ayrıca, İŞKUR›un gönderdiği veya kurslar kapsamında yetiştirdiği işgücünün belli başlı sektörlere hitap etmekte olduğu belirlenmiştir. Örneğin; küçük ölçekli ve aşındırıcı ürünler üretimi yapan bir firmanın temsilcisi, İŞKUR›dan faydalanmak istemelerine rağmen faydalanamadıklarını şu sözlerle belirtmiştir: Bizim sektör özellikli bir sektör olduğu için İŞKUR’da bunların eğitimleri verilmiyor. Dolayısıyla eğer üretime eleman alacak isek İŞKUR’dan bunları temin edemiyoruz, güçlük çekiyoruz sektör farklı olduğu için. İŞKUR’dan genelde tornacı, tesviyeci, nakışçı vs. geliyor. (B9) İŞKUR ile ilgili ilginç olan bir husus ise, bazı firmaların, teşviklerden yararlanabilmek için kendi bulduğu tüm elemanları İŞKUR’a kaydettirip sonrasında firma bünyesine alıyor olmasıdır. Örneğin bir firma temsilcisi, son 3 yıldır işe alacakları bütün elemanları İŞKUR üzerinden bu şekilde işe aldıklarını ifade etmiştir. (AT8) 4.2.2.3 UMEM ve Benzeri Projeleri Mülakat bulguları, İŞKUR’dan faydalanan bazı firmaların UMEM projesinden haberdar olduğunu, söz konusu projeden faydalandıklarını veya faydalanmak istediğini ortaya koymaktadır (B8, M2, M5, G8, K1, AT1, AT3, İZ10). UMEM Projesi çerçevesinde kursa başlatılan stajyerlerin çoğunu istihdam eden firmalar (İZ10) 150 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A olduğu gibi kursiyerleri disiplinli bulmadıklarından dolayı veya ücret anlaşmazlıkları sebebi ile istihdam etmeyen firmalar da olmuştur (B8, M2). Bir firma ise başvuru yaptıkları halde İŞKUR’dan geri dönüş olmadığını belirtmiştir (AT1). Bazı firmaların UMEM projesine bakışı olumsuzdur: “İlk projemiz zaten ama bu sene de yapmayı düşünüyoruz. Bize göre önceki istihdam garantili İŞKUR projeleri daha rahattı ve faydalıydı” (M2); “Ben UMEM’den eleman istedim 15 tane. 15 tane elemanı bulamadılar yani. Bu bölümde eleman, derslik açıp yetiştiremediklerinden dolayı talebimize karşılık veremediler” (G1). UMEM’i tercih etmeyen firmaların projeyi faydalı bulmayışlarının sebebi programın teorik ve pratik sürecinin uzun sürmesi olarak tespit edilmiştir. Dolayısıyla adayların altı aylık süreçleri tamamlaması gerekliliği hem işveren hem de aday açısından uzun bir süreç olarak değerlendirilmekle birlikte etkin olmayacak, işveren adayı tutmakta zorlanacaktır (G1). Ancak şunu da belirtmek gerekir ki ağır sanayi sektöründe faaliyet gösteren firmalar hâlihazırda işgücü bulmada zorluk çektiklerinden dolayı söz konusu proje aracılığı ile işgücü temin etmeye çalıştıklarını söylemişlerdir. Ne var ki kursa yüksek oranlı katılımın ardından kurs sonuna doğru kursiyer sayılarında düşüş olduğu belirtilmiştir (M5). Bu örnekte sektör kaynaklı bir sıkıntının olduğunu belirtmek gereklidir. 4.2.2.4 Gazete İlanı - İnternet Ölçek ayrımı ve sektör ayrımı olmaksızın firmalar gazete ilanı yolu ile işgücü temin etmeye devam etmelerine rağmen, artık işgücü temini için asıl kaynak olarak interneti kullanmaktadırlar. İnternet hem mavi hem de beyaz yaka işgücünün teminde kullanılırken, özellikle beyaz yaka işgücü temininde kariyer web sitelerinden daha fazla faydalanıldığı tespit edilmiştir. Ağır sanayide faaliyet gösteren bazı firmalar ise internetten eleman bulma yöntemini tercih etmedikleri tespit edilmiştir (AN4, AN6, AN7, AN10, B1). 4.2.2.5 CV Havuzu CV havuzunun işgücü temini için yaygın olarak kullanılan yöntemlerden biri olduğu görülmüştür. Diğer taraftan bir firma temsilcisi dönem dönem işten çıkarmaların söz konusu olduğunu, işe alım dönemlerinde ise mevcut CV havuzundan faydalanarak çıkarılan elemanların yerine eleman almayı tercih ettiklerini belirtmiştir (İZ10). Firmalara CV havuzu oluşturma yöntemleri sorulduğunda, genelde gelen talepleri geri çevirmedikleri ve verilen özgeçmişleri içeride biriktirdikleri, kapıdan başvuru olduğunda başvuru veya bilgi formu doldurtarak bu formlardan faydalandıkları, internet aracılığı ile veri tabanı oluşturdukları yönünde yanıtlar alınmıştır. 151 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ 4.2.2.6Diğer Çalışanları temin için firmalar tarafından nadir kullanılan diğer kaynaklar ise taşeron firma, ilan panoları, organize sanayi, meslek odaları, meslek liseleri ve KOSGEB olarak belirlenmiştir. Bunlardan farklı olarak, Antalya’da birkaç firmanın işgücü ihtiyaçları olduğu zaman, çevre köylerin muhtarları ve zabıtalarından yararlandıkları, camilerine ilan astıkları belirtilmiştir (ör. AT5, AT7). Ayrıca, özellikle mikro ölçekli firmalarda internet veya gazete ilanın çalışmadığı, bunun yerine yukarıda da belirtildiği gibi tanıdıkların referansına başvurdukları ve/veya firma camına ya da firmanın bulunduğu bölgede farklı yerlere tabela ile ilan astıkları tespit edilmiştir (ör. AN13, AN15, İ18, İ19). 4.2.3 TEMİNİNDE GÜÇLÜK ÇEKİLEN POZİSYONLAR VE İŞGÜCÜ DEVRİ Mülakatlarda firma temsilcilerine aradıkları nitelikte işgücünü bulmakta ne denli zorlandıkları, özellikle zorlandıkları iş pozisyonları ve eğer işe aldıkları çalışanı tutmakta bir sıkıntı yaşıyorlarsa bunun nedenleri sorulmuştur. İşgücü temininde yaşanan sorunlarla doğrudan ilgili olduğu için mülakatlarda bu sorular üzerinde özel olarak durulmuştur. Görüşülen firma temsilcilerinin %85’inden fazlası aradıkları nitelikte işgücünü kolay bulamadıklarını ifade etmiştir. Hangi pozisyonlarda zorlanıyorsunuz sorusuna, çoğu firma temsilcisi; teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara eleman veya nitelikli eleman gibi genel ifadelerle cevap vermiştir. Bazı firma temsilcileri ise hangi pozisyonlarda zorlandıklarını doğrudan pozisyonları belirterek ya da üretimdeki bölümleri esas alarak özel olarak belirtmiştir. Firma temsilcilerinin cevaplarından, genel olarak sanayi sektöründeki işverenlerin özellikle idari ve beyaz yaka işgücü ile teknik beceriler gerektiren mavi yaka işgücü temin etmekte zorlandıkları ortaya çıkmıştır. Firma temsilcilerinin doldurmakta zorlandıklarını belirttikleri pozisyonlar şunlar olmuştur: CNC operatörü, kaynakçı (oksijen, argon, su altı vb.), kalite kontrolörü, makine bakımcı, elektrikçi, üretim müdürü, tasarımcı, muhasebeci, makine operatörü, dokumacı, bakliyat ustası, tekstil boya ustası, metal montaj ustası, konfeksiyon dikim ustası, dökümcü, kalıpçı, pres ustası, metal enjeksiyon, mobilya ustası, döşeme ustası, veteriner, makine mühendisi, endüstri mühendisi, AR-GE mühendisi, kimya mühendisi, aşçı ve yabancı dil gerektiren dış ticaret veya ihracatla ilgili pozisyonlar. Mülakat yapılan firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları, ilgili literatürü destekler niteliktedir. Daha önceki bölümlerde ayrıntılı olarak anlatılan Manpower Inc. Şirketinin yaptığı küresel araştırmada da 2011 yılında Türki152 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A ye’deki işverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri ilk 10 iş pozisyonları arasında, üretim operatörleri, mühendisler ve teknisyenlerin yer aldığı görülmektedir. Bu durum Türkiye’de yüksek vasıf gerektiren işlere ve becerilere önemli derecede ihtiyaç olduğunu ortaya koymaktadır. Firma temsilcilerinin önemli bir kısmı aslında zorlandıkları birçok pozisyon için yeterli sayıda başvuru aldıklarını ancak farklı nedenlerle aradıkları nitelikte işgücünü bulamadıklarını belirtmiştir. Temsilcilerin verdikleri cevaplardan bu duruma sebep olan nedenler beş farklı başlık altında toplanmıştır: eğitim sisteminden kaynaklanan sorunlar, işverenin coğrafi konumu ve bölgesel farklılıklar, işgücünde yaşanan aşırı sirkülasyon, işverenin ve işgücünün farklılaşan bakış açıları/beklentileri ve sosyal yardımlar ile yardımlaşma geleneği. Aşağıda öncelikli olarak bu başlıklar üzerinde durulmuş, sonrasında ise işverenlerin doldurmakta zorlandıkları iş pozisyonları ile ilgili izledikleri çözümler ve hem aşırı sirkülasyonun hem de aranan nitelikte işgücü bulamamanın yol açtığı sorunlar firma temsilcilerinin görüşleri doğrultusunda incelenmiştir. 4.2.3.1 Eğitim Sisteminden Kaynaklanan Sorunlar Mülakatlarda firma temsilcileri, yeterli sayıda başvuru almalarına ve yeterli sayıda adaya ulaşmalarına rağmen, adayların gerek beceri gerekse tecrübe açısından donanımlı olmadığını ve ihtiyaçlarını karşılamaktan uzak olduğunu kaydetmişlerdir. Beceri eksikliğine vurgu yapan bazı temsilciler, bu durumun eğitim sistemindeki aksaklıklardan kaynaklandığını ifade etmiştir (M1, G4, İS9, İS16; bk. Bölüm 4.2.8). Özellikle pratik eğitim, yani staj ile ilgili yaşanan sorunlara değinen firma temsilcileri, stajların daha uzun ve nitelikli olması gerektiğini vurgulamışlardır. Ayrıca, meslek liseleri, meslek yüksekokulları ve üniversitelerin sanayi ile daha fazla işbirliği içerisinde olmalarının gerekliliği üzerinde durmuşlardır (M2, İS1). Örneğin, rehberliğe ve stajın önemine değinen bir firma temsilcisi, endüstri meslek ve teknik liselerde 8 ay boyunca haftanın 3 günü staj olmasının çok faydalı olduğunu ancak stajın üniversitelerde 1 ay ile sınırlı kalmasının oldukça sorunlu olduğunu öne sürmüştür (İS9). Sadece meslek liseleri değil, fakültelerden mezun olan adayların da istenilen niteliklere sahip olmadığı belirtilmiştir. Bu nitelik yetersizliğinin işe yönelik bilgi beceri açısından olduğu gibi, firmaya uyum sağlama açısından da söz konusu olduğu bir katılımcı tarafından şöyle ifade edilmiştir: Yeni yetişen mühendis grubundaki arkadaşlar okulda almış oldukları eğitimden dolayı masa başı iş istiyorlar, işçiyle muhatap olmak istemiyorlar. Dolayısıyla son 6 ayda 4 mühendis arkadaş aldım, en uzun süre çalıştığım 2 ay. Fakat aynı işi bir MYO mezunu arkadaşa verdiğinizde 3 tane mühendisi cebinden çıkarıyor. O derecede fayda alıyoruz o arkadaşlardan. MYO’lar çok faydalı. Mühendislerden yönetici çıkmıyor. (B3) 153 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Bu ifadeler, mühendislik eğitiminin de firmanın talepleriyle örtüşmediğini ortaya koymaktadır. Fakülte mezunları doğrudan üretim sürecinin içinde olmayı değil, daha çok yönetici konumunda olmayı tercih etmektedirler. Bu durum lisans eğitimi sürecinde öğrencilerin yanlış yönlendirilmelerine bağlanmakla birlikte aslında literatürde bahsi geçen vasıf uyumsuzluğuna da işaret etmektedir. Firmalar, işe almada meslek lisesi mezunlarını tercih ettikleri ancak belirli alanlarda yetişmiş eleman bulamadıklarını belirtmektedirler. Bu anlamda, mesleki eğitime yönelik olarak bir sektörel analiz yapılması gerektiğine dikkat çekilmiştir. Büyük bir firma temsilcisi bu sorunu şöyle ifade etmiştir: “Emek arzı dengesiz, bazı alanlarda mezun çok, bazı alanlarda adam bulamıyorsunuz” (İS8). Küçük ölçekli bir firma temsilcisi de “Meslek liseliyi zor buluyoruz, yok!” şeklinde sorunu ifade etmiştir (AT2). Bu sorunun çözümü için bir firma temsilcisinin de belirttiği gibi “iş piyasası için, arz için sektörel analiz yapılması gerekmektedir” (K1). Böyle bir sektörel analiz yapılarak işgücü ihtiyacının ve gelişme potansiyelinin yüksek olduğu sektörler belirlenerek, mesleki eğitim veren okullarda bu sektörlere yönelik programların açılması sağlanabilir. Mülakat sonucu elde edilen bulgularda meslek lisesi mezunu eleman ihtiyacının önemli boyutlarda olduğu ortaya çıkmıştır. Türkiye işgücü piyasası işsizlik verilerine bakıldığında; 2011 yılında işsizlik oranı en yüksek eğitim düzeyleri arasında meslek lisesi mezunlarının ikinci sırada olduğu görülmektedir. Bu durum bir taraftan işgücü piyasasında önemli sayıda meslek lisesi mezunu iş arayan işsizlerin mevcut olduğunu diğer taraftan da meslek lisesi mezunu talep eden açık işlerin bulunduğunu ortaya koymaktadır. Meslek lisesi mezunu işsizlerin istihdam edilememesinin arkasındaki en önemli nedenin, verilen eğitimin işgücü piyasasının talep ettiği nitelikleri karşılayamaması olarak belirtilmektedir. 4.2.3.2 Firmanın Coğrafi Konumu ve Bölgesel Farklılıklar Firmaların coğrafi konumunun aradıkları nitelikteki işgücünü ne denli kolay ya da zor bulduklarını etkilediği, şehir merkezine veya nüfusun yoğun olduğu bölgelere uzak olan firmaların genel olarak bütün pozisyonlar için nitelikli işgücü bulmakta zorlandıkları ortaya çıkmıştır (AT4, İZ5, İZ6, İS4). Antalya Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren bir cam firmasının temsilcisi, organizedeki tüm cam firmalarının ortak sorunlarından birisinin, vasıflı veya vasıfsız işgücü bulma noktasındaki yaşadıkları güçlükler olduğunu ve bunun özellikle sanayi bölgesinin şehir merkezine yaklaşık 25-30 km uzaklıkta olmasından kaynaklandığını ifade etmiştir (AT4). Bu sorunu özellikle beyaz yaka işgücünde yaşadıklarını belirten İstanbul’daki bir tekstil firmasının temsilcisi ise, işyerlerinin İstanbul’a uzak kalması nedeniyle, genel olarak işgücünün isteksiz davrandığını belirtmiştir (İS4). Coğrafi konuma işaret eden bir diğer firma temsilcisi ise, üretim alanlarının 154 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A İstanbul dışına kaydırıldığını, bu nedenle iş tecrübesinin ve teknolojinin yoğun kullanıldığı pozisyonlarda işgücü bulmakta zorluk yaşadıklarını ifade etmiştir (İS10). İzmir’de görüşme yapılan firmalardan şehir merkezine uzak kalanların temsilcileri de, benzer şekilde şehir merkezinden uzak olmalarını, işgücü bulma noktasında önemli bir sorun olarak nitelendirmiştir (İZ5, İZ6). Bu sorunu dile getiren firmaların hemen hepsinin çalışanlarına servis sağlayan firmalar olması, bu sorunun sadece ulaşımla ilgili değil sosyal boyutları da olan bir sorun olduğunu görmemiz açısından önemlidir. Firmaların coğrafi konumu ile ilgili sorun firmaların sadece il içindeki konumu ile sınırlı değildir. Bunun ötesinde, Antalya, İzmir, Malatya ve Gaziantep’te ki bazı firmaların temsilcileri, işgücü temininde yaşadıkları sıkıntıların, bulundukları ilde sanayinin fazla gelişmemesi, ilde başka sektörlerin daha canlı olması ve ilin fazla göç alması gibi nedenlerden kaynaklandığını vurgulamıştır (ör. S7, G3, M5). Bazı firmalar coğrafi olarak daha avantajlı illerde oldukları takdirde gerekli işgücünü bulma konusunda fazla sıkıntı yaşamayacaklarını ifade etmişlerdir (ör. M5, S7). Örneğin, Malatya’da faaliyet gösteren ve ısı malzemesi üreten bir firmanın temsilcisi bunu şu şekilde ifade etmiştir: İstanbul’da olsaydık ben bu sıkıntıları yaşamayacağımızı düşünüyorum. Bizim sıkıntı yaşamamızın diğer sebebi de, biz istiyoruz ki kendi bölgemizde personellerimizi istihdam edelim. Batıdan getirtmek istemiyoruz. Hem batıdaki için zor oluyor hem de bizim için zor oluyor. Kendi bölgelerimizi istihdam edelim derken işte böyle sıkıntılar yaşıyoruz. Personel bulamıyoruz. Sonra batıdan personel getiriyoruz. Birkaç kişiyi getirdik duramadılar mesela burada. O yüzden batıdan da fazla personel alımı yapamıyoruz. (M5) Antalya’daki firmalar, bölgedeki işgücünün turizm sektörüne doğru kaydığını ileri sürerek özellikle turizm sektörünün canlandığı yaz aylarında hem işgücünü bulmakta hem de tutmakta büyük sıkıntı yaşadıklarını ifade etmişlerdir (AT1, AT2, AT4, AT5). Firma temsilcilerinin cevaplarından, bu sorunun temelinde sanayi sektörünün çalışma koşullarının ve ücretinin turizm sektörüne nazaran dezavantajlı olması ve buna ek olarak turizm sektörünün beraberinde sunduğu sosyal avantajlar yatmaktadır. Bazı firmalar, yaptıkları iş itibarı ile özellikle yaz aylarında sanayide çalışma şartlarının daha fazla ağırlaştığını belirtmiştir. Firma temsilcileri genelde turizm sektörüne bağlı olarak gelişen bu sorunları şu şekilde ifade etmişlerdir: Antalya turizm bölgesi olduğu için yılın yedi sekiz ayı için oteller Antalya istihdamının %90’ını alıyor. Onlar tabi turizmin getirmiş olduğu düşük maliyetlerinden dolayı daha yüksek ücret ödüyorlar ve tercih ediliyor sektör. Turizme nazaran az veriyoruz biz. Piyasada sıcak para akışı olmadığından asgari ücret seviyesinde ücretlendirme yapıyoruz. Sosyal ve psikolojik getirilerinden bahsetmeye gerek yok zaten. Şimdi başvuranlar -ücret düşük, yol uzak, iş ağır- bu sebeple çok rağbet göstermiyorlar. (AT4) Yazın ve kışında ücretler aynıdır. Biz burada yaz kış sabit 500-600 verirken oteller 800-900 gibi ücret veriyor. Şöyle bir zihniyet oluşuyor. Ben gider 6-7 ay çalışırım geri kalan dönemde de yatarım, ya da sezon açılana kadar ek iş yapıyor. Orada yüksek ücretlerle başlıyorlar. Buranın ücretleri yetmiyor. (AT5) 155 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Sezon (turizm sezonu) açıldığında personeli sıkıştırınca aynı paraya otelde çalışırım deyip gidiyor. Sezonda işçi bulmakta zorlanıyoruz. Bu yüzden bayana yöneldik ağırlık olarak. (AT1) Bölgesel daha ziyade Antalya’da bölgesinde. Turistik bir yer olması sebebi ile herkes turizmi tercih ediyor. Bu sektör biraz zor geliyor çalışmak istemiyorlar yani. (AT2) Nar bahçeleri, zeytin bahçeleri tarımla ilgili çalışanlarımız kışın ağırlıklı olarak iş talepleri oluyor. Otelde mevsimlik çalışan kışın talepleri yoğun oluyor yazın ise ayrılmalar oluyor. (AT3) Malatya, İzmir, Kayseri ve Antalya’daki bazı firmaların hem bölgenin şartları gereği hem de coğrafi konumları itibarıyla özellikle az vasıf gerektiren işlerde çalışanları civar köylerden temin ettikleri, bunun ise hasat zamanı olan yaz aylarında işgücü temini noktasında kendilerine olumsuz yansıdığını belirtmiştir (ör. K2, M1, AT7, İ6, AT3). Sorun sadece işgücü bulma noktasında değil aynı zamanda mevcut işçilerin izin taleplerinde de yaşanmaktadır. İşverenler, hasat zamanı izin ve rapor olaylarının sıklıkla gündeme geldiğini belirtmiş ve izin ve raporlu işçilerin açığının fazla mesai ile kapatılmaya çalışılmasının riskleri üzerinde durulmuştur. Malatya’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: “Haliyle o 15 gün süre içerisinde kalan işçilere mesai yaptırma yoluyla açık giderilmeye çalışılıyor ama o da risk teşkil ediyor. Niye? Makine çalıştırıyorsun dikkat isteyen bir iş 8 saat 10 saatten sonra insanın ister istemez dikkati dağılıyor” (M1). Civar köylerden fazla çalışanı bulunan Antalya’daki bir firmanın temsilcisi ise, “bir cenaze oluyor köylülerin tamamı gelmiyor” diyerek aynı köyden çok sayıda çalışan bulundurmanın işlerini aksattığını ifade etmiştir (AT7). Yine şehirden uzak ve tarım bölgesinin içerisinde kalan İzmir’de ki bir firmanın temsilcisi tarımla iç-içe oldukları için çalışanların civar köylerden olduğunu ve babaları gündüz tarlada çalışmaya götürdükleri için gençlerin gece vardiyasında çalışmak istemediklerini belirtmiştir (İZ6). 4.2.3.3 İşgücü Devri Firma temsilcilerinin yaklaşık yarısı, işgücünde aşırı derecede sirkülasyon yaşadıklarını belirtmiştir. İşgücünde yaşanan bu sirkülasyonun normal şartlarda karşılanamayan ve süreklilik arz eden bir işgücü talebini ortaya çıkardığını ifade etmişlerdir. Firma temsilcileri, sirkülasyonun eski çalışanlardan daha çok yeni işe alınan elemanlarda ve özellikle vasıf gerektirmeyen ağır işlerde yaşandığını belirtmiştir (ör. K3, K5, AT2,M1). Bu noktada özellikle belirtilen husus, fazla vasıf gerektirmeyen işlere başvuranların “her işi yaparım” diyerek gelmeleri ama kısa süre sonra “bu iş bana göre değil” diyerek veya başka bahanelerle ayrılmaları olmuştur. Sirkülasyon ile ilgili ön plana çıkan bir diğer husus ise sirkülasyonun daha çok genç ve bekâr kişilerde yaşanıyor olmasıdır (ör. M1, S2, S3). Samsun’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: “Genellik156 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A le kolay ayrılan elemanlar 20-25 yaş arası bekâr elemanlar, onlara basit geliyor. Kendisini bağlayan bir şey yok. 1-2 ay maaşsız gezmek onu çokta fazla rahatsız etmiyor. Parasal anlamda ihtiyacı olan kişiler zaten mutlaka kalıyor” (S2). Vasıfsız işgücü kaybının, genel olarak vasıf gerektirmeyen pozisyonlara başvuran sayısı yüksek olduğundan firmalar için fazla sorun teşkil etmediği anlaşılmaktadır. Firma temsilcilerinin belirttiği bir diğer husus ise piyasada bulunması zor vasıflı işgücünün, yüksek maaş ve rahat iş beklentisine bağlı olarak sürekli arayış içerisinde olduğudur. Özellikle ücret konusunda başka bir firmanın teklif ettiği 50-100 TL gibi farklı ücretin bile ayrılma nedeni olduğunu belirten firma temsilcileri, bunun da vasıflı işgücünde sirkülasyonu artıran önemli bir neden olduğunu belirtmişlerdir (AN5, S11). Tecrübe sahibi vasıflı işgücü ile ilgili dile getirilen bir diğer husus ise bu işgücü yeni işe alındıklarında, ücret ve özellikle çalışma koşulları açısından önceki çalıştığı işyeri ile kıyaslamalara gitmesi ve istediğini bulamaması durumunda yeni arayışlara girmeleridir (ör. M1). Özellikle vasıflı işgücünde sirkülasyonun büyük firmalarda daha az yaşandığı tespit edilmiştir. Ücretin dışında sundukları imkânlara bağlı olarak, vasıflı veya vasıfsız tüm işgücü için, kurumsallaşmış büyük firmalara doğru bir işgücü akışından söz edilebilir. Örneğin, Bursa’daki bir firma temsilcisi bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: Özellikle yan sanayinin yan sanayisi olduğu zaman çok zor oluyor. Çünkü büyük firmalar daha nitelikli personeli kendi bünyelerine çekebiliyorlar. Tabi insanlar zengin olmak isterler ya, zengin olmasalar bile zengin bir firmada çalışmayı tercih ediyorlar. Böyle bir şey var. Bazı zamanlar oluyor mesela o zaman eleman bulması çok daha kolay oluyor. Büyük firmalar eleman almaya başladıkları zaman biz eleman bulmakta zorluk çekiyoruz. Onlar personel alımını durdurdukları zaman bizim eleman bulmamız kolaylaşıyor. (B9) İzmir’deki büyük ölçekli bir firma temsilcisi ise özellikle beyaz yaka işgücünde aksi durumların yaşandığına da dikkat çekmiştir. Bu temsilci, büyük firmalarda kariyer beklentisi içerisine giren beyaz yaka işgücünün bu beklentilerine karşılık bulamaması veya bulamayacağını sezmesi durumunda KOBİ tarzı firmalarda kariyer beklentilerine karşılık gelen üst düzey yöneticiliklere geçebildiklerini belirtmiştir (İZ7). Firma temsilcileri, sektörel farklılıkların da sirkülasyona sebep olduğunu belirtmiştir. Yukarıda değinildiği gibi Antalya’da turizm sektörü, sanayideki işgücü sirkülasyonunun en temel nedeni olarak görülmektedir. Benzer şekilde Gaziantep’teki bir mobilya firması, işgücünü genelde tekstil firmalarının çektiğini şu şekilde izah etmiştir: Bizim alanımız Gaziantep’te çok dar. Birkaç tane ahşapla çalışan firma varken tekstilde çalışan firma çok fazla var. Aynı mesai saatine ben asgari ücret vermek zorunda kalırken onlar 100-200 daha fazla veriyorlar. Tabi fazla para kazanmak isteyenler için fazla mesai imkânı da var onlarda. Bundan dolayı bizlerin işçi sirkülasyonu çok fazla. Bir yılın içinde toplam ça- 157 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ lışanımız 179 kişi dedik. Bir yıl içinde bizden ayrılan işçi sayısı 250-300 civarı. Sektörümüz bu bölgede dar olduğu için. Rekabet edebilmek için ücretlerimizi aşağı çekmemiz lazım bu da ister istemez işçiye vereceğimiz ücrete yansıyor. (G8) Bir firma temsilcisinin de tespit ettiği üzere (K2), işgücü temininde ve işgücünü tutma noktasında yaşanan sorunlar birçok faktöre bağlı olarak gelişmekte, ancak genel olarak bu sorunlar, firmanın işçiyi en verimli şekilde çalıştırma beklentisi (az para çok iş) ile işgücünün en rahat şekilde para kazanma beklentisi (çok para az iş) arasındaki çatışmadan kaynaklanmaktadır. Birbiri ile çatışan bu iki etmen tek başlık halinde aşağıda ayrıca ele alınmıştır. 4.2.3.4 Firma ve İşgücünün Farklılaşan Beklentileri Görüşmeler neticesinde, özellikle genç işgücünün işe ve hayata bakış açısı ve beklentilerinin, firmaların işgücünden beklentileri ile uyuşmadığı ve bunun hem işgücünü temin etme hem de mevcut işgücünü tutma noktasında sorunlara neden olduğu tespit edilmiştir. İnsan kaynakları noktasında profesyonelleşmiş büyük firmaların birçoğu, dışarıda tutulacak olursa, özellikle küçük ve orta ölçekli firmaların işgücünden beklentileri genellikle aza kanaat etmesi, işine dört elle sarılması, gerekirse mesaiye kalması ve yaşantılarını yaptıkları iş etrafında kurmaları yönündedir. Bu beklentinin oluşmasına, firmaların işgücüne verdikleri ücreti, yapılan işin tek karşılığı olarak görmesinin neden olduğu söylenebilir. Yukarıda ifade edildiği gibi firmanın bu beklentisine ve firma temsilcilerinin ifadesiyle sigorta primleri ve vergiler noktasında işgücünün yüksek maliyetine bağlı olarak, özellikle orta ve altı ölçekli firmaların, “az ücret-fazla mesai” politikası izlediği tespit edilmiştir. Ücretle ilgi soruya ilişkin analizde de belirtildiği üzere (bk. Bölüm 4.2.7), mavi yaka ve özellikle vasıfsız veya az vasıf gerektiren işlerde ücretlerin genelde asgari ücrete yakın seyrettiği veya en azında başlangıçta asgari ücretle başlatıldığı anlaşılmaktadır. Firmaların temsilcileri, genel olarak sigorta primleri ve vergiler noktasında işgücünün maliyetinin oldukça yüksek olduğunu ve ücret konusunda patronların ellerinden fazla bir şey gelmediğini ifade etmişlerdir (ör. AN4, S11). Yukarıda kısmen değinildiği üzere, işgücü, ücretin asgari standartlarda olmasını, özellikle ağır işlerde, çalışanlarına sosyal imkân sunmayan işyerlerinde ve iş şartları daha hafif olan farklı sektörlerin de faaliyette olduğu yerlerde- önemli bir eleme kriteri olarak görmektedir. Diğer taraftan, işgücünün, ücretlerin fazla farklılaşmadığı firmalar arasında, çalışma koşullarını, sosyal imkânları ve kendisine verilen değeri göz önünde bulundurarak karar verdiği anlaşılmaktadır. Bazı firmaların temsilcileri firmaların ücret ve çalışma koşulları açısından işgücünü memnun edemedikleri için işgücünün farklı arayışlara girdiğini belirtmesi bu tes158 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A piti doğrular niteliktedir. Örneğin Ankara ve Samsun’daki firma temsilcileri bu sorunu açık yüreklilikle şu şekilde ifade etmiştir: Benim belli bir sıkıntım şu an üst taraftan belli bir maaşın üzerine çıkılmıyor. Hak gözüyle bakılırsa verilen maaşlardan çok daha üzeri hak ediliyor. Mavi yakalılar açısından. Tabi ki onlarında kendi hesap kitaplarına göre belli bir düzeyin üzerine çıkılamıyor. Ağır iş yapan insanın 850 lira maaş alması kesinlikle doğru değil. Belki 2 katını bile alması gerekirken kimse alamıyor. Türkiye’nin gerçeği bu. Ben içerdekilerin bazılarından belki 5 katı maaş alırken sıkıntı yaşıyorum o adam 3 çocuğu var vs. Nasıl yetişiyor bilmiyorum. Benim de aklım almıyor. (AN4) Burada patron uzun süreli çalışmasını istiyor. Yürekten arzu ediyor fakat onun gereklerini yerine getiriyor mu tam olarak derseniz edemiyor. Memnun edemiyor, memnun edemeyince de kişiler başka arayışlara gidiyor, bulduğu anda da gidiyor. Memnun olmuş olsa gitmez. En büyük faktör ücret azlığı ve ücretin geç ödenmesi ve çalışma şartları. Ergonomi diye bir şey var küçük ve orta ölçekli yerler ergonomiden anlayan da bahseden de olacağını düşünmüyorum. Adamlar buz gibi yerde çalışıyorlar. Havalanması şu ve bu, bu tip şeylere de önem vermek lazım. Aldılar kalite belgelerini ama bu belgeleri dörtdörtlük hak etmek lazım. (S5) Samsun’da faaliyet gösteren bir mobilya firmasında çalışan ustabaşı, ücret ve işveren baskısından dolayı piyasada tanıdığı deneyimli birçok usta tanıdığının mobilyacılığı bıraktığını ve inşaatta çalışmaya başladığını belirtmiştir. Neden olarak ise, hem sanayide kazandığı yıllık parayı inşaatta daha az sürede kazandığını hem de sanayinin stresinden ve patron baskısından uzak kaldıklarını belirtmiştir (S11). Firma temsilcilerinin cevaplarından, işgücünün, özellikle genç işgücünün ücretin ve fiziki çalışma koşullarının ötesinde farklılaşan beklentileri olduğu ortaya çıkmaktadır. Ağır işlerden kaçınarak rahat işlere yönelen yeni nesil işgücünün, ücret kadar kariyere ve saygı, değer verilme vb. gibi psiko-sosyal uyarıcılara önem verdikleri ve sosyal hayatlarından ödün vermek istemedikleri tespit edilmiştir (M2 AT6, S11). Bu durum ve özellikle yeni nesil işgücünün hayata bakış açısı ve yaşam tarzı, kimi firma temsilcilerince firmalarını ve patronlarını savunma adına yadırganırken, kimileri tarafından anlayışla karşılanması gereken bir durum olarak ele alınmış ve genç işgücünün bu beklentilerine yönelik değişimin önemine vurgu yapılmıştır. Firmaların, ücret ve çalışma koşulları bakımından işgücünden, çalıştırdığı için firmaya minnet duyması ve ihtiyacı olduğu için şartları olduğu gibi kabul etmesi ve sorgulamadan tamamen firmaya teslim olması vb. gibi beklentilerini yansıtması bakımından bazı firma temsilcilerinin görüşleri aşağıda yansıtılmıştır: Tecrübe yok bir şey yok, insanlar sadece maaş bekliyor. Kaç saat çalışırım, ne yaparım, ne ederim, en kısa yoldan hemen masa başına oturup para kazanmak istiyorlar. Böyle bir şey yok. Yani ben bu işyerine gelene kadar 6-7 iş değiştirdim, hiçbirinde kaç para maaşı sormadım başlarken. İşe ihtiyacın varsa kaç saat çalışacağın ne kadar maaş alacağın gibi şeyler mantıksız. İşe ihtiyacın varsa. Onları soruyorsan demek ki işe ihtiyacın yok. Daha elemanı arıyorsun telefonda soruyor: Cumartesi çalışıyor musunuz? Akşam kaça kadar çalışıyorsunuz, maaş kaç para gibi şeyler daha telefonda ilk açmada soruyor. Bence işe ihtiyacı yok. Baştan zaten kaybediyor… İnsanlar rahata alışmış hiçbir tecrübesi yok hiçbir şeyi yok hemen gelip şuraya oturup güzel bir maaş bekliyor. (AN 7) 159 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ İşi beğenmiyor. İçerde çalışmıyor. Adam çalışma hayatı yoktur çalışmak istemiyor. Bu tür kişiler yani zaten çalışmaya ihtiyacı yok. Çalışmaya ihtiyacı olan çalışmak isteyen kişi….. Şu şekilde çıkıyor, iş yapmayı ve çalışmayı sevmeyen, hayatta tabiri caiz ise beleş olarak geçinmeyi seven, başkalarının sırtından. 2 ay bir yerde 3 ay bir yerde çalışmayı seven kişiler. Çalışmayıp çıkıp bahane bulup kişiler bunlar yani. Bu şekilde bir profil bence benim kafamda oluşan. (G1) Yeni nesil çok şey. Bizim dönemimizdekilerle karşılaştırıyorum, bizim dönemimizdeki adam fabrika önünde yatardı aman biri işim olsun diye. Şimdi hiç öyle bir dert yok. Şimdi adam o kadar rahat ki yani üretken olmak istemiyorlar verimli olmak istemiyorlar. (G4) Diğer taraftan, çalışan bulmakta fazla zorlanmadığını ifade eden bir firmanın temsilcisine sanayicinin neden kalifiye eleman bulmakta zorlandığı sorulduğunda, hem ücret ve çalışma koşullarının hem de işgücünün diğer beklentilerinin önemini vurgulayan şu cevabı vermiştir: Sanayici emeği sömürürse bulamaz. Önce emeğe saygı gösterecek. Diyelim siz nitelikli eleman istiyorsunuz. Siz bunu asgari ücrete ya da 1000 liraya çalıştırırsanız gelmez. Bunun gerektirdiği piyasa şartlarını vermek zorundasınız… Hak ettiği ücret verilsin, çalışma ortamları düzenlensin. Bakın her zaman iyi bir çalışma ortamı olması yetmiyor. Patronun bakış açısı, ona insanca yaklaşması büyük bir etkendir. İletişim ciddi bir etkendir. Biz kapımız kapatmıyoruz. Sürekli odamızın kapısı açık. İşçim rahatlıkla gelip sıkıntısını anlatabilir bana. Anlatması da lazım. Aksi halde sıkıntı oluyor. Özellikle yeni nesil psiko-sosyal uyarıcılara çok önem veriyor. Maslow’un ihtiyaçlar sıralamasında biliyorsunuz fizikselden sonra gelen işte ait olma, saygınlık, bunlar önemli yani. Hangi insan hangisine daha çok ihtiyaç duyuyor onu vermek lazım. İnsanlar 3 şekilde tutulabiliyor. Biri makamla, biri parayla, biri çalışma ortamıyla. Çok iyi para veriyorsunuz makamı da var ama çalışma ortamı iş ilişkileri iyi değilse çalışmıyor. (M2) Gaziantep ve Antalya’daki firma temsilcileri de ücret ve çalışma koşullarının önemine şu şekilde vurgu yapmıştır: Çalışanlara, iş görenlere, imkân ve olanak iyi sağlanıyorsa eleman bulmak da çok kolay. Sirkülasyon da olmuyor. Ücretler, maaşların düzenli ödenmesi, maaşların artışları, sosyal haklar, insanın sırtının sıvazlanması, amirlerin yaklaşımı, yemek, sigorta. Bunlar her iki durumda da çok önemli. İmkân ve olanak sağlamayan, uzun çalışma saatleri olan, maaşı doğru düzgün vermeyen, yemek imkânı sağlamayan, doğru düzgün servisi olmayan, kafasına göre zam yapan, kafasına göre işçi kovan yerlere gidin eleman bulamıyoruz diyen çok kişi vardır. Söylenenle içeri girdikten sonra değişik maaş ödenmesi, uzun süre sigorta yapılmaması, evi bir yerde olup servisten ta bilmem nerede bırakılanlar. Bu şekillerdeki şirketlere biri giriyor biri çıkıyor. (AT6) Maaşı zamanında verirseniz, o da insan yerine koyarsanız gitmiyor. Değerli olduğunu hissettirirseniz sorun olmuyor. (G6) Mülakatlar neticesinde, ücret ve çalışma koşulları esas alındığında, genel olarak sanayi sektöründen hizmet sektörüne doğru bir kaçış olduğundan bahsedilebilir. Bu kaçışta ücret politikaları kadar, sanayinin şehirden ve toplumdan kopuk yapısı, toplumun nazarındaki soğuk yüzü, beden gücü gerektiren yoğun mesaili temposu vb. gibi özellikle genç işgücünün beklentilerine ters yapısının da etkili olduğu söylenebilir. Sanayi sektörüne nazaran sosyal yönden ve iş rahatlığı bakımından genç işgücünün beklentilerine daha yakın olan hizmet sektörünün önümüzdeki 160 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A dönemde işgücünü daha fazla cezbetmesi ve sanayi sektöründeki firmaların işgücüne ilişkin daha derin problemler yaşaması muhtemel gözükmektedir. Kayseri’deki bir firma temsilcisinin bu duruma ilişkin şu tecrübesi bu tespiti doğrular niteliktedir: En son mesela, geçen sene miydi neydi geçen sene İŞKUR’a gittiğimizde dedim ki ben şu bölümde elemana ihtiyaç var. Oradaki beyin söylediği şey şu oldu: biz dedi organizeye organize bölgeye eleman gönderemiyoruz dedi. Dedim niye? Adam hizmet sektöründe çalışmak istiyor. Nedir lokanta, nedir hastane, nedir böyle çarşı içerisinde şey yapacak böyle rahatlığa alışacak bir iş istiyor. İnsanlar artık ağır pozisyonlarda kalmak istemiyor… Adam diyor ki ben diyor 7,5-8 saat çalışıyorum. Cumartesi Pazarım tatil diyor. Örneğin bu temizlik şirketleri adam diyor aynı parayı ben oradan da alıyorum. (K2) Yine, Ankara’da faaliyet gösteren mikro ölçekli bir firmanın temsilcisinin şu açıklaması da bu duruma işaret etmektedir: Sanayi maalesef doksanlı yıllarda yanlış yapmış. Sigorta yapacağı adama asgari ücret vermiş. Adam kıt kanaat geçinmiş, bakmış olmuyor terk etmiş. Şu anda hastanedeki hasta bakıcıların çoğu Sitelerden (Ankara) gitmedir. Temizlikçilerin birçoğu Sitelerden gitmedir. Ama 2005 yılından sonra dönem değişti, tam tersine döndü. Ama her türlü imkânı vermene rağmen bu kez eleman yok. Eleman soğumuş işten. (A13) Bu tespiti doğrulayan önemli bir bulgu UMEM projesinden gelmiştir. Proje kapsamında, Ocak 2011’den Nisan 2012’ye kadar geçen dönemde, TOBB üyesi 4592 firmadan 54.029 istihdam garantili stajyer talebi gelmiş olmasına rağmen kurslara sadece 35.561 kişi başvurmuş, sadece 21.187’si teorik eğitimini tamamlamış ve bunlardan sadece 16.859’u istihdam edilebilmiştir (Sayan, 2012). Bu bulgu, işgücü profilinin değiştiğini, yeni neslin üretim sektöründe çalışmayı istemediğini, ağırlık olarak hizmet sektöründe ve “masa başı iş” olarak tanımlanabilecek pozisyonlarda çalışmayı tercih ettiği ile ilişkili olabilir. 4.2.3.5 Sosyal Yardımlar ve Yardımlaşma Firmaların üzerinde durdukları bir diğer sorun ise insanların sadece sanayiden değil genel olarak işten kaçtıkları ve bunda sosyal yardımların ve yardımlaşmanın büyük rolü olduğudur (M3, M6, G4). Sosyal yardım alan insanların çalışmaya başlaması ile bu yardımların kesildiğini belirten firma temsilcileri, insanların mukayeseye gittiklerini ve çalışmadığı zamanla çalıştığı zaman arasında çok fark göremedikleri için işten kaçtığını belirtmiştir. “Bedavacı bir toplum” ortaya çıkardık diyen Malatya ve Gaziantep’te firmalar bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: Tabi bunun birkaç nedeni var. Birincisi devletin uygulamış olduğu sosyal yardım politikaları. Şimdi köydeki insanı düşünün zaten yakacağını alıyor, yeşil kartı var, okuttuğu kız ve erkek öğrenci başına ayrı ayrı ücret alıyor. Öyle olduğu zaman insanlar niye çalışayım ki diyor. Mesela buradaki bazı işletmeler de eleman almak istiyor. Adamın yeşil kartı var sigorta yapmazsanız çalışırım diyor. Bunlarla da karşılaşıyoruz. Birinci ve en büyük nedeni budur. (M6) 161 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Bölgede şuanda özellikle vasıfsız işçilerde de sıkıntı var. Şöyle o da çok ciddi bir sıkıntı olmaya başladı. Eskiden ben insan kaynakları olarak tüm personele işçi alıyorum dediğimde kapıya 200 tane adam gelirdi. Şimdi öyle bir şey yok. Niye yok? Çünkü adam asgari ücretle başlıyor ve ondan sonra kademe kademe yükseliyor ikramiye alıyor kıdem primi alıyor yavaş yavaş yükseliyor. Ama ilk başta asgari ücret olduğu için adam dışarda işsizlik sigortası alıyor devlet buna destek oluyor, hükümet parası alıyor, işte yeşil kartı var, karnını bir şekilde doyuruyor. Gelip burada asgari ücretle çalışmak istemiyor. (G4) 4.2.3.6 Firmaların Çözüm Olarak İzledikleri Yol Firma temsilcilerinin görüşleri doğrultusunda, kalifiye işgücünü bulma noktasında zorlandıklarını belirten firmaların önemli bir kısmının bu soruna çözüm olarak, zorlandıkları pozisyonlarla ilgili istedikleri nitelikteki işgücünü kendileri yetiştirme yoluna gittikleri tespit edilmiştir. Ancak bazı firmaların, yetiştirdikleri bu işgücünü de belirli bir zaman sonra kaybettikleri ortaya çıkmıştır (K5, M1, S6, S8). Bu kaybın da büyük ölçüde ücrete bağlı olarak geliştiği anlaşılmaktadır. Yetiştirilen işgücünün sirkülasyonu ise, firmaların işgücünün kendi bünyelerinde eğitimi ile ilgili motivasyonlarını zedelediği tespit edilmiştir. Örneğin, Malatya’daki bir firmanın temsilcisi bu duruma ilişkin olarak “Mesela vasıfsız işçiyi aldığında onun eğitiminde çok vakit kaybediyorsun, düzeni işleyişi aksatacak kadar. Tam yetiştirdim diyorsun, ben ayrılıyorum diyor.” ifadelerini kullanmıştır (M1). Benzer şekilde, Bursa ve Kayseri’de faaliyet gösteren firma temsilcileri yetiştirdikleri işgücünün kaybı ile ilgili şu şekilde şikâyetçi olmuştur: Mavi yakada bizim operatör dediğimiz, robotları kullanan personeli bulmakta güçlük çekiyoruz, kendimiz yetiştirmek zorundayız, piyasada yok. Alternatifli tutmadığımız takdirde makine boş kalabiliyor. Ayrıca kaliteciler de piyasada pek bulunmadığı için genelde yetişmemiş kimyagerleri yetiştirip piyasaya veriyoruz inanın. En son 2 ay önce gazeteye bir ilan verdik, gelenleri hiçbiri tecrübeli çıkmadı alanımızda. 7 yıldır buradayım, yaklaşık 8-9 tane kaliteci yetiştirdik fakat elimizde tutamıyoruz. Yetişen personel hemen kendine başka bir firma buluyor. (B10) İŞKUR’la geçen sene yapmış olduğumuz bir mesleki eğitim şeyimiz vardı, metal montaj eleman yetiştirme onunla ilgili bir şeyimiz vardı, aşağı yukarı 11 kişi mi 14 kişi mi ne eleman aldım o konuda bir tane bile kalmadı şuanda. Belki de buradan çıktı, soğutma sektörünün servisleri vardır oralara ağırlıkta yöneliyorlar. Ama bu aslında çok tehlikeli. Çünkü ben yetiştiriyorum, eğitim süresi bittikten sonra hadi gel seni iş başı yaptırıyorum dediğimde, abi ben yapmayacağım diyor benim başka düşüncem var. Kariyeri için burayı basamak olarak kullanıyor işi öğrenmeye geliyorlar yani kariyeri için firma bazlı basamak olarak kullanılıyoruz ve bırakılıyoruz. (K5) 4.2.3.7 Yol Açtığı Sorunlar Aranan nitelikte işgücünü bulamamanın veya işten ayrılmaların çok sık olarak yaşanmasının firmayı birçok açıdan etkilediği tespit edilmiştir. Bu konuya ilişkin görüş belirten firma temsilcileri, üretim kapasitesinin ve ürün kalitesinin düştüğü 162 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A ve daha yoğun çalışmalarına veya mesai yapmalarına neden olduğu için mevcut işgücünün zor durumda kaldığı üzerinde durmuştur (AT5, M1, S3). Örneğin, Antalya’da ki bir firma temsilcisi bu durumu şu şekilde izah etmiştir: İstediğimiz kalitede elemanı bulamadığımızda üretimde sıkıntılar çıkıyor. Mesaili çalıştırmak zorunda kalıyoruz personelleri. Mesaili çalıştırmak taraftarı değiliz. Herkesin kendine göre sosyal şeyleri var yeterli sayıya ulaşmayınca mecburen mesaili çalıştırmak zorunda kalıyoruz. (AT5) 4.2.4 BECERİ EKSİKLİKLERİ Mülakatlarda firmalara, açık pozisyonlara başvuranlarla mevcut işgücü arasında beceri açısından en fazla hangi eksikliklerin ön plana çıktığı sorulmuştur. Bazı firma temsilcileri beceri açısından ön plana çıkan veya gözlerine çarpan belirli bir eksikliğin olmadığını belirtirken (S1, AT2, AT6, G6, İZ5), bazıları ise işe başvuran adayların istedikleri becerilere uygun olup olmadıklarını alım süreçlerinde kontrol ettiklerini, dolayısıyla sonradan beceri anlamında sıkıntı yaşamadıklarını belirtmiştir (B6, AN9). Bunlara ek olarak, bazı firma temsilcileri de işe ilk aldıkları kişilerden -farklı nedenlere bağlı olarak- tecrübe ve teknik beceri anlamında çok beklentilerinin olmadığını, işe aldıkları kişileri eğitmek üzere aldıklarını belirtmişlerdir (B5, G4). Örneğin Bursa’da faaliyet gösteren bir otomotiv firmasının temsilcisi bu durumu “Bizim için elinin biraz yatkın olması yeterli. Neticede piyasada bu işi yapan, özellikle bizim sektörde fazla eleman yok, bu işte yetişmiş çok fazla kişi yok. Dolayısıyla biz kendimiz yetiştiriyoruz, tecrübeli kişi aramıyoruz.” şeklinde ifade etmiştir. (B5) Beceri açısından eksikliklerin olduğunu belirten firma temsilcilerinin, en fazla dile getirdikleri sorun mesleki/teknik becerilerle ilgili olmuştur (AT3, B2, B4, B7, B9, B11, İZ10, KA2, M2, S8, S11, İS7, İS11, İS13). Katılımcılara göre, bu soruna özellikle mesleki eğitimin standartları ile sanayinin beklentilerinin örtüşmemesi yol açmaktadır. Sorunun bir diğer kaynağı olarak stajların yetersizliği ve kalitesizliği gösterilmiştir. İstanbul’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi ise adaylarda özellikle ezberci bir kültürün varlığına dikkat çekmiş, bu olgunun kişilerde analitik düşünme becerisini zayıflattığını vurgulamıştır (İS2). Mesleki eğitimin yetersiz kaldığına ilişkin yaygın kanaati eleştiren bir firma temsilcisi ise firmaların da bu konuda sorumluluğu olduğunu şu şekilde ifade etmiştir: İnsanları yetiştiren biraz da iş ortamıdır. Onun için iş ortamında biraz işin üzerine düşülürse, orada belirli bir süre geçerse insanlar yetişir. Okulda istediğin gibi yetişmesi mümkün değil ki. Bugün sanayinin bin bir çeşit dalı var, hangi dalda yetişmiş eleman alacaksın. Bu çocuk 18 yaşında bir eleman. Mezun olduğu zamanda neyi bilecek. Ben şuna benzetirim: Almanya’da sık karşılaşmışımdır. Alman gençliği yetişirken fazla serkeştir, başına buyruktur. Ama büyüyüp iş hayatına girdiği zaman son derece disiplinli olur. Niye? Ortam öyledir. Sizin ortamınız düzgünse, fabrika düzenli bir yerse o eksikler kısa zamanda giderilir. Ortam uygun olursa mükemmel elemanlar yetiştirebiliriz. Elbette ki başlangıçta insanların bekle- 163 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ diği nitelikler yok, beklemediği özellikler var. Mesela yanımızda daha önce çalışıp da ayrılıp büyük otomotiv firmalarına gidenler var. Buraya geldiğinde son derece ürkek, beceriksiz vs. olan eleman burada 1-2 sene çalıştıktan sonra oraya geçiyor. Bir bakıyorsunuz bir süre sonra mükemmel bir eleman olmuş. Yani ortam yetiştiriyor. Adamın içinde o meslekte yetişmeye gönlü olsun yeter. Yabancı dil gibi çok özel beceriler farklı ama (B7). Firmalar teknik becerilerin eksik olmasına ek olarak, başvuranların genellikle mesleki açıdan deneyimsiz olduklarını belirtmiştir (AN5, AN7, B2, B10, İS15). Firma temsilcilerinin mülakatlarda önemle üzerinde durduğu bir diğer sorun ise işgücünün iletişim becerilerindeki yetersizlikler olmuştur (AN1, B11, B3, B4, B5, G3, İZ7, S10, İS6, G1, B1, B8). Firma temsilcileri, işgücünün iletişim becerilerinin çok düşük olduğunu ve bunun işgücünün hem kendi aralarındaki süreçleri hem de üst yönetimle olan ilişkilerini etkilediği üzerinde durmuştur. Çalışanların kendi aralarındaki iletişim eksikliğinin, yanlış anlaşılmalara ve çalışanlar arasında kamplaşmalara neden olduğu ve daha da önemlisi işletmedeki takım çalışması ruhunu zedelediği üzerinde durulmuştur. Yönetimle olan ilişkilerde yaşanan sorunlar ise çalışanların meramını üst yönetime anlatamaması ve yönetimden giden taleplerin ve eğitimlerin işgücü üzerinde tesirinin olmaması sorunlarıdır. İletişim becerilerinin düşük olması, genel olarak eğitim seviyesi ile ilişkilendirilmiştir. Bu nedenle, bu sorunun daha çok eğitim seviyesi düşük olan mavi yaka işgücünde ortaya çıktığı belirtilmiştir. Ancak, bazı firmalar bunun eğitim seviyesi yüksek beyaz yaka işgücünde de karşılaşılan bir problem olduğunu belirtmiştir. Örneğin, Bursa’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi bu duruma işaret etmek için “Çok fazla deneyim sahibi olan eğitimli insanlarda da iletişim sorunu oluyor, egoları yüksek oluyor. Bizimle de, kendi çalışma arkadaşlarıyla da sıkıntı yaşıyor. İletişim olarak, fazla dinlemiyorlar. Eğitmek istediğimiz zaman da buna olumlu bir cevap alamadığımız zamanlar çok oluyor.” ifadelerini kullanmıştır (B8). Firma temsilcilerinin üzerinde durdukları bir diğer önemli sorun ise işgücünün genel iş ahlakı ve sanayinin gerektirdiği iş disiplininden yoksun olmalarıdır (AT8, B3, B8, B10, G9, K2, K6, M1, M2, M5, İS4, İS5, İS16, İS15, S9). Bu soruna bağlı olarak, kurallara uymama, dikkatsiz iş yapma, işine özen göstermeme, firmanın isteklerine duyarsız kalma, işi sahiplenmeme ve motivasyon eksikliği gibi sorunlar dile getirilmiştir. Örneğin, Antalya’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi, üretim ortamlarının çok gürültülü olduğunu ve buna bağlı olarak çalışanların kulaklık kullanmaları gerektiğini vurgulamış ama “Şimdi gidip baksak takmamış bir kenara atmışlardır.” ifadesini kullanmıştır (AT8). Başka bir firma temsilcisi ise bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: İş güvenliği eğitimlerine rağmen, işçiye ben ayakkabı bile giydiremiyorum düşünebiliyor musunuz? Dünya para verip ayakkabı alıyoruz güvenlik için ama giymiyorlar. Giymeyince uyarıyorum, ertesi gün bakıyorum ki ayakkabının arkasını kesip terlik niyetine öyle giymiş. Neymiş rahat ediyormuş. (G9) 164 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A İş disiplini ve sanayide çalışma kültürü eksikliğini bazı firma temsilcileri tarım kültürü ile ilişkilendirmiştir. Örneğin, Gaziantep’te faaliyet gösteren bir firma temsilcisi şunu ifade etmiştir: “Çalışan büyük sayıda vasıfsız işçi var burada. Çoğu göçle gelenler bunlar ve çoğunda sanayi kültürü yok bunların. Bundan beş yıl önceye git köylerinde tarımla uğraşan insanlardı bunlar.” Kayseri’de faaliyet gösteren bir başka firma temsilcisi ise şunu belirtmiştir: İş disiplini ve işe yatkınlık önemli bir problem. Sanayi kültürünü tam alamamış tarım kültüründen gelmiş çiftçi grubunun sanayide çalıştığını görüyoruz. Çevremizdeki tarım sektöründe çalışmış rençper insanların sanayi toplumunda çalışıp da bizden hasat zamanı izin istediklerini ve biz bunlara izin vermediğimiz takdirde işten çıktıklarını bile görebiliyoruz. İşi öğretiyorsun tekrar tarlaya, traktöre gidiyorlar. Burada tekrar yoğruluyorlar, tekrar geliyorlar, tekrar baştan alıyoruz. Ben de aynı onlar gibi bir insanım yadırgamıyorum. Ama ben de artık tam işe yerleşmişim, onların geçiş dönemi var bunu nasıl geçirecekler bilmiyorum. Bu yönde Kayseri zayıf ve yetişmiş eleman sıkıntısı var. Niye? Tarım toplumu ile sanayi toplumu birbirinin içerisinde. Doğudan gelen insanlar çok. Onlar çalışıyor doğudan aileler kalkıyor geliyor buraya. (K2) İletişim becerilerindeki eksiklikte olduğu gibi, işgücünün genel iş ahlakı ve sanayinin gerektirdiği iş disiplininden uzak olmaları da genel olarak eğitimle ilişkilendirilmiştir. Hem eğitim düzeyinin düşük olması hem de eğitim sisteminin bu eksiklikleri giderecek şekilde yapılanmaması üzerinde durulmuştur. Buna ek olarak, yukarıdaki örneklerden de anlaşılacağı üzere nüfusun tarımdan sanayiye doğru geçişi esnasında yaşanan sıkıntılar üzerinde durulmuştur. Literatür kısmında da değinildiği gibi (bk. Özdemir vd., 2006: 93; Tansel, 2002) bu geçiş, vasıfsız ve sanayinin gerektirdiği ve yukarıda değinilen iş disiplinine uyum sağlamaktan uzak bir nüfusun sanayi ile buluşması anlamına gelmektedir. Bazı firma temsilcileri işe başvuranların veya yeni başlayanların, özellikle yeni neslin, hem çalışma koşulları hem de ücret açısından beklentilerinin çok yüksek olduğunu ve bunun yansımalarının hem firmalar hem de bu kişiler açısından olumsuz olduğunu vurgulamıştır (B3, M1, İS3, İS10). Bursa’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi bu durumu şu şekilde izah etmiştir: Dediğim gibi insanlar işin hep masa başı tarafını tercih ediyorlar. Üretim tarafında ellerini sokmuyorlar. Bir kalite müdürünün masa başında bir iş yapması, oradan üretim alanından doğru parça çıkmasına bir faydası yok. Kalite müdürünün, üretim müdürünün içeride olması gerekiyor. Genelde özellikle de yeni yetişen nesilden hiç umutlu değiliz. Makine mühendisleri olsun, endüstri mühendisleri olsun, metalürji mühendisleri olsun. Bu öğrencileri yetiştirirken okullarda çok havaya sokuyor sanırım hocalar. Herkes çok para kazanayım, rahat bir iş bulayım, sıkıntı olmasın havasında geliyor. Aslında bu onların gelişiminde büyük bir eksiklik oluyor. (B3) Mülakatlarda dile getirilen ve büyük ölçüde yukarıda değinilen sorunlara dayalı olarak gelişen bir diğer sorun ise işgücünün mesleki ve kurumsal adaptasyonudur (AN3, B11, İZ6, İZ10, K5, S3, S12). İşgücünün sektörler arası geçişi, teknik becerilerdeki eksiklikler, iletişim becerilerinin zayıf olması, eğitim seviyesinin düşük olması ve beklentilerinin yüksek olmasının toplu bir şekilde hem mesleki açıdan 165 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ hem de kurumsal kimlik açısından çalışanların adaptasyonunu olumsuz etkilediği belirtilmiştir. Örneğin, Gaziantep’te faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi eğitim düzeyi ile adaptasyon süreci arasındaki ilişkiyi şu şekilde izah etmiştir: “Şimdi ilkokul okur-yazar bir elemana iki ayda anlatıyorsun lise mezununa bir haftada. Bizim lise mezunu olup iki hafta içerisinde, üç hafta içerisinde içerde işletmede ayak uydurup çalışma yöntemini çalışma sistemini anlayan çalışanlarımız oluyor. Daha hızlı bir serüven oluyor yani.” (G1). İzmir’de faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma temsilcisi adaptasyonda ölçek farklılığının da önemine vurgu yapmak için “İzmir KOBİ şehri olduğu için genelde küçük ve aile şirketleri var. Oradan gelenlerin bizim buraya adaptasyonda, özellikle de kurumsal kimlik altında çalışma kültürünü kazandırmada, sıkıntı oluyor” ifadelerini kullanmıştır (İZ9). Bazı firma temsilcileri, yabancı dilin önemli bir eksiklik olduğunu vurgulamıştır (AN2, B3, B7, B8, İS2, İS1). Ankara, Bursa ve İstanbul’daki firmalar tarafından dile getirilen bu eksikliğin, firmaların küresel açılımını sınırladığı üzerinde durulmuştur. Firma içi eğitimle birçok eksikliğin aşılabileceğini belirten bir firma temsilcisi yabancı dil eksikliğinin, aşılması en güç sorun olduğunu şu şekilde ifade etmiştir: “Mesela biz şimdi dış ticarete eleman alıyoruz. Bunun niteliği itibariyle yabancı dili olması lazım. Deseniz ki ben yabancı dilde bu elemanı yetiştiririm, bu olmaz” (B8). Beceri eksikliği olarak dile getirilen bir diğer sorun ise hedefsizlik bağlamında dile getirilen işgücünün yönlerini tayin edememesi ve kendilerini geliştirmeye açık olmamasıdır (AT2, K1, K7, B3, B8, M5). Bu bağlamda firma temsilcilerinin özellikle üzerinde durduğu sorun, özellikle vasıflı veya vasıfsız mavi yaka pozisyonlar için, başvurmaya gelenlerin “her işi yaparım” şeklindeki yaklaşımıdır. Kayseri’de faaliyet gösteren bir firmanın şu örneği bu yaklaşımı göstermesi açısından oldukça çarpıcıdır: “Kendi özelliklerine uymayan başvurular çok fazla, örneğin mağazaya bayan satış temsilcisi alacağım, ilana çıkıyorum ama erkekler başvuruyor. Belirttiğimiz halde, yani kocaman puntoyla yazmışım oraya.” (K7). Firma temsilcileri bu tür yaklaşımla işe başlayan kişilerin genelde başarısız olduğu ve kısa sürede işi bıraktığı yönünde kanaat bildirmiştir (AT2, K1). Kendini geliştirme noktasında yaşanan eksiklik Malatya’da faaliyet gösteren bir firma temsilcisince şu şekilde dile getirilmiştir: Objektif olursam, kendi şirketimde biraz kendimi geliştireyim düşüncesini, mesleki anlamda daha iyi olma çabası, hırs ve azmi az görüyorum. Mesela kariyer planı yapıyoruz. Personeli oturtup diyorum ki, senin geleceğe ait hedefin ne? Ne ki diyor, olduğum yerden çok memnumum daha ne olsun? Şimdi ben bu personelin kariyer planını nasıl yapayım? Sanki derler ya ölü tozu serpilmiş gibi. Böyle bir rehavet var. (M5) Tüm bu eksikliklere ek olarak bazı firmalar, çalışanlarında risk alma (M2), analitik düşünme (İS2), sonuç odaklılık (İS15), zaman yönetimi (İS15), cesaret (İS17) gibi kritik öneme sahip becerilerde eksikliklerin olduğunu belirtmiştir. Süt sektö166 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A ründe faaliyet gösteren bir firma ise mevcut işgücündeki en önemli beceri eksikliğinin hijyen olduğunu vurgulamıştır (M7). 4.2.5 İŞE YENİ BAŞLAYANLARA VERİLEN EĞİTİM İşe aldığınız çalışanlara, işe başlarken herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz sorusuna, mülakata katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü olumlu yanıt vermişlerdir. Bazı firmaların temsilcileri ise firma bünyesinde işgücüne herhangi bir başlangıç eğitimin verilmediği, çalışanların doğrudan işe başladığını belirtmiştir (S4, S10, G1, G6, G7, G8). Eğitim verdiklerini belirten firma temsilcilerinden, eğitimin içeriği ve süresi hakkında bilgi vermeleri istenmiştir. İşe yeni başlayan çalışanlarına başlangıçta eğitim veren firmalarda, bu eğitimin süresi ve içeriği farklılık göstermektedir. Bazı firmalar bu eğitimin süresini birkaç günle sınırlı tutarken, diğer firmalar bunu birkaç ay gibi uzun süreye yaymaktadırlar. Verilen eğitimin içeriğini, bazı firmalar genel işleyişlerini anlatan oryantasyon süreci ve iş sağlığı/güvenliği gibi kanunen zorunlu eğitimlerle sınırlı tutarken, diğerleri ayrıca kalite güvence sisteminin gerektirdiği eğitimler ve mesleki yetiştirme eğitimleri vermektedir. Genel olarak, firmalar tarafından verilen başlangıç eğitimini üç grupta toplamak mümkün: oryantasyon eğitimi, zorunlu eğitimler ve mesleki/ teknik eğitimler. Aşağıda öncelikle bu eğitimlere değinilmiş, ardından işe başlama eğitimi ile ilgili ölçeğe bağlı olarak gelişen farklılıklara yer verilmiştir. 4.2.5.1 Zorunlu Eğitimler Zorunlu eğitimler, 4857 sayılı İş Kanunun 77. maddesi gereğince, zorunlu olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimini ve varsa firmanın bağlı olduğu kalite standartlarının gerektirdiği eğitimleri kapsamaktadır. İşverenler, kanun gereği iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile çalışanlarını, karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, bu riskleri asgariye indirmek için alınması gerekli tedbirler ve bu husustaki yasal hak/sorumlulukları hakkında bilgilendirmek zorunda olduğundan, mülakatlar kapsamında görüşülen firma temsilcilerinin büyük çoğunluğu iş sağlığı ve iş güvenliği eğitimi verdiklerini belirtmişlerdir (A7, AT3, AT5, AT8, B1, B5, B7, B8, G1, G2, G3, G6, İ1, İZ5, İZ10, M1,M2, K6, S2). Bu konuda sorulan ilk soru “İşe aldığınız çalışanlara, işe başlamadan önce herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz?” şeklinde genel bir soru olduğundan iş sağlığı ve güvenliği eğitiminden bahsetmeyen firmaların yöneticileri, bu eğitimi gerçekten vermiyor olabileceği gibi zaten zorunlu olduğundan belirtmemiş de olabilir. Ayrıca bu eğitimi verdiğini belirten firmalar arasında, gerçekte bu eğitimi vermeyen ama güvenlik nedeniyle verdiğini belirten firmalarda olabilir. İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin yanı sıra, özellikle kurumsallaşmış ve büyük bazı firma- 167 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ ların temsilcileri, yeni işe başlayanlara bağlı oldukları kalite standartlarına dayalı olarak çeşitli eğitimler verildiğini belirtmiştir (İS8). 4.2.5.2 Oryantasyon Eğitimi Mülakat yapılan firmaların büyük bir bölümü işe yeni başlayan işgücüne oryantasyon eğitimi verdiklerini ifade etmişlerdir (A2, A3, A5, AT1, AT3, AT5, AT6, AT8, B2, B3, B7, B8, B10, G8, İS1, İS3, İS5, İS6, İS7, İS11, İS12, İS14, İS15, İS17, İZ5, İZ10, İZ7, İZ6, M1, M2, M5). Oryantasyon eğitimlerinde, yeni işe başlayanlara, çalışma düzeni, organizasyon şeması, çalışma saatleri gibi firmanın işleyişine ve kurum kültürüne ilişkin bilgilerin genel hatlarıyla aktarıldığı, yapacağı iş ve dikkat etmesi gereken konularda bilgilerin verildiği ve ayrıca ilgili birimde çalışan diğer personelle tanışmaların yapıldığı anlaşılmaktadır. Buna ek olarak, bazı firmalarda yukarıda zikredilen zorunlu eğitimleri ve işe uyum ile alakalı eğitimleri oryantasyon eğitimi kapsamında verildiği tespit edilmiştir (İZ 7). Büyük ölçekli bir otomotiv firması sahibi bu durumu şu sözlerle ifade etmektedir: Oryantasyon ve işe uyum eğitimi adı altında, beyaz yakada 2 hafta sürer bu eğitim. Mavi yakada ise bu süre işe uyum için 2 gün. Kendi görevi ile ilgili iş uyum eğitimi alır, bu eğitim yarım günden bir haftaya kadar sürebilir. (İZ7) Firma temsilcileri genel olarak oryantasyonun kurum kültürüne uyumu kolaylaştıran bir işlevi olduğunu belirtmişlerdir. Ancak özellikle orta ve küçük ölçekli firmalarda oryantasyon eğitimlerinin kısa süreli, yüzeysel ve yetersiz olduğu tespit edilmiştir. Oryantasyon eğitimini yarım saat ile bir gün arasında yaptığını söyleyen firmalar olduğu gibi (G1), yapılacak işin vasıf gerektirmediğini dolayısıyla mavi yaka işgücünde oryantasyon eğitimine ihtiyaç olmadığını belirten firmalar da bulunmaktadır (AN3). Oryantasyon eğitiminde mavi yaka ve beyaz yaka ayrımının yapıldığı görülmüştür. Mavi yaka işgücüne nazaran beyaz yaka işgücüne yönelik eğitimler daha fazla önemsenmektedir. Mavi yaka işgücünün oryantasyon süresinin beyaz yaka işgücüne göre çok daha kısa olduğu tespit edilmiştir. Yapılan mülakatlar mavi yaka işgücü için oryantasyon sürelerinin yarım saat ile 2 ay arasında değişen sürelerde yapıldığını ortaya koymuştur. Beyaz yaka işgücünün eğitimi ise, 1-2 hafta ile 1 yıl arasında değişiklik göstermiştir. Hem mavi yaka işgücü hem de beyaz yaka işgücü oryantasyon süresinin büyük ölçekli veya uluslararası firmalarda daha yüksek olduğu görülmüştür (İS1, İS8). 4.2.5.3 Mesleki/Teknik Eğitimler Oryantasyon ve zorunlu eğitimlere ek olarak, firmaların önemli bir kısmı işe aldıkları çalışanlara yapacağı işe ilişkin mesleki ve teknik eğitim vermektedir. Firma temsilcilerinin cevaplarından, bu eğitimlerin süresi, içeriği ve nasıl yapıldığının, 168 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A mavi yaka ve beyaz yaka çalışanlar için farklılaştığı ortaya çıkmıştır. Bazı firmalarda, mavi yaka işgücü için yaygın iş başı eğitim yöntemlerinden birinin usta çırak ilişkisi olduğu belirtilmektedir (İS7, İS11, İZ7, S7). Firma temsilcilerinin işbaşı eğitim olarak tanımladığı bu süreçte, özellikle orta ve küçük ölçekli firmalarda, işe yeni başlayan kişilerin mesleki ve teknik konularda bilgisini ustabaşılar, ustalar, formenler, teknikerler veya diğer tecrübeli çalışma arkadaşları tarafından işbaşında öğrenmektedir. Kimi firmalar bu süreçte yeni elemanı normal çalışma sürecine dâhil etmektedir (B9). Diğer bir ifade ile firma yeni elemanı işe aldıktan sonra eğitim vermeyi tercih etmektedir. Ancak orta ölçekli mobilya üretimi yapan bir firmada iş güvenliği açısından bir süre gözlem yapmayı tercih ettiklerini ifade etmektedirler (G8). Her iki durumda da, geleneksel öğrenme şekli olan usta çırak ilişkisi yoluyla eğitimin, firmaların mesleki ve teknik eğitimleri yürütürken yaygın olarak kullanıldığını göstermektedir. Beyaz yaka işgücü için başlangıçta verilen mesleki/teknik eğitimlerin mavi yaka işgücüne göre hem süre hem de işleyiş itibarıyla farklılaştığı görülmektedir. Hatta bazı firmalar verilen eğitimin beyaz yaka içerisinde pozisyonlara göre bile farklılaştığını belirtmiştir (M5). Örneğin, içerik olarak, beyaz yaka işgücünün eğitimlerinde, mesleki ve teknik beceriler kadar yabancı dil, iletişim becerileri, yönetim becerileri, problem çözme, stratejik düşünme, zaman yönetimi, ekip çalışması vb. gibi beyaz yaka pozisyonlar için önemli anahtar becerileri kazandırmaya yönelik eğitimlerin de olduğu vurgulanmıştır (ör. M2). Ayrıca, uygulama, yani eğitimin veriliş şekli itibariyle, beyaz yaka işgücünde eğitimlerin, firma içinde olabildiği gibi seminer veya kongrelere katılımlarla veya dışarıdan hizmet alınarak yapıldığı tespit edilmiştir (İZ10, G9). Beyaz yaka işgücünün eğitimi ile ilgili ilginç bir uygulama küresel bir otomotiv firması tarafından dile getirilmiştir. Bu firmada, beyaz yaka işgücü ilk işe alındıkları hafta mavi yaka işgücü ile vardiyalı çalıştırılarak, üretim süreçlerini daha iyi kavranmaları sağlanmaktadır (İS8). 4.2.5.4 Ölçeğe Bağlı Farklılıklar İşe başlarken işgücüne verilen eğitimin içeriği ve niteliği, firma ölçeğine göre bazı farklılıklar göstermektedir. Genel olarak büyük ölçekli ve küresel şirketlerin eğitime daha fazla önem verip eğitim faaliyetleri profesyonel bir şekilde gerçekleştirdikleri tespit edilmiştir (İS1, İS8, İS14, İZ7). Buna mukabil orta ve küçük ölçekli firmalarda mevcut işgücüne planlı, formal ve standart bir eğitim verilmediği görülmüştür. Küçük ve orta ölçekli firmaların genellikle eğitim faaliyetlerini olabildiğince az ve geleneksel olarak, usta çırak ilişkisi (S7, S10, G7, İZ6) içerisinde oldukları gözlenmiştir. Buna ek olarak eğitim sürecinde, özellikle küçük ve orta ölçekli firmalar açısından, bir plansızlığın olduğu anlamı çıkarılabilir. Bunu ifade 169 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ eden firma temsilcisinin açıklamaları ise şu şekildedir: “çalışanlar direk işin içine giriyor” (İS7), “kendi kendilerini eğitiyorlar” (İZ7) . Özellikle orta ve küçük ölçekli firmalarda işgücünün eğitimine yeterince önem verilmemesi eğitime yaklaşımla ilgili bir sorun olmaktan öte, daha genel bir soruna işaret etmektedir. Bu firmalarda sürekli gelişme anlayışı, yenilik vizyonu ve değişim kültürünün yerleşmemiş olması eğitime de ihtiyaç duyulmaması gibi bir sonucu ortaya çıkarmaktadır. Ayrıca, bu firmalarda, eğitimi sadece yüksek maliyeti olan bir gider olarak görülmekte ve eğitimin sağlayacağı kalite ve verimlilik artışını göz ardı edilmektedir (ör. M6). Bu yaklaşımın bir yansıması olarak büyük ölçekli ve firma bünyesinde eğitim verilmeyen bir firmanın temsilcisinin firmada eğitim verilmesinin gerekliliğini şu şekilde açıklıyor; Aslında işverenler yeri geliyor, Turkcell firması mesela, 1 yıl içinde eğitime ayırdığı bütçesi bizim belki de 1 yıllık ciromuzdur. İşverenler maliyeti artırıcı olarak görüyorlar ama aslında maliyeti azaltıcı. Zaman olarak bakmıyorlar buna belki öyle olsa artılarını daha fazla görecekler. Genelde bizim gibi eski düşünceleriyle hareket eden firmalar buna pek önem vermiyor. Eğitim süreci profesyonelleştiriyor; maliyeti düşürür kaliteyi yükseltir. Evet daha çok eksiklik çıkıyor. Farklı bir kurumda eğitim aldırdığım zaman maliyeti daha yüksek oluyor. (AN3) Büyük ölçekli ve küresel pazarı olan firmalarda eğitimlerin planlı ve profesyonelce yapıldığı görülmektedir. Bu tür firmaların çoğunluğunda eğitim, işgücü niteliğini ve verimliliğini artıran ve firmaya katma değer katan bir yatırım olarak görülmekte, eğitime daha fazla önem verilmekte ve daha fazla kaynak ayırmaktadırlar (İS1, İS8). Örneğin bu kategoriye giren bir ilaç firmasının temsilcisi, mavi yaka işgücü için planlı ve beş aşamalı bir eğitim programına sahip olduklarını, ilk aşamanın şirkete uyum sonraki aşamaların ise, teknik ve sosyal becerileri geliştirmeye dönük eğitimler olduğunu kaydetmiştir (İS1). Bu firma beyaz yaka işgücü için e-learning, danışmanlık şirketleri, workshop vb. aktivitelerle eğitim verdiklerini ifade etmiştir. Hem büyük ölçekli hem de orta ve küçük ölçekli firmaların kurum dışından eğitim hizmeti aldıkları belirlenmiştir. Ancak büyük ölçekli firmalar ile küçük ölçekli firmaların dışarıdan eğitim hizmeti almalarındaki amacın biraz farklı olduğu anlaşılmaktadır. Büyük ölçekli firmalar aşırı uzmanlık gerektiren konularda ilave kaynak ayırarak eğitimler gerçekleştirmektedirler. Bu anlamda, bir ilaç ve bir otomotiv firmasının üniversitelerle işbirliği yaptığı belirlenmiştir (İS1, İS10). Küçük ve mikro ölçekli firmaların da işgücünün eğitim ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla dışarıdan alternatif yollara başvurmalarındaki temel amacın daha ziyade eğitimin maliyetini düşürme olduğu söylenebilir. Bu firmaların bazıları, ücretsiz eğitimleri (ITO, KOSGEB eğitimleri gibi) tercih etmektedirler (İS5). Firma içi eğitimlerini AB projesi haline getirip gerçekleştiren firmaların da var olduğu tespit edilmiştir. Tekstil sektöründe faaliyet gösteren bir firma 250 mavi yaka işgücüne motivasyondan, verimliliğe ve iş hukukundan, kişisel gelişime ka170 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A dar 6 değişik konuda eğitim verilmesini sağlamıştır (M2). Bu örnekler orta veya küçük ölçekli de olsa eğitimin öneminin farkında olan firmaların, yaratıcı yollar geliştirerek veya projelendirme vb. yollarla çalışanlarını eğitimi sorunu çözdüklerini ortaya koymaktadır. Bu anlamda özellikle küçük ve orta ölçekli sanayi firmalarının eğitim ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çalışmalar-olanaklar yaratılması önemlidir. Mülakat yapılan firma temsilcileri eğitimlerin firmalara maliyetinin çok yüksek olduğunu ifade etmektedirler. Bu anlamda özellikle küçük ölçekli firmalara yönelik destek mekanizması oluşturulabilir. 4.2.6 MEVCUT ÇALIŞANLARA VERİLEN EĞİTİM Çalışmaya katılan firmaların önemli bir kısmı çalışanların becerilerini güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra, işgücü becerilerini güncel tutmak adına veya başlangıç düzeyinde, bir eğitim uygulaması yapmayan firmaların da olduğu tespit edilmiştir (G6, G8, G7, G1, B4, B1, AN7, AN6). Çalışanların becerilerini güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini belirten firmalarda, verilen hizmet-içi eğitimlerin büyük çoğunluğunun doğrudan işgücü becerilerini güncel tutmaya yönelik olmadığı belirlenmiştir. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerde olduğu gibi, özellikle küçük ve orta ölçekli firmalarda, mevcut çalışanlara yönelik verilen eğitimlerin oryantasyon niteliğinde, kısa süreli, plansız ve enformel nitelik taşıdığı tespit edilmiştir. Bu firmaların eğitime yaklaşımlarının daha çok tepkisel olduğu görülmektedir. Diğer bir ifadeyle firmalar sadece hataların meydana geldiği birim veya süreçlere yönelik eğitimler yapmaktadırlar (B2, B8, S7). Bir firma bu durumu “Hata, sıkıntı, sorun ortaya çıkarsa eğitim yapılıyor” şeklinde açıklamıştır (B8). Diğer bir ifadeyle eğitim hem işgücü hem de ürün kalitesini sürekli olarak geliştirmenin bir aracı olarak değil aralıklarla ortaya çıkan sorunların telafisi için kullanılmaktadır. Bu durum işgücünün eğitim ihtiyacının belirlenmesi sürecinin de profesyonel olmadığını ortaya koymaktadır. Becerileri güncellemeye yönelik eğitim çalışmalarını yapmayan firmalar genelde gerekçe olarak iş yükü ve maliyeti göstermişlerdir (İZ1, İZ9, B1, G5). Bu firmalar eğitimi bir zaman kaybı ve “lüks” harcama olarak görmektedirler. Becerilerin güncel tutulmasına dönük eğitimlerin genelde kurumsallaşmış ve insan kaynakları departmanı olan firmalarda ön plan çıkan bir politika olduğu söylenebilir. Bu tür firmalar, performans yönetimi odaklı bir zeminde çalışanların eksikliklerini tespit ederek, bunları ağırlıklı olarak eğitim yoluyla gidermeyi tercih etmektedirler. Ancak şunu da ifade etmek gerekir ki bu türlü firmaların sayısı örneklem içerisinde azdır (İZ7, İS1, İS2, AN2, AN3). Söz konusu firmaların bünyesinde ise çalışan becerilerini güncel tutmaya yönelik birimlerin olduğu görülmüştür. Bu birimlerin işgücü performanslarını belir- 171 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ li aralıklarla takip ederek ortaya çıkan eksikliklerde vasıflı vasıfsız işgücü ayrımı yapmaksızın mesleki ve kişisel eğitim programları uygulamaktadırlar. Örneğin, İzmir’de otomotiv üretim sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma temsilcisi, firma bünyesinde aylık, yıllık ve on yıllık dönemleri kapsayan bir eğitim programlarının olduğunu ve programların bu birim tarafından planlanmakta olduğunu belirtmiştir (İZ7). Bazı büyük ölçekli firmalar ise işgücünün gelişimini desteklemeye yönelik eğitim programlarını “akademi” çatısı altında organize etmektedirler (ör. İS2, İS14). Akademi fonksiyonu kapsamında çalışanların teknik, beşeri, sosyal alandaki becerileri güncellenmekte, özellikle satış, liderlik gibi eğitimlerin bu kapsamda ön plana çıktığı görülmüştür. Uzun yıllardır akademi fonksiyonunu uygulamada benimsediklerini ifade eden küresel pazarı olan bir otomotiv firması, alanında uzmanlaşmış 40 kadar gönüllü eğitimcileri aracılığıyla söz konusu eğitim sürecinin işlediğini belirtmiştir (İS8). Becerileri güncel tutmak için bazı firmaların üniversitelerin sertifikalı programlarına (B10), İngilizce eğitimlerine (G2) veya MBA programlarına işgücünün katılımını teşvik etmek amacıyla belirli ölçülerde finansal destek sağladıkları görülmüştür. Yine, bir firmanın temsilcisi, lise mezunu olmayan çalışanlarına liseyi dışardan bitirmeleri için destek verdiklerini ve aynı zamanda çalışanlarına kitap okuma alışkanlığının kazandırılması için uygulamalarının olduğunu belirtmiştir (B6). Bu alanda kullanılan bir diğer yöntemin koçluk teknikleri olduğu tespit edilmiştir. Bu yöndeki politikayı benimseyen bir firma, yetkinlikleri yeniden tanımladıklarını özellikle davranışsal tutum eğitimlerini ve koçluk kültürünü yaygınlaştırmaya çalıştıklarını kaydetmiştir (B10). Bazı firmalar ise, rotasyonu bir geliştirme tekniği olarak belirtmişlerdir. Bursa’da faaliyet gösteren otomotiv parçası üretimi gerçekleştiren orta ölçekli bir firma temsilcisi ise, belirli rotasyonlarla işgücünün farklı bölümlerde de bilgilendiklerini ve bu sayede işgücünün bilgi yelpazesinin genişlediğini belirtmiştir (B3). Bunlara ilaveten, sertifikalı işgücü çalıştırmanın zorunlu hale geliyor olması, firmaların sertifika eğitimlerine katılımını büyük ölçüde teşvik ettiği gözlenmiştir. Örneğin, Samsun’da faaliyet gösteren orta ölçekli bir otomotiv firmasının temsilcisi, sertifika alınması için çalışanların desteklendiğini, bu bağlamda eğitim programlarının sürekli devam ettiğini belirtirken özellikle satış, servis ve sigortacılık alanlarından sertifikasız çalışanlarının bulunmadığını ifade etmiştir (S6). 4.2.7 ÜCRET POLİTİKALARI Mülakatlara katılan firmaların çok azında “iş değerlemesi” temelli bir ücretlendirme modeli olduğunu görülmüştür. Genellikle ücret sisteminin firma sahibi ya da 172 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A yöneticisinin inisiyatifine bağlı olduğu görülmüştür. Firma temsilcileri işgücüne verilecek ücretleri belirlerken dikkate aldıkları kriterler, mavi yaka ve beyaz yaka için önemli ölçüde ayrışmaktadır. Beyaz yaka için eğitim ve deneyim en temel belirleyici iken, mavi yaka için işgücünün firmaya olan katma değeri en temel kriterdir. İki grup işgücü için de giriş ücretlerinde genel olarak belli bir ücret söz konusu iken, performansa göre çalışanın aldığı ücret değişmektedir. Başlangıç ücretleri firmadan firmaya farklılık göstermekle beraber büyük ölçüde piyasa koşullarına bağlı olarak belirlenmektedir. Beyaz yaka işgücünde işe başlama ücreti eğitime, deneyime, tecrübeye hatta mezun olduğu okul ve bildiği yabancı dil seviyesine göre farklılık arz ederken, mavi yaka işgücünde firmalar vasıflı ve vasıfsız ayrımı yapılmadan işgücü genellikle asgari ücret seviyesinde veya biraz üzerinde ücretle başlatılmaktadır. Aynı zamanda beyaz yaka işgücünde tecrübe işe başlama ücretinde farklılık arz etmekteyken, özellikle vasıfsız mavi yaka işgücü için böyle bir farklılık söz konusu olmamaktadır. Firmaların büyük çoğunluğunda mavi yaka işgücünde tecrübenin başlangıç ücretine yansımamasının sebebi, firmalardaki işe başvuran kişinin tecrübesine duyulan güvensizlik ve sanayi sektöründeki iş kollarının teknolojik bilgi yeterliliği bakımından farklılaşmasıdır. Çalışmaya katılan firmalardan altısı mavi yaka işgücünde ücretlerin toplu pazarlık ya da sendika yoluyla belirlendiğini ifade etmiştir (İS6, İS7, İS8, İZ7, İZ8, İZ10, K7). Firmalar mavi yaka işgücü istihdam ederken başvuran kişinin daha önceki tecrübesi, mezun olduğu okul, işe başlayacağı pozisyon, çalışacağı ortamın koşulları ve iş ağırlığı gibi hususları dikkate almamaktadırlar. Verimliliği yüksek olan ve işinde gayretli çalışan işgücünün ücretinde az da olsa artışa gittiklerini belirtmişlerdir. Büyük kurumsal firmalar vasıflı işgücünde (AN2, AN8, AT2, AT3, AT5, AT6, G5, İS7, K1, M5, S1, S9) asgari ücretin üstünde ücret politikası uygulamaktadır. Antalya bölgesinde olan bazı firmalar turizm sektörü nedeniyle elemanlarını elde tutabilmek için asgari ücret üstünde ücret politikası uyguladıklarını ifade etmişlerdir (AT5). Maliyet nedeniyle asgari ücret üstünde ücret veremeyen bazı firmalar ise sosyal desteklerle işgücü motivasyonu sağlayarak elde tutmaya çalışmaktadırlar (ör. AT6, M2, S11). Ücret artışları konusunda birçok firma tarafından kıdem farkı gözetilmektedir. Yani, belirli bir süredir (3-5 yıl gibi) firmada çalışan bir kişi ile yeni giren işgücü arasında az da olsa bir fark olmaktadır. Firmaların çoğunluğunda da işe giren kişilerin pozisyonları yükseldiği için ücretleri aynı kalmamaktadır. Bu durumun aksi durumlar da mevcuttur. İçeride 5 ya da 10 yıldır çalışan ile yeni giren kişinin ücretlerinin aynı tutulduğu, yalnızca asgari ücret artışı ve sendikanın belirlediği artışa göre artış yapan firmalar vardır (AN9, AT1, G2, G3, S5). Bir firma ise işgücü talep etmediği sürece hiçbir şekilde ücret artışına gitmedikleri ve kaçırmak istemedikleri bir işgücü olmadığı sürece ücret artışı yapmadıklarını belirtmiştir (K2). 173 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ İşe alımda genel olarak asgari ücret veren ve ücret artışında sabit bir performans değerlendirmesine sahip olmayan firmaların yanı sıra, işgücünün eğitim, medeni hal, iş ağırlığı gibi koşullarını gözeten firmalar da mevcuttur. Büyük ölçekli bazı firmalar ise ikramiye, pirim gibi uygulamalarla işçilerini sahiplendiklerini ve gözettiklerini hissettiren ücret politikaları uygulamaktadır ( G1, G4, M2, AT3, K7). Orta ölçekli bir firma ise işgücünü ürettikleri projelere dâhil etmekte, performans ve projenin getirisine göre belirli bir oranda prim vermektedir (M1). Yine orta ölçekli iki firma işe alımda başvuran kişinin medeni halini gözettikleri, evli olan kişiye daha fazla ücret verdiklerini belirtmişlerdir (B9, S4). Orta ölçekli başka iki firma ise başlangıç ücretinde çalışmaya başlayacak olan kişinin işe alındığı pozisyondaki iş ağırlığına göre ücret belirlediklerini söylemişlerdir ( İZ6, S7). Orta ölçekli ve küçük ölçekli firmalar ise başta vasıfsızlar olmak üzere mavi yakada ücreti asgari ücret düzeyinde tutmakta, bu nedenle, üçüncü sorunun analizinde değinildiği gibi, işgücü sirkülasyonuyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bunun yanı sıra asgari ücret verdikleri halde işgücü sirkülasyonu yaşamayan orta ölçekli firmalar da tespit edilmiştir (G3, İZ 10, K6). İşgücü sirkülasyonu olmadığını söyleyen orta ölçekli bir firma temsilcisinin sirkülasyon olmamasının sebebine dair yorumu, “İşçilerin ücret tatmini sağladığından değil, iş bulamadığı için işi bırakmadığı, o şirketten ayrılsa gideceği yerde de asgari ücretle karşılaşacağı içindir” şeklinde olmuştur (AT6). İşgücü sirkülasyonunun fazla olmasındaki en büyük etken mavi yaka işgücünde uygulanan asgari ücret politikasıdır. Bu uygulama işgücünün çok ufak fiyat farklılıkları için dahi mevcut işlerinden ayrılıp başka firmada çalışmaya başlamalarına neden olmaktadır (AN5, S11, İS13). Firmalar açısından maliyeti minimum seviyede tutmak öncelikli amaçlardandır ve bunun en önemli kalemi de işgücü ücretleridir. Asgari ücretin dahi maliyetinin yüksek olduğundan yakınan firma temsilcileri, işgücü ücretlerini mümkün olduğunca aşağı çekmek için çaba sarf etmektedirler. Fakat sirkülasyonun firmaya yüklediği maliyeti ve verimlilikteki düşüşü görmezden gelindiği tespit edilmiştir. Asgari ücret politikasının işgücü tutmadaki olumsuz etkileri bölgesel olarak daha olumsuz sonuçlara da yol açabilmektedir. Örneğin Antalya’daki turizm sektörü ve İzmir’deki tarım sektörü bu bölgelerde işgücü sirkülasyonun mevsimsel olarak çok daha fazla olmasına yol açmaktadır. Diğer bölgelerdeki işgücü sirkülasyonu vasıfsız işgücünde daha çok yaşanırken söz konusu bölgelerde vasıflı işgücünde de oldukça sık yaşanmaktadır. Özellikle Antalya’daki firmaların yaşadığı en büyük sıkıntı yaz aylarında turizm sektöründe çalışmayı sanayi sektörüne tercih eden işgücüdür. Bir çalışan, yazın 6 ay çalışıp kış mevsiminde de hiç çalışmadan ya da ek iş yaparak rahatlıkla geçimini sağlayabilmektedir. Sanayi sektöründeki bir firma işgücü bulma sıkıntısı içinde olduğunu söylerken meslek lisesi mezunu vasıflı bir 174 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A eleman ücret politikası nedeniyle turizm sektöründe çalışmayı tercih edebilmektedir. Bu örneğin tam tersini söyleyen bulgular da mevcuttur. Kimi çalışan için de turizm sektöründe geçici olarak çalışmak yerine düzenli olarak sigortasının yattığı, ücret düşük de olsa yıl boyu iş garantisini tercih ettiği durumların tercih nedeni olabildiği tespit edilmiştir (AT6). Mavi yaka işlerde firmalar genel olarak işe alımda meslek lisesi mezununu tercih edeceğini belirtmesine rağmen, meslek lisesi ve genel lise mezunu arasında hatta çoğu zaman ilkokul mezunu arasında bile bir ayrıma gitmemektedirler. Çalışan yetenekli ve deneyimli ise asgari ücretin üstüne çıkabileceklerini belirten firmalar çoğunlukta olmasına rağmen çok az firma (AN5, B7, G8, G9) meslek lisesi mezununa vasıf gerektiren işlerde asgari ücret üzerinde bir ücret ile işe başlatmaktadır. Meslek lise mezununa daha yüksek ücret vermeyen firmalar ise meslek lisesi mezununun vasıflı olmamasını ve dolayısıyla mesleki eğitiminin kalitesiz olmasını bir gerekçe olarak sunmuşlardır. 4.2.8 MESLEKİ EĞİTİM “Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor musunuz?” sorusuna araştırmaya katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü, öncelikli olarak meslek lisesi mezunlarını çalıştırdıkları cevabını vermişlerdir (AT9, AN5, B2, B4, B6, B7, B11, G7, G9, İS1, İS3, İS10, İZ5, İZ7, K1, K2, K5, AT 8, M6, AN4). Bu bulgu meslek liselilerin genel lise mezunlarına göre istihdam edilme düzeyinin çok daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Birçok katılımcı firma özellikle teknik lise ve meslek lisesi mezunlarının performans açısından daha üstün oldukları yönünde görüş bildirmiştir. Mavi yaka işgücünde bu farkın daha belirgin olduğunu kaydeden firmalar, işle ilişkili meslek liselerinden mezun olan adayların hem okuldaki eğitimlerde hem de staj döneminde olgunlaştığı kanaatindedirler. Büyük ölçekli bir firma, lise mezunu adayları mavi yaka pozisyonlarında değerlendirdiklerini ve pozisyona göre deneyimsiz adaylarda özellikle meslek lisesi mezuniyeti aradıklarını, deneyimli adaylarda genel lise mezuniyetini kabul ettiklerini belirtmiştir (İS1). Meslek lisesi mezunlarını tercih eden çoğu firma tarafından, bu grubun staj periyodunda belirli bir iş disiplini formasyonu aldıkları, hedeflerinin daha belirgin olduğu ve işe adaptasyonlarının daha kolay olduğu kaydedilmiştir (İS17, B7). Ayrıca meslek lisesi mezunlarının iş tekniğini bilmeleri önemli bir diğer faktör olarak ileri sürülmüş, bunun özellikle deneyim süresini kısaltmada önemli bir değişken olduğunu kaydetmişlerdir. Katılımcıların büyük bir bölümü meslek lisesi mezunlarının üretime daha yönelik ve işe daha çabuk adapte olduklarını belirtmişlerdir (K1, K5, K7, AN1, AN2, AN10, B1, B6, B10, İS15, İZ3, İZ5). Bir firma temsilcisi 175 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ bu durumu şöyle özetlemiştir: “Mesleki eğitim/meslek lisesi mezunu olma işvereni büyük bir külfetten kurtarmaktadır.” (AN2). Tekstil sektöründe faaliyet gösteren katılımcı bir firma ise, satış danışmanı pozisyonları için meslek liselerinin “hazır giyim” mezunlarını öncelikli olarak tercih ettiklerini belirtmiş ve gerekçe olarak da satılan ürün gruplarına yatkınlıklarının genel liselere göre daha üst düzeyde olduğunu vurgulamıştır. Bunun da ötesinde genel lise mezunlarının ilave iş eğitimi verilmesi gerektiği için işyerine maliyetinin daha yüksek olduğu (AN3), genellikle masa başı iş istedikleri (İS11), iş disiplininin düşük olduğu (İS13), çok çalışma eğiliminde değil, üniversiteyi kazanma odaklı oldukları (B10) ve meslek lisesi mezunları ile aralarındaki farkın hiçbir zaman kapanmaması (AN1, G8) gibi dezavantajlara sahip olduklarını belirtmişlerdir. Buna karşılık, bazı firma temsilcileri, sektörlerinde, yapılan işin çok karmaşık olmadığı ve vasıf gerektirmediğini belirterek işe alınacak kişi konusunda genel lise veya meslek lisesi mezunu olmayla ilişkili bir koşullarının olmadığını ifade etmişlerdir (İS2, AN8, AT 4, G5, S8). Bir süt ürünleri firması temsilcisi, sektör itibarıyla genel lise meslek lisesi ayırımı yapmadıklarını belirtmiştir (AT5). Bazı firmalar lise mezunlarını ancak uygun nitelikte işgücü arayıp bulamazlarsa, yani mecbur kaldıklarında istihdam ettiklerini belirtmişlerdir (AN5, G9, AT2, S4). Bir firma temsilcisi ise meslek lisesi mezunlarının sayısı az, çalışma alternatifleri çok olduğundan sirkülasyonun çok fazla olduğunu, buna karşılık lise mezunlarının çok fazla seçeneği olmadığı için, başladığı iş yerinde uzun yıllar çalışma eğiliminde olduğunu belirtmiştir (B3). Hem genel lise hem de mesleki lise mezunlarının işe alındığını belirten bir firma temsilcisi genel lise mezunlarının vasıf gerektirmeyen işlere, meslek lisesi mezunlarının ise direk vasıf gerektiren işlere alındığını belirtmiştir (K1). Genel olarak, meslek lisesi mezunları, firmalar tarafından daha çok tercih edilmekle birlikte, mülakat yapılan birçok firma temsilcisi tarafından meslek lisesi mezunlarının okullarından nitelikli bir şekilde mezun olmadıklarını ifade edilmiştir (K7, G4, M5). Bu anlamda, firmaların beklentisi “Öğrenci kalitesinin yükselmesi gerekiyor!” (S12) ifadesinde karşılığını bulmuştur. Meslek lisesi mezunlarının istenilen nitelikte olmamasının hem toplumsal, hem firma hem de eğitim sisteminden kaynaklanan çok güçlü nedenlerinin olduğu anlaşılmaktadır. Bu sorunlara aşağıda değinilmiştir. 4.2.8.1 Meslek Liselerinde Öğrenci Kalitesi Mülakat yapılan firmalardan bazıları meslek lisesi mezunlarının istenilen nitelikte olmaması, meslek liselerini tercih eden öğrencilere de bağlamıştır. Genellikle genel lise okuyabilecek yeterlilikte olmayan öğrencilerin, “hiç olmazsa bir meslek sahibi olsun” düşüncesiyle meslek liselerine yönlendirildiğine vurgu yapılmıştır (K1, K7). Bir katılımcı bu durumu başka açıdan şu şekilde ifade etmiştir: “Mes176 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A lek liselerine değer verilmesi gerekli, ailelerin tutumu önemli, herkes çocuğunun doktor, öğretmen olmasını istiyor.” (S12). Mülakat yapılan birçok firma temsilcisi, meslek liselerinin başarılı öğrenciler tarafından tercih edilmemesinin bir nedeninin de katsayı sorunu olduğunu ve katsayı sorununun, bir dönem mesleki eğitimdeki öğrencilerin hem kalitesinin hem de sayısının düşmesine neden olduğu ifade edilmiştir (S12, K1, G9). 4.2.8.2 Eğitimin Çıktıları ile Sanayinin İhtiyaçları Arasındaki Uyumsuzluk Mülakat yapılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü meslek lisesi mezunlarının istenen nitelikte olmadığını belirtmiş, bunu da meslek liselerinde verilen eğitimin yetersiz olmasına bağladıklarını belirtmişlerdir (K1, S12, S9, İZ6, G9). Büyük ölçekli iki firmanın temsilcileri mesleki eğitimle sanayinin örtüşmediğini ve bunun da firmalara uzun ve pahalı bir eğitime mâl olduğunu belirtmişlerdir (İS1, İS8). Bir başka firma temsilcisi de meslek liselerinde bilgi ve becerilerin çok yüzeysel verildiğini, bu durumda firmaların elemanlarını iş başında yetiştirmek zorunda kaldığını vurgulamıştır (K1). Mülakat yapılan firmaların büyük bir bölümü meslek lisesi mezunu olsa bile işgücüne mutlaka işe başlamadan önce eğitim verdiklerini belirtmişlerdir (İS1, İS8, İZ6). İşgücünün işe başlamadan önce ve işe başladıktan sonra kısa süreli kurslar almalarını sağladıklarını ifade eden bir firma temsilcisi, bir - bir buçuk aylık kursa giden ilkokul mezunu bir işgücünün işi yapabildiğini, en az üç yıl eğitim almış meslek liselilerin aynı işi yapamadığı vurgulayarak, meslek lisesi mezunu olsun olmasın tüm işgücünü eğitime tabi tuttuklarını ifade etmiştir (İZ6). Bu durum bazı firmalar tarafından meslek liselerinde verilen eğitimlerin uygulamaya dayalı olmamasına da bağlanmıştır (K1, M6). Meslek lisesi mezunlarının işin uygulamada nasıl yapılacağı konusunda yeterli tecrübeye sahip olmadıkları ifade edilmiştir (K1). Bir firmanın insan kaynakları yöneticisi bu durumu şöyle ifade etmiştir: Meslek lisesinden mezun olan kişileri bizim işe alımımızda belli testlerimiz var. Çok basit testlerden geçiyoruz, adamlara göre fakat o testlerden birçoğunun elendiğini görüyoruz. Temel bilmesi gereken konularda mesela elektrikçiye sigorta nedir diye sorduğunuzda cevap alamıyorsanız o kişiyi alıp da fabrikada çalıştırmanız mümkün değil. Bu biraz eğitim seviyesindeki yetersizlikten gibi geliyor bana. Eskiden eğitim seviyesi biraz daha iyiydi. Şimdi boş geliyorlar yani mezun olanlar. Ha bu sıfır değil tabi burada iyi olanlar var ama onları da alıp değerlendiriyoruz zaten. Burada bence şey olmalı o meslek liseli çocukların sanayide staj dönemi var ya o dönemin daha fazla olması lazım çünkü bu çocuk zaten çıktıktan sonra fabrikalarda çalışacak mesleğini yapacak adam içeride teori görmekten sanayideki işleyişi hiçbir zaman göremiyor bilmiyor. (G4) Dört yıl mesleki eğitim almasına rağmen, mezunların yeterli beceriye sahip olmamalarını eleştiren bir firma temsilcisi de bu soruna ilişkin olarak şunları ifade etmiştir: Bu dört yıl meslek lisesi yerine 3,5 ayda öğrenilebilecek bir şeyler ise bu işi acaba sanayi mi devralsa? Sonuçta hiç meslekle alakası olmamış genel liseli birisi 3 aylık eğitim sonrasında bir meslek liseli mezunu kadar iş yapabiliyor. (S4) 177 T Ü R K İ Y E ’ N I N 4.2.8.3 İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Niteliksiz Stajlar Stajlar, öğrencilerin mezun olunca çalışacağı sektörü tanıması ve aynı zamanda ara eleman olarak kendisinden beklenen iş ahlakı ve olumlu çalışma tutumlarını da kazanmalarına katkı sağlamaktadır. Mülakat yapılan firma temsilcilerinin önemli bir kısmı, meslek liseleri öğrencileri için stajların çok yararlı olduğunu ve uygulamaya yönelik bilgi ve beceri kazanması açısından önemli olduğu vurgulamıştır (S7, G4, İS6, İS17, İZ5, S11, AN5, K7, AN2, K1). Bir katılımcının ifadesiyle “Meslek liselerinin en büyük destekçisi stajdır.” (K1). Özellikle bazı firmaların, öğrencilerin staj faaliyetlerine önem verdiği ve aynı zamanda staj sürecinde öğrencileri gözlemleyerek, bu öğrencilerden seçim yaparak öğrenci mezun olduktan sonra kendi bünyelerinde istihdam ettiği ortaya çıkmıştır (G4, K1) Bir firma temsilcisinin ifadesiyle “Çoğu işyeri, kendi bünyesinde staj yapan öğrencilerden başarılı bulduklarını, mezun olduktan sonra işe alıyor” (K6). Aynı zamanda stajların, firmaların vasıflı eleman istihdam etme sürecindeki zaman kaybını azalttığı ifade edilmiştir (M1). Stajlar yararlı bulunmakla birlikte, staj sürecine ilişkin çeşitli sorunların da olduğu yapılan görüşmelerden ortaya çıkmıştır. Staj sürelerinin yetersiz olması bu sorunların başında gelmektedir. Bazı firma temsilcileri meslek lisesi öğrencilerinin teorik derslerinin çok fazla olmasına karşılık, uygulamalı derslerinin ve staj faaliyetlerinin yetersiz olduğuna vurgu yapmışlardır (K1, S9). Bu soruna çözüm olarak staj sürelerinin artmasının ve stajların daha nitelikli yapılmasının gerekliliğine vurgu yapmıştır (K1). Stajların hem firmalar hem de öğrenciler tarafından yeterince önemsenmemesi diğer önemli bir sorun olarak ifade edilmiştir (S9, G4). Bazı firmalar stajyer öğrencilere yeterince önem vermezken, aynı şekilde bazı meslek lisesi öğrencileri de staj çalışmalarına sadece formalite gereği katılmaktadırlar. Bir diğer eksiklik meslek lisesi öğrencilerinin yönlendirilmemesidir. Özellikle staj için kurum belirleme sürecinde öğrencilere ciddi bir rehberlik yapılmadığı ifade edilmektedir. Öğrencilerin kendisine en üst düzeyde bilgi, beceri ve tutumlar kazandıracak kurumlarda staj yapma noktasında yeterince yönlendirilmediği tespit edilmektedir. Örneğin, bir firma temsilcisi, staj yapılacak yerlerin, “Staj yapsınlar da nerede yaparsa yapsınlar.” veya “Hele bir yer bulalım da gitsinler gelsinler.” gibi bir mantıkla belirlendiğini ifade etmiştir (K1). 4.2.8.4 Meslek Lisesi Mezunlarına Verilen Değer Yukarıda bahsedilen nedenlere bağlı olarak, firmalar meslek lisesi mezunlarını daha çok tercih ederken, onlara ücret veya özlük hakları konularında yeterli önem 178 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A ve değerin verilmediği tespit edilmiştir. Bazı firmaların temsilcileri meslek lisesi mezunlarını vasıfsız işçi ile aynı ücrete ya da 100-200 TL fazlasıyla başlattıklarını ifade etmişlerdir. Burada aslında bir çeşit kısır döngünün olduğu da ifade edilebilir. İstihdam edildiklerinde iyi bir ücret veya özlük haklarına sahip olmamalarından dolayı, meslek liseleri başarılı gençler tarafından tercih edilmemekte veya öğrenciler eğitimleri süresince buna bağlı olarak yeterli motivasyonu yakalayamadığından istenilen düzeyde eğitim alamamaktadır. Böyle olunca sonuç olarak meslek liselerinden mezun olan öğrencilerin niteliği eğitim-öğretim niteliğinden bağımsız olarak düşmektedir. İşverenlerin meslek lisesi mezunlarına bakış açısı bir şirketin insan kaynakları sorumlusu tarafından özeleştiri de yapılarak şöyle ifade edilmiştir: Sanayicinin meslek lisesi mezunlarına bakış açısı vasıfsız bir işçiye bakış açısından farklı değil, bu adamı da asgari ücretle alıyor o adamı da asgari ücretle alıyor. Siz şimdi burada kaliteli bir elemanın meslek lisesine yönelmesini, gelmesini ya da meslek lisesinden mezun olup sanayiye yönelmesine bekler misiniz? Örneğin adam elektrik mezunu gidiyor turizmde çalışıyor. Sadece ücret değil bir içerde çalışmak var. Toplumun sanayiciye bakış açısı var. Bir tarafta da sürekli sosyal ilişkiye açık bir ortam var. Bazen ne ücret aldığı da önemli olmuyor. Sanayici işçinin hak ettiği parayı vermiyorsa neden gelsin? Avrupa’da meslek lisesi mezunu olduğu zaman vasıfsız işçi muamelesi görmüyor. Şu da doğru; yetişen eleman ne kadar nitelikli sorusu doğru, ama bu, birbirini besleyen bir süreç. Yetişen elemanın kaliteli olmaması sanayicinin bakış açısını, sanayinin iyi olmaması meslek lisesi mezunun bakış açsını değiştiriyor. (S11) Sanayicinin genel lise mezunu veya vasıfsız bir işgücüne bakış açısı ile mesleki eğitim mezunu olanlara bakış açısı farklı olmaması (S11), “işe ilk başladıklarında vasıfsız işçi muamelesi görmesi” (S5), ve “asgari ücretle işe başlamaları” (S13) gibi sorunlar ailelerin ve öğrencilerin mesleki eğitime yönelik ilgisinin azalmasının önemli nedenleri olabilir. Zaten, firmaların meslek lisesi mezunlarına yönelik izledikleri ücret politikalarının da meslek liselerinin tercih edilme düzeyini azalttığı bir firma temsilcisince ifade edilmiştir (S13). Bazı firma temsilcileri, mesleki eğitimin teşviki için işverenlere yönelik desteklerin veya teşviklerin sağlanmasının yararlı olabileceği belirtilmektedir. Örneğin, bir firma temsilcisi “Mesleki eğitimin teşviki için SSK priminin belirli bir yüzdesini devlet ödeyebilir.” şeklinde öneride bulunmuştur (S12). 4.2.8.5 Diplomaya Karşı Deneyim Yapılan mülakatlardan elde edilen bulgular deneyimin diploma kadar ve bazen diplomadan daha önemli olduğunu ortaya koymuştur. Bazı firma temsilcileri meslek lisesi-genel lise ayrımı yapmadıklarını, kişinin mezun olduğu lisenin türünden çok çalışacağı alanda deneyimi olup olmadığına baktıklarını belirtmişlerdir (AN7, AT2, AT4). Bir firma temsilcisinin ifadesiyle “meslek lisesi mezunu olmak da önemli değil, deneyim arıyoruz” (S 10). Meslek lisesi mezunlarını tercih 179 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ eden firmalar dahi, eğer kişi yeterli iş deneyimine sahipse genel lise mezunlarını da istihdam ettiklerini belirtmişlerdir (İS1, İS13, G1, AN2, S1, İZ10). Kişinin iş deneyimi ve iş performansının diplomadan daha önemli olduğu bazı firma temsilcileri tarafından özellikle vurgulanan bir nokta olmuştur. Bu anlamda, genel lise mezunları hatta ilkokul mezunları arasında kendisini çok iyi geliştirmiş ve işini kavramış kişilerin var olduğu ve bunların meslek lisesi mezunlarından çok daha verimli olabildiği ve daha üst pozisyonlara atanabildiği ifade edilmiştir (B4). Bir firma temsilcisinin ifadesiyle “Bazı kişiler genel lise mezunu olmakla birlikte, işi öğrenince kavrıyor ve yapıyor. Kalifiye eleman olmayan eksüzyon gibi işlerde yetiştirilip çalışabiliyorlar.” (K1). Bir başka firma temsilcisinin ifadeleri ise şöyledir: Meslek lisesi mezunu bazen hiçbir şey bilmiyor. Ama genel lise mezunu aşağıda eğitilmiş, belli bir tecrübesi varsa meslek lisesi mezunundan daha iyi iş yapabiliyor. İlkokul mezunu olsa bile o alanda 5 yıl çalışmışlığı varsa ve aynı işi devamlı yapıyorsa ekip başının yapamadığını belki o yapıyor. Aşağıda öyle ustalarımız var; mesela ilkokul mezunu ama vazgeçemiyorsun maalesef. Çünkü mühendisin yapamadığı yerleştirmeyi o proje üzerine yerleştiriyor. (B4) Bu ifadeler, mavi yaka işçiler veya ara eleman olarak tabir edilen işgücünün istihdamında deneyimin diploma kadar önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Bu durum kısmen, meslek lisesi mezunlarının istenilen nitelikte olmaması ve özellikle uygulamaya yönelik bilgi ve deneyimlerinin eksik olmasına bağlanabilir. Nitekim bir firma temsilcisinin söyledikleri bu durumu destekler niteliktedir: “Her halükarda sıfır eleman, hiçbir şey bilmiyor, yetiştirmek zorundasın”(S12). Firma temsilcileri genel lise mezunları gibi, meslek lisesi mezunlarının da yetersiz olduklarını belirtmekte ve hangi okul mezunu olursa olsunlar, firmalarında iş yapabilir hale gelebilmeleri için, işe yeni başlayan işgücüne eğitim vermek durumunda olduklarını ifade etmişlerdir. 4.2.8.6 Kişisel Beceri ve Kişilik Şirketlerin mezun olunan okul türüne ilave olarak, hatta bazen okul türünden de önce dikkate aldıkları bir nitelik ise adayın kişiliği ve çalışma ahlakına sahip olup olmadığıdır. Birçok firma temsilcisi, diplomadan çok kişiliğe önem verdiklerini, bu nedenle çalışkan, dürüst ve kolay uyum sağlayabilecek kişileri tercih ettiklerini ifade etmektedirler (İS 11, S6, B4, AN6). Kişinin hangi okuldan mezun olduğu değil verimliliğinin önemli olduğu vurgulamaktadırlar (S6, B4). Bu noktada dikkat çekici bir bulgu da meslek lisesi mezunlarının kişilik ve çalışma ahlakı olarak belirli özelliklerinin ön plana çıkmasıdır (G2, AN10). Bazı firmalar meslek lisesi mezunlarının daha azimli, daha önde ve işe daha yatkın olduklarını belirtmişlerdir (G2, AN10). Meslek lisesi mezunları özellikle staj eğitimi aldıkları için ve daha küçük yaşlardan itibaren üretim yönelimli olarak yetiştikleri için kişilik olarak çalışma yaşamına daha yatkın oldukları ve bu nedenle firmalar tarafından tercih edildikleri anlaşılmaktadır. 180 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A 4.2.9 BÜYÜME PLANI Genel tahlilde firmaların kapasite büyütme planlarının firma ölçeği, sektör ve bölgesel farklılıklar ile doğrudan veya dolaylı bir şekilde ilişkili olduğu açıktır. Büyümeye bağlı olarak ihtiyaç duyulacak olan meslek ve beceriler hususunda firmaların bir kısmından kararlı ve net cevaplar çıkmadığı görülmektedir. Söz konusu durumun sebebi ise firmaların büyüme planlarını net bir şekilde ortaya koyamadıkları, dolayısıyla ihtiyaç duydukları becerileri tespit edemedikleri şeklinde açıklanabilir. Bunun dışında firmalar üretim kapasitesini, artırsa hatta yeni fabrika kursalar dahi işgücü ihtiyacı olmayacağını çünkü artık işlerin ileri teknoloji ürünü makinelerle yürütüldüğünü belirtmişlerdir. Bu durum da planlı bir büyüme tasarlayan firmalar dahi yeni işgücü ihtiyacı duymamaktadır. Genel çerçevede sektörel durgunluktan veya mali sıkıntılardan dolayı büyüme konusunda çekinceli davranan firmaların varlığı da tespit edilmiştir. Firmaların büyüme konusunda plansız olmalarının yanı sıra firma temsilcilerinin firmanın büyüme planlarına dair bir bilgisi olmaması da muhtemeldir. Bu nedenle bu soru için firma sahibi ile yapılan mülakatlardan daha verimli cevaplar alınmıştır. Bu minvalde firmaların kapasite büyütme planlarının seyri aşağıdaki üç faktörün etkisi altında değişmektedir; 1. Firma ölçeği ve firmanın faaliyet gösterdiği sektör 2. Firma politikası: Planlama, büyüme arzusu 3. Mevcut ekonomik ve sektörel durum 4. Büyüme kapsamında ihtiyaç duyulacak işgücünün niteliği 4.2.9.1 Firma Ölçeği Ve Firmanın Faaliyet Gösterdiği Sektör Örneklem dâhilinde seçilen firmaların kapasitelerini büyütme planları ölçekleri ve bulundukları sektörler dâhilinde farklılık göstermektedir. Firmaların kısa ve uzun dönemli olarak kapasite büyütme planları vardır. Orta ve büyük ölçekli firmalar sürekli bir büyüme hedefi içerisinde hareket etme eğiliminde oldukları gözlemlenmektedir. Özellikle makine üretimi yapan büyük ölçekli bir firma kapasitesini büyütürken kalitesinden hiçbir şekilde ödün vermediğini, bu süreç içerisinde ortaya çıkan maliyetleri de işgücünün yıllık ücret artışlarını kısarak karşıladığını belirtmektedir (AN2). Büyük firmaların kapasite büyütme sürecinde sektör dışına çıkmak hususunda pek fazla tereddütlerinin olmayışı tespit edilmiştir. Diğer taraftan orta ve daha çok küçük ölçekli firmalar kapasite büyütmesine giderken sektör dışına çıkmayı düşünmemektedirler (AN4, AN5). 4.2.9.2 Firma Politikası: Planlama ve Büyüme Arzusu Büyük ölçekli firmaların dışında kalan küçük ve orta ölçekli bazı firmaların kapasite büyütme hususunda planlamalar dâhilinde hareket etmediği düşünülebilir. 181 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Büyüme sürecinde ihtiyaç duyacakları beceri ve meslek gruplarını tanımlayamayan firmaların oluşu bu çıkarımı desteklemektedir. Küçük ölçekli bir firmanın mülakat esnasında sorulan soruya “Büyütme kapasitesi var hem firmanın hem de sektörün. İşgücü bulma sıkıntısı çekeceğimizi düşünmüyoruz.” (AN8) şeklinde verdiği cevap düşündürücüdür. Özellikle küçük ölçekli bir firmanın kapasite büyütmeye giderken işgücü ihtiyacı duymayacağı ihtimali zayıf iken firmanın herhangi bir büyüme planına sahip olmadığı düşüncesi oluşmaktadır. Diğer taraftan mevcut ekonomik durumu çok da iyi olmayan bir firma bu durumun büyüme planlarını ertelemeye sebebiyet verdiğini açıklamaktadır (G5). 4.2.9.3 Mevcut Ekonomik ve Sektörel Durum Kapasite büyütme konusunda mevcut ekonomik durumun sektörleri etkilediği görüşünde olan firmaların varlığı tespit edilmiştir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, bazı sektörlerin demir-çelik, kalıp gibi, ekonomiden bağımsız olarak, zaten gelişime ve büyümeye açık olmadığı ifade edilmiştir. Özellikle 2008 yılında makine alımı yaparak kapasitesini artırma yoluna giden kalıp sektöründeki bir firma kriz nedeni ile zarara uğradığını ve yeni yeni toparlanmaya başladıklarını ifade etmektedir (B3). Buna ek olarak mevcut durumda büyümeden ziyade özellikle inşaat sektöründeki durumun kötü olduğunu ifade eden ve bu yüzden küçülmeye doğru giden firmaların varlığı da söz konusudur. Mülakat yapılan bölgelerarasında yer alan Antalya bölgesinde istisnai bir durum ortaya çıkmaktadır. Turizm sektörü gelişkin olan bölgede özellikle yaz aylarında diğer sektörler beşeri sermaye açısından zarara uğramaktadır. Dolayısı ile tekstil, gıda ve makine sektöründe faaliyet gösteren firmalar turizm sektörünün baskın oluşundan ötürü çekincelerini dile getirmektedirler. Büyüme sürecinde fazlası ile teknik ve özellikle kalifiye işgücüne duyulacak olan ihtiyacı dile getiren firmalar bulunmaktadır. Kapasite artırımını makine ve teçhizat, diğer bir ifade ile, ekipman alarak artırmak isteyen firmaların varlığı dikkati çekmektedir. Buna ek olarak hâlihazırda market ürünleri sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli olan ancak insan kaynakları departmanı olmayan bir firma, büyümenin devamlılığı söz konusu olursa insan kaynakları departmanına ihtiyaç duyacaklarını belirtmektedir (B6). Özellikle mühendislere ve vasıflı işgücüne ihtiyaç olabileceğini belirten firmalar, kapasiteleri büyüdükçe mevcut işgücünün görev tanımının da değişebileceği düşüncesini taşımaktadır. Bu çerçevede yeni işgücü alımından ziyade mevcut işgücünün görev ve yetkilerinin değişmesi veya iş yüklerinin artırılması söz konusu olabilir. Diğer taraftan imalat sektöründe faaliyette bulunan bir firma mühendisliğin çok tercih edilen bir meslek olmayacağından ihtiyaç halinde temini konusunda sıkıntılar yaşanabileceğini belirtmekte182 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A dir. Kapasite büyütme hedefi olan birkaç firma ise böylesi bir durumda ekstra bir işgücü ihtiyaçları olmayacağını söylemektedir (AN3, AN8, AN9, AN10). Bütün bunlara ek olarak, bir firma temsilcisi üretim kapasitesinin plansız büyümesinin işgücü planlamasının nasıl etkilediğini şu şekilde ifade etmiştir: Çözüm olarak olaya baktığım zaman, müşterilerle ilişkilerde anlaşamamak, bu büyük bir sorun aslında. Örnek veriyorum, 4 tane müşterinin siparişi var plansız. O 4 tane müşterinin siparişi üretime aynı anda çıkabiliyor. Hangisi biterse. Bu iş gücü anlamında talebi de sürekli değişken bir talep ortaya çıkartıyor. (G2) 4.2.9.4 Büyüme Kapsamında İhtiyaç Duyulacak İşgücü Planlı büyüme stratejisi olan firmaların ihtiyaç duyacağı işgücü genel olarak nitelikli işgücüdür. Bu işgücü aynı sektörde büyümeyi planlayan firmalar için cari durumlarında da ihtiyaç olan pozisyonlardır. Farklı nitelikte ve beceri de işgücü ihtiyacı duymayacaklarını ifade etmişlerdir. Farklı sektöre yatırım yapmayı planlayan firmalar ise mevcut ihtiyaçlarından farklı becerilerde fakat aynı şekilde teknik ve kalifiye işgücü ihtiyacı sıkıntısı çekeceğini düşünmektedir. Örneğin, büyük ölçekli bir inşaat firması gıda sektörüne girmek için girişimde bulunduklarını, gıda mühendisi bulamadıkları için bu girişimi ertelediklerini belirtmiştir (AN1). Gerek aynı sektörde gerekse farklı sektörde büyüme planı yapan firmalar vasıfsız işgücü bulmakta sıkıntı çekeceklerini düşünmemekteler. Vasıfsız işgücü için ilana bile gerek kalmadan ellerindeki verilerle işgücü bulabileceğini belirten firmalar vardır (AN2). Bir firma ise aynı sektörde büyüme planları olduğunu ve sürekli büyüdüklerini belirtmiştir. Söz konusu firma büyüme potansiyelinin işgücü ihtiyacını etkilemediğini, büyümenin gerektirdiği girdi kaynağının teknolojik yenilikle giderildiğini, bu nedenle büyümenin işgücü artışına değil teknolojik yeterliliğe ve güncelliğe bağlı olduğunu ifade etmiştir (AN 4). Derinlemesine görüşmelerden elde edilen bulgular işgücü ihtiyacı olan firmaların büyük çoğunluğunda mühendis, kaynakçı, montajcı gibi tecrübenin yanı sıra el becerisi isteyen pozisyonlarda işgücü ihtiyacı olacağını ortaya koymaktadır. Büyüme planı olan firmaların ihtiyaçları olan iş pozisyonları veya beceriler şu şekildedir: inşaat teknikeri, elektrik mühendisi, makine mühendisi, iş geliştirme uzmanı (AN1); CNC operatörü, kalıp montajcı, 3 boyutlu ölçüm cihaz operatörleri (B3); tornacı, operatör, makasçı, CNC operatörü (B4); makine operatörü ve biraz daha el becerisi olan, meslek lisesine yönelik teknik beceriler (B5); meslek lisesi elektrik elektronik mezunları, metalik kısımlar, saç parçaları vs; için çeşitli kademede işgücü (B7); metal kaplama operatörü (B10); Bir firma da nitelikli işgücü ihtiyacını “bedensel çalışmadan ziyade, otomasyon ağırlıklı, masa başında 183 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ işleri takip edecek kişi” şeklinde nitelendirmiştir; Bunun dışında ihtiyaç duyacağı işgücü montajcı ve montajı takip edecek kişi (S1); uzun yol şoförü, ziraat mühendisi ve veteriner (S2); kaynakçı, montajcı ve autocad operatörü (S8); kaynakçı, bükümcü, mobilyada makine kullanabilen teknik işgücü ve montajcı (S12); makine mühendisi (M7); Bir firma ise işgücünü kendileri yetiştirdiklerini ve meslek lisesi mezunu ara işgücü ihtiyacının bölgede ciddi bir sıkıntı olduğu belirtmiştir (G4); desinatör, makine mühendisi (G6); Bir diğer firma, bakliyat makinesi operatörünü bulamadığını, mercimek ustası, bulgur ustası bulamadığını fazla ücret teklif ettiği halde bulamadığını ve bunun büyüme kapasitesini olumsuz etkilediğini belirtmiştir (G9); endüstri mühendisi, metal montaj ustası, oksijen kaynak ustası (K2); Cam kesim CNC operatörü, cam kesim ustası ve montaj ustası (AT4). 4.3 ANKET BULGULARI Bu bölümde imalat sektöründe faaliyet gösteren ve BSTB Sanayi Envanterinde kaydı bulunan 2.018 firmalı örneklem ile gerçekleştirilen saha araştırmasının sonuçlarına yer verilmiştir. Anket aracılığı ile toplanan verilerin analiz sonuçları ve bu analizlere bağlı olarak elde edilen bulgular şu başlıklar altında verilmiştir: (i) Katılımcı firmaların profili, (ii) İşgücü tedarik süreçleri, (iii) İnsan kaynağı ihtiyacının saptanması, (iv) İşgücünde aranan veya eksik bulunan beceriler, (v) İşgücü piyasası ile ilgili görüşler, (vi) Doldurulamayan pozisyonların firmaları etkileme durumu, (vii) İşgücünün eğitimi ve (viii) Firmaların gelecek beklentileri Anketten elde edilen veriler, verinin ilişkili olduğu soruların özelliğine uygun olarak frekans tabloları, özelleştirilmiş frekans tabloları, çoklu yanıt tabloları ve çapraz tablolar gibi betimsel istatistiksel teknikler kullanılarak analiz edilmiştir. Firmaların işgücüne ilişkin uygulamalarının ve ihtiyaçlarının firmaların büyüklüğü ve faaliyet gösterdiği yerleşim bölgelerine göre farklılaşabileceği düşünüldüğü için, analizlerde firma ölçeği ve İBBS Düzey 1 bölgeleri göz önünde bulundurulmuş ve gerektiğinde diğer değişkenler bu iki değişkenle çaprazlanmıştır. Bu çalışmada NACE sınıflandırmasında yer alan kategorilere göre değişkenlerin çapraz tablolarına bakılmıştır. Bazı NACE kategorilerinde az sayıda firma bulunduğundan, çapraz tablolarda hücre sıklıkları oldukça seyrek kalmış ve buna bağlı olarak çapraz tablolarda belirgin bulgular ortaya çıkmamıştır. Danışma ve değerlendirme komisyonunun bazı üyeleri bazı NACE kategorilerinin gruplandırılması 184 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A önerisinde bulunmuştur. Kendilerinden alınan tavsiyelerle bu şekilde bir gruplandırma yapılarak katılımcı firmaların faaliyet alanları yeniden kategorilendirilmiştir. Daha sonra bu kategoriler üzerinden çapraz tablolar alınmıştır. İBBS Düzey 1 bölgeleri ve NACE’ye göre oluşturulan çapraz tablolardan elde edilen bulgulara bu bölümde yer verilmiş, ancak ilgili tablolar bölüm içinde değil EK 2’de sunulmuştur. Bölgelerarası farklar incelenirken, şu hususa dikkat etmek gerekir: Bazı bölgelerde (özellikle TR9, TRA ve TRB bölgelerinde) tüm büyük ve orta ölçekli firmalara gidilmesine rağmen tam yanıt oranı sağlanamamıştır. Ayrıca, bu bölgelerde büyük ve orta ölçekli firmaların sayısı evren içinde zaten düşük olduğundan, bu bölgelerde büyük ve orta ölçekli firmaların bölge içerisindeki oranı, diğer bölgelerden daha düşük çıkmıştır. Dolayısıyla, bölgelerarası karşılaştırmalarda ortaya çıkan bazı farklılıkların, bizatihi bölgelerarası farklılıklardan değil, daha ziyade ölçek farklılıklarından kaynaklanabileceği dikkate alınmalıdır. 4.3.1 KATILIMCI FİRMALARIN PROFİLİ Araştırma kapsamında görüşülen firmaların %18,2’si mikro, %37,0’ı küçük, %27,2’si orta ve %17,6’sı büyük ölçekli firmalardır (Şekil 6). Araştırmaya katılan firmaların İBBS Düzey 1’e göre dağılımı ise Tablo 32’de verilmiştir. Şekil 6. Firmaların ölçeğe göre dağılımı 185 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 32. Firmaların İBBS Düzey 1’e göre dağılımı İBBS Düzey 1 Sayı Geçerli % TR1: İstanbul 321 15,9 TR2: Batı Marmara 123 6,1 TR3: Ege 226 11,2 TR4: Doğu Marmara 217 10,8 TR5: Batı Anadolu 221 11,0 TR6: Akdeniz 164 8,1 TR7: Orta Anadolu 132 6,5 TR8: Batı Karadeniz 133 6,6 TR9: Doğu Karadeniz 119 5,9 TRA: Kuzeydoğu Anadolu 104 5,2 TRB: Ortadoğu Anadolu 122 6,0 TRC: Güneydoğu Anadolu TOPLAM 136 6,7 2018 100,0 Araştırmaya katılan firmaların NACE (88 Bölüm) sınıflamasına göre dağılımı Tablo 33’te verilmiştir. Tabloda görüldüğü üzere görüşülen firmaların NACE dağılımı, BSTB sanayi envanterinde yer alan firmaların NACE dağılımı ile genel olarak paralellik arz etmekte ve heterojen bir yapı göstermektedir. 186 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 33. Firmaların NACE sınıflandırmasına göre dağılımı Örneklem BTSB Envanter Sayı Geçerli % Sayı Geçerli % Madencilik/ 5 -Kömür ve linyit çıkartılması Petrol 6 -Ham petrol ve doğal gaz çıkarımı 7 -Metal cevherleri madenciliği 8 -Diğer madencilik ve taş ocakçılığı Gıda 19 -Kok kömürü ve rafine edilmiş petrol ürünleri imalatı 10 -Gıda ürünlerinin imalatı 11 -İçeceklerin imalatı Tekstil 9 0,45 245 0,34 3 0,15 93 0,13 12 0,60 625 0,87 115 5,72 3683 5,12 8 0,40 431 0,60 16,06 11000 15,30 323 7 0,35 365 0,51 13 -Tekstil ürünlerinin imalatı 268 13,33 8776 12,21 14 -Giyim eşyalarının imalatı 115 5,72 5855 8,14 15 -Deri ve ilgili ürünlerin imalatı 21 1,04 1648 2,29 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 16 -Ağaç, ağaç ürünleri ve mantar ürünleri imalatı 32 1,59 2024 2,82 17 -Kağıt ve kağıt ürünlerinin imalatı 27 1,34 1492 2,08 31 -Mobilya imalatı 82 4,08 2418 3,36 Kimyasal 20 -Kimyasalların ve kimyasal ürünlerin imalatı 43 2,14 3206 4,46 21 -Temel eczacılık ürünlerinin ve eczacılığa ilişkin imalat 22 -Kauçuk ve plastik ürünlerin imalatı 18 0,90 130 0,18 Metal Elektrik/ Elektronik Makine/ Taşıt 152 7,56 4146 5,77 24 -Ana metal sanayii 96 4,77 2807 3,90 25 -Fabrikasyon metal ürünleri imalatı (makine ve teçhizat hariç) 26 -Bilgisayarların, elektronik ve optik ürünlerin imalatı 27 -Elektrikli teçhizat imalatı 76 3,78 5118 7,12 28 1,39 816 1,13 85 4,23 1707 2,37 110 5,47 1683 2,34 9 0,45 432 0,60 45 2,24 412 0,57 3 0,15 141 0,20 132 6,56 6438 8,95 23 -Diğer metalik olmayan mineral ürünlerin imalatı 96 4,77 3597 5,00 32 -Diğer imalatlar 32 1,59 1148 1,60 35 -Elektrik, gaz, buhar ve havalandırma sistemi üretim ve dağıtımı 38 -Atığın toplanması, ıslahı ve bertaraf edilmesi 22 1,09 256 0,36 29 -Motorlu kara taşıtı, treyler ve yarı treyler imalatı 30 -Diğer ulaşım araçlarının imalatı 33 -Makine ve ekipmanların kurulumu ve onarımı Diğer Makine/ Ekipman Mineral Ürünleri Diğer 45 -Motorlu kara taşıtlarının ve motosikletlerin ticareti ile onarımı 28 -Başka yerde sınıflandırılmamış makine ve ekipman imalatı 15 0,75 299 0,42 46 -Toptan ticaret (Motorlu kara taşıtları ve motosikletler hariç) 12 -Tütün ürünleri imalatı 7 0,35 68 0,09 2 0,10 26 0,04 1 -Bitkisel ve hayvansal üretim ile avcılık ve ilgili hizmet faaliyetleri 58 -Yayımcılık faaliyetleri 1 0,05 35 0,05 2 0,10 99 0,14 15 0,75 680 0,95 100,00 71899 100,00 18 -Kayıtlı medyanın basılması ve çoğaltılması TOPLAM 2011 187 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Katılımcı firmalara geçtiğimiz yıl cirolarının ne kadar olduğu sorulmuştur. Firmaların %30,1’i cirosunu belirtmezken; %18,5’i bir milyon veya altı, %22,2’si bir milyon ile beş milyon arası, %17,3’ü beş milyon ile 25 milyon arası, %11,8’i ise 25 milyon üzerinde ciro belirtmişlerdir (Tablo 34). Tablo 34. Katılımcı firmaların cirolarına göre dağılımı Ciro Sayı Geçerli % 1.000.000 veya altı 373 18,5 1.000.001-5.000.000 449 22,2 5.000.001-25.000.000 349 17,3 25.000.001 veya üzeri 239 11,8 Belirtmeyen TOPLAM 608 30,1 2018 100,0 Katılımcı firmaların ihracat yapma durumuna göre dağılımı incelendiğinde, firmaların %52,2’sinin ihracat yaptığı, %47,8’i ihracat yapmadığı görülmektedir (Şekil 7). Şekil 7. Firmaların ihracat yapma durumu 4.3.2 İŞGÜCÜ TEDARİK SÜREÇLERİ Katılımcı firmalara, işgücü alımlarının firma içerisinde kim ya da hangi birim tarafından yapıldığı ve ayrıca mavi ve beyaz yaka işgücü temininde hangi temel kaynaklara başvurdukları sorularak, firmaların işe alım süreçlerini nasıl yönettikleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca, firmaların doldurmakta güçlük çektikleri pozisyonlar için ne tür tedbirlere başvurduklarını belirtmeleri istenmiştir. Son 188 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A olarak, işgücü temininde hem firma hem de işgücü açısından önemli bir etken olan ücretin, firmalar tarafından hangi ölçütlere bağlı olarak belirlendiğini belirlemek için ankette firmalara çoklu yanıt sorusu sorulmuştur. 4.3.2.1 İşe Alım Süreçleri İle İlgilenen Birimler Tablo 35’te katılımcı firmalarda işe alım süreçleri ile ilgilenen birimlerin dağılımı verilmiştir. Tablodaki veriler, firmaların ancak dörtte birinin bir insan kaynakları sistemine sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla, firmaların yaklaşık %75’inde insan kaynakları süreçleri, bu alanda özel bir tecrübe ya da ihtisaslaşması olmayan kişi veya birimlerce yapılmaktadır. Bu sonuç, ülkemizde şirketlerin özellikle insan kaynakları sistemleri açısından henüz kurumsallaşmaktan oldukça uzak bir noktada olduklarını ortaya koymaktadır. Tablo 35. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimler Birimler İşletme Sahibi İnsan kaynakları birimi Personel birimi Muhasebe birimi Diğer idari birimler Diğer birim ya da yöneticiler TOPLAM Sayı 781 537 285 240 114 44 2001 Geçerli % 39,0 26,8 14,2 12,0 5,7 2,2 100,0 Bu araştırma kapsamında firmaların ölçeği göz önünde bulundurularak işe alımlarla ilgili birimlerin dağılımı incelendiğinde, beklendiği gibi firma ölçeği ile insan kaynakları sistemlerinin kurumsallaşması arasında açık bir ilişki olduğu görülmektedir (Tablo 36). Nitekim ölçeğin artmasına bağlı olarak insan kaynakları birimlerinin işgücü alımlarındaki ağırlığı da artmaktadır. Tablo 36. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin firma ölçeğine göre dağılımı Birimler Muhasebe birimi Personel birimi İnsan kaynakları birimi İşletme Sahibi Diğer birim ya da yöneticiler Diğer idari birimler Mikro Sayı Geçerli % 27 7,5 16 4,4 6 1,7 ÖLÇEK Küçük Orta Sayı Geçerli % Sayı Geçerli % 130 17,7 77 14,3 71 9,6 122 22,6 82 11,1 191 35,4 297 7 82,3 1,9 380 22 51,6 3,0 90 12 16,7 2,2 8 3 2,3 0,9 8 2,2 51 6,9 48 8,9 6 1,7 Sayı 4 71 255 Büyük Geçerli % 1,2 20,5 73,5 189 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Bölgesel düzeydeki veri analizleri, insan kaynakları sistemleri açısından batıdan doğruya doğru, diğer bir ifade ile gelişmiş bölgelerden daha az gelişmiş bölgelere doğru gidildikçe kurumsallaşma ve profesyonelleşmenin belirgin bir şekilde gerilediğini göstermektedir. Nitekim TR9, TRA, TRB ve TRC bölgelerinde, insan kaynakları yönetimi fonksiyonunun işletme sahibi tarafından doğrudan kontrol edildiği işletmelerin oranı %50’ler düzeyine ulaşmaktadır. Batıya doğru ise, bu oran %30’lara gerilemektedir. Benzer biçimde insan kaynakları departmanı olduğunu kaydeden şirketlerin oranı TRA bölgesinde %8 düzeyinde iken, bu oran TR4 bölgesinde %48’i bulmaktadır (bk. Ek Tablo1). 4.3.2.2 İşgücü Temininde Kullanılan Kaynaklar Tablo 37’de üretimde çalışan mavi yaka ve beyaz yaka işgücü pozisyonları için eleman alımında kullanılan kaynaklarla ilgili çoklu yanıtlarla ilgili frekans dağılımları verilmektedir. Katılımcı firmalardan iki adet kaynak belirtilmesi istendiği için yanıtlayıcı yüzdesi toplamı 100’den fazladır. Tabloda görüldüğü üzere, katılımcı firmaların %51,7’si mavi yaka işgücü için, %47,1’i ise beyaz yaka işgücü için diğer kaynağın yanında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını kullandıklarını belirtmişlerdir. Her iki işgücü için en fazla kullanılan kaynak, çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslardır. Mavi yaka işgücü pozisyonları için mevcut çalışanların ya da tanıdıkların tavsiye ve referanslarını göz önünde bulundurma oranı, beyaz yaka işgücünden daha fazla çıkmaktadır. Referans yönteminin işe alımlardaki önemli bir kaynak olduğu mülakat analizleri sonucunda da ortaya çıkmıştır. Birçok firma eleman alımında iç veya dış referans yöntemini kullanmaktadır. Fakat bazı firmalar, mavi yaka işe alımında ise akrabaları ve aynı soyadları taşıyanları istihdam etmediklerini belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.2.1). Tablo 37. Mavi ve beyaz yaka işgücü için eleman alımlarında kullanılan kaynaklar Mavi Yanıtlar Mevcut çalışanların/tanıdıkların tavsiye ve referansları Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular İŞKUR Gazete ilanları İnternet ilanları Danışmanlık şirketleri Staj uygulamaları Diğer TOPLAM 190 Beyaz Yanıtlayıcı Yüzdesi Yanıtlar Sayı % Yanıtlayıcı Yüzdesi Sayı % 1040 27,6 51,7 909 26,0 47,1 944 25,0 46,9 785 22,5 40,7 639 16,9 494 13,1 472 12,5 62 1,6 61 1,6 61 1,6 3773 100,0 31,8 24,6 23,5 3,1 3,0 3,0 187,5 434 454 660 99 41 114 3496 12,4 13,0 18,9 2,8 1,2 3,3 100,0 22,5 23,5 34,2 5,1 2,1 5,9 181,0 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Katılımcıların önemli bir kısmının hem mavi hem de beyaz yaka işgücü alımlarında kullandığı iki kaynaktan birisi doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurulardır. Kapıdan alınan şahsi başvurular mavi yaka işgücü alımlarında firmaların %46,9’u tarafından kullanılırken, beyaz yaka işgücü alımlarında bu oran %40,7’dir. Anketlerde kapıdan başvuru önemli bir istihdam kaynağı olarak telaffuz edilmesine rağmen mülakatlarda ise kapıdan başvuru ile eleman istihdam etme çok az ifade edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.2.5). Elde edilen verilere göre, kapıdan başvurunun mavi yaka eleman alımında daha çok kullanıldığı görülmüştür. Tablo 37 incelendiğinde, firmaların yaklaşık yarısı hem beyaz hem de mavi yaka eleman alımlarında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını kullandıklarını belirttiği görülmüştür. Tablo 54 ve Tablo 55’te bu durumu destekleyen bulgulara ulaşılmıştır. Her iki tabloda da görüleceği üzere firmaların yaklaşık yarısının hem beyaz hem de mavi yaka eleman alımlarında çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını önemsedikleri tespit edilmiştir. Mavi yaka ve beyaz yaka işgücü alımlarında en çok kullanılan üçüncü kaynak oranlarına bakıldığında önemli farklılıklar ortaya çıkmıştır. Görüleceği üzere, İŞKUR firmaların %31,8’inin mavi yaka işgücü alımlarında kullandığı üçüncü önemli kaynağıdır. Mülakatlarda İŞKUR en önemli kaynaklardan biri olarak telaffuz edilmiştir. Özellikle mavi yaka ve vasıfsız işgücü bulmak için İŞKUR tercih edilmektedir. Ayrıca mülakatlarda firmalar özürlü kadrosu ve stajyer için İŞKUR’u kullandıklarını da belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.2.2). İnternet ilanları (%34,2) beyaz yaka işgücü alımları için firmaların çoğunlukla kullandığı bir diğer önemli kaynaktır. Mülakatlarda özellikle ağır sanayide faaliyet gösteren firmalar internet ilanlarını tercih etmezken, beyaz yaka işgücü temininde internet en önemli kaynaklardan biri olarak telaffuz edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.2.4). Bu sonuçlar, Türkiye’de firmaların işe alımlarda tanıdık ve referanslar ile doğrudan başvuru yöntemlerini daha fazla kullandığını ortaya koymaktadır. İşverenlerin işe alımlarda kamu istihdam kurumu olan İŞKUR’a mavi yaka işgücünün işe alımları söz konusu olduğunda daha fazla başvurduğu, beyaz yaka işgücü için İŞKUR’u çok fazla tercih etmediği görülmektedir. Mülakatlarda da görüleceği gibi, işverenler, İŞKUR’un kendi beklentilerine yeterince cevap veremediklerini düşünmektedirler. Bu sonuçlar, Türkiye’de danışmanlık firmalarının da işverenler tarafından çok rağbet görmediğini göstermektedir. Ayrıca bu sonuçlardan Türkiye’de işverenlerin staj uygulamalarına da önem vermedikleri görülmektedir. Konunun başka bir boyutu, diğer bir geleneksel istihdam kaynağı olan doğrudan şahsi başvuruların katılımcılar için hâlâ yüksek bir düzeyde geçerli olmasıdır. Katılımcı firmalar tarafından ağırlıklı olarak kullanılan bu iki kaynak, ülkemizde insan kaynağının vasıf ve beceri formasyonu açısından uyumsuzluğunun nedenlerinden bir tanesini açık biçimde ortaya koymaktadır. Özellikle insan kaynakları sistemlerinin şirketlerin yaklaşık %75’i tarafından kurumsal bir insan kaynakları 191 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ yönetimi dışında gerçekleştirildiği bir ortamda rasyonel bir eşleşmenin yaratılması oldukça güçtür. Daha da önemlisi yakın ve orta gelecekte de mevcut durumun süreceğine ilişkin güçlü algının varlığıdır. Bu değerlendirmeyi destekleyen bir diğer bulgu katılımcıların sadece beşte birinin İŞKUR’u kullanıyor olmasıdır. Bu durum, 60 yılı aşan geçmişine rağmen İŞKUR’un işgücü piyasasında aracılık hizmetlerinde yeterince etkin olamadığının bir göstergesidir. Benzer biçimde staj modelli istihdam sisteminin etkin bir şekilde kullanmadığının katılımcılar tarafından belirtilmiş olması, Türkiye’de okuldan işe geçiş sürecinin tüm çabalara rağmen piyasa aktörlerince yeterince benimsenmediğini ya da bu sürecin işverenlere yeterince güven veremediğini ortaya koymaktadır. Mavi ve beyaz yaka işgücünün temininde kullanılan kaynaklar firma ölçeği esas alınarak incelendiğinde, ölçeğe dayalı bazı farklılıkların ortaya çıktığı görülmektedir (Tablo 38 ve Tablo 39). Firma ölçeği büyüdükçe, hem mavi hem de beyaz yaka için, işe alımlarda mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarının kullanımı diğer kaynakların kullanımına göre göreceli olarak azalmaktadır. İŞKUR yolu ile işgücü alımı oranları, mavi yaka işgücü için firma ölçeği büyüdükçe belirgin bir artış göstermektedir. Hem beyaz hem de mavi yaka işgücü alımlarında internet ilanlarının kullanımı, ölçek büyüdükçe belirgin şekilde artmaktadır. Bu artış, beyaz yaka işgücü alımlarında daha fazladır. Öne çıkan bir diğer bulgu, doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvuruların bütün firma ölçek seviyelerinde beyaz ve mavi yaka işgücü alımlarında önemli bir kaynak olarak kullanılmasıdır. Danışmanlık şirketleri, hem mavi hem de beyaz yaka işgücü alımlarında bütün ölçeklerde çok az oranlarda kullanılmakla birlikte, beyaz yaka işgücü alımlarında büyük ölçekli firmaların kullanımı diğer ölçeklerdeki firmalardan göreceli olarak daha yüksektir. Tablo 38. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı Mevcut çalışanların/tanıdıkların tavsiye Sayı Ölçek içi % ve referansları Sayı İŞKUR Ölçek içi % Sayı Danışmanlık şirketleri Ölçek içi % Sayı Staj uygulamaları Ölçek içi % Sayı Gazete ilanları Ölçek içi % Sayı İnternet ilanları Ölçek içi % Sayı Doğrudan kapıdan alınan şahsi Ölçek içi % başvurular Sayı Diğer Ölçek içi % Sayı TOPLAM 192 Mikro 230 63,4 47 12,9 5 1,4 10 2,8 85 23,4 40 11,0 188 51,8 12 3,3 363 Firma Ölçeği Küçük Orta 423 255 57,3 47,0 177 251 24,0 46,3 19 19 2,6 3,5 25 16 3,4 3,0 213 135 28,9 24,9 147 159 19,9 29,3 347 220 47,0 40,6 20 15 2,7 2,8 738 542 Büyük 123 34,9 160 45,5 19 5,4 9 2,6 55 15,6 121 34,4 181 51,4 14 4,0 352 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 39. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı Mikro 179 Firma Ölçeği Küçük Orta 379 236 Büyük 105 Mevcut çalışanların/tanıdıkların tavsiye ve referansları Sayı İŞKUR Sayı 30 141 167 94 Ölçek içi % 9,5 19,9 31,0 26,8 Danışmanlık şirketleri Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Staj uygulamaları Sayı Ölçek içi % Gazete ilanları Sayı Ölçek içi % İnternet ilanları 53,4 43,8 29,9 6 24 30 39 1,9 3,4 5,6 11,1 6 16 10 9 1,9 2,3 1,9 2,6 76 196 128 48 24,1 27,6 23,7 13,7 40 173 225 216 Ölçek içi % 12,7 24,4 41,7 61,5 Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular Sayı 139 307 194 137 Ölçek içi % 44,1 43,2 36,0 39,0 Diğer Sayı 40 44 17 13 TOPLAM Sayı 56,8 Ölçek içi % 12,7 6,2 3,2 3,7 Sayı 315 710 539 351 Tablo 38’de sunulan veriler, katılımcıların mavi yaka istihdamında ölçeğe bağlı olarak tanıdık gibi geleneksel istihdam kaynaklarını daralttıklarını, İŞKUR gibi kurumsal sistemlere yöneldiklerini göstermektedir. Buna karşılık, büyük şirketlerin bile tanıdık (%34,9) ya da doğrudan başvurma kanallarını (%51,4) yaygın bir şekilde kullanırken, staj, danışmanlık kanalları veya İŞKUR gibi modern piyasa kanallarını görece sınırlı ölçüde kullandıkları anlaşılmaktadır. Bu sonuç, ölçeğin kurumsallaşmada aslında tek başına itici bir faktör olmadığını da teyit etmektedir. Tablo 39’da göze çarpan ve ilginç olan bir husus, firmaların beyaz yaka işgücü açısından da geleneksel kanalları yaygın bir şekilde kullanmalarıdır. Staj benzer biçimde beyaz yaka işgücü için de bir istihdam kanalı değildir. Ayrıca, İŞKUR’un etkinliği beyaz yaka işgücü açısından benzer biçimde sınırlı bir öneme sahiptir. Dikkati çeken temel bulgulardan biri de beyaz yaka işgücü için de doğrudan daha doğrusu kapıdan yapılan başvuruların başat bir rol oynamasıdır. Öte yandan internet aracılığı ile gerçekleştirilen işgücü tedarik süreci ilk bakışta modern sistemlere geçiş olarak algılanabilir. Buna karşılık, bu kanal aslında kapıdan yapılan başvuruların teknolojiye adapte adilmiş halini ifade etmektedir. Modern istihdam kanalları, işgücü piyasasının kurumsal aracılarını tanımlamak- 193 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ tadır. Araştırmaya katılan firmalar bu kanalları oldukça sınırlı düzeyde kullanma eğilimindedir. Mavi yaka işgücünün tedariki sürecinde TRB ve TRC bölgelerindeki şirketlerin informel kanallara (şahsi başvurular, tanıdık aracılığı gibi) daha yaygın şekilde başvurdukları; buna karşılık, internet gibi daha etkin tedarik kanallarının ise, eğitim profilinin daha yüksek olduğu TR1, TR3, TR4 gibi bölgelerde %40’lara yaklaştığı görülmektedir (Ek Tablo 2). İlginç olan bir diğer husus, İŞKUR aracılığı ile yapılan istihdamın İstanbul gibi metropol alanlarda oldukça sınırlı düzeyde kalmasına karşılık, Orta Anadolu (TR7) ve Güneydoğu Anadolu (TRC) bölgelerinde neredeyse her iki şirketten biri tarafından tercih ediliyor olmasıdır. Staj kanalı ile istihdam ise, hiçbir bölgede %5’i aşamamaktadır. Özellikle sanayileşmenin daha yoğun yaşandığı Marmara Bölgesinde bile, katılımcıların sadece %1,8’i tarafından stajdan işe alımın benimsenmiş olması şaşırtıcıdır. Diğer yandan, beklenildiği gibi beyaz yaka işgücünün işe alımında mevcut çalışanların ya da tanıdıkların tavsiye ve referanslarının önemli olduğunu söyleyen firmaların oranları TRB ve TRC bölgelerinde daha yüksektir (bk. Ek Tablo 3). Lokasyonun küçük ve insan ilişkilerinin kurumsal ilişkilerden daha güvenilir bulunduğu bölgelerde modern kanalların daha az rağbet görmesi beklenebilir. Ayrıca, ilişkilere (eş-dost tavsiyelerine) dayalı istihdam modeli, işletmelerin maliyet tasarrufu yapmasına da imkân sağladığı için özellikle küçük ölçekli işletmeler tarafından tercih edilmektedir (Akgeyik, 2011: s.89). İŞKUR’u kullanan firmaların oranı TR7 bölgesinde daha yüksektir. İnternet ilanları ise daha çok TR1 ve TR4 bölgelerinde kullanılmaktadır. Doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvuruları beyaz yaka işgücünün işe alımlarında kullanan firmaların oranları diğer bölgelerdeki firma oranları ile karşılaştırıldığında TR8 ve TRC bölgelerinde daha yüksektir. 4.3.2.3 Doldurmakta Güçlük Çekilen Pozisyonlar İçin Alınan Tedbirler Tablo 40 firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonlarına işgücü istihdam etmek için başvurdukları yöntemleri göstermektedir. Katılımcılara doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları için başvurdukları yöntemler sorulmuş ve katılımcılara birden fazla seçenek işaretlemeleri istenmiştir. Tabloda görüldüğü üzere bu pozisyonlar için “kendimiz eleman yetiştiriyoruz” yanıtını veren firmalar, bu soruyu yanıtlayanların hemen hemen yarısını (%49,4) oluşturmaktadır. Mülakatlarda da firmaların çoğunluğu aradıkları nitelikte işgücünü bulamadıkları zaman kendileri yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir. Fakat bazı firmalar kendi yetiştirdikleri elemanların daha sonra başka firmalara geçmelerinin kendilerini olumsuz etkilediğini belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.6). Katılımcı firmaların %39,8’i ise mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırdıklarını belirtmişlerdir. Benzer 194 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A bir şekilde mülakatlarda bazı firmalar çalışanlarına fazla mesai yaptırmak durumunda kaldıklarını ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.7). İşverenler doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları için eleman bulmada en sık başvurdukları üçüncü yöntemin ise ilgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak kurslar düzenlemek olduğunu belirtmişlerdir. Fakat bu seçeneği işaretleyen katılımcılar toplam yanıtlayıcıların %10,2’si ile diğer iki seçeneğe oranla daha düşük bir payı ifade etmektedir. Firmalar bir iş pozisyonunu doldurmakta zorluk çektiklerinde söz konusu iş için verilecek ücreti artırma yoluna da %9,8 gibi az bir oranda başvurmaktadır. Tablo 40. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemler Yanıtlar Sayı % Yanıtlayıcı Yüzdesi Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz 319 40,5 49,4 Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz 257 32,7 39,8 İlgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak kurslar düzenliyoruz 66 8,4 10,2 Pozisyonlar için uygun görülen ücreti artırıyoruz 63 8,0 9,8 Diğer 40 5,1 6,2 Hiçbir şey yapamıyoruz 42 5,3 6,5 787 100,0 121,8 TOPLAM Tablo 41 firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonlarına işgücü istihdam etmek için başvurdukları yöntemlerin firma ölçeğine göre dağılımını göstermektedir. Firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları için başvurdukları yöntemler, beklendiği gibi, firma ölçeğine göre farklılık göstermektedir. Doldurmakta zorluk çekilen pozisyonları doldurmak için en çok başvurulan yöntem olan kendi elemanlarını yetiştirme, ölçek büyüdükçe artmaktadır (Tablo 41). Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırma yöntemi daha çok mikro, küçük ve orta ölçekli firma tarafından tercih edilmektedir. İlgili kurumlarla ortak kurslar düzenleme seçeneği ise firma ölçeği büyüdükçe artmakta ve mikro ölçekli firmalarda %2,5 olan bu oran, büyük ölçekli firmalarda aradaki fark önemli ölçüde açılarak %21,4 olmaktadır. 195 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 41. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin firma ölçeğine göre dağılımı Firma Ölçeği Mikro Küçük Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz İlgili kurumlarla ortak kurslar düzenliyoruz Pozisyonlar için uygun görülen ücreti artırıyoruz Diğer Hiç bir şey yapamıyoruz TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı 52 42,6 55 45,1 3 2,5 12 9,8 9 7,4 11 9,0 122 130 49,8 102 39,1 21 8,0 25 9,6 19 7,3 18 6,9 261 Orta Büyük 82 51,3 66 41,3 21 13,1 21 13,1 5 3,1 10 6,3 160 51 52,0 34 34,7 21 21,4 5 5,1 7 7,1 2 2,0 98 İşgücü ihtiyacını gideremeyen şirketlerin mevcut işgücünden daha fazla yararlanmak istemeleri beklenen bir sonuçtur. Araştırma bulguları bu olguyu destekler niteliktedir. Nitekim firmaların %39,8’i fazla mesai aracının kullanıldığına atıf yapmaktadır. İlginç olan stajı bir kaynak olarak görmeyen firmaların %10,2’sinin İŞKUR’la ortak kurslar düzenlediğini ifade etmesidir. Bu, çelişkili bir durum gibi görünmektedir. Çünkü stajyerlik sisteminin kurs yoluyla verilen eğitimlerden daha ciddi ve daha etkili olması beklenir. Buna rağmen kurs programlarına stajyerlik sisteminden daha önem atfedilmesi, teşvik mekanizmalarına bağlanabilir. Bölgesel farklılıklar karşılaştırıldığında TR4 bölgesindeki firmaların %65,9’u, doldurmakta zorluk çektiği iş pozisyonlarının işletme üzerindeki etkisini azaltmak amacıyla çalışanlarından daha fazla yararlanma yoluna gitmektedirler (bk. Ek Tablo 4). Bu, hem işletmenin işgücü maliyetlerini azaltmasını hem de değişken piyasa talebine daha hızlı yanıt verilmesini mümkün kılmaktadır. Buna karşılık, çalışanların aşırı çalıştırılmaları iş kazaları riskini arttırmaktadır. Nitekim Sosyal Güvenlik Kurumu verileri 2010 yılında meydana gelen her altı iş kazasından birinin Bursa ve Kocaeli bölgelerinde meydana geldiğini göstermektedir (SGK, 2012). Bu tür pozisyonlar için kendisinin eleman yetiştirdiğini söyleyen firmaların oranı ise TR2 bölgesinde (%66,7) diğer bölgelere göre çoğunluktadır. Bu veri, mülakatlara katılan şirketlerin özellikle eğitim dönemini yeterli bilgi ve beceri donanımıyla bitirememiş olan işgücünün işbaşında yetiştirildiğine ilişkin değerlendirmeleriyle örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.8.2). 4.3.2.4 Ücret Kriterleri Tablo 42 firmaların işe aldığı mavi ve beyaz yaka elemanlara verecekleri ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurdukları kriterler ile ilgili çoklu yanıt frekans dağılımlarını vermektedir. Mesleki tecrübe, hem mavi hem de beyaz yaka 196 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A eleman alımında verilecek ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurulan kriterdir. Firmaların %61,5’i işe alınacak beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeye bakarken, mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeyi en önemli kriterler arasında gösteren firmaların oranı %54,8’e düşmüştür. Bu bulgu mülakatlar ile uyumludur. Mülakatlarda da beyaz yakalıların ücretini belirlemede deneyim en önemli gösterge olarak öne çıkarken, mavi yakalılar için deneyim daha az öneme sahip olarak öne çıkmıştır (bk. Bölüm 4.2.7). Yine, mavi yakalılar için firmaya sağladığı katma değeri ücretlerin belirlenmesinde önemli bir göstergedir. Tablo 42. İşgücüne verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterler MAVİ Yanıtlar Sayı Mesleki tecrübe İş (meslek) becerisi Piyasadaki ücret düzeyi Asgarî ücret Eğitim Yaş Diğer Medeni hâl TOPLAM 1097 988 637 467 341 166 96 79 3871 % 28,3 25,5 16,5 12,1 8,8 4,3 2,5 2,0 100,0 BEYAZ Yanıtlayıcı Yüzdesi 54,8 49,4 31,8 23,3 17,0 8,3 4,8 3,9 193,5 Yanıtlar Sayı % 1165 32,0 855 23,5 593 16,3 169 4,6 550 15,1 131 3,6 125 3,4 53 1,5 3641 100,0 Yanıtlayıcı Yüzdesi 61,5 45,1 31,3 8,9 29,0 6,9 6,6 2,8 192,2 İş ve meslek becerisi ise, hem beyaz hem de mavi yaka eleman alımlarında firmaların başka kriterler yanında dikkat ettiği ikinci önemli kriterdir. Firmaların %49,4’ü mavi yaka , %45,1’i ise beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti diğer faktörlerin yanında iş ve meslek becerisine göre düzenlemektedir. Ancak burada mavi ve beyaz yaka elemanların ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübe kriterinin tersine bir durum söz konusudur. İş ve meslek becerisinin mavi ve beyaz yaka elemanların ücretini en fazla belirleyen kriter olduğunu söyleyen firmaların oranları, beyaz yaka için mavi yaka işgücüne göre daha düşük çıkmaktadır. Piyasadaki ücret düzeyi, katılımcı firmaların, mavi ve beyaz yaka ücretlerini belirlerken göz önünde bulundurdukları üçüncü önemli kriterdir. Piyasadaki ücret düzeyini mavi yaka eleman ücretlerini belirlerken diğer kriterlerin yanında göz önünde bulundurduğunu ifade eden firma oranı %31.8 iken, bu oran beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde %31.3 olmuştur. Bu iki oran hemen hemen aynıdır. Tablo 42’de görüldüğü gibi, eğitimin işe alınan beyaz yaka eleman ücretlerini belirlerken firmaların %29’u tarafından önemli bir etmen olduğu kabul edilirken, mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde firma oranı %17’ye düşmüştür. Bu durumun tersine, firmaların %23,3’ü işe alınan mavi yaka elemanların üc- 197 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ retlerinin belirlenmesinde asgari ücreti dikkate alırken, sadece %8,9’u işe alınan beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde asgari ücretin önemli olduğunu söylemiştir. Yaş ve medeni hal gibi kriterler işe alınan hem mavi hem de beyaz yaka elemanların ücretlerinin belirlenmesinde çok az oranda firma tarafından göz önünde bulundurulmaktadır. Yukarıda belirtilen bulgulardan anlaşılacağı üzere, katılımcı firmalar, gerek mavi yaka gerekse beyaz yaka çalışanların ücretlendirilmesinde başat faktörün deneyim olduğunu, ikinci olarak beceri unsurunun ön plana çıktığını ifade etmektedirler. Bu sonuç, ücretlendirmede rasyonel bir yaklaşımın olduğunu ifade etmektedir. Çünkü ücret aslında yapılan işin bir karşılığıdır. Verimlilik ve maliyet kriterleri ücretin düzeyini belirleyen temel parametrelerdir. Nitekim katılımcılar da verimlilik değişkenine işaret edecek şekilde ücretin deneyim (bilgi ve beceri birikimi) ve beceri (işte katma değer yaratma yetkinliği) düzeyine bağlı olduğunu kaydetmektedirler. Buna karşılık, katılımcıların eğitim değişkenine ücretlendirmede yeterli önemi vermedikleri anlaşılmaktadır. Bu durum, ya personel seçme sürecinde sistematik süreçlerin işletilmediğini ya da eğitimin niteliğinin istenen düzeyde olmadığını göstermektedir. Çünkü esasen iş pozisyonu ile eğitim düzeyi (yani vasıf düzeyi) ve beceri düzeyi arasında doğrusal bir ilişkinin olması ve pozisyonun ücretinin de buna göre saptanması beklenir (Acar, 2001). Bu bağlantının firmalarca sınırlı düzeyde kurulduğu anlaşılmaktadır. Öte yandan yaş ve meslek gibi temelde ücretlendirmede doğrudan rolü olmayan faktörlerin ücretlendirmede sınırlı düzeyde etkin olması ücretlendirmede rasyonel bir yaklaşımın hâkim olduğuna işaret etmektedir. Tablo 43. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Mesleki tecrübe İş (meslek) becerisi Eğitim Asgarî ücret Piyasadaki ücret düzeyi Yaş Medeni hâl Diğer TOPLAM 198 Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Mikro 188 51,8 190 52,3 31 8,5 93 25,6 101 27,8 31 8,5 24 6,6 11 3,0 363 Küçük 379 51,7 391 53,3 110 15,0 181 24,7 236 32,2 62 8,5 35 4,8 29 4,0 733 Orta 321 59,7 279 51,9 110 20,4 107 19,9 170 31,6 36 6,7 15 2,8 31 5,8 538 Büyük 197 56,3 121 34,6 89 25,4 82 23,4 126 36,0 36 10,3 4 1,1 25 7,1 350 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirleyen kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımını gösteren Tablo 43 incelendiğinde, mesleki tecrübenin firma ölçeğine göre büyük farklılıklar göstermediği görülmekte, ancak az da olsa daha büyük oranlarda orta ve büyük ölçekli firmalar tarafından dikkate alındığı anlaşılmaktadır. İş ve meslek becerisi ise büyük ölçekli firmalar tarafından diğer ölçeklerdeki firmalara göre daha az oranda (%34,6) ücret belirleme kriteri olarak dikkate alınmaktadır. Piyasadaki ücret düzeyini işe alınan elemanların ücretini belirlerken göz önünde bulunduran küçük ölçekli firma oranları %27,8 iken, büyük ölçekli firma oranları biraz artarak %36’ya çıkmıştır. Asgari ücret ise diğer ölçekte bulunan firmalar ile karşılaştırıldığında, daha çok mikro ölçekli firmaların (%25,6) işe aldıkları mavi yaka elemanların ücretlerini belirlerken dikkat ettikleri bir kriterdir. Tablo 44. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımı Mesleki tecrübe İş (meslek) becerisi Eğitim Asgarî ücret Piyasadaki ücret düzeyi Yaş Medeni hâl Diğer TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Mikro 155 52,0 138 46,3 48 16,1 38 12,8 81 27,2 23 7,7 16 5,4 28 9,4 298 FİRMA ÖLÇEĞİ Küçük Orta 420 352 59,8 66,4 359 244 51,1 46,0 166 181 23,6 34,2 73 33 10,4 6,2 215 170 30,6 32,1 52 27 7,4 5,1 26 7 3,7 1,3 42 31 6,0 5,8 702 530 Büyük 225 64,8 109 31,4 152 43,8 22 6,3 123 35,4 28 8,1 3 0,9 24 6,9 347 Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirleyen kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımını gösteren Tablo 44 incelenirse, mesleki tecrübenin işe alınan beyaz yaka elamanların ücretinin belirlenmesinde mikro ölçekli firmalar tarafından kriter olarak daha az (%52) kullanıldığı görülmekte iken, mesleki tecrübeyi ücret belirleme kriteri olarak göz önünde bulunduran firma oranı orta (%66,4) ve büyük (%64,8) ölçeklerde biraz daha artmaktadır. Beyaz yaka elemanların ücretlerinin belirlenmesinde firmaların göz önünde bulundurduğu üçüncü kriter olan piyasadaki ücret düzeyi, firma ölçeği kategorilerine göre incelendiğinde, daha çok büyük ölçekli firmalar (%35,4) tarafından göz önünde bulundurulurken, mikro 199 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ ölçekli firmalarda bu oran %27,2’ye gerilemiştir. İşe alınan beyaz yaka elemanların ücretinin belirlenmesinde eğitimi önemli bir kriter olarak göz önünde bulunduran firmaların oranları ise ölçeğe paralel olarak artmaktadır. Bölgesel farklıklar açısından ücret düzeyini belirleyen temel değişkenin deneyim ve piyasa ücret haddi olarak ortaya çıkmaktadır (bk. ek Tablo 5 ve Tablo 6). Hemen tüm bölgelerde bu iki değişken başat aktör konumunda iken, göreceli olarak mesleki deneyim faktörünün, TRA bölgesindeki firmalarda daha sınırlı bir ağırlığa sahip olduğu görülmektedir. Mesleki deneyimin önemi ve ücret artışlarında kıdem farkının gözetildiği, mülakatlara katılan birçok şirket tarafından da teyit edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.7.). Buna karşılık, TR1, TR4 ve TRC gibi bölgelerdeki şirketlerin piyasa ücret haddine daha fazla önem atfettikleri görülmektedir. Bu husus, daha güçlü rekabetle ilişkili olabilir. 4.3.3 İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ SAPTANMASI Katılımcı firmaların insan kaynağı ihtiyaçlarını tespit etmek için ankette firmalara son bir yıllık süre içerisinde dolduramadıkları pozisyonlar ile önümüzdeki bir yıl içerisinde doldurmakta güçlük çekeceklerini düşündükleri pozisyonlar olup olmadığı sorulmuş ve varsa bunlardan önemli gördükleri üç tanesini belirtmeleri istenmiştir. Ayrıca, firmaların işgücü ihtiyaçlarının nelere bağlı olarak ortaya çıktığını tespit etmek üzere firmalara çoklu yanıt sorusu sorulmuştur. 4.3.3.1 Son Bir Yıllık Süre İçerisinde Doldurulamayan Pozisyonlar Mülakatlarda ulaşılan sonuçlarla anketten elde edilen veriler arasında büyük oranda paralellikler mevcuttur. Her iki bulgu da katılımcıların bazı pozisyonlarda yeterli insan kaynağına ulaşmadığını teyit etmektedir (bk. Bölüm 4.2.3) Araştırmaya katılan firmaların üçte biri (%33,1) son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu bildirmiştir (Tablo 45). 39 ülkeyi kapsayan bir araştırmada açık pozisyonları dolduramama firmalar tarafından işgücü beceri eksikliğiyle ilişkilendirilmiştir (Manpower, 2011). Tablo 45. Son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşler Evet Hayır TOPLAM Sayı 666 1344 2010 Geçerli % 33,1 66,9 100,0 Eleman bulamama nedeni ile pozisyon doldurulamama sorunu yaşayan firmaların ölçeğe göre dağılımı incelendiğinde, ölçek büyüdükçe bu sorunun nispeten daha az yaşandığı görülmektedir (Tablo 46). Mikro ölçekli firmaların %36,1’i eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu belirtirken, büyük ölçekli firmalarda bu oran %27,8’e düşmektedir. Bu farklılık, mülakatlarda da tes200 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A pit edilen çeşitli bulgularla analiz edilebilir. Mülakatlara katılan şirketler, işgücü sirkülasyonundaki sorunu temelde iki değişkene bağlama eğilimindedirler. Çoğu katılımcıya göre, işgücünün özellikle demografik yapısı (gençler, bekarlar ve yeni mezunların kararsızlığı), ikinci olarak ölçeğe bağlı olarak şirketler arasındaki istihdam koşullarıdır (büyük şirketlerin sağladıkları cazip ücret ve sosyal imkanlar) (bk. bölüm 4.2.3.3). Özellikle ikinci değişken TÜİK tarafından düzenli bir şekilde dört yılda bir gerçekleştirilen İşgücü Maliyeti Araştırması verileri ile teyit edilmektedir. Söz konusu araştırmaya göre, 1-49 çalışanın istihdam olduğu şirketlerle 50-250 çalışanın istihdam edildiği şirketler arasında %40’lara ulaşan ücret farkları mevcuttur. Bu fark, sektör ve bölge değişkenine bağlı olarak %100’lere kadar ulaşabilmektedir (TÜİK, 2008). Böyle bir farkın küçük ölçekli şirketlerden büyük ölçekli şirkete doğru bir taşma etkisi yaratacağı açıktır. Tablo 46. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin ölçeğe göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Evet Hayır TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Mikro 131 36,1 232 63,9 363 Küçük 269 36,4 469 63,6 738 Orta 164 30,4 376 69,6 540 Büyük 98 27,8 254 72,2 352 Detaylı analizler eleman bulamama sorununun bazı bölgeler için daha derin olduğunu göstermektedir. Nitekim verilerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde, TRC bölgesindeki firmaların insan kaynağı tedarikine ilişkin sorunu, genel ortalamaya göre daha çok hissettikleri ortaya çıkmaktadır (Ek Tablo 7). Bu bulgu, esasen bölgesel yatırımlara dönük teşviklerin üretimin sermaye değişkeni ile sınırlı kalmaması gerektiğini aynı zamanda nitelikli işgücünü ilgili bölgelere mobilize edecek teşviklerin gerekli olduğunu göstermektedir. Ankette son bir yıl içerisinde dolduramadığı pozisyonlar olduğunu belirten firmalardan, bu pozisyonlardan önemli bulunan en fazla üç tanesini belirtmesi istenmiştir. Tablo 47, son bir yıllık süre içinde eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlar olduğunu söyleyen 666 firmanın hangi pozisyonları dolduramadığı ile ilgili istatistiki bilgileri içermektedrir. Firmaların verdiği yanıtlar çok farklı ve dağınık olduğundan burada sadece ilk yirmi önemli pozisyonla ilgili bilgiler verilmiş ve frekans dağılımı bakımından ilk yirmi sırada bulunmayan pozisyonlar “diğer pozisyonlar” kategorisi altında toplanmıştır. Ayrıca, ISCO kodlarının firma temsilcileri tarafından yeterince bilinmemesi yüzünden, verdikleri yanıtlar değiştirilmeden alınmıştır. Firmalar tarafından belirtilen doldurulamayan pozisyonlar çok çeşitlilik göstermekle birlikte, vasıfsız pozisyonlar göreceli olarak ağırlık kazanmaktadır (%13,7). 201 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Bu bulgu İŞKUR’un 2011 İşgücü Piyasası Araştırması (İŞKUR, 2011) sonuçları ile paralellik göstermektedir. Ayrıca, kentsel işsizlik oranlarının %12 düzeyinde olduğu (bk. Tablo 24), her beş gençten en az birinin işsiz olduğu ülkemizde şirketlerin vasıfsız eleman bulamadıklarını ifade etmiş olmaları mülakatlarda da elde edilen özellikle genç işgücünün hizmet sektöründe çalışma eğilimine ilişkin sonuçlarla örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.3.4). Ayrıca, daha önce bahsedilen, 39 ülkeyi kapsayan bir araştırmanın sonuçları da, doldurmakta zorluk çekilen işlerin yüksek beceri gerektiren işlerle sınırlı olmadığını ortaya koymuştur (Manpower, 2011). Aynı araştırma sonuçlarına göre, Türkiye’de işverenlerin doldurmakta zorlandıkları pozisyonlar arasında ilk üç sırada üretim operatörlüğü, satış temsilciliği ve mühendislik işleri gelmektedir. Bu bulgular ile elinizdeki araştırmanın bulguları kısmen benzeşmektedir. Buna ilaveten, diğerlerinin yanında ön plana çıkan pozisyonlar incelendiğinde katılımcı firma temsilcilerinin, eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonları pratikte pozisyonun gerektirdiği işe göre değerlendirdiği görülmüştür. Öne çıkan imalat-üretim elemanı/operatörü (%12,3) ve kalifiye eleman (%9,7) gibi pozisyonların detaylı tanımdan yoksun olduğu görülmektedir. Bu bulgu mülakatlardan elde edilen bulgular ile örtüşmektedir. Mülakatlarda, hangi pozisyonları doldurmakta zorlanıyorsunuz sorusuna çoğu firma temsilcisi, teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara eleman veya nitelikli eleman gibi detaylı tanımdan yoksun genel ifadelerle cevap vermiştir (bk. Bölüm 4.2.3). Tablo 47. Son bir yılda doldurulamayan pozisyonlar Yanıtlar Vasıfsız Eleman İmalat-Üretim Elemanı/Operatörü Kalifiye Eleman Kaynakçı Satış-Pazarlama Makineci Montajcı Tornacı Muhasebeci CNC Operatörü Makina Operatörü Teknik Eleman Dokumacı Makina Mühendisi Usta Makina Bakımcı Kalıp Operatörü İhracat Sorumlusu Pres Makina Kullanıcısı Paketleme Diğer Pozisyonlar TOPLAM 202 Sıklık 86 77 61 51 34 30 27 25 25 24 23 21 18 18 18 15 11 11 10 9 394 988 % 8,7 7,8 6,2 5,2 3,4 3,0 2,7 2,5 2,5 2,4 2,3 2,1 1,8 1,8 1,8 1,5 1,1 1,1 1,0 ,9 41,2 100,0 Yanıtlayıcı Yüzdesi 13,7 12,3 9,7 8,1 5,4 4,8 4,3 4,0 4,0 3,8 3,7 3,3 2,9 2,9 2,9 2,4 1,8 1,8 1,6 1,4 62,5 157,3 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Mülakatlara katılan şirketler, özellikle İstanbul gibi sanayinin kent dışına itildiği metropol alanlarda, işgücü ihtiyacını gidermekte güçlük çektiklerini, genç neslin kentsel alanda çalışmak ve yaşamak istediğini, bu nedenle de kentsel mekanlar dışındaki üretim tesislerine yönelmediklerini ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.2). Bu durum, işgücü talebinin yeterince karşılık bulamamasına yol açmaktadır. Tüm bu değerlendirmeleri teyit eden bir başka sonuç ise, boş pozisyonların şirket ölçeğine bağlı olarak ciddi farklılık göstermemesidir. 4.3.3.2 Gelecekte Doldurmakta Güçlük Çekilecek Pozisyonlar Ankette katılımcı firmalara gelecekte doldurmakta güçlük çekecekleri pozisyonların olup olmayacağı sorulmuştur. Hem bu soruya evet diyenlerin yüzdesi hem de firmaların gelecekte doldurmakta güçlük çekeceklerini belirttikleri pozisyonlar, firmaların bu konuda son bir yıla ilişkin görüşleri ile örtüşmektedir. Katılımcıların yaklaşık üçte biri (%31,9) önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde dolduramayacakları pozisyon olacağını düşünmektedir (Tablo 48). Tablo 48. Firmaların gelecek yıl doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşleri Sayı 632 1348 1980 Evet Hayır TOPLAM Geçerli % 31,9 68,1 100,0 Önümüzdeki yılda doldurmakta zorluk çekilecek pozisyonlar olduğunu belirten firmaların ölçeğe göre dağılımı irdelendiğinde, firmaların işgücü açısından geleceğe ilişkin tahmin ve beklentilerinin ölçeğe bağlı olarak belirgin şekilde farklılaşmadığı görülmektedir (Tablo 49). Büyük firmaların nispeten daha az sorun yaşayacağını belirtmesi, bu firmalarda insan kaynakları yönetiminin ve iş planlarının uzun vadeli olarak ve olası riskleri göz önünde bulundurarak yapılmasından kaynaklanıyor olabilir. Tablo 49. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Evet Hayır TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Mikro 112 32,0 238 68,0 350 100,0 Küçük 243 33,6 481 66,4 724 100,0 Orta 173 32,1 366 67,9 539 100,0 Büyük 100 28,6 250 71,4 350 100,0 203 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Firmaların önümüzdeki bir yıl içerisinde doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde ise, önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde eleman bulmakta zorluk çekecekleri pozisyon olacağını düşünen firmaların oranı, diğer bölgelerdeki firmalara nazaran, en fazla TRC bölgesinde (%51,5) ortaya çıkmaktadır (bk. Ek Tablo 8). Firmaların gelecekte doldurmakta güçlük çekeceklerini belirttikleri pozisyonlar Tablo 50’de verilmiştir. Firmaların verdiği yanıtlar çok farklı ve dağınık olduğundan burada sadece ilk yirmi önemli pozisyonla ilgili bilgiler verilmiş ve frekans dağılımı bakımından ilk yirmi sırada bulunmayan pozisyonlar “diğer pozisyonlar” kategorisi altında toplanmıştır. Tabloda görüldüğü üzere firmaların önümüzdeki yıla ilişkin olarak doldurmakta zorlanacağını belirttikleri pozisyonlar, son bir yıla ilişkin olarak verilen pozisyonlarla paralellik arz etmektedir. Firmalar gelecekte en fazla vasıfsız eleman (%13) bulma noktasında güçlük yaşayacağını belirtirken, öne çıkan diğer iki pozisyon ise imalat-üretim elemanı/operatörü (%11,8) ve kalifiye eleman (%10,4) pozisyonlarıdır. Önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyulacak pozisyon dağılımı ile son bir yılda doldurulamayan pozisyon dağılımı arasında bulunan güçlü paralellik, firmaların bu soruyu planlı ve analitik bir yaklaşımla değil, daha çok geçmişteki tecrübelerine dayalı geriye dönük (retrospektif) bir bakış açısıyla yanıtladığı izlenimi vermektedir. Tablo 50. Önümüzdeki bir yıl içinde doldurmakta zorluk çekileceği düşünülen pozisyonlar Vasıfsız Eleman İmalat-Üretim Elemanı Kalifiye Eleman Kaynakçı Satış-pazarlama Elemanı Makineci Torna Operatörü Montajcı Muhasebeci Makina Mühendisi Teknik Eleman CNC Operatörü Dokuma Usta Makina Bakım Makina Operatörü İhracat Sorumlusu Kalıp Operatörü İşletme Müdürü Elektrik Teknisyeni Diğer Pozisyonlar TOPLAM 204 Yanıtlar Sıklık 79 72 63 48 39 33 27 26 22 20 19 18 17 15 14 14 12 11 9 8 364 930 % Yanıtlayıcı Yüzdesi 8,5 7,7 6,8 5,2 4,2 3,5 2,9 2,8 2,4 2,2 2,0 1,9 1,8 1,6 1,5 1,5 1,3 1,2 1,0 0,9 39,1 100,0 13,0 11,8 10,4 7,9 6,4 5,4 4,4 4,3 3,6 3,3 3,1 3,0 2,8 2,5 2,3 2,3 2,0 1,8 1,5 1,3 59,9 153,0 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Anket formunda yer alan “önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş pozisyonları olacağını düşünüyor musunuz?” sorusu firmaların gelecekle ilgili düşünceleri ile ilişkili olup, fiktif bir yanıt içermektedir. Buna rağmen katılımcıların üçte birinin gelecekte insan kaynağı tedariki açısından zorluklar yaşayabileceğini ifade etmesi ilgi çekicidir. Firmalar, muhtemelen, mevcut koşulları dikkate alarak ve mevcut sorunları geleceğe yansıtarak bir değerlendirmede bulunmaktadırlar. Bu, aynı zamanda, firmaların mevcut sorunlarını gidermeye yönelik kısa vadede çözüm yolları üretmeyi düşünmediklerini de ortaya çıkarmaktadır. 4.3.3.3 İşgücü İhtiyacının Ortaya Çıkmasına Neden Olan Faktörler Katılımcı firmalara işgücü ihtiyaçlarının en fazla hangi faktöre bağlı olarak ortaya çıktığı sorulmuştur. Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan, işgücü ihtiyaçlarının en fazla talepteki (siparişteki) büyümeye (%32,8) bağlı olarak ortaya çıktığı görülmektedir (Tablo 51). Öne çıkan diğer nedenler ise işgücü devri (%27,1) ve planlı büyüme (%22,7) olmuştur. Tablo 51. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörler Talepteki (siparişteki) büyüme İşten ayrılmalar (işgücü devri) Planlı büyüme Mevsimsel/dönemsel ihtiyaçlar Kurumsallaşma gereği Kalite standartları gereği Diğer TOPLAM Yanıtlar Sayı % Yanıtlayıcı Yüzdesi 657 543 455 263 153 138 16 2225 29,5 24,4 20,4 11,8 6,9 6,2 0,7 100,0 32,8 27,1 22,7 13,1 7,6 6,9 0,8 111,0 Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan elde edilen en çarpıcı bulgu şöyle ifade edilebilir: Firmalar mevcut işgücünü korumakta zorluklar yaşamaktadırlar; bu ise, yeni insan kaynağı ihtiyacının en önemli gerekçeleri arasında ikinci sıradadır. Mülakat bulguları ile örtüşen bu sonuç (bk. Bölüm 4.2.3.3), aynı zamanda firmaların insan kaynakları yönetimi açısından ciddi yetersizlikler yaşadıklarını ifade etmektedir. Firmalar ya personel seçme aşamasında doğru adayları seçememekte ya da istihdam aşamasında adayların beklentilerini karşılayamamaktadırlar. Her iki durumda da, yönetsel bir sorun olduğu açıktır. Bu olgu aynı zamanda kurumsallaşma ve profesyonel çalışma kültürünün zafiyetini de yansıtmaktadır. Böylece, hem firmalar hem de çalışanlar deneme yanılma yoluyla sonuca ulaşmaya çalış- 205 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ makta, böyle bir yaklaşım ise, kurumsal açıdan verimlilik kaybı ve maliyet anlamına gelirken, işgücü açısından istikrarsızlığa karşılık gelmektedir. Tablo 52. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörlerin ölçeğe göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Planlı büyüme Talepteki (siparişteki) büyüme İşten ayrılmalar (sirkülasyon) Kurumsallaşma gereği Kalite standartları gereği Mevsimsel/dönemsel ihtiyaçlar Diğer TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Mikro 53 14,6 132 36,4 94 25,9 20 5,5 30 8,3 48 13,2 9 2,5 363 Küçük 141 19,3 249 34,0 190 26,0 67 9,2 58 7,9 100 13,7 3 0,4 732 Orta 124 22,9 181 33,4 158 29,2 35 6,5 36 6,6 77 14,2 1 0,2 542 Büyük 130 37,1 90 25,7 97 27,7 31 8,9 14 4,0 35 10,0 3 0,9 350 Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin firma ölçeğine göre dağılımı Tablo 52’de verilmiştir. Büyük ölçekli firmalarda işgücü ihtiyacı en fazla planlı büyümeye bağlı ortaya çıkarken (%37,1), ölçek küçüldükçe ihtiyacın daha çok talepteki (siparişteki) büyümeye bağlı olarak (%36,4) geliştiği görülmektedir. Büyük ölçekli firmalarda, kurumsallaşmanın ve profesyonelleşen yönetim anlayışının etkisine bağlı olarak, işgücü ihtiyacının belirli planlamalara bağlı ortaya çıkması beklenen bir durumdur. Diğer taraftan, işgücü ihtiyacının işten ayrılmalara bağlı ortaya çıktığını belirten firmaların oranlarının ölçeğe göre belirgin bir farklılık göstermemesi, insan kaynakları sistemlerinin etkin kullanılamaması sorununun, ölçekten bağımsız yaygın bir olgu olduğuna işaret etmektedir. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde, bazı bölgesel farklılıkların olduğu tespit edilmiştir (bk. Ek Tablo 9). İşgücü ihtiyaçlarının planlı büyümeye bağlı olarak ortaya çıktığını belirten firmalar, diğer bölge firma oranları ile karşılaştırıldığında, en düşük oran TRA bölgesi firmaları arasında görülmektedir (%13,6). Talep ve siparişteki büyüme ise, diğer bölge firma oranlarına göre, en düşük oranda TRB bölgesi firmaları tarafından işgücü ihtiyaçlarının ortaya çıkmasına neden 206 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A görülmektedir (%19). İşten ayrılmalar ise çoğunlukla TR2, TRC, TR4 ve TR1 bölgesi firmaları arasında işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörler arasında sayılmaktadır. TR9 ve TRA bölgesinde yer alan firmalar, diğer bölgelerde yer alan firmalara göre, işgücü ihtiyacını mevsimsel ve dönemsel ihtiyaçların ortaya çıkardığını daha çok oranlarda belirtmektedir. TRA ve TRB bölgesindeki firmalar ise diğer bölgelerdeki firmalara göre, kurumsallaşmayı işgücü ihtiyacını ortaya çıkaran faktörler arasında daha büyük oranlarda ifade etmişlerdir. 4.3.4 İŞGÜCÜNDE ARANAN VEYA EKSİK BULUNAN BECERİLER Katılımcı firmaların, işgücünde aradıkları özellikleri ve becerileri belirlemek için ankette firmalara işgücüne ilişkin bazı özelliklerin veya becerilerin kendileri açısından önemli olup olmadığı sorulmuştur. Bunun yanında, işgücünün beceri eksikliklerini tespit etmek amacıyla, firmalardan kendilerine başvuran veya halen kendilerinde çalışan mevcut işgücünün beceri eksikliklerini belirtmeleri istenmiştir. Aynı zamanda, firmalardan mevcut işgücünün önümüzdeki bir yıl içerisinde ne tür becerilere ihtiyaç duyacakları sorularak, gelecekte ihtiyaç duyulacak beceriler tespit edilmeye çalışılmıştır. 4.3.4.1 Önem Verilen Beceriler ve Özellikler Katılımcı firmaların işe alımlarda beyaz yaka ve mavi yaka çalışanlarda aradıkları özellikler/beceriler ile ilgili görüşleri incelendiğinde, ifade edilen bütün görüşler için firmaların katılım oranlarının mavi ve beyaz yaka işgücü için birbirine yakın olduğu görülmektedir (Tablo 53). Yani firmaların görüşleri, ilginç bir şekilde, beyaz ve mavi yaka adaylar arasında belirgin bir farklılık göstermemektedir. 207 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 53. İşverenlerin mavi yaka ve beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşleri Mavi Sayı Sütun Geçerli % 92,1 Beyaz Sayı Sütun Geçerli % 1839 91,1 Firmamızda iş pozisyonlarının Katılıyorum tanımları vardır ve eleman alımını Katılmıyorum bu tanımlara göre yaparız. Fikrim Yok 1858 44 2,2 84 4,2 İşe alacağımız kişilerin yapacağı Katılıyorum işle ilgili mesleki/teknik becerilere Katılmıyorum sahip olması bizim için önemlidir. Fikrim Yok 1869 92,6 1868 92,6 118 5,8 75 3,7 31 1,5 75 3,7 İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. 1708 84,6 1781 88,3 239 11,8 145 7,2 Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok İşe alacağımız kişilerin genç Katılıyorum olması bizim için önemli değildir. Katılmıyorum Fikrim Yok İşe alacağımız kişilerin iş yerine Katılıyorum yakın yerde ikamet ediyor olması Katılmıyorum bizim için önemlidir. Fikrim Yok İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemli değildir. Katılıyorum İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. Katılıyorum İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok 116 5,7 95 4,7 71 3,5 92 4,6 1832 90,8 1844 91,4 137 6,8 77 3,8 49 2,4 97 4,8 1972 97,7 1921 95,2 8 0,4 8 0,4 38 1,9 89 4,4 622 30,8 672 33,3 1325 65,7 1204 59,7 71 3,5 142 7,0 1353 67,0 1298 64,3 607 30,1 610 30,2 58 2,9 110 5,5 954 47,3 917 45,4 1004 49,8 985 48,8 60 3,0 116 5,7 1971 97,7 1910 94,6 Katılmıyorum 19 0,9 28 1,4 Fikrim Yok 28 1,4 80 4,0 Katılmıyorum Fikrim Yok 495 24,5 459 22,7 1468 72,7 1461 72,4 55 2,7 98 4,9 Katılımcı firmaların yaklaşık %90’ı pozisyonlar için iş tanımları olduğunu ve hem mavi hem de beyaz yaka çalışanları işe alırken bu tanımları göz önünde bulundurduklarını bildirmiştir. Yine firmaların yaklaşık %90’ı hem mavi yaka hem de beyaz yaka işgücü istihdam ederken mesleki ve teknik becerilere sahip olmasının önemli olduğunu belirtmiştir. Yukarıdaki bulguya paralel şekilde, mülakatlarda 208 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A da firmaların mesleki ve teknik becerilere sahip kişileri daha fazla tercih ettikleri ve bunun nedeni olarak da, bu kişilerin daha kısa sürede işi öğrenebildiklerini ifade ettikleri görülmüştür (bk. Bölüm 4.2.1.3). Katılımcı firmalar arasında, işe alımlarda kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel becerilere sahip olmasının önemli olduğunu söyleyenlerin oranları, hem mavi (%90,8) hem de beyaz (%91,4) yaka pozisyonlarda oldukça yüksektir. Firmalarla yapılan mülakatlarda iletişim, analitik düşünme ve ekip çalışması gibi becerilerin özellikle beyaz yaka işgücünün işe alımında önemli olduğu görülmüştür (bk. Bölüm 4.2.1.3). Tecrübede mesleki ve teknik beceriler ve iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel beceriler kadar önemli görülmektedir. Katılımcı firmaların %84,6’sı işe alınacak mavi yaka, %88,3’ü ise beyaz yaka pozisyonlarda çalışacak kişilerden tecrübeye sahip olmasını önemsemektedir. Bu bulgu da mülakatlardan elde edilen verilerle uyumludur. Mülakatlarda, firmaların önemli bir kısmı, mavi ya da beyaz yaka işgücü alırken tecrübeyi önemli bir değerlendirme kriteri olarak tanımlamıştır. Özellikle yeni kurulan firmaların ve daha hassas ürün üreten firmaların deneyimi önemli bir değerlendirme kriteri olarak tanımladığı bulunmuştur. Aksine, daha özel/spesifik sektörde iş yapan az sayıdaki firma ise işe alımlarda deneyimi bir kriter olarak tanımlamamış, daha ziyade kendileri eleman yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.1.2). Tablodaki verilerden elde edilen en çarpıcı bulgu, katılımcı firmaların soft becerileri mesleki ve teknik becerilere nispeten daha fazla önemsemeleridir. Nitekim katılımcı firmalar, iki tür işgücü içinde, iş ahlakı ve iş disiplini ile güvenilirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemine, mesleki ve teknik becerilere, tecrübeye ve ekip çalışması ve analitik düşünme becerileri gibi temel becerilere kıyasla daha fazla vurgu yapmıştır. İş disiplini ve iş ahlakına sahip olmanın önemli olduğunu belirten firmaların oranı mavi yaka iş pozisyonları için %97,7 ve beyaz yaka iş pozisyonları için işe alımlarda %95,2’dir. Benzer bir şekilde, işe alınacak olan kişinin güvenilirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemli olduğu görüşüne katılan firmaların oranı mavi yaka işgücü için %97,7 ve beyaz yaka işgücü için %94,6’dır. Kişilik özelliklerinin ve soft becerilerin oldukça önemli olduğu firmalarla yapılan mülakatlarda da görülmüştür. Hatta bazı büyük firmalar kişilik özelliklerini tespit etmek amacıyla çeşitli testler uygulamaktadırlar (bk. Bölüm 4.2.1.4). Diğer taraftan, tablodaki veriler bu bulguya ilişkin çelişkili bazı olguları da ortaya koymaktadır. Firmaların yaklaşık %95’i kişiliği ya da ahlaki olgunluğu önemsediğini ifade ederken, bu profil özelliklerine uygun adayların bulunmasını destekleyen tanıdık veya referans gibi değişkenler firmaların sadece yarısı tarafından önemsenmektedir. 209 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Verilerden çıkarılan bir diğer sonuç ise, askerlik ve ikamet yeri gibi yapılan işin objektif gereklilikleriyle çokta örtüşmeyen kriterlerin, diğer kriterler kadar önemli bulunmasa bile, katılımcı firmalar tarafından yaygın olarak telaffuz edilmesidir. Katılımcı firmaların çoğunluğu hem mavi (%72,7) hem de beyaz yaka (%72,4) pozisyonlar için işe alımlarda askerlik yapmış olmanın önemli bir özellik olduğunu ifade etmiştir. Benzer şekilde, katılımcı firmaların yaklaşık üçte ikisi, hem mavi hem de beyaz yaka işgücü için işe alınacak kişilerin işyerine yakın yerde ikamet ediyor olmasını önemli bulmaktadır. Mülakatlarda da benzer bir bulgu elde edilmiştir. Birçok firma askerliğini yapmış kişileri işe almayı tercih etmektedirler çünkü gelecekteki iş pozisyonlarında boşluk olmaması ve işlerin aksamamasını tercih etmektedirler (bk. Bölüm 4.3.1.5.). Ayrıca, mülakatlarda firmaların yerleşim yeri veya servis güzergâhını da işe alımlarda göz önünde bulundurdukları tespit edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.1.8). İşe alınacak kişilerin genç olması firmaların yaklaşık üçte ikisi tarafından hem mavi (%65,7) hem de beyaz (%59,7) yaka işgücü için önemli bulunmuştur. Ancak, tabloda görüldüğü üzere işe alımlarda beyaz yaka pozisyonlar için genç olmak, mavi yaka pozisyonlar için genç olmaktan çok azda olsa daha düşük bir öneme sahiptir. Mülakatlarda da özellikle mavi yaka pozisyonlar için ve fizik gücü isteyen işlerde genç kişilerin daha çok tercih edildiği görülmüştür (bk. Bölüm 4.2.1.6). İşe alınacak kişilerin tanıdık referansına sahip olmasının önemli olmadığı görüşüne katılanlar ile katılmayanların sayıları birbirine oldukça yaklaşıktır. Bu bulgu, mülakatlardan elde edilen bulgu ile paralellik arz etmektedir. Mülakatlarda bazı firmaların referansı işe alımda önemli bir unsur olarak tanımladığı görülürken, bazı firmalar ise özellikle mavi yaka işlerde akrabaları işe almadıklarını belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.2.1). 210 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 54. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok 9 2,5 328 90,1 29 8,0 7 1,9 312 85,7 43 11,8 9 2,5 324 89,0 27 7,4 13 3,6 353 97,0 1 0,3 15 2,0 684 92,4 46 6,2 10 1,4 632 85,4 86 11,6 22 3,0 671 90,7 55 7,4 14 1,9 728 98,4 3 0,4 Sütun Geçerli % Fikrim Yok Sayı 682 92,2 43 5,8 Büyük Sütun Geçerli % Katılıyorum Katılmıyorum Orta 515 94,7 18 3,3 341 3 96,6 0,8 2,0 9 2,5 509 93,6 27 5,0 332 15 94,1 4,2 1,5 6 1,7 462 84,9 59 10,8 23 4,2 500 91,9 34 6,3 287 50 16 322 20 81,3 14,2 4,5 91,2 5,7 1,8 11 3,1 536 98,5 1 0,2 340 2 96,3 0,6 Sayı Sayı Sütun Geçerli % 303 83,2 52 14,3 Sayı Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir. Küçük Sütun Geçerli % Mikro 11 8 10 10 2,7 9 1,2 7 1,3 11 3,1 113 241 10 265 86 31,0 66,2 2,7 72,8 23,6 258 459 23 527 200 34,9 62,0 3,1 71,2 27,0 173 349 22 327 198 31,8 64,2 4,0 60,1 36,4 75 263 15 222 119 21,2 74,5 4,2 62,9 33,7 13 3,6 13 1,8 19 3,5 12 3,4 275 50,6 249 45,8 188 152 53,3 43,1 3,7 13 3,7 530 97,4 6 1,1 342 2 96,9 0,6 1,5 9 2,5 111 20,4 418 76,8 60 282 17,0 79,9 11 3,1 145 39,8 211 58,0 8 2,2 357 98,1 1 0,3 6 1,6 121 33,2 233 64,0 10 2,7 338 45,7 385 52,0 17 2,3 727 98,2 9 1,2 4 0,5 201 27,2 522 70,5 17 2,3 20 8 15 2,8 211 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 54 firmaların mavi yaka işgücü için işe alımla ilgili görüşlerinin firma ölçeğine göre dağılımını gösteren oran ve sayıları vermektedir. Firmalarda iş tanımlarına göre işe alma eğilimi beklendiği gibi daha fazla kurumsallaştığı varsayılan büyük firmalarda nispeten daha fazladır. İş tanımlarına göre işe aldığını belirten mikro ölçekli firmaların oranı %82,2 iken, bu oran büyük ölçekli firmalarda %96,6’ya ulaşmaktadır. Mülakatlarda da özellikle büyük ölçekli firmalarda iş tanımları ve yetkinliklerinin ayrıntılı olarak tanımlandığı ortaya çıkmıştır. Anket bulguları bu sonucu desteklerken, ek olarak beklenmedik şekilde mikro ve küçük ölçekli firmaların da detaylı iş tanımları yaptığı ve işe alımlarda bu tanımları kullandığı ortaya çıkmıştır (bk. 4.2.1.9). Benzer bir eğilim, mesleki ve teknik becerilere verilen önemde de görülmektedir. Mikro ölçekli firmaların %90,1’i, büyük firmaların ise %94,1’i mesleki ve teknik becerilere önem vermektedir. Yine, askerliğin yapılmış olmasının önemi, ölçek büyüdükçe artmaktadır. Mikro ölçekli firmaların %64,0’ü “işe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir” ifadesine katılmazken, büyük ölçekli firmalarda bu oran %79,9’a yükselmektedir. Bunun tersine bir durum işyerine yakın yerde ikamet etmenin ve tanıdık referansına sahip olmasının işe alımlardaki öneminde ortaya çıkmaktadır. İşyerine yakınlık mikro ölçekli firmaların büyük çoğunluğu (%72,8) için önemli iken, büyük ölçekli firmalarda bu oran %62,9’a gerilemektedir. İşe alınacak kişilerin tanıdık referansına sahip olması mikro ölçekli firmaların %58’i, büyük ölçekli firmaların ise %43,1’i tarafından önemli bulunmuştur. Tanıdık referansına sahip olmasının ölçek küçüldükçe öneminin artması beklenen bir durumdur. Nitekim, firma ölçeği büyüdükçe insan kaynakları sistemleri daha etkin olarak kullanılmakta ve tanıdık referansı ancak objektif değerlendirmeler sonrası ikincil bir kriter olarak kullanılmaktadır. Büyük ölçekli firmaların ikamet yerine daha az önem vermesi ise bu ölçekteki firmaların sundukları servis olanakları ile açıklanabilir. İşe alınacak kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel becerilere sahip olmasının önemli oluşuna bütün ölçeklerdeki firmalar benzer oranlarda katılmıştır. Benzer durum işe alınacak kişilerin iş disiplini ve iş ahlakına sahip olmasının öneminde ve işe alınacak kişilerin güvenilirlik, dürüstlük gibi kişilik özelliklerine sahip olmasında da ortaya çıkmaktadır. İş disiplini ve iş ahlakı ile kişilik özellikleri ölçek farkı olmaksızın firmaların genelinde yüksek ve yaklaşık oranlarda ifade edilmiştir. İşe alınacak kişilerin genç olmasının önemli olması, firma ölçeğine göre değişiklik göstermektedir. Büyük firmaların %74,5’i işe alınacak kişinin genç olmasının önemli olduğunu vurgulamıştır. Mikro, küçük ve orta ölçekli firmalar gençliğin önemini büyük firmalara göre daha az oranlarda ifade etmişlerdir. 212 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 55. Firma ölçeğine göre işverenlerin beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Sayı Sütun Geçerli % Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok İşe alacağımız kişilerin iletişim, Katılıyorum analitik düşünme, ekip çalışması, Katılmıyorum vb. temel becerilere sahip olması Fikrim Yok bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini Katılıyorum ve iş ahlâkına sahip olması bizim Katılmıyorum için önemlidir. Fikrim Yok Katılıyorum İşe alacağımız kişilerin genç Katılmıyorum olması bizim için önemli değildir. Fikrim Yok Katılıyorum İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması Katılmıyorum bizim için önemlidir. Fikrim Yok Katılıyorum İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim Katılmıyorum için önemli değildir. Fikrim Yok Katılıyorum İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük Katılmıyorum vb. olması) bizim için önemlidir. Fikrim Yok Katılıyorum İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim Katılmıyorum için önemli değildir. Fikrim Yok İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. Sütun Geçerli % 78,8 11,3 677 37 91,5 5,0 514 15 94,5 2,8 344 2 97,5 0,6 36 9,9 26 3,5 15 2,8 7 2,0 308 18 84,6 4,9 690 29 93,2 3,9 516 19 94,9 3,5 338 9 95,8 2,5 38 10,4 21 2,8 9 1,7 6 1,7 298 29 37 299 22 81,9 8,0 10,2 82,1 6,0 657 53 30 677 35 88,8 7,2 4,1 91,5 4,7 496 34 14 515 14 91,2 6,3 2,6 94,7 2,6 315 28 10 338 5 89,2 7,9 2,8 95,8 1,4 43 11,8 28 3,8 15 2,8 10 2,8 323 1 40 111 212 41 242 77 45 130 197 37 324 3 37 104 222 38 88,7 0,3 11,0 30,5 58,2 11,3 66,5 21,2 12,4 35,7 54,1 10,2 89,0 0,8 10,2 28,6 61,0 10,4 713 3 24 272 419 49 512 199 29 331 373 36 706 13 21 197 514 29 96,4 0,4 3,2 36,8 56,6 6,6 69,2 26,9 3,9 44,7 50,4 4,9 95,4 1,8 2,8 26,6 69,5 3,9 531 1 12 189 321 34 318 202 24 267 248 29 524 7 13 100 426 18 97,6 0,2 2,2 34,7 59,0 6,3 58,5 37,1 4,4 49,1 45,6 5,3 96,3 1,3 2,4 18,4 78,3 3,3 340 2 11 97 239 17 214 128 11 181 160 12 341 4 8 56 286 11 96,3 0,6 3,1 27,5 67,7 4,8 60,6 36,3 3,1 51,3 45,3 3,4 96,6 1,1 2,3 15,9 81,0 3,1 Sayı Sütun Geçerli % Fikrim Yok Büyük Sayı Katılıyorum Katılmıyorum Orta 287 41 Sayı Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. Küçük Sütun Geçerli % Mikro Beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerin ölçeğe göre dağılımı ile ilgili oran ve sayılar incelendiğinde, mavi yaka işgücünde olduğu gibi, işgücü alımını var olan iş tanımlarına göre yapan ve işe alınacak kişilerin mesleki ve teknik becerilere sahip olmasını önemseyen firmaların oranı ölçek büyüdükçe artmaktadır (Tablo 55). Diğer taraftan, bütün firmalar kendi ölçekleri içerisinde değerlendirildiğinde, her ölçekte iş tanımlarına göre işe alma ve mesleki ve teknik becerilere sahip olmanın önemi çok büyük oranlarla ifade edilmiştir. 213 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Mavi yaka işgücünden farklı olarak, beyaz yaka işgücü alımlarında, iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması gibi temel becerilerin önemi de yukarıda görüldüğü gibi ölçek büyüdükçe artmaktadır. Bu temel beceriler mikro ölçekli firmaların %82,1’i tarafından önemli bulunurken, bu oranlar küçük ölçekli firmalarda %91,5, orta ölçeklilerde %94,7 ve büyük ölçeklilerde %95,8’e çıkmaktadır. Mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi, işe alınacak kişilerin iş disiplini ve iş ahlakına sahip olması ile güvenirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerine sahip olması, küçük, orta ve büyük ölçekli firmaların çok büyük bir çoğunluğu için önemlidir. İş disiplini ve iş ahlakı ile yukarıda belirtilen kişilik özelliklerine sahip olmak küçük, orta ve büyük ölçekli firmalarda %95’in üzerinde oranlarda belirtilmiştir. Ancak bu oranlar, mikro ölçekli firmalar için kendi ölçek grubu içerisinde büyük çoğunluğu oluşturmasına rağmen, küçük, orta ve büyük ölçekli firma oranlarına göreceli olarak daha düşük çıkmıştır. Yine mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi beyaz yaka işgücünün genç olması büyük firmaların çoğu (%67,7) için önemli iken, diğer ölçeklerdeki firmalarda bu oranlar biraz düşmekte ve %60’ın altında kalmaktadır. Ayrıca, işe alımlarda işyerine yakın yerde oturma, mikro ve küçük ölçekli firmalar için orta ve büyük ölçekli firmalara göre daha önemli bulunmuştur. Ek olarak, tanıdık referansına sahip olmak, mikro ölçekli firmaların yarısından fazlası için (%54,1) işe alımlarda önemli bir etken iken, küçük, orta ve büyük ölçekli firmalarda göreceli olarak daha az önemlidir. Katılımcı firmaların işe alımlarda mavi yaka ve beyaz yaka çalışanlarda aradıkları özellikler/beceriler ile ilgili görüşleri İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde ilgi çekici sonuçlar göze çarpmaktadır (bk. Ek Tablo 10 ve Ek Tablo 11). Örneğin TRC bölgesinde lokasyon etkisi daha sınırlı bir etkiye sahiptir (%51,5). Bu sonuç, coğrafi alanın ölçeği ile açıklanabilir. Diğer bir ifade ile TRC gibi bölgelerde işyerleri yaşam alanlarından mekansal olarak ciddi biçimde ayrışmadığı için bu faktörde önemi yitirmektedir. Mavi yaka işgücü için askerlik yapmış olmanın işe alımlarda önemli olmadığını düşünen firmaların oranı (%36) TRC bölgesinde daha yüksektir. (bk. Ek Tablo 10). Aynı şekilde Güneydoğu Anadolu Bölgesinde yer alan firmalar için beyaz yaka işgücünde askerlik yapmış olmak diğer bölgelere göre daha az önemli bulunmuştur (bk. Ek Tablo 11). 4.3.4.2 Eksik Bulunan Beceriler Ankete katılan firmaların açık pozisyonlara başvuranlarda veya mevcut çalışanlarında eksik gördükleri beceriler, çoklu yanıt formatında Tablo 56’da verilmiştir. Firmalar kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Genel olarak, tabloda sunulan veriler, katılımcı firmaların yaklaşık dörtte üçünün başvuran adayları ya da mevcut çalışanları farklı beceri eksikliklerinden ötürü yeterli bulmadığını göstermektedir. 214 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 56. Firmaların işgücünde eksik buldukları beceri ve özellikler Yanıtlar Sayı Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler Herhangi bir eksiklik görmüyorum Deneyim/tecrübe İş ahlâkı ve iş disiplini Yabancı Dil Becerileri Motivasyon İşyerine ve işe uyum İletişim becerileri Temel okuma yazma Diğer TOPLAM 741 512 472 332 278 266 263 159 55 33 3111 % 23,8 16,5 15,2 10,7 8,9 8,6 8,5 5,1 1,8 1,1 100,0 Yanıtlayıcı Yüzdesi 37,1 25,7 23,6 16,6 13,9 13,3 13,2 8,0 2,8 1,7 155,9 Çalışmaya katılan firmalara göre, en temel beceri eksikliği, açık pozisyonlara başvuranların veya çalışanların alanıyla ilgili mesleki/teknik becerilerin (%37,1) yetersiz olmasıdır. Bu bulgu, mülakatlardan elde edilen bulgularla örtüşmektedir. Mülakatlarda yeterince hatta fazlasıyla adaya ulaştıklarını ancak nitelikli adaya ulaşamadıklarını ifade eden firmalar, hem beyaz yaka ham de mavi yaka işgücünün mesleki ve teknik becerilerinin yetersiz olduğunu belirtmiş ve bunun temel nedeni olarak eğitim sisteminde yeterli becerilerin kazandırılamaması sorununa işaret etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.1). Mülakatlarda bu soruna neden olarak ayrıca mesleki eğitimin çıktıları ile sanayinin beklentilerinin örtüşmemesi ile işletmelerde yapılan stajların yetersizliği ve kalitesizliği gösterilmiştir (bk. Bölüm 4.2.4). Deneyim/tecrübe eksikliği (%23,6), ankete katılan firmalar tarafından, ikinci önemli beceri eksikliği olarak tanımlanmıştır. Firmaların eksik tanımladığı diğer beceriler; iş ahlakı ve iş disiplini, motivasyon, işyerine ve işe uyum, yabancı dil ve iletişim becerileri olmuştur. Bu bulgular mülakatlarda elde edilen bulgularla örtüşmektedir. Mülakata katılan firmalar da deneyimi, iş ahlakı ve iş disiplinini, işyeri ile işe uyumu ve iletişim becerilerini önemli beceri eksiklikleri olarak tanımlamıştır (bk. Bölüm 4.2.4). İşgücünde, deneyim ile iş ahlakı ve iş disiplinini, motivasyon ve işyeri ile işe uyum gibi becerilerin eksik bulunması, işgücü devir hızının yüksek olması sorunu ile ilişkilendirilebilir. Yani işgücü devir hızının yüksek olması, işgücünde bu becerilerinin gelişmesini ve belirli bir iş veya çalışma alanında deneyim elde etmelerini engellerken, bu becerilerin ve iş deneyiminin eksik olması ise işgücünün daha kolay iş bırakmasını tetikleyebilmektedir (Toksöz, 2011). Beceri eksiklerini belirten firmaların yanında, tabloda görüldüğü üzere, herhangi bir eksiklik olmadığını ifade eden firmalar da vardır. Katılımcı firmaların yaklaşık dörtte biri (%25,7), adaylarda ya da çalışanlarda herhangi bir beceri eksikliği olmadığını ifade etmiştir. 215 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 57. İşgücünde eksik bulunan beceri ve özelliklerin firma ölçeğine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Herhangi bir eksiklik görmüyorum Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler Temel okuma yazma Yabancı Dil Becerileri Deneyim/tecrübe İletişim becerileri İş ahlâkı ve iş disiplini Motivasyon İşyerine ve işe uyum Diğer TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Mikro Küçük Orta Büyük 98 27,0 128 35,3 5 1,4 18 5,0 63 17,4 25 6,9 78 21,5 41 11,3 54 14,9 10 2,8 363 178 24,4 289 39,5 24 3,3 96 13,1 184 25,2 64 8,8 154 21,1 114 15,6 92 12,6 9 1,2 731 133 24,8 194 36,2 19 3,5 88 16,4 138 25,7 40 7,5 65 12,1 65 12,1 72 13,4 6 1,1 536 97 27,8 122 35,0 6 1,7 74 21,2 79 22,6 28 8,0 31 8,9 41 11,7 42 12,0 8 2,3 349 Tablo 57 firmaların adaylar veya çalışanlarda gördükleri eksik becerilerin ölçeğe göre dağılımını sunmaktadır. Tablodan elde edilen en belirgin bulgu, firma ölçeği büyüdükçe, yabancı dil becerilerini eksik bulan firmaların oranlarının artmasıdır. Diğer bir önemli bulgu ise firma ölçeği küçüldükçe iş ahlakı ve iş disiplini eksikliği daha büyük oranlarda firma tarafından bir sorun olarak tanımlanmaktadır. Firma ölçeklerine göre başvuranların veya çalışanların becerilerinde görülen eksikliklerin farklılaşması, firmaların ihtiyaç duyduğu becerilerdeki farklılaşmanın bir sonucudur. Küçük veya mikro ölçekli bir firma daha çok yerel ve ulusal çapta çalışmalar yürüttüğü için yabancı dil becerilerine daha az ihtiyaç duyarken, özellikle çeşitli ülkelere ihracat yapan büyük ölçekli firmalar çok daha fazla yabancı dil becerilerine ihtiyaç duymaktadır. Mülakatlardan elde edilen mikro ve küçük ölçekli firmalarda işgücü devrinin daha yüksek olması bulgusuna (bk. 4.2.3.3) ve işgücü devri ile iş ahlâkı ve iş disiplini arasında yukarıda ileri sürülen ilişkiye bağlı olarak iş ahlâkı ve iş disiplini becerilerinin ölçeği küçük firmalarda daha eksik görülmesi beklenebilir. Bölgesel ölçekli değerlendirmelerde (bk. Ek Tablo 12) ortaya çıkan önemli bulgulardan biri, adayların iş ahlakı ve iş disipline ilişkin tutum ve davranışlarına dönük eleştirinin bazı bölgelerde (TRA, TRB ve TRC gibi) belirgin şekilde yükselme216 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A sidir. Bu sonuç, söz konusu bölgelerde geleneksel çalışma ilişkileri kültürüne ve toplumsal değer dokusunun güçlü olmasına atfedilebilir. Nitekim daha kozmopolit bölgelerde (TR1, TR2, TR3 gibi) bu faktörün göreceli önemini yitirdiği anlaşılmaktadır. İşyerine uyum ile ilgili eksiklikler ise, TRC bölgesi firmaları tarafından diğer bölge firmalarına göre daha yüksek oranda sorun olarak görülmektedir. Bu olgu, kırsal-kentsel bölge ayırımının yeterince güçlü olmadığı TRC bölgesinde tarımdan kentsel alandaki üretim sektörlerinde çalışmaya gelenlerin görece ağır sayılabilecek istihdam koşullarını yadırgamalarına bağlanabilir. 4.3.4.3 İhtiyaç Duyulacak Beceriler Ankete katılan firmaların mevcut çalışanlarının önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyacakları beceriler çoklu yanıt formatında Tablo 58’de verilmiştir. Firmalar kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Firmaların yarıdan fazlası (%57,4) önümüzdeki bir yılda en çok ihtiyaç duydukları beceri olarak mesleki ve teknik beceriler olduğunu belirtmişlerdir. Firmalar diğer en çok ihtiyaç duydukları beceriler arasında ekip çalışması becerilerini (%24,7) ve iş ahlakı ve iş disiplinini (%23,8) saymışlardır. İletişim becerileri, problem çözme, yabancı dil ve yenilikçilik becerileri ise firmaların %12 ilE %14’ü tarafından önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyulacak beceriler olarak belirtilmiştir. Tablo 58. Firmalara göre önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları beceriler Mesleki/teknik beceriler Ekip çalışması İş ahlâkı ve iş disiplini Yenilikçilik İletişim becerileri Problem çözme Yabancı dil Yönetim/Liderlik becerileri İhtiyaç duyacağı beceri yok Diğer TOPLAM Yanıtlar Sayı 1123 483 466 290 268 265 247 130 57 51 3380 % 33,2 14,3 13,8 8,6 7,9 7,8 7,3 3,8 1,7 1,5 100,0 Yanıtlayıcı Yüzdesi 57,4 24,7 23,8 14,8 13,7 13,6 12,6 6,6 2,9 2,6 172,9 Önümüzdeki bir yılda firma çalışanlarının ihtiyaç duyacakları becerilerin ölçeğe göre dağılımı Tablo 59’da yer almaktadır. Tabloda görüldüğü üzere, firma ölçekleri büyüdükçe, soft beceriler olarak tanımlanan, iletişim becerileri, ekip çalışması, yönetim/liderlik becerileri, problem çözme, yabancı dil ve yenilikçilik gibi becerilere 217 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ yönelik ihtiyaç da büyümektedir. Buna karşın, iş ahlakı ve iş disiplini mikro ve küçük ölçekli firmalarda daha çok ihtiyaç duyulan beceriler iken (%26,1; %30,2), orta ve büyük ölçekli firmalarda daha az ihtiyaç duyulan (%18,1; %16,1) beceriler arasındadır. Tablo 59. Önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin ölçeğe göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Mesleki/teknik beceriler Sayı Ölçek içi % İletişim becerileri Sayı Ölçek içi % Ekip çalışması Sayı Ölçek içi % Yönetim/Liderlik becerileri Sayı Ölçek içi % Problem çözme Sayı Ölçek içi % Yabancı dil Sayı Ölçek içi % İş ahlâkı ve iş disiplini Sayı Ölçek içi % Yenilikçilik Sayı Ölçek içi % Diğer Sayı Ölçek içi % İhtiyaç duyacağı beceri Sayı yok Ölçek içi % TOPLAM Sayı Mikro 188 53,4 40 11,4 70 19,9 14 4,0 29 8,2 21 6,0 92 26,1 35 9,9 9 2,6 17 4,8 352 Küçük 402 56,2 90 12,6 184 25,7 46 6,4 111 15,5 85 11,9 216 30,2 110 15,4 12 1,7 21 2,9 715 Orta 327 61,8 71 13,4 128 24,2 28 5,3 70 13,2 73 13,8 96 18,1 83 15,7 19 3,6 13 2,5 529 Büyük 194 56,7 64 18,7 98 28,7 42 12,3 54 15,8 67 19,6 55 16,1 62 18,1 10 2,9 6 1,8 342 Bulgular genel olarak değerlendirildiğinde, katılımcı firmaların ne istediklerini tam olarak tanımlayamadıkları anlaşılmaktadır. Gelecekte ağırlıklı olarak vasıfsız işgücü açığı çekeceğini ifade eden katılımcılar, bu soruda gelecekte teknik beceri eksiğinin öncelikli bir sorun olacağını ifade etmektedir. Daha ilginç olan bu yanıtın hemen her kategorideki firmalarca aynı düzeyde paylaşılmasıdır. Oysa sorunun daha çok küçük ölçekli firmalarda yaşanması beklenir. Büyük firmaların cazip istihdam koşulları ile bu sorunu daha kolay aşabilecekleri beklenir. Fakat yanıtlar bu görüşü desteklememektedir. Anlaşıldığı kadarıyla, birçok firma yaşadığı sorunu ifade etmek yerine genel hipotetik değerlendirmelere yönelmiştir. Bölgesel düzeyde beceri projeksiyonlarına ilişkin görüş farklılıkları bölgelerin ekonomik ve sosyal koşullarına uygun şekilde farklılaşmaktadır (bk. Ek Tablo 13). Nitekim geleneksel değerlerin önemli bir değer taşıdığı bölgelerde (TRB ve TRC gibi) firmaları iş ahlakı ve iş disiplini becerisine gelecekte de öncelik verecekleri açıkça görülmektedir. Buna karşılık, ekip çalışması ve yenilikçilik gibi temelde 218 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A bölgesel ekonomik ve sosyal özelliklerle örtüşmeyen beceri beklentilerini ihtiyaçtan ziyade trendlerin etkisinde kalmış görüşler olarak değerlendirebiliriz. Bu değerlendirme, TRB bölgesi için de söylenebilir. Şaşırtıcı olan sonuç ise, daha önceki araştırmalardan (ör. TEPAV, 2007) biraz farklı olarak, firmaların hemen hiçbir bölgede yabancı dili başat bir beceri olarak belirtmemeleridir. Büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat hedefi benimseyen Türkiye ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu sürecinde en önemli beceriler arasında yer alacak olacak yabancı dilin katılımcı firmalar tarafından bu denli sıralama dışı tutulması oldukça çarpıcıdır. 4.3.5 İŞGÜCÜ PİYASASI İLE İLGİLİ GÖRÜŞLER Firmalara eleman temini ve işgücü piyasası ile ilgili bazı görüşlere katılıp katılmadığı sorulmuştur. Firma görüşlerinin frekans dağılımları Tablo 60’ta verilmiştir. Tabloda görüldüğü gibi, katılımcı firmaların yarısından fazlası (%59,5), başvuranların talep ettiği ücreti yüksek bulmamaktadır. Buna karşın, iş karşılığında verilen ücretlerin düşük olmadığını söyleyen firmaların oranı oldukça yüksektir (%77,3). Tablo 60 firmaların adayların iş beğenmeme ve rahat ve kolay iş beklentisi içinde olması konusunda paralellik gösterdiğini destekleyen veriler sunmaktadır. Firmaların oldukça önemli bir kısmı (%82,8) adaylarda rahat ya da kolay iş beklentisi olduğunu düşünürken, bu oran adaylarda iş beğenmeme olduğunu düşünen firmalarda %70,7 olarak ortaya çıkmıştır. Başka bir deyişle, katılımcı firmaların çoğu adayların iş beğenmeme durumunu ve kolay/rahat iş beklentilerini eleman temini ile ilgili sorunlar olarak ifade etmektedirler. Firmaların eleman teminiyle ilgili hali hazırda ve gelecekte nitelikli eleman bulma sıkıntıları Tablo 60’ta verilen ifadelerde yansıtılmaktadır. Firmanın bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü olmadığını söyleyenlerin miktarı toplam katılımcıların yarısından az bir kısmını (%47,3) oluşturmaktadır. Ancak, “aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır ” ifadesine katılanların oranı %76,7’ ye çıkmaktadır. Yani, katılımcı firmaların oldukça büyük bir kısmı gelecekte nitelikli eleman bulmanın daha da zorlaşacağını ve nitelikli eleman bulma sıkıntısı içine düşeceklerini düşünmektedir. Tabloda görüldüğü gibi firmaların azımsanmayacak kadar önemli bir kısmı (%34,1), işten ayrılmaların çok sık yaşandığı konusunda görüş bildirmiştir. Benzer bir durum, firmaların sosyal yardımlar ve çalışma azmi konusundaki görüşlerinde belirmektedir. Sosyal yardımların insanların çalışma azmini kırdığını düşünen katılımcıların oranı %39, 1’dir. Tablodan elde edilen çarpıcı bir bulgu da meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık kriterleri bakımında verilen değere ilişkindir. Katılımcı firmaların yarısından çoğu (%51,3) firmaların meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verdiğini düşünürken, önemli bir bölümü (%38,8) meslek lisesi mezunlarına belirtilen kriterler temelinde yeterince değer verilmediği görüşündedir. 219 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Katılımcılar insan kaynağı tedariki sürecinde gözlemsel olarak karşılaştıkları problemler arasında özellikle profesyonel çalışma kültürünün ciddi bir eksiklik olduğu tezini doğrulayan yanıtlara öncelik vermişlerdir. Nitekim firmaların adayların iş beğenmedikleri ve rahat iş aradıkları ile ilgili görüşleri de bunu desteklemektedir. Ayrıca, işgücünün yüksek işgücü devri ve mevcut ücret düzeylerini yeterince cezbedici bulmadıklarına ilişkin görüşleri de aynı çerçevede değerlendirilmelidir. Profesyonel çalışma kültürünü zayıflatan bir diğer olgu olarak, insanların kolaylıkla sosyal yardımlara ulaşmaları gösterilmiştir. Böylece zahmete girmeden temel gereksinimlerini karşılayan kişilerin çalışma kültürünü yeterince benimsememeleri doğal bir sonuçtur. Veriler, ayrıca yeni neslin sanayide değil hizmet sektörlerinde ve masa başı işlerde çalışma eğiliminde olduğuna ilişkin değerlendirmeleri de güçlendirmektedir. Tablo 60. Firmaların eleman teminiyle ilgili görüşleri Sayı Başvuranların talep ettiği ücret yüksektir. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok İş karşılığında verilen ücret düşüktür. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Adaylarda iş beğenmeme vardır. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği vardır. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda Katılıyorum nitelikli işgücü yoktur. Katılmıyorum Fikrim Yok İşten ayrılmalar çok sık yaşanmaktadır. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Adaylarda rahat/kolay iş beklentisi vardır. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Sosyal yardımlar insanların çalışma azmini Katılıyorum kırmaktadır. Katılmıyorum Fikrim Yok Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek Katılıyorum zorlaşmaktadır. Katılmıyorum Fikrim Yok Firmalar meslek lisesi mezunlarına ücret Katılıyorum ve saygınlık bakımından yeterince değer Katılmıyorum vermemektedirler. Fikrim Yok 220 707 1201 110 381 1559 78 1426 538 54 1196 708 114 955 999 64 689 1284 45 1670 295 53 790 1058 170 1548 405 65 782 1036 200 Sütun Geçerli % 35,0 59,5 5,5 18,9 77,3 3,9 70,7 26,7 2,7 59,3 35,1 5,6 47,3 49,5 3,2 34,1 63,6 2,2 82,8 14,6 2,6 39,1 52,4 8,4 76,7 20,1 3,2 38,8 51,3 9,9 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilgili görüşleri firma ölçeği göz önüne alınarak incelendiğinde (Tablo 61), büyük ölçekli firmalar diğer ölçekteki firmalardan daha büyük oranda (%62,9) başvuranların talep ettiği ücreti yüksek bulmamaktadır. Diğer ölçekteki firmalardan daha büyük oranda (%41,2) mikro ölçekli firma, talep edilen ücreti yüksek bulmaktadır. İş karşılığında verilen ücretin düşük olduğu görüşüne katılmayan firmaların sayıları her ölçekte benzer oranlarda ortaya çıkmaktadır. Adaylarda iş beğenmeme olduğunu büyük ölçekli firmalar diğer ölçekteki firmalara nazaran daha az oranda (%65,2) ifade etmiştir. Tablo 61. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Sütun Geçerli % Sayı Sütun Geçerli % Sayı Sütun Geçerli % Adaylarda iş beğenmeme vardır. Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği vardır. Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü yoktur. İşten ayrılmalar çok sık Katılıyorum yaşanmaktadır. Katılmıyorum Fikrim Yok Adaylarda rahat/kolay Katılıyorum iş beklentisi vardır. Katılmıyorum Fikrim Yok Sosyal yardımlar Katılıyorum insanların çalışma Katılmıyorum azmini kırmaktadır. Fikrim Yok Aranan nitelikte Katılıyorum elemanı Katılmıyorum bulmak giderek Fikrim Yok zorlaşmaktadır. Firmalar meslek lisesi Katılıyorum mezunlarına ücret ve Katılmıyorum saygınlık bakımından Fikrim Yok yeterince değer vermemektedirler. Büyük Sayı İş karşılığında verilen ücret düşüktür. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Orta 150 196 18 78 269 17 262 84 18 218 110 36 188 163 13 41,2 53,8 4,9 21,4 73,9 4,7 72,0 23,1 4,9 59,9 30,2 9,9 51,6 44,8 3,6 254 446 40 152 561 27 537 191 12 453 247 40 362 352 26 34,3 60,3 5,4 20,5 75,8 3,6 72,6 25,8 1,6 61,2 33,4 5,4 48,9 47,6 3,5 190 325 29 89 438 17 384 146 14 311 214 19 251 280 13 34,9 59,7 5,3 16,4 80,5 3,1 70,6 26,8 2,6 57,2 39,3 3,5 46,1 51,5 2,4 108 222 23 61 275 17 230 114 9 204 130 19 145 197 11 30,6 62,9 6,5 17,3 77,9 4,8 65,2 32,3 2,5 57,8 36,8 5,4 41,1 55,8 3,1 145 210 9 301 47 16 192 133 39 281 62 21 39,8 57,7 2,5 82,7 12,9 4,4 52,7 36,5 10,7 77,2 17,0 5,8 228 497 15 614 107 19 302 364 74 579 140 21 30,8 67,2 2,0 83,0 14,5 2,6 40,8 49,2 10,0 78,2 18,9 2,8 179 353 12 454 81 9 191 322 31 421 117 6 32,9 64,9 2,2 83,5 14,9 1,7 35,1 59,2 5,7 77,4 21,5 1,1 131 213 9 286 58 9 97 230 26 252 84 17 37,1 60,3 2,5 81,0 16,4 2,5 27,5 65,2 7,4 71,4 23,8 4,8 145 147 72 39,8 40,4 19,8 311 359 70 42,0 48,5 9,5 213 292 39 39,2 53,7 7,2 108 227 18 30,6 64,3 5,1 Sayı Başvuranların talep ettiği ücret yüksektir. Küçük Sütun Geçerli % Mikro 221 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Adaylarda rahat ve kolay iş beklentisi olduğunu düşünen firmaların oranları, her ölçek kategorisinde oldukça yüksektir. Mikro ölçekteki firmaların %82,7’si, küçük ölçekteki firmaların %83’ü, orta ölçekteki firmaların %83,5’i ve büyük ölçekteki firmaların %81’i adaylarda rahat ve kolay iş beklentisi olduğunu düşünmektedir. Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği olduğunu düşünen firmaların oranları her ölçek seviyesinde çoğunluğu oluşturmaktadır. Tablo 61’den elde edilen ilginç bir bulgu firmaların sosyal yardımların insanların çalışma azimlerini kırması ile ilgili görüşlerinde ortaya çıkmaktadır. Mikro ölçekli firmaların yarısından fazlası (%52,7) sosyal yardımların çalışma azmini kırdığını düşünürken, büyük ölçekli firmalarda bu oran %27,5’tir. Firmaların bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda işgücü olmadığını düşünen firmaların oranı mikro ölçekte %51,6 iken, büyük ölçekte %41,1’e düşmüştür. Aranan nitelikte eleman bulmanın giderek zorlaşacağını düşünen firma oranları oldukça büyük olup, her ölçek seviyesinde benzer büyüklüklerde çıkmıştır. “Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır” ifadesine katılan firmaların oranları ölçeğe göre az da olsa farklılaşmaktadır: Mikro (%77,2), küçük (%78,2), orta (%77,4) ve büyük (%71,4). Meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verildiğini düşünen firmaların oranları ölçek büyüdükçe büyümektedir. Başka bir deyişle, büyük firmalar küçük firmalara nazaran ücret ve saygınlık bakımından meslek lisesi mezunlarına daha fazla değer verdiklerini ifade etmişlerdir. Genel olarak bakıldığında, ölçek farklılığı, değerlendirmeleri belirgin biçimde değiştirmemektedir. Her düzeydeki katılımcılar, işgücünün profesyonel çalışma kültürüne mesafeli olduğunu teyit etme eğilimindedirler. Aslında bu sonuç, ülkemizde kentli, ücretli ve profesyonel bir işgücü profiline halen oldukça uzak olduğumuzu da ortaya koymaktadır. Çalışmak hâlâ negatif olarak algılanmakta, ya “devlette rahat bir iş” veya “günü birlik ancak esnek bir iş (işportacılık gibi)” çok daha fazla cezbedici bulunmaktadır. Verilerin bölgesel analizine gelince, geleneksel değerlerin daha hâkim olduğu bölgelerde (TRC, TR7 ve TRB) adayların işi beğenmemesi gibi işle ilişkili tutum ve davranışlarına dönük eleştiriler daha fazla ön plana çıkmaktadır (bk. Ek Tablo 14). Bu eleştirel bakışa mülakatlarda da sıklıkla rastlanmıştır. Nitekim mülakatlara katılan birçok işletme yöneticisi, gençlerin zahmetli işlerden (özellikle üretim tipi işler) kaçınma eğilimlerini, hizmet sektöründe bilhassa masa başı işlere dönük taleplerini yadırgadığını ifade etmiştir (bk. Bölüm 4.2.3.4). Verilerin bölgesel analizinde öne çıkan ikinci bulgu, ekonomik gelişmişlik düzeyinin daha sınırlı olduğu bölgelerde (TRA, TRB, TR9, TR8 ve TRC gibi), yeterli düzeyde işgücüne ulaşılamamasıdır. Bu sorunu daha yoğun şekilde yaşayan bölgeler ise, TRC, TRB ve TRC bölgelerinde faaliyette bulunan firmalardır. Firmalar 222 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A bu sorunu, sosyal yardımların insanları işgücüne katılmaktan alıkoyması ve adayların yüksek ücret beklentisiyle ilişkilendirmişlerdir. Bazı bölgelerde (TR7, TR8, TR9, TRA, TRB ve TRC gibi) ise, katılımcılar işgücü bulmada karşılaştıkları sorunun yakın gelecekte de yaşanmaya devam edeceği görüşündedirler. Esasen bu değerlendirme, mülakatlarda ön plana çıkan sonuçlarla paralellik göstermektedir. Nitekim mülakata katılan bazı şirketler yeterli sayıda başvuru almalarına rağmen aradıkları nitelikte işgücünü bulmakta zorluklarla karşılaştıklarını özellikle vurgulamışlardır (bk. Bölüm 4.2.3). 4.3.6. DOLDURULAMAYAN POZİSYONLARIN FİRMALARI ETKİLEME DURUMU Firmaların işgücü temininde yaşadıkları sorunların kendilerini olumsuz etkilediği varsayımından hareketle, katılımcı firmaların aradıkları nitelikte elemanı bulamamaları durumunda işlerinin nasıl etkilendiği çoklu yanıt sorusu ile incelenmiştir. Son bir yılda eleman bulamama nedeni ile dolduramadıkları pozisyon olduğunu söyleyen firmalarda işlerin nasıl etkilendiği ile ilgili görüşler Tablo 62’de verilmiştir. Firmalar kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Tabloda belirgin olarak ortaya çıkan durum, üretim kalitesinin düşmesidir. Yanıtlayıcıların çoğunluğu (%62,6), diğer yanıtlarının yanında üretim kapasitesinin düştüğünü vurgulamaktadır. Müşteri kaybı (%24,8), ürün kalitesinin düşmesi (%24,7) ve büyüme planlarının gerçekleştirilememesi (%23,4) yanıtlayıcıların önemli bir kısmı tarafından ifade edilmiştir. Mülakatlarda da firmalar, benzer bir şekilde, üretim kapasitesinin ve ürün kalitesinin düştüğünü belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.7). Herhangi bir şekilde etkilemediğini düşünenlerin oranı ise %17,6’dır. “Herhangi bir şekilde etkilemiyor” seçeneğini işaretleyen firmalar başka seçenek işaretlememiştir. Tablo 62. Aranan nitelikte eleman bulunamamasının firmaları etkileme durumu Yanıtlar Sayı % Yanıtlayıcı Yüzdesi Üretim kapasitemiz düşüyor 393 38,0 62,2 Müşteri kaybediyoruz 157 15,2 24,8 Üretim kalitemiz düşüyor 156 15,1 24,7 Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz 148 14,3 23,4 Herhangi bir şekilde etkilemiyor 111 10,7 17,6 61 5,9 9,7 8 0,8 1,3 1034 100,0 163,6 Ürün çeşitliliğimiz daralıyor Diğer TOPLAM 223 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Aranan nitelikte eleman bulamama durumunda firmalarda ortaya çıkan sorunların ölçeğe göre dağılımını Tablo 63’te sunulmuştur. Tablodan elde edilen en belirgin bulgu, nitelikli eleman bulamama nedeni ile üretim kapasitesinin düştüğünü söyleyen firmaların oranları firma ölçeği büyüdükçe azalmaktadır. Altı çizilmesi gereken başka bir bulgu ise aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri etkilemediğini ifade eden firmaların oranlarının ölçek büyüdükçe artmasıdır. Bu durum, büyük ölçekli firmaların, uzun vadeli üretim ve işgücü planlarının olması ve eleman bulamama riskinin öngörülerek gerekli insan kaynağı yönetimi tedbirlerinin alınması ile açıklanabilir. Tablo 63. Aranan nitelikte eleman bulunamamasının firmaları etkileme durumunun ölçeğine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Herhangi bir şekilde etkilemiyor Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz Üretim kapasitemiz düşüyor Üretim kalitemiz düşüyor Ürün çeşitliliğimiz daralıyor Müşteri kaybediyoruz Diğer TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Mikro Küçük Orta Büyük 11 9,1 32 26,4 88 72,7 34 28,1 16 13,2 47 38,8 2 1,7 121 37 14,8 70 28,0 159 63,6 62 24,8 28 11,2 64 25,6 1 0,4 250 31 19,5 27 17,0 93 58,5 36 22,6 13 8,2 31 19,5 5 3,1 159 31 32,0 17 17,5 50 51,5 20 20,6 2 2,1 13 13,4 0 0,0 97 Ayrıca eklenmesi gereken başka bir bulgu ise şudur: Aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile müşteri kaybı, ölçek büyüdükçe daha küçük oranlarda firma tarafından ifade edilmiştir. Aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile üretim kalitesinin düşmesi de diğerlerinin yanında işleri etkilediği düşünülen önemli üçüncü faktördür ve ölçek büyüdükçe etkisi azalmaktadır. Daha küçük ölçekli firmaların işgücü sayısı sınırlı olduğu için, aranan nitelikte elemanın toplam gerekli işgücü içerisindeki oranı ve dolayısı ile etkisi göreceli olarak daha fazla olduğu için bu ölçekteki firmalarda nitelikli işgücü eksikliği yaşanması durumunda üretim kapasitesi ve kalitesi daha çok etkilenmektedir. Bu ise doğal olarak müşteri kaybına neden olmaktadır. 224 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Firmaların aranan nitelikte eleman bulamamanın işlerini nasıl etkilediği hakkında görüşlerinin İBBS Düzey 1 kategorilerine göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 15), aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri herhangi bir şekilde etkilemediğini düşünen firmaların oranı (%29,5) TR4 bölgesinde diğer bölgelere göre daha yüksektir. Aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile üretim kapasitesinin düşmesinden daha çok TRB (%77,3) ve TRC (%72) bölgesi firmaları etkilenmektedir. Yine aynı bölgelerdeki firmalarda aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile müşteri kaybı daha büyük oranlarda firma tarafından yaşanmaktadır (TRB: %45,5, TRC: %41,3). Yine aynı nedenden dolayı ürün kalitesinin düşmesinden daha çok TRB bölgesindeki firmalar yakınmaktadır (%4,5). 4.3.7 İŞGÜCÜNÜN EĞİTİMİ Katılımcı firmaların işgücünün eğitimi ile ilgili görüşlerini almak için, ankette firmalara farklı eğitim kurum/seviyelerinden mezun olan öğrencilerin mesleki becerilerinden ve okullarda uygulanan staj ile sanayi-okul/üniversite işbirliğinden memnun olup olmadıkları sorulmuştur. Ayrıca firmaların sundukları hizmet-içi eğitimler hakkında bilgi almak için, firmalara hem yeni başlayanlara hem de mevcut çalışanlarına hizmet-içi eğitim verip vermediği sorulmuş ve eğitim verdiğini belirten firmalardan bu eğitimlerin mahiyetini belirtmeleri istenmiştir. 4.3.7.1 İşgücünün Eğitimi İle İlgili Görüşler Tablo 64’te farklı eğitim kurumlarında eğitim almış olan işgücünün mesleki becerileri ile ilgili memnuniyet durumuna ilişkin frekans dağılımı sunulmuştur. Genel olarak, katılımcı firmaların yaklaşık yarısı çıraklık eğitimi alanların (%46,9), meslek lisesi mezunlarının (%57,2), MYO mezunlarının (%56,7) ve üniversite mezunlarının (%59,6) mesleki becerilerinden memnun olduklarının altını çizmektedir. Burada dikkat çeken husus, üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun olan firma oranının, diğer kurumlarda eğitim almış olanlara nazaran daha yüksek çıkmasıdır. Bunun muhtemel nedeni, daha başarılı kişilerin üniversiteye gitmeleri ve daha yüksek düzeyde bir eğitim alarak, daha iyi mesleki becerilere sahip olmalarıdır. Benzer oranlar, işletmelerde yapılan staj uygulamaları ve sanayi okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısı ile ilgili memnuniyet konusunda da ortaya çıkmaktadır. Staj uygulamalarından katılımcıların %58,2’si memnun olduğunu söylerken, sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olanlarda bu oran %46,2’dir. Tersinden söylemek gerekirse, işgücünün eğitimi ile ilgili memnuniyetsizlik oranları %15,3 ile %67,5 arasında değişmektedir. Başka bir deyişle katılımcıların sadece dörtte biri, yukarıda belirtilen işgücünün 225 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ eğitimi ile ilgili konularda memnuniyetsiz olduğunu söylemektedir. Anketlerde ortaya çıkan bu memnuniyetsizlik durumunun, mülakatlarda ortaya çıkan duruma göre daha az olduğu söylenebilir (bk. Bölüm 4.2.3.1 ve Bölüm 4.2.8). Çünkü mülakatlarda birçok firma, meslek liseleri ve üniversite mezunlarının becerilerinden, hatta staj uygulamaları sonucunda stajyerlerin edindikleri becerilerden memnun olmadığını açıkça ifade etmiştir. Özellikle mavi yaka işgücü için pratik eğitimlerin ve staj uygulamalarının yetersiz olduğu ifade edilmiştir. Bazı firmalar üniversite mezunlarının yeteri kadar bilgi ve beceri sahibi olmadan mezun olduklarını belirtmişlerdir. Mülakatlarda elde edilen tüm bu veriler ile ankette elde edilen veriler karşılaştırıldığında, mülakatlarda ortaya çıkan memnuniyetsizlik düzeyinin yaygın olmadığı anlaşılmaktadır. Tablo 64. Çeşitli seviyelerde eğitim almış olan işgücü ile ilgili görüşler Memnunum 946 Sütun Geçerli % 46,9 Memnun değilim 309 15,3 Sayı Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden memnun musunuz? Fikrim yok Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? MYO mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? 763 37,8 1154 57,2 Memnun değilim 385 19,1 Fikrim yok 479 23,7 1145 56,7 338 16,7 Memnunum Memnunum Memnun değilim Fikrim yok Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? Memnunum Memnun değilim Fikrim yok İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından memnun musunuz? Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun musunuz? 535 26,5 1202 59,6 381 18,9 435 21,6 1175 58,2 Memnun değilim 362 17,9 Fikrim yok 481 23,8 Memnunum 933 46,2 Memnun değilim 535 26,5 Fikrim yok 550 27,3 Memnunum Anketlerden elde edilen yanıtlar, fiktif değerlendirme izlenimini güçlendirmektedir. Katılımcı firmaların %58’i, staj sisteminden memnun olduklarını ifade etmektedirler. Oysa sadece %3’ü mavi yaka çalışanların tedarikinde stajyerlik sistemini kullandığını ifade etmiştir. Bu çelişki gibi görünen durumu destekleyen bir diğer bulgu, katılımcıların yaklaşık yarısının mavi ve beyaz yaka personel tedarikinde tanıdık kanalını kullanmasına ve ayrıca %40’dan fazlası kapıdan yapılan başvuruları öncelikli bir seçenek olarak ifade etmesine rağmen (bk. Tablo 37), meslek li226 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A sesi, stajyerlik sistemi veya meslek yüksekokulu çıkışı olanları yeterli bulduklarını kaydetmeleridir. Eğer işverenler gerçekten bu kaynaklardan gelen öğrencileri yeterli bulmuş olsalardı, eleman tedariki kanalı olarak bu teknik okullara yönelmiş olmaları ya da stajyerlik sistemini firmalarında yaygınlaştırmak için çaba göstermeleri beklenirdi. Tablo 65. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Sayı Sütun Geçerli % Sayı Sütun Geçerli % Sayı Sütun Geçerli % 35,4 321 43,4 288 52,9 197 55,8 17,0 121 16,4 71 13,1 53 15,0 Fikrim yok 173 47,5 298 40,3 185 34,0 103 29,2 Memnunum 150 41,2 374 50,5 369 67,8 251 71,1 Memnun değilim 66 18,1 163 22,0 81 14,9 71 20,1 148 40,7 203 27,4 94 17,3 31 8,8 120 33,0 372 50,3 370 68,0 271 76,8 52 14,3 150 20,3 80 14,7 53 15,0 192 52,7 218 29,5 94 17,3 29 8,2 132 36,3 408 55,1 382 70,2 268 75,9 62 17,0 155 20,9 95 17,5 65 18,4 Fikrim yok 170 46,7 177 23,9 67 12,3 20 5,7 Memnunum 140 38,5 394 53,2 359 66,0 271 76,8 Memnunum MYO mezunlarının mesleki becerilerinden memnun Memnun değilim musunuz? Fikrim yok İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından memnun musunuz? Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun musunuz? Büyük 62 Memnunum Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden Memnun değilim memnun musunuz? Fikrim yok Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? Orta 129 Sayı Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden memnun musunuz? Küçük Sütun Geçerli % Mikro Memnunum Memnun değilim Memnun değilim 70 19,2 136 18,4 95 17,5 58 16,4 Fikrim yok 154 42,3 210 28,4 90 16,5 24 6,8 Memnunum 130 35,7 304 41,1 273 50,2 215 60,9 95 26,1 216 29,2 133 24,4 87 24,6 139 38,2 220 29,7 138 25,4 51 14,4 Memnun değilim Fikrim yok Firmaların işgücünün eğitiminden memnun olma durumlarının ölçeğe göre dağılımı Tablo 65’te verilmiştir. Tabloda görüldüğü gibi, genel olarak firma ölçekleri büyüdükçe, firmaların çıraklık eğitimi alanların, meslek lisesi mezunlarının, MYO mezunlarının ve üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun olma oranları artmaktadır. Benzer durum işletmelerde yapılan staj eğitimlerinden duyulan memnuniyet için de söz konusudur. Ayrıca, sanayi ve okul/üniversite iş- 227 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ birliğinin mevcut yapısından memnun olan mikro ölçekli firma oranı, büyük ölçekli firmalara göre oldukça düşüktür. Ortaya çıkan bu sonuç, işletmelerde yapılan staj uygulamaları ve sanayi okul/üniversite işbirliğinin daha fazla yapılandırılmış kurumsallaşma gerektirmesinden kaynaklanmaktadır. Firmalar küçüldükçe kurumsal bazı gereklilikler yerine getirilemediğinden, staj uygulamaları ve sanayi okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olma durumunun firma ölçeği küçüldükçe azalması beklenebilir. Özellikle mikro ölçekli firmaların bütün eğitim düzeylerinden mezun olanların mesleki becerileri ve staj uygulamaları ile sanayi okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olup olmadıkları konusunda fikir beyan etmeme oranının diğer ölçekteki firmalarla karşılaştırıldığında yüksek olması, genel olarak işgücünün eğitimine ilişkin yeterince bilgi sahibi olmadıklarını gösterebilir. Ortaya çıkan bu durum, ölçek büyüdükçe azalmaktadır. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1’e göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 16), ortaya çıkan en belirgin sonuç, TR4 bölgesinde yer alan firmaların diğer bölgelerde yer alan firmalara kıyasla; meslek lisesi, MYO ve üniversite mezunu işgücünün mesleki becerilerinden daha fazla memnun olduğunu bildirmesidir. Bu bulgu temelde mülakatlara katılan şirketlerin görüşleri ile paralellik göstermektedir. Nitekim mülakatlara katılan birçok firma, mesleki teknik eğitimden gelen işgücünün performans açısından beklentilerini daha fazla karşıladığını ifade etmiştir. Katılımcılara göre, farklılık özellikle üretim işçileri söz konusu olduğunda çok daha belirgindir (bk. Bölüm 4.2.8.). 4.3.7.2 İşe Yeni Başlayanlara Verilen Eğitimler Şekil 8’de işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlara hizmet içi eğitim sağlanıp sağlanmadığına ilişkin veriler yer almaktadır. Katılımcı firmaların yaklaşık üçte ikisi (%66,7) hizmet içi eğitim verdiğini belirtmiştir. Bu bulgu, mülakat sonuçlarını desteklemektedir. Mülakatlarda da firmaların çoğu eğitim verdiklerini belirtmişlerdir. Mülakatlara göre, verilen eğitimlerin süresi ve içeriği firmalara göre farklılaşmaktadır. Bazı firmalar eğitimleri birkaç gün ile sınırlı tutarken, bazı firmalar ise birkaç hafta süren eğitimler vermektedir (bk. Bölüm 4.2.6). 228 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Şekil 8. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi eğitim verme durumu Tablo 66, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlara hizmet içi eğitim sağlanma durumu firma ölçeğine göre karşılaştırılmıştır. Tablodaki verilerden, firma ölçeğinin büyümesiyle, çalışanlara hizmet içi eğitim sağlama oranının arttığı görülmektedir. Mikro ölçekli firmaların %46,7’si, küçük ölçekli firmaların %58,8’i, orta ölçekli firmaların %75,2’si ve büyük ölçekli firmaların %90,4’ü, iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlarına hizmet içi eğitim sağladığını belirtmişlerdir. Hizmet içi eğitim sağlama konusunda özellikle orta ve büyük ölçekli firmaların, mikro ve küçük ölçekli firmalara göre hizmet içi eğitim sağlama konusunda oldukça önde olduğu görülmektedir. Orta ve büyük ölçekli firmaların kurumsallaşmış olması bunda önemli bir etmen olabilir. Daha önce sunulan mülakat bulguları da bu tezi destekler niteliktedir. Mülakatlarda küçük firmaların planlı ve formel bir eğitim vermedikleri görülmüştür. Büyük ölçekli uluslararası firmalar ise danışmanlık şirketlerinden hizmet satın alma yoluyla hizmet içi eğitimler düzenlemektedirler (bk. Bölüm 4.2.6). Tablo 66. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi eğitim verme durumunun firma ölçeğine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Evet Hayır TOPLAM Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Sayı Ölçek içi % Mikro 170 46,7 194 53,3 364 100,0 Küçük 435 58,8 305 41,2 740 100,0 Orta 409 75,2 135 24,8 544 100,0 Büyük 319 90,4 34 9,6 353 100,0 Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet-içi eğitim sunma durumlarının İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 17), belirgin bir fark- 229 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ lılık ortaya çıkmamaktadır. Tüm bölgelerde, firmaların yaklaşık üçte ikisi işe yeni başlayanlara iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler verdiklerini belirtmiştir. Son bir yıl içerisinde işe yeni başlayanlara iş sağlığı ve güvenliği dışında eğitim düzenlediğini belirten 1.346 firmanın düzenledikleri eğitim türleri Tablo 67’de sunulmuştur. Firmalar soruya cevaben kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. İşe yeni başlayanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin ne olduğu sorusuna firmalar diğer yanıtların yanı sıra, %77,8 oranında mesleki/teknik eğitimler, %45,4 oranında oryantasyon eğitimi, %23,1 oranında iş ahlakı ve iş disiplini, %16,6 oranında kurum/örgüt kültürü eğitimleri, %10,9 oranında iletişim kursları ve %7,0 oranında diğer eğitimler şeklinde yanıt vermişlerdir. Bu eğitimlerde özellikle mesleki ve teknik eğitimlerin diğer eğitimlere nazaran çok daha fazla verildiği görülmektedir. Bu sonuç, çalışanların işe başlarken sahip oldukları pratik mesleki ve teknik becerilerin firmalarca talep edilen yapılacak iş için gerekli becerilerle örtüşmediğini göstermektedir. Bu nedenle, işyerleri hizmet içi eğitim olarak sıklıkla mesleki ve teknik eğitime odaklanmıştır. Tablo 67’den elde edilen sonuçlar, her dört katılımcıdan en az üçünün mesleki teknik eğitimlere gereksinim duyduğunu göstermektedir. Bu bulgu, mülakatlardaki sonuçlarla örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.6). Mülakat analizinde hizmet içi eğitimler; zorunlu eğitimler, oryantasyon ve mesleki/teknik eğitimler olarak tanımlanmıştır. Buna karşılık, katılımcı firmaların mesleki teknik okullardan (meslek lisesi, çıraklık kursu, vb.) gelen adayları yeterli bulduklarına ilişkin görüşleriyle bu sonuç çelişmektedir. Ayrıca, katılımcılar, adaylarda özellikle iş ahlakı kriterine büyük önem atfettiklerini hatta başat faktör olduğunu ifade etmişlerdir. Ancak veriler, bu tür eğitimlerin üçüncü sırada ve sadece katılımcıların %23’ü tarafından verildiğini göstermektedir. İlginç sonuçlardan bir diğeri ise, yeni çalışanları işyerine adapte etmeyi hedefleyen eğitimlerin (kurum kültürü ve oryantasyon eğitimleri) yeterince etkin olmadığına ilişkindir. Çünkü katılımcılar işgücü devir hızı, çalışanların yeterince profesyonel olmamaları gibi hususları eleştirmekteydiler. Buradan firmaların bu tür eğitimlerde yeterince başarılı olmadığı anlaşılmaktadır. Tablo 67. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimler Mesleki/teknik eğitimler Oryantasyon eğitimi İş ahlakı ve iş disiplini Kurum/Örgüt kültürü eğitimleri İletişim kursları Diğer TOPLAM 230 Yanıtlar Sayı 1046 610 311 223 146 94 2430 % 43,0 25,1 12,8 9,2 6,0 3,9 100,0 Yanıtlayıcı Yüzdesi 77,8 45,4 23,1 16,6 10,9 7,0 180,8 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 68’de işyerlerince, iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri dışında, çalışanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin firma ölçeğine göre dağılımı gösterilmektedir. Oryantasyon eğitiminin firma ölçeği büyüdükçe daha fazla verildiği görülmektedir (mikro: %18,9, küçük: %29,7, orta: %53,3, büyük: %71,5). Kurum/örgüt eğitimlerinde de benzer bir tablo ortaya çıkmaktadır; ölçek büyüdükçe daha fazla eğitim verildiği gözlenmektedir (mikro: %7,1, küçük: %11,1, orta: %15,6, büyük: %30,1), iletişim eğitimlerinde de benzer bir bulgu ortaya çıkmıştır. Bu durumun, çalışan sayısı ve kurumsallaşma ile doğru orantılı olduğu söylenebilir. Buna ilaveten, mülakatlarda görüldüğü üzere daha küçük ölçekli firmalarda hizmetiçi eğitimler maliyeti yüksek faaliyetler olarak görülmektedir (bk. Bölüm 4.2.6). Tablo 68. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Oryantasyon eğitimi Sayı Ölçek içi % Kurum/Örgüt kültürü Sayı eğitimleri Ölçek içi % Mesleki/teknik eğitimler Sayı Ölçek içi % İş ahlakı ve iş disiplini Sayı Ölçek içi % İletişim kursları Sayı Ölçek içi % Diğer Sayı Ölçek içi % TOPLAM Sayı Mikro Küçük Orta Büyük 32 18,9 12 7,1 144 85,2 45 26,6 10 5,9 4 2,4 169 129 29,7 48 11,1 357 82,3 92 21,2 27 6,2 28 6,5 434 218 53,3 64 15,6 291 71,1 89 21,8 42 10,3 26 6,4 409 228 71,5 96 30,1 244 76,5 82 25,7 65 20,4 36 11,3 319 Bunun yanı sıra, firma ölçeğine göre oranına bakıldığında, mesleki ve teknik hizmet içi eğitimin en çok mikro ölçekli firmalarda (%85,2) verildiği görülmektedir. Mülakatlarda da görüldüğü üzere mikro ölçekli firmalar, genellikle usta-çırak ilişkisi yoluyla mesleğin öğretilmesini sağladıklarından bu tür firmalar mesleki ve teknik eğitime ağırlık vermektedirler (bk. Bölüm 4.2.6). Orta ve büyük ölçekli firmaların görece olarak mesleki/teknik eğitimleri daha az vermeleri, formel eğitim sisteminden gelenleri daha fazla istihdam etmeleriyle ilişkili olabilir. Mikro ölçekli firmaların çalışan profilinin diğer ölçekteki firmalara göre daha düşük olduğu göz önünde tutulduğunda ortaya çıkan bulgunun tutarlı olduğu söylenebilir. İş ahlakı ve disiplini konusunda verilen eğitimlerin mikro ölçekli (%26,6) ve büyük ölçekli firmalarda (%25,7), küçük ve orta ölçekli firmalara nazaran yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuç da mülakat verileri ile örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.6). 231 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Çok daha örgütlü bir yapıya sahip olan büyük firmalar, bu tür eğitimleri sunma imkânına (hem maddi hem de insan kaynakları açısından) daha fazla sahiptir. Bu doğal bir sonuçtur, çünkü bu tür küçük şirketler eğitim programlarına daha sınırlı kaynak ayırabilmektedirler, bu nedenle önceliği teknik eğitimlere vermektedirler. Büyük ölçekli firmaların; mikro, küçük ve orta ölçekli firmalara göre, oryantasyon ve kurum kültürü eğitimlerine daha fazla önem verdikleri görülmektedir. İşe yani başlayan çalışanlara iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin haricinde eğitim verdiğini belirten firmalar arasında bölgesel düzeyde açık bir farklılık gözlenmemiştir (bk. Ek Tablo 18). Buna karşılık, kurumsallaşmanın ve insan kaynakları sistemlerinin daha güçlü olduğu bölgelerde (TR1 ve TR2 gibi) oryantasyon eğitimlerinin öncelik kazandığı, finansman açısından eğitime sınırlı kaynak ayırabilen bölgelerde (TRA ve TRB) şirketlerin teknik ve mesleki eğitimlere yöneldikleri, geleneksel değerlerin önemli bir rol oynadığı bölgelerde ise (TR9 ve TRC), iş ahlakı ve iş disiplini eğitimlerinin ön plana çıktığı gözlenmiştir. 4.3.7.3 Mevcut Çalışanlara Verilen Eğitimler Şekil 9’da görüldüğü gibi katılımcı firmaların yarısından biraz fazlası (%50,7), son bir yıl içinde mevcut çalışanlar için iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler düzenlediklerini belirtmiştir. İşe yeni başlayanlara eğitim verme durumu ile kıyaslandığında mevcut çalışanlarına eğitim veren firmaların oranının azaldığı görülmektedir. Şekil 9. Firmaların mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde eğitim verme durumu Firma ölçekleri göz önünde bulundurulduğunda, eğitim düzenleyen firma oranlarının firma ölçeği büyüdükçe arttığı görülmektedir (Tablo 69). Mikro ölçekli firmaların %31,9’u mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde eğitim düzenlemişken, büyük ölçekli firmaların %79,6’sı son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlara eğitim düzenlemişlerdir. 232 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A Tablo 69. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin firma ölçeğine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Evet Hayır TOPLAM Mikro Küçük Sayı 116 303 313 281 Ölçek içi % 31,9 40,9 57,5 79,6 Sayı 248 437 231 72 Ölçek içi % 68,1 59,1 42,5 20,4 Sayı 364 740 544 353 100,0 100,0 100,0 100,0 Ölçek içi % Orta Büyük Firmaların mevcut çalışanlarına hizmet-içi eğitim sunma durumlarının İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 19), belirgin bir farklılık ortaya çıkmamaktadır. Tüm bölgelerde firmaların yaklaşık yarısı, mevcut çalışanlarına iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler verdiklerini belirtmiştir. Son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarına iş sağlığı ve iş güvenliği dışında eğitim düzenlediğini belirten 1.023 firmanın sunduğu eğitim türleri Tablo 70’te sunulmuştur. Firmalar soruya cevaben kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Görüldüğü üzere, firmaların çok büyük bir kısmı (%82,8), diğer eğitimlerin yanında yapılan işle ilgili mesleki ve teknik eğitimler vermektedir. İş ahlakı ve disiplini eğitimleri de firmaların mevcut çalışanlara diğer eğitimlerin yanı sıra en çok düzenlediği eğitimler olarak belirtilmiştir (%22,6). Ekip çalışması eğitimleri katılımcı firmaların mevcut çalışanlara en çok verdiği (%15,5) eğitimler arasındadır. Tablo 70. Firmaların son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimler Yapılan işle ilgili mesleki/teknik eğitimler İş ahlakı ve iş disiplini eğitimleri Ekip çalışması eğitimleri İletişim kursları Diğer Yönetim/liderlik eğitimleri Bilgisayar ve bilişim teknolojisi eğitimleri AR-GE Yenilikçilik Yabancı dil eğitimleri TOPLAM Yanıtlar Sayı 845 231 158 130 123 107 85 73 63 56 1871 % 45,2 12,3 8,4 6,9 6,6 5,7 4,5 3,9 3,4 3,0 100,0 Yanıtlayıcı Yüzdesi 82,8 22,6 15,5 12,7 12,1 10,5 8,3 7,2 6,2 5,5 183,4 233 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Tablo 71 ise firmaların son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlar için düzenledikleri eğitimlerin ölçeğe göre dağılımını göstermektedir. Yapılan işle ilgili mesleki ve teknik eğitimler bütün ölçekteki firmalar tarafından büyük oranlarda verilmekle birlikte, mikro ölçekli firmaların yüksek oranı göze çarpmaktadır (%89,9). Bu eğitimin haricinde iş ahlakı ve iş disiplinine ilişkin eğitimler de bütün ölçekteki firmaların dikkate değer bir kısmı tarafından verilmektedir. Yönetim ve liderlik eğitimleri, bilgisayar ve bilişim teknolojileri eğitimleri, ekip çalışması eğitimleri, iletişim kursları, yabancı dil eğitimleri, yenilikçilik ve AR-GE gibi aşırı beceri düzeyini arttırmaya yönelik eğitimler mesleki ve teknik eğitimlere kıyasla daha düşük oranlarda verilmekte olup, firma ölçeği büyüdükçe bu tür eğitimleri veren firmaların oranı artmaktadır. Tablo 71 Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Yapılan işle ilgili mesleki/teknik eğitimler Sayı Ölçek içi % Yönetim/liderlik eğitimleri Sayı Ölçek içi % Bilgisayar ve bilişim teknolojisi eğitimleri Sayı Ölçek içi % Ekip çalışması eğitimleri Sayı Ölçek içi % İletişim kursları Sayı Ölçek içi % Yabancı dil eğitimleri Sayı Ölçek içi % İş ahlakı ve iş disiplini eğitimleri Sayı Ölçek içi % Yenilikçilik Sayı Ölçek içi % AR-GE Sayı Ölçek içi % Diğer Sayı Ölçek içi % TOPLAM Sayı Mikro Küçük Orta Büyük 103 89,6 4 3,5 0 ,0 8 7,0 3 2,6 0 ,0 18 15,7 5 4,3 1 ,9 5 4,3 115 255 84,4 16 5,3 13 4,3 35 11,6 25 8,3 12 4,0 77 25,5 16 5,3 15 5,0 18 6,0 302 252 80,8 32 10,3 28 9,0 40 12,8 37 11,9 14 4,5 79 25,3 18 5,8 25 8,0 44 14,1 312 226 80,4 55 19,6 43 15,3 75 26,7 64 22,8 30 10,7 55 19,6 24 8,5 32 11,4 55 19,6 281 Mülakat sonuçları, becerilerin güncel tutulmasına dönük uygulamaların genelde kurumsallaşmış ve insan kaynakları departmanı olan şirketlerde, ön plana çıkan bir politika olduğunu göstermekteydi (bk. Bölüm 4.2.6). Bu tür şirketler, çalışanla234 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A rının performans eksiğini ölçerek, teknik becerilerini geliştirmeye dönük eğitimleri organize etmektedirler. Buna karşılık, araştırma bulguları bu sonucu kısmen doğrulamaktadır. Gerçekte her beş katılımcı firmanın en az dördü, çalışanlarında eksikliğini hissettiği teknik ve mesleki eğitimlere öncelikli bir yer vermektedir. Ancak, veriler mikro şirketlerin mesleki-teknik eğitimlere daha fazla meyilli olduklarını göstermektedir. Bu durum, küçük şirketlerin yetkin personel bulmakta yaşadıkları sorunu eğitim yoluyla telafi etme çabalarına bağlanabilir. Büyük şirketlerde ise, çalışanların sosyal becerilerini geliştirmeye ilişkin ekip çalışması, iş ahlakı, örgüt kültürü, iletişim becerileri gibi eğitim programlarının ön plana çıktığı anlaşılmaktadır. Esasen tüm şirketler özellikle iş ahlakı yetkinliğini önemsediğini ifade etmesine rağmen bu tür eğitimlerin ağırlık olarak büyük şirketlerde görülmesi, küçük şirketlerin eğitime ayırabildikleri bütçenin sınırlı olmasına ve bu tür eğitimlere az önem atfetmesine bağlanabilir. Bölgelerin hemen hepsinde, firmaların yaklaşık yarısı mevcut çalışanlarına iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin dışında da eğitimler verdiklerini kaydetmişlerdir (bk. Ek Tablo 20). Firmaların çalışanlarına sundukları eğitimlerin firma İBBS Düzey 1’e göre dağılımı incelendiğinde ise, bölgelerarası en belirgin farklılığın iş ahlakı ve iş disiplini ile ilgili eğitimlerle ilgili olduğu görülmektedir. Özellikle, görece geleneksel değerlerin önemini koruduğu ve küçük işletme kültüründe egemen olan usta-kalfa-çırak hiyerarşisinin egemenliğini sürdürdüğü bölgelerde (TRA, TRB ve TR9 gibi) iş ahlakı gibi mesleğin temel felsefisini ön plana çıkaran eğitim kodlamalarının açık bir şekilde ağırlığını hissettirdiği görülmektedir. Aslında mülakatlara katılan çok sayıda şirketin, ısrarla vurguladıkları hususların başında, çalışanların genel iş ahlakı değerlerinden yoksun oldukları gelmektedir (bk. Bölüm 4.2.4.). 4.3.8 FİRMALARIN BÜYÜME PLANLARI Katılımcı firmalara büyüme planları ile ilgili bazı ifadelere katılma durumu sorularak büyümeye ilişkin görüşleri alınmıştır. Firmaların büyümeye ilişkin görüşleri ile ilgili frekans dağılımları Tablo 72’de verilmiştir. Araştırmaya katılan firmaların yaklaşık üçte ikisi (%71,1), önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planları olduğunu söylemektedir. Firmaların yaklaşık beşte biri, nitelikli eleman bulamadığı için büyümeye yönelik planı olmadığını belirtmiştir. Tablodaki verilerden ortaya çıkan en çarpıcı sonuç, iş piyasasının mevcut yapısı, sektör ve yerleşim yeri gibi faktörlerle karşılaştırıldığında, nitelikli işgücü bulamama sorununun firmaların büyümeye ilişkin planlarını en az etkiliyor olmasıdır. Katılımcıların yaklaşık yarısı (%52,1) ise mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamadıklarını ifade etmiştir. Mevcut durumu koru- 235 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ maya çalışan firmaların oranı ise %61,8 gibi yüksek bir değerde durmaktadır. Her ne kadar bu bulgu, önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planı olduğunu söyleyen firmaların oranı ile ilk bakışta çelişiyormuş gibi dursa da, mevcut durumu koruma eğilimi daha çok firmaların hâlihazırdaki büyüme seviyelerini korumak için çabaladıkları ve buna ek olarak büyüme planlarını da yaptıkları şeklinde de yorumlanabilir. Mülakatlarda da bu bulgulara yakın sonuçlar elde edilmiştir. Firmaların kapasite büyütme planının; firma ölçeği, sektör ve bölgesel farklılar ile doğrudan ilişkili olduğu görülmüştür. Sektörel durgunluk, mali sıkıntı, nitelikli işgücü bulamama gibi faktörlerin büyüme hedeflerini engellediği tespit edilmiştir. Özellikle, mühendis, teknisyen vb. gibi daha nitelikli işgücünün bulunamamasının büyümeyi engellediği ifade edilmiştir. Mülakatlarda büyümeyi engelleyen faktör olarak bazı firmalar nitelikli işgücünden ziyade vasıfsız işgücü bulamadıkları için büyüme planlarını ertelediklerini de ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.9). Tablo 72. Firmaların büyümeye ilişkin görüşleri Sayı Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak büyüme planımız var. Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak büyümeye yönelik planımız yoktur. Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamıyoruz. Sektör olarak büyümeye müsait değiliz. Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz. Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait değiliz. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok 1447 446 125 404 1529 85 1051 818 149 304 1663 51 1248 717 53 541 1434 43 Sütun Geçerli % 71,7 22,1 6,2 20,0 75,8 4,2 52,1 40,5 7,4 15,1 82,4 2,5 61,8 35,5 2,6 26,8 71,1 2,1 Tablo 73’te görüleceği üzere, diğer ölçekteki firmalarla karşılaştırıldığında daha az oranda mikro ölçekli firmanın önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planları bulunmaktadır. Bulundukları sektör nedeni ile büyümeye müsait olmadığını düşünen firmaların oranları, ölçek büyüdükçe azalma göstermektedir. Benzer 236 B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A bulgular mülakatlarda da görülmüştür. Daha büyük firmalar büyüme hedeflerini genelde bir plan ve program ekseninde sunarken daha küçük firmalarda ise çok planlı bir büyüme görülmemektedir. Büyük ölçekli firmalar büyüme stratejilerinde farklı sektörlere yatırım yapmaktan çekinmemektedirler. Öte yandan, ölçekler küçüldükçe sektör dışına yatırım ile büyümenin çok tercih edilmediği tespit edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.9.1). Ancak tabloda görüleceği üzere sektör olarak büyümeye müsait olmadıklarını düşünen firmaların oranı, bütün ölçeklerde düşüktür. Tablo 73. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı FİRMA ÖLÇEĞİ Sütun Geçerli % Sayı Sütun Geçerli % Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak büyüme planımız var. Katılıyorum 215 59,1 554 74,9 401 73,7 263 74,5 Katılmıyorum 139 38,2 154 20,8 91 16,7 61 17,3 Fikrim Yok 10 2,7 32 4,3 52 29 8,2 Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak büyümeye yönelik planımız yoktur. Katılıyorum 110 30,2 171 23,1 71 13,1 47 13,3 Katılmıyorum 245 67,3 540 73,0 446 82,0 288 81,6 9 2,5 29 3,9 5,0 18 5,1 270 74,2 421 56,9 243 44,7 111 31,4 81 22,3 275 37,2 254 46,7 199 56,4 Fikrim Yok Mevcut iş piyasasının, haksız Katılıyorum rekabeti teşvik etmesi yüzünden Katılmıyorum büyümeye yönelik net adımlar Fikrim Yok atamıyoruz. Sektör olarak büyümeye müsait değiliz. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz. Katılıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait değiliz. Sayı Sütun Geçerli % Büyük Sayı Orta Sütun Geçerli % Küçük Sayı Mikro 27 47 9,6 13 3,6 44 5,9 8,6 43 12,2 88 24,2 129 17,4 60 11,0 25 7,1 272 74,7 599 80,9 462 84,9 4 1,1 12 1,6 289 79,4 504 72 19,8 221 317 89,8 4,0 11 3,1 68,1 286 52,6 162 45,9 29,9 238 43,8 178 50,4 22 3 ,8 15 2,0 3,7 13 3,7 Katılıyorum 137 37,6 216 29,2 116 21,3 69 19,5 Katılmıyorum 219 60,2 514 69,5 411 75,6 278 78,8 8 2,2 10 1,4 6 1,7 Fikrim Yok 20 17 3,1 Mevcut durumu korumaya çalışan firmaların oranları ölçek büyüdükçe oldukça fazla oranlarda azalma gösterirken, benzer durum yerleşim yeri olarak büyümeye müsait olmadığını düşünen firmaların ölçek bazlı oranlarında da görülmektedir. Genel olarak katılımcı firmaların yarısından fazlası (Tablo 72) mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamadığını söylemiştir. Buna karşın, firma ölçekleri göz önünde bulundurulduğunda, 237 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ bu durumdan daha çok mikro ölçekli firmalar yakınmakta ve ölçek büyüdükçe haksız rekabetten rahatsız olan ve bunun büyüme planlarını etkileyeceğini düşünen firmaların oranları azalmaktadır. Nitelikli eleman bulamadıkları için firma olarak büyüme planlarının olmadığını genel olarak katılımcı firmaların beşte biri ifade etmiştir (Tablo 72). Firma ölçek kategorisine göre oluşan dağılıma bakıldığında, nitelikli eleman bulamamanın büyüme planlarına etkisi orta ve büyük ölçekli firma oranları ile karşılaştırıldığında daha çok mikro ve küçük ölçekli firmalar tarafından hissedilmektedir. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı değerlendirildiğinde, ortaya çıkan en belirgin bölgelerarası farklılık nitelikli eleman bulamamanın büyümeye ilişkin planları olumsuz etkilemesi üzerinedir (bk. Ek Tablo 21). Tabloda görüldüğü üzere, nitelikli eleman bulamadığı için firma olarak büyümeye yönelik planı olmadığı ifadesine katılan firmaların oranları, Doğu Karadeniz (TR9), Kuzeydoğu Anadolu (TRA), Ortadoğu Anadolu (TRB) ve Güneydoğu Anadolu (TRC) bölgeleri içerisinde diğer bölgelerdeki firma oranlarına kıyasla daha yüksek çıkmıştır. 238 S O N U Ç V E Ö N E R İ L E R 5 . SO N U Ç V E Ö N E Rİ L ER Bu bölümde araştırmadan elde edilen bulgular ışığında bazı değerlendirmelerde bulunulmuş ve bu değerlendirmelere bağlı bir takım öneriler sunulmuştur. Bazı bulgular firma ölçekleri veya İBBS Düzey 1 bölgelerine göre farklılaştığından, geliştirilen önerilerde bu farklılıklar da gözetilmiştir. Ayrıca, bu bölümde sunulan değerlendirme ve önerilere paralel olarak bir eylem planı geliştirilmiştir. Geliştirilen bu Eylem Planı, EK 1’de sunulmuştur. İŞGÜCÜ TEDARIK SÜREÇLERI 1. Mikro ve küçük ölçekli firmalarda kurumsallaşma düzeyinin sınırlı düzeyde kaldığı gözlenmiştir. Dolayısı ile insan kaynakları yönetimi ya hiç yapılmamakta ya da etkin bir biçimde yapılamamaktadır. Bu tür firmalarda kurumsal farkındalığı geliştirmek amacıyla insan kaynakları yönetimi ile işgücü ihtiyaç analizleri ve gelecek projeksiyonları hakkında ilgili STK’lar, üniversiteler, meslek odaları, BSTB, İŞKUR ve ÇSGB gibi ilgili kurumlarca seminerler veya eğitimler düzenlenmelidir. 2. İşgücü temininde firmaların, bir istihdam kanalı olarak İŞKUR’u, tanıdık/ referans yoluyla veya doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurulara kıyasla daha az kullandıkları tespit edilmiştir. Firmaların, İŞKUR’a kıyasla daha az bürokratik olan diğer yöntemleri takip etmeleri, formel ve modern yollardan çalışan temin etmeyi farklı nedenlerden dolayı tercih etmediklerini göstermektedir. Ayrıca, bazı firmalar, açık pozisyonlar için İŞKUR’un kendilerine yönlendirdiği adayların niteliklerinin pozisyonun gerekleriyle 239 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ uyuşmadığını ifade etmektedirler. Dolayısıyla, İŞKUR’un firmaların işgücü ihtiyacını karşılamaya yönelik hizmetlerinin etkinleştirilmesi ve kullanıcı işverenlere yönelik olası bürokratik iş yükünün azaltılması gereklidir. 3. Başta mikro ve küçük ölçekli firmalar olmak üzere, firmaların çoğunda etkin işleyen bir insan kaynakları birimi yoktur ve işe alımlar genelde insan kaynaklarıyla ilgili olmayan birim ya da kişiler tarafından yapılmaktadır. Bu durum, işgücü temininde yaşanan uyumsuzluğun en temel nedenlerinden biridir. Mikro ve küçük ölçekli firmaların insan kaynaklarıyla ilgili konularda İŞKUR ve diğer kuruluşların hizmetlerinden faydalanması teşvik edilmelidir. Ayrıca, işgücü piyasa şeffaflığının artırılması için işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve etkinleştirilmesi gereklidir. 4. Doldurmakta zorluk çekilen pozisyonlar için, firmaların en sık kullandığı yöntem, bu pozisyonlar için kendi elemanlarını yetiştirmektir. Bu durum göz önüne alındığında, firmaların kendi elemanlarını daha nitelikli bir şekilde yetiştirmesi için, daha fazla destekler sunulmalıdır. Firmaların sundukları eğitimleri daha profesyonel ve kendi ihtiyaçları doğrultusunda özelleştirilmiş bir şekilde sunmaları için, İŞKUR ve KOSGEB gibi kuruluşlardan destek sağlanmalıdır. Ayrıca, mesleki eğitim veren okulların niteliğinin iyileştirilmesi yönündeki çalışmalar sürdürülmeli ve desteklenmelidir. 5. Doğu Karadeniz, Kuzeydoğu Anadolu, Ortadoğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinde işe alımlarda daha çok işletme sahibinin söz sahibi olduğu görülmektedir. Bu durum bu bölgelerde daha çok sayıda mikro ve küçük ölçekli firmaların bulunması ile açıklanabilir. Bu bölgelerde bulunan firmalar için kurumsallaşma ve insan kaynakları eğitimleri düzenlenmelidir. Eğitimler bölgelerdeki organize sanayi bölgeleri yönetimi, KOSGEB şubeleri ya da bölge ticaret ve sanayi odaları aracılığı ile yürütülmelidir. İNSAN KAYNAĞI İHTIYACI 6. 240 Firmalar genel olarak aranan nitelikte eleman bulmanın giderek zorlaştığını düşünmektedirler. Buna karşın, firmaların en çok aradığı ve doldurmakta en fazla zorlandığı pozisyonlar, nispeten daha az nitelik ve beceri isteyen meslek gruplarıdır. Bir başka ifadeyle, ileri teknoloji ve sanayi sektörünün gerektirdiği yüksek nitelikli çalışanlara daha fazla talep oluşturacak şartların oluşmadığı görülmektedir. Bundan dolayı, özellikle son yıllarda yükseköğretimde okullaşma oranlarının hızla artırıldığı, zorunlu eğitim süresinin artırıldığı, Türkiye’nin milli sanayi ve AR-GE kapasitesini geliştirmeye yönelik 2023 hedefleri ve Türkiye Sanayi Strateji Belgesi (2011-2014)’nde yer alan ileri teknoloji sektörlerinin ekonomideki ağırlığını artırma gibi he- S O N U Ç V E Ö N E R İ L E R defler düşünüldüğünde, önümüzdeki yıllarda sayıları artacak yükseköğretim mezunu nitelikli işgücünü absorbe edecek bir iş piyasası oluşturulması zorunludur. Bu çerçevede, yüksek nitelikli eleman çalıştıran firmalara yönelik desteklerin artırılması gereklidir. 7. Firmaların yaklaşık %30’luk bir kesimi son bir yıl içerisinde dolduramadıkları pozisyonlar olduğunu ve gelecek bir yıl içerisinde doldurmakta zorlanacakları pozisyonlar olacağını bildirmiştir. Bulgulara göre bu durum pratikte yapılacak işin gerektirdiği vasıf ve becerilerin mevcut çalışanın ya da adayın sahip olduğu vasıf ve becerilerle uyuşmadığı görülmektedir. Firmalar en fazla sıklıkta vasıfsız elemana ihtiyaç duyduklarını ifade etmektedirler. Bununla beraber, aslında istedikleri gerçekten vasıfsız eleman değildir; böyle ifade etmelerinin nedeni, pratikte yapılacak işin gerektirdiği beceri ve vasıfların çok yüksek olmamasıdır. Bu nedenle, mesleki eğitim ve beceri kazandırma ile ilgili politikalarda piyasanın gerçekte ihtiyaç duyduğu vasıf ve beceriler analiz edilmeli ve buna göre düzenlemeler yapılmalıdır. Başka bir deyişle, firmaların işgücü vasıf ve beceri beklentileri sürekli bir şekilde izlenmeli ve değerlendirilmelidir. 8. Mülakat bulgularında ortaya çıktığı üzere, özellikle genç işgücü, aldığı eğitimle uyumlu olduğu ya da sanayi sektöründe beceri ve tecrübesi olduğu halde, sanayi sektöründen uzaklaşmakta ve hizmet sektöründe çalışmayı tercih etmektedir. Bunun nedenleri ve yaygınlığı ayrıntılı bir şekilde araştırılmalı ve sanayi sektöründe nitelikli istihdamın artırılması için gerekli teknolojik altyapının gelişilmesi desteklenmelidir. 9. Firmalar, iş tanımları çerçevesinde işgücü temin ettiklerini ifade etmelerine rağmen, özellikle mikro ve küçük ölçekli firmaların insan kaynakları ihtiyaçlarını tam olarak tanımlayamadıkları ortaya çıkmıştır. Bu durum, hem mevcut işgücünün verimli bir şekilde kullanılmasını olumsuz etkilemekte hem de işe tam olarak uyum sağlama potansiyeline sahip işgücünün seçimini zorlaştırmaktadır. Bu çerçevede, firma düzeyindeki iş tanımlarının belirlenmesi hususunda işletmelere mali ve teknik destek sağlanmalıdır. İŞGÜCÜNDE ARANAN BECERILER 10. İş ahlakı ve iş disiplini firmalarca önemli görülen becerilerdendir. İş ahlakı ve iş disiplini becerilerinin işgücü devir hızının yüksek olması ile (varsa) ilişkisi ve çalışanların memnuniyetsizliklerinin kaynağı araştırılmalı ve böylece sıklıkla yaşanan işten ayrılmaları azaltacak tedbirler alınmalıdır. 11. Vasıf ve beceri uyumsuzluğunun giderilmesi için, İŞKUR ve özel istihdam bürolarının yaptığı eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilmelidir. Dahası, mes- 241 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ leki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinin niteliği artırılmalı ve bu hizmetler yaygınlaştırılmalıdır. 12. Firmaların aradıkları beceriler arasında yabancı dilin başat bir beceri olarak ön planda tutulmaması, büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat hedefi benimseyen Türkiye ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu sürecinde çarpıcı bir bulgudur. Bu durum ayrıca araştırılmalıdır. 13. İşgücünde eksik bulunan ya da yeni koşullar dolayısıyla ihtiyaç duyulan becerilerin işgücüne kazandırılması için, hayat boyu öğrenme programları yaygınlaştırılmalıdır. Benzer şekilde, temel eğitimden başlayarak, işgücünün iş piyasası ve mesleklerdeki hızlı değişimlere uyumu kolaylaştıracak anahtar becerilerin kazandırılması ve güçlendirilmesi için çalışmalar yapılmalıdır. İŞGÜCÜ PIYASASI ILE ILGILI GÖRÜŞLER 14. Firmaların büyük çoğunluğu adaylarda iş beğenmeme olduğunu düşünmektedir. Adayların neden iş beğenmediği olgusunun firmaların doldurmaya çalıştığı pozisyonlarla olan ilişkisi araştırılmalıdır. 15. Diğer bölgelerdeki firmalara kıyasla Kuzeydoğu Anadolu, Ortadoğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerindeki firmalar, sosyal yardımların insanların çalışma azmini kırdığını yüksek oranda belirtmiştir. Bu durumun nedenleri araştırılmalı ve işgücüne katılımı teşvik edecek şekilde gerekli tedbirler alınmalıdır. 16. Firmaların yarısından çoğu, pratikte iş bilenlerin sertifika eksikliği olduğunu belirtmektedir. Dolayısıyla, mevcut çalışanların pratikte sahip olduğu becerilerin sertifikasyonu ve belgelendirilmesi için MYK tarafından yürütülen çalışmalar etkinleştirilmelidir. Bu çerçevede, mesleki yeterlilik sistemi güçlendirilmeli ve meslek standartlarının geliştirilmesi çalışmaları hızlandırılmalıdır. YÖK, üniversiteler, MEB ve MYK’nın bu konuda yürüttükleri çalışmaların eşgüdümü sağlanmalıdır. 17. Mülakatlarda firmaların büyük çoğunluğu, adayların meslek lisesi mezunu olmasının önemli bir tercih nedeni olduğunu belirtmiştir. Buna karşın, anket sonuçlarına göre, firmaların yaklaşık beşte ikisi, meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verilmediğini belirtmiştir. Bu bulgu, iş piyasasında, formel mesleki eğitim veren meslek lisesi kurumlarının işverenlerin gözünde yeterince değer kazanmadığını ortaya koymaktadır. Bu sorunun nedenleri ve muhtemel çözümleri tam olarak ortaya konmazsa, sayıları daha fazla artan meslek lisesi mezunlarının iş piyasasında yaşadıkları sorunların derinleşme riski vardır. Dolayısıyla, meslek 242 S O N U Ç V E Ö N E R İ L E R lisesi mezunlarının işverenler tarafından neden yeterince değerli görülmediği yeni araştırmalarla incelenmelidir. DOLDURULMAYAN POZISYONLARIN FIRMALARA ETKISI 18. Firmalar aradıkları nitelikte eleman bulamama durumunda, üretim kapasiteleri ve kaliteleri düşmekte, müşteri kaybetmekte ve büyüme planlarını gerçekleştirememektedirler. Bu durumda, esnek ve kısmi zamanlı çalışmaları destekleyecek ve firmalar arası kısmi işgücü hareketliliğini artıracak ne tür düzenlemeler yapılabileceği araştırılmalıdır. 19. Kuzeydoğu Anadolu, Ortadoğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgeleri gibi nispeten daha az gelişmiş bölgelerde firmalar aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile üretim kapasitesinin düşmesinden daha çok etkilenmektedir. Yine aynı bölgelerdeki firmalarda, aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile müşteri kaybı ile ürün kalitesinin düşmesi daha fazla yaşanmaktadır. Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde firmalar gelecekte eleman bulma sıkıntısını daha fazla yaşamaktadır. Bu nedenle Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı bölgelerde yer alan illerde işgücü tedarik süreçlerini destekleyecek teşvik paketlerini daha fazla güçlendirmeye yönelik tedbirler almalıdır. Ayrıca, aranan nitelikte eleman temini için talep doğrultusunda yörenin ihtiyaçları doğrultusunda kısa süreli eğitim programları düzenlenmelidir. İŞGÜCÜNÜN EĞITIMI 20. Mikro ve küçük ölçekli firmaların sundukları hizmet içi eğitimin görece düşük olduğu dikkate alındığında, bu firmaların kapasitesini geliştirecek ve kurumsallaşmasını sağlayacak politikalar geliştirilmeli, ilgili kamu kuruluşlarıyla STK’lar ve firmalar arasındaki eşgüdüm sağlanmalıdır. Bu çerçevede, mikro ve küçük ölçekli firmalar için kapasite geliştirmeye yönelik mevcut kanalların kullanımı ve süreçleri hakkında farkındalık ve bilgilendirme çalışmalarına öncelik verilmelidir. 21. Piyasada işgücü ihtiyacı, diğer pazar güçleri ile etkileşim içindedir ve bu ihtiyaç, üretilen mal ya da hizmete duyulan talebe göre değişmektedir. Geliştirilecek mesleki eğitim, istihdam ile beceri ve vasıf kazandırma politikaları pazar ihtiyaçlarına adapte edilebilir ve esnek olmalıdır. Bu çerçevede, özellikle doldurulmasında zorluk çekilen pozisyonlar için, kısa süreli ve pazarın ihtiyaçlarına hızlı bir şekilde cevap üretebilecek mesleki kurslar teşvik edilmelidir. Ayrıca, aktif işgücü programları aracılığıyla okul sonrası vasıf ve beceri formasyonlarının güncellenmesi için meslek kursları ve UMEM benzeri projeler, etkinleştirilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır. 22. Ankete katılan firmaların yarısından fazlası staj uygulamalarından mem- 243 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ nun olduklarını belirtmesine rağmen sadece yaklaşık %2’si stajları işgücü temininde bir kaynak olarak kullandığını belirtmektedir. Mülakatlarda da firmaların staj uygulamalarını yararlı bulduğu, ancak staj sürecine ilişkin çeşitli sorunların dile getirildiği tespit edilmiştir. Bu bulgular ışığında, iş yerlerinde yapılan staj uygulamalarının niteliğini artıracak ve okul-sanayi işbirliğini güçlendirecek düzenlemeler yapılmalıdır. 23. Bu araştırmada ortaya çıkan sonuçlara göre, doldurmakta güçlük çekilen pozisyonlara eleman bulmak için İŞKUR, üniversite, MEB ve benzer kuruluşlarla ortak mesleki kurslar düzenleyen firmaların oranları oldukça düşüktür. Ayrıca, küçük firmalarda büyük firmalara kıyasla daha az ortak kurs düzenlendiği ortaya çıkmıştır. Aslında mesleki kurs düzenlemekle sorumluluğu olan bu tür kuruluşlar ve kurumların, firma ihtiyaçlarına göre kurs düzenleme süreçleri etkin ve etkili hale getirilmelidir. 24. İŞKUR, üniversite, MEB ve benzer kuruluşların yalnız mesleki beceri ve vasıflarla ilgili değil, yönetim ve liderlik yetenekleri, problem çözme, yabancı dil, yenilikçilik gibi soft becerilerin geliştirilmesine yönelik de, firmalarla işbirliği içerisinde faaliyetler düzenlemelidir. GELECEK BEKLENTILERI 25. Firmaların çoğunluğu büyüme planları olduğunu ve sektör olarak büyümeye müsait olduğunu ifade etse de, firmaların yalnızca beşte biri nitelikli eleman bulamadığı için, büyümeye yönelik planları olmadığını ifade etmektedir. Bu bulgu, firmaların oldukça büyük çoğunluğunun nitelikli eleman bulamamanın büyümelerine sınırlı etkisi olduğunu düşündüğünü göstermektedir. Firmaların yaklaşık yarısı, haksız rekabet dolayısıyla büyümeye yönelik adımlar atamadıklarını ifade etmiştir. İş piyasasında haksız rekabeti doğuran kayıt dışı istihdam, ücret politikaları vb. etmenler araştırmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır. Özellikle, işverenleri kayıt dışı istihdamdan uzak tutmak için alınacak önlemlerin yanında bazı teşvikler de geliştirilmelidir. 26. Firmaların büyük çoğunluğu hem yerleşim yeri (lokasyon) hem de sektör olarak büyümeye müsait olduklarını belirtmektedir. Bir başka ifadeyle, firmalar inisiyatif alma ve girişimcilikten yana durmaktadırlar. Firmaların bu olumlu bakış açısı ve gelecek beklentisi, geliştirilecek olan işgücü politikalarına ve ekonominin büyümesine katkı sağlama potansiyeli taşımaktadır. 244 K AY N A K L A R K AYN A K L A R Acar, A. C. (2001). İşletmelerde ücret yapısının oluşturulması ve bir uygulama. İstanbul: Literatür Yayıncılık. Akgeyik, T. (2011). İnsan kaynaklarının bulunması ve seçme süreci. U. Dolgun (Ed.) İnsan kaynakları yönetimi içinde (86-117). Bursa: Ekin Yayınları. Aleksynska, M. ve Tritah, A. (2011). Occupation-education mismatch of ımmigrant workers in Europe: Context and policies, CEPII Working Paper (No: 2011-16), Paris. Amador, L. B. ve Lladosa, L. E. V. (2006). Education mismatch and qualification mismatch: Monetary and non-monetary consequences for workers. 14th Transition In Youth Workshop. http://repositorio. bib.upct.es/dspace/bitstream/10317/1116/1/emq.pdf ASTD (American Society for Training & Development) (2009). Bridging the skills gap: New factors compound the growing skills shortage. http://www.astd.org/ Biçerli, M. K. (2009). Çalışma ekonomisi (5. Baskı). İstanbul: BETA Basım Yayım. Biçerli, M. K. ve Gündoğan, N. (2009). Female labor force participation in urbanization process. http:// mpra.ub.uni-muenchen.de/18249/ Biçerli, M.K. (2004). İşsizlikle mücadelede aktif istihdam politikaları, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Yayın No: 1563, Eskişehir. Bryman, A. (2004). Social research methods. New York: Oxford University Press. BSTB (2010). Türkiye sanayi stratejisi belgesi 2011-2014: AB üyeliğine doğru. Ankara: T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı. Bulut, C. (2006). Ekonomik yapı ve politika analizi, Türkiye ekonomisi performans değerlendirmesi. İstanbul: Der Yayınları. Canny, A. (2004). What employers want and what employers do: Cumbrian employers’ recruitment, assessment and provision of education/learning opportunities for their young workers. Journal of Education and Work, 17(4), 495-513. Cedefop. (2008). Future skill needs in Europe Medium-term forecast: synthesis report. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Cedefop. (2009). Skills for Europe’s future: anticipating occupational skill needs, Cedefop panorama series. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Cedefop. (2010a). Skills supply and demand in Europe: medium-term forecast up to 2020, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. 245 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Cedefop. (2010b). Jobs in Europe to become more knowledge- and skills-intensive-Briefing Note. http:// www.cedefop.europa.eu/EN/publications/15217.aspx. Curtis, D. D. (2003). Assessing employability skills: The case of problem-solving. The Sixth Australian VET Research Association Conference: The Changing Face of VET, Australia. Deitz, R. ve Orr, J. (2006). A leaner, more skilled U.S. manufacturing workforce. Current Issues in Economics and Finance, 12(2), 1-7. Deloitte ve the National Association of Manufacturers. (2005). Skills gap report: A survey of the American manufacturing workforce. Washington, DC: Deloitte & The National Association of Manufacturers. http://www.doleta.gov/wired/files/us_mfg_talent_management.pdf Dickerson, A. ve Green, F. (2002). The growth and valuation of generic skills, Royal Economic Society SKOPE Research Paper (No. 26), Warwick. Dinçer, G. (2008). Hizmetler sektörünün gelişimi: Türkiye üzerine bir değerlendirme. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ankara. Dolton, P. and Silles, M. (2001). Over-Education in the graduate labour market: Some evidence from alumni data. London: London School of Economics and Political Science. Dorn, D. and Poza, A. S. (2005, August). Overqualification: Permanent or transitory? Presented at the International Conference on Educational Economics in Tartu, Estonia. DPT. (1984). Beşinci beş yıllık kalkınma planı (1985-1989). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. DPT. (1989). Altıncı beş yıllık kalkınma planı (1990-1994). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. DPT. (1995). Yedinci beş yıllık kalkınma planı (1996-2000). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. DPT. (2000). Uzun vadeli strateji ve sekizinci beş yıllık kalkınma planı (2001–2005). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. DPT. (2006). Dokuzuncu kalkınma planı (2007-2013). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. DPT. (2007). Dokuzuncu kalkınma planı (2007-2013). İşgücü piyasası özel ihtisas komisyonu raporu. Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. Duruel, M. ve Kara, M. (2005). Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratamama sorunu. İstanbul: İ.Ü. İktisat Fakültesi Sosyal Siyaset Konferansları 50.Kitap (Prof. Dr. Nevzat YALINTAŞ’a Armağan – Özel Sayı). EARGED. (2004). Metal sanayinin ara kademe insan gücü ihtiyacı ve metal işleri eğitimi araştırması. Ankara: Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı. Ercan, H. (2011). Türkiye’de mesleki görünüm. Ankara: Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Yayınları. ETÖGM (2008). Mesleki ve teknik eğitim eylem planı. Ankara: Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü. Eurofound. (2007). European foundation for the ımprovement of living and working conditions, fourth european survey on working conditions. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. 1 Mart 2012 tarihinde erişilmiştir: http://www.eurofound.europa.eu/ publications/htmlfiles/ef0698.htm. European Commission. (2009). New skills for new jobs- anticipating and matching labour market and skills needs, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D.2, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. European Commission. (2010). An agenda for new skills and jobs: an European contribution towards full employment. Communication From the Commission To The European Parliament, 23.11.2010, COM(2010), 682 final, Strasbourg. EUROSTAT. (2012). European Commission Eurostat. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/ portal/eurostat/home/ Farooq, S., Javid, A., Ahmed, U. ve Khan, M. J. (2009) Educational and qualificational mismatches: Nonmonetary consequences in Pakistan. European Journal of Social Sciences, 9 (2), 275-291. Green, F. ve Zhu, Y. (2010). Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education. Oxford Economic Papers, 62(4), 740-763. Gül, E., Ekinci, A. ve Konya, S. (2009). Türkiye’de istihdam politikaları: Yapısal bir analiz. Bursa: Ekin Basım Yayım. 246 K AY N A K L A R Gündoğan, N. (2002). Hizmetler sektöründe istihdam. Kamu-İş Dergisi, 7(1). http://www.kamu-is.org.tr/ pdf/718.pdf Gündoğan, N. ve Biçerli, M. K. (2003). Çalışma ekonomisi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi. Güneş, Y. (2007). Enflasyon hedeflemesi ve Türkiye deneyimi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Güney, A. (2010). Türkiye’de geliştirilmiş işsizlik oranları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2010/1, 239-252. Gürsel, S. ve Ulusoy V. (1999). Türkiye’de işsizlik ve istihdam. İstanbul: Yapı Kredi Kültür Sanat Yayıncılık. Gürsel, S. ve Aktaş, A. (2010). İşsizlik tarım istihdamı sayesinde düşüşe geçti. Bahçeşehir Üniversitesi, Ekonomik ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi (BETAM), Araştırma Notu 10/66. Güven, Y. (2008). Türkiye’de 1980 sonrası dönemde doğrudan yabancı sermaye yatırımlarının sektörel analizi ve ekonomik kalkınmaya etkisi. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 3(1), 75-97. http://iibf.ogu.edu.tr/dergi/dergi/2008-1/2008_1_5.pdf Hansen, R. S. and Hansen, K. (2012). What do employers really want? Top skills and values employers seek from job-seekers. Quintessential Careers. www. QuintCareers.com. ILO. (2003). Learning and training for work in the knowledge society, Report IV. Geneva: ILO. ILO. (2008). Skills for improved productivity, employment growth and development, Report V. Geneva: ILO. ILO. (2010). A skilled workforce for strong, sustainable and balanced growth. A G20 Training Strategy. Geneva: ILO. ILO. (2010). Employment Policies for Social Justice and a Fair Globalization, Report VI. Geneva: ILO. İMEİGEP. (2010). İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı. İŞKUR. (2006). Türkiye insan kaynaklarının gelişimi stratejisi. Ankara: Türkiye İş Kurumu Yayını. İŞKUR. (2007). IV. Genel kurul çalışma raporu. Ankara: Türkiye İş Kurumu. İŞKUR. (2009). 5. Genel kurul çalışma raporu. Ankara: Türkiye İş Kurumu Yayını. İŞKUR. (2009). Türkiye geneli 2009 yılı I. Dönem işgücü piyasası araştırması sonuç raporu. Ankara: Türkiye İş Kurumu. İŞKUR. (2011). Türkiye geneli 2011 yılı I. dönem işgücü piyasası araştırması sonuç raporu. Ankara: Türkiye İş Kurumu Yayını. İTO. (2006). İş dünyasının ihtiyaçları ve işgücü arzı karşısında mesleki eğitimimiz: İş dünyasının mesleki eğitime bakışı araştırması. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası. Kaaren B. ve Berwyn C. (2003). We can’t teach them that! Reinstating the place of generic skills in VET, The Sixth Australian VET Research Association Conference: The Changing Face of VET, Australia. Kalkınma Bakanlığı. (2011). Ekonomik gelişmeler raporu. http://www.dpt.gov.tr/DocObjects/View/12895/ eko_gel_temmuz_2011.pdf Karagöl, E. ve Akgeyik, T. (2010). Türkiye’de istihdam durumu: Genel eğilimler. SETA Analiz (No. 21). Ankara: Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı. Karluk, R. (2007). Cumhuriyetin ilanından günümüze Türkiye ekonomisinde yapısal dönüşüm (11. Baskı). İstanbul: Beta Basım Yayım. Kayır, Ö. (2004). Üniversiteye girişteki alan ve katsayı uygulamasının endüstriyel ve teknik eğitim üzerindeki etkileri. (Yayınlanmamış taslak rapor). Ankara: TED. Kayır, Ö. ve Kılıç, H. (2008). Meslek yüksekokulları araştırması. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası. Kepenek, Y. ve Yentürk, N. (2010). Türkiye ekonomisi. İstanbul: Remzi Kitabevi. Kesici, M. R. (2010). Türkiye ekonomisinin yüksek büyüme evresinde istihdam ve işsizlik. İş, Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 12 (3), 7-26. Kol, E. N. (2007). 2001 güçlü ekonomiye geçiş programı ve istihdam üzerine etkileri. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Korkmaz, A. ve Mahiroğulları, A. (2007). İşsizlikle mücadelede emek piyasası politikaları –Türkiye ve AB ülkeleri. Bursa: Ekin Basım Yayım. 247 T Ü R K İ Y E ’ N I N İ N S A N K AY N AĞ I N I N B E L İ R L E N M E S İ Kökçü, H. B. (2007). Doğrudan yabancı yatırımın ekonomik büyümeye etkisi ve Türkiye uygulaması (19872006). Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir. Küçükcan, T. ve Gür, B. S. (2009). Türkiye’de yükseköğretim: Karşılaştırmalı bir analiz. Ankara: Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı. Learning and Skill Council. (2006). National employers skills survey 2005: Main report. London: Edexcel. http://lsc.gov.uk/ LSC. (2006). Essex learning and skills council annual plan 2006-07. Learning and Skills Council. http:// dera.ioe.ac.uk/11873/1/nat-essexannualplan200607-pl-may2006.pdf Majumdar, S. (2007). Emerging generic skills for employability in the knowledge society, Colombo plan staff college for technician education research paper. http://www.cpsctech.org/management/dg/sl/2EMERGING%20GENERIC%20SKILLS.pdf Manpower. (2010). Talent shortage survey. http://www.manpower.com/research/research.cfm Manpower. (2011). Talent shortage survey, http://www.manpower.com/research/research.cfm Martin, S. J. (2009). Instructional alignment of workplace readiness skills in career and technical education. Unpublished Doctoral Dissertation, Old Dominion University, Virginia. MEB. (2009). Hayat boyu öğrenme strateji belgesi. Ankara: Milli Eğitim Bakanlığı. MEB. (2011). Millî eğitim istatistikleri örgün eğitim 2010-2011. Ankara: MEB Strateji Geliştirme Başkanlığı. MEB ve İŞKUR. (2006). İş piyasası ve beceri ihtiyaçları incelemesi. Ankara: Mesleki Eğitim ve Öğretimin Güçlendirilmesi Projesi ve Türkiye İş Kurumu. http://megep.meb.gov.tr/ MESS. (1999). Milenyum eşiğinde mesleki eğitim ve öğretim. İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası. MESS. (2004). MESS üyelerinde mavi nitelikli işgücü ihtiyacı. İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası. Mobley, C.D.P. (1998). North Carolina employers’ perceptions of essential skills for entry-level employment of high school graduates. Unpublished Doctoral Dissertation, East Caroline University, Greenville. Mukhopadhyay, P. (2009). Theory and methods of survey sampling. New Delphi: PHI Learning Private Limited. Murat, S. (2007). Dünden bugüne İstanbul’un işgücü ve istihdam yapısı. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayınları. Neuman, W. L. (2011). Social research methods: Qualitative and quantitative approaches (Seventh edition). Boston: Pearson. Nielsen, C. P.(2007). Immigrant overeducation: Evidence from Denmark, World Bank Policy Research Working Paper (No: 4234). Washington: The World Bank. OECD. (1994). Jobs study. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development. OECD. (2001). Employment outlook. http://www.oecd.org OECD. (2009). Education at a glance 2009: OECD indicators. Paris: Organisation for Economic CoOperation and Development. OECD. (2010). SMEs, entrepreneurship and innovation: OECD Studies on SMEs and Entrepreneurship. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development. OECD. (2011a). OECD employment outlook 2011. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development. OECD. (2011b). Towards an OECD skills strategy. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development. OECD. (2012). OECD skills strategy. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development. Özdemir, S., Ersöz, H. Y. ve Sarıoğlu, İ. (2006). İşsizlik sorununun çözümünde KOBİ’lerin desteklenmesi. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayınları. Pirler, B. (2007). Genç işsizliği sorunu ve çözmeye yönelik politikalar. TİSK Akademi Dergisi, 2(1), 147-157. Psacharopoulos, G. and Schlotter, M. (2009). Skills for employability, economic growth and innovation: Monitoring the relevance of education and training systems. Germany: Analytical Report for the European Commission. http://www.eenee.de/portal/page/portal/EENEEContent/_IMPORT_ TELECENTRUM/DOCS/EENEE_AR6.pdf 248 K AY N A K L A R Sanguinetti, J. (2004). Generic skills for employability: Educational colonisation or educational opportunity? Generic Skills Paper for Australian Association for Research in Education. http://www.aare.edu. au/03pap/san03039.pdf Sayan, S. (2012). Türk sanayinin karşılaştığı önemli darboğazlardan biri. İktisat ve Toplum, 2(18), 18-22. SGK. (2012). SGK istatistik yıllıkları: SGK 2010. http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/kurumsal/ istatistikler/sgk_istatistik_yilliklari/ Smith, E. ve Comyn, P. (2003). The development of employability skills in Novice workers. Australia: Australian National Training Authority. Şencan, H. (2008). Türkiye’de mesleki ve teknik eğitim: Sorunlar-öneriler. İstanbul: Müstakil Sanayici ve İşadamları Derneği. Şenses, F. ve Taymaz, E. (2003). Unutulan bir toplumsal amaç: Sanayileşme ne oluyor? Ne olmalı. ERC Working Papers in Economics, 03/01. http://erc.metu.edu/menu/series03/0301.pdf Tansel, A. (2002). İktisadi kalkınma ve kadınların işgücüne katılımı: Türkiye’den zaman-serisi kanıtları ve illere göre yatay kesit kestirimleri. ERC Working Papers in Economics, 01/05T. http://erc.metu.edu. tr/menu/series01/0105T.pdf Tatlıdil, E. ve Xanthacou, Y. (2005). Türk işgücünün yapısı ve Avrupa Birliği istihdam politikaları. Ege Akademik Bakış-Ege Academic Review, 2(2). TEPAV. (2007). Higher education and labor market in Turkey. Ankara: Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı. TİSK. (1997). Türkiye’de ve dünyada mesleki eğitim: Türk özel sektörünün karşılaştığı sorunlar ve çözüm önerileri. Ankara: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu. TOBB. (2011). Ekonomik rapor 2010. Ankara: TOBB Yayını. Toksöz, G. (2007a). İşgücü piyasasının toplumsal cinsiyet perspektifinden analizi ve bölgelerarası dengesizlikler. Çalışma ve Toplum Dergisi, 4, 57-80. Toksöz, G. (2007b). Türkiye’de kadın istihdamının durumu. Ankara : Uluslararası Çalışma Ofisi. Toksöz, G. (2011). Antalya ili işgücü piyasası analizi. Uluslararası Çalışma Örgütü. Turkish Eurydice Unit. (2009). Structures of education and training systems in Europe: Turkey (2009/10 Edition). Eurydice. http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/eurybase/ structures/041_tr_en.pdf TÜİK. (2008). İşgücü maliyeti araştırması 2004-2008. Ankara: Türkiye İstatistik Kurumu. TÜİK. (2010). Hanehalkı işgücü araştırması 2009 Kasım dönemi sonuçları (Ekim, Kasım, Aralık 2009). TC Başbakanlık Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni, no: 24. TÜİK. (2012a). Adrese dayalı nüfus kayıt sistemi 2011 yılı sonuçları. Haber Bülteni, Sayı: 10736. http:// www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=10736 TÜİK. (2012b). Hane halkı işgücü istatistikleri internet veri tabanı. www.tuik.gov.tr TÜRKONFED ve ERG. (2006). Beceriler, yeterlilikler ve meslek eğitimi: Politika analizi ve öneriler. İstanbul: Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu ve Eğitim Reformu Girişimi. TÜRKONFED. (2007). Ekonomik değerlendirme notu. Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu, www. türkonfed.org TÜSİAD. (1999). Türkiye’de mesleki ve teknik eğitimin yeniden yapılandırılması. İstanbul: Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği. UİS. (2010). Ulusal istihdam stratejisi taslağı. Yayımlanmamış taslak. Ulukan, E. (1998). Türkiye’de uygulanan meslek eğitim modellerinin karşılaştırmalı analiz. Ankara: Türkiye Esnaf-Sanatkar ve Küçük Sanayi Araştırma Enstitüsü. UTE. (2011). Ulusal gençlik istihdam eylem planı. Ulusal Teknik Ekip. World Bank (2006). Turkey labor market study. Washington, DC: World Bank. Yentürk, N. (2008), Körlerin yürüyüşü: Türkiye ekonomisi ve 1990 sonrası krizler. http://www.obarsiv.com/ pdf/NurhanYenturk_NB.pdf Yeung, A. S. (2007, November). Generic capabilities for lifelong education: Conceptualization and construct validity. Paper presented at the Australian Association for Research in Education, Fremantle. YÖK. (2006). Meslek yüksekokulları: Mevcut durum ve öngörüler. Ankara: TC Yükseköğretim Kurulu. 249 250 251 TÜİK, İŞKUR MYK •Detaylı iş ve meslek analizleri gerçekleştirilecektir. TÜİK, İŞKUR Sorumlu Kurumlar •Mikro düzeyde aranan spesifik vasıf ve becerileri tespit etmek üzere işgücü piyasası ihtiyaç analizleri yapılacaktır. •İşgücünde aranan •Makro düzeyde niceliksel işgücü piyasası vasıf ve becerilerin ihtiyaç analizleri yapılacaktır. belirlenmesi 1. İnsan kaynağı ihtiyacının saptanmasına ilişkin sorunlar Önerilen Politika Faaliyetleri Önerilen Stratejik Amaçlar Öncelik/Sorun Alanları Süre BSTB, Üniversiteler, MEB, Sürekli Meslek Odaları, İşveren ve İşçi Sendikaları BSTB, Üniversiteler, MEB, Sürekli Meslek Odaları, İşveren ve İşçi Sendikaları BSTB, Üniversiteler, MEB, Sürekli Meslek Odaları, İşveren ve İşçi Sendikaları İlişkili Kurumlar •TÜİK ve İŞKUR’un kurumsal kapasitesi ve yaygınlığı •Üniversitelerin yaygınlaşması •İşgücü piyasası ihtiyaç analizlerinin yapılmasında bilgi birikimin oluşuyor olması. •Resmi alanda ve Sivil Toplumda Farkındalığın varlığı Kolaylaştırıcı Faktörler (Güçlü Yönler/Fırsatlar) Performans Göstergeleri •Şirketlerin işgücü •Yerel, bölgesel ve ulusal düzeydeki piyasası ihtiyaçlarını işsizlik düzeyi ve doldurulamayan tam olarak bilmemeleri pozisyon sayıları ve aktaramamaları •Yerel, bölgesel ve ulusal düzeydeki •İnsan Kaynakları işsizlik düzeyi ve doldurulamayan Sistemlerinin pozisyon sayıları Kurumsallaşmamış •Analiz edilen meslek ya da iş sayısı olması •Veri odaklı strateji ve uygulama planı geliştirme kültürünün ve kapasitesinin zayıflığı •MYK’ın temel fonksiyonlarına yoğunlaşamaması Engelleyici Faktörler (Zayıf Yönler/Tehditler) TÜRKİYE’NİN İNSAN KAYNAĞI TALEBİ VE ARZI İLE İLGİLİ EYLEM PLANI EK 1 : E YL E M P L ANI 252 Önerilen Stratejik Amaçlar •Vasıf ve Beceri Uyumsuzluğunun Giderilmesi Öncelik/Sorun Alanları 2. İşgücünde aranan veya eksik bulunan vasıf/ becerilere ilişkin İŞKUR, MEB, Kariyer Merkezleri MEB MEB, YÖK MEB, YÖK İŞKUR İŞKUR, MEB MEB, YÖK Yerel Yönetimler MEB, YÖK •Özel sektörün mesleki ve teknik eğitim kurumları açması teşvik edilecektir. •Eğitim müfredatları piyasanın beklentileri ile uyumlaştırılacaktır. •İşyeri tabanlı eğitim (beceri eğitimi) programlarının etkinliği ve verimliliği artırılacaktır. •Eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilecek ve yaygınlaştırılacaktır. •Meslek kursları UMEM benzeri projeler ve aktif işgücü piyasası programları aracılığı ile okul sonrası vasıf ve beceri formasyonlarının güncelleştirilmesi sağlanacaktır. •Okul sonrası vasıf ve beceri formasyonlarının güncelleştirilmesi için hayat boyu öğrenme programları yaygınlaştırılacaktır. •İş piyasası ve mesleklerdeki hızlı değişimlere uyumu sağlamak için işgücünün anahtar becerileri formasyonu güçlendirilecektir. Sorumlu Kurumlar •Rehberlik-Kariyer danışmanlığı faaliyetlerinin yaygınlaştırılması Önerilen Politika Faaliyetleri İŞKUR Meslek Odaları, STK, TÜİK, İşveren ve İşçi Sendikaları BSTB, Meslek Odaları, İşveren ve İşçi Sendikaları Meslek Odaları Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Meslek Odaları, İşveren ve İşçi Sendikaları Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Meslek Odaları, TÜİK İŞKUR Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Meslek Odaları, OSB’ler, İşveren ve İşçi Sendikaları Meslek Odaları, Basın Yayın Kuruluşları, Dershaneler İlişkili Kurumlar Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Süre •Eğitime olan talebin ve farkındalığın artması •İşgücü piyasası ve eğitim sistemi arasındaki uyumun artırılması ile ilgili eylem planlarının yürürlükte olması •Organize sanayi bölgelerinde açılan mesleki ve teknik eğitim okullarına öğrenci başına destek sağlayacak kanun teklifinin TBMM’ye sunulmuş olması. •İŞKUR’da iş ve meslek danışmanlığı sisteminin güçlenmesi •İŞKUR’da aktif işgücü piyasası politikaları fon potansiyeli •Uluslararası kuruşlarla (AB, ILO, Dünya Bankası, vb.) ortak projelerin artması •Aktif işgücü programlarına katılanlar ile mesleki eğitim belgesine sahip olanların istihdamına sağlanan yasal teşvikler (ör. 6111 sayılı yasa) Kolaylaştırıcı Faktörler (Güçlü Yönler/Fırsatlar) •Beceri düzeyi yüksek işgücüne talebinin yetersiz olması •Mikro işletmelerin ekonomik sistemdeki ağırlığı •İşletmelerin staj programlarını etkin uygulanamaması •Firmaların meslek liselerine ve mezunlarına yeterince değer vermemesi •Aktif işgücü piyasası programları hakkında işçi ve işverenlerin farkındalığının yetersizliği. •İŞKUR’un işgücü piyasasında aracılık hizmetlerinde hâlâ istenilen ölçüde etkin olamaması •İl istihdam ve mesleki eğitim kurumlarının istenilen etkinlikte çalışılmaması •Aktif işgücü piyasası programlarının izleme ve değerlendirme sistemlerinin olmaması •Özellikle sanayi sektöründe açılan meslek edindirme kurslarına işsizlerin yeterince rağbet göstermemesi Engelleyici Faktörler (Zayıf Yönler/Tehditler) •Mezunların anahtar beceri düzeylerini ölçecek bir ölçek geliştirilmesi ve uygulanması •Hayat boyu öğrenme programları katılımcı sayıları •Mesleki Kurslarını tamamlayan kişilerin istihdam edilme oranı •Danışmanlık yapılan işgücü miktarı ve işletme sayısı •İstidam düzeyi/İş ve Meslek Danışmanlığı yapılan işsiz sayısı •İş ve Meslek Danışmanlığı aracılığı meslek kurslarına yönlendirilenlerin kursları tamamlama oranı •Staj programlarına katılan öğrenci sayısı •Staj programlarına katılan öğrencilerin istihdam oranları •Firmaların staj programları ile ilgili memnuniyet düzeyi •Vasıf ve becerilere ilişkin işveren memnuniyet düzeyi •Meslek bazında işsizlik oranı •Eksik istihdam düzeyi •Açılan ve destek sağlanan okul sayısı •Ulaşılan öğrenci sayısı •İŞKUR’un İş Meslek ve Danışmanlığı aracılığı ile ulaştığı işsiz sayısı Performans Göstergeleri 253 Önerilen Stratejik Amaçlar •İşgücü piyasa şeffaflığının geliştirilmesi •Doldurulamayan pozisyonların firmalar üzerindeki olumsuz etkilerinin azaltılması •Çalışanın beceri setinin işin güncel gerekleriyle uyumlaştırılması Öncelik/Sorun Alanları 3. İşgücü tedarik sürecine ilişkin sorunlar 4. Doldurulamayan pozisyonların firmalar üzerindeki olumsuz etkileri 5. İşgücü eğitimine ilişkin sorunlar İŞKUR, Meslek Odaları, İşletmeler, Yerel Yönetimler KOSGEB İŞKUR KOSGEB •Çalışanlara herhangi bir uyumsuzluk yaşamadan istihdamda kalmalarını sağlamak amacıyla güncel beceriler kazandırılacaktır. •KOSGEB gibi kuruluşların eğitim teşvikleri tanıtılacak ve yaygınlaştırılacaktır. •Firmaların kendi içinde hizmet-içi eğitimler düzenlemesi teşvik edilecek ve desteklenecektir. İŞKUR, ÇSGB İŞKUR, Özel İstihdam Büroları •Eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilecektir. •Kısa süreli işgücü ihtiyaçlarını giderecek mekanizmalar geliştirilecektir. TÜİK, İŞKUR Sorumlu Kurumlar •İşgücü Piyasası Bilgi Sistemi geliştirilecek ve etkinleştirilecektir. Önerilen Politika Faaliyetleri Meslek Odaları, İşverenler, Yerel Yönetimler BSTB, Özel Eğitim ve Danışmanlık Kuruluşları BSTB, MEB, İşveren ve İşçi Sendikaları Meslek Odaları, OSB, Özel İstihdam Büroları Meslek Odaları, İşveren ve İşçi Sendikaları Özel İstihdam Bürolar,ı Basın Kuruluşları, İşveren ve İşçi Sendikaları İlişkili Kurumlar Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Sürekli Süre Engelleyici Faktörler (Zayıf Yönler/Tehditler) •Mesleki ve Teknik eğitim alt yapısının güçlü ve yaygın olması •Mesleki ve teknik eğitime yeterli fonun aktarılması •Firmaların özellikle doldurulamayan pozisyonlarda kendi elemanlarını yetiştirmek için hizmet-içi eğitim verme eğilimi güçlüdür. •Genç ve eğitimli işgücü potansiyeli •Esnek istihdamı destekleyen mevzuat alt yapısı •Kurumlar arası koordinasyon zayıflığı •Çıktı odaklı eğitim sistemlerinin zayıflığı •İşletmelerin mesleki eğitime yeterli kaynağı ayırmak istememesi •Mikro ve Küçük ölçekli firmalar için maliyetin yüksek olması •İşletmelerin ve çalışanların esnek istihdam modellerine uyum gösterememesi •Sendikaların esnek çalışma sistemlerine proaktif yaklaşmaları •İşgücü temini için •İşgücü temininde kullanılabilecek farklı kurumsal yapılar kanalların mevcut olması yerine, ağırlıklı olarak (İŞKUR, Staj uygulamaları tanıdık ve referans vb. ) sisteminin kullanılması Kolaylaştırıcı Faktörler (Güçlü Yönler/Fırsatlar) •Bir yılda firmaların hizmet-içi eğitime aldığı eleman sayısı veya ayırdığı bütçe •KOSGEB gibi kuruluşlardan eğitim teşviki alan şirket sayısı ve bu şekilde gerçekleştirilen eğitimlere katılan çalışan sayısı •Çalışanlara dönük eğitim kurslarının sayısı ve katılımcı sayısı •Yarı zamanlı istihdam oranı •Kamu ve özel istihdam büroları aracılığı ile işe yerleştirme oranları •Yerel ve işkolu düzeyinde işgücü piyasa analizleri sıklığı Performans Göstergeleri 254 BSTB, İŞKUR, TÜİK MEB, YÖK, Yerel Yönetimler, İŞKUR •Firmaların gelecekte ihtiyaç duyulması muhtemel vasıf ve beceriler tespit edilecektir. •Sektörel trendlerle uyumlu müfredat ve programların geliştirilecektir. •Sektörel trend analizlerinin yapılması KOSGEB •Girişimciliğin artırılması için çalışmaların artırılması •İnisiyatif ve girişimciliğin geliştirilmesi Sorumlu Kurumlar 6. Gelecek Beklentileri Önerilen Politika Faaliyetleri Önerilen Stratejik Amaçlar Öncelik/Sorun Alanları BSTB, İşveren ve İşçi Sendikaları Kalkınma Bakanlığı, Ekonomi Bakanlığı BSTB İlişkili Kurumlar Sürekli Sürekli Sürekli Süre •Haksız rekabetin yaygın olması Engelleyici Faktörler (Zayıf Yönler/Tehditler) •Mesleki eğitimde müfredatın güncellenmesine ilişkin proje ve çalışmaların var olması •İşletmelerin nitelikli işgücünün yaratacağı avantajların farkında olmamaları •Her ilde üniversite, •Veri odaklı strateji meslek odası, vb. ve uygulama planı kuruluşların varlığı geliştirme kültürünün •Veri toplamada kurumsal ve kapasitesinin kapasite varlığı zayıflığı •Politika yapıcılarının sürekliliği ve istikrarının zayıflığı •Firmaların büyük çoğunluğu inisiyatif alma ve girişimcilikten yana durmaktadır Kolaylaştırıcı Faktörler (Güçlü Yönler/Fırsatlar) •Sektörel trendlere uyumlu olarak geliştirilen program sayısı •Sektörel trendlere bağlı olarak gerçekleşen vasıf ve beceri talepleri düzeyleri •Girişimci firma sayısı Performans Göstergeleri 255 43 47 83 115 12 18 Personel birimi İnsan kaynakları birimi İşletme Sahibi Diğer birim / yöneticiler Diğer idari birimler Sayı Muhasebe birimi Sütun Geçerli % 5,7 3,8 36,2 26,1 14,8 13,5 Sayı 6 2 44 31 27 12 9,8 Sütun Geçerli % 4,9 1,6 36,1 25,4 22,1 Sayı 16 3 86 67 32 22 9,7 Sütun Geçerli % 7,1 1,3 38,1 29,6 14,2 Sayı 8 2 50 103 27 26 3,7 ,9 23,1 47,7 12,5 12,0 Sütun Geçerli % Sayı 4 5 90 74 31 13 6,0 Sütun Geçerli % 1,8 2,3 41,5 34,1 14,3 Sayı 6 6 56 59 18 18 Sütun Geçerli % 3,7 3,7 34,4 36,2 11,0 11,0 Sayı 9 5 51 41 15 10 6,9 3,8 38,9 31,3 11,5 7,6 Sütun Geçerli % TR8 5 4 53 26 21 23 Sayı TR7 3,8 3,0 40,2 19,7 15,9 17,4 Sütun Geçerli % TR6 İstatistikî Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TR9 12 0 58 15 14 20 Sayı TR5 10,1 ,0 48,7 12,6 11,8 16,8 Sütun Geçerli % TR4 TRA 16 2 54 8 9 15 Sayı TR3 15,4 1,9 51,9 7,7 8,7 14,4 Sütun Geçerli % TR2 TRB 9 2 67 15 14 15 Sayı TR1 7,4 1,6 54,9 12,3 11,5 12,3 Sütun Geçerli % TRC 5 1 57 15 30 23 Sayı Ek Tablo 1. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı E K 2. İBB S DÜZ EY 1 B Ö LGE L E Rİ NE V E NAC E’ YE GÖ R E Ç A P R A Z TAB LOL AR 3,8 ,8 43,5 11,5 22,9 17,6 Sütun Geçerli % 256 TOPLAM Diğer Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular İnternet ilanları Gazete ilanları Staj uygulamaları Danışmanlık şirketleri İşkur Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları Sayı Bölge içi % Sayı 320 2,8 9 131 40,9 Bölge içi % Bölge içi % Sayı 106 33,1 Sayı 108 33,8 Bölge içi % 2,2 7 2,5 8 17,2 Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % 55 55,3 Bölge içi % Sayı 177 Sayı TR1 123 6,5 8 56,9 70 22,8 28 13,8 17 ,8 1 1,6 2 35,0 43 52,8 65 TR2 226 1,3 3 45,6 103 20,8 47 35,0 79 1,8 4 4,0 9 27,0 61 52,7 119 TR3 215 2,3 5 38,6 83 42,8 92 38,1 82 2,8 6 6,5 14 27,0 58 36,3 78 TR4 220 ,9 2 34,1 75 34,1 75 34,5 76 4,5 10 5,5 12 16,8 37 50,5 111 TR5 164 3,0 5 43,3 71 21,3 35 18,9 31 4,3 7 1,8 3 44,5 73 44,5 73 TR6 130 ,8 1 46,2 60 22,3 29 23,1 30 2,3 3 1,5 2 55,4 72 43,1 56 TR7 133 4,5 6 54,9 73 10,5 14 15,8 21 5,3 7 1,5 2 39,1 52 56,4 75 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 119 5,0 6 60,5 72 8,4 10 16,8 20 3,4 4 2,5 3 40,3 48 58,0 69 TR9 104 6,7 7 54,8 57 8,7 9 16,3 17 3,8 4 1,0 1 30,8 32 52,9 55 TRA Ek Tablo 2. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 122 6,6 8 54,9 67 9,0 11 7,4 9 3,3 4 ,8 1 37,7 46 64,8 79 TRB 136 ,7 1 60,3 82 11,8 16 2,9 4 2,9 4 3,7 5 45,6 62 61,0 83 TRC 257 TOPLAM Diğer Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular İnternet ilanları Gazete ilanları Staj uygulamaları Danışmanlık şirketleri İşkur Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları Sayı 314 15 4,8 Bölge içi % 28,0 Sayı Bölge içi % 88 Bölge içi % Sayı 160 51,0 Sayı 103 32,8 Bölge içi % 1,9 Sayı Bölge içi % 6 Bölge içi % Sayı 19 6,1 Sayı 28 8,9 Bölge içi % 46,5 Bölge içi % Sayı 146 Sayı TR1 119 7,6 9 43,7 52 41,2 49 14,3 17 ,8 1 6,7 8 22,7 27 43,7 52 TR2 220 2,7 6 40,9 90 33,6 74 32,3 71 1,4 3 6,4 14 20,0 44 44,5 98 TR3 210 3,3 7 39,5 83 49,0 103 36,2 76 2,4 5 8,6 18 19,5 41 32,9 69 TR4 201 1,5 3 28,4 57 43,3 87 35,3 71 4,0 8 7,0 14 10,0 20 47,8 96 TR5 157 5,1 8 41,4 65 36,3 57 22,3 35 4,5 7 3,8 6 31,2 49 37,6 59 TR6 128 7,8 10 45,3 58 31,3 40 17,2 22 ,8 1 3,1 4 40,6 52 41,4 53 TR7 125 3,2 4 51,2 64 17,6 22 12,8 16 ,8 1 4,0 5 34,4 43 58,4 73 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 118 12,7 15 55,1 65 16,1 19 15,3 18 1,7 2 4,2 5 23,7 28 55,1 65 TR9 102 15,7 16 45,1 46 9,8 10 13,7 14 2,9 3 1,0 1 26,5 27 52,9 54 TRA Ek Tablo 3. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 114 16,7 19 44,7 51 11,4 13 7,0 8 2,6 3 ,9 1 28,9 33 59,6 68 TRB 123 1,6 2 53,7 66 21,1 26 2,4 3 ,8 1 3,3 4 34,1 42 61,8 76 TRC 258 TOPLAM Hiçbirşey yapamıyoruz Diğer Pozisyonlar için uygun görülen ücreti artırıyoruz İlgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak kurslar düzenliyoruz Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı 85 3,5 3 8,2 7 9,4 8 9,4 8 35,3 30 50,6 43 TR1 30 3,3 1 3,3 1 10,0 3 6,7 2 33,3 10 66,7 20 TR2 60 3,3 2 8,3 5 3,3 2 3,3 2 35,0 21 60,0 36 TR3 44 2,3 1 9,1 4 2,3 1 2,3 1 65,9 29 36,4 16 TR4 79 8,9 7 6,3 5 13,9 11 5,1 4 36,7 29 48,1 38 TR5 56 7,1 4 5,4 3 3,6 2 10,7 6 37,5 21 53,6 30 TR6 47 10,6 5 6,4 3 4,3 2 10,6 5 57,4 27 29,8 14 TR7 45 13,3 6 6,7 3 8,9 4 15,6 7 22,2 10 53,3 24 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 39 5,1 2 5,1 2 2,6 1 12,8 5 46,2 18 46,2 18 TR9 43 9,3 4 9,3 4 9,3 4 9,3 4 41,9 18 41,9 18 TRA 45 8,9 4 4,4 2 22,2 10 20,0 9 40,0 18 48,9 22 TRB Ek Tablo 4. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 73 4,1 3 1,4 1 20,5 15 17,8 13 35,6 26 54,8 40 TRC 259 TOPLAM Diğer Medeni hâl Piyasadaki ücret düzeyi Asgarî ücret İş (meslek) becerisi Mesleki tecrübe Eğitim Yaş Sayı 319 15 4,7 Bölge içi % Bölge içi % Sayı 15 4,7 Sayı 130 40,8 Bölge içi % 16,3 Sayı Bölge içi % 52 Bölge içi % Sayı 145 45,5 Sayı 192 60,2 Bölge içi % 16,9 Sayı Bölge içi % 54 9,7 Bölge içi % Sayı 31 TR1 Sayı 122 4,1 5 2,5 3 28,7 35 25,4 31 53,3 65 57,4 70 14,8 18 9,8 12 TR2 223 3,1 7 3,1 7 33,6 75 19,3 43 50,7 113 57,0 127 17,9 40 6,3 14 TR3 215 7,9 17 2,3 5 39,1 84 21,4 46 44,7 96 55,3 119 21,9 47 7,0 15 TR4 218 4,1 9 3,2 7 29,4 64 13,8 30 44,5 97 56,9 124 21,6 47 9,2 20 TR5 163 8,0 13 3,1 5 32,5 53 28,8 47 52,1 85 46,0 75 9,2 15 3,1 5 TR6 130 3,1 4 6,9 9 30,0 39 33,8 44 50,8 66 52,3 68 15,4 20 3,8 5 TR7 133 3,8 5 3,0 4 20,3 27 29,3 39 51,9 69 60,2 80 18,8 25 9,0 12 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 118 5,9 7 ,8 1 21,2 25 22,0 26 71,2 84 54,2 64 10,2 12 9,3 11 TR9 102 5,9 6 9,8 10 26,5 27 28,4 29 48,0 49 122 4,9 6 4,1 5 19,7 24 136 1,5 2 5,9 8 39,7 54 36 26,5 44 41,2 56 55,9 76 23,5 32 11,8 16 TRC 36,1 51,6 63 62 50,8 40 10,7 13 9,8 12 TRB 39,2 17,6 18 12,7 13 TRA Ek Tablo 5. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 260 TOPLAM Diğer Medeni hâl Piyasadaki ücret düzeyi Asgarî ücret İş (meslek) becerisi Mesleki tecrübe Eğitim Yaş 311 Bölge içi % Sayı 22 7,1 Sayı 11 3,5 Bölge içi % Bölge içi % Sayı 119 38,3 Sayı 12 3,9 Bölge içi % Bölge içi % Sayı 133 42,8 Sayı 199 64,0 Bölge içi % 30,5 Sayı Bölge içi % 95 9,0 Bölge içi % Sayı 28 TR1 Sayı 118 6,8 8 1,7 2 30,5 36 5,1 6 50,0 59 63,6 75 26,3 31 9,3 11 TR2 214 3,7 8 3,7 8 32,2 69 9,8 21 47,7 102 59,8 128 26,2 56 5,6 12 TR3 211 7,6 16 1,4 3 35,5 75 9,5 20 38,4 81 63,0 133 37,0 78 5,2 11 TR4 197 4,6 9 3,0 6 28,9 57 4,1 8 43,1 85 65,0 128 28,4 56 7,1 14 TR5 150 7,3 11 1,3 2 32,0 48 12,0 18 44,0 66 61,3 92 22,0 33 2,0 3 TR6 121 4,1 5 4,1 5 32,2 39 14,0 17 46,3 56 61,2 74 28,1 34 2,5 3 TR7 125 4,0 5 3,2 4 20,0 25 14,4 18 49,6 62 65,6 82 30,4 38 9,6 12 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 114 12,3 14 ,9 1 20,2 23 9,6 11 55,3 63 58,8 67 25,4 29 7,9 9 TR9 100 14,0 14 3,0 3 28,0 28 11,0 11 45,0 45 41,0 41 35,0 35 9,0 9 TRA 114 7,0 8 2,6 3 22,8 26 11,4 13 53,5 61 62,3 71 21,9 25 8,8 10 TRB Ek Tablo 6. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 119 4,2 5 4,2 5 40,3 48 11,8 14 35,3 42 63,0 75 33,6 40 7,6 9 TRC 261 237 73,8 Sayı TOPLAM 321 100,0 100,0 121 74,4 90 25,6 31 TR2 100,0 226 72,1 163 27,9 63 TR3 100,0 215 79,1 170 20,9 45 TR4 100,0 218 62,8 137 37,2 81 TR5 100,0 164 65,2 107 34,8 57 TR6 100,0 132 59,8 79 40,2 53 TR7 100,0 133 64,7 86 35,3 47 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 100,0 119 66,4 79 33,6 40 TR9 100,0 104 58,7 61 41,3 43 TRA 100,0 122 63,1 77 36,9 45 TRB 238 77,8 Sayı Bölge içi % Sayı TOPLAM Bölge içi % 100,0% 306 22,2 68 Bölge içi % Sayı Önümüzdeki bir yıllık süre Evet içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş Hayır pozisyonları olacağını düşünüyor musunuz TR1 100,0 119 70,6 84 29,4 35 TR2 100,0 226 72,1 163 27,9 63 TR3 100,0 217 79,7 173 20,3 44 TR4 100,0 220 69,5 153 30,5 67 TR5 100,0 164 68,3 112 31,7 52 TR6 100,0 128 60,9 78 39,1 50 TR7 100,0 131 63,4 83 36,6 48 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 100,0 116 60,3 70 39,7 46 TR9 100,0 96 60,4 58 39,6 38 TRA 100,0 121 57,9 70 42,1 51 TRB Ek Tablo 8. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı Bölge içi % 26,2 84 Bölge içi % Bölge içi % Sayı Sayı Hayır Evet İşletmenizde son bir yıllık süre içinde, eleman bulamama nedeniyle doldurulamayan pozisyon oldu mu TR1 Ek Tablo 7. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 100,0 136 48,5 66 51,5 70 TRC 100,0 135 43,0 58 57,0 77 TRC 262 TOPLAM Diğer Mevsimsel/dönemsel ihtiyaçlar Kalite standartları gereği Kurumsallaşma gereği İşten ayrılmalar (sirkülasyon) Talepteki (siparişteki) büyüme Planlı büyüme Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % 318 1,3 4 14,5 46 Bölge içi % Sayı 21 6,6 Sayı 19 6,0 Bölge içi % Bölge içi % Sayı 104 32,7 Sayı 108 34,0 Bölge içi % 22,6 72 TR1 Sayı Bölge içi % Sayı 122 ,0 0 13,9 17 4,9 6 5,7 7 35,2 43 30,3 37 21,3 26 TR2 225 ,9 2 15,6 35 4,9 11 3,6 8 24,9 56 37,3 84 16,9 38 TR3 216 ,9 2 10,2 22 6,0 13 4,2 9 33,3 72 32,4 70 26,4 57 TR4 219 ,0 0 5,9 13 5,5 12 7,8 17 25,6 56 38,4 84 25,6 56 TR5 164 ,6 1 4,9 8 7,3 12 9,1 15 21,3 35 39,0 64 23,2 38 TR6 130 ,0 0 11,5 15 5,4 7 9,2 12 24,6 32 40,0 52 24,6 32 TR7 132 ,0 0 13,6 18 10,6 14 9,8 13 20,5 27 36,4 48 18,2 24 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 119 ,0 0 24,4 29 7,6 9 4,2 5 21,0 25 24,4 29 24,4 29 TR9 103 1,0 1 21,4 22 8,7 9 15,5 16 28,2 29 23,3 24 13,6 14 TRA 121 2,5 3 14,9 18 9,9 12 14,0 17 14,0 17 19,0 23 28,9 35 TRB Ek Tablo 9. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 135 2,2 3 14,8 20 8,9 12 11,1 15 34,8 47 25,2 34 25,2 34 TRC 263 300 15 6 291 25 5 248 64 9 267 43 11 315 2 4 116 196 9 257 54 10 150 164 7 314 5 2 87 228 6 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 Sayı Not: 1: Katılıyorum; 2:Katılmıyorum; 0: Fikrim Yok İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. Sütun Geçerli % 98,1 ,6 1,2 36,1 61,1 2,8 80,1 16,8 3,1 46,7 51,1 2,2 97,8 1,6 ,6 27,1 71,0 1,9 3,4 93,5 4,7 1,9 90,7 7,8 1,6 77,3 19,9 2,8 83,2 13,4 Sayı 119 0 4 35 85 3 101 20 2 64 57 2 119 0 4 25 94 4 4 112 6 5 119 2 2 110 10 3 112 7 Sütun Geçerli % 96,7 ,0 3,3 28,5 69,1 2,4 82,1 16,3 1,6 52,0 46,3 1,6 96,7 ,0 3,3 20,3 76,4 3,3 3,3 91,1 4,9 4,1 96,7 1,6 1,6 89,4 8,1 2,4 91,1 5,7 Sayı 218 2 6 70 145 11 156 63 7 109 110 7 220 1 5 54 165 7 5 208 11 7 209 12 5 188 24 14 206 15 Sütun Geçerli % 96,5 ,9 2,7 31,0 64,2 4,9 69,0 27,9 3,1 48,2 48,7 3,1 97,3 ,4 2,2 23,9 73,0 3,1 2,2 92,0 4,9 3,1 92,5 5,3 2,2 83,2 10,6 6,2 91,2 6,6 Sayı 215 0 2 66 140 11 144 70 3 97 112 8 215 1 1 42 162 13 3 203 7 7 197 16 4 178 24 15 203 11 Sütun Geçerli % 99,1 ,0 ,9 30,4 64,5 5,1 66,4 32,3 1,4 44,7 51,6 3,7 99,1 ,5 ,5 19,4 74,7 6,0 1,4 93,5 3,2 3,2 90,8 7,4 1,8 82,0 11,1 6,9 93,5 5,1 Sayı 215 1 5 73 132 16 140 70 11 106 104 11 212 5 4 53 158 10 7 202 16 3 209 9 3 180 26 15 202 12 Sütun Geçerli % 97,3 ,5 2,3 33,0 59,7 7,2 63,3 31,7 5,0 48,0 47,1 5,0 95,9 2,3 1,8 24,0 71,5 4,5 3,2 91,4 7,2 1,4 94,6 4,1 1,4 81,4 11,8 6,8 91,4 5,4 Sayı 162 0 2 43 113 8 104 52 8 89 71 4 160 1 3 34 127 3 5 148 14 2 155 6 3 146 13 5 150 9 Sütun Geçerli % 98,8 ,0 1,2 26,2 68,9 4,9 63,4 31,7 4,9 54,3 43,3 2,4 97,6 ,6 1,8 20,7 77,4 1,8 3,0 90,2 8,5 1,2 94,5 3,7 1,8 89,0 7,9 3,0 91,5 5,5 Sayı 128 0 4 33 93 6 76 51 5 57 68 7 129 1 2 29 98 5 2 121 9 2 122 8 2 117 12 3 128 2 97,0 ,0 3,0 25,0 70,5 4,5 57,6 38,6 3,8 43,2 51,5 5,3 97,7 ,8 1,5 22,0 74,2 3,8 1,5 91,7 6,8 1,5 92,4 6,1 1,5 88,6 9,1 2,3 97,0 1,5 Sütun Geçerli % TR8 132 0 1 38 93 2 86 46 1 71 59 3 132 1 0 34 97 2 2 128 4 1 125 8 0 115 18 0 124 7 Sayı TR7 99,2 ,0 ,8 28,6 69,9 1,5 64,7 34,6 ,8 53,4 44,4 2,3 99,2 ,8 ,0 25,6 72,9 1,5 1,5 96,2 3,0 ,8 94,0 6,0 ,0 86,5 13,5 ,0 93,2 5,3 Sütun Geçerli % TR6 TR9 117 1 1 37 81 1 75 43 1 54 64 1 117 2 0 35 84 0 0 107 10 2 111 8 0 109 8 2 110 9 Sayı TR5 98,3 ,8 ,8 31,1 68,1 ,8 63,0 36,1 ,8 45,4 53,8 ,8 98,3 1,7 ,0 29,4 70,6 ,0 ,0 89,9 8,4 1,7 93,3 6,7 ,0 91,6 6,7 1,7 92,4 7,6 Sütun Geçerli % İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TRA 102 0 2 26 77 1 71 31 2 41 59 4 103 0 1 27 75 2 1 92 9 3 97 5 2 97 6 1 96 7 Sayı TR4 98,1 ,0 1,9 25,0 74,0 1,0 68,3 29,8 1,9 39,4 56,7 3,8 99,0 ,0 1,0 26,0 72,1 1,9 1,0 88,5 8,7 2,9 93,3 4,8 1,9 93,3 5,8 1,0 92,3 6,7 Sütun Geçerli % TR3 TRB 121 0 1 33 88 1 73 47 2 53 67 2 120 1 1 26 94 2 1 110 10 2 110 11 1 105 16 1 118 3 Sayı TR2 99,2 ,0 ,8 27,0 72,1 ,8 59,8 38,5 1,6 43,4 54,9 1,6 98,4 ,8 ,8 21,3 77,0 1,6 ,8 90,2 8,2 1,6 90,2 9,0 ,8 86,1 13,1 ,8 96,7 2,5 Sütun Geçerli % TR1 TRC 128 2 6 52 82 2 70 60 6 63 69 4 130 1 5 49 86 1 8 127 5 4 124 8 4 115 18 3 116 12 Sayı Ek Tablo 10. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 94,1 1,5 4,4 38,2 60,3 1,5 51,5 44,1 4,4 46,3 50,7 2,9 95,6 ,7 3,7 36,0 63,2 ,7 5,9 93,4 3,7 2,9 91,2 5,9 2,9 84,6 13,2 2,2 85,3 8,8 Sütun Geçerli % 1 2 0 1 2 0 1 2 0 294 16 11 294 17 10 278 31 12 284 22 15 310 2 9 117 188 16 247 57 17 142 166 13 305 8 8 80 229 12 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 Sayı Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. Sütun Geçerli % 96,6 ,6 2,8 36,4 58,6 5,0 76,9 17,8 5,3 44,2 51,7 4,0 95,0 2,5 2,5 24,9 71,3 3,7 91,6 5,0 3,4 91,6 5,3 3,1 86,6 9,7 3,7 88,5 6,9 4,7 Sayı 116 0 7 37 80 6 98 20 5 59 59 5 115 0 8 25 90 8 110 6 7 117 2 4 111 6 6 112 4 7 Sütun Geçerli % 94,3 ,0 5,7 30,1 65,0 4,9 79,7 16,3 4,1 48,0 48,0 4,1 93,5 ,0 6,5 20,3 73,2 6,5 89,4 4,9 5,7 95,1 1,6 3,3 90,2 4,9 4,9 91,1 3,3 5,7 Sayı 211 2 13 76 127 23 151 62 13 107 105 14 212 2 12 46 167 13 208 6 12 209 8 9 195 17 14 202 10 14 Sütun Geçerli % 93,4 ,9 5,8 33,6 56,2 10,2 66,8 27,4 5,8 47,3 46,5 6,2 93,8 ,9 5,3 20,4 73,9 5,8 92,0 2,7 5,3 92,5 3,5 4,0 86,3 7,5 6,2 89,4 4,4 6,2 Sayı 208 0 9 76 116 25 135 71 11 97 104 16 207 2 8 34 165 18 200 5 12 200 8 9 196 9 12 204 4 9 Sütun Geçerli % 95,9 ,0 4,1 35,0 53,5 11,5 62,2 32,7 5,1 44,7 47,9 7,4 95,4 ,9 3,7 15,7 76,0 8,3 92,2 2,3 5,5 92,2 3,7 4,1 90,3 4,1 5,5 94,0 1,8 4,1 Sayı 206 1 14 78 117 26 123 76 22 99 98 24 197 10 14 48 154 19 199 12 10 202 6 13 181 18 22 198 5 18 Sütun Geçerli % 93,2 ,5 6,3 35,3 52,9 11,8 55,7 34,4 10,0 44,8 44,3 10,9 89,1 4,5 6,3 21,7 69,7 8,6 90,0 5,4 4,5 91,4 2,7 5,9 81,9 8,1 10,0 89,6 2,3 8,1 Sayı 157 0 7 48 105 11 100 52 12 87 70 7 156 1 7 34 123 7 147 12 5 154 4 6 150 9 5 151 6 7 Sütun Geçerli % 95,7 ,0 4,3 29,3 64,0 6,7 61,0 31,7 7,3 53,0 42,7 4,3 95,1 ,6 4,3 20,7 75,0 4,3 89,6 7,3 3,0 93,9 2,4 3,7 91,5 5,5 3,0 92,1 3,7 4,3 Sayı 124 0 8 32 82 18 76 48 8 54 67 11 126 0 6 28 98 6 118 9 5 121 5 6 119 8 5 125 2 5 93,9 ,0 6,1 24,2 62,1 13,6 57,6 36,4 6,1 40,9 50,8 8,3 95,5 ,0 4,5 21,2 74,2 4,5 89,4 6,8 3,8 91,7 3,8 4,5 90,2 6,1 3,8 94,7 1,5 3,8 Sütun Geçerli % TR8 127 0 6 44 83 6 84 43 6 67 58 8 127 1 5 34 94 5 125 1 7 123 5 5 117 11 5 122 4 7 Sayı TR7 95,5 ,0 4,5 33,1 62,4 4,5 63,2 32,3 4,5 50,4 43,6 6,0 95,5 ,8 3,8 25,6 70,7 3,8 94,0 ,8 5,3 92,5 3,8 3,8 88,0 8,3 3,8 91,7 3,0 5,3 Sütun Geçerli % TR6 TR9 116 1 2 38 80 1 75 43 1 54 64 1 117 2 0 34 85 0 108 9 2 115 4 0 110 8 1 114 5 0 Sayı TR5 97,5 ,8 1,7 31,9 67,2 ,8 63,0 36,1 ,8 45,4 53,8 ,8 98,3 1,7 ,0 28,6 71,4 ,0 90,8 7,6 1,7 96,6 3,4 ,0 92,4 6,7 ,8 95,8 4,2 ,0 Sütun Geçerli % İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TRA 102 0 2 29 73 2 70 32 2 40 59 5 103 0 1 24 77 3 93 8 3 97 5 2 99 4 1 97 6 1 Sayı TR4 98,1 ,0 1,9 27,9 70,2 1,9 67,3 30,8 1,9 38,5 56,7 4,8 99,0 ,0 1,0 23,1 74,0 2,9 89,4 7,7 2,9 93,3 4,8 1,9 95,2 3,8 1,0 93,3 5,8 1,0 Sütun Geçerli % TR3 TRB 116 0 6 43 73 6 69 46 7 50 65 7 115 1 6 23 92 7 110 6 6 111 4 7 107 9 6 113 3 6 Sayı TR2 95,1 ,0 4,9 35,2 59,8 4,9 56,6 37,7 5,7 41,0 53,3 5,7 94,3 ,8 4,9 18,9 75,4 5,7 90,2 4,9 4,9 91,0 3,3 5,7 87,7 7,4 4,9 92,6 2,5 4,9 Sütun Geçerli % TR1 TRC 128 2 6 54 80 2 70 60 6 61 70 5 130 1 5 49 87 0 127 5 4 125 7 4 118 15 3 122 6 8 Sayı Ek Tablo 11. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 94,1 1,5 4,4 39,7 58,8 1,5 51,5 44,1 4,4 44,9 51,5 3,7 95,6 ,7 3,7 36,0 64,0 ,0 93,4 3,7 2,9 91,9 5,1 2,9 86,8 11,0 2,2 89,7 4,4 5,9 Sütun Geçerli % 264 265 TOPLAM Diğer İşyerine ve işe uyum Motivasyon İş ahlâkı ve iş disiplini İletişim becerileri Deneyim/tecrübe Yabancı Dil Becerileri Temel okuma yazma Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler Herhangi bir eksiklik görmüyorum Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı 318 1,6 5 16,4 52 13,8 44 17,9 57 27 8,5 Bölge içi % 23,0 73 16,4 Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % 52 Bölge içi % Sayı 3 ,9 Sayı 100 31,4 Bölge içi % 27,4 87 TR1 Sayı Bölge içi % Sayı 120 3,3 4 13,3 16 11,7 14 11,7 14 5,8 7 27,5 33 12,5 15 1,7 2 29,2 35 35,0 42 TR2 225 ,9 2 13,3 30 12,9 29 14,7 33 7,1 16 18,2 41 13,3 30 1,8 4 37,3 84 25,8 58 TR3 216 2,8 6 10,2 22 9,7 21 10,2 22 7,4 16 22,2 48 18,1 39 4,6 10 35,2 76 24,5 53 TR4 220 1,4 3 12,3 27 13,6 30 15,5 34 10,5 23 23,2 51 19,1 42 1,8 4 39,1 86 25,9 57 TR5 161 1,2 2 8,7 14 9,3 15 16,1 26 8,1 13 27,3 44 10,6 17 1,2 2 48,4 78 18,6 30 TR6 132 ,0 0 11,4 15 12,9 17 18,2 24 9,8 13 29,5 39 15,2 20 3,8 5 43,2 57 21,2 28 TR7 128 ,8 1 13,3 17 7,0 9 11,7 15 7,0 9 18,8 24 13,3 17 3,9 5 25,0 32 33,6 43 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 118 ,8 1 13,6 16 15,3 18 11,0 13 3,4 4 24,6 29 5,9 7 ,8 1 33,9 40 32,2 38 TR9 104 1,9 2 9,6 10 15,4 16 26,0 27 7,7 8 25,0 26 13,5 14 5,8 6 42,3 44 21,2 22 TRA 119 2,5 3 10,1 12 19,3 23 25,2 30 12,6 15 26,9 32 12,6 15 5,0 6 44,5 53 25,2 30 TRB Ek Tablo 12. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 135 3,0 4 23,7 32 22,2 30 27,4 37 5,9 8 23,7 32 7,4 10 5,2 7 41,5 56 17,8 24 TRC 266 TOPLAM İhtiyaç duyacağı beceri yok Diğer Yenilikçilik İş ahlâkı ve iş disiplini Yabancı dil Problem çözme Yönetim/Liderlik becerileri Ekip çalışması İletişim becerileri Mesleki/teknik beceriler 43 317 Bölge içi % Sayı 11 3,5 Sayı 10 3,2 Bölge içi % 13,6 43 22,4 71 16,4 52 13,6 Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı 26 8,2 Bölge içi % 24,0 76 12,3 Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % 39 50,8 Bölge içi % Sayı 161 TR1 Sayı 112 4,5 5 1,8 2 14,3 16 14,3 16 16,1 18 12,5 14 3,6 4 20,5 23 12,5 14 65,2 73 TR2 222 4,1 9 ,9 2 13,1 29 21,2 47 14,4 32 15,8 35 8,6 19 30,6 68 14,4 32 57,7 128 TR3 215 2,8 6 3,3 7 10,7 23 18,6 40 14,4 31 14,9 32 6,5 14 20,5 44 14,9 32 56,7 122 TR4 216 2,3 5 2,3 5 13,9 30 18,1 39 17,1 37 11,1 24 7,4 16 21,3 46 13,4 29 61,6 133 TR5 162 2,5 4 3,1 5 10,5 17 22,2 36 8,6 14 9,9 16 5,6 9 21,0 34 14,2 23 61,1 99 TR6 131 ,8 1 3,8 5 11,5 15 29,0 38 9,2 12 13,7 18 8,4 11 29,0 38 14,5 19 64,1 84 TR7 120 4,2 5 ,8 1 21,7 26 18,3 22 13,3 16 17,5 21 5,0 6 22,5 27 11,7 14 51,7 62 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 109 2,8 3 3,7 4 18,3 20 29,4 32 6,4 7 11,0 12 2,8 3 29,4 32 17,4 19 58,7 64 TR9 102 2,9 3 4,9 5 14,7 15 27,5 28 14,7 15 19,6 20 4,9 5 22,5 23 13,7 14 49,0 50 TRA 117 3,4 4 ,9 1 20,5 24 41,0 48 6,8 8 13,7 16 7,7 9 35,9 42 18,8 22 58,1 68 TRB Ek Tablo 13. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 132 ,8 1 3,0 4 24,2 32 37,1 49 3,8 5 10,6 14 6,1 8 22,7 30 8,3 11 59,8 79 TRC 267 133 166 22 65 243 13 210 99 12 168 131 22 105 204 12 90 225 6 248 55 18 80 198 43 223 80 18 119 169 33 Sayı Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok 1 2 0 İş karşılığında verilen ücret düşüktür. 1 2 0 Adaylarda iş beğenmeme vardır. 1 2 0 Pratikte işi bilenlerin sertifika 1 eksikliği vardır. 2 0 Bulunduğumuz yerleşim yerinde 1 yeterli miktarda nitelikli işgücü 2 yoktur. 0 İşten ayrılmalar çok sık 1 yaşanmaktadır. 2 0 Adaylarda rahat/kolay iş beklentisi 1 vardır. 2 0 Sosyal yardımlar insanların çalışma 1 azmini kırmaktadır. 2 0 Aranan nitelikte elemanı bulmak 1 giderek zorlaşmaktadır. 2 0 Firmalar meslek lisesi mezunlarına 1 ücret ve saygınlık bakımından 2 yeterince değer vermemektedirler. 0 Başvuranların talep ettiği ücret yüksektir. Sayı 33 85 5 25 95 3 80 42 1 73 43 7 61 55 7 44 78 1 99 22 2 47 66 10 97 25 1 50 59 14 Sütun Geçerli % 41,4 51,7 6,9 20,2 75,7 4,0 65,4 30,8 3,7 52,3 40,8 6,9 32,7 63,6 3,7 28,0 70,1 1,9 77,3 17,1 5,6 24,9 61,7 13,4 69,5 24,9 5,6 37,1 52,6 10,3 Sütun Geçerli % 26,8 69,1 4,1 20,3 77,2 2,4 65,0 34,1 ,8 59,3 35,0 5,7 49,6 44,7 5,7 35,8 63,4 ,8 80,5 17,9 1,6 38,2 53,7 8,1 78,9 20,3 ,8 40,7 48,0 11,4 Sayı 66 151 9 50 167 9 159 60 7 145 73 8 95 126 5 65 157 4 191 33 2 74 138 14 167 54 5 95 111 20 Sütun Geçerli % 29,2 66,8 4,0 22,1 73,9 4,0 70,4 26,5 3,1 64,2 32,3 3,5 42,0 55,8 2,2 28,8 69,5 1,8 84,5 14,6 ,9 32,7 61,1 6,2 73,9 23,9 2,2 42,0 49,1 8,8 Sayı 67 132 18 24 179 14 141 61 15 114 86 17 63 148 6 58 152 7 168 38 11 53 149 15 139 71 7 74 125 18 Sütun Geçerli % 30,9 60,8 8,3 11,1 82,5 6,5 65,0 28,1 6,9 52,5 39,6 7,8 29,0 68,2 2,8 26,7 70,0 3,2 77,4 17,5 5,1 24,4 68,7 6,9 64,1 32,7 3,2 34,1 57,6 8,3 Sayı 102 102 17 51 159 11 165 48 8 130 76 15 100 109 12 66 149 6 178 37 6 83 108 30 174 42 5 90 113 18 Sütun Geçerli % 46,2 46,2 7,7 23,1 71,9 5,0 74,7 21,7 3,6 58,8 34,4 6,8 45,2 49,3 5,4 29,9 67,4 2,7 80,5 16,7 2,7 37,6 48,9 13,6 78,7 19,0 2,3 40,7 51,1 8,1 Sayı 44 105 15 30 130 4 113 49 2 85 65 14 75 85 4 55 105 4 142 21 1 62 87 15 120 34 10 57 87 20 Sütun Geçerli % 26,8 64,0 9,1 18,3 79,3 2,4 68,9 29,9 1,2 51,8 39,6 8,5 45,7 51,8 2,4 33,5 64,0 2,4 86,6 12,8 ,6 37,8 53,0 9,1 73,2 20,7 6,1 34,8 53,0 12,2 Sayı 48 80 4 30 99 3 106 26 0 92 37 3 68 60 4 49 80 3 118 14 0 54 73 5 112 20 0 55 71 6 Sütun Geçerli % 36,4 60,6 3,0 22,7 75,0 2,3 80,3 19,7 ,0 69,7 28,0 2,3 51,5 45,5 3,0 37,1 60,6 2,3 89,4 10,6 ,0 40,9 55,3 3,8 84,8 15,2 ,0 41,7 53,8 4,5 Sayı 39 90 4 18 111 4 87 45 1 81 44 8 79 52 2 51 82 0 109 22 2 61 64 8 111 18 4 45 73 15 Sütun Geçerli % 29,3 67,7 3,0 13,5 83,5 3,0 65,4 33,8 ,8 60,9 33,1 6,0 59,4 39,1 1,5 38,3 61,7 ,0 82,0 16,5 1,5 45,9 48,1 6,0 83,5 13,5 3,0 33,8 54,9 11,3 30 87 2 21 97 1 83 36 0 68 47 4 72 42 5 33 81 5 91 23 5 52 57 10 96 19 4 42 59 18 Sayı TR9 25,2 73,1 1,7 17,6 81,5 ,8 69,7 30,3 ,0 57,1 39,5 3,4 60,5 35,3 4,2 27,7 68,1 4,2 76,5 19,3 4,2 43,7 47,9 8,4 80,7 16,0 3,4 35,3 49,6 15,1 Sütun Geçerli % İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TR5 TR6 TR7 TR8 TRA 46 52 6 13 86 5 73 28 3 60 39 5 77 26 1 44 56 4 90 13 1 64 31 9 84 16 4 39 52 13 Sayı TR4 44,2 50,0 5,8 12,5 82,7 4,8 70,2 26,9 2,9 57,7 37,5 4,8 74,0 25,0 1,0 42,3 53,8 3,8 86,5 12,5 1,0 61,5 29,8 8,7 80,8 15,4 3,8 37,5 50,0 12,5 Sütun Geçerli % TR3 TRB 46 73 3 21 95 6 96 23 3 80 33 9 82 37 3 53 67 2 109 11 2 81 34 7 107 11 4 51 57 14 Sayı TR2 37,7 59,8 2,5 17,2 77,9 4,9 78,7 18,9 2,5 65,6 27,0 7,4 67,2 30,3 2,5 43,4 54,9 1,6 89,3 9,0 1,6 66,4 27,9 5,7 87,7 9,0 3,3 41,8 46,7 11,5 Sütun Geçerli % TR1 TRC 53 78 5 33 98 5 113 21 2 100 34 2 78 55 3 81 52 3 127 6 3 79 53 4 118 15 3 65 60 11 Sayı Ek Tablo 14. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 39,0 57,4 3,7 24,3 72,1 3,7 83,1 15,4 1,5 73,5 25,0 1,5 57,4 40,4 2,2 59,6 38,2 2,2 93,4 4,4 2,2 58,1 39,0 2,9 86,8 11,0 2,2 47,8 44,1 8,1 Sütun Geçerli % 268 TOPLAM Diğer Müşteri kaybediyoruz Ürün çeşitliliğimiz daralıyor Üretim kalitemiz düşüyor Üretim kapasitemiz düşüyor Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz Herhangi bir şekilde etkilemiyor Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı 78 1,3 1 21,8 17 7,7 6 32,1 25 56,4 44 23,1 18 19,2 15 TR1 32 3,1 1 25,0 8 6,3 2 31,3 10 53,1 17 18,8 6 21,9 7 TR2 62 ,0 0 16,1 10 12,9 8 25,8 16 62,9 39 22,6 14 19,4 12 TR3 44 2,3 1 11,4 5 ,0 0 15,9 7 52,3 23 11,4 5 29,5 13 TR4 68 1,5 1 17,6 12 10,3 7 25,0 17 57,4 39 22,1 15 19,1 13 TR5 49 2,0 1 22,4 11 6,1 3 32,7 16 57,1 28 12,2 6 14,3 7 TR6 51 2,0 1 15,7 8 2,0 1 5,9 3 66,7 34 33,3 17 7,8 4 TR7 47 ,0 0 31,9 15 14,9 7 23,4 11 61,7 29 34,0 16 17,0 8 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 40 ,0 0 15,0 6 ,0 0 17,5 7 57,5 23 17,5 7 25,0 10 TR9 42 2,4 1 33,3 14 11,9 5 16,7 7 69,0 29 23,8 10 19,0 8 TRA 44 ,0 0 45,5 20 22,7 10 45,5 20 77,3 34 38,6 17 9,1 4 TRB Ek Tablo 15. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 75 1,3 1 41,3 31 16,0 12 22,7 17 72,0 54 22,7 17 13,3 10 TRC 269 153 32 136 188 42 91 183 41 97 194 53 74 188 56 77 152 67 102 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 Sayı 1 31,8 20,9 47,4 24,0 17,4 58,6 23,1 16,5 60,4 30,2 12,8 57,0 28,3 13,1 58,6 42,4 10,0 47,7 Sütun Geçerli % Not: 1: Memnunum; 2:Memnun Değilim; 0: Fikrim Yok Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun musunuz? İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından memnun musunuz? Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? MYO mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden memnun musunuz? Sayı 42 21 60 35 13 75 25 20 78 32 24 67 24 21 78 44 17 62 Sütun Geçerli % 34,1 17,1 48,8 28,5 10,6 61,0 20,3 16,3 63,4 26,0 19,5 54,5 19,5 17,1 63,4 35,8 13,8 50,4 Sayı 56 55 115 50 39 137 41 54 131 48 49 129 47 54 125 70 41 115 Sütun Geçerli % 24,8 24,3 50,9 22,1 17,3 60,6 18,1 23,9 58,0 21,2 21,7 57,1 20,8 23,9 55,3 31,0 18,1 50,9 Sayı 54 64 99 47 39 131 26 41 150 35 34 148 30 38 149 88 27 102 Sütun Geçerli % 24,9 29,5 45,6 21,7 18,0 60,4 12,0 63 60 98 54 43 124 51 48 122 69,1 18,9 56 16,1 47 118 68,2 15,7 42 13,8 55 124 68,7 17,5 79 45 97 Sayı 40,6 12,4 47,0 Sütun Geçerli % 28,5 27,1 44,3 24,4 19,5 56,1 23,1 21,7 55,2 25,3 21,3 53,4 19,0 24,9 56,1 35,7 20,4 43,9 Sayı 31 54 79 32 39 93 31 37 96 30 30 104 35 36 93 57 30 77 Sütun Geçerli % 18,9 32,9 48,2 19,5 23,8 56,7 18,9 22,6 58,5 18,3 18,3 63,4 21,3 22,0 56,7 34,8 18,3 47,0 Sayı 26 47 59 37 22 73 26 26 80 34 20 78 32 31 69 49 26 57 19,7 35,6 44,7 28,0 16,7 55,3 19,7 19,7 60,6 25,8 15,2 59,1 24,2 23,5 52,3 37,1 19,7 43,2 Sütun Geçerli % TR8 36 33 64 31 24 78 31 25 77 42 22 69 36 22 75 43 18 72 Sayı TR7 27,1 24,8 48,1 23,3 18,0 58,6 23,3 18,8 57,9 31,6 16,5 51,9 27,1 16,5 56,4 32,3 13,5 54,1 Sütun Geçerli % TR6 TR9 37 24 58 28 16 75 27 16 76 37 19 63 32 25 62 45 20 54 Sayı TR5 TRA 31,1 20,2 48,7 23,5 37 28 39 36 21 47 63,0 13,4 35 18 51 43 13 48 39 18 47 50 12 42 22,7 13,4 63,9 31,1 16,0 52,9 26,9 21,0 52,1 37,8 16,8 45,4 Sütun Geçerli % İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) Sayı TR4 TRB 35,6 35 44 43 37,5 26,9 35 27 60 36 20 66 42 19 61 42 21 59 56 19 47 34,6 20,2 45,2 33,7 17,3 49,0 41,3 12,5 46,2 37,5 17,3 45,2 48,1 11,5 40,4 Sütun Geçerli % TR3 Sayı TR2 28,7 36,1 35,2 28,7 22,1 49,2 29,5 16,4 54,1 34,4 15,6 50,0 34,4 17,2 48,4 45,9 15,6 38,5 Sütun Geçerli % TR1 TRC 31 38 67 19 23 94 32 23 81 39 20 77 29 22 85 46 22 68 Sayı Ek Tablo 16. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 22,8 27,9 49,3 14,0 16,9 69,1 23,5 16,9 59,6 28,7 14,7 56,6 21,3 16,2 62,5 33,8 16,2 50,0 Sütun Geçerli % 270 TOPLAM Diğer İletişim kursları İş ahlakı ve iş disiplini Mesleki/teknik eğitimler Kurum/Örgüt kültürü eğitimleri Oryantasyon eğitimi Sayı TOPLAM 321 100,0% 100,0 123 31,7 39 68,3 84 TR2 100,0 226 33,6 76 66,4 150 TR3 100,0 217 29,0 100,0 221 26,2 58 73,8 71,0 63 163 TR5 100,0 164 26,2 43 73,8 121 TR6 100,0 132 29,5 39 70,5 93 TR7 100,0 133 39,1 52 60,9 81 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 154 TR4 100,0 119 38,7 46 61,3 73 TR9 50 Sayı 200 16 8,0 Bölge içi % 14,0 28 25,0 Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı 149 74,5 Bölge içi % 22,0 Sayı Bölge içi % 44 84 11,9 10 17,9 15 29,8 25 72,6 61 19,0 16 63,1 58,0 Bölge içi % Sayı 53 116 TR2 Sayı TR1 150 4,7 7 10,0 15 17,3 26 78,0 117 16,7 25 48,7 73 TR3 154 8,4 13 7,8 12 17,5 27 71,4 110 19,5 30 51,3 79 TR4 163 4,3 7 7,4 12 17,8 29 79,8 130 15,3 25 42,3 69 TR5 121 9,1 11 14,0 17 22,3 27 79,3 96 19,0 23 37,2 45 TR6 93 14,0 13 8,6 8 15,1 14 74,2 69 8,6 8 45,2 42 TR7 81 7,4 6 9,9 8 25,9 21 77,8 63 12,3 10 45,7 37 TR8 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) 73 6,8 5 13,7 10 62 1,6 1 11,3 7 18 29,0 27 73 5,5 4 5,5 4 19,2 14 63 86,3 55 8,2 6 26,0 19 TRB 100,0 122 40,2 49 59,8 73 TRB 88,7 17,7 11 29,0 18 TRA 100,0 104 40,4 42 59,6 62 TRA 37,0 82,2 60 15,1 11 30,1 22 TR9 Ek Tablo 18. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı Bölge içi % 37,1 119 62,9 Bölge içi % Bölge içi % 202 Sayı Hayır Sayı Evet İşe yeni başlayan çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitim veriyor musunuz TR1 Ek Tablo 17. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 90 1,1 1 11,1 10 36,7 33 81,1 73 15,6 14 41,1 37 TRC 100,0 136 33,8 46 66,2 90 TRC 271 Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % TR2 60 48,8 63 51,2 123 100,0 TR3 111 49,1 115 50,9 226 100,0 TR4 122 56,2 95 43,8 217 100,0 TR5 129 58,4 92 41,6 221 100,0 TR6 93 56,7 71 43,3 164 100,0 TR7 65 49,2 67 50,8 132 100,0 TR8 62 46,6 71 53,4 133 100,0 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TR9 56 47,1 63 52,9 119 100,0 TRA 54 51,9 50 48,1 104 100,0 TR1 120 76,9 17 10,9 18 11,5 31 19,9 18 11,5 20 12,8 27 17,3 15 9,6 12 7,7 20 12,8 156 TR2 49 83,1 6 10,2 1 1,7 7 11,9 13 22,0 3 5,1 25 42,4 0 ,0 3 5,1 12 20,3 59 TR3 97 87,4 10 9,0 8 7,2 14 12,6 14 12,6 6 5,4 13 11,7 7 6,3 7 6,3 10 9,0 111 TR4 95 77,9 18 14,8 12 9,8 24 19,7 16 13,1 12 9,8 26 21,3 11 9,0 13 10,7 26 21,3 122 TR5 110 85,3 15 11,6 14 10,9 12 9,3 16 12,4 7 5,4 20 15,5 8 6,2 7 5,4 13 10,1 129 TR6 80 86,0 15 16,1 10 10,8 15 16,1 13 14,0 2 2,2 18 19,4 5 5,4 10 10,8 12 12,9 93 TR7 53 81,5 4 6,2 3 4,6 11 16,9 9 13,8 1 1,5 15 23,1 1 1,5 3 4,6 7 10,8 65 TR8 51 82,3 4 6,5 6 9,7 10 16,1 6 9,7 0 ,0 11 17,7 1 1,6 3 4,8 7 11,3 62 İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TR9 45 80,4 4 7,1 3 5,4 8 14,3 9 16,1 0 ,0 20 35,7 3 5,4 3 5,4 7 12,5 56 TRA 46 85,2 4 7,4 4 7,4 7 13,0 7 13,0 2 3,7 21 38,9 3 5,6 4 7,4 2 3,7 54 Ek Tablo 20. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı Sayı Bölge içi % Sayı Bölge içi % Bilgisayar ve bilişim teknolojisi Sayı eğitimleri Bölge içi % Ekip çalışması eğitimleri Sayı Bölge içi % İletişim kursları Sayı Bölge içi % Yabancı dil eğitimleri Sayı Bölge içi % İş ahlakı ve iş disiplini Sayı eğitimleri Bölge içi % Yenilikçilik Sayı Bölge içi % AR-GE Sayı Bölge içi % Diğer Sayı Bölge içi % TOPLAM Sayı Yapılan işle ilgili mesleki/ teknik eğitimler Yönetim/liderlik eğitimleri TOPLAM Son bir yıl içerisinde mevcut Evet çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin Hayır haricinde eğitim düzenlediniz mi TR1 158 49,2 163 50,8 321 100,0% TRB 46 88,5 3 5,8 2 3,8 5 9,6 2 3,8 1 1,9 20 38,5 2 3,8 3 5,8 3 5,8 52 TRB 52 42,6 70 57,4 122 100,0 Ek Tablo 19. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı TRC 53 86,9 7 11,5 4 6,6 14 23,0 7 11,5 2 3,3 15 24,6 7 11,5 5 8,2 4 6,6 61 TRC 61 44,9 75 55,1 136 100,0 11 3,4 66,4 213 0 2,2 32,1 2 7 0 97 30,2 103 2 65,7 1,6 81,3 17,1 8,4 40,5 51,1 4,0 1 211 5 1 261 0 27 0 2 130 2 55 164 1 1 13 80,1 257 0 6,9 2 22 0 29,9 63,2 51 15,9 96 2 Sütun Geçerli % 1 203 1 Sayı Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait değiliz. Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz. Sektör olarak büyümeye müsait değiliz. Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamıyoruz. Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak büyümeye yönelik planımız yoktur. Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak büyüme planımız var. Sayı 10,6 30,9 58,5 Sütun Geçerli % 1,6 27,6 70,7 2,4 80,5 17,1 12,2 30,1 57,7 4,1 78,9 3 81 2,4 65,9 39 31,7 2 34 87 3 99 21 15 37 71 5 97 21 17,1 13 38 72 Sayı 4,0 23,9 72,1 Sütun Geçerli % ,9 39,8 59,3 3,5 84,1 12,4 6,6 47,8 45,6 3,5 80,5 1 159 ,4 70,4 66 29,2 2 90 134 8 190 28 15 108 103 8 182 36 15,9 9 54 163 Sayı 5,1 41,5 53,5 3,7 82,5 13,8 10,1 53,9 35,9 6,9 83,4 9,7 10,1 23,0 66,8 Sütun Geçerli % 9 164 4,1 75,6 44 20,3 11 90 116 8 179 30 22 117 78 15 181 21 22 50 145 Sayı 5,9 19,0 75,1 Sütun Geçerli % 5,4 35,3 59,3 4,5 79,6 15,8 6,8 43,0 50,2 4,5 79,2 8 170 3,6 76,9 43 19,5 12 78 131 10 176 35 15 95 111 10 175 36 16,3 13 42 166 Sayı 5,5 18,9 75,6 Sütun Geçerli % 2,4 49,4 48,2 1,2 82,3 16,5 7,3 44,5 48,2 7,3 78,0 1 130 ,6 79,3 33 20,1 4 81 79 2 135 27 12 73 79 12 128 24 14,6 9 31 124 Sayı 3,8 15,2 81,1 3,8 43,2 53,0 2,3 84,1 13,6 3,0 43,9 53,0 2,3 75,0 3 99 2,3 75,0 30 22,7 5 57 70 3 111 18 4 58 70 3 99 30 22,7 5 20 107 Sütun Geçerli % TR8 5,3 17,3 77,4 1,5 31,6 66,9 ,8 82,7 16,5 5,3 32,3 62,4 1,5 77,4 2 91 1,5 68,4 40 30,1 2 42 89 1 110 22 7 43 83 2 103 28 21,1 7 23 103 Sayı TR7 Sütun Geçerli % TR6 TR9 4,2 19,3 76,5 ,0 29,4 70,6 2,5 87,4 10,1 4,2 31,9 63,9 ,0 62,2 0 76 ,0 63,9 43 36,1 0 35 84 3 104 12 5 38 76 0 74 45 37,8 5 23 91 Sayı TR5 Sütun Geçerli % İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1) TRA 7,7 15,4 76,9 4,8 24,0 71,2 2,9 84,6 12,5 9,6 33,7 56,7 5,8 66,3 2 69 1,9 66,3 33 31,7 5 25 74 3 88 13 10 35 59 6 69 29 27,9 8 16 80 Sayı TR4 Sütun Geçerli % TR3 TRB 4,9 21,3 73,8 1,6 28,7 69,7 3,3 86,1 10,7 8,2 28,7 63,1 4,9 61,5 3 82 2,5 67,2 37 30,3 2 35 85 4 105 13 10 35 77 6 75 41 33,6 6 26 90 Sayı TR2 Sütun Geçerli % TR1 TRC 4,4 19,9 75,7 ,7 34,6 64,7 ,7 77,2 22,1 5,1 36,0 58,8 3,7 65,4 0 100 ,0 73,5 36 26,5 1 47 88 1 105 30 7 49 80 5 89 42 30,9 6 27 103 Sayı Ek Tablo 21. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı Sütun Geçerli % 272 273 35 52 İnsan kaynakları birimi İşletme Sahibi Diğer idari birimler 12 3 21 Diğer birim yada yöneticiler 22 Personel birimi Sayı Muhasebe birimi Madencilik/ Petrol 8,3 2,1 35,9 24,1 14,5 15,2 Sütun Geçerli % Sayı 23 3 149 67 39 47 Gıda 7,0 ,9 45,4 20,4 11,9 14,3 Sütun Geçerli % Sayı 22 7 112 112 85 61 Tekstil 5,5 1,8 28,1 28,1 21,3 15,3 Sütun Geçerli % 9 3 68 34 14 13 Sayı Ağaç Ürünleri/ Mobilya 6,4 2,1 48,2 24,1 9,9 9,2 Sütun Geçerli % Sayı 10 4 105 51 21 20 Kimyasal 4,7 1,9 49,8 24,2 10,0 9,5 Sütun Geçerli % Sayı 8 6 56 52 34 15 Metal 4,7 3,5 32,7 30,4 19,9 8,8 Sütun Geçerli % Sayı 4 1 38 46 14 10 Elektrik/ Elektronik 3,5 ,9 33,6 40,7 12,4 8,8 Sütun Geçerli % NACE Sayı 7 7 65 54 16 16 4,2 4,2 39,4 32,7 9,7 9,7 Sütun Geçerli % Makine/ Taşıt Ek Tablo 22. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin NACE’ye göre dağılımı 6 2 63 40 10 10 Sayı Diğer Makine ve Ekipman 4,6 1,5 48,1 30,5 7,6 7,6 Sütun Geçerli % Sayı 3 3 33 24 18 14 Mineral Ürünleri 3,2 3,2 34,7 25,3 18,9 14,7 Sütun Geçerli % 9 Sayı 10 5 38 21 12 Diğer Sektörler 10,5 5,3 40,0 22,1 12,6 9,5 Sütun Geçerli % Total Diğer Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular İnternet ilanları Gazete ilanları Staj uygulamaları Danışmanlık şirketleri İşkur Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı Madencilik/ Petrol 146 3,4% 5 50,7% 74 16,4% 24 17,1% 25 3,4% 5 2,7% 4 28,8% 42 57,5% 84 Gıda 330 5,5% 18 55,2% 182 14,2% 47 15,8% 52 3,0% 10 2,7% 9 31,8% 105 52,4% 173 Tekstil 403 3,0% 12 50,9% 205 17,4% 70 20,6% 83 2,7% 11 1,7% 7 39,5% 159 59,6% 240 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 140 2,1% 3 46,4% 65 17,9% 25 28,6% 40 3,6% 5 5,0% 7 32,1% 45 50,7% 71 Kimyasal 213 2,3% 5 44,1% 94 26,3% 56 27,2% 58 1,4% 3 1,9% 4 29,6% 63 49,8% 106 NACE Metal 172 ,6% 1 46,5% 80 33,1% 57 26,7% 46 2,9% 5 4,7% 8 33,7% 58 48,8% 84 111 2,7% 3 42,3% 47 38,7% 43 33,3% 37 ,9% 1 3,6% 4 23,4% 26 41,4% 46 Elektrik/ Elektronik 167 1,8% 3 40,7% 68 34,1% 57 31,1% 52 8,4% 14 4,2% 7 25,7% 43 41,3% 69 64 Diğer Makine ve Ekipman 131 3,1% 4 34,4% 45 35,1% 46 36,6% 48 1,5% 2 4,6% 6 25,2% 33 48,9% Ek Tablo 23. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı Makine/Taşıt 274 Mineral Ürünleri 96 5,2% 5 45,8% 44 18,8% 18 22,9% 22 2,1% 2 3,1% 3 32,3% 31 59,4% 57 96 2,1% 2 37,5% 36 28,1% 27 30,2% 29 3,1% 3 3,1% 3 33,3% 32 43,8% 42 Diğer Sektörler 2005 61 940 470 492 61 62 637 1036 Total 275 Sayı Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları Diğer Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular İnternet ilanları Gazete ilanları Staj uygulamaları Danışmanlık şirketleri İşkur 5,8% 139 Sayı 8 42,4% 59 30,9% 43 15,1% 21 2,2% 3 5,0% 7 23,7% 33 46,8% 65 Madencilik/ Petrol NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Gıda 317 11,4% 36 50,2% 159 22,7% 72 16,7% 53 1,9% 6 4,4% 14 20,5% 65 48,9% 155 Tekstil 389 3,3% 13 45,2% 176 31,6% 123 19,8% 77 1,8% 7 3,9% 15 27,2% 106 55,3% 215 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 133 4,5% 6 41,4% 55 27,8% 37 25,6% 34 2,3% 3 7,5% 10 24,1% 32 48,1% 64 Kimyasal 201 4,0% 8 39,8% 80 37,3% 75 27,9% 56 1,5% 3 3,5% 7 21,9% 44 42,8% 86 NACE Metal 166 3,0% 5 37,3% 62 47,0% 78 27,7% 46 3,0% 5 4,2% 7 24,7% 41 44,0% 73 Elektrik/ Elektronik 109 5,5% 6 35,8% 39 47,7% 52 28,4% 31 ,9% 1 7,3% 8 14,7% 16 38,5% 42 Makine/Taşıt 160 5,0% 8 39,4% 63 39,4% 63 29,4% 47 5,6% 9 7,5% 12 16,3% 26 39,4% 63 126 4,0% 5 25,4% 32 48,4% 61 34,1% 43 1,6% 2 7,1% 9 15,1% 19 42,1% 53 Diğer Makine ve Ekipman Ek Tablo 24. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı Mineral Ürünleri 95 12,6% 12 32,6% 31 21,1% 20 23,2% 22 1,1% 1 3,2% 3 29,5% 28 52,6% 50 91 7,7% 7 29,7% 27 37,4% 34 25,3% 23 1,1% 1 7,7% 7 26,4% 24 42,9% 39 Diğer Sektörler 114 783 658 453 41 99 434 905 1926 Total 43 Hiçbirşey yapamıyoruz Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % 42 9,5% 4 4,8% 85 4,7% 4 3,5% 3 12,9% 2 11,9% Sayı 11 5 Diğer 8,2% 4,8% NACE içi % 42,4% 36 50,6% Pozisyonlar için uygun görülen ücreti Sayı artırıyoruz NACE içi % 31,0% 13 57,1% 24 Madencilik/ Petrol 7 Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı Gıda 2 İlgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak kurslar düzenliyoruz Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz 75 Tekstil 135 5,9% 8 8,1% 11 9,6% 13 13,3% 18 31,9% 43 55,6% 23 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 51 7,8% 4 7,8% 4 5,9% 3 11,8% 6 41,2% 21 45,1% 28 Kimyasal 66 9,1% 6 7,6% 5 12,1% 8 12,1% 8 43,9% 29 42,4% 29 Metal 68 7,4% 5 4,4% 3 13,2% 9 13,2% 9 47,1% 32 42,6% NACE 18 Elektrik/Elektronik 31 ,0% 0 ,0% 0 19,4% 6 6,5% 2 38,7% 12 58,1% 25 Makine/Taşıt 63 4,8% 3 9,5% 6 1,6% 1 6,3% 4 54,0% 34 39,7% 53 5,7% 3 5,7% 3 5,7% 3 15,1% 8 39,6% 21 43,4% 23 Diğer Makine ve Ekipman Ek Tablo 25. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin NACE’ye göre dağılımı 21 19,0% 4 ,0% 0 14,3% 3 9,5% 2 23,8% 5 57,1% 12 Mineral Ürünleri 276 29 3,4% 1 10,3% 3 3,4% 1 ,0% 0 34,5% 10 62,1% 18 Diğer Sektörler 644 42 40 63 66 256 318 Total 277 Diğer Medeni hâl Piyasadaki ücret düzeyi Asgarî ücret İş (meslek) becerisi Mesleki tecrübe Eğitim Yaş Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı 14 Madencilik/Petrol 145 4,1% 6 2,8% 4 37,2% 54 22,1% 32 49,0% 71 56,6% 82 15,9% 23 9,7% 27 Gıda 327 4,9% 16 2,8% 9 27,2% 89 32,4% 106 46,8% 153 49,2% 161 15,3% 50 8,3% 28 Tekstil 402 3,5% 14 3,7% 15 36,3% 146 25,1% 101 49,3% 198 57,0% 229 14,9% 60 7,0% 10 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 141 3,5% 5 2,1% 3 29,8% 42 24,8% 35 48,2% 68 61,0% 86 14,2% 20 7,1% 26 Kimyasal 210 4,8% 10 7,1% 15 29,5% 62 28,1% 59 50,5% 106 46,2% 97 15,2% 32 12,4% NACE 171 8,2% 14 1,8% 3 26,9% 46 15,2% 26 48,5% 83 63,2% 108 24,0% 41 11,7% 20 Metal 11 Elektrik/ Elektronik 110 3,6% 4 5,5% 6 32,7% 36 20,0% 22 47,3% 52 52,7% 58 19,1% 21 10,0% 8 Makine/ Taşıt 166 3,0% 5 4,2% 7 33,1% 55 15,7% 26 61,4% 102 55,4% 92 19,9% 33 4,8% 7 Diğer Makine ve Ekipman 131 3,8% 5 7,6% 10 27,5% 36 16,0% 21 48,1% 63 69,5% 91 17,6% 23 5,3% 96 6,3% 6 4,2% 4 32,3% 31 18,8% 18 51,0% 49 51,0% 49 17,7% 17 5,2% 5 Mineral Ürünleri Ek Tablo 26. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin NACE’ye göre dağılımı 95 11,6% 11 3,2% 3 38,9% 37 20,0% 19 43,2% 41 41,1% 39 21,1% 20 8,4% 8 Diğer Sektörler 1994 96 79 634 465 986 1092 340 164 Total Diğer Medeni hâl Piyasadaki ücret düzeyi Asgarî ücret İş (meslek) becerisi Mesleki tecrübe Eğitim Yaş Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı 13 Madencilik/ Petrol 137 6,6% 9 1,5% 2 35,0% 48 4,4% 6 43,1% 59 62,8% 86 29,9% 41 9,5% 16 Gıda 309 9,4% 29 2,6% 8 27,2% 84 13,6% 42 45,3% 140 58,9% 182 26,2% 81 5,2% 25 Tekstil 386 4,1% 16 1,8% 7 35,0% 135 9,8% 38 45,6% 176 64,5% 249 28,8% 111 6,5% 9 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 134 6,0% 8 2,2% 3 29,9% 40 11,9% 16 41,0% 55 66,4% 89 23,1% 31 6,7% 25 Kimyasal 192 5,2% 10 2,1% 4 30,7% 59 10,9% 21 44,8% 86 53,1% 102 31,3% 60 13,0% 13 Metal 159 10,1% 16 ,6% 1 26,4% 42 4,4% 7 45,9% 73 67,3% 107 35,8% 57 8,2% NACE 7 Elektrik/Elektronik 109 7,3% 8 6,4% 7 30,3% 33 7,3% 8 44,0% 48 53,2% 58 34,9% 38 6,4% 5 Makine/Taşıt 157 5,7% 9 3,8% 6 31,2% 49 7,0% 11 50,3% 79 61,8% 97 31,2% 49 3,2% 125 4,0% 5 8,0% 10 27,2% 34 4,8% 6 47,2% 59 74,4% 93 24,8% 31 4,8% 6 Diğer Makine ve Ekipman Ek Tablo 27. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin NACE’ye göre dağılımı 93 4,3% 4 3,2% 3 35,5% 33 5,4% 5 45,2% 42 62,4% 58 28,0% 26 4,3% 4 Mineral Ürünleri 278 89 12,4% 11 2,2% 2 37,1% 33 9,0% 8 40,4% 36 46,1% 41 27,0% 24 7,9% 7 Diğer Sektörler 1890 125 53 590 168 853 1162 549 130 Total 279 Önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş pozisyonları olacağını düşünüyor musunuz Total NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı 42 Madencilik/ Petrol 100,0% 146 71,2% 104 28,8% 91 Gıda 100,0% 328 72,3% 237 27,7% 212 100,0% 141 100,0% 402 100,0% 141 66,5% 89 63,1% 267 33,5% 71 Kimyasal 66,4% 52 36,9% Tekstil 135 Ağaç Ürünleri/Mobilya 33,6% 72 100,0% 172 58,1% 100 41,9% 32 Elektrik/Elektronik 100,0% 113 71,7% 81 28,3% 100,0% 166 62,0% 103 38,0% 63 Makine/Taşıt 55 132 58,3% 77 41,7% 100,0% Hayır Evet NACE % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı 46 Madencilik/ Petrol 100,0% 144 68,1% 98 31,9% 82 Gıda 100,0% 321 74,5% 239 25,5% 143 Tekstil 100,0% 400 64,3% 257 35,8% 49 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 100,0% 141 65,2% 92 34,8% 60 Kimyasal 100,0% 204 70,6% 144 29,4% 100,0% 171 64,3% 110 35,7% 61 Metal NACE 28 Elektrik/ Elektronik 100,0% 110 74,5% 82 25,5% 100,0% 167 65,3% 109 34,7% 58 Makine/ Taşıt 22 100,0% 95 76,8% 73 23,2% Ek Tablo 29. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı Hayır Evet 100,0% 131 61,8% 81 38,2% 50 Diğer Makine ve Ekipman Total İşletmenizde son bir yıllık süre içinde, eleman bulamama nedeniyle doldurulamayan pozisyon oldu mu Metal NACE Diğer Makine ve Ekipman Ek Tablo 28. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin NACE’ye göre dağılımı Mineral Ürünleri 100,0% 92 66,3% 61 33,7% 31 Mineral Ürünleri 100,0% 96 69,8% 67 30,2% 29 Diğer Sektörler 100,0% 93 75,3% 70 24,7% 23 Diğer Sektörler 100,0% 1974 68,0% 1343 32,0% 631 Total 100,0% 2003 66,8% 1339 33,2% 664 Total Diğer Mevsimsel/dönemsel ihtiyaçlar Kalite standartları gereği Kurumsallaşma gereği İşten ayrılmalar (sirkülasyon) Talepteki (siparişteki) büyüme Planlı büyüme Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı 27 Madencilik/ Petrol 147 ,7% 1 16,3% 24 4,8% 7 8,8% 13 25,2% 37 34,0% 50 18,4% 60 Gıda 326 1,2% 4 21,5% 70 9,5% 31 9,8% 32 25,2% 82 27,6% 90 18,4% 95 Tekstil 403 1,0% 4 13,9% 56 6,7% 27 4,2% 17 34,5% 139 30,0% 121 23,6% 29 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 140 ,0% 0 11,4% 16 2,1% 3 6,4% 9 31,4% 44 38,6% 54 20,7% 43 Kimyasal 210 1,4% 3 12,9% 27 8,1% 17 9,0% 19 30,0% 63 28,6% 60 20,5% NACE 171 1,2% 2 7,6% 13 5,3% 9 5,3% 9 19,9% 34 38,0% 65 31,6% 54 Metal 38 Elektrik/Elektronik 112 ,0% 0 8,9% 10 8,0% 9 6,3% 7 24,1% 27 28,6% 32 33,9% 38 Makine/Taşıt 166 1,2% 2 6,0% 10 9,6% 16 12,0% 20 14,5% 24 45,2% 75 22,9% 132 ,0% 0 6,1% 8 7,6% 10 4,5% 6 22,0% 29 46,2% 61 20,5% 27 Diğer Makine ve Ekipman Ek Tablo 30. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin NACE’ye göre dağılımı 95 ,0% 0 18,9% 18 5,3% 5 11,6% 11 28,4% 27 24,2% 23 20,0% 19 Mineral Ürünleri 280 95 ,0% 0 10,5% 10 4,2% 4 10,5% 10 33,7% 32 26,3% 25 25,3% 24 Diğer Sektörler 1997 16 262 138 153 538 656 454 Total 281 Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/ teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 93,2 4,8 2,0 93,9 4,8 1,4 89,8 8,2 2,0 93,2 5,4 1,4 99,3 ,0 ,7 27,9 70,1 2,0 66,0 32,0 2,0 42,2 52,4 5,4 98,6 ,7 ,7 27,2 70,7 2,0 Sayı Madencilik/ Sütun Geçerli % Petrol 137 7 3 138 7 2 132 12 3 137 8 2 146 0 1 41 103 3 97 47 3 62 77 8 145 1 1 40 104 3 Sayı 290 32 8 288 35 7 268 51 11 292 31 7 320 1 9 102 216 12 232 84 14 140 180 10 320 5 5 97 224 9 Sütun Geçerli % Gıda 87,9 9,7 2,4 87,3 10,6 2,1 81,2 15,5 3,3 88,5 9,4 2,1 97,0 ,3 2,7 30,9 65,5 3,6 70,3 25,5 4,2 42,4 54,5 3,0 97,0 1,5 1,5 29,4 67,9 2,7 Sayı 376 16 12 383 14 7 348 43 13 365 25 14 390 3 11 128 265 11 252 140 12 195 199 10 391 5 8 108 283 13 Sütun Geçerli % Tekstil 93,1 4,0 3,0 94,8 3,5 1,7 86,1 10,6 3,2 90,3 6,2 3,5 96,5 ,7 2,7 31,7 65,6 2,7 62,4 34,7 3,0 48,3 49,3 2,5 96,8 1,2 2,0 26,7 70,0 3,2 95,0 4,3 ,7 96,5 2,8 ,7 91,5 5,0 3,5 92,2 4,3 3,5 97,2 ,7 2,1 31,2 63,8 5,0 71,6 26,2 2,1 49,6 45,4 5,0 99,3 ,0 ,7 32,6 66,0 1,4 Sayı Ağaç Ürünleri/ Sütun Geçerli % Mobilya 134 6 1 136 4 1 129 7 5 130 6 5 137 1 3 44 90 7 101 37 3 70 64 7 140 0 1 46 93 2 Sayı 195 14 4 181 27 5 166 38 9 186 19 8 209 0 4 55 148 10 138 66 9 96 112 5 210 0 3 43 162 8 Sütun Geçerli % Kimyasal 91,5 6,6 1,9 85,0 12,7 2,3 77,9 17,8 4,2 87,3 8,9 3,8 98,1 ,0 1,9 25,8 69,5 4,7 64,8 31,0 4,2 45,1 52,6 2,3 98,6 ,0 1,4 20,2 76,1 3,8 Sayı 160 9 3 165 6 1 151 16 5 160 10 2 170 0 2 48 116 8 112 51 9 90 73 9 165 3 4 21 145 6 93,0 5,2 1,7 95,9 3,5 ,6 87,8 9,3 2,9 93,0 5,8 1,2 98,8 ,0 1,2 27,9 67,4 4,7 65,1 29,7 5,2 52,3 42,4 5,2 95,9 1,7 2,3 12,2 84,3 3,5 Sütun Geçerli % Metal NACE 92,9 3,5 3,5 93,8 4,4 1,8 81,4 14,2 4,4 90,3 7,1 2,7 97,3 ,9 1,8 30,1 65,5 4,4 65,5 31,9 2,7 49,6 48,7 1,8 98,2 ,0 1,8 22,1 75,2 2,7 Sayı Elektrik/ Sütun Geçerli % Elektronik 105 4 4 106 5 2 92 16 5 102 8 3 110 1 2 34 74 5 74 36 3 56 55 2 111 0 2 25 85 3 92,8 5,4 1,8 95,8 1,8 2,4 85,6 9,0 5,4 93,4 4,8 1,8 98,2 ,0 1,8 34,1 62,3 3,6 60,5 38,3 1,2 47,3 49,1 3,6 98,8 ,0 1,2 31,1 65,9 3,0 Sayı Makine/ Sütun Geçerli % Taşıt 155 9 3 160 3 4 143 15 9 156 8 3 164 0 3 57 104 6 101 64 2 79 82 6 165 0 2 52 110 5 121 8 3 128 4 0 108 18 6 119 10 3 128 1 3 45 83 4 95 35 2 64 66 2 128 3 1 26 102 4 91,7 6,1 2,3 97,0 3,0 ,0 81,8 13,6 4,5 90,2 7,6 2,3 97,0 ,8 2,3 34,1 62,9 3,0 72,0 26,5 1,5 48,5 50,0 1,5 97,0 2,3 ,8 19,7 77,3 3,0 Sayı Diğer Makine ve Sütun Geçerli % Ekipman Ek Tablo 31. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 71 25 0 52 43 1 96 0 0 18 78 0 92,7 5,2 2,1 91,7 7,3 1,0 89,6 9,4 1,0 93,8 5,2 1,0 99,0 1,0 ,0 33,3 64,6 2,1 74,0 26,0 ,0 54,2 44,8 1,0 ### ,0 ,0 18,8 81,3 ,0 Sayı Mineral Sütun Geçerli % Ürünleri 89 5 2 88 7 1 86 9 1 90 5 1 95 1 0 32 62 2 75 21 0 46 50 0 93 2 1 17 78 1 90 6 0 90 6 0 80 14 2 89 7 0 96 0 0 35 60 1 93,8 6,3 ,0 93,8 6,3 ,0 83,3 14,6 2,1 92,7 7,3 ,0 ### ,0 ,0 36,5 62,5 1,0 78,1 21,9 ,0 47,9 52,1 ,0 96,9 2,1 1,0 17,7 81,3 1,0 Sayı Diğer Sütun Geçerli % Sektörler Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemli değildir. İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/ teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 94,6 2,7 2,7 93,2 4,1 2,7 93,2 4,1 2,7 94,6 3,4 2,0 98,6 ,0 1,4 30,6 65,3 4,1 63,9 33,3 2,7 40,8 53,1 6,1 97,3 1,4 1,4 25,9 70,7 3,4 Sayı Madencilik/ Sütun Geçerli % Petrol 139 4 4 137 6 4 137 6 4 139 5 3 145 0 2 45 96 6 94 49 4 60 78 9 143 2 2 38 104 5 Sayı 295 21 14 298 20 12 279 35 16 296 21 13 312 1 17 110 197 23 226 84 20 136 177 17 314 4 12 91 226 13 Sütun Geçerli % Gıda 89,4 6,4 4,2 90,3 6,1 3,6 84,5 10,6 4,8 89,7 6,4 3,9 94,5 ,3 5,2 33,3 59,7 7,0 68,5 25,5 6,1 41,2 53,6 5,2 95,2 1,2 3,6 27,6 68,5 3,9 Sayı 367 17 20 378 10 16 355 31 18 373 8 23 381 4 19 137 244 23 246 136 22 187 195 22 382 5 17 98 284 22 Sütun Geçerli % Tekstil 90,8 4,2 5,0 93,6 2,5 4,0 87,9 7,7 4,5 92,3 2,0 5,7 94,3 1,0 4,7 33,9 60,4 5,7 60,9 33,7 5,4 46,3 48,3 5,4 94,6 1,2 4,2 24,3 70,3 5,4 90,8 5,7 3,5 94,3 2,1 3,5 93,6 2,1 4,3 90,1 3,5 6,4 92,9 ,7 6,4 31,2 58,2 10,6 67,4 27,7 5,0 49,6 43,3 7,1 96,5 ,0 3,5 30,5 65,2 4,3 Sayı Ağaç Ürünleri/ Sütun Geçerli % Mobilya 128 8 5 133 3 5 132 3 6 127 5 9 131 1 9 44 82 15 95 39 7 70 61 10 136 0 5 43 92 6 Sayı 193 10 10 184 17 12 184 19 10 184 14 15 202 0 11 65 131 17 134 62 17 92 108 13 200 2 11 39 160 14 Sütun Geçerli % Kimyasal 90,6 4,7 4,7 86,4 8,0 5,6 86,4 8,9 4,7 86,4 6,6 7,0 94,8 ,0 5,2 30,5 61,5 8,0 62,9 29,1 8,0 43,2 50,7 6,1 93,9 ,9 5,2 18,3 75,1 6,6 Sayı 159 9 4 165 4 3 159 8 5 161 6 5 166 0 6 57 101 14 105 55 12 82 76 14 160 4 8 21 143 8 92,4 5,2 2,3 95,9 2,3 1,7 92,4 4,7 2,9 93,6 3,5 2,9 96,5 ,0 3,5 33,1 58,7 8,1 61,0 32,0 7,0 47,7 44,2 8,1 93,0 2,3 4,7 12,2 83,1 4,7 Sütun Geçerli % Metal NACE 94,7 2,7 2,7 93,8 4,4 1,8 85,8 10,6 3,5 92,0 6,2 1,8 97,3 ,9 1,8 32,7 62,8 4,4 61,9 33,6 4,4 47,8 49,6 2,7 97,3 ,9 1,8 20,4 77,0 2,7 Sayı Elektrik/ Sütun Geçerli % Elektronik 107 3 3 106 5 2 97 12 4 104 7 2 110 1 2 37 71 5 70 38 5 54 56 3 110 1 2 23 87 3 151 8 8 159 1 7 148 11 8 154 4 9 159 0 8 59 93 15 97 63 7 78 78 11 156 3 8 48 109 10 90,4 4,8 4,8 95,2 ,6 4,2 88,6 6,6 4,8 92,2 2,4 5,4 95,2 ,0 4,8 35,3 55,7 9,0 58,1 37,7 4,2 46,7 46,7 6,6 93,4 1,8 4,8 28,7 65,3 6,0 Sayı Makine/ Sütun Geçerli % Taşıt Ek Tablo 32. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı 120 6 6 124 2 6 112 9 11 120 3 9 124 0 8 51 68 13 89 36 7 61 63 8 121 4 7 24 101 7 90,9 4,5 4,5 93,9 1,5 4,5 84,8 6,8 8,3 90,9 2,3 6,8 93,9 ,0 6,1 38,6 51,5 9,8 67,4 27,3 5,3 46,2 47,7 6,1 91,7 3,0 5,3 18,2 76,5 5,3 Sayı Diğer Makine ve Sütun Geçerli % Ekipman 282 90,6 5,2 4,2 92,7 5,2 2,1 93,8 4,2 2,1 94,8 2,1 3,1 96,9 1,0 2,1 36,5 60,4 3,1 70,8 27,1 2,1 52,1 44,8 3,1 96,9 1,0 2,1 17,7 79,2 3,1 Sayı Mineral Sütun Geçerli % Ürünleri 87 5 4 89 5 2 90 4 2 91 2 3 93 1 2 35 58 3 68 26 2 50 43 3 93 1 2 17 76 3 89 4 3 91 2 3 85 7 4 91 2 3 93 0 3 32 60 4 71 21 4 44 48 4 90 2 4 15 77 4 92,7 4,2 3,1 94,8 2,1 3,1 88,5 7,3 4,2 94,8 2,1 3,1 96,9 ,0 3,1 33,3 62,5 4,2 74,0 21,9 4,2 45,8 50,0 4,2 93,8 2,1 4,2 15,6 80,2 4,2 Sayı Diğer Sütun Geçerli % Sektörler 283 Diğer İşyerine ve işe uyum Motivasyon İş ahlâkı ve iş disiplini İletişim becerileri Deneyim/tecrübe Yabancı Dil Becerileri Temel okuma yazma Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler Herhangi bir eksiklik görmüyorum Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı Madencilik/ Petrol 146 1,4% 2 11,0% 16 9,6% 14 19,2% 28 6,8% 10 21,9% 32 16,4% 24 4,1% 6 35,6% 52 26,7% 39 Gıda 327 1,8% 6 15,3% 50 16,5% 54 15,6% 51 7,3% 24 25,4% 83 13,5% 44 3,7% 12 33,3% 109 27,2% 89 Tekstil 399 1,3% 5 17,5% 70 14,3% 57 18,3% 73 8,5% 34 25,3% 101 13,0% 52 3,0% 12 37,1% 148 25,8% 103 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 140 ,7% 1 9,3% 13 10,0% 14 20,0% 28 7,9% 11 25,0% 35 7,9% 11 2,1% 3 40,7% 57 27,9% 39 Kimyasal 209 2,4% 5 9,1% 19 19,6% 41 12,4% 26 8,6% 18 18,2% 38 12,0% 25 1,0% 2 35,9% 75 26,8% 56 NACE 169 3,0% 5 8,9% 15 8,9% 15 14,2% 24 8,9% 15 18,9% 32 17,8% 30 1,8% 3 44,4% 75 24,3% 41 Metal Elektrik/ Elektronik 112 1,8% 2 9,8% 11 8,0% 9 15,2% 17 8,0% 9 17,0% 19 17,9% 20 2,7% 3 33,0% 37 26,8% 30 Makine/Taşıt 166 ,6% 1 14,5% 24 14,5% 24 18,1% 30 8,4% 14 30,7% 51 15,1% 25 3,6% 6 37,3% 62 21,1% 35 Diğer Makine ve Ekipman 130 ,8% 1 13,8% 18 12,3% 16 20,0% 26 10,0% 13 24,6% 32 16,9% 22 1,5% 2 43,1% 56 18,5% 24 95 2,1% 2 12,6% 12 12,6% 12 11,6% 11 7,4% 7 25,3% 24 11,6% 11 5,3% 5 38,9% 37 28,4% 27 Mineral Ürünleri Ek Tablo 33. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin NACE’ye göre dağılımı 96 3,1% 3 14,6% 14 10,4% 10 17,7% 17 3,1% 3 21,9% 21 14,6% 14 1,0% 1 33,3% 32 27,1% 26 Diğer Sektörler 1989 33 262 266 331 158 468 278 55 740 509 Total İhtiyaç duyacağı beceri yok Diğer Yenilikçilik İş ahlâkı ve iş disiplini Yabancı dil Problem çözme Yönetim/Liderlik becerileri Ekip çalışması İletişim becerileri Mesleki/teknik beceriler 143 2,8% NACE içi % Sayı 4 1,4% NACE içi % Sayı 2 14,7% NACE içi % Sayı 21 23,8% NACE içi % Sayı 34 16,1% NACE içi % Sayı 23 14,7% NACE içi % Sayı 21 7,0% NACE içi % Sayı 10 26,6% NACE içi % Sayı 38 15,4% NACE içi % Sayı 22 56,6% NACE içi % Sayı 81 Madencilik/ Petrol Sayı 314 2,9% 9 3,5% 11 15,9% 50 27,1% 85 15,0% 47 11,5% 36 7,6% 24 29,0% 91 15,3% 48 53,8% 169 394 2,8% 11 2,3% 9 19,8% 78 25,9% 102 8,9% 35 10,9% 43 5,3% 21 24,9% 98 12,4% 49 56,9% 224 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 135 3,0% 4 2,2% 3 8,9% 12 25,9% 35 6,7% 9 13,3% 18 2,2% 3 24,4% 33 11,1% 15 58,5% 79 207 2,4% 5 2,4% 5 13,5% 28 23,7% 49 11,6% 24 14,0% 29 7,7% 16 21,7% 45 15,0% 31 53,6% 111 170 2,9% 5 2,9% 5 14,7% 25 20,0% 34 14,1% 24 18,2% 31 6,5% 11 18,8% 32 15,9% 27 66,5% 113 NACE Metal Elektrik/ Elektronik 111 4,5% 5 ,9% 1 14,4% 16 23,4% 26 16,2% 18 13,5% 15 8,1% 9 21,6% 24 13,5% 15 56,8% 63 Makine/ Taşıt 162 3,1% 5 4,9% 8 8,6% 14 21,6% 35 14,8% 24 14,8% 24 9,9% 16 27,2% 44 16,0% 26 61,7% 100 128 2,3% 3 1,6% 2 10,9% 14 20,3% 26 14,1% 18 14,8% 19 2,3% 3 20,3% 26 7,0% 9 59,4% 76 Diğer Makine ve Ekipman Kimyasal Tekstil Gıda 90 2,2% 2 2,2% 2 17,8% 16 20,0% 18 10,0% 9 13,3% 12 6,7% 6 22,2% 20 14,4% 13 67,8% 61 Ek Tablo 34. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin NACE’ye göre dağılımı Mineral Ürünleri 284 95 4,2% 4 3,2% 3 14,7% 14 22,1% 21 16,8% 16 17,9% 17 11,6% 11 31,6% 30 13,7% 13 44,2% 42 Diğer Sektörler 1949 57 51 288 465 247 265 130 481 268 1119 Total 285 Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok Firmalar meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer vermemektedirler. Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır. Sosyal yardımlar insanların çalışma azmini kırmaktadır. Adaylarda rahat/kolay iş beklentisi vardır. İşten ayrılmalar çok sık yaşanmaktadır. Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü yoktur. Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği vardır. Adaylarda iş beğenmeme vardır. İş karşılığında verilen ücret düşüktür. Başvuranların talep ettiği ücret yüksektir. 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 Sayı 47 88 12 27 114 6 96 48 3 72 67 8 73 70 4 52 95 0 116 29 2 60 76 11 105 38 4 64 71 12 Sayı 102 207 21 59 254 17 224 94 12 190 120 20 179 143 8 120 200 10 271 49 10 152 149 29 246 72 12 145 148 37 Gıda 30,9 62,7 6,4 17,9 77,0 5,2 67,9 28,5 3,6 57,6 36,4 6,1 54,2 43,3 2,4 36,4 60,6 3,0 82,1 14,8 3,0 46,1 45,2 8,8 74,5 21,8 3,6 43,9 44,8 11,2 Sütun Geçerli % Madencilik/ Petrol Sütun Geçerli % 32,0 59,9 8,2 18,4 77,6 4,1 65,3 32,7 2,0 49,0 45,6 5,4 49,7 47,6 2,7 35,4 64,6 ,0 78,9 19,7 1,4 40,8 51,7 7,5 71,4 25,9 2,7 43,5 48,3 8,2 Sayı 120 269 15 80 311 13 299 99 6 255 133 16 176 214 14 170 223 11 347 47 10 168 207 29 330 67 7 145 220 39 59 73 9 25 108 8 103 31 7 84 49 8 66 65 10 46 92 3 117 17 7 59 67 15 108 25 8 49 69 23 41,8 51,8 6,4 17,7 76,6 5,7 73,0 22,0 5,0 59,6 34,8 5,7 46,8 46,1 7,1 32,6 65,2 2,1 83,0 12,1 5,0 41,8 47,5 10,6 76,6 17,7 5,7 34,8 48,9 16,3 Tekstil Sütun Geçerli % 29,7 66,6 3,7 19,8 77,0 3,2 74,0 24,5 1,5 63,1 32,9 4,0 43,6 53,0 3,5 42,1 55,2 2,7 85,9 11,6 2,5 41,6 51,2 7,2 81,7 16,6 1,7 35,9 54,5 9,7 Ağaç Ürünleri/ Mobilya Sütun Geçerli % Sayı Sayı 73 129 11 39 166 8 150 57 6 122 73 18 94 109 10 64 144 5 174 31 8 78 113 22 149 50 14 77 109 27 Kimyasal 34,3 60,6 5,2 18,3 77,9 3,8 70,4 26,8 2,8 57,3 34,3 8,5 44,1 51,2 4,7 30,0 67,6 2,3 81,7 14,6 3,8 36,6 53,1 10,3 70,0 23,5 6,6 36,2 51,2 12,7 Sütun Geçerli % Sayı 65 99 8 24 143 5 125 43 4 101 63 8 82 87 3 54 114 4 144 26 2 63 101 8 140 29 3 67 95 10 Metal 37,8 57,6 4,7 14,0 83,1 2,9 72,7 25,0 2,3 58,7 36,6 4,7 47,7 50,6 1,7 31,4 66,3 2,3 83,7 15,1 1,2 36,6 58,7 4,7 81,4 16,9 1,7 39,0 55,2 5,8 Sütun Geçerli % Sayı 47 58 8 27 79 7 73 36 4 64 41 8 55 54 4 38 70 5 91 18 4 34 62 17 84 24 5 42 64 7 Elektrik/ Elektronik 41,6 51,3 7,1 23,9 69,9 6,2 64,6 31,9 3,5 56,6 36,3 7,1 48,7 47,8 3,5 33,6 61,9 4,4 80,5 15,9 3,5 30,1 54,9 15,0 74,3 21,2 4,4 37,2 56,6 6,2 Sütun Geçerli % NACE Sayı 60 98 9 32 130 5 123 40 4 112 45 10 83 80 4 46 117 4 135 27 5 61 93 13 139 22 6 65 86 16 35,9 58,7 5,4 19,2 77,8 3,0 73,7 24,0 2,4 67,1 26,9 6,0 49,7 47,9 2,4 27,5 70,1 2,4 80,8 16,2 3,0 36,5 55,7 7,8 83,2 13,2 3,6 38,9 51,5 9,6 66 58 8 27 100 5 92 36 4 79 49 4 58 72 2 35 96 1 111 18 3 40 82 10 102 29 1 46 76 10 50,0 43,9 6,1 20,5 75,8 3,8 69,7 27,3 3,0 59,8 37,1 3,0 43,9 54,5 1,5 26,5 72,7 ,8 84,1 13,6 2,3 30,3 62,1 7,6 77,3 22,0 ,8 34,8 57,6 7,6 Makine/ Taşıt Sütun Geçerli % Ek Tablo 35. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman Sütun Geçerli % Sayı Sayı 30 65 1 19 76 1 64 30 2 65 27 4 45 50 1 35 60 1 79 17 0 39 50 7 72 23 1 42 44 10 Mineral Ürünleri 31,3 67,7 1,0 19,8 79,2 1,0 66,7 31,3 2,1 67,7 28,1 4,2 46,9 52,1 1,0 36,5 62,5 1,0 82,3 17,7 ,0 40,6 52,1 7,3 75,0 24,0 1,0 43,8 45,8 10,4 Sütun Geçerli % Sayı 35 55 6 21 73 2 73 23 0 49 37 10 40 52 4 26 70 0 79 15 2 34 55 7 68 26 2 38 50 8 Diğer Sektörler 36,5 57,3 6,3 21,9 76,0 2,1 76,0 24,0 ,0 51,0 38,5 10,4 41,7 54,2 4,2 27,1 72,9 ,0 82,3 15,6 2,1 35,4 57,3 7,3 70,8 27,1 2,1 39,6 52,1 8,3 Sütun Geçerli % Sayı Herhangi bir şekilde etkilemiyor Diğer Müşteri kaybediyoruz Ürün çeşitliliğimiz daralıyor Üretim kalitemiz düşüyor Üretim kapasitemiz düşüyor Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Madencilik/ Petrol 40 ,0% 0 17,5% 7 5,0% 2 15,0% 6 65,0% 26 7,5% 3 22,5% 9 Gıda 88 1,1% 1 31,8% 28 8,0% 7 21,6% 19 52,3% 46 25,0% 22 25,0% 22 Tekstil 134 2,2% 3 29,1% 39 13,4% 18 32,8% 44 66,4% 89 20,9% 28 14,9% 20 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 51 ,0% 0 29,4% 15 7,8% 4 21,6% 11 70,6% 36 17,6% 9 15,7% 8 Kimyasal 61 1,6% 1 26,2% 16 3,3% 2 16,4% 10 60,7% 37 24,6% 15 16,4% 10 NACE Metal 68 ,0% 0 17,6% 12 11,8% 8 23,5% 16 69,1% 47 26,5% 18 16,2% 11 Elektrik/Elektronik 30 ,0% 0 16,7% 5 10,0% 3 16,7% 5 46,7% 14 26,7% 8 13,3% 4 60 1,7% 1 26,7% 16 10,0% 6 28,3% 17 61,7% 37 36,7% 22 15,0% 9 Makine/Taşıt 48 2,1% 1 25,0% 12 16,7% 8 27,1% 13 64,6% 31 20,8% 10 16,7% 8 5 Mineral Ürünleri 23 4,3% 1 13,0% 3 8,7% 2 43,5% 10 52,2% 12 30,4% 7 21,7% Ek Tablo 36. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman 286 27 ,0% 0 11,1% 3 3,7% 1 18,5% 5 63,0% 17 22,2% 6 14,8% 4 Diğer Sektörler 630 8 156 61 156 392 148 110 Total 287 30 43 2 0 40 0 74 24 2 1 83 28 0 1 23 2 43 0 96 22 2 1 82 47 0 1 19 2 63 0 81 16 2 1 68 1 Sayı 29,3 20,4 50,3 27,2 16,3 56,5 19,0 15,6 65,3 29,3 15,0 55,8 32,0 12,9 55,1 42,9 10,9 46,3 Sayı 101 85 144 89 57 184 77 65 188 104 50 176 103 57 170 145 50 135 Gıda 30,6 25,8 43,6 27,0 17,3 55,8 23,3 19,7 57,0 31,5 15,2 53,3 31,2 17,3 51,5 43,9 15,2 40,9 Sütun Geçerli % Madencilik/ Petrol Sütun Geçerli % Not: 1: Memnunum; 2:Memnun Değilim; 0: Fikrim Yok Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun musunuz? İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından memnun musunuz? Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? MYO mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden memnun musunuz? Sayı 109 93 202 83 65 256 79 63 262 95 61 248 98 60 246 161 52 191 27,0 23,0 50,0 20,5 16,1 63,4 19,6 15,6 64,9 23,5 15,1 61,4 24,3 14,9 60,9 39,9 12,9 44 36 61 50 22 69 35 31 75 46 27 68 36 32 73 46 25 70 31,2 25,5 43,3 35,5 15,6 48,9 24,8 22,0 53,2 32,6 19,1 48,2 25,5 22,7 51,8 32,6 17,7 49,6 Tekstil Sütun Geçerli % 47,3 Ağaç Ürünleri/ Mobilya Sütun Geçerli % Sayı Sayı 70 60 83 70 40 103 55 37 121 73 27 113 64 30 119 95 25 93 Kimyasal 32,9 28,2 39,0 32,9 18,8 48,4 25,8 17,4 56,8 34,3 12,7 53,1 30,0 14,1 55,9 44,6 11,7 43,7 Sütun Geçerli % Sayı 31 63 78 24 41 107 32 36 104 34 24 114 29 29 114 50 33 89 Metal 18,0 36,6 45,3 14,0 23,8 62,2 18,6 20,9 60,5 19,8 14,0 66,3 16,9 16,9 66,3 29,1 19,2 51,7 Sütun Geçerli % Sayı 27 35 51 18 17 78 19 25 69 24 26 63 14 27 72 38 22 53 Elektrik/ Elektronik 23,9 31,0 45,1 15,9 15,0 69,0 16,8 22,1 61,1 21,2 23,0 55,8 12,4 23,9 63,7 33,6 19,5 46,9 Sütun Geçerli % NACE Sayı 35 46 86 30 30 107 41 41 85 42 42 83 26 48 93 51 25 91 21,0 27,5 51,5 18,0 18,0 64,1 24,6 24,6 50,9 25,1 25,1 49,7 15,6 28,7 55,7 30,5 15,0 54,5 30 41 61 22 34 76 22 35 75 27 32 73 12 49 71 35 37 60 22,7 31,1 46,2 16,7 25,8 57,6 16,7 26,5 56,8 20,5 24,2 55,3 9,1 37,1 53,8 26,5 28,0 45,5 Makine/Taşıt Sütun Geçerli % Ek Tablo 37. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman Sütun Geçerli % Sayı Sayı 34 21 41 31 16 49 22 13 61 25 13 58 28 15 53 46 11 39 Mineral Ürünleri 35,4 21,9 42,7 32,3 16,7 51,0 22,9 13,5 63,5 26,0 13,5 60,4 29,2 15,6 55,2 47,9 11,5 40,6 Sütun Geçerli % Sayı 23 24 49 23 14 59 20 12 64 18 13 65 20 17 59 31 11 54 Diğer Sektörler 24,0 25,0 51,0 24,0 14,6 61,5 20,8 12,5 66,7 18,8 13,5 67,7 20,8 17,7 61,5 32,3 11,5 56,3 Sütun Geçerli % Sayı NACE içi % NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı Hayır Evet Madencilik/ Petrol 100,0% 147 29,9% 44 70,1% 103 Gıda 100,0% 330 38,5% 127 61,5% 203 Tekstil 100,0% 404 33,7% 136 66,3% 268 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 100,0% 141 40,4% 57 59,6% 84 Kimyasal 100,0% 213 31,0% 66 69,0% 147 Metal 100,0% 172 25,6% 44 74,4% 128 NACE Elektrik/ Elektronik 100,0% 113 25,7% 29 74,3% 84 100,0% 167 28,1% 47 71,9% 120 Makine/Taşıt 100,0% 132 37,9% 50 62,1% 82 60 Mineral Ürünleri 100,0% 96 37,5% 36 62,5% Ek Tablo 38. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman 288 100,0% 96 33,3% 32 66,7% 64 Diğer Sektörler 100,0% 2011 33,2% 668 66,8% 1343 Total 289 Diğer İletişim kursları İş ahlakı ve iş disiplini Mesleki/teknik eğitimler Kurum/Örgüt kültürü eğitimleri Oryantasyon eğitimi Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı Madencilik/ Petrol 103 5,8% 6 11,7% 12 30,1% 31 79,6% 82 20,4% 21 36,9% 38 Gıda 203 12,3% 25 12,8% 26 28,1% 57 76,8% 156 14,8% 30 40,4% 82 Tekstil 268 5,2% 14 11,6% 31 26,5% 71 76,5% 205 17,2% 46 51,9% 139 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 84 14,3% 12 4,8% 4 19,0% 16 76,2% 64 11,9% 10 31,0% 26 Kimyasal 147 4,8% 7 10,2% 15 23,1% 34 79,6% 117 17,0% 25 46,3% 68 59 Metal 127 3,1% 4 6,3% 8 15,7% 20 82,7% 105 13,4% 17 46,5% NACE Elektrik/ Elektronik 84 6,0% 5 13,1% 11 13,1% 11 75,0% 63 21,4% 18 56,0% 47 120 5,8% 7 15,0% 18 23,3% 28 85,0% 102 22,5% 27 45,0% 54 Makine/Taşıt Ek Tablo 39. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman 82 3,7% 3 7,3% 6 17,1% 14 74,4% 61 19,5% 16 51,2% 42 Mineral Ürünleri 60 8,3% 5 10,0% 6 23,3% 14 75,0% 45 10,0% 6 35,0% 21 63 9,5% 6 14,3% 9 22,2% 14 69,8% 44 11,1% 7 50,8% 32 Diğer Sektörler 1341 94 146 310 1044 223 608 Total Total Son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitim düzenlediniz mi Hayır Evet % within NACE Sayı % within NACE Sayı % within NACE Sayı Madencilik/ Petrol 100,0% 147 47,6% 70 52,4% 77 Gıda 100,0% 330 52,7% 174 47,3% 156 Tekstil 100,0% 404 54,7% 221 45,3% 183 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 100,0% 141 57,4% 81 42,6% 60 Kimyasal 100,0% 213 47,9% 102 52,1% 111 100,0% 172 37,2% 64 62,8% 108 Metal NACE Elektrik/ Elektronik 100,0% 113 38,1% 43 61,9% 70 100,0% 167 44,3% 74 55,7% 93 Makine/Taşıt 100,0% 132 50,0% 66 50,0% 66 96 47,9% 46 52,1% 50 Mineral Ürünleri 100,0% Ek Tablo 40. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman 290 100,0% 96 50,0% 48 50,0% 48 Diğer Sektörler 100,0% 2011 49,2% 989 50,8% 1022 Total 291 Diğer AR-GE Yenilikçilik İş ahlakı ve iş disiplini eğitimleri Yabancı dil eğitimleri İletişim kursları Ekip çalışması eğitimleri Bilgisayar ve bilişim teknolojisi eğitimleri Yönetim/liderlik eğitimleri Yapılan işle ilgili mesleki/teknik eğitimler Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı NACE içi % Sayı Madencilik/ Petrol 77 9,1% 7 3,9% 3 3,9% 3 23,4% 18 1,3% 1 13,0% 10 10,4% 8 3,9% 3 5,2% 4 83,1% 64 Gıda 156 16,0% 25 4,5% 7 2,6% 4 30,8% 48 3,2% 5 19,9% 31 14,1% 22 6,4% 10 11,5% 18 82,1% 128 Tekstil 182 14,8% 27 7,7% 14 6,6% 12 27,5% 50 5,5% 10 11,0% 20 18,1% 33 8,2% 15 7,7% 14 80,8% 147 Ağaç Ürünleri/ Mobilya 60 16,7% 10 6,7% 4 6,7% 4 16,7% 10 ,0% 0 11,7% 7 23,3% 14 3,3% 2 6,7% 4 90,0% 54 Kimyasal 110 7,3% 8 5,5% 6 3,6% 4 19,1% 21 7,3% 8 10,9% 12 13,6% 15 7,3% 8 11,8% 13 83,6% 92 NACE 108 9,3% 10 8,3% 9 7,4% 8 15,7% 17 6,5% 7 10,2% 11 12,0% 13 12,0% 13 14,8% 16 88,0% 95 Metal Elektrik/ Elektronik 70 11,4% 8 12,9% 9 14,3% 10 22,9% 16 10,0% 7 21,4% 15 21,4% 15 15,7% 11 18,6% 13 82,9% 58 Makine/Taşıt 93 10,8% 10 10,8% 10 8,6% 8 19,4% 18 7,5% 7 9,7% 9 17,2% 16 8,6% 8 15,1% 14 77,4% 72 66 10,6% 7 6,1% 4 6,1% 4 18,2% 12 7,6% 5 9,1% 6 10,6% 7 7,6% 5 10,6% 7 87,9% 58 Diğer Makine ve Ekipman Ek Tablo 41. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı Mineral Ürünleri 50 8,0% 4 8,0% 4 2,0% 1 24,0% 12 ,0% 0 10,0% 5 14,0% 7 8,0% 4 2,0% 1 82,0% 41 47 14,9% 7 6,4% 3 10,6% 5 19,1% 9 12,8% 6 8,5% 4 17,0% 8 12,8% 6 6,4% 3 74,5% 35 Diğer Sektörler 1019 123 73 63 231 56 130 158 85 107 844 Total 42 104 1 2 0 2 1 53 2 0 1 92 123 2 0 1 23 66 11 2 0 1 70 4 1 111 2 0 6 0 32 30 1 111 1 2 Sayı Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait değiliz. Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz. Sektör olarak büyümeye müsait değiliz. Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamıyoruz. Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak büyümeye yönelik planımız yoktur. Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak büyüme planımız var. 75,5 4,1 ,7 70,7 28,6 1,4 36,1 62,6 ,7 83,7 15,6 7,5 44,9 47,6 2,7 75,5 21,8 Sayı 6 234 90 11 95 224 7 266 57 17 120 193 12 234 84 18 72 240 Gıda 1,8 70,9 27,3 3,3 28,8 67,9 2,1 80,6 17,3 5,2 36,4 58,5 3,6 70,9 25,5 5,5 21,8 72,7 Sütun Geçerli % Madencilik/ Petrol Sütun Geçerli % 20,4 264 Sayı 8 310 86 7 120 277 13 324 67 40 160 204 15 302 87 32 108 2,0 76,7 21,3 1,7 29,7 68,6 3,2 80,2 16,6 9,9 39,6 50,5 3,7 74,8 21,5 7,9 26,7 96 1 93 47 3 44 94 5 112 24 9 45 87 5 99 37 9 36 ,7 66,0 33,3 2,1 31,2 66,7 3,5 79,4 17,0 6,4 31,9 61,7 3,5 70,2 26,2 6,4 25,5 68,1 Tekstil Sütun Geçerli % 65,3 Ağaç Ürünleri/ Mobilya Sütun Geçerli % Sayı Sayı 5 144 64 5 79 129 5 180 28 20 80 113 10 169 34 13 41 159 Kimyasal 2,3 67,6 30,0 2,3 37,1 60,6 2,3 84,5 13,1 9,4 37,6 53,1 4,7 79,3 16,0 6,1 19,2 74,6 Sütun Geçerli % Sayı 5 119 48 7 91 74 4 147 21 13 85 74 11 135 26 15 26 131 Metal 2,9 69,2 27,9 4,1 52,9 43,0 2,3 85,5 12,2 7,6 49,4 43,0 6,4 78,5 15,1 8,7 15,1 76,2 Sütun Geçerli % 78 Sayı 7 77 29 6 41 66 5 90 18 10 46 57 9 86 18 9 26 Elektrik/ Elektronik 6,2 68,1 25,7 5,3 36,3 58,4 4,4 79,6 15,9 8,8 40,7 50,4 8,0 76,1 15,9 8,0 23,0 69,0 Sütun Geçerli % NACE Sayı 3 118 46 3 75 89 2 146 19 7 74 86 2 125 40 6 26 135 1,8 70,7 27,5 1,8 44,9 53,3 1,2 87,4 11,4 4,2 44,3 51,5 1,2 74,9 24,0 3,6 15,6 80,8 97 3 87 42 4 49 79 6 106 20 7 55 70 3 108 21 5 30 2,3 65,9 31,8 3,0 37,1 59,8 4,5 80,3 15,2 5,3 41,7 53,0 2,3 81,8 15,9 3,8 22,7 73,5 Makine/ Taşıt Sütun Geçerli % Ek Tablo 42. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı Diğer Makine ve Ekipman Sütun Geçerli % Sayı 63 Sayı 2 73 21 1 34 61 1 80 15 7 40 49 7 75 14 7 26 Mineral Ürünleri 2,1 76,0 21,9 1,0 35,4 63,5 1,0 83,3 15,6 7,3 41,7 51,0 7,3 78,1 14,6 7,3 27,1 65,6 Sütun Geçerli % 67 Sayı 1 69 26 3 35 58 1 84 11 7 44 45 6 80 10 5 24 Diğer Sektörler 1,0 71,9 27,1 3,1 36,5 60,4 1,0 87,5 11,5 7,3 45,8 46,9 6,3 83,3 10,4 5,2 25,0 69,8 Sütun Geçerli % 292 EK 3: MÜLAKATA KATILAN FİRMALARIN LİSTESİ Ek Tablo 43. Mülakatlara katılan firmaların bilgileri Müstear İl Pozisyonu İşkolu Çalışan Sayısı İK KB 1 AN1 Ankara İK Müdürü İnşaat 1000 E E 2 AN2 Ankara İK Müdürü Makine 422 E E 3 AN3 Ankara İK Müdürü Prefabrik 494 E E 4 AN4 Ankara İmalat Müdürü Kazan 90 H E 5 AN5 Ankara İK Müdürü Mobilya 120 E E 6 AN6 Ankara İşletme Sabihi İnşaat 50 H H 7 AN7 Ankara Satış Elemanı İnşaat 20 H H 8 AN8 Ankara Pazarlama Satış Yalıtım 25 H H 9 AN9 Ankara İK Müdürü İnşaat 1500 E E 10 AN10 Ankara Muhasebe Müdürü Demir Çelik 8 H H 11 AN11 Ankara Firma Sahibi Cam, alüminyum doğrama 10 H H 12 AN12 Ankara Firma Sahibi Araç LPG dönüşüm 10 H E 13 AN13 Ankara Firma Sahibi Koltuk iskelet ve döşemesi 5 H H 14 AN14 Ankara Firma Sahibi Mobilya üretimi 9 H H 15 AN15 Ankara Firma Sahibi Koltuk üretimi 10 H H 16 AN16 Ankara Firma Sahibi Mobilya 30 E H 17 AT1 Antalya Personel Müd. Kilit Sis 342 EP E 18 AT2 Antalya Makine Bakım Müd. Pamuk İpliği 115 EP H 19 AT3 Antalya İK Sorumlusu İç dış dekorasyon 275 E E 20 AT4 Antalya İK ve Satınalma Cam 50 E E 21 AT5 Antalya İK ve Satınalma Süt ürünleri 280 EP E 22 AT6 Antalya İK ve İd. İş. Şefi Kimya 90 EP E 23 AT7 Antalya İK Sorumlusu İç dış dekorasyon 250 E E 24 AT8 Antalya Muhasebe Müd. Sera Örtüsü Üretimi 64 H E 25 AT9 Antalya Personel İşleri Sorumlusu Sera Örtüsü Üretimi 73 EP E 26 AT10 Antalya İK Yöneticisi Metal Ürünleri Orta E E 27 B1 Bursa Muhasebe Elemanı Tekstil İmalatı 61 H H 28 B2 Bursa Personel Yönetici Yrd. Gıda 107 H E 293 Müstear İl Pozisyonu İşkolu Çalışan Sayısı İK KB 29 B3 Bursa İK Yöneticisi Otomotiv 175 E E 30 B4 Bursa Personel Sorumlusu Çelik Kontrüksyon 350 E E 31 B5 Bursa Finansman Sorumlusu Otomotiv 40 H E 32 B6 Bursa Personel şefi Market İşletmeciliği 300 H H 33 B7 Bursa Yönetim Kurulu Başkanı Panel Radyatör 200 E E 34 B8 Bursa İK Sorumlusu Otomoativ Yan Sanayi 74 E E 35 B9 Bursa Satış/Muhasebe Sorumlusu Aşındırıcı Ürünler Üretimi 50 H E 36 B10 Bursa Kalite ve ARGE Yöneticisi Metal Kaplama 540 E E 37 B11 Bursa Genel Müdür Otomotive Makine İmalatı 12 H E 38 B12 Bursa İşe Alma Kısım Müdürü Motorlu Kara Taşıtı Orta EP E 39 B13 Bursa İK Yöneticisi Motorlu Kara Taşıtı Büyük E E 40 G1 Gaziantep İK Personel İplik 750 EP H 41 G2 Gaziantep İK Yöneticisi Battaniye üretimi 320 E H 42 G3 Gaziantep Personel Çuval Üretimi 196 EP H 43 G4 Gaziantep İK Yöneticisi Ambalaj 535 E E 44 G5 Gaziantep Personel Yöneticisi Sentetik 300 EP E 45 G6 Gaziantep Muhasebe Halı İmalatı 96 H H 46 G7 Gaziantep Muhasebe Müd. Halı İmalatı 65 H H 47 G8 Gaziantep İK Yöneticisi Mobilya 179 E E 48 G9 Gaziantep İK ve Personel Gıda 900 EP E 49 İS1 İstanbul İK Müdürü Ve Uzmanı İlaç 3000 E E 50 İS2 İstanbul İK Direktörü Tekstil, tarım, enerji 557 E E 51 İS3 İstanbul İK Uzmanı Tekstil 450 E E 52 İS4 İstanbul İK Direktörü Hazır Giyim 1200 E E 53 İS5 İstanbul Şirket Sahibi Tekstil 40 H H 54 İS6 İstanbul İK Direktörü Tekstil 220 E E 55 İS7 İstanbul IK Müdürü Gıda 424 E E 56 İS8 İstanbul İK Yöneticisi Otomotiv 6000 E E 57 İS9 İstanbul Eğitim Sorumlusu İlaç 426 E E 58 İS10 İstanbul İK Uzmanı Otomotiv 160 E E 59 İS11 İstanbul İK Danışmanı Gıda 1500 E E 60 İS12 İstanbul Genel Müdür Yrd. Tekstil 560 H H 61 İS13 İstanbul IK Müdürü Tekstil 175 E 62 İS14 İstanbul İşe Alım Yöneticisi Beyaz Eşya 2300 E E 63 İS15 İstanbul Personel ve İdr İşl. Müd. Kimya 105 E E 64 İS16 İstanbul Şirket Sahibi Hazır Giyim 20 H H 65 İS17 İstanbul IKY Müdürü Gıda 800 E E 66 İS18 İstanbul Şirket Ortağı Ayakkabı 4 H H 67 İS19 İstanbul Şirket Sahibi Ayakkabı 3 H H 68 İS20 İstanbul Şirket Sahibi Ayakkabı 2 H H 69 İZ1 İzmir İK ve Personel Tekstil 350 EP E 70 İZ2 İzmir Üretim Müdürü Makine Yedek Parça 600 EP E 71 İZ3 İzmir Muhasebe Şefi Lastik kaplama 76 H E 72 İZ4 İzmir İK Müdürü Açıkhava reklamcılık 156 E E 73 İZ5 İzmir İK Şefİ Bant üretimi 105 E E 74 İZ6 İzmir Üretim Müdürü Otomotiv Parça İmalat 145 EP E 75 İZ7 İzmir İKY Müdürü Otomotiv 2500 E E 76 İZ8 İzmir Personel Müdürü Tütün 600 EP E 77 İZ9 İzmir Muhasebe Müdürü Tekstil 460 H H 78 İZ10 İzmir İK Müdürü Jant Üretimi 300 E E 294 Müstear İl Pozisyonu İşkolu Çalışan Sayısı İK KB 79 İZ11 İzmir İK Yöneticisi Metal Ürünleri Büyük E E 80 K1 Kayseri Mali İşler Müdürü Aliminyum Ektrüzyon 202 EP E 81 K2 Kayseri Mali İşler Müdürü Soğutma Cihazları 205 EP E 82 K3 Kayseri İK Müdürü Tekstil İmalatı 207 E E 83 K4 Kayseri Personel ve İdr İşl. Müd. Seramik 635 E E 84 K5 Kayseri İnsan Kaynakları Şefi. LPG Tank İmalatı 137 E E 85 K6 Kayseri Finans Müdürü Çelik Kapı 48 H E 86 K7 Kayseri İK Müdürü Mobilya imalatı 666 E E 87 K8 Kayseri İK Yöneticisi Büro Mobilya Büyük E E 88 M1 Malatya Muhasebe Müdürü İplik 110 H E 89 M2 Malatya İK Müdürü Tekstil 1420 E E 90 M3 Malatya Sahibi Mermer imalat 14 H H 91 M4 Malatya İKY Müdürü Tavuk üretimi 450 E E 92 M5 Malatya İK Müdürü Isı Cihazları 298 E E 93 M6 Malatya Muhasebe Müdürü Halı İmalatı 39 H E 94 M7 Malatya Genel Müdür Süt Ürünleri 25 H E 95 S1 Samsun Personel Müdürü Cerrahi Aletler 245 E E 96 S2 Samsun Muhasebe Müd. Yrd. Yem Üreticisi 99 H E 97 S3 Samsun İK Müdürü Otomotiv yedek parça 436 E E 98 S4 Samsun Muhasebe Müdürü Banyo ürünleri 48 H E 99 S5 Samsun İK Müdürü Otomotiv Yan Sanayi 130 E E 100 S6 Samsun Pazarlama Müdürü Otomotiv 90 H H 101 S7 Samsun Üretim Müdürü Elektrik Malzemeleri 200 H H 102 S8 Samsun İşletme Sabihi Kazan çelik 18 H E 103 S9 Samsun İK Müdürü Su Pompası/ Vana/ Boru 570 E E 104 S10 Samsun Muhasebeci Katı Yakıt Soba İmalatı 24 H E 105 S11 Samsun Genel Müdür Mobilya 100 EP E 106 S12 Samsun Personel Sorumlusu Mobilya 150 H E 107 S13 Samsun Personel Tıbbi Aletler Orta EP E Not: *E=Evet; H=Hayır; EP= Evet (Personel Birimi) **Mülakat soruları e-posta yolu ile elektronik olarak cevaplanmıştır. 295 296 E K 4: M ÜL A K AT V E ANKET FORMLARI 297 FİRMA MÜLAKAT FORMU FİRMANIN ADI:………………………………………………………………………………………… FİRMA PROFİLİ Görüşme Yapılan Kişinin Adı Soyadı :……………………………………………………………………………………… Unvanı (Konumu) :……………………………………………………………………………… Telefon Numarası :……………………………………………………………………………… 1. Toplam çalışan sayısı: 2. Ana faaliyet alanı: 3. Bulunduğu il: 4. İnsan Kaynakları Departmanı var mı? ¤ Evet ¤ Hayır 5. Kalite belgesi var mı? ¤ Evet ……………………………… ¤ Hayır MÜLAKAT SORULARI 1. Çalışanları işe alırken hangi kriterleri kullanıyorsunuz? İş pozisyonlarının tanımları var mı? (Mavi ve Beyaz yaka için ayrı ayrı sorulacak) 2. Çalışanları hangi yollardan/kaynaklardan temin ediyorsunuz? İŞKUR’la çalışıyor musunuz? (Mavi ve Beyaz yaka için ayrı ayrı sorulacak) 3. Aradığınız nitelikte çalışanı kolay bulabiliyor musunuz? Çalışan bulmakta en çok zorlandığınız iş pozisyonları nelerdir? 4. Çalışanlarınızı tutmakta zorlanıyor musunuz? Neden? 5. Açık pozisyonlara başvuranlar veya mevcut çalışanlarınız arasında beceri açısında en fazla hangi eksiklikleri görüyorsunuz? 6. İşe aldığınız çalışanlara, işe başlamadan önceherhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz? 7. Mevcut çalışanlarınızın becerilerini güncel tutmak için neler yapıyorsunuz? 8. Çalışanlara verilecek ücreti neye göre belirliyorsunuz? (Yaş, Eğitim, Tecrübe, vb.) (Mavi ve Beyaz yaka için ayrı ayrı sorulacak) 9. Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor musunuz? İş performansı açısından genel lise ile meslek lisesi mezunları arasında nasıl bir fark görüyorsunuz? 10. İşletmenizin kapasitesini büyütme planlarınız var mı? Varsa, bu büyümeye bağlı olarak gelecekte ne tür meslek ve becerilere ihtiyaç duyacaksınız? 298 FİRMA ANKET FORMU Bu araştırma, T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı adına SET Vakfı İktisadi İşletmesi tarafından yapılmaktadır. Araştırmanın amacı sanayi sektöründe faaliyet gösteren firmaların işgücü ihtiyaçlarını belirlemek ve işgücü temininde karşılaştıkları sorunları tespit etmektir. Anket sorularına vereceğiniz cevaplar sadece bilimsel amaçlı olarak kullanılacak ve kişisel bilgiler hiçbir kişi veya kurumla paylaşılmayacaktır. Katkılarınız için teşekkür ederiz. 1. Yeni kişileri işe almayla ilgili aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz. (Üretimde çalışan mavi yaka ve idari pozisyonlarda çalışan beyaz yaka işgücü için ayrı ayrı cevaplanacak) Fikrim Yok Katılmıyorum Katılıyorum Beyaz Yaka Fikrim Yok Katılmıyorum Katılıyorum Mavi Yaka 1.Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu tanımlara göre yaparız. 2.İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir. 3.İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir. 4.İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir. 5.İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için önemlidir. 6.İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemsizdir. 7.İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim için önemlidir. 8.İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için önemsizdir. 9.İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir. 10.İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemlidir. 2. Eleman alımlarında aşağıda belirtilen kaynaklardan en fazla kullandıklarınızı belirtiniz. (Üretimde çalışan mavi yaka ve idari pozisyonlarda çalışan beyaz yaka işgücü için ayrı ayrı belirtiniz.)(Her biri için en fazla üç seçenek işaretleyiniz.) Üretim (Mavi Yaka): 1. Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları 2. İŞKUR 3. Danışmanlık şirketleri 4. Staj uygulamaları 5. Gazete ilanları 6. İnternet ilanları 7. Doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurular 8. Diğer (belirtiniz): ……………………… İdari (Beyaz Yaka): 1. Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları 2. İŞKUR 3. Danışmanlık şirketleri 4. Staj uygulamaları 5. Gazete ilanları 6. İnternet ilanları 7. Doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurular 8. Diğer (belirtiniz): ……………………… 3. İşletmenizde son bir yıllık süre içinde, eleman bulamama nedeniyle doldurulamayan pozisyon oldu mu? 1. Evet (Bunlardan en önemli üç tanesini belirtiniz): a. ………………………… b. ………….………………… 2. Hayır Soru 6’ya geçiniz c. ………….…………… 299 4. (3’e evet diyenlere sorulacak) Aradığınız nitelikte elemanı bulamama, işlerinizi nasıl etkiliyor? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir) 0. Herhangi bir şekilde etkilemiyor. 1. Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz. 2. Üretim kapasitemiz düşüyor. 3. Üretim kalitemiz düşüyor. 4. Ürün çeşitliliğimiz daralıyor. 5. Müşteri kaybediyoruz. 6. Diğer (belirtiniz): ………………………………………………………………………………… 5. Doldurmakta zorluk çektiğiniz iş pozisyonları için, aşağıdakilerden hangisini yapmaktasınız? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir) 1. Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz. 2. Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz. 3. İlgili kurumlarla (İŞKUR, Üniversiteler vb.) ortak kurslar düzenliyoruz. 4. Pozisyonlar için uygun görülen ücreti artırıyoruz. 5. Diğer (belirtiniz): ………………………………………………………………………………… 6. Önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş pozisyonları olacağını düşünüyor musunuz? 1. Evet (Bunlardan en önemli üç tanesini belirtiniz): a. …………………………… b. ………….……………… c. ………….………………… 2. Hayır 7. Açık pozisyonlara başvuranlar arasında veya mevcut çalışanlarınız arasında, aşağıda belirtilen beceri veya özelliklerden hangilerini eksik buluyorsunuz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir) 0. Herhangi bir eksiklik görmüyorum. 1. Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler 2. Temel okuma yazma 3. Yabancı Dil Becerileri 4. Deneyim/tecrübe 5. İletişim becerileri 6. İş ahlâkı ve iş disiplini 7. Motivasyon 8. İşyerine ve işe uyum 9. Diğer (belirtiniz): …………………………………………………………………………………… 8. Önümüzdeki bir yılda çalışanlarınızın en çok ihtiyaç duyacakları beceriler aşağıdakilerden hangileri olacaktır? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir) 1. Mesleki/teknik beceriler 2. İletişim becerileri 3. Ekip çalışması 4. Yönetim/Liderlik becerileri 5. Problem çözme 6. Yabancı dil 7. İş ahlâkı ve iş disiplini 8. Yenilikçilik 9. Diğer (belirtiniz):…………………….……………………………………………………… 9. İşgücü ihtiyaçlarınız aşağıdaki faktörlerden en çok hangisine bağlı olarak ortaya çıkıyor? (Sadece bir seçenek işaretlenebilir) 1. Planlı büyüme 2. Talepteki (siparişteki) büyüme 3. İşten ayrılmalar (sirkülasyon) 4. Kurumsallaşma gereği 5. Kalite standartları gereği 6. Mevsimsel/dönemsel ihtiyaçlar 7. Diğer (belirtiniz) : …………………………………………………………………………………….. 300 Adaylarda iş beğenmeme vardır. 4. Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği vardır. 5. Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü yoktur. 6. İşten ayrılmalar çok sık yaşanmaktadır. 7. Adaylarda rahat/kolay iş beklentisi vardır. 8. Sosyal yardımlar insanların çalışma azmini kırmaktadır. 9. Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır. Fikrim Yok İş karşılığında verilen ücret düşüktür. 3. Fikrim Yok Başvuranların talep ettiği ücret yüksektir. 2. Katılmıyorum 1. Memnun Değilim Katılıyorum 10. Firmanız için eleman teminiyle ilgili aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz. 10. Firmalar meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer vermemektedirler. İşgücünün eğitimi ile ilgili soruları cevaplayınız. Memnunum 11. 1. Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden memnun musunuz? 2. Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? 3. MYO mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? 4. Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz? 5. İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından memnun musunuz? 6. Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun musunuz? 12. İşe yeni başlayan çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitim veriyor musunuz? 1. Evet 2. Hayır Soru 14’e geçiniz 13. (12’ye evet diyenlere sorulacak) Ne tür eğitimler düzenlediniz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir) 1. Oryantasyon eğitimi 2. Kurum/Örgüt kültürü eğitimleri 3. Mesleki/teknik eğitimler 4. İş ahlakı ve iş disiplini 5. İletişim kursları 6. Diğer (belirtiniz):……………………………………………………………………………………… 14. Son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitim düzenlediniz mi? 1. Evet 2. Hayır Soru 16’ya geçiniz 15. (14’e evet diyenlere sorulacak) Ne tür eğitimler düzenlediniz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir) 1. Yapılan işle ilgili mesleki/teknik eğitimler 2. Yönetim/liderlik eğitimleri 3. Bilgisayar ve bilişim teknolojisi eğitimleri 4. Ekip çalışması eğitimleri 5. İletişim kursları 6. Yabancı dil eğitimleri 7. İş ahlakı ve iş disiplini eğitimleri 8. Yenilikçilik 9. AR-GE 10. Diğer (belirtiniz):…………………………………………………………………………………… 301 16. İşe aldığınız elemanlara verilecek ücreti belirlerken aşağıdaki kriterlerden en fazla hangilerini göz önünde bulunduruyorsunuz? (Üretimde çalışan mavi yaka ve idari pozisyonlarda çalışan beyaz yaka için ayrı ayrı belirtilecektir.) (Her biri için iki seçenek işaretleyiniz.) Üretim (Mavi Yaka): 1. Yaş 2. Eğitim 3. Mesleki tecrübe 4. İş (meslek) becerisi 5. Asgarî ücret 6. Piyasadaki ücret düzeyi 7. Medeni hâl 8. Diğer (belirtiniz): ………………………… 1. Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak büyüme planımız var. 2. Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak büyümeye yönelik planımız yoktur. 3. Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz. 4. Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamıyoruz. 5. Sektör olarak büyümeye müsait değiliz. 6. Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait değiliz. Fikrim Yok Katılmıyorum Lütfen aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz. Katılıyorum 17. İdari (Beyaz Yaka): 1. Yaş 2. Eğitim 3. Mesleki tecrübe 4. İş (meslek) becerisi 5. Asgarî ücret 6. Piyasadaki ücret düzeyi 7. Medeni hâl 8. Diğer (belirtiniz): ………………………… FİRMA PROFİLİ P1. Firmadaki toplam çalışan sayısı kaçtır? Kadın: …………………Erkek:……………… P2. Firmanızın ana faaliyet alanı (sektörü) nedir? ……………………………………………… P3. Firmanızın bulunduğu il ve ilçe …………………………/……………………… P4. Firmanız ihracat yapıyor mu? 1. Evet. Hacmi Nedir?............................ 2. Hayır P5. Firmanızın geçen yıl cirosu ne kadardı? 1. 1.000.000 veya altı 2. 1.000.001-5.000.000 3. 5.000.001-25.000.000 4. 25.000.001 veya üzeri P6. Firmanızda işe alımlarla ilgilenen birim hangisidir? 1. Muhasebe Birimi 2. Personel Birimi 3. İnsan Kaynakları Birimi 4. İşletme Sahibi (Yönetim) 5. Diğer (belirtiniz):……………………… Aşağıdaki bilgiler anketin gerçekte uygulanıp uygulanmadığını kontrol etmek amacıyla istenmektedir. Bu bilgiler gizli tutulacak ve hiçbir şekilde rapor edilmeyecektir. Görüşülen Kişinin Adı Soyadı: ……………………………………………………………………………………………… Unvanı: ……………………………………….…….. Telefon Numarası: …………………………………………………… 302 Bekir S. GÜR Bekir S. Gür, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi’nde öğretim üyesidir. Yüksek lisansını, Florida State Üniversitesi’nde öğretim sistemleri üzerine yaptı. Doktorasını, Utah State Üniversitesi’nde öğretim teknolojisi alanında yaptı. Aynı üniversitede Center for Open and Sustainable Learning’de altı ay süreyle doktora sonrası araştırmacı olarak çalıştı. Murat ÖZOĞLU Orta Doğu Teknik Üniversitesi Matematik Öğretmenliği Bölümünden mezun oldu. Yüksek lisansını, bilgi ve öğrenme teknolojileri üzerine Colorado Üniversitesi’nde tamamladı. Doktora derecesini, öğretim teknolojisi alanında Utah State Üniversitesi’nden aldı. Halen, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi’nde öğretim üyesi olarak çalışmaktadır. Tekin AKGEYİK İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesinde mezun oldu. Aynı üniversitede İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı’nda yüksek lisans ve doktorasını tamamladı. Halen aynı üniversitede öğretim üyesi olarak görev yapmaktadır. Tekin Akgeyik, İnsan Kaynakları Yönetimi, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Modern İş Yaşamı, Stratejik Yönetim ve Toplam Kalite Yönetimi konularında dersler vermektedir. Yayınlanmış 11 kitabı, ulusal ve uluslararası makaleleri vardır. Emel ÇETİNKAYA 1999 yılında İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, İktisat Bölümü’nden mezun oldu. Yüksek Lisans eğitimini Sakarya Üniversitesi, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Endüstri İlişkileri Bilim Dalı, Doktora eğitimini de Sakarya Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı’nda tamamladı. Halen Sakarya Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde öğretim üyesi olarak görev yapmaktadır. Erdal Tanas KARAGÖL İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi, İktisat Bölümünden 1992 yılında derece ile mezun oldu. Yüksek lisansını Connecticut Üniversitesi’nde tamamladı. Doktorasını ise 2002 yılında İngiltere’de York Üniversitesi’nde “Dış Borçlar Ve Ekonomik Büyüme İlişkisi ve Dış Borç Öteleme Riski” konusu üzerinde tamamladı. Ekonomik Büyüme, Savunma Ekonomisi, Dış Borçlar, Borç Krizleri, IMF Standby Anlaşmaları, Enerji Ekonomisi, Kamu Harcamaları, Sosyal Yardımlar ve Yoksulluk konularında yayınlanmış yayınları bulunmaktadır. Halen, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İktisat Bölümünde profesör olarak çalışmaktadır. Murat ÖZTÜRK Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nden mezun oldu. Avrupa Birliği ve Dünya Bankası tarafından fonlanan eğitim ve kalkınma ile ilgili birçok projede görev almıştır. Halen, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi’nde öğretim görevlisi olarak çalışmaktadır. Mustafa Kemal BİÇERLİ Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat Bölümünden mezun oldu. 1986 yılında Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde İktisat Teorisi alanında yüksek lisansını tamamladı. 1988-1990 yılları arasında A.B.D. Massachusetts-Boston’da Northeastern Üniversitesi’nde Çalışma Ekonomisi alanında ikinci yüksek lisansını tamamladı. 1992 yılında “Sendikaların Ekonomik Analizi ve İşgücü Gelirleri Üzerindeki Etkileri: Türkiye Uygulaması” adlı teziyle doktorasını tamamladı. 20102011 yılları arasında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Genel Müdürlüğü görevini yürüten Biçerli, İŞKUR’ da “İş ve Meslek Danışmanlığı” projesini gerçekleştirdi. 2011 Yılı Kasım ayından bu yana T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü görevini yürüten Biçerli’nin çalışma ekonomisi alanında kitap, makale ve uluslararası tebliğleri bulunmaktadır. 303 Ömer AÇIKGÖZ Doç. Dr. Ömer AÇIKGÖZ, lisans eğitimini Gazi Üniversitesi Mesleki Eğitim Fakültesi Teknoloji Eğitimi Bölümünde bitirdi. Yüksek lisans eğitimini aynı bölümde İklimlendirme ve Soğutma alanında tamamladı. Doktora derecesini ve doçentlik unvanını Marmara Üniversitesi İktisat Programından aldı. Kırıkkale Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat Bölümünde öğretim üyeliği yaptı. Halen Millî Eğitim Bakanlığı Meslekî ve Teknik Eğitim Genel Müdürü olarak görev yapmaktadır. Mahmut ÖZER İstanbul Teknik Üniversitesi Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği Bölümünden 1992 yılında mezun oldu. Yüksek Lisans ve doktorasını Karadeniz Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü Elektronik Mühendisliği Anabilim Dalı’nda sırasıyla 1996 ve 2001 yıllarında tamamladı. Temmuz 2002’de Bülent Ecevit Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Elektrik-Elektronik Mühendisliği’nde öğretim üyesi olarak göreve başladı. 2005 yılında doçentliğini ve 2010 yılında ise profesörlüğünü alan Özer, 28 Kasım 2010 tarihinden itibaren Bülent Ecevit Üniversitesi Rektörlüğü görevini sürdürmektedir. Taha ÖZHAN SETA’da başkanlık görevini üstlenen Taha Özhan, New York Institute of Technology’de üniversite eğitimini tamamladı. New School for Social Research’de Küresel Ekonomi-Politik alanında yüksek lisans yaptı. Aynı okulda doktora çalışmalarına başladı. Özhan, 2003 yılında Colombia Üniversitesi’nde, 2004 ve 2005 yıllarında New York Devlet Üniversitesi’nde ders verdi. Siyaset, ekonomi ve uluslararası ilişkiler alanlarında yayınları bulunan Özhan “İşgal’in 6. yılında Irak” adlı kitabın yazarıdır. Birçok araştırma raporu, akademik makaleleri yer alan Özhan, uluslararası konferanslara konuşmacı olarak katılmaktadır. Insight Turkey ve (Arapça yayınlanan) Ruiyya Turkiyya adlı akademik dergilerin danışma kurulunda yer almaktadır. SETA yayınlarında ve Insight Turkey’de düzenli olarak yazıları yayınlanan Özhan, Hürriyet Daily News ve Sabah gazetelerinde köşe yazarlığı yapmaktadır. Zafer ÇELİK Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sosyoloji Bölümünden mezun oldu. Yüksek Lisansını, aynı bölümde “Dil Mühendisliği ve Bir Ulusun Şekillenmesi: 1932–1938 Yılları Arasında Türkiye” başlıklı tezi ile tamamladı. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Şehir ve Bölge Planlama Bölümünde araştırma görevlisi olarak çalıştı. Chemnitz Teknoloji Üniversitesi’nde değişim programları çerçevesinde doktora öğrencisi olarak, Berlin Humboldt Üniversitesi Karşılaştırmalı Eğitim Merkezinde ise misafir araştırmacı olarak bulundu. 2011 yılında Hacettepe Üniversitesi Sosyoloji Bölümünde doktorasını tamamladı. Halen, T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığında, Eğitim Sistemleri ve Politikaları Grup Başkanı olarak görev yapmaktadır. İpek COŞKUN Hacettepe Üniversitesi İngiliz Dilbilimi bölümünden 2010 yılında mezun oldu. Aynı üniversitenin Sosyoloji bölümünde yan dal yaptı. Yüksek lisans eğitimini Gazi Üniversitesi Sosyoloji bölümünde sürdüren İpek Coşkun, eğitim sosyolojisi alanında tez çalışmalarına devam etmektedir. Şubat 2010’dan beri SETA’da Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Direktörlüğü’nde araştırma asistanı olarak çalışmaktadır. Ülkü İstiklal MIHÇIOKUR Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İktisat bölümünden mezun oldu. Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İktisat Anabilim dalında yüksek lisansına devam etmektedir. Enerji ekonomisi, ekonomik büyüme, istihdam, sosyal yardımlar ve yoksulluk alanlarında araştırmalarını sürdürmektedir. SETA’da Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Direktörlüğü’nde araştırma asistanı olarak çalışmaktadır. Müberra GÖRMEZ 2012 yılında Hacettepe Üniversitesi Sosyoloji bölümünden mezun oldu. Ayrıca aynı üniversitenin tarih bölümünde yan dal yaptı. Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyoloji bölümünde yüksek lisansına devam etmektedir. Aynı zamanda, SETA’da Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Direktörlüğü’nde araştırma asistanı olarak çalışmaktadır. 304