Performans Değerlendirme Değerlendirme, işletmelerde çeşitli
Transkript
Performans Değerlendirme Değerlendirme, işletmelerde çeşitli
Performans Değerlendirme Değerlendirme, işletmelerde çeşitli organizasyonel kararların alınabilmesi için sık sık başvurulan bir süreçtir. Çeşitli amaçlarla ve sık olarak kullanımı, sürecin dinamik sürekli bir nitelik kazanmasına neden olmuştur. Performans Değerlendirme Kavramı ve Performans Yönetim Sistemi Organizasyonlarda çalışanların performanslarının değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900’lü yılların başında A.B.D.’de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmüştür. F. Taylor’un iş iş ölçümü uygulamaları aracılığı ile çalışanların verimliliği ölçümlenmesi sonucu, performans değerlendirme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır. Performans Değerlendirme Kavramı ve Performans Yönetim Sistemi Türkiye’de de ilk uygulamalar kamu kesiminde başlamış, daha sonra konuya özel sektörn ilgisinin artması ile özellikle son 20 yılda giderek gelişmiştir. Toplam Kalite Yönetim Açısından Performans Değerlendirme Toplam Kalite Yönetimi, çalışanların işyerlerinde en iyi performansı göstermek istedikleri yöneticinin de sitemi sürekli iyileştirme yoluyla onlara destek vermeye gönüllü olduğu bir yapılanma modeline dayalı olarak gelişmiştir. Toplam Kalite Yönetim Açısından Performans Değerlendirmesinde Uyulması Gereken İlkeler 1-) Performans ölçümlerinde temel boyutlar öncelikle kalite-verimlilik-yenilik olmalıdır. 2-) Kuruluşun vizyonu, değer yargıları, var oluş amacı, görev tanımı yeniden belirlenmeli, uzun dönemli hedefler açıkça saptanmallıdır. 3-) Performans ölçümleri performansın geliştirilmesinde önemli bir güdüleyicidir. Çalışanları da iyiye ulaşmaya özendirir. 4-) Ölçümler tüm örgüt düzeyini kapsamalı, mümkünse en alt birimlere indirilmelidir. 5-) Performans ölçüm ve denetimlerinde geri bildirim düzeninin sağlıklı olarak işletilmesi çok önemlidir. Sistemin sağladığı bilgilerin kararlara veya eylemlere dönüştürülmesi için değerlendirme sonuçlarının doğru yerlere, doğru zamanda iletilerek, hedef ve amaçlarda, plan ve programlarda düzeltici ve geliştirici adımların atılmasına olanak sağlamalıdır. Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Kullanım Alanları Amaçlar: 1-) Ödüllendirme 2-) Geliştirme 3-) İletişim, İşbirliği, Dayanışma Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Kullanım Alanları Kullanım Alanları: 1-) İnsan Kaynaklarının Planlanması 2-) Ücret-Maaş Yönetimi 3-) Çalışanların Eğitim/Geliştirme İhtiyaçlarının Belirlenmesi 4-) İşten Ayırma Kararları Performans Yönetimi Sisteminin Yararları 1-) Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları 2-)Değerlendirilenler (Astlar) İçin Yararları 3-) Organizasyon için Yararları Değerlendirmeyi Kim ya da Kimler Yapar 1-) İlk Üst Tarafından Yapılması 2-) Kişinin Kendi Kendini Değerlendirmesi 3-) İş Arkadaşları Tarafından Değerlendirmesi 4-) Astlar Tarafından Değerlendirmesi 5-) Müşteriler Tarafından Yapılaması Değerlendirme Hataları 1-) Hale (Halo) Etkisi 2-) Belirli Derecelere/Puanlara Yönelme 3-) Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme 4-) Kontrast Hataları 5-) Kişisel Önyargılar 6-) Pozisyondan Etkilenme 7-) Atıf Hataları (Attribution Errors) Performans Değerlendirme Yöntemleri Performans değerlendirme amacına yönelik çeşitli yaklaşımlar ve yöntemler bulunmaktadır. Bu yöntemler arasından örgütler; amaçlarına, çalışanlarının niteliklerine ve yapılarına göre seçim yaparak ve bazen de birkaç yöntemi bir arada kullanarak performans değerlendirmelerini yapmaktadırlar. Bu yöntemler arasında; personelin genel başarı durumlarına, yaptıkları işlerin gerektirdiği belirli özellik ve niteliklere göre yapılan bir değerlendirme olan sıralama yöntemi ile personelin belirli ölçütlerle, başarı durumları göz önünde bulundurularak yapılan bir değerlendirme olan derecelendirme yöntemi bulunmaktadır 360o Yöntemi 360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanın performansının; çalışanın iş arkadaşlarından, yöneticilerinden, üstlerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden (astlar), iç ve dış müşterilerinden, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden ve de kendisinden derlenen spesifik iş performansı bilgilerinin ışığında değerlendirilmesi sürecidir (Ludeman, 2000; Vinson, 1996). Geleneksel performans yaklaşımında çalışana sadece üstü tarafın-dan geribildirim verilmesine karşılık, 360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanın performansını gözlemleyen daha geniş bir grubun çalışana geribildirim vermesine olanak sağlamaktadır (Yüce, 2003). 360 derece performans değerlendirme, kişilerin birbirlerine geribildirim vermesine olanak sağlaması, kişilere güçlü ve gelişmeye açık alanları hakkında detaylı bilgi vermesi açısından kişilerin gelişimini destekleyici bir süreçtir. 360 derece değerlendirme ve gelişim yöntemi ile bireysel performanslarla ilgili geribildirimin sağlanmasının yanı sıra bir grubun veya takımın performansı ile ilgili genel eğilimlerin belirlenmesi de mümkün olabilmektedir (Aytaç, 2003). 360 derece değerlendirme, birçok farklı amaç için örgütlerde kullanılabilmektedir. En yaygın kullanım alanı, çalışanların performanslarının daha kapsamlı ve objektif olarak ölçümlenmesi ve çalışanlara bu şekilde bir geribildirim sağlanmasıdır. Bu ölçüm, çalışanın güçlü ve gelişmeye açık alanlarının belirlenmesine ve bu doğrultuda gelişim ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenerek gelişim planlarının yapılmasına olanak sağlamaktadır (www.abfegitim.com). Ayrıntılı Bilgi İçin; • Performans yönetimi; Richard Luecke; Türkiye İşbankası yayınları • Performans yönetimi; Sitem yayıncılık • Performans yönetimi; Kariyer Yayıncılık, Prof. Dr. İsmet Barutçugil • Performans Yönetimi, Hasan Hüseyin Çevik - Turgut Göksu - Veysel K. Bilgiç - Muhittin Karakaya - Kazım Seyhan - Serdar Kenan Gül, Seçkin Yayıncılık, 2008 • İnsan Kaynakları Yönetimi İ.Ü. İşletme Fak. İKY Anabilimdalı BETA YAYINCILIK, 3.Baskı,EKIM 2008,İSTANBUL • www.kalder.org.tr/preview_content.asp, İndirme Tarihi: 12.04.2005