Modül 4 Değişim Yönetimi
Transkript
Modül 4 Değişim Yönetimi
Modül 4 Değişim Yönetimi Değişim Yönetimi Değişim hakkında bir çok yazı vardır. Örneğin Machiavelli 1505 yılında en ünlü kitabı “Prens”i yazmıştır. Machiavelli kitabında Değişimin yönetilmesinden “daha güç” veya “uygulanması tehlikeli olan” başka bir şey yok demiştir. Machiavelli’ye göre Değişim ile eski düzenden çıkarları olan herkes Değişime karşı direnç gösterir ve Değişimden yararlanacak olanlar ise sadece pasif bir destek sağlarlar. Bu bilgiler size en popüler olan bazı Değişim Modellerini açıklayacaktır. Ancak burada verilmek istenen en önemli mesaj, Değişimin içerisinde yer alanların aşağıda belirtilen hususlarda düşünmeleri ve kendi Değişim Modelini Değişim Yöntemini Değişim Planını yazmaları gerektiğidir. Ayrıca değişime yönelik olarak kişileri nasıl destekleyeceğiniz konusunda da düşünmeniz gerekmektedir. Genel bir kural olarak “kişiler değişime direnç göstermezler, fakat kötü yönetilen değişime karşı direnç gösterirler”. Beckhard’ın Değişim Denklemi Beckhard kişilerin Değişime olan ihtiyaçlarının nasıl olduğunu incelemiş ve aşağıda belirtilen 3 önemli unsuru bulmuştur; Gelecek ne kadar güzel görünmektedir- Vizyon gücünün sezilmesi Mevcut durumun ne kadar kötü olduğu- Şu Andaki Acının Hissedilmesi Değişimi gerçekleştirmek ne kadar kolay olacaktır – Đlk Adımın Fizibilitesinin Yapılması Vizyon Gücünün Sezilmesi x Şu Andaki Acının Hissedilmesi x Đlk Adımın Fizibilitesinin Yapılması > Değişimin Acısının Hissedilmesi Beckhard, kişilerin aşağıdaki unsurlara inancı varsa değişimin olabileceğine inanmaktadır. Geleceğe inanmak, ve Mevcut durumun acı vermesi, ve Değişimin olabileceğine inanmak Bazen gerçekleştirilen değişimler kısa bir süre sonra gözden kaybolur. Beckhard'ın Modelini kullanarak Değişimin sürekli olması için gerekli olan unsurları belirledik. Bu transformasyon için 4 unsura ihtiyaç vardır: Baskı – kaynaklar bizim müşterilerimiz, diğer paydaşlar veya çalışanlarımız olabilir Vizyon – kişilerin daha iyi bir geleceği öngörebilmeleri gerekmektedir Kapasite– beceri, bilgi ve değişime yönelik bir kafa yapısına sahip olmamız gerekmektedir. Plan – konuşmak yeterli değildir; birleşmiş planın bir parçası olarak bazı kişilerin belli faaliyetleri yerine getirmesi gerekmektedir. Bu faaliyetler eğitim veya Yöntem Geliştirme veya Problem Çözme olabilir. Değişimin bir hikaye veya örnekleme ile açıklanması her zaman yardımcı olmuştur. En çok kullanılan örnek ise is Yolculuk örneğidir. Örnek:“çok uzun bir deniz yolculuğu ile karşı karşıya kalınınca, kişiler farklı kararlar verirler. Bazı kişiler yolculuğu yapmak isterler ve böylece Gemideki ilk kişi olurlar ve kaptan veya yol gösterici olmak isterler, veya Đlk yolculardan biri olmaktan mutlu olurlar, veya Kendi gemileri ile aynı yönde yalnız olarak yolculuk yaparlar. Bazı kişiler emin olmaz; bu kişiler Ayrılanlara el sallarlar Diğerlerinin ne yaptığını merak ederler Daha sonra başka bir geminin olabileceğini umut ederler- en son gemi ne zaman hareket edecek? Bazı kişiler değişime olan dirençlerini açıkça gösterirler korsan olurlar ve gemiyi ilk terk edenlere saldırırlar Bazı kişiler direnişlerini gizlerler denizaltında yolculuk yaparlar ve sadece korsanlara katıldıklarında kendilerini son dakika gösterirler. Siz hangisisiniz?” Tüm bunlar Değişime karşı gösterilen dirençtir ve Değişim Programı içerisinde yönetilmeleri gerekmektedir. Bireyler ve Değişim Bireyler değişim süreci içerisinde çeşitli duyguları tecrübe ederler. Elizabeth Keble-Ross yaptığı araştırmalar neticesinde bu duyguların ortak bir tarzı izlediğini bulmuştur. Kubler Ross Curve Competence Integration Denial Shock Decisions Frustration Experiments Change Point Depression Time Bu duygular; Şok – reaksiyon olmamasına rağmen ilk başta görülür; ancak kişi kendi içerisinde engelleri koymuştur. Bu kişiler ile tekrardan konuşulması gerekebilir, veya bu konuşmanın muhtemelen tekrar tekrar olması gerekir. Bu anlayışın ruhumuza dokunduğunu genellikle fiziksel hareketler gösterir. Bu elin ağza götürülmesi veya gözlerin açılması veya bayılma şeklinde kendini gösterebilir. Đnkar (Red) – bunun ardından inkar (red) safhası gelir kişi burada bu bilgiden sanki haberdar değilmiş gibi davranır. Her olaya karşı kulak ve gözlerini kapatır, hiç bir şey olmamış gibi davranır ve hiç bir şey olmamış gibi davranmaya devam eder. Düş Kırıklığı – sorumluluğu etraftakilerin üstüne atarak kendini sessiz bir öfke veya duyguların patlaması şeklinde gösterir. Bazı zamanlarda değişimin neden olmadığına yönelik olarak umutsuz bir araştırma başlar. Depresyon – Sonunda yeni fikir özümsenir ve değişim kabul görür (anlaşma olsun olmasın). Buradan dünya ve gelecek kasvetli görülmektedir. Deneyimler ve Kararlar – bu aşamada kişi, tek başına bu karanlık yerde sonsuza kadar kalamayacağını fark eder. Neyin daha iyi çalışacağını görebilmek için opsiyonlarını ve tecrübelerini keşfe çıkar. Katılım – kişi şu anda başarılı bir değişimi gerçekleştirmeye hazırdır ve değişimin içerisinde aktif bir şekilde yer alır. Değişim Yöntemi John Kotter binlerce kuruma kendi değişim programlarını sormuştur. Özellikle kurumların neden başarısız olduğunu öğrenmek istemiştir. John Kotter başarısızlığın temel nedenlerini bulmuştur; Kayıtsızlığa izin vermek Esaslı bir koalisyon kurmada başarısızlık Belirgin bir vizyona ihtiyaç duyulduğunu küçümsemek Vizyon ile belirgin bir iletişim kurulmasında başarısızlık Vizyona ulaşma yolunda engellerin ortaya çıkmasına izin verilmesi Plan yapmamak ve kısa dönemli başarılar elde etmek Çok kısa zamanda zaferin ilan edilmesi Değişimi yeni kültürle bağdaştırmamak. Yukarıda ifade edilenler çerçevesinde Kotter ‘Değişim Liderliği’ (1995) ve ‘Değişimin Kalbi’ (2002) adlı iki eserinde de açıkladığı değişimin anlaşılması ve yönetilmesi modelini geliştirmiştir. Kotter’in değişim modelinin sekiz adımı; 1. Đvedilik Duygusunun oluşturulması- hareket etme, gerçekçi ve ilgili hedeflerin belirlenmesi gibi konularda kişilerin telkin edilmesi. 2. Koalisyon Yaratılması-doğru beceri ve niteliklerde doğru insanın bulunması 3. Anlaşılır bir Vizyon Oluşturulması – ve vizyonun çok basit ve hatırlanabilir olması. Karmaşık bilgilerin ortadan kaldırılması. 4. Vizyonun Paylaşılması – iletişim, iletişim, iletişim. 5. Belirgin engeller için kişilere yetki verilmesi – çok fazla destek verilmesi. 6. Kısa vadeli başarıların temini- bazı kolay başarılara gidilmesi. Fili lokmalar şeklinde yeyiniz- ilerleme ve başarıları takdir edin ve ödüllendirin. 7. Birlikte hareket etmeyi sürdürmek – kararlılığı ve ısrarı teşvik ediniz. – ilerlemenin kaydedildiğinden emin olunuz- başarı ve gelecekteki kilometre taşlarını vurgulayınız. 8. Değişime Demirlenmek – istihdam ve terfileri överek başarılı değişimi destekleyinizdeğişimi yeni kültür içerisinde yapınız. Kurt Lewin yukarıda ifade edilenleri toparlamış ve başarılı bir Değişim için 3 safhadan geçilmesi gerektiğini söylemiştir; 1. “donmamış” - Şu anın gitmesine izin verelim 2. "değişim" - dünce tarzımızı ve uygulamalarımızı değiştirme zamanı 3. "yeniden dondurmak" –değişimin yeni ve kalıcı bir biçimde katılaştırılması Kotter ve Lewin’a göre tüm aşamaların belirtilen düzende takip edilmesi ve hiçbir adımın atlanmaması gerekmektedir.